SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

SEMANA 1
SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES

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SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Distinguir aspectos centrales de las
remuneraciones y sistemas de
compensaciones en el contexto de las
organizaciones

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SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

RESULTADOS DE APRENDIZAJE………………………………………...…………………………………………………………….2
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………………………………………4
1. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL……………………………………………………………………….11
1.1. SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES............................................... 12
1.2. COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPENSACIONESY REMUNERACIONES ................ 14
1.3. SISTEMA DIFERENCIADO DE REUNERACIONES Y COMPENSACIONES .......................... 16
1.3.1 DIRECTIVOS ................................................................................................................... 17
1.3.2 EJECUTIVOS ................................................................................................................... 17
1.3.3 PROFESIONALES Y TÉCNICOS ........................................................................................ 18
1.3.4 PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE BASE....................................................................... 18
1.4.VARIABILIDAD DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................... 18
1.5.FORMAS DE CONTRATAR .................................................................................................. 19
1.5.1. POR TIEMPO .................................................................................................................. 20
1.5.2. POR PLAZOS................................................................................................................... 20
1.5.3. POR OBRA O FAENA ...................................................................................................... 21
2. CONCEPTOS Y TIPOS DE REMUNERACIONES…………………………………………………………………………..21
2.1.CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES: .......................................... 21
2.2. CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES: ..................................... 22
3. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES……………………………………………………………………..22
3.1. CUERPOS LEGALES......................................................................................................... 23
3.2. DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES ............................................................. 25
4. SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN…………………………………………………………………………26
5. IMPORTANCIA DE LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE COMO PARTE DEL ROL DEL
TÉCNICO O PROFESIONAL A CARGO DEL ÁREA………………………………………………………………………27
COMENTARIO FINAL……………………………………………………………………………………………………………………29

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INTRODUCCIÓN
El término Recurso Humano, según
Idalverto Chiavenato, se refiere a las
personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones. Se le
denomina Recurso puesto que las
empresas, así como necesitan recursos
materiales, tecnológicos y financieros,
también necesitan Recursos Humanos.
también, se analizan como un todo
incluyendo los sistemas que lo componen.
El enfoque sistémico de ARH puede
dividirse en tres niveles: Nivel de
comportamiento social, nivel de
comportamiento organizacional, nivel de
comportamiento individual.

Según el mismo autor, la administración

de Recursos Humanos, ARH, es un área
sensible, compleja y desafiante en la
actualidad debido a que nos encontramos
en un periodo incierto en el que existen
restricciones, recesión y desempleo,
motivos por los cuales la reducción de
gastos en personal, generalmente, parece
ser una forma de efectos inmediatos
desde la perspectiva financiera.

Desde el punto de vista sistémico las

organizaciones y empresas, son sistemas
que capturan demandas de bienes y
servicios, procesan y elaboran productos y
proporcionan los bienes o servicios
destinados a satisfacer estos
requerimientos.

Hablamos de Sistema de Administración

de Personal o de Recursos Humanos
porque es una forma más completa de
estudiar a las organizaciones y la
administración de sus recursos. Así

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 1. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Toda organización, sin importar sus objetivos (lucrativos, filantrópicos, religiosos, políticos,
educacionales, etc.) para cumplir su finalidad requiere de personas que realicen las diversas
funciones.

La calificación y cantidad de personas para una organización dependen del tipo y complejidad
de ésta, así como el éxito de una empresa depende de la calificación de su personal. De ello se
ocupa la Administración de Personal, en un proceso que va desde los antecedentes para el
reclutamiento, pasando por la mantención del personal, hasta la desvinculación o finiquito del
trabajador.

El sistema de administración de personal o de recursos humanos tiene un conjunto de

subsistemas y componentes, entre los que destacan cinco subsistemas y una serie de
componentes, como se aprecia en la Figura N° 1 más adelante.

En esta clasificación el Subsistema de Mantenimiento de Personal tiene la importante función

de las compensaciones y remuneraciones al personal. De esta forma, la función de
compensaciones y remuneraciones es parte del subsistema de mantenimiento de personal el
que, a su vez, es parte del sistema de personal de una entidad y, ésta, empresa u organización,
integra un sector económico determinado: comercial, manufacturero, de servicios u otros. Esto
significa que las compensaciones y remuneraciones de una empresa están relacionadas y
afectan a todos los subsistemas de la organización.

