CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una persona
jurídica o natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio
trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.

El contrato da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de derechos y

obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las condiciones dentro de las
cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Elementos esenciales: Prestación personal del servicio, Remuneración y Subordinación.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

Son los más habituales en el sector privado y sus características:

Contrato a plazo indeterminado o indefinido: este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no
una fecha de terminación, que perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada
que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo tanto, no
es necesario que el trabajador exija un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en
las planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema laboral
peruano.

Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o remuneración, ahí consta la fecha
de inicio.

El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios laborales que brinda la
ley: asignación familiar, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones, entre
otros.

Contrato a plazo fijo o determinado: también llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel donde la
prestación de servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad
específica.

El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el trabajador
pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración. El
contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una fecha de inicio y de
terminación.

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a modalidad

Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a modalidad,
quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:

Temporal: inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

Ocasional: ocasionalidad, suplencia y emergencia.

Accidental: específico, temporada e intermitente.

Contrato a tiempo parcial: se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas
diarias. Este tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fijo, no
cuentan con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la indemnización por
despido arbitrario.

DEL PERIODO DE PRUEBA.

Es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período
de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CAUSAS Del Contrato de Trabajo:

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
 f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

EXTINCIÓN.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.

ARTÍCULO 54.- Son contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado; (originados por variaciones de la demanda.

c) El contrato por reconversión empresarial. Ampliación

ARTÍCULO 55.- Son contratos de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional; necesidades transitorias.

b) El contrato de suplencia; sustitución a otro trabajador estable.

c) El contrato de emergencia, cubre las necesidades por caso fortuito durante la emergencia.

ARTÍCULO 56.- Son contratos de obra o servicio:

a) El contrato específico; de duración determinada.

b) El contrato intermitente; permanentes pero discontinuas.

c) El contrato de temporada, épocas del año.

DERECHOS Y BENEFICIOS

CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

El empleador está obligado a proporcionar al trabajador la capacitación en el trabajo a fin de que

este pueda mejorar su productividad y su ingreso. Cuyas finalidad son:

 Incrementar la productividad
 Actualizar y perfeccionar los conocimientos t aptitudes del trabajador en la actividad
que realiza;
 Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la
actividad que desempeña;
 Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
 Prevenir riesgos de trabajo.

TELETRABAJO
El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del
trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a
través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se
ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. 101LeyN°30036(05/06/2013)

Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo
la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia
tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

Artículo 2.- Formas de teletrabajo

La modalidad de teletrabajo puede desarrollarse bajo las siguientes formas:

a) Forma completa: el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la
entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean
necesarias.

b) Forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro
de trabajo o local de la entidad pública.
El teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que prestan
servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo al régimen al que pertenezca cada
teletrabajador, salvo aquellos vinculados a la asistencia al centro de trabajo.

JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio contratado con el
empleador.

Duración máxima.- La jornada máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y
ocho (48) horas semanales.

En caso de jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el período

correspondiente debe observar dicho máximo. Para establecer el cumplimiento de dicho
promedio debe dividirse el número de horas laboradas entre el número de días del periodo. El
periodo máximo de una jornada atípica o acumulativa no puede superar el ciclo o período de tres
semanas.

HORARIO DE TRABAJO

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y salida, sin alterar el número de horas trabajadas.

Trabajo en horario corrido – refrigerio.

Refrigerio Cuando la jornada de trabajo se cumpla en horario corrido, el trabajador goza de un

período para tomar sus alimentos, su duración no podrá ser menor a cuarenta y cinco (45)
minutos, y no forma parte de la jornada de trabajo, salvo pacto en contrario

TRABAJO NOCTURNO

Los turnos de trabajo que comprenden jornadas en horario nocturno, deben, en lo posible, ser
rotativos. El valor hora en horario nocturno no podrá ser inferior a la parte proporcional de la
remuneración mínima con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%). La jornada nocturna
abarca el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
SOBRETIEMPO

El trabajo en sobretiempo en las jornadas atípicas o acumulativas no podrá ser mayor a nueve (9)
horas durante el período correspondiente, salvo las situaciones de caso fortuito o fuerza mayor.

PAGO

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona
con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por
ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del
valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

REGISTRO

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización

de medios técnicos o manuales seguros y confiables.

REMUNERACIÓN ORDINARIA

VALOR HORA

Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un

día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

DESCANSOS REMUNERADOS

-El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día domingo. El empleador podrá establecer regímenes
alternativos y designar un día de descanso distinto al domingo. Los que laboren en su día de
trabajo tendrán derecho al pago a la retribución correspondiente a la labor efectuada mas una
sobretasa del 100%.

DÍAS FERIADOS

Artículo 279. Descanso remunerado por días feriados

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado por los días feriados señalados en esta
Ley, así como por los que se determinen mediante norma legal específica.

Artículo 280. Relación de días feriados

Son días feriados los siguientes:

1) Año Nuevo (1 de enero);

2) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles);

3) Día del Trabajo (1 de mayo);

4) San Pedro y San Pablo (29 de junio);

5) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio);

6) Santa Rosa de Lima (30 de agosto);

7) Combate de Angamos (8 de octubre);

8) Todos los Santos (1 de noviembre);

9) Inmaculada Concepción (8 de diciembre); y,

10) Natividad del Señor (25 de diciembre).

Artículo 281. Remuneración por el día feriado

Los trabajadores tienen derecho a percibir, por el día feriado, la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo. Salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición
alguna.

VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional remunerado por
cada año completo de servicios en que cumpla con el récord vacacional.

Artículo 286. Fraccionamiento del descanso vacacional

Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se calcule y disfrute en un determinado
número de días laborables, no necesariamente consecutivos, siempre que no resulte afectado su
derecho a gozar de treinta (30) días naturales de vacaciones en el año y que al menos uno (1) de
los períodos fraccionados de descanso no sea inferior a siete (7) días naturales consecutivos.

Artículo 289. Cómputo del año de servicios

El año de servicios se computará desde la fecha de ingreso del trabajador. El empleador puede, sin
embargo, compensar por dozavos y treintavos la fracción de servicios correspondiente al primer
año, aplicando la remuneración computable vigente a la fecha en que hace efectiva la
compensación.

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,
en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.

h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

REMUNERACIÓN MINIMA
La remuneración Mínima Vital sustituye al ingreso mínimo vital, aplicable para los trabajadores del
régimen privado, así como para establecer la base de la remuneración para cálculos.

BENEFICIOS SOCIALES

PRESTACIONES ALIMENTARIAS
Este beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo entre trabajadores y empleadores, se
materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario.

ASIGNACION FAMILIAR

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto familiar.
Cuyos hijos sean menores de 18 años o en caso de que l hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, el beneficio se extenderá hasta que
termine dichos estudios hasta un máximo de 6 años después de la mayoría de edad.

GRATIFICACIONES LEGALES
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, uno con motivo de Fiestas
Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de Pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de

diciembre, según el caso.

Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador

se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos
trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora
para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por
cada empleador.
GRATIFICACIÓN TRUNCA 5.1. El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese
del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios

completos laborados en el período en el que se produzca el cese

“Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones,

contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos
por Ley o autorizados por el trabajador”.

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad

con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

SEGURO DE VIDA LEY

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una
vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está
faculta- do a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para
efectos de acreditar los cuatro años que originan el derecho.

Monto y Pago del Beneficio

El monto del beneficio es el siguiente:

a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)
remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el
último trimestre previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los
beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la
fecha previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta
y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente.
En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por
impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
UTILIDADES
D.L. 892, regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría.

Los trabajadores de las empresas comprendidas en el Presente Decreto Legislativo participan en

las utilidades de la empresa, Mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la
renta Anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

- Empresas Pesqueras 10%

- Empresas de Telecomunicaciones 10%

- Empresas Industriales 10%

- Empresas Mineras 8%

- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%

- Empresas que realizan otras actividades 5%

Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como
tal los días real y efectivamente trabajados.

A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por
cada trabajador

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.

A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de
las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador,
como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se
encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Se
devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, toda fracción se computa por
treintavos.

- La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por período
menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio.

La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

TRABAJDORES EXCLUIDOS

No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores

que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se
considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales
como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan
regidos por sus propias normas.

DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no

Computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos
días.
Por excepción, también son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por

Enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se
computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de

octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y postnatal;

c) Losdíasdesuspensióndelarelaciónlaboralconpagoderemuneraciónporelempleador;

d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos, dozavos de
la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre
respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de
mes se depositará por treintavos

Caso de Fallecimiento del Trabajador

En caso de fallecimiento del trabajador, elempleador, salvo el caso contemplado en el Artículo34

entregará al depositario

El importe de la compensación que hubiera tenido que pagarle directamente,

dentrodelas48horasdenotificadoodehabertomadoconocimientodeldeceso.

Tanto el depositario como el empleador, cuando tenga calidad de tal,

El depositario, a solicitud de parte, entregará, sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge

supérstite o al conviviente a que se refiere el Artículo 326 del Código Civil, que acredite su calidad
de tal, el 50% del monto total acumulado de la compensación por tiempo de servicios y sus
intereses, del trabajador fallecido; excepto tratándose del régimen de separación de patrimonios a
que se refiere el Artículo 327 del Código Civil, en cuyo caso el trabajador interesado comunicará de
tal hecho a su empleador acompañando la documentación sustentatoria.
El empleador expedirá la constancia correspondiente y la entregará al depositario.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

REGLAMENTO INTRENO DE TRABAJO

Determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el

cumplimiento de sus prestaciones, contiene las principales disposiciones que regulan las
relaciones laborales.

PLANILLAS.

Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las setenta y dos
(72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un
contrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

Del Pago de la Remuneración y Entrega de la Boleta De Pago

El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio
de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad
establecida, en su integridad y sin costo alguno. Si el pago por terceros se efectúa a través de las
empresas del sistema financiero, los trabajadores tendrán derecho de elegir aquella donde se
efectuarán los depósitos.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una cultura de prevención
de riesgos laborales en el país. Para ello, cuenta con el deber de prevención de los empleadores, el
rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus organizaciones
sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la promoción, difusión y cumplimiento de
la normativa sobre la materia.
El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo está conformado por las siguientes
instancias:

a) El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los consejos regionales de

seguridad y salud en el trabajo.

NORMAS SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

OFERTAS DE EMPLEO

La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener requisitos

que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.

Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de

trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación,
formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza,
sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole.

DISCAPACIDAD

La finalidad de establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en

condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su
desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica.

El Estado reserva el 10% del presupuesto destinado a los programas de fomento al empleo
temporal para la formulación de proyectos que promuevan el empleo de la persona con
discapacidad.

Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción
no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta
trabajadores en una proporción no inferior al 3%.
Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el cumplimiento de la cuota del
5%, con independencia del régimen laboral al que pertenecen. La entidad pública que no cumpla
con la cuota de empleo se sujeta al procedimiento establecido

DEFENSA DEL TRABAJADOR

La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto la difusión de la legislación laboral, seguridad
social, salud y seguridad en el trabajo y la prevención y solución de los conflictos. Este servicio es
de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas del Trabajador y del
Empleador, de Liquidaciones y de Patrocinio Judicial Gratuito, de Conciliación Administrativa y
otros que sean creados a través de resolución ministerial.

