Universidad de la República

Facultad de Información y Comunicación

Instituto de Información
Centro Universitario Litoral Norte Sede Paysandú
Licenciatura en Bibliotecología
Administración de Unidades de Información I

PARCIAL No. 2.
Informe sobre administración de personal

Profesoras: Mag. Gabriela QUESADA – Lic. Inés ISLAS

ETCHEMENDY, Elena (C.I:3.831.080-7)
Fecha de entrega: 12/10/2018
 Informe sobre administración de personal
Banco de Seguros del Estado – Sucursal Paysandú.
Técnicas empleadas 2017-2018
Tabla de contenido
Lista de abreviaturas .......................................................................................... 2
1. Resumen .................................................................................................. 3
2. Introducción .............................................................................................. 3
3. Técnicas de selección de personal........................................................... 4
3.1.- Descripción de cargos en el BSE- ....................................................... 4
3.1.1.- Descripción del cargo operativo Especializado III.- .......................... 4
3.1.2.- Relación del contenido de la descripción del cargo respecto a la
bibliografía estudiada ................................................................................... 5
3.2.- Selección de personal ......................................................................... 6
3.2.1.- Procedimiento de selección de personal para funcionario operativo
Especializado III de Sucursal – BSE ............................................................ 6
3.2.2.- Planificación entrevista selección de personal bibliotecólogo ........... 7
3.3.- Orientación o inducción ..................................................................... 11
3.4.- Evaluación de desempeño ................................................................ 13
4. Conclusiones y recomendaciones .......................................................... 14
Bibliografía .................................................................................................... 15
ANEXO 1 – Consigna elegida para la realización del segundo parcial .............. i
ANEXO 2 – Entrevistas ...................................................................................... i
Entrevista 1: realizada a funcionaria del área administrativa de Desarrollo y
RRLL de la División de Capital Humano ....................................................... ii
Entrevista 2: realizada a una psicóloga del área de Capacitación de la
División de Capital Humano....................................................................... viii
Entrevista 3: realizada a personal operativo Especializado III- Sucursal
Paysandú. .................................................................................................... xi
Entrevista 4: realizada a encargado del área Comercial de la Sucursal
Paysandú. .................................................................................................. xvi
Anexo 3: Documentación ................................................................................. xix
Organigrama ............................................................................................... xx
Descripción de cargo ................................................................................. xxi

1
Lista de abreviaturas

A.B.U.: Asociación de Bibliotecólogos del Uruguay

A.R.H.: Administración de Recursos Humanos

B.S.E.: Banco de Seguros del Estado

M.R.H.: Mercado de Recursos Humanos

R/D: Resolución de Directorio.

RRLL: Relaciones Laborales

RR.HH.: Recursos Humanos

S.R.S.P.: Sistema de Reclutamiento y de Selección de Personal

2
1. Resumen

El presente informe muestra la información recabada sobre las técnicas de

administración de personal utilizadas en el BSE, respecto de la descripción de
cargo, selección de personal, orientación o inducción y evaluación de
desempeño para el cargo operativo “Especializado III - Sucursal” de Paysandú.

Se procuraron documentos oficiales de la institución y se realizaron entrevistas

con el objetivo de verificar la correspondencia existente entre la metodología
utilizada y la recomendada en la bibliografía del curso.

2. Introducción

Este informe se origina como tarea propuesta para segundo parcial de la unidad
curricular Administración de Unidades de Información I.
Se comenzó con un primer acercamiento a la Institución de carácter exploratorio
con la finalidad de obtener información acerca de: 1.- si cuenta con
documentación oficial respecto de las técnicas que se utilizan en las diferentes
etapas de los procesos de selección de personal que se estudian; 2.- la
existencia o no de un área o departamento específica que se encargue de llevar
adelante dichos procesos; 3.- si cada cargo tiene su respectiva descripción
documentada; 4.- la predisposición y disponibilidad para ser entrevistado por
parte de algún funcionario que se hubiere incorporado a trabajar recientemente.

Contando con el apoyo de la gerenta y el encargado del área comercial se obtuvo

información que permitió acceder a documentos oficiales de la Institución y se
concertaron fechas para realizar entrevistas a funcionarios de la Sucursal.
Mediante comunicaciones telefónicas a la División de Capital Humano con sede
en Montevideo, se obtuvo información de contacto de personal que participó en
la organización y parte de la implementación del proceso de selección de
personal objeto de esta investigación.
En un primer momento se llevaron a cabo dos entrevistas vía comunicación
telefónica a funcionaria del área Administración y profesional psicológico del área

3
 Capacitación pertenecientes al Departamento de Desarrollo y Relaciones
Laborales de la División Capital Humano (Montevideo), y posteriormente se
hicieron otras dos de manera presencial al encargado del área comercial y
funcionario operativo de la sucursal Paysandú, cuyas transcripciones se pueden
ver en el Anexo 2.