Así, en este marco, un trabajador se contrata en una empresa no sólo por el sueldo que se le
paga, sino por otras muchas razones (aunque la remuneración sigue siendo el factor
preponderante de incentivos), como por ejemplo:

• posibilidad de capacitación y progreso,

• beneficios a su grupo familiar,
• calidad del clima organizacional,
• realización personal

Actualmente, el desarrollo del Recurso Humano es fundamental, ya que, como se dijo, un

trabajador no sólo requiere el pago en dinero por su trabajo.

| Este documento contiene la Semana 1 11

 Sistema de Administración de Personal

Subsistemas Componentes

1. De provisión de personal • Reclutamiento

• Selección
• Contratación

2. De aplicación de personal • Diseño de cargos

• Descripción y análisis de cargos
• Evaluación del desempeño
• Vinculación y finiquito
3. De mantenimiento de • Compensaciones y
personal remuneraciones
• Planes de beneficios
• Higiene y seguridad
• Relaciones laborales
4. De desarrollo de personal • Planes de Inducción
• Capacitación y Promoción
• Desarrollo

5. De control de personal • Sistemas de Información

• Auditorías de Personal

Figura N° 1 Sistema de Administración de Personal

1.1. SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Desde el punto de vista sistémico, las remuneraciones y compensaciones son parte de un

sistema propio en el contexto de la empresa.

Comenzaremos por definir los conceptos que están contenidos en el nombre de la asignatura:

Compensación

En un sentido amplio la expresión Compensaciones se refiere a los diversos conceptos

remunerativos y beneficios laborales de un trabajador en el desempeño de sus funciones o a
causa de su trabajo. En su sentido literal, compensar es una palabra de origen latín, que

| Este documento contiene la Semana 1 12

significa igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el de otra, es decir equilibrar, de
manera que la pérdida de una cosa se equilibre con la ganancia de otra.

Remuneración

El término Remuneración es más concreto, se emplea para designar la retribución económica

que recibe un trabajador por sus servicios personales prestados a otra persona o empresa.
Entonces, entenderemos por Sistema de Remuneraciones y Compensaciones, como la
estrategia empresarial para la Administración de Personal o de Recursos Humanos, que
involucra retribuciones económicas y beneficios para el personal en aquellas organizaciones que
consideran que su éxito se basa en gran parte en el desempeño de sus trabajadores más que en
el uso de tecnologías o el capital invertido.

Las organizaciones que cuentan con un sistema de este tipo han visto al trabajador como una
persona, que, según lo definido por Abraham Maslow, tiene distintos tipos de necesidades y es
un ser complejo en busca de satisfacción.

Esta persona que describimos actualmente requiere satisfacer todas sus necesidades, no sólo
aquellas básicas, por lo tanto, en la necesidad de autorrealización las empresas en las que se
encuentran insertos pueden aportar enormemente.

Figura N” 2 Pirámide de Necesidad de Maslow

Fuente: http://davidtejo.com/2016/06/la-nueva-piramide-de-maslow-el-cambio-en-las-
necesidades-basicas-en-el-siglo-xxi-y-su-influencia-en-el-lifestyle-actual/

| Este documento contiene la Semana 1 13

Como señalamos, son cada vez más las empresas que consideran que el personal es la base de
su éxito y en ellos radican las fortalezas para elaborar bienes y servicios de calidad, atender
adecuadamente a los clientes y generar la rentabilidad deseada para los inversionistas. De aquí,
entonces, la importancia y cuidado en disponer de un sistema de remuneraciones y
compensaciones que satisfaga la demanda económica de sus trabajadores y les otorgue las
competencias que la institución requiere.