Facultades del empleador

Son facultades del empleador:

1. Establecer la jornada de trabajo diaria o semanal, así como los horarios correspondientes;
2. Modificar la jornada o el horario de trabajo;
 3. Establecer jornadas atípicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas
compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada diaria sea mayor y,
en otras, menor de ocho (8) horas; o jornadas variables, que reduzcan o amplíen el
número de días de la jornada semanal de trabajo, prorrateándose las horas dentro de los
restantes días de la semana. En cualquier caso, la jornada semanal no puede exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas, con arreglo a lo previsto en el artículo 256°.
4. Extender la jornada de trabajo sin exceder el máximo previsto el artículo 256°,
incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo adicional.

Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.

Artículo 263. Procedimiento de consulta e impugnación Cuando el ejercicio de alguna de las

facultades previstas en los incisos 2), 3) y 4) del artículo 260º implique la modificación
colectiva del régimen aplicable a los trabajadores, el empleador, con una anticipación no
menor a diez (10) días a su ejecución, deberá comunicarla al sindicato o, a falta de este, a los
representantes de los trabajadores, y, en cualquier caso, al personal afectado, indicando los
motivos que la sustentan.

Artículo 264..

Artículo 265.

Artículo 267. SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS

El tiempo laborado que exceda a la jornada de trabajo diaria o semanal se considera sobretiempo
u hora extra, y se compensa con un recargo mínimo de veinticinco por ciento (25%) sobre el valor
hora por las dos (2) primeras horas y de treinta y cinco por ciento (35%) por las horas adicionales.
El trabajo prestado en sobretiempo podrá ser igualmente compensado con el otorgamiento de
períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.

Artículo 269. Cálculo de la sobretasa

Para efectos de la sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de un (1) día dividida entre el
número de horas de la jornada del trabajador.

Artículo 270. Sobretasa del 100% por falta de pago oportuno

La falta de pago oportuno del trabajo en sobretiempo o su imposición por el empleador da lugar al
pago de una sobretasa del 100% del valor hora y es considerada una infracción grave que se
sanciona conforme a la ley de la materia.

En este caso, el trabajo en sobretiempo debe pagarse el 100%, a más tardar, en el período de pago
siguiente según sea este semanal, quincenal o mensual.

Artículo 272. Remuneraciones no incluidas en el cálculo de sobretiempo.

No se incluyen las remuneraciones complementarias y variables, así como aquellas otras de

naturaleza distinta a la semanal, quincenal o mensual.

DESCANSOS REMUNERADOS

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Descanso semanal

El trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

Por acuerdo de partes puede acumularse el descanso semanal correspondiente a dos (2) semanas.

Artículo 274. Descanso semanal sustitutorio

Cuando por requerimientos de la producción el empleador designe como día de descanso uno
distinto al previamente establecido, debe simultáneamente determinar el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

Artículo 275. Remuneración por el día de descanso semanal

La remuneración por el día de descanso semanal equivale a la de una jornada ordinaria y se abona
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en la semana.

Artículo 277. Sobretasa del 100% por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día, en los siguientes
siete (7) días naturales, serán remunerados con la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100%), salvo el acuerdo de acumulación.

Artículo 278. Exclusiones

El pago por el descanso semanal omitido no alcanza al personal de dirección, a los trabajadores
que prestan servicios sin fiscalización inmediata, ni a los que perciban no menos del treinta por
ciento (30%) del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio del
empleador.

ARTÍCULO 284. REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR DESTAJERO POR EL 1 DE MAYO

La remuneración del trabajador destajero por el 1 de mayo -Día del Trabajo es igual al salario
promedio diario correspondiente a los últimos treinta (30) días naturales, por los que el trabajador
haya percibido remuneración, sean consecutivos o alternados. Cuando el tiempo de servicios del
trabajador destajero sea inferior a treinta días, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.

III VACACIONES ANUALES

Artículo 285. Descanso vacacional

Artículo 290. Cómputo del récord vacacional

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

1) La jornada ordinaria de trabajo;

2) La labor cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado;

3) El resultado de dividir entre cuatro el total de horas laboradas en sobretiempo durante el

periodo anual al que corresponden las vacaciones

4) Las inasistencias por enfermedad o accidente de trabajo, hasta un máximo de sesenta (60) días
al año, en conjunto;

5) El descanso pre y pos natal;

6) El permiso sindical y las licencias sindicales;

7) Las inasistencias remuneradas autorizadas por ley o convenio colectivo o decisión del
empleador;

8) El descanso vacacional;

9) Los días de huelga, salvo que esta haya sido declarada ilegal. En tal caso no son de cómputo
para el récord vacacional; y
10) Los días de suspensión de labores no remuneradas por voluntad del empleador.

El descanso vacacional se hace efectivo dentro de los doce (12) meses siguientes al cumplimiento
del año de servicios. Que será acordado entre el empleador y trabajador, donde se publicara en
lugar visible a mas tardar el 15 de diciembre.

Cuando el empleador decida la oportunidad del descanso vacacional, su inicio no deberá coincidir
con el día de descanso semanal, con un feriado o con un día no laborable en el centro de trabajo.

Artículo 293. Descanso vacacional e incapacidad

El descanso vacacional no puede coincidir con el descanso pre y pos natal o por incapacidad o
accidente, salvo cuando sobrevengan durante el período de vacaciones.

Artículo 294. Acumulación de descansos vacacionales

Después de un (1) año de servicios el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos (2) descansos vacacionales consecutivos.

ARTÍCULO 299. REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional es equivalente a la remuneración regular que el trabajador hubiera

percibido habitualmente de continuar laborando, incluyendo el promedio de las remuneraciones
imprecisas o variables percibidas en el último semestre anterior a la fecha de descanso y
excluyendo las remuneraciones periódicas.

Se consideran remuneraciones periódicas, a estos efectos, las gratificaciones ordinarias y otras

remuneraciones similares que se otorguen con una periodicidad mayor a seis (6) meses.

El pago de la remuneración vacacional se efectuará antes del inicio del descanso pero no alterará
la oportunidad en que corresponda el pago de los impuestos o aportaciones que gravan las
remuneraciones ni el pago de la prima del seguro de vida.

ARTÍCULO 301. VACACIONES TRUNCAS

La fracción de año del trabajador que ha laborado más de un (1) mes y no ha completado doce
(12) meses del respectivo año de servicios, se compensa por el récord trunco a razón de dozavos y
treintavos de la remuneración vacacional correspondiente, salvo que no completase el récord
vacacional proporcional a los meses trabajados.

Artículo 302. Incumplimiento del descanso

En caso de no disfrutar el descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en que adquiere el
derecho, el trabajador, en adición a la remuneración por el trabajo prestado, percibirá lo siguiente:

1. Una (1) remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y

2. Una (1) remuneración con carácter de indemnización por la frustración del descanso, la cual no
está sujeta a pago o retención de ninguna aportación o tributo.

La indemnización a que se refiere el numeral 2 no alcanza al personal de dirección, cuando goza de

capacidad de decisión sobre la oportunidad de su descanso vacacional.

SUB CAPÍTULO I TRABAJO DE PERSONAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Artículo 303. Descanso por maternidad

La trabajadora gestante goza de cuarenta y cinco (45) días de descanso prenatal y cuarenta y cinco
(45) días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal puede ser diferido, parcial o
totalmente, y acumulado con el postnatal, a decisión de la trabajadora. Esa decisión debe ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del
parto.

En caso de nacimiento múltiple, el descanso postnatal se extiende por treinta (30) días naturales
adicionales. Que debe ir acompañada de un informe medico.

Artículo 305. Acumulación del descanso

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del
parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumulan al
descanso pos natal. Si el alumbramiento se produce después de la fecha probable del parto, los
días de retraso son considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo
y pagados como tales.

ARTÍCULO 307. TRABAJOS EXCEPTUADOS

La trabajadora gestante está exenta de realizar tareas que por su naturaleza puedan ser causa de
aborto, afecten su salud o impidan el desarrollo normal del feto. Acompañado de un informe
médico.

ARTÍCULO 308. PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

La madre trabajadora, tiene derecho a una hora diaria de permiso remunerado por lactancia
materna hasta que su hijo tenga un año de edad. Puede ser fraccionado en dos tiempos iguales y
es otorgado dentro de la jornada de trabajo. Salvo acuerdo.
SUB CAPÍTULO II TRABAJO DE MENORES DE EDAD

Artículo 312. Régimen

El trabajo subordinado de los adolescentes se rige por las normas del

Código de los Niños y Adolescentes, por los convenios internacionales

ratificados por el Perú sobre la materia y las disposiciones legales y

reglamentarias correspondientes. En lo no previsto es de aplicación lo

dispuesto por la presente Ley.

Sub capítulo III Trabajo de personas con discapacidad

Artículo 313. Definición de la persona con discapacidad

Persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias

físicas, mentales o sensoriales, de naturaleza permanente o temporal, que

limite la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales.

Artículo 314. Planes permanentes de capacitación, actualización y reconversión

profesional

El discapacitado tiene acceso a los planes permanentes de capacitación,

actualización y reconversión profesional y técnica, que el organismo

correspondiente coordine con el fin de facilitar la obtención, conservación y

progreso laboral dependiente o independiente.

Artículo 315. Fomento del empleo

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con los

organismos respectivos, promueve las medidas de fomento del empleo y los

programas especiales para personas con discapacidad, dentro del marco

legal vigente.

Los programas especiales para personas con discapacidad atienden al tipo

de actividad laboral que estos puedan desempeñar, de acuerdo con sus

niveles de calificación.

Artículo 316. Deducción de gastos sobre el importe total de remuneraciones

Las empresas públicas o privadas que emplean personas con discapacidad,

obtienen deducción de renta bruta sobre sus remuneraciones, en un

porcentaje adicional que es fijado por el Ministerio de Economía y Finanzas.

Artículo 317. Créditos preferenciales o financiamiento a micro y pequeñas empresas

El Estado promueve el otorgamiento de créditos preferenciales o

financiamiento a las micro y pequeñas empresas integradas por personas

con discapacidad, procedentes de organismos financieros internacionales o

nacionales.

Promoción de la seguridad y salud en el trabajo

El empleador promueve la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo en

forma integrada a la gestión de la empresa.

El trabajador tiene derecho a que en el centro de trabajo donde labora se

promuevan condiciones de trabajo dignas que le garanticen un estado de

vida saludable, física y mentalmente. A tal efecto, se debe propender a que:

a) el trabajador tenga un ambiente de trabajo seguro y saludable; y,

b) las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la

dignidad de los trabajadores.

El costo de las medidas de seguridad y salud en el trabajo es asumido por el

empleador.

CAPÍTULO II: Organizaciones sindicales

Artículo 332. Sindicatos

Los sindicatos son organizaciones sin fines de lucro que agrupan

directamente trabajadores que tengan intereses sociales y económicos

comunes. En tal sentido, no pueden distribuir en forma algunas rentas o

bienes del patrimonio sindical.