3. Técnicas de selección de personal

3.1.- Descripción de cargos en el BSE-

En el BSE, todos los cargos poseen su descripción, incluyendo los de mayor

jerarquía.
3.1.1.- Descripción del cargo operativo Especializado III.-

El cargo cuya descripción se analiza es el operativo “Especializado III de

Sucursal”, que desempeña sus funciones en el área comercial de la Sucursal
Paysandú.
La descripción de cargo que se investiga comienza especificando el nombre del
cargo (Especializado III Sucursal), el área geográfica en la cual se desempeña
(Paysandú), la clase (administrativa), la sub- clase (Sucursales y Agencias), y el
nivel (V grado 2) del mismo.
Según se muestra a continuación, la descripción se estructura en cinco
secciones, dedicando las dos últimas a detallar los requisitos específicos del
cargo respecto a su formación, aptitud y capacidad. Con relación a esta última
menciona la necesidad de poseer disposición para recibir capacitación y
formación permanente.
Objeto: incluye el objetivo específico del cargo y su relación con el objetivo
general de la organización. “Desempeñar tareas comerciales y operativas a
demanda de la Sucursal en que reviste funciones, equilibrando la orientación a
la satisfacción del cliente con la consecución de los objetivos institucionales”.
Relación Jerárquica: indica de quien depende directamente según el orden de
jerarquía: Supervisor de la Sucursal.
Relación de tareas del cargo: menciona de manera detallada las tareas del
cargo.
4
Perfil del cargo: establece requisitos excluyentes respecto a la educación,
incluye los requisitos de formación y expresa cuáles serán sus competencias
laborales.
Perfil psico-laboral: Enumera una lista de características entre las que destaca
como “factores críticos a ser valorados” la orientación al cliente y la vocación
comercial.

3.1.2.- Relación del contenido de la descripción del cargo respecto a la

bibliografía estudiada

Según lo expuesto en el numeral anterior, la descripción de cargo que se estudia

concuerda en su contenido con los requisitos que se proponen en la bibliografía.
Chiavenato manifiesta que “La descripción del cargo se refiere a las tareas, los
deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del
cargo se ocupan que los requisitos que el ocupante necesita cumplir”
(Chiavenato, 2000, págs. 330-333).
Dessler menciona que las descripciones deben contener diferentes secciones
que establezcan siete puntos:
- Identificación del puesto
- Resumen del puesto (incluye sólo las actividades o funciones principales)
- Relaciones (posiciona al empleado dentro y fuera de la organización),
responsabilidades o deberes (incluye una lista detallada de sus
actividades)
- Autoridad (define los límites de autoridad del trabajador según el puesto);
- Criterios de desempeño (especifica lo que se espera del empleado con
relación al cumplimiento de sus deberes y responsabilidades)
- Condiciones de trabajo (refiere a las condiciones ambientales como ruidos
fuertes, situaciones peligrosas, etc.)
- Especificaciones del puesto (Dessler & Varela, 2011, págs. 93-97).
La bibliografía estudiada concuerda, por lo tanto -aunque con diferentes
denominaciones según el autor- que la descripción de un cargo debe estar
compuesta al menos, por los siguientes ítems:
- Identificación del cargo
- Relación jerárquica
5
 - Objeto del cargo
- Lista de tareas principales
- Especificación de requisitos formales e intelectuales.
3.2.- Selección de personal
3.2.1.- Procedimiento de selección de personal para funcionario
operativo Especializado III de Sucursal – BSE

Según se desprende de lo expresado por el funcionario en la entrevista realizada,

el procedimiento utilizado fue el de selección por competencias.
La comunicación de las diferentes instancias que tuvieron lugar se dio a través
de la página institucional del BSE.
Las etapas del proceso de selección por los que pasó para acceder al cargo
fueron:
- Inscripción al llamado a concurso (no recuerda cómo se enteró del
llamado).
- Envío por email de copia de los documentos solicitados: cédula,
credencial cívica, constancia de haber finalizado bachillerato.
- Esperar a que publicaran resultados de quienes habían quedado
seleccionados por sorteo, cumpliendo con el cupo. En la misma
publicación se estableció fecha, hora y lugar para tomar la prueba
de conocimiento, como paso siguiente del proceso de selección.
- Dar una prueba de conocimiento en Montevideo, para la cual debía
ir preparado con la bibliografía indicada en la página web (los
conocimientos sobre los cuales versó la prueba fueron: seguros,
informática, atención al cliente y calidad).
- Dar una prueba psico-laboral en dos instancias.
Una primera instancia que consistió en una prueba individual,
escrita, en donde debió contestar preguntas de tipo múltiple opción
(por ejemplo: Si tuvieras que elegir dónde vivir, ¿Qué tipo de casa
elegirías?), completar oraciones, corregir errores en oraciones (en
éstas últimas tenían un tiempo determinado para hacerlo).
Una segunda instancia en la cual conformaron grupos de seis
personas a las que ubicaron en mesas. Se les hizo las mismas