No olvidemos que tanto la organización como el trabajador tiene sus propios objetivos como se
aprecia en la figura N° 3 que se presenta a continuación:

Figura N° 3 Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas

Fuente: Chiavenato, Idalberto

1.2. COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPENSACIONESY REMUNERACIONES

Todo sistema tiene componentes, y en el caso del Sistema de Compensaciones y

Remuneraciones, existen 3 elementos: las remuneraciones, otros beneficios económicos y
beneficios no económicos, como se aprecia en la Figura N°3 .

Sistema de Compensaciones

| Este documento contiene la Semana 1 14

 1. Remuneraciones
2. Otros beneficios económicos
3. Beneficios no económicos

Figura N° 3

Anteriormente señalamos que las organizaciones y las personas tienen distintos objetivos, que las
empresas intentan cumplir a través del sistema de compensaciones.

A continuación, se explica cada componente:

1. Las Remuneraciones
Corresponden a los pagos en dinero que recibe el trabajador por su trabajo y que se
sustentan legalmente en lo establecido por el Código del Trabajo, como son; sueldos,
salarios, comisiones, horas extras y similares.
Se entiende que la remuneración es una recompensa en una relación de intercambio entre
una persona y una organización debido a que a cambio de ella, esta persona, entrega un
servicio y su tiempo.
Es, sin duda, el elemento más importante, y va en directa relación con el cargo o puesto
que ocupa el trabajador en la organización.
El código del trabajo define remuneración: “se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

2. Los otros beneficios económicos, que corresponden a bonos, gratificaciones y

participaciones, que van en directa relación con los resultados económicos obtenidos por
la empresa.

3. Los beneficios no económicos, que incluyen becas, programa de salud y, en general,

beneficios de convenios colectivos o individuales de trabajo, que hacen más atractiva a la
organización como posible lugar de desarrollo para la vida laboral de las personas.

Los dos últimos componentes obedecen a los planes de incentivos que tiene cada organización.

Sin perjuicio de lo que la empresa entrega a sus trabajadores y que se refleja en el sistema que estamos
estudiando, también espera de ellos, que se visualiza en la figura N° 4:

| Este documento contiene la Semana 1 15

Figura N° 4 Expectativas de las personas y de las organizaciones

Fuente: Chiavenato, Idalberto; Administración de Recursos Humanos, 2011

1.3. SISTEMA DIFERENCIADO DE REUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Así también, se debe tener presente que los sistemas de remuneraciones y compensaciones son
diferenciados para los distintos niveles de la organización y para que sea completo, debe
incorporar remuneraciones y beneficios para los siguientes grupos:

1. Directivos
2. Ejecutivos
3. Profesionales y técnicos
4. Administrativos y personal de base

| Este documento contiene la Semana 1 16

 Hay casos en los que se incluye beneficios que cubren, incluso al grupo familiar del trabajador,
como por ejemplo cuando se trata de seguros complementarios de salud y otros.

1.3.1 DIRECTIVOS

Los directivos son los miembros del directorio de las empresas y se les remunera y compensa
con una remuneración fija, la denominada dieta por asistencia y en algunas empresas se les
entrega una participación en las utilidades y en dividendos.

Estos cargos, existen en las Sociedades Anónimas y son motivo de permanente discusión, de
hecho, la Ley de Impuesto a la Renta ha establecido normativa especial relativa al monto de sus
remuneraciones.

Un dato interesante al respecto es el hecho de que no hay un estándar o valor de mercado en

estas remuneraciones ya que depende de la empresa el monto que se asigna, es así como en
empresas medianas y grandes reciben otros beneficios como automóviles, viviendas y gastos de
representación.

Actualmente, se discute la eliminación de las dietas por asistencia a reuniones sobre todo en
Estados Unidos y en países desarrollados de América del Norte o Europa, se les entrega también
bonos en acciones o derechos en las sociedades que dirigen en función de las metas cumplidas.

1.3.2 EJECUTIVOS

Los ejecutivos son quienes ocupan los cargos gerenciales, a quienes se les remunera sobre la
base de las metas y resultados obtenidos, considerando una parte fija y otra variable.

La remuneración fija, es aquella que va acorde a lo que el mercado dicta. La remuneración

variable se relaciona con las metas y se paga con bonos por resultados que se pactan al
momento de la contratación o negociación permanente.