Artículo 333. Libertad de constituir organizaciones sindicales

Los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna y sin autorización

previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen

convenientes.

Artículo 334. Requisitos para ser miembro de un sindicato.

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

1) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que

corresponda según el tipo de sindicato.

2) No formar parte del personal de dirección o no desempeñar cargo de

confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita; y

3) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba,

sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les

corresponde ejercer a las partes respecto de la relación laboral.

Artículo 335. Secciones sindicales

Cuando el sindicato involucre a diversos centros de trabajo de una empresa o

a diversas empresas, podrá constituir en tales ámbitos secciones sindicales,

para el cumplimiento de sus fines.

La sección sindical representa al sindicato en el ámbito correspondiente y su

relación con este se regula por el estatuto del sindicato. La sección sindical

esta representada por dos delegados elegidos por y entre los trabajadores
afiliados en el ámbito de esta.

Son aplicables a las secciones sindicales las normas de esta Ley en cuanto

resulten pertinentes.

Artículo 336. Fines y funciones de los sindicatos

Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

1) Representar, ante el empleador o ante las autoridades administrativas,

judiciales o políticas, a los trabajadores afiliados, en las controversias de

naturaleza colectiva. En el caso de controversias individuales, con la anuencia del trabajador,

podrá representar a sus afiliados, salvo que este

trabajador accione directamente, pudiendo actuar el sindicato en calidad

de asesor;

2) Negociar colectivamente y celebrar convenios colectivos de trabajo,

exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de los

convenios colectivos se originen;

3) Participar en la vida política no partidaria, económica y social de la

nación;

4) Integrar aquellos organismos públicos o sociales en los que se encuentre

prevista la participación de los trabajadores;

5) Realizar actividades que contribuyan al fortalecimiento institucional y a la

obtención de recursos para ser destinados íntegramente a lograr sus

fines sociales;

6) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,

fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus

miembros; y,

7) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni
con las leyes.

Artículo 337. Mayor representatividad

El sindicato que afilie a la mayoría absoluta podrá representar a la totalidad

de los trabajadores de su ámbito en la negociación colectiva y en las

controversias derivadas de la aplicación o interpretación de convenios

colectivos de eficacia general.

Si se requiere más de una organización para llegar a la mayoría mencionada

anteriormente, los sindicatos coaligados ejercerán esa representación

proporcionalmente al volumen de afiliación de cada uno, salvo que opten por

otro criterio. De no constituirse una representación mayoritaria cada uno de

los sindicatos representa sólo a sus afiliados.

Para determinar el sindicato que afilia a la mayoría absoluta de los

trabajadores del respectivo ámbito, se podrá recurrir a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, a solicitud de quien tuviera legítimo interés.

Artículo 338. Número mínimo de afiliados

Para constituirse y subsistir un sindicato de empresa se requiere afiliar por lo

menos a veinte (20) trabajadores; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose

de sindicatos de otra naturaleza.

Artículo 339. Representantes de los trabajadores

En la empresa en que no se haya constituido sindicato los trabajadores

tienen derecho a elegir dos representantes ante su empleador y ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo.

La elección de los representantes debe ser comunicada al empleador y a la

Autoridad Administrativa de Trabajo.

Libros de la organización sindical

Las organizaciones sindicales deben llevar los libros que establezcan los

estatutos y cuando menos los siguientes:

1) actas de asamblea;

2) padrón de afiliados; y

3) libros contables.

Los libros de las organizaciones sindicales son visados por la Autoridad

Administrativa de Trabajo.

NTRODUCCIÓN
Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su
familia. No se retribuye directamente la prestación delservicio. Pueden provenir de la ley,
convenios colectivos, contrato de trabajo odecisión unilateral del
empleador.“ S e d e n o m i n a n b e n e f i c i o s s o c i a l e s a l a s p r e s t a c i o n e s d e n a t u r a l e
z a jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables nisustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por mediode terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente ode su familia a
cargo”.L o s t e m a s q u e c o n t i e n e e s t e t r a b a j o d e i n v e s t i g a c i ó n a b o r d a n
l o s aspectos teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben
lostrabajadores con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependientec o m o s o n l a s
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignaciónfamiliar, la
bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral,
l a Compensación por Tiempo de servicios.E l m a t e r i a l e m p i e z a c o n u n a p a r t e
introductoria de qué cosa son
losb e n e f i c i o s s o c i a l e s , p a r a l u e g o p a s a r a d e f i n i r l a r e m u n e
r a c i ó n , s u s características que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente
queconceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar.Posteriormente se
pasará a analizar cada uno de los beneficios laboralese n n u e s t r o m e d i o , d e s d e u n p u n t o
d e v i s t a d o c t r i n a r i o , e l t r a t a m i e n t o e n l a legislación peruana, se tratará algunas
cuestiones debatibles que se presentaen la aplicación de estos beneficios, para que en la parte
final de este materialse encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar
elcálculo de esto beneficios sociales
OBJETIVOS
1.
D e t e r m i n a r c u á l e s l a n a t u r a l e z a j u r í d i c a d e l o s b e n e f i c i o s sociales de nuestro
ordenamiento jurídico peruano, es decir determinar siestos son de carácter remunerativo o no
remunerativo.
2.
Determinar si los créditos laborales tienen privilegio o
preferenciaa n t e o t r o s c r é d i t o s q u e p u e d a t e n e r e l e m p l e a d o r , i n c l u s o
l o s d e naturaleza civil.
3.
Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar a sus remuneraciones y a sus
beneficios sociales.

INDICE
2

CAPÍTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. CONCEPTO 42 . B E N E F I C I O
S S O C I A L E S C O N V
E N C I O N A L E S 6 3
. L A S
R E M U
N E R A C
I O N E S
7 3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y
L A E S T R U C T U R A R E M U N E R A T I V O 1 0 3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA 103
. 2 . C O M P L E M E N T O
S R E M U N E R A T I V O S
1 0
CAPÍTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 114 . 1 . G
R A T I F I C A C I O
N E S L E G A L E S
1 1 4 . 2 . A
S I G N A C I Ó
N F A M I L I
A R 1 6 4 . 3 . B O N I F
I C A C I Ó N P O R T I E M P O D E S E
R V I C I O S 1 7 5 . B E N E F I C I
O S S O C I A L E S N O R E M
U N E R A T I V O S 1 9 5 .
1 . E L
S E G U R O
D E V I
D A 1 9 5
. 2 . L
A S U T
I L I D A
D E S 2
2 5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVI
CIOS (CTS) 29
CAPÍTULO III: PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOSSOCIALES
6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 427 .
P R I V
I L E G I
O S A L
A R I A L
4 3
CONCLUSIONES
CAPÍTULO I
3