6
 preguntas a todos, siendo éstas las típicas de una entrevista (¿Qué
esperas de este llamado?, ¿Cómo está conformada tu familia?,
¿Qué te gusta hacer? Cuéntanos sobre tu experiencia laboral). En
la segunda etapa de esta prueba se les pusieron situaciones
problemas que debieron resolver en equipo llegando a acuerdos
entre ellos.
- Presentación de la documentación original en la Sucursal. Debió
mostrar los documentos originales enviados al inicio por email y
además presentar carné de salud (verificación de antecedentes).
- Confirmación en el cargo

Según lo detallado anteriormente en este proceso de selección de personal se

cumplió con todas las etapas que menciona la bibliografía.

3.2.2.- Planificación entrevista selección de personal bibliotecólogo

Se considera indispensable para planificar una entrevista de selección de

personal contar previamente con:
- Una descripción del cargo realizada en base a las necesidades reales de
la biblioteca.
- Establecer un perfil del cargo de acuerdo con las características que
surjan del análisis de la descripción de cargo realizada.
- Reclutamiento. Esta etapa comienza una vez que se haya establecido de
manera precisa el perfil que debe tener el candidato para el cargo.
Según expresa Chiavenato “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización…
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al MRH
las oportunidades de empleo que pretende llenar.” (Chiavenato, 2009,
pág. 117).
Para el caso particular que nos ocupa, sería adecuado recurrir a fuentes
primarias como la Universidad, o la propia biblioteca que necesita de un
profesional. Si en el lugar hubiera un bibliotecólogo realizando tareas de
asistente de biblioteca, o bien un estudiante que se haya recibido al
7
 momento de producirse la vacante del cargo, sería conveniente tenerlos
presentes dado que ya conocen la cultura organizacional.
En caso de que no hubiera dentro de la biblioteca personas calificadas y
competentes para ocupar el cargo, podría acudirse también a fuentes
secundarias como ABU.
- Revisión de CV recibidos con el fin de controlar que los candidatos
presentados no tengan requisitos excluyentes por un lado y cuenten con
los requisitos básicos por otro.

Una vez que se cuenta con una lista de candidatos pre- seleccionados,
información detallada respecto del cargo a ser ocupado, nivel de responsabilidad
de este, salario que se ofrecerá de acuerdo con lo establecido en el arancel y las
posibilidades de la biblioteca, junto a las características deseadas que debe
cumplir el perfil del candidato, pueden comenzar a prepararse las entrevistas
iniciales.
Entrevista inicial.
Esta primera entrevista de carácter administrativo es determinante a los efectos
de continuar el proceso de selección del candidato o no. En la misma se controla
principalmente el cumplimiento por parte del candidato con los requisitos básicos
necesarios para el cargo y se verifica la veracidad de la información brindada en
el CV. Se interroga acerca de la experiencia laboral, aspiración salarial, horario
de trabajo.

Pruebas de evaluación psico-laborales

Este tipo de pruebas pueden incluir: pruebas de inteligencia, de aptitud, de
personalidad, test vocacionales, test psico- métricos, etc. En el proceso de
selección de personal, si bien estos test no son determinantes, pueden aportan
información complementaria.
Fernando Britos analiza este tipo de test a partir de que los mismos fueron
establecidos como un paso opcional del S.R.S.P. en el ámbito de la
administración pública uruguaya a través del Decreto 56/11. El autor critica, entre
otras cosas, que “los perfiles … son en suma una colección arbitraria de rasgos
estereotipados”, expresando que el problema en sí radica en el hecho de que
“alguien les atribuya valor como signos diagnósticos y aún más, pronósticos, y

8
pretenda medirlos considerándolos parte significativa de la personalidad”. El
autor se manifiesta en contra de algunas de estas técnicas a las que considera
“carentes de validez” y “una violación al derecho a la intimidad y la dignidad del
trabajador (Britos V., 2011, pág. 515).

Pruebas de conocimiento.
Evalúan los conocimientos que los candidatos han adquirido a través de su
formación profesional y las habilidades obtenidas por éstos en su experiencia
laboral. Por lo general guardan relación con el área de conocimiento específico
del cargo y dentro de ellas varían según la jerarquía de este (pruebas
específicas). También pueden remitir a temáticas generales, idioma,
conocimientos informáticos (pruebas generales).
Según su forma de aplicación pueden tomarse de forma oral o escrita. Por lo
general para evaluar conocimientos académicos se utilizan las escritas
(Chiavenato, 2009, págs. 154-155).

Prueba de realización, se efectúan con el fin de evaluar la ejecución de una

tarea particular para cuya práctica se establece un tiempo determinado, por
ejemplo, en una biblioteca se puede utilizar para valorar la capacidad de manejo
de softwares específicos o realizar un proceso técnico.