Estos cargos, al igual que los directores, tiene beneficios de automóviles, viviendas, gastos de
representación, gastos de viaje, y en algunos casos, se les entregan acciones o derechos en
sociedades.

| Este documento contiene la Semana 1 17

1.3.3 PROFESIONALES Y TÉCNICOS

Es el grupo de nivel medio, que por lo general percibe una remuneración fija y una variable.

El valor de mercado es fundamental en la fijación de los valores que se cancelan por concepto
de remuneraciones a este grupo puesto que constituyen la referencia más objetiva para
determinar la parte fija, sobre todo, en empresas pequeñas y medianas.

También reciben beneficios económicos y no económicos, generalmente pactados en el

contrato de trabajo o en convenios colectivos, los que van desde bonos y participaciones, hasta
becas de capacitación y perfeccionamiento, así como aquellos que incluyen al grupo familiar,
siendo ejemplo de ellos las becas de estudio para los hijos y cónyuge, los programas
complementarios de salud para el trabajador y el grupo familiar, los seguros, entre otros.

1.3.4 PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE BASE

Este grupo de colaboradores tiene como base de remuneración un valor fijo y sólo en ciertos
casos, se les otorga un bono de participación en resultados y cumplimientos de meta o también
asociados a mérito o por evaluación de desempeño.

Al igual que en el grupo anterior, el valor de mercado es lo que determina el valor promedio
que se paga a profesionales y técnicos. Los principales beneficios son las asignaciones de
movilización y de colación y otros beneficios para el trabajador y su grupo familiar establecidos
en el contrato de trabajo, en convenios colectivos o dispuestos facultativamente y casi siempre
de manera prudente por el empleador.

1.4. VARIABILIDAD DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

En la Figura N°5 se muestran algunas clasificaciones de remuneraciones, considerando si son

constantes o fijas en el tiempo, o si son variables de un período a otro.

Variabilidad de las Remuneraciones

Remuneración fija Remuneración variable

| Este documento contiene la Semana 1 18

 Sueldo fijo por hora, día, mes o año Comisiones y participaciones
establecidas como porcentajes de
ventas, cobranzas, ejecución de
proyectos o negocios realizados.
Figura N° 5 Cuadro Variabilidad de la Remuneraciones

Hay que tener presente que, cualquiera sea la situación, la remuneración fija es permanente y la que menos
motiva al trabajador y se torna insuficiente para incentivar a las personas, pero, permite la homogenización y
estandarización de los sueldos.

La remuneración variable es la que motiva ya que depende de los resultados y desempeño proactivo de los
colaboradores.

En toda organización que cuente con un plan de incentivos como parte de un sistema de remuneraciones y
compensaciones habrá remuneración variable.

Con todo lo visto, resulta igual de importante señalar que en términos financieros, las remuneraciones
constituyen un ítem muy importante en cualquier flujo de caja, ya que una parte muy importante del valor
total, constituye un costo para las empresas, en materia administrativa ocupan un lugar dentro de las
actividades y en organizaciones medianas y grandes se cuenta con un área completa de Recursos
Humanos y personal exclusivo para las Remuneraciones, por último en materia contable, existe un
proceso de cálculo y contabilización especial que se tratará en unidades siguiente.

1.5. FORMAS DE CONTRATAR

De acuerdo con lo establecido en el Código del Trabajo, existen diversas formas de contratar y formalizar la
vinculación laboral y remuneracional. Entre ellas las descritas en la Figura N° 6.

EL código del trabajo establece distintas formas de celebrar un contrato, ya que se ha ido ajustando a las
necesidades laborales de las personas y las empresas con el fin de que toda situación quede cubierta y
válidamente legalizada a través de un contrato de trabajo sin perjuicio de que para contratar, las partes
deben tener capacidad para hacerlo.

Formas de Contratar

| Este documento contiene la Semana 1 19

 • Por hora
Por tiempo de trabajo y • Por día
período de pago • Por semana
• Por mes

Por plazo • Contrato a plazo fijo

• Contrato indefinido

Por obra o faena • Por obra

• Por faena

Figura N° 6

1.5.1. POR TIEMPO

Se refiere a los contratos por hora, por día, por semana, por mes y las remuneraciones
corresponden a esos periodos respectivamente.