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOSSOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO
L o s b e n e f i c i o s s o c i a l e s , s o n t o d a s a q u e l l a s v e n t a j a s p a t r i m o n i a l e s , adicional
es a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condiciónd e t a l . N o i m p o r t a s u
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad delp a g o , l o r e l e v a n t e
e s l o q u e p e r c i b e e l t r a b a j a d o r p o r s u c o n d i c i ó n y p o r mandato legal.
1
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasiónde sus labores prestadas
de manera dependiente.
2
Son los ingresos laboralesque el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin
considerar suorigen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.Si bien es
cierto la legislación no define el concepto de beneficios social,si lo ha mencionado en más de una
oportunidad, se puede concebir esta
comol a d i m e n s i ó n s o c i a l d e l a r e m u n e r a c i ó n d e o r i g e n l e g a l
q u e g a r a n t i z a condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía
plena.C a b e s e ñ a l a r q u e e s t a s p e r c e p c i o n e s s o c i a l e s t a m b i é n n a c e n
comoc o n s e c u e n c i a s d e l a n e g o c i a c i ó n c o l e c t i v a r e g u l a d a s e n l o s c
o n v e n i o s colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores
Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis benefi
c i o s económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de
lascuales se señalan a continuación:a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidadb) La
asignación laboralc ) L a b o n i f i c a c i ó n p o r t i e m p o
d e s e r v i c i o s ( s ó l o s e e n t r e g a a trabajadores que adquirieron este derecho al m
es de julio de 1995)d) El seguro de vidae) La participación laboral: las utilidadesf) La compensación
por tiempo de serviciosDe los beneficios laborales señalados, la legislación considera
que lostres primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.Los trabajadores y
socios trabajadores de las empresas de servicios yde las cooperativas gozan de
los derechos y beneficios que corresponden a
lost r a b a j a d o r e s s u j e t o s a l r é g i m e n l a b o r a l d e l a a c t i v i d a d p r i v a d a . S e g ú n l
o establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626.Los trabajadores y socios trabajadores de
las empresas de servicios
oc o o p e r a t i v a s , c u a n d o f u e r a n d e s t a c a d o s a u n e m p l e a d o r u s u a r i o , t i e n e n de
recho durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismasremuneraciones y
condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga asus trabajadores, siempre que
realicen labores
análogas. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todosl o s b e n e f i c i o s
s o c i a l e s e s t a b l e c i d o s e n e l r é g i m e n l a b o r a l d e l a a c t i v i d a d privada que pudieran
corresponderles por ley o por convención colectiva, quepudieran devengarse durante el tiempo en
que desarrollan su prestación.E n c a s o d e q u e l o s t r a b a j a d o r e s e s t é n s u j e t o s a u n
r é g i m e n l a b o r a l temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios
sociales siempre q u e p a r a s u p e r c e p c i ó n n o s e e x i j a e l c u m p l i m i e n t o d e l
r e q u i s i t o d e c u a t r o horas diarias de labor.Se considera cumplido el requisito de cuatro horas
en los casos en
quel a j o r n a d a s e m a n a l d e l t r a b a j a d o d i v i d i d a e n t r e s e i s o c i n c o d í a
s s e g ú n corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir,
untrabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar,
elseguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puestoq u e p a r a t e n e r
d e r e c h o a e s t o s d o s b e n e f i c i o s n o s e e x i g e e l r e q u i s i t o d e laborar como mínimo
cuatro horas diarias.Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho
ap e r c i b i r l o s m i s m o s b e n e f i c i o s q u e p o r l e y , p a c t o o c o s t u m b r e t u v i e r a n
lost r a b a j a d o r e s v i n c u l a d o s a u n c o n t r a t o d e d u r a c i ó n i n d e t e r m i n a d
a , d e l respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo
quedure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que
sea b o n a n d e m a n e r a a d i c i o n a l a l o s p r e v i s t o s l e g a l m e n t e . T a m b i é n s u e l e n
denominarse beneficios autónomos.Ejemplos: asignación por retorno vacacional,
participación adicional enlas utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar,
etc.L o s b e n e f i c i o s s o c i a l e s e s t a b l e c i d o s p o r e l E s t a d o r e p r e s e n t a n u n mínim
o de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que laautonomía
privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos oestablecer beneficios
adicionales (beneficios sociales
convencionales).E s t e t i p o d e b e n e f i c i o s s o c i a l e s c o n v e n c i o n a l e s p u e d e p r o v e n
i r d e diversas fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica
yq u e r e p r e s e n t a l a n e g o c i a c i ó n e n t r e e l e m p l e a d o r y s
i n d i c a t o o l o s representantes de los trabajadores
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio
p a r a acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos,
losm i s m o s q u e s u e l e n e s t a b l e c e r s e e n p a c t o s e n t r e e l
e m p l e a d o r c o n trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por
cumplimiento demetas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios
preferenciales.)Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede
determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.
3. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en
l a determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben lost
rabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.Es importante señalar que el
contrato de trabajo es un negocio jurídicooneroso, en virtud del cual el empleador
debe abonar una retribución por losservicios prestados al trabajador.L a r e m u n e r a c i ó n
e s u n e l e m e n t o e s e n c i a l d e l c o n t r a t o d e t r a b a j o y además constituye un derecho
fundamental reconocido por el artículo 24 de laConstitución Política de 1993.
4
La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los serviciosprestados, sea
en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que laremuneración comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro ob e n e f i c i o p a t r i m o n i a l p a r a e l
t r a b a j a d o r y s u f a m i l i a . S i n e m b a r g o n o s o n considerados remuneración
aquellos conceptos que se encuentren excluidoslegalmente
L a O r g a n i z a c i ó n I n t e r n a c i o n a l d e l T r a b a j o e n e l C o n v e n i o N º 9 5 , de
scribe al salario utilizando como término equivalente a la remuneración como“… la ganancia, sea
cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempreq u e p u e d a e v a l u a r s e e n e f e c t i v o , f i j a d a p o r a c u e r d o o p o r l a
l e g i s l a c i ó n nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato
detrabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado
o debaefectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”
6
En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado delDecreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboralseñala que constituye
remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo queel trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea laforma o denominación que tenga, siempre que sea de libre
disposición”.Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es
unr é d i t o o i n g r e s o , q u e l e c o r r e s p o n d e a u n t r a b a j a d o r s u b o r d i n a d
o p o r l a prestación de su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el réditoo ingreso
peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual.En la LPCL se establece una
presunción general sobre los alcances dela remuneración destacándose el carácter
contraprestativo de la misma. Es unasuerte de presunción iuris tantum sobre todos los
conceptos e ingresos quep e r c i b e e l t r a b a j a d o r , y a s e a e n d i n e r o o e n
especie. No obstante,
existenprestaciones económ icas que pese a constituir una ventaja patrimo
n i a l n o constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignaciónanual por
cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estoscasos, por exclusión legal
(artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), noestamos ante conceptos remunerativos.L a
i m p o r t a n c i a d e l a r e m u n e r a c i ó n s e d e b e a q u e p a r a l a i n m e n s a mayoría de
los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de
subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes ys
ervicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su
familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de lapoblación
económicamente activa de cada país, en la actual organización de laproducción, contando a los
contratos modales y las simulaciones de contratosciviles que en la realidad tienen carácter laboral.
7
La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa,h a c e q u e e l
o r d e n a m i e n t o j u r í d i c o r e c o n o z c a u n a e s p e c i a l r e l e v a n c i a a l a protección del
crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuotaalimentaria.En esta
perspectiva entra la consideración del salario justo como mediode vida del trabajador: “es el
hombre mismo, inseparable de su actividad, es suvida, representada por el único medio de
ganársela, que es su trabajo, lo queentra en la prestación del obrero. El aporte vital
del trabajador constituye laprestación del mismo.”E l t e m a d e j u s t i c i a e n e l s a l a r i o
proyecta a su vez el tem a de
salariolesivo que significa una “deshonesta desproporción” entre las recíp
rocasprestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un
n e g o c i o usurero.Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual
tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata deimpedir la
discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contraun individuo con respecto a
su comunidad. Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo sep u e d e e x
igir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es deci
r poniéndose a disposición del empleador para cumplir el trabajo
p r o m e t i d o , aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es
decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque nop u e d e o n o
q u i e r e h a c e r l o , n o p o r e s t o e s e x o n e r a d o d e l a o b l i g a c i ó n d e abonar el
salario.Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades paraprolongar y
agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptosremunerativos, los
mismos que obedecerán a las prestación efectiva de losservicios del trabajador o a
su condición como tal. A su vez, la
remuneraciónc u e n t a c o n u n a d e t e r m i n a d a e s t r u c t u r a , i n t e g r a d a p o r u n a r e m
u n e r a c i ó n principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias.
3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA
Es una remuneración principal fija, a través de la cual el
trabajador r e c i b e u n a m i s m a c a n t i d a d , d e t e r m i n a d a p o r c a d a u n o d e
l o s m ó d u l o s temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La r
emuneraciónbásica, está constituida por lo que el trabajador percibe por
s u s s e r v i c i o s ordinarios.
3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS
L o s t é r m i n o s c o m p l e m e n t o s o s u p l e m e n t o s r e m u n e r a t i v o s n o s e encu
entran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus
utilizaciónr e s u l t a a t e n d i b l e p a r a a n a l i z a r l o s c o n c e p t o s r e
m u n e r a t i v o s o n o remunerativos.E s t o s c o m p l e m e n t o s , s e t r a t a d e
c o n c e p t o s q u e n o f o r m a n p a r t e d e l básico y que no derivan necesariam ente de la
prestación ordinaria de trabajos i n o d e o t r o s f a c t o r e s r e l a c i o n a d o s c o n l a
p r e s t a c i ó n m i s m a , l a c a l i d a d d e personal del trabajador, circunstancias externas
al trabajo o al resultado delnegocio. La denominación de estos conceptos remunerativos
complementarioses diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes:
gratificaciones,asignaciones y bonificaciones.
CAPÍTULO IIBENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓNPERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

E n t r e l o s b e n e f i c i o s s o c i a l e s d e c a r á c t e r r e m u n e r a t i v o t e n e m o s l o s siguientes
gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribucionespor sobretiempo y trabajo
en días de descanso.
4.1. GRATIFICACIONES LEGALESCONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en formaa d i c i o n a l a l a
r e m u n e r a c i ó n q u e p e r c i b e m e n s u a l m e n t e , p a r a o b t e n e r e s t e derecho es
necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estaspercepciones
suponen un incremento patrimonial para atender un aumentoprevisible de gastos en
estas dos épocas del año.No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco
persigueuna promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse unaumento
salarial por la prestación de
servicios.E n e s t e s e n t i d o , l o s t r a b a j a d o r e s s u j e t o s a l r é g i m e n l a b o r a l
d e l a actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes
au n a r e m u n e r a c i ó n m e n s u a l : u n a c o n m o t i v o d e F i e s t a s P a t r i a s y o t r a c o n
motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primeraquincena
de los meses de julio y diciembre.
8
RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE
Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias yNavidad, de 28 de mayo de
2002.Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Leyq u e r e g u l a
e l o t o r g a m i e n t o d e l a s g r a t i f i c a c i o n e s p a r a l o s t r a b a j a d o r e s d e l régimen de la
actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de2,002. Fe de erratas de 05 de julio
de 2002.Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002-TR que
reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificacionespara los trabajadores del
Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias yNavidad, de 05 de diciembre de 2002.
Q U I E N E S T I E N E N D E R E C H O A P E R C I B I R G R A T I F I C A C I O N E S LEGAL
ES
Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad
privadat i e n e d e r e c h o a l p a g o d e l a s g r a t i f i c a c i o n e s l e g a l e s d e F i e s t
a s P a t r i a s y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que
realice.E n t a l s e n t i d o , t i e n e n d e r e c h o a l a s g r a t i f i c a c i o n e s l e g
a l e s l o s trabajadores a tiempo parcial. También tienen derecho a las
gratificacioneslegales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
Q U É R E Q U I S I T O S D E B E C U M P L I R E L T R A B A J A D O R P A R A PER
CIBIR LA GRATIFICACIÓN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que elt
rabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincenade julio o
diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias
oN a v i d a d , r e s p e c t i v a m e n t e o e s t a r e n e l u s o d e l d e s c a n s o v a c a c i o n a l , d e lic
encia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridadsocial o por
accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por
normae x p r e s a , c o n s i d e r á n d o s e l o s s u p u e s t o s d e s u s p e n s i ó n d e l a b o r a l e s a
n t e s mencionados como días efectivamente laborados.En caso que el trabajador cuente con
menos de seis meses, percibirá lagratificación en forma proporcional a los mese
laborados, debiendo abonarseesta en la quincena de julio y diciembre. Que es la
oportunidad en la que eltrabajador debe percibir el beneficio.De otro lado, en caso que el
trabajador cese antes de la oportunidad depago de las gratificaciones, podrá percibir una
gratificación trunca, la cual seráproporcional al tiempo laborando hasta el cese.
Q U É C O N C E P T O S R E M U N E R A T I V O S S E T O M A N E N C U E N T A PARA EL
CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente
a l a remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que correspondeotorgar los
beneficios, entendiéndose como tal, la remuneración computable
para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de
noviembre,s e g ú n s e t r a t e d e l a g r a t i f i c a c i ó n p o r F i e s t
a s P a t r i a s y N a v i d a d , respectivamente. Asimismo, la remuneración computabl
e para trabajadores que percibenr e m u n e r a c i o n e s f i j a s y r e m u n e r a c i o n e s v a r i a b l e s
o i m p r e c i s a s , d e b e n s e r computada de la siguiente manera:Trabajadores que perciben
remuneraciones fijasQue a su vez se dividen en:-
R e m u n e r a c i ó n b á s i c a : S o n t o d a s l a s c a n t i d a d e s q u e r e g u l a r m e n t e percibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación de sulabor (cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé), siempreque sean de su libre disposición. Se excluyen los
mismos conceptos noremunerativos que para el caso de la CTS.-Remuneración regular: Son
las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en especie), cuyos
montos pueden variar enrazón de incrementos u otros motivos.Trabajadores que
perciben remuneraciones variables o imprecisasEn caso de que estos trabajadores perciban,
además de la
remuneraciónb á s i c a , r e m u n e r a c i o n e s v a r i a b l e s o i m p r e c i s a s , s e
a p l i c a r á n l a s siguientes reglas: -
R e m u n e r a c i o n e s v a r i a b l e s : ( c o m i s i o n e s ) A l a s remuneración regular que
perciba un trabajador se le deberá sumar elresultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones variables,el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el
númerod e m e s e s l a b o r a d o s e n e l p e r i o d o c o m p u t a b l e p a r a e l p
a g o d e l a gratificación respectiva.

