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Agosto de 2018
Hace unas cuantas semanas, ocurrió una situación que me dejó marcado durante varios
días, pensando porque todavía ocurren estas cosas en los entornos organizativos. Esa
mañana había viajado junto con un compañero para visitar a un cliente, una empresa
multinacional a la que estábamos ayudando con una evaluación de riesgos psicosociales
y otra muy completa de clima laboral, ya que estaban sufriendo serios problemas de
rotación y retención del talento y antes de proceder a diseñar una intervención concreta
para enfrentar la situación, les propusimos esta medición. Todo esto lo habíamos
realizado en las semanas anteriores y nos disponíamos a realizar una sesión con su
comité de dirección para mostrarles los resultados, reflexionarlos junto a ellos y
presentarles, nuestra propuesta de intervención.
A los cinco minutos, ocurrió el primer hecho reseñable, y es que el CEO (que había
estado muy atento a las primeras diapositivas) observó su teléfono móvil , recogió su
libreta, su bolígrafo y se levantó abandonando la sala. Yo pensaba que habría salido
para atender alguna incidencia o pequeña crisis surgida en ese mismo instante y que en
breves minutos se volvería a incorporar, pero la verdad es que no volvió hasta 90 minutos
después, cuando ya estábamos casi despidiendo la sesión.
La segunda cosa impactante (al menos para mí) que ocurrió es que, una vez presentados
los datos y desmenuzados todos los pequeños nudos que un análisis de estas
características posee: desglose por zonas, por puestos, por unidad de trabajo, por
variable, etc. Abrimos el turno de preguntas y ocurrió algo muy curioso.
El responsable de uno de los departamentos que peor había salido en la foto, levantó la
mano y cuando le di la palabra, comenzó a poner en tela de juicio la metodología, los
resultados y ya se cubrió de gloria cuando dijo:
– “Ese resultado no es real, porque no abarca al 100% de la gente del departamento (su
área estaba formada por más de 3000 empleados, de los cuales casi 2000 habían
participado en la encuesta) La participación ha sido de un 65%, imaginemos que los que
no han participado en la encuesta están super-contentos, implicados y comprometidos
con la organización, entonces el resultado sería diferente y no estaría tan mal.”
En ese momento, mi compañero comenzó a explicarle la enorme validez y fiabilidad
estadística que tenían los datos y que la muestra era totalmente representativa, pero él
seguía diciendo que porqué tenía que creerse esos datos. Yo, que no terminaba de salir
de mi asombro, solo atiné a realizarle una pregunta.
¿Y si los empleados que no han contestado, todavía están más disgustados y menos
implicados? Quizás por eso no han respondido.
A lo que el directivo contestó todavía con más virulencia: “Esa es tu opinión y yo tengo
otra, lastimosamente eso nunca lo sabremos porque no ha participado el 100% de los
empleados”.
Para rematar, nos volvió a hacer otra pregunta. ¿Habéis comparado nuestros resultados
contra el de otras empresas de nuestro sector?
¿Cómo que para qué? Esos resultados pueden no ser los mejores, pero si estamos mejor
que el resto de empresas del sector, entonces son muy buenos. Mi principal objetivo es
ser el mejor en nuestro sector. Me dijo casi sin pestañear y con una vehemencia que me
hacía creer que aquel comentario estaba muy profundamente arraigado dentro de él.
Cuando abandoné la sala lo hice tocado y así continué hasta que me acosté esa noche,
porque no lograba entender, como una compañía de más de 4500 empleados, podía
estar gestionada por ese tipo de dirigentes y que además funcionara. Un montón de
preguntas se abalanzaban en mi cabeza, fruto de la indignación y de la frustración del
momento.
¿Qué ocurre cuando en una presentación de los resultados de una encuesta de clima
laboral el Consejero Delegado se levanta a los 5 minutos y se marcha?
¿Qué lleva a un directivo a justificar cada uno de los resultados que le están presentando,
en vez de realizar autocrítica y plantearse cómo mejorar?
¿Poseen una verdadera orientación a las personas algunos directivos, les importan en
alguna medida?
Cada vez tengo más claro que cada uno tiene el equipo que se merece y que es una
lástima que las compañías se conformen con unos resultados mediocres (pensando que
su sector es así), cuando podrían mejorar mucho el entorno si se plantearan hacer las
cosas mejor, al mismo tiempo que generarían ambientes de trabajo mucho más
saludables. Por eso hay compañías que se acostumbran a hacer las cosas mal y sus
puestos directivos, desarrollan la extraña habilidad de justificar todos los malos datos
que tienen delante y así, aguantar en el puesto una temporadita más (aunque algunos
perduran así en las organizaciones durante muchísimos años).
Qué pena y cuanto talento desaprovechado, sin embargo, esto no hace más que reforzar
la idea de que cada uno, tiene la organización que se merece y por eso algunas están
enfermas de absentismo, falta de implicación, rotación de personal, incapacidad para
atraer talento o para retenerlo, niveles bajísimos de satisfacción entre sus profesionales
y en ocasiones se escudan en que “este sector es así”, en fin, una lástima.
BIBLIOGRAFÍA
Ibermutuamur edición 2014, buenas practicas para mejorar el bienstar laborar en las
empresas, recupeado de https://www.ibermutuamur.es/wp-
content/uploads/2015/04/Dossier_Bienestar_Laboral_06.pdf