En el contrato por hora fija, la remuneración por cada hora de trabajo o prestación de servicios.
Por ejemplo: un colegio contrata al profesor por un valor hora, así puede tener 5, 10 o más
horas.

Los servicios domésticos puertas afuera se contratan por un valor diario (generalmente de 8
horas por día) y por uno o más días a la semana.

Los trabajadores de la construcción mantienen la práctica de contratar algún personal con pago
de remuneraciones cada semana (de 45 horas laborales).

Sin embargo, la mayoría de los contratos de personal de las empresas es por mes, pago a fin de
mes y anticipo en la quincena.

1.5.2. POR PLAZOS

Los contratos por plazos pueden ser de plazos fijos o indefinidos.

El contrato a plazo fijo es de duración limitada al término de la cual el trabajador cesa en sus
funciones, por ejemplo: contrato por un mes, un semestre, un año.

Entre estos contratos se encuentran los de trabajadores a prueba, personal en práctica,

personal por proyectos de plazo fijo.

| Este documento contiene la Semana 1 20

Sin embargo, existe la posibilidad de que el contrato se renueve por otro periodo de igual
duración. Se puede renovar sólo una vez, ya que una segunda daría pie a que este contrato pase
a ser de carácter indefinido.

1.5.3. POR OBRA O FAENA

Este tipo de contrato es muy común en empresas constructoras, agrícolas, frutícolas y otras que
realicen actividades en el campo, aunque podría haber otros casos.

Se puede decir que también son a plazo fijo, pero no tienen un periodo de tiempo determinado,
si no que su duración va directamente relacionada a la labor que desarrollará el trabajador.

Ejemplos de estos contratos por obra o trato son los de trabajadores de la construcción para
actividades de especializaciones como: pintura, albañilería, gasfitería, electricidad y similares.

2. CONCEPTOS Y TIPOS DE REMUNERACIONES

Anteriormente definimos el concepto de remuneración como las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causas del contrato de trabajo”.

Es así como podemos clasificar a los trabajadores en dos grupos:

1. Trabajadores dependientes
2. Trabajadores Independientes

2.1. CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES:

• Subordinación laboral, que es una condición fundamental para que exista dependencia y se refiere
a la existencia de una jefatura y el cumplimiento de funciones específicas.
• Horario preestablecido de trabajo. Este tiempo corresponde al que el trabajador se encuentra
disponible para su empleador cumpliendo funciones previamente definidas.
• Integran la nómina permanente de personal de las empresas.
• Remuneración definida como sueldos y similares.

| Este documento contiene la Semana 1 21

 • Está afecto a los descuentos previsionales de salud y AFP y a los descuentos tributarios por
concepto de Impuesto único de 2ª categoría
• La relación laboral está contenida a través de un contrato de trabajo

2.2. CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES:

• No cuentan con Contrato de Trabajo, por lo cual no tienen un horario pre establecido
• Prestan servicios técnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su
nómina, porque no tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados
de trabajo.
• Sus honorarios constituyen el todo de la remuneración y el medio de cobro es la
emisión de una boleta de honorarios.
• Sólo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto.

Obligación de cotizar de los trabajadores dependientes.

El año 2008 se dictó la Ley N° 20.255, Reforma Previsional que se implementaría de forma gradual hasta el
año 2017, en la que se establece la obligación de cotizar para previsión, salud y accidentes del trabajo, de
forma independiente a quienes ejerzan su profesión de manera independiente y perciban honorarios.

Sin embargo, en 2016 con la Ley N° 20.894 esta obligación se prorrogó hasta el 2018.

3. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones se rigen por disposiciones legales en cuatro áreas:

A) Laboral: Las leyes laborales que tienen que ver con las condiciones, régimen de trabajo
y remuneraciones, contenidas en el Código del Trabajo y Estatuto Administrativos para
trabajadores de la administración pública y las leyes de previsiones que se refieren a los
tipos de previsiones y descuentos correspondientes y aportes patronales.