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración

regular q u e p e r c i b a u n t r a b a j a d o r , s e l e d e b e r á s u m a r e l r e s u l t a d o q
ue seobtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si s
e h a n percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de
seism e s e s . E l r e f e r i d o p r o m e d i o s e o b t i e n e d e e f e c t u a r l a s u m a
d e l o percibido por concepto de remuneraciones imprecisas
e n e l p e r i o d o computable para el pago de la gratificación respectiva y dividirlo
entreseis.5.3. Trabajadores que perciben
remuneraciones imprecisasE l m o n t o d e l a g r a t i f i c a c i ó n d e l o s t r a b
a j a d o r e s q u e p e r c i b a n remuneración imprecisa, el monto de las gra
t i f i c a c i o n e s s e c a l c u l a r á sobre la base del promedio de la remuneración percibida
en los últimosseis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificación de julio ydiciembre.
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES
La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago delas gratificaciones,
debido a que los conceptos remunerativos que integran lagratificación son aquellas
cantidades que regularmente perciba el trabajador endinero o en especia como
contraprestación de su labor. En consecuencia, alser la asignación familiar un concepto
remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría
incluida de la base decálculo para las gratificaciones.
GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboralv i g e n t e e n l a f e c h a
en que corresponda percibir el beneficio, siempre quehubiera laboral como
m í n i m o u n m e s í n t e g r o d e s e r v i c i o s e n e l s e m e s t r e correspondiente. El monto de
las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario
completos laborados en el periodo en elque se produzca el ceso.

10
El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese deltrabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese deltrabajador y no antes.La
remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior
alq u e s e p r o d u j o e l c e s e . D e o t r o l a d o , l a g r a t i f i c a c i ó n t r u n
c a s e p a g a conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48
horas deextinguido el vínculo.
4.2. ASIGNACIÓN FAMILIARCONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboralde la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulen por negociacióncolectiva, cualquiera fuera su fecha
de ingreso; su finalidad es la de contribuir ala manutención de los hijos menores o que esté
siguiendo educación superior,con independencia del número de hijos.
11
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad quecorresponda percibir el beneficio.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan asu cargo uno
o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcionalaquellos trabajadores que
tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este últimocaso, el
beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta elmáximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.Para poder percibir este
beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar,con vínculo laboral vigente, además,
el trabajador está obligado a acreditar laexistencia de los hijos.

12
EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la
m i s m a modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones
a l o s trabajadores.
EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cadauno, a percibir
la asignación familiar por parte del
empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrád e r e c h o a p e r c
i b i r , i n d i s t i n t a m e n t e , e s t e b e n e f i c i o p o r c a s a u n o d e l o s empleadores
para los cuales labora.Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa,
ambostendrán derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que laborapara más
de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.Para obtener esta asignación
familiar, es decir para obtener el derecho
dep e r c i b i r e s t a a s i g n a c i ó n n e c e s i t a a c r e d i t a r a n t e e l e m p l e a d o r , c
o n l o s documentos respectivos, su maternidad o maternidad.
4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOSCONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo deservicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos
ene l r é g i m e n l a b o r a l d e l a a c t i v i d a d p r i v a d a . E s t a b o n i
f i c a c i ó n e s u n reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para
una solaempresa.Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se
otorgós o l a m e n t e p a r a a q u e l l o s t r a b a j a d o r e s q u e , h a s t a e l 2 9 d e j u l i
o d e 1 9 9 5 , cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.
13
Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigidopor la norma derogada
luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho aeste beneficio. Hay entonces, un
reconocimiento de los derechos adquiridos afavor de los trabajadores que ya venías gozando este
beneficio.
C Ó M O S E A D Q U I R Í A E L D E R E C H O A P E R C I B I R
E S T A BONIFICACIÓN
Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditabatreinta años de servicios
prestados por un mismo empleador, para este efectose consideraban indistintamente los servicios
que se había prestado en calidadde obrero o empleado, sea en forma continua o
discontinua; en este últimocaso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta,
traspaso, fusión,cambio de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios
seconsideraba prestado a un mismo
empleador.E s t a b o n i f i c a c i ó n p o r t i e m p o d e s e r v i c i o e r a i g u a l a l
3 0 % d e l a remuneración mensual computable.
Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extrasque percibía el trabajador.
C Ó M O S E A D Q U I R Í A E L D E R E C H O A P E R C I B I R
E S T A BONIFICACIÓN PARA LAS MUJERES
A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25a ñ o s d e s e r v i c i o
p a r a u n m i s m o e m p l e a d o r , e q u i v a l e n t e a l 2 5 % d e l a remuneración básica
hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que
lab o n i f i c a c i ó n a u m e n t a b a e l 3 0 % d e l a r e m u n e r a c i ó n b á s i c a .
D e e x i s t i r trabajadoras que a la fecha de derogación de este beneficio, venían gozando
el25% de su bonificación, se les deberá mantener el beneficio vía reconocimientodel principio de
condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el derecho apercibir el 30% de bonificación, al
haber sido derogado dicho beneficio. En estecaso, se congelaría el beneficio en 25%.
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos
loss i g u i e n t e s : C o m p e n s a c i ó n p o r t i e m p o s e s e r v i c i o s ( C T S ) , s e g u r o d e v i d a
,utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional,d
espido arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horasextras).
5.1. EL SEGURO DE VIDACONCEPTO
Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de losbeneficios de los
trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven delf a l l e c i m i e n t o o i n v a l i d e z
permanente de estos. Está regulado por la Ley
deC o n s o l i d a c i ó n d e B e n e f i c i o s S o c i a l e s ( D e c r e t o L e g i s l a t i v o N º 6 8
8 del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un co
n c e p t o remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los
familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o alos propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total.
Dichob e n e f i c i o n o e s c o n s i d e r a d o c o m o c o n c e p t o r e m u n e
r a t i v o p a r a l o s trabajadores.

OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una
vezc u m p l i d o s l o s c u a t r o ( 4 ) a ñ o s l a b o r a n d o e n l a e m p r e s a , s
e a n e s t o s interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la
facultad detomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador.El seguro
de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar u n a p r i m a m e n s u a l l a
c u a l s e d e t e r m i n a e n f u n c i ó n d e l a r e m u n e r a c i ó n d e l trabajador y su categoría
de empleado u obrero.
14
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
E l e m p l e a d o r e s t á o b l i g a d o a p a g a r l a s p r i m a s m e
n s u a l e s correspondientes a la compañía de seguros que estime
c o n v e n i e n t e . S i e l empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o
sufrierau n a e n f e r m e d a d q u e l o i n v a l i d e p e r m a n e n t e m e n t e , d e b e r á p a
g a r a s u s beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En consecuencia, no esuna
opción del empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar el seguro de vida
15
El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la siguiente
manera:
LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el
cónyugeo c o n v i v i e n t e y l o s d e s c e n d i e n t e s d e l t r a b a j o , y s o l o a
f a l t a d e e s t o s corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para
esteefecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, confirma
legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dandorazón sobre
los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior eindicando el domicilio
de cada uno de los beneficiarios.
16
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no
previsto en las normas legales.
LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestación a cargo del empleador, que es única y
r e n o v a b l e mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración
deltrabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pólizaestán
constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletasde pago,
percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamentea las gratificaciones,
participaciones, compensación vacacional adicional yotros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese
suc a r á c t e r r e m u n e r a t i v o . P o r l o t a n t o , s e e n c u e n t r a n t a m b i é n e x c l u i d o s l o s
conceptos que no tienen carácter remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, sec
onsiderará el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en
casod e s u s p e n s i ó n d e l a b o r e s , l a p r i m e r a s e c a l c u l a a p a r t i r
d e l a ú l t i m a remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose
constancia en laplanilla y boleta de pago.
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalideztemporal, de enfermedad,
accidentes comprobados, a excepción del caso
dei n h a b i l i t a c i ó n j u d i c i a l o a d m i n i s t r a t i v a n o s u p e r i o r a t r e s ( 3 ) m e
s e s , e l empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes,
yl a s c o m p a ñ í a s d e s e g u r o s d e b e r á n c o n t i n u a r c o n l a c o b e r t
u r a d e l a s prestaciones a que se refiere la presente Ley.
EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DESEGURO DE VIDA DEL
TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, sif a l l e c i d o e l
t r a b a j a d o r y v e n c i d o e l p l a z o d e u n ( 1 ) a ñ o d e o c u r r i d a d i c h a contingencia,
ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubieraejercido su derecho.En
caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalideztotal y permanente, tendrá
derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucióndel que hubiera originado su
fallecimiento; la certificación de la invalidez seráexpedida por el Ministerio de Salud o los
Servicios de la Seguridad Social.
5.2. LAS UTILIDADESCONCEPTO
En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionalesrealizados a los
trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas.
Las utilidades anuales son el justo reconocimiento aque después de un año de
prestación de servicios a su empleador se les laparticipación legitima y reivindicativa a
recibir un reconocimiento económico asu favor como compensación por ser parte
importantes y trascendente en elvalor agregado al capital aportado por el
trabajador. Es un derecho de lostrabajadores reconocido constitucionalmente en los
siguientes términos: “ele s t a d o
reconoce el derecho de los trabajadores en
l a s u t i l i d a d e s d e l a empresa y promueve otras formas de participación”. Tiene como
objeto, que lostrabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador
comoconsecuencia de la gestión empresarial.
P A R T I C I P A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N L A G E S T I Ó N Y PROPIEDAD
DEL EMPLEADOR
A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal,prácticamente, ha desaparecido.
La participación de los trabajadores en lagestión de la empresa está referida a la
conformación de comités destinados amejorar la producción y productividad del
empleador, en las que
participenr e p r e s e n t a n t e s d e l o s t r a b a j a d o r e s ( p o r l o m e n o s u n o ) ; e m
p e r o e s t o s mecanismos no se han implementado todavía.L a p a r t i c i p a c i ó n e n l a
p r o p i e d a d s e m a n t i e n e p a r a l a s a c c i o n e s q u e , e n s u momento, se emitieron y que,
a la fecha, reciben denominaciones de inversiónantes llamados acciones laborales.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de
empresasautogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, lasa
sociaciones civiles y en general toda las que no exce
d a n a v e i n t e trabajadores.
Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadoresde cooperativas,
sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias,comunales, de exclusiva
propiedad del Estado de derecho público o
privado,i n d i v i d u a l e s d e c u a l q u i e r n a t u r a l e z a , m u t u a l e s d e a h o r r o y
v i v i e n d a , municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que
cuentenhasta veinte trabajadores.
TRABAJADORES CON DERECHO
Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, debenpresentarse las
siguientes situaciones:Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada.Laborar en
una empresa que genere rentas de tercera categoría.Estar incorporado a la empresa
mediante un contrato de trabajo, sea atiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo
parcial. Artículos 1º y 2º,D.Leg. Nº 892 (11.11.96)
MONTO DE PARTICIPACIÓN
Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividaddesarrollada por
la empresa, son los siguientes:

S i u n a e m p r e s a r e a l i z a m á s d e u n a a c t i v i d a d , p a r a e f e c t o s d e l a dis
tribución de utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndosepor tal aquella que
generó mayores ingresos brutos en el respectivo
ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-
TR(06.08.98).D e e x i s t i r u n r e m a n e n t e e n t r e e l p o r c e n t a j e q u e c o r r e s p o
n d e a l a actividad de la empresa y el límite en la participación de las
utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y
la promoción deempleo, a través de la creación de fondos, de acuerdo a
l o s l i n e a m i e n t o s , requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así como a
obrasde infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados exclusivamentea los regiones
donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima yCallao.
17
BASE DE CÁLCULO
La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de larenta imponible del
ejercicio gravable.Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la rentan e t a
determ inada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de
l a participación de los trabajadores en las utilidades.
DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:• En función de los días laborados
Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre
l o s trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laboradospor
todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por elnúmero de
días laborados por cada trabajador.Para estos efectos se entiende como días laborados,
aquellos en loscuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple conla
jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausenciaconsiderados como
asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.Tratándose de trabajadores con una
jornada a tiempo parcial, se sumaráe l n ú m e r o d e h o r a s l a b o r a d a s h a s t a c o m p l e t a r
l a j o r n a d a o r d i n a r i a e n l a empresa.L o s t r a b a j a d o r e s c o n j o r n a d a i n f e r i o r a l a
máxima establecida en laempresa, participarán de las utilidades en forma
p r o p o r c i o n a l a l a j o r n a d a laborada.Para el personal no sujeto al cumplimiento de un
horario o a control deingreso y salida se considerarán como días efectivos de
trabajos todos loslaborables en la empresa, salvo prueba en contrario.• En función a las
remuneraciones percibidasE l o t r o 5 0 % s e d i s t r i b u y e e n p r o p o r c i ó n a l a s
remuneraciones de
lost r a b a j a d o r e s , d i v i d i e n d o d i c h o p o r c e n t a j e e n t r e l a s u m a t
o t a l d e l a s rem uneraciones percibidas en el ejercicio por todos los traba
jadores. Elresultado obtenido se multiplicará por el total de las remunerac
iones quec o r r e s p o n d a a c a d a t r a b a j a d o r e n e l e j e r c i c i o .
P a r a d e t e r m i n a r l a s remuneraciones que sirven de base de cálculo para
este beneficio se debet o m a r e n c u e n t a l o p r e v i s t o e n l o s a r t í c u l o s 6 º y 7 º d e l
D . S . N º 0 3 - 9 7 - T R (27.03.97).El monto de la participación que pueda corresponderle a cada
trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones
mensuales,obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por
cadatrabajador en el ejercicio anual correspondiente.
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN
El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador serádistribuido
dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazoseñalado por las
disposiciones legales pertinentes, para la presentación de laDeclaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.a. Intereses al vencimiento del plazoVencido este plazo, y previo
requerimiento de pago por escrito de lost r a b a j a d o r e s -
e l c u a l p u e d e r e a l i z a r s e m e d i a n t e u n a c a r t a s i m p l e - l a particip
ación en las utilidades que no se haya entregado, genera interesesmoratorios
equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reservadel Perú, no capitalizable, tal
como lo señala el D. Ley Nº 25920 (03.12.92).b. Plazo en el caso de suspensión de relación
laboralEn los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 díasnaturales
para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a
partir d e l a r e i n c o r p o r a c i ó n a l t r a b a j o . V e n c i d o e s t e p l a z o , s i n q u e s
e h u b i e s e efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del caso.c.
Exigencia judicial de pagoCuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un
procedimiento judicial, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.d. Plazo
en casos de término de la relación laboralL o s t r a b a j a d o r e s q u e h u b i e r a n c e s a d o
antes de la fecha en que
sed i s t r i b u y e n l a s u t i l i d a d e s , t i e n e n d e r e c h o a c o b r a r e l m o n
t o q u e l e s corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en
qued e b i ó e f e c t u a r s e l a d i s t r i b u c i ó n , s i n q u e s e g e n e r e n l o s i n t e r e s e s l e g a l
e s laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000),las
acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4a ñ o s ,
contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los
trabajadoresc e s a d o s t i e n e n e s t e p l a z o p a r a r e c l a m a r s u d e r e c h o a
p a r t i c i p a r e n l a s utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el
repartode éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto adistribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que secumpla dicho plazo. Al momento
del pago de la participación en las utilidades, las empresasd e b e n e n t r e g a r
a l o s t r a b a j a d o r e s y e x t r a b a j a d o r e s , u n a l i q u i d a c i ó n q u e contenga la siguiente
información: – Nombre o razón social del empleador. – Nombre completo del trabajador. – Número
de días laborados por el
trabajador. – Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo delas
utilidades. – Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresacon
derecho a percibir utilidades. – Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la
empresa. – Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

FONDO EMPLEO
Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para ladistribución de utilidades
para cada trabajador, existe un remanente, éste serádestinado de la siguiente
manera:R e g l a : E l r e m a n e n t e s e d e s t i n a a l F o n d o N a c i o n a l d e C a p a c i t a c i ó n La
boral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO).Excepción: Si una región genera remanentes
superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deberá destinarse para proyectos de inversión
pública de
lar e g i ó n q u e g e n e r ó e l r e c u r s o , q u e c u e n t e c o n e s t u d i o s d e
f a c t i b i l i d a d aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversión Pública
(S.N.I.P.).Estos recursos serán transferidos al Gobierno Regional.
FONDOEMPLEO informará a las empresas a portantes si el monto desus remanentes
excede las 2200 UIT que corresponden por cada región, paraq u e é s t a s p u e d a n t r a n s f e r i r
e l e x c e s o a l G o b i e r n o R e g i o n a l . P a r a e l l o , s e considerará el valor de la UIT
vigente al cierre del ejercicio en el cual se hayagenerado el remanente.El aporte del
remanente al Fondo, y a la región en la que se generó
éste,d e s e r e l c a s o , s e r á e f e c t u a d o a l v e n c i m i e n t o d e l p l a z o p r e v i s t
o p a r a l a distribución de utilidades; dichos aportes serán de responsabilid
ad de lasempresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrán ef
e c t u a r s e adelantos de los aportes, a decisión de la empresa generadora del remanente.El
FONDOEMPLEO es una persona jurídica de derecho privado, conautonomía
administrativa, económica y financiera. Será administrado por unConsejo Directivo, con
jurisdicción en todo el país, el cual estará integrado por los siguientes representantes:a) Uno del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá;b) Uno del Ministerio de
Agricultura;c) Uno del Ministerio de la Producción;d) Uno de las empresas generadoras de los
remanentes aportados al Fondoe) Un representante de los trabajadores de las empresas
generadoras de losremanentes aportados al
Fondo.L o s r e m a n e n t e s n o a p o r t a d o s o p o r t u n a m e n t
e g e n e r a r á n automáticamente la tasa máxima de interés moratorio
fijada por el BancoCentral de Reserva del Perú a partir del día siguiente
d e v e n c i d o e l p l a z o previsto en el artículo 8º, sin que sea necesario que se haya
exigido judicial oextrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligación”.
SITUACIÓN ESPECIALES: FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN DEEMPRESA
En los casos de fusión, disolución o escisión de empresas, las
utilidades seránc a l c u l a d a s a l d í a a n t e r i o r d e l a f e c h a d e e n t r a d a e n v i g
e n c i a d e d i c h a s situaciones.De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará
dentro de los 15 díasú t i l e s s i g u i e n t e s a l a e n t r a d a e n v i g e n c i a d e e s t o s
e v e n t o s . D e s u b s i s t i r l a relación laboral, el pago se realizará dentro del plazo señalado en el
punto 1.6.En caso de fusión, el cálculo de los períodos posteriores, se realizará tomandocomo
base los estados financieros consolidados. Artículo 17º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) y artículo 8º, D.
Leg. Nº 892 (11.11.96)
5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
L a C T S e s u n b e n e f i c i o s o c i a l d e p r e v i s i ó n d e l a s c o n t i n g e n c i a s q u e origina
el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para eltrabajo realizado y pago
por la pérdida del empleo.Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al
régimenlaboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio
una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio lostrabajadores
deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento delcálculo el trabajador cuenta
con menos de un mes laborado no se tomará encuenta, sino que se computará para el
siguiente periodo de cálculo de la CTS.
18
L o s d e p ó s i t o s d e C o m p e n s a c i ó n p o r T i e m p o d e S e
r v i c i o s correspondientes al semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quincedías
naturales de mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de
losp r i m e r o s q u i n c e d í a s n a t u r a l e s d e l m e s d e N o v i e m b r e , d e a c u e r d
o a l o normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº650.
INTRODUCCIÓN
La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por
elD e c . L e g . N º 6 5 0 c u y o T U O f u e a p r o b a d o p o r D . S . N º 0 0 1 -
97-
TR de27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma conti
e n e t o d a s l a s modificaciones realizadas
hasta la fecha.Las normas reglamentarias estánc o n t e n i d a s e n e l D . S . N º 0 0
4 - 9 7 - T R , d e f e c h a 1 1 . 0 4 . 1 9 9 7 , p u b l i c a d o e l 15.04.1997.El art. 56º del TUO del
Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados
noc u m p l e c o n r e a l i z a r l o s d e p ó s i t o s q u e l e c o r r e s p
o n d e n , q u e d a r á automáticamente obligado al pago de los intereses que
hubiera generado eld e p ó s i t o d e h a b e r s e e f e c t u a d o o p o r t u n a m e n t e y , e n s u
c a s o , a a s u m i r l a diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sinperjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la
multaadministrativa correspondiente
19
.
CONTENIDO DE LA CTS
L a C T S r e s u l t a s e r e q u i v a l e n t e a u n d o z a v o d e l a R e m u n e r a c i ó n Co
mputable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios
q u e hubiera prestado en el período
semestral correspondiente. Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos seco
mpensará por treintavas partes de un dozavo de la RC.
T R A B A J A D O R E S C O N M E N O S D E U N M E S D E S E R V I C I O S A L TÉRMI
NO DEL SEMESTRE
Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubretiene un tiempo de
servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará enel depósito respectivo, es decir en el
mes de Mayo o Noviembre sino, más bien, se considerará cuando tenga que depositarse la
CTS del período siguiente ob i e n , s i e l t r a b a j a d o r c e s a , s e l e a b o n a r á
d i r e c t a m e n t e a n t e s d e e s a f e c h a (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D. S. Nº 004-97-TR,
art 9º).

T R A B A J A D O R E S S U J E T O S A C O N T R A T O B A J O M O D A L I D A D SEGÚN
TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº 003-97-TR
Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo
l a s modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral(LPCL), la
CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento decada contrato, si la
duración de este es inferior o igual a seis meses lo cualextingue (cancela) la
obligación. Si la duración del contrato original con o
sinp r ó r r o g a s e s m a y o r a s e i s m e s e s n o p r o c e d e r á d i c h o p a g o s i n o
q u e e l empleador debe efectuar los depósitos de CTS. A
su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no efectuó el depósito por
haberse pactado la duración del contrato por unplazo igual o menor a seis (6) meses, pero
éste se prorrogó, deberá proceder al a r e g u l a r i z a c i ó n d e l d e p ó s i t o , s i n i n t e r e s e s ,
d e n t r o d e l o s q u i n c e ( 1 5 ) d í a s naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis
(6) meses de labor.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en elp e r í o d o d e l
d e p ó s i t o s e m e s t r a l , s e c o n s i d e r a n c o m o d í a s c o m p u t a b l e s l o s indicados en el
cuadro siguiente:Son computables los días de trabajo efectivo
TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE
No se consideran los días de inasistencia injustificada, así comoa
quellos que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30días, los no
computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de untreintavo por cada uno.
Para calcular el tiempo de servicios deben descontarselos días no computables, a razón de 1/30
por cada día, dado que el mes es de30 días.
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
El art. 9º del TUO DEL Dec. Leg. Nº 650 determina que
c o n s t i t u y e Remuneración Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempode
Servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmenteperciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de sulabor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de
sul i b r e d i s p o s i c i ó n . S e i n c l u y e e n e s t e c o n c e p t o e l v a l o r d e l a a l i m e n t a c i ó n
principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyendeterminados
conceptos que precisaremos más adelante.Tratándose de empleados, la RC se determina en base
al sueldo básicoque perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre
A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros queresulten computables, los
cuales deberán convertirse a período mensual encaso que se otorguen por día.En el caso
de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornalesbásicos, considerando el monto
respectivo al 30 de abril o 31 de octubre
sumaa l a c u a l t a m b i é n s e l e a d i c i o n a r á n o t r o s c o n c e p t o s c o m p u t a b l e s q u e
s e deberán convertir a expresión
mensual.En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cadac a s o
según el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650
s e multiplicarán por treinta para efectos de establecer la
RC. Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta elmonto mensual
correspondiente (TUO del D. Leg. Nº 650, art. 11º)

Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS contienenormas

específicas que desarrollaremos a continuación:
Alimentación Principal (AP): Se entiende por este concepto,indistintamente:La Alimentación
Principal otorgada con los alcances señalados tienec o n n o t a c i o n e s
r e m u n e r a t i v a s , p e r o p a r a e f e c t o s d e s u i n c o r p o r a c i ó n e n l a remuneración
computable para determinar la Compensación por Tiempo deServicios, presenta
singularidades que analizaremos en esta oportunidad.
20
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser
otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidadesa través de las
cuales se valoriza el monto que asumirá para consignarse en laPlanilla, valor que tendrá
carácter remunerativo para todo efecto legal a
tenor d e l o d i s p u e s t o e n e l a r t . 6 º d e l T U O d e l D e c . L e g
. N º 7 2 8 , L e y d e Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003-
97-TR.
b. Modalidades: Las diversas formas por las que se conced
e e l beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislaciónatendiendo a
si se concede en especie o en dinero.Las modalidades indicadas son:• Suma que se otorga en
dinero al trabajador.• Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales:O t o r g a d a
en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada
v í a concesionario)E l m o n t o c o n c e d i d o o l a v a l o r i z a c i ó n d e l b e
n e f i c i o s e considerarán remuneración para todo efecto legal, y por tanto,
será computablep a r a t o d o s l o s d e r e c h o s s o c i a l e s . S i n e m b a r g o , p a r a l a
c o m p e n s a c i ó n d e Tiempo de Servicios se deberán aplicar normas especiales según
se trate dedinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectará a
losaportes por AFP.c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprendelos
casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto ded i n e r o e n
c o n c e p t o d e A l i m e n t a c i ó n P r i n c i p a l , l a s u m a q u e p a r a t o d o s , l o s efectos
deberá registrarse en la Planilla electrónica o Planilla de Pago, de ser elcaso.En estos casos la
legislación ha determinado dos variables, una cuandose otorga un monto mensual fijo y otra
cuando se concede un monto por díal a b o r a b l e , t a l c o m o l o d e s a r r o l l a m o s a
continuación: • Monto mensual fijo:Cuando se conceda un monto mensual
fijo por concepto de AlimentaciónPrincipal, se considerará remuneración
p a r a t o d o e f e c t o l e g a l e l m o n t o percibido por el trabajador. Se computará para
todos los beneficios y estaráafecta a aportes, contribuciones e impuestos.Para efectos de
los depósitos del CTS, se deberá computar el
montot o t a l m e n s u a l p a c t a d o , v i g e n t e e n e l m e s
d e a b r i l y d e o c t u b r e , respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma oque el trabajador
perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no
variarál a d i s p o s i c i ó n d e c o n s i d e r a r c o m p u t a b l e e l m o n t o p a c t a d o , a t
e n o r d e l o dispuesto en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D.
S. Nº001-97-TR pues se le reconoce el carácter de regular.• Monto por día: En otros casos
se otorga una cantidad fija diaria
por Alimentación Principal, por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, enconsecuencia, lo que se
perciba en el mes tendrá carácter remunerativo paratodo efecto legal, pero constituirá una
suma variable e imprecisa que estará enfunción a los días laborados y a los días laborales
del mes. Para efecto de laCTS se deberá computar el promedio de lo percibido en el semestre
a liquidar,p u e s s e t r a t a d e u n c o n c e p t o r e m u n e r a t i v o c o m p l e m e n t a r i o d e
n a t u r a l e z a variable e
imprecisa.d . A l i m e n t a c i ó n P r i n c i p a l o t o r g a d a a t r a v é s d e f o r m a s e s p e
c i a l e s : Comprende todas aquellas categorías de alimentación principal en
especie,directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a través de terceros. Eltrabajador
no recibe dinero de libre disposición en este caso. Es necesariodesarrollar cada una de
las categorías que comprende esta modalidad y al finalse analizará la forma como se computan
para la CTS.• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacióntiene que
valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, oe n t r e l a
o r g a n i z a c i ó n s i n d i c a l y l o s e m p l e a d o r e s , s e g ú n c o r r e s p o n d a , y s u importe
se consignará en el Planilla Electrónica o en el Libro de Planilla dePago, suma que
tendrá el carácter remunerativos para todo efecto legal.El valor diario dependerá del acuerdo
de partes, pero el monto deberátener una correspondencia razonable con el valor que representa
el beneficio,ya que señalar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio
mayor,c o n s t i t u i r í a u n a s i m u l a c i ó n q u e c o n t r a v i e n e e l P r i n c i p i o d e P r i m a c í a
d e l a Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que
laspartes efectúen las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partesn o s e
p u s i e r a n d e a c u e r d o e n t a l v a l o r i z a c i ó n , r e g i r á l a q u e e s t a b l e z c a e l Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría

l a s empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen
laf a c i l i d a d p a r a q u e l o s t r a b a j a d o r e s c o n s u m a n p o r i n t
e r m e d i o d e u n concesionario un almuerzo, desayuno o cena en l
a s i n s t a l a c i o n e s d e l a empresa o fuera del centro de
trabajo. A veces el empleador asume el 100% del costo de la AlimentaciónPrincipal o bien una
parte.Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresas e h a c e c a r g o
del 50% del costo del menú y el trabajador el
p o r c e n t a j e restante; la empresa financia s/.3.00 del menú y el trabajador
s / 1 . 0 0 . e n consecuencia, será remuneración para todo efecto legal, el monto a cargo
delempleador, que en el último ejemplo asciende a
s/3.00.E n c a s o q u e n o p u d i e r a d e t e r m i n a r s e e l v a l o r d e l m e n ú ,
é s t e s e establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será
fijadop o r e l I n s t i t u t o N a c i o n a l d e A l i m e n t a c i ó n y N u t r i c i ó n u o r g a n i s
m o q u e l o sustituya.En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en
laplanilla es el monto que asume el empleador.• Otras formas que no impliquen pago en efectivo
(Vales, Tickets, otros):L o u s u a l e n e s t o s c a s o s e s q u e e l e m p l e a d o r s e
o b l i g a a o t o r g a r a l o s trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un
menú. El ticketpuede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un valepor
un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listadoen el
restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el montodeberá tener
una correspondencia razonable con el valor que representa elbeneficio.Es pues
necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios
derazonabilidad.E n c a s o q u e n o p u d i e r a d e t e r m i n a r s e e l v a l o r d e l
m e n ú é s t e s e establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un
acuerdo, éste será
37

fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que losustituya.Constituye

pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto queasume el empleador. Aquí nos
encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas
que mediante la entrega de cupones,
valesu o t r o s a n á l o g o s p a r a l a a d q u i s i c i ó n e x c l u s i v a
d e a l i m e n t o s e n establecimientos afiliados, o bien el suminist
r o q u e s e o t o r g a m e d i a n t e convenios con empresas proveedoras de alimentos,
inscritas previamente en elMinisterio de Trabajo y Promoción del empleo, constituyen
remuneración nocomputable para el cálculo de otros beneficios laborales, así como
tampocopara el cálculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.
21
En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta
modalidad( s u m i n i s t r o i n d i r e c t o ) n o r e s u l t a c o m p u t a b l e , p a
r a e l c á l c u l o d e l a compensación por tiempo de Servicios.e. Efecto de la
Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, lai n c l u s i ó n d e l a
alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada
end i n e r o , n o g e n e r a m a y o r p r o b l e m a , y a q u e s e r e a l i z a r á c o
n f o r m e a l o desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es
decir,en cualquiera de las modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d)antes
reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes:• Se considerará el valor que tenga
Alimentación Principal en el
últimod í a l a b o r a b l e d e l m e s a n t e r i o r a a q u é l e n q u e s e e f e c t ú
e e l d e p ó s i t o correspondiente.Supongamos que éste será
s/.4.00.• E l v a l o r m e n s u a l s e e s t a b l e c e r á e n b a s e a l m e s d e l r e s p e c t
i v o semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de esteb e n e f i c i o
consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21
Castillo Guzmán, Jorge. Ob.Cit. Pág.345
38
número de días en que gozó este beneficio fue en el mes de junio pues
l o recibió en 26
días.• E n c o n s e c u e n c i a , s e a g r e g a r á a l a R e m u n e r a c i ó n c o m p
u t a b l e s/.104.00 de Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 días.
Remuneraciones Regulares:
S e d e f i n e n a s í a l a s q u e s e p e r c i b e n h a b i t u a l m e n t e , a ú n c u a n d o s u s montos
pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.Tratándose de remuneraciones
complementarias de naturaleza variableo imprecisa, como es el caso de las horas extras,
se considera cumplido elrequisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido
cuando menos tresm e s e s e n c a d a p e r í o d o d e s e i s . P a r a s u i n c o r p o r a c i ó n a
l a r e m u n e r a c i ó n computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre
seiso entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art 6º)
C o m i s i o n i s t a s , D e s t a j e r o s y T r a b a j a d o r e s q u e p
e r c i b a n Remuneración Principal Imprecisa:
En estos casos, la remuneración computable se establece en base
alp r o m e d i o d e l a s c o m i s i o n e s , d e s t a j o o r e m u n e r a c i ó n p r i n c i p a l i m p r e c i s a p
ercibidas por el trabajador en el semestre respectivo.En el supuesto que el comisionista o destajero
perciba además sueldo o jornal básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de
abril o 31d e o c t u b r e a l o c u a l s e a d i c i o n a r á e l p r o m e d i o d e l a c o m i s i ó n o e l
d e s t a j o , respectivamente.Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o
eldestajo se establecerán en base al promedio diario d lo percibido durante dichoperíodo, por
ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.
Remuneraciones Periódicas:

39

El art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 establece un procedimientosingular para el
cálculo de estos conceptos periódicos. Así tenemos:
REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
L a s r e m u n e r a c i o n e s s o n c o m p u t a b l e s e s t á n e x p r e s
a m e n t e contempladas e los arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, concordantescon
los arts. 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S.Nº 003-97-TR.
Su inclusión en la Planilla Electrónica o en el Libro de Planillas,de ser el caso, no afecta su
naturaleza de no
computable.a ) G r a t i f i c a c i o n e s e x t r a o r d i n a r i a s u o t r o s p a g o s q u e p e r c i
b a n e l trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que
hayansido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos
dec o n c i l i a c i ó n o m e d i a c i ó n , o e s t a b l e c i d a s p o r r e s o l u c i ó n d e l a A u
t o r i d a d Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a
labonificación por cierre de pliego.b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la
empresac) el costo o valor de las condiciones de trabajo.d) La canasta de Navidad o similares.
40

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia alcentro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluyeen este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual
oc o n v e n c i ó n c o l e c t i v a , s i e m p r e q u e c u m p l a c o n l o s r e q u i s i t
o s a n t e s mencionados.
DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES
El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la TerceraD
isposición Derogatoria y final del Dec. Leg. Nº 857, establece que
serár e p r i m i d o c o n p e n a p r i v a t i v a d e l a l i b e r t a d n o m a y o r d e d o s
a ñ o s e l q u e incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad.En
consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad
det r a b a j o , r e t e n e r l a s r e m u n e r a c i o n e s o i n d e m n i z a c i o n e s ( C
T S ) d e l o s trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las ef
ectuadas por m a n d a t o l e g a l o j u d i c i a l , e n t r e o t r o s . E l l o n o s i g n i f i c a
q u e e l t r a b a j a d o r afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de
trabajo.
LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO
El abono de la CTS – en el régimen semestral - solo procede al cese delt r a b a j a d o r , s i n
i m p o r t a r l a c a u s a , s a l v o e l c a s o d e l o s r e t i r o s p a r c i a l e s y l a asignación
provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el casod e l a r e t e n c i ó n
i n d e b i d a d e l a C T S p o r e l e m p l e a d o r , s e h a p r e v i s t o u n a indemnización
equivalente al doble de la CTS no abonada.En el caso del régimen mensual, la CTS se pagaba
mensualmente, por lo que al cese del trabajador sólo se encontraba pendiente de pago
la CTSd e v e n g a d a p o r l o s d í a s t r a b a j a d o s d u r a n t e e l m e s e n e l q u e s e
e x t i n g a e l contrato de
trabajo. Al respecto, el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,aprobado
mediante Resolución Administrativa 1027-CME-P, indicó lo siguiente:“La indemnización que
establece el artículo 49 del Texto Único Ordenadode la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, aprobado por Decreto
41

Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de ladevolución de ésta
última”.E l p l a z o m á x i m o p a r a c a n c e l a r C T S , c u a n d o s e t e r m i n a l a
r e l a c i ó n laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazosupone
que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumentoque solamente suponga
un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega deuna letra de cambio)

PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOSBENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones quebuscan
proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador
oterceros.E l a r t í c u l o 2 4 d e l a C o n s t i t u c i ó n , e s t a b l e c e q u e e l t r a b a j a d o r t i e n e
derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a sufamilia el
bienestar material y
espiritual. Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Unan o r m a a ú n
vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude
s e r reducida si existe una aceptación del trabajador.Entonces cuando existe un acuerdo expreso
entre las partes, es posibleque se convenga una reducción de las remuneraciones recibidas
siempre quel a r e b a j a n o a f e c t e e l p a s a d o , e l n u e v o i n g r e s o n o s e a p o r
debajo de
losm í n i m o s l e g a l e s , y e l a c u e r d o r e s p o n d a a u n a d e c i s i ó n v
o l u n t a r i a d e l trabajador. De allí que no proceda la rebaja remunerativa cuando la
reducciónp r o v e n g a d e l a s o l a d e c i s i ó n d e l e m p l e a d o r o e l s a l a r i o s e a m e n o r
q u e e l mínimo legal o exista una aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o ala aceptación
del trabajador se derivó de una presión o intimidación.Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su
natural supuesto aplicativoante una grave situación financiera de la empresa, nada obsta
para que seaplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importanteq u e
es la libre voluntad del trabajador y la remuneración resultante no
s e a menor al mínimo legalEsta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios
sociales
deo r i g e n l e g a l q u e h e m o s e s t u d i a d o . N u e v a m e n t e ,
e l p r i n c i p i o d e irrenunciabilidad de los derechos sería el límit
e para que proceda esta
43

reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de

b e n e f i c i o s sociales previstos en las normas legales.P o r o t r o l a d o , e s p o s i b l e l a
r e t e n c i ó n o r e b a j a d e l a r e m u n e r a c i ó n y beneficios sociales del trabajador en los
siguientes casos:
-Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales
d e cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fechason dos: los
aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y elImpuesto a la Renta de quinta
categoría.-Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal
Civils e ñ a l a q u e : “ c u a n d o s e t r a t e d e g a r a n t i z a r o b l i g a c i o n e s a l i m e n t a r i a s ,
e l embargo procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con lasola
deducción de los descuentos establecidos por Ley”.- C u o t a s s i n d i c a l e s . - O t r o s
supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la
r e s p e c t i v a cooperativa del trabajador.
7. PRIVILEGIO SALARIAL
El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar sus
beneficios sociales ante un concurso de acreedores delempleador. En este
escenario, no resulta relevante que el crédito laboral seaanterior o posterior a uno de
naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), oque se encuentre inscrito en un Registro
Público (como la hipoteca), lo másimportante es que nos encontremos ante un
trabajador que tiene adeudos decarácter laboral.Inclusive dentro de un procedimiento
concursal ante Indecopi, el créditolaboral tiene preferencia sobre los demás créditos y
adeudos laborales de laempresa (artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema
Concursal).E s d e c i r , e s t a m o s a n t e b e n e f i c i o s s o c i a l e s q u e t i e n e
n c a r á c t e r alimentario, toda vez que la remuneración es el único o principal ingreso parael
trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía
44

salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios

l a b o r a l e s adeudados ante una falencia económica del empleador, el sistema legal
debereconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los
créditoslaborales no pagados por el
empleador.E l a r t í c u l o 2 d e l D e c r e t o L e g i s l a t i v o 8 5 6 p r e c i s a l o s
a l c a n c e s y prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio laboral del
trabajador en elcobro de sus acreencias laborales sobre los demás acreedores del
empleador.En primer lugar define cuáles son los créditos laborales y luego cuáles son susalcances
y prioridades.E s t a n o r m a i n d i c a q u e s o n c r é d i t o s l a b o r a l e s l a s
r e m u n e r a c i o n e s , l a CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley
ques e a d e u d e n a l o s t r a b a j a d o r e s . A d e m á s s o n c r é d i t o s l a b o r a l e s l o s
a p o r t e s impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación.De acuerdo al Decreto
Legislativo 856, los conceptos no remunerativosno estarían comprendidos como créditos
laborales de primer orden pues nocalifican como remuneración.La Constitución indica
que el pago de las remuneraciones y beneficiossociales tienen prioridad sobre cualquier
otra obligación del empleador (artículo24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su
base en el carácter p r o t e c t o r d e l D e r e c h o L a b o r a l , d e t a l m a n e r a q u e e l c r é d i t o
l a b o r a l t i e n e preferencia sobre una acreencia civil más antigua y pública (como
puede ser una hipoteca).
22
Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho,sostienen que el privilegio
laboral no puede imponerse sobre garantías realesque son públicas y denotan un comportamiento
diligente del acreedor, máximesi las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al
cese de la relaciónlaboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crédito laboral
debe
ser p r o t e g i d o p u e s e s t a m o s a n t e a c r e e d o r e s m á s d é b i l e s , c o n u n p
o d e r d e información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para
22 La Constitución Comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica. 2005. Pág. 54145

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como unfondo de

garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda anteuno civil.

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como unfondo de

garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda anteuno civil.
CONCLUSIONES
46

1.
Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios socialesen nuestra legislación,
algunos son de carácter remunerativo
(talesc o m o , g r a t i f i c a c i o n e s l e g a l e s , v a c a c i o n e s , a s i g n a c i ó n f a m i l i a r
,r e t r ib u c i o n e s p o r s o b r e t i e m p o ) y o t r o s n o t ie n e n c o n s t it u y
e n remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20de la LCTS (como
las utilidades laborales, indemnizaciones legales,seguro de vida y CTS).
2.
Se ha determinado que el artículo 24 de nuestra Constitución consagrala preferencia del crédito
laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo quequeda evidenciado no solo por la las opiniones
doctrinarias al
respecto,s i n o a d e m á s p o r q u e l a n o r m a q u e a p a r e n t e m e n t e p o d r í a n r e s t a r e f i
cacia inmediata al privilegio del crédito laboral (el artículo 4 delDecreto
Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra
CorteS u p r e m a , q u e a p l i c a n d o c o n t r o l d i f u s o s e ñ a l ó q u e d i c h a n o r m
a contravenía a la constitución
en las Casaciones

N º 1 3 0 3 - 2 0 0 3 Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

P o r t a n t o q u e d a d e m o s t r a d o q u e l a p r e f e r e n c i a d e l c r é d i t o l a b o r a l constituye
una norma constitucional que permite la supremacía delc r é d i t o l a b o r a l f r e n t e a
c u a l q u i e r o t r o , e n c a s o d e c o n c u r r e n c i a d e acreedores de distinta naturaleza.
3.
Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad
del o s d e r e c h o s l a b o r a l e s , s í p o d r í a r e n u n c i a r s e a u n a p a r t e d e l a re
muneración siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en elc a s o d e l o s b e n e f i c i o s
s o c i a l e s e l p r e s t a d o r d e s e r v i c i o s n o p o d r í a renunciar de los beneficios
impuestos por ley pero sí podría dejar delado los beneficios sociales convencionales.
BIBLIOGRAFÍA
47

•
B o z a F e r n á n d e z , F r a n c i s c o : " D e r e c h o I n d i v i d u a l d e l T r a b a j o " . Tomo I. Ed. Rodhas.
Lima-Perú 1998.
•
Castillo Guzm án, Jorge: "ManualPráctico de Derecho Individualdel Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999
•
Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú
•
Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú
•
E l í a s M a n t e r o , F e r n a n d o : " C o m p e n s a c i ó n p o r T i e m p o d e Serv
i c i o s " . C o m e n t a r i o L e g i s l a c i ó n - Jurisprudencia. A c t u a l i d a d Laboral S.A.
Lima 1999.
•
Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo".Editora Normas Legales
S.A. Trujillo - Perú. 1997.
•
Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. GacetaJurídica. Lima. Perú. 2011
•
T o y a m a M i y a g u s u k u J o r g e . “ D e r e c h o I n d i v i d u a l d e l T r a b a j o ” . Gaceta Jurídica. 2011.
Pág. 212
•
Constitución Política del Perú
•
Casación Nº 1303-2003 Lambayeque,
•
Casación Nº 2335-2003 Lambayeque