Verificación de antecedentes.
Están orientados a revisar la veracidad de la información que el candidato ha
incluido en el CV. Como en todos los pasos debe verse cada caso particular. Si
el candidato ha acompañado su CV con constancias de trabajo o notas de sus
anteriores jefes, en donde se detallan las tareas que éste desempeñaba y que
incluyan una buena consideración sobre el mismo, la información puede ser
suficiente. De no ser así, deberá llamarse a sus anteriores lugares de trabajo
para verificar la información, independientemente de la que pueda haberse
recabado en la entrevista inicial o surgido de las pruebas efectuadas.

Entrevista de selección
Preparar la entrevista implica tener definidos los siguientes pasos previos:

9
 - Establecer fecha, hora y lugar con la antelación suficiente para
tener todo preparado y avisar con tiempo a los candidatos.
- Contar con un lugar apropiado en donde llevar adelante la misma.
Esto es, un lugar en el que haya privacidad, no se produzcan
interrupciones, no haya circulación de personas, ni ruidos
ambientales y se propicie de esta manera que la misma pueda
darse con fluidez.
- Conocer el cargo para el cual se está entrevistando.
- Estar familiarizado con las características requeridas para ocupar
el mismo.
- Haber decidido el tipo de entrevista que se desea realizar.

Durante la entrevista:
- Contar con el CV del candidato entrevistado.
- Generar el ambiente propicio para que el entrevistado se sienta
distendido como para hablar y responder con comodidad (rapport).
- En caso de que la misma incluya preguntas previamente
programadas, tenerlas disponibles en ese momento.
- Darle un cierre apropiado.
- Revisión de la entrevista.

El tipo de entrevista más adecuada en este caso (profesional bibliotecólogo) es

la individual. Permite conocer personalmente al candidato y detectar la presencia
o ausencia de algunos rasgos de interés para el cargo como su entusiasmo y
motivación o la fluidez para expresarse.
Se comenzará la entrevista formulando preguntas en base a un cuestionario
previamente establecido que contenga todos aquellos puntos que se creen
necesarios conocer acerca del entrevistado y así evitar omitir alguno que pueda
ser relevante.

Cuestionario para postulante al cargo de Bibliotecólogo:

- ¿Qué le llamó la atención de este aviso en particular?
- ¿Cuénteme algo acerca de usted?
- ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?

10
 - ¿Porqué considera que es el mejor postulante para este trabajo?
- ¿Cuénteme acerca de su experiencia laboral?
- ¿Cuáles diría que son sus puntos débiles o aquellos que aún debe
mejorar?
- ¿Cuáles son sus expectativas con relación a este trabajo?
- ¿Qué es lo que menos le atrae de este trabajo?
- ¿Cómo es para usted un día común de trabajo?
- ¿Cuál ha sido la situación de mayor desafío a nivel laboral? Coménteme
un ejemplo de esto.
- ¿Prefiere trabajar sólo o en equipo?
- ¿Mantiene vínculos con compañeros de su trabajo anterior?
- ¿Ha tenido personas a su cargo?
- ¿Cómo se sentiría de tener que liderar un equipo?
- ¿Está capacitado para elaborar informes anuales?
- ¿Con qué softwares está familiarizado?
- ¿Maneja softwares bibliográficos y estadísticos?
- ¿Tiene vínculos con editoriales?
- ¿Esta dispuesto a seguir capacitándose?

3.3.- Orientación o inducción

La orientación, inducción y capacitación recibida por parte del funcionario

seleccionado al cargo se dio, acorde con la información relevada en la entrevista,
de la siguiente manera:
- Comienzo del proceso de inducción. El día que debió llevar la
documentación original a la Sucursal, la Gerenta y Sub Gerenta le
presentaron a todos los funcionarios y le mostraron el total de las
instalaciones.
- Proceso de orientación o inducción en Montevideo. Este proceso
se hizo en simultáneo para todos los que quedaron seleccionados.
Se les presentó la institución BSE, sus partes, funcionamiento, etc.,
de modo general. Posteriormente representantes de cada área les
habló e informó específicamente sobre el área de su competencia.
Seguidamente les hablaron de sus derechos y obligaciones, los
11
 beneficios que les corresponden, licencias y demás. Estando
presentes representantes de AEBU también se les informó acerca
de la agrupación gremial que los nuclea y la posibilidad de
asociarse.
- Continuación del proceso de orientación y capacitación en la
Sucursal. Ya en el lugar de trabajo el proceso continuó de la mano
de los compañeros del área comercial en donde se desempeña,
quienes le fueron enseñando desde el funcionamiento cotidiano, el
manejo de la plataforma, los formularios contractuales que se
utilizan, etc. Proceso éste último que duró un mes.
- Comienzo del proceso de capacitación continua, dado que a seis
meses de haber ingresado está siendo ya capacitado en un nuevo
software de comunicación que ha instalado el BSE para la
realización de trámites en comunicación con los corredores.