B) Previsional: relacionadas con la legislación que obliga a los trabajadores a realizar cotizaciones
previsionales y a los empleadores a retener y enterar estos valores así como a pagar el costo de
aquellos que son de su cargo.

| Este documento contiene la Semana 1 22

 C) Tributaria: Entre las tributarias o impositivas destacan el Código Tributario y la Ley de la Renta que
fija los impuestos mensuales y anuales a trabajadores dependientes e independientes

D) Civil: El código civil regula los contratos entre empleadores y trabajadores

independientes.

3.1. CUERPOS LEGALES

La Figura Nº 7 resume la normativa legal y las instituciones relacionadas con materias de

remuneraciones, de previsión y de impuestos:

Códigos, leyes y decretos

Código del Trabajo y Estatuto DFL Nº 1/2002

Administrativo Ley Nº 18.834/1989, para Sector Público
Código Tributario Ley Nº 824 de 1974

Leyes Previsionales AFP: Decreto Ley Nº 3.500 y 3.501 de 1980

AFC: Ley Nº 19.728
ISAPRE: Decreto Ley Nº 8.933/1990
FONASA: Ley Nº 18.469/ 1985
IPS ex inp: Ley Nº 20.255/2008 (art 53)
Ley de la Renta Decreto Ley Nº 824/1974

Ley de Accidentes del Trabajo Decreto Ley Nº 16.744/1968

y Enfermedades Profesionales
Ley de Cajas de Compensación Ley Nº 18.833/1989

Ley de Mutuales de Seguridad En DL Nº 16.744/1968 sobre Accidentes del Trabajo

Seguro de Desempleo Ley Nº 19.728/2001

Instituciones previsionales
Administradoras de Entidades privadas que administran los fondos de pensiones.
Fondos de Pensiones (AFP)

Administradora de Entidad privada que administra los fondos del seguro de desempleo.
Fondos de Cesantía (AFC)
Instituto de Previsión Social Entidad pública que administra fondos de pensiones de trabajadores
(IPS ex INP) del antiguo sistema de previsión.

Mutuales de Seguridad Social Entidades públicas y privadas que administran fondos y otorgan
servicios sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

| Este documento contiene la Semana 1 23

Cajas de Compensación Entidades privadas que administran beneficios de asignaciones
familiares.

Instituciones de Salud (ISAPRES) Entidades privadas que administran fondos de salud y otorgan
beneficios.

Institución de Salud (FONASA) Entidad pública que administra fondos de salud y otorga beneficios a
trabajadores de sector público y sector privado.

| Este documento contiene la Semana 1 24

SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

• El Código del Trabajo, contiene la normativa copleta

relacionada con las relaciones laborales y puede ser de gran
ayuda leerlo. Lo puedes encontrar en:

http://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_1.pdf

3.2. DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES

Toda empresa debe contar con documentos que respalden sus relaciones laborales, los
cuales tienen un sustento legal. La Figura N° 8, por su parte, muestra los registros y
documentación laboral relacionados con las remuneraciones y que son las de más frecuente
uso.

Libros y registros
Libro de remuneraciones
Libro de retenciones
Exigido por el Código del Trabajo a las empresas
con más de 5 trabajadores.
Exigido a todas las empresas retenedoras de
impuesto a la renta por honorarios.

Documentación de respaldo
Contratos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo.
Convenios colectivos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo
Liquidaciones de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo.
Boletas de honorarios Exigido por el Código Tributario.
Finiquitos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo.
Declaraciones y Exigidos por leyes previsionales.
Declaraciones y pagos
pagos de
Exigidos
impuestos
por leyes impositivas.
previsionales
Figura N° 8
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4. SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN

SISTEMA DE
PENSIONES

SEGURIDAD
SISTEMA DE
SALUD TRABAJADORES Y SALUD EN
EL TRABAJO

SEGURO DE
CESANTÍA

El sistema previsional es un conjunto de medidas establecidas por el Estado como política pública
con el fin e proteger a las personas que no se encuentran en condiciones de generar ingresos.

Este sistema está relacionado con el mercado laboral y basado en los aportes que realiza cada
individuo en su etapa laboral activa a través del pago de cotizaciones.