Las diferentes etapas llevadas a cabo en la orientación o inducción coinciden con la

bibliografía que trata el tema, exceptuando la entrega por escrito de una carpeta o manual
que contenga el reglamento de esta y los derechos y deberes que le comprenden como
empleado a cada persona que ingresa.
Este es un proceso formal que se realiza con el objetivo de que un nuevo empleado
conozca acerca de la empresa a la que ingresa a trabajar, su lugar de trabajo, sus
compañeros y sus tareas. Habitualmente lo realiza el área de RRHH si la hubiere o un
superior.
Alles, distingue dos tipos de inducción: inducción a la organización e inducción
al puesto de trabajo.

Inducción a la organización: refiere al proceso por el cual se da a conocer al

nuevo funcionario todo lo que tiene que ver con la organización como su historia,
estructura, mercado en el cual esta inserta, a la cultura organizacional, su misión
y visión y que, según la autora deben entregarse al ingreso por escrito.

Todas las políticas de la empresa: políticas de calidad, ambientales, de salud

laboral, respecto al personal, políticas internas, reglamentos, prestaciones
servicios o beneficios que brinde la misma a sus empleados, información
respecto a los horarios, días feriados y formas en que se dan las licencias.

12
Inducción al puesto de trabajo: “tiene por objeto desarrollar una serie de
conocimientos sobre funciones y actividades relacionadas con la posición” (Alles,
2006, pág. 354). Consiste en explicar a quién ingresa, de manera detallada sus
tareas, los objetivos de éstas, en caso de que se trabaje en equipo, se le debe
explicar cómo se organizan y funcionan los métodos y procedimientos habituales
de trabajo, así como también lo que la empresa espera de él.

3.4.- Evaluación de desempeño

Se constató aquí, que coincidiendo con lo aconsejado por la bibliografía se

realiza de manera formal una evaluación anual de desempeño.
Según lo informado por los funcionarios de la sucursal (ver Entrevista 3 y 4,
adjuntas en el Anexo 2) se trata de una evaluación de desempeño por
competencias, y la técnica utilizada es “Evaluación de 360°”.

Se pone a disposición de los funcionarios, formularios que se utilizan para

realizar dicha evaluación en la que deben:
- Auto evaluarse.
- Elegir pares para que lo evalúen
- Elegir superiores para que lo evalúen
- Elegir subordinados para que lo evalúen
- Realizar la evaluación de aquellos que elijan ser evaluados por uno.

Luego de finalizada la evaluación se le entrega a cada persona evaluada los

resultados, para que esta pueda analizarla y traducir eso en acciones concretas
de cambio con el fin de mejorar.
Según Alles, esta técnica es “un sistema de evaluación de desempeño
sofisticado”, a través del cual la persona es evaluada “por todo su entorno: jefes,
pares y subordinados”, manifestando que es además una herramienta que
procura “la satisfacción de las necesidades y expectativas de las personas”
(Alles, 2005, págs. 144-147).
Según lo expresado por el entrevistado esta evaluación es la que más le agrada
de todas las que conoce dado que la considera más completa, y a través de la

13
 cual se pueden generar espacios de intercambio de ideas y opiniones con sus
compañeros, habiendo un “feedback”, una posibilidad de devolución respecto a
lo que el otro expresa de uno.
Para el funcionario esta técnica de evaluación motiva al trabajador a seguir
capacitándose, a la vez que facilita a su entender el espacio para la formación
de equipos de trabajo, considerándola muy positiva y eficaz.

4. Conclusiones y recomendaciones

En base a la información relevada, la lectura de la bibliografía recomendada, los

materiales proporcionados por las docentes y el abordaje de los diferentes temas
en clase se puede constatar la necesidad de conocer previamente las diferentes
teorías de la administración que se han ido desarrollando junto a su aplicación
práctica, para comprender cabalmente que no hay “una manera exitosa” de
administrar una empresa, organización o institución.
Sin embargo, se puede decir que, conocer las diferentes técnicas nos va a llevar
por el camino más adecuado a la hora de tener que realizar alguno de los
procesos estudiados aquí, pudiendo decidir la técnica a aplicar en consideración
con las características e intereses particulares del lugar en el que se está. Es
decir, cada administrador deberá escoger la técnica que mejor se adecúe a su
institución.
Conocer el lugar en el que nos encontramos nos permite ver las necesidades
que este tiene y deben cubrirse. Contar con un análisis y descripción del cargo
detallado, nos habilitará a buscar el candidato “ideal”. Llevar adelante las etapas
que hemos visto aplicar en el proceso de selección de personal, nos
proporcionará una herramienta eficaz para planificar y obtener mejores
resultados en la búsqueda de personal.
Como hemos visto, evaluar el desempeño utilizando técnicas adecuadas y que
sean del agrado del personal puede convertirse en un agente motivador, además
de constituir la base para detectar necesidades de formación y capacitación del
personal. Realizarla de manera continua se hace necesaria para mantener a las
organizaciones y a las personas que la conforman eficientes, actualizadas y
competitivas.

14
Bibliografía
Aballay, C. (24 de 09 de 2018). Entrevista de selección: guía para el
entrevistador. Obtenido de Gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/entrevista-de-seleccion-guia-para-el-
entrevistador/
Alles, M. A. (2005). Desempeño por competencias: Evaluación de 360° (1a
ed.). Buenos Aires: Granica.
Alles, M. A. (2006). Selección por competencias (1a ed.). Buenos Aires:
Granica.
Britos V., F. (2011). El lado oscuro del S.R.S.P. Revista de Derecho
Laboral(243), 511-524.
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (5ta ed.). Bogotá:
Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3era ed.). Ciudad de
México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. En I. Chiavenato,
Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones (9na. ed. ed.). Ciudad de México: MacGraw-Hill.
Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos (5ta ed.).
Ciudad de México: Pearson.
Martínez, B., Padrón, M. N., & Rubin, E. (s.f.). La entrevista de selección de
personal. El trabajo de buscar trabajo.
Monster. (19 de 11 de 2009). Las reglas para estar listo el día anterior a una
entrevista laboral. Obtenido de https://www.monster.es/orientacion-
laboral/articulo/Las-reglas-para-estar-listo-el-dia-anterior-a-una-
entrevista-laboral
Universidad Champagnat, R. (31 de 5 de 2009). Reclutamiento y selección -
Guía de posibles preguntas para una entrevista. Obtenido de
Gestiopolis.

15
ANEXO 1 – Consigna elegida para la realización del segundo
parcial

FACULTAD DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN. INSTITUTO DE

INFORMACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE UNIDADES DE I NFORMACIÓN I – 2018

Profa. Adj. Gabriela Quesada

Docente. Asist. Inés Islas

PARCIAL 2do. – 2ª. opción.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (para Bibliotecología)

Este trabajo individual consiste en la presentación de un informe (de tipo formal)

Se busca aplicar algunas técnicas de administración de personal

Se solicita visitar una biblioteca.

Recopilar datos referidos a cómo se desarrollan diferentes técnicas

de administración de personal, a saber:

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Si existen descripciones de cargos, relevar de cuales cargos, qué información

incluyen. Contienen requisitos definidos para el cargo, que tipo de requisitos.

Comparar el contenido de las descripciones y especificaciones de requisitos

relevadas con lo que propone la bibliografía y describir cuales serían los ítems
que deberían contener.

Si no existe descripción y especificación de cargos, elaborar una descripción de

un cargo para la biblioteca elegida que incluya todos los ítems sugeridos en la
bibliografía. Puede ser un cargo de dirección o un cargo de nivel de ingreso.
Se requiere relevar las tareas periódicas y esporádicas que realiza quien ocupa

i
el cargo elegido. En la parte de especificación del cargo se solicita incluir
requisitos intelectuales y fundamentar su elección en base a cuáles tareas.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Se solicita averiguar cuál ha sido el procedimiento utilizado. Cuales etapas se

concretaron y cómo y cuáles no se realizaron según lo que sugiere la bibliografía
para el proceso de selección de personal.

Aparte se sugiere establecer con el mayor detalle posible, en base a lo que

sugiere la bibliografía, la planificación de una entrevista de selección para un
cargo de ingreso de bibliotecólogo.

ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN

Relevar como ha sido la orientación al momento de ingreso a la biblioteca,

compararla con lo que sugiere la bibliografía y describir lo que debe contener
una adecuada inducción.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Consultar si se realiza evaluación del desempeño y en caso afirmativo identificar

que técnica utiliza y qué opinión tiene el colega consultado respecto a su eficacia.

Para evaluar el trabajo, se tendrá en cuenta el aspecto formal de presentación

(partes de un reporte formal), fluidez de redacción, ortografía y respecto al
contenido se valorará el grado de detalle respecto a la recopilación de datos y
de consulta de bibliografía que refleje el trabajo.

Plazo de entrega: 12 de octubre de 2018, en formato impreso a Rosario

Molinelli y en versión digital a través del EV

ii
ANEXO 2 – Entrevistas

i
Entrevista 1: realizada a funcionaria del área administrativa de Desarrollo y
RRLL de la División de Capital Humano

Todas las entrevistas realizadas, ya sea de manera telefónica o presencial

contaron con la anuencia del entrevistado que en cada caso dio su conformidad
para la misma, así como el permiso de ser grabados.

Se transcribe entrevista realizada el día 3 de octubre de 2018 a la Sra. Valentina

del área administrativa de Desarrollo y RRLL de la División Capital Humano.

En la transcripción se identificará a la Sra. Valentina con la letra “V”, mientras

que el entrevistador estará representado con la letra “E”.

COMIENZO

1) E: Respecto del llamado que realizaron para el cargo de Especializado

Grado III en 2017, ¿Qué medios utilizaron para publicar el llamado al
concurso?

V: Lo publicamos en nuestra página oficial y en los diarios que prevé la

ley: Diario Oficial, El País, El Observador, La República, La Diaria,
además, por tratarse de un concurso externo a través de la página de
Uruguay Concursa.

2) E: ¿Cuántas personas se presentaron?

V: Alrededor de quince mil en todo el país.

3) E: ¿Cómo comenzaron el proceso de selección?

V: En el propio llamado se subió a la web las bases del concurso, que

tenían como requisitos excluyentes tener entre 18 y 30 años al momento
del cierre de la inscripción, bachillerato completo o equivalente y ser
ciudadano natural o legal.

4) E: ¿Cómo podían inscribirse los interesados al llamado?

V: Las inscripciones se hacían a través de un formulario de inscripción

disponible en la web del BSE.

ii
5) E: Al momento de postularse al llamado, ¿se les había informado a los
aspirantes en que constaban las tareas que iban a tener que realizar en
ese cargo en el caso de ser seleccionados?

V: Si. Eso es lo primero que se les informa. Se publica el archivo de

“descripción de cargo” junto con el llamado.

6) E: ¿Cuál fue el siguiente paso que llevaron adelante en el proceso de

selección?

V: Las bases establecían un cupo de 1.000 personas, así que primero se

ordenó la lista de inscriptos y luego se realizó un sorteo en presencia de
un escribano público para llegar a los mil del cupo.

Luego se hace otro llamado de validación a través del cual aquellas

personas seleccionadas en el sorteo deben validar los datos enviando su
cédula, la credencial y el formulario 69A escaneados por correo
electrónico al BSE. Ese formulario es el que pedimos para constatar que
tengan el bachillerato completo. Como hay mucha gente que no valida sus
datos se vuelve a hacer otro llamado, siguiendo el orden de esa primera
lista de 15.000 personas, hasta que se llegue al cupo de 1.000 establecido
por las bases del concurso.

7) E: ¿Qué paso sigue una vez que han validado los datos de los candidatos
que quedaron?

V: Se publica en la web un llamado para que los candidatos se presenten

a una prueba de conocimiento, para la que se tienen que preparar según
una bibliografía que subimos a la web que tenía un temario determinado,
también se publica la fecha, hora y lugar en que se va a realizar la prueba.
Luego, cuando vienen a la prueba se les pregunta sobre eso que se
publicó.

8) E: ¿Dónde se realiza la prueba?

V: En Montevideo.

9) E: ¿La toman ustedes directamente o contratan a una empresa de

consultoría externa?

iii
 V: En este llamado específico que es el más general que hace el BSE, la
prueba la toma el tribunal del concurso que está conformado por gerentes
de sucursales y agencias de capital humano y por algunos compañeros
nuestros. Nosotros en realidad, somos el área de Desarrollo y RRLL,
hacemos la parte de secretaría y soporte de los concursos y la
organización del concurso fue hecha por nuestro departamento.

10) E: Después de que ustedes reciben y le realizan la prueba de

conocimiento a los 1.000 aspirantes. ¿Publican los resultados de todos en
la web?

V: Sí. Luego hacemos una convocatoria también vía web para la prueba
psico-laboral.

11) E: ¿En qué consta la prueba psico-laboral? ¿Qué técnicas aplican?

V: Nosotros no manejamos esa parte. Si bien coordinamos la prueba

psico- laboral, no la aplicamos. En nuestro departamento hay un área
técnica que es donde trabajan las psicólogas que son las que coordinaron
con las consultoras que se contrataron el tema de esta prueba. Yo no sé
qué técnicas usaron, si te puedo decir que la prueba se hace sobre el perfil
del cargo. Se hace en base a la descripción del cargo, buscando que se
ajuste a ese perfil de cargo.

12) E: ¿Después de la prueba psico-laboral que paso sigue?

V: Publicamos un archivo con los resultados de cada prueba, ponemos

número de cédula y el puntaje. Por ejemplo, si en la psico-laboral se
sacaban más de 21 puntos aprobaban. Después nosotros lo que hacemos
es sumar el puntaje de la prueba de conocimientos y el de la psico-laboral
y se elabora una planilla de resultancias final. Esa planilla no la vas a
encontrar en la web. Esa planilla se eleva a Directorio, Directorio la
aprueba y después si encuentras el archivo publicado que se llama
“resultados” en donde tienes los resultados finales con sus puntajes. Con
esto el proceso del concurso se terminó. En este caso tenía estas dos
etapas nada más: prueba de conocimientos y prueba psico-laboral. Los
otros documentos que ves en la web, como el cronograma de entrevistas

iv
 es porque el área técnica que te comentaba, en donde están las sicólogas,
lo que hizo luego fue una entrevista para ver más o menos el perfil, tener
un acercamiento con la persona que va a tomar el cargo, según a dónde
va a ir a trabajar cada funcionario.

13) E: A partir de estas dos pruebas que ustedes llevaron adelante, este
proceso pasó al área especializada de psicólogos que se encargó de
tomar entrevistas personalmente a los que quedaron seleccionados. ¿Las
entrevistas fueron grupales o individuales?

V: Fueron entrevistas grupales, pero no forman parte del proceso. Ya

sabíamos que personas habían ganado y que puesto se le había
asignado, todo. Las entrevistas que hicieron después fueron solamente
de acercamiento, para conocerlas mejor.

14) E: ¿Cómo llegaron a tener únicamente los doce candidatos finales que
iban a ocupar los cargos entonces?

V: Por la suma de los puntajes finales.

15) E: Entonces, ¿se le hizo entrevista solamente a los doce que quedaron
efectivamente asignados a un puesto?

V: Exacto. No insidia en el proceso del concurso porque el concurso ya

había terminado. Incluso, me parece, que los compañeros que entraron
en el interior no tuvieron entrevista. Porque en el interior trabajan con
todos los temas, las entrevistas se hicieron para ver el perfil y según eso
los enviaban a diferentes áreas, acá en Montevideo te puede tocar capital
humano o comercial que no tienen nada que ver, en el interior no, tienes
que atender de todos los temas.

16) E: O sea que las entrevistas fueron realizadas únicamente a los que
concursaron para trabajar en Montevideo.

V: Si.

17) E: ¿Se les pidió en algún momento carné de salud o se les hizo algún
examen físico?

v
 V: Si. Al momento del ingreso se les pide. Si te fijas en el archivo de la
web que se llama “resultados sucursales” dice el departamento de
administración le solicitará que presenten carné de salud, otros
documentos y los originales que habían validado por correo.

18) E: Los que fueron elegidos para trabajar en Paysandú ¿en qué momento
se les hace la inducción? ¿Por parte de quién la reciben?

V: Eso depende de cómo lo organice cada jefe.

19) E: ¿Antes de comenzar a trabajar reciben algún tipo de capacitación?

V: Eso también depende de cada jefe.

20) E: ¿Tienes idea si posteriormente el BSE realiza evaluaciones de

desempeño de los funcionarios?

V: Espera. Respecto a la inducción, todos los compañeros que entraron

tuvieron una instancia de inducción acá en Montevideo que se hizo
general para todos los que entraron. Eso está en el documento
“comunicado de ingreso”, ahí habla sobre la inducción. Ahí dice que la
inducción se hizo en el “Hotel Four Points” y los que iban a trabajar en
sucursales tuvieron que venir por acá para tramitar todo el tema de la
huella para el marcado del horario de ingreso y salida. Hay unas
recomendaciones que se hicieron acá para los Gerentes de sucursal, a
través de CP para los jerarcas que reciban nuevos compañeros que
puedan generar algún plan de inducción como para darle el recibimiento
a los nuevos compañeros, fue algo interno que se hizo acá.

21) E: ¿Ese documento está en la web?

V: No, no está en la web. Fue una publicación interna del BSE.

22) E: Y, respecto de la evaluación de desempeño: ¿Sabes si se realiza? ¿De

qué manera? o ¿Quién la realiza?

V: Esa no es mi área, pero te puedo pasar el teléfono de un compañero

porque hay un sector específico que trabaja en evaluación de desempeño
por competencia. Lo que sí te puedo comentar es que los compañeros
nuevos que ingresan tienen un período de prueba de un año, en el que se

vi
 los va evaluando cada tres meses y si es bueno el desempeño al año se
los confirma en el cargo.

23) E: ¿Evalúan solamente el trabajo o el vínculo con los compañeros y como

te relacionas con ellos también?

V: Se evalúa todo. Incluso tenemos una reglamentación sobre evaluación

de desempeño por competencias y está incluido eso de los nuevos
compañeros.

24) E: ¿Se realiza llenando formularios con puntajes, por observación directa
de algún superior?

V: La evaluación en mi caso me la hacía mi líder inmediato, que es mi

supervisor y la hacía a través de la observación. Ahora cambió y tenemos
todos los años evaluación por competencia.

Agradecimientos y saludos.

FIN

vii
Entrevista 2: realizada a una psicóloga del área de Capacitación de la
División de Capital Humano.

Entrevista realizada el día 3 de octubre de 2018, a la Psicóloga Elena que trabaja

en el área de Capacitación perteneciente a la División Capital Humano.

En la transcripción se identificará al entrevistador con la letra “E” y a la

entrevistada con la letra “A”.

COMIENZO

1) E: Podrías decirme, dentro del proceso de selección de personal ¿cómo

llevaron ustedes adelante la etapa de las pruebas psico-laborales y qué
técnicas utilizaron en las mismas?

A: Esa etapa del concurso nosotros la tuvimos que