Chile es un país que ha previsto y normado los temas relativos a la Seguridad Social y cuenta con
instituciones encargadas exclusivamente de ello en materias de previsión y de salud, incluyendo su
fiscalización y control.

Existe un sistema público y uno privado dispuestos de la siguiente manera:

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• Sistema privado de capitalización individual (AFP e ISAPRE)

• Instituto de Previsión Social (IPS y FONASA, fondo nacional de salud)

El Sistema Privado de Capitalización Individual, vigente desde los años 80, se

caracteriza por la existencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e
Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES), constituidas como entidades privadas a
cargo de administrar los fondos y otorgar los servicios y beneficios previsionales
correspondientes. En el tema de las AFP, el estado ha tratado de hacerse parte con
la creación de una AFP estatal.

El sistema público es más antiguo e integra en el Instituto de Previsión Social (IPS ex

INP) a todas las entidades previsionales de pensiones existentes en el régimen
anterior al sistema de AFP e ISAPRES creado también en los años 80, con excepción
de la entidad de pensiones del personal de Fuerzas Armadas y de Orden que
permanece independiente. Aunque al Fondo Nacional de Salud (FONASA) aportan
trabajadores de ambos sistemas, por ser administrado como una institución del
Estado se le identifica más como entidad pública.

En materia de fiscalización y control, Chile cuenta con organismos especiales para

ello como son las Superintendencias, específicamente las SUPERINTENDENCIA DE
PENSIONES y SUPERINTENDENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL, sin perjuicio del principal
organismo encargado a nivel nacional de las relaciones laborales, que es la Dirección
del Trabajo dependiente del Ministerio del Trabajo.

5. IMPORTANCIA DE LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

COMO PARTE DEL ROL DEL TÉCNICO O PROFESIONAL A
CARGO DEL ÁREA
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Toda legislación cambia, se va adaptando a las condiciones y situaciones especiales

que se viven en un contexto como el de nuestro país en el que se han realizado una
serie de reformas, partiendo por la Reforma Tributaria y sin duda la que afecta
directamente a esta asignatura: la Reforma Laboral, cuyo objetivo es proteger los
derechos de los trabajadores y promover la productividad.

Asimismo, cada persona que se desempeñe en esta área debe actualizar sus
conocimientos en forma permanente a fin de ser mantenerse vigente en el mercado
del trabajo, ser competitivo y sobre todo estar al día con los temas que afectan a
nuestra vida laboral adquiriendo nuevas herramientas que nos permitan tener una
visión adecuada para la toma de decisiones y para cumplir con sus funciones de
manera efectiva.

En esta responsabilidad que tiene cada trabajador de actualizarse periódicamente,

no está solo, recordemos que las empresas tienen herramientas que les permiten
capacitar a sus trabajadores como es el uso de la modalidad SENCE.

Estar permanentemente actualizado trae muchas ventajas de índole personal como

a la empresa la cual pertenecemos, siendo la principal, el hecho de que mientras
calificados están los colaboradores, mayor competitividad para la empresa.
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COMENTARIO FINAL
Recuerda que cada vez más empresas consideran que el personal es la base de su éxito, tanto así
que hay muchas frases relativas al tema, como la siguiente:

“Los clientes nunca amarán a una empresa hasta que los empleados la amen primero”, Simón
SInek.

Realizar bien el proceso de cálculo y pago de las remuneraciones, cotizaciones previsionales y

cualquier otra prestación sin cometer errores que afectan al personal es muy importante ya que
un mal proceso afecta negativamente a la empresa dado que provoca insatisfacción en los
empleados y tendremos:

• Bajo rendimiento
• Quejas
• Ausentismo
• Búsqueda de otro empleo y por ende Alta rotación de personal
• Descontento, baja moral y nulo compromiso con la empresa
• Mala relación laboral entre empleadores y empleados que se pueden evitarse y que a
veces por no hacerlo se traducen en medidas extremas como huelgas por parte de los
sindicatos.
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

REFERENCIAS
CHIAVENATO I., 2011. Administración de Recursos Humanos. Octava Edición, México. Mc Graw
Hill.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. SISTEMA DE

REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES. Semana 1.

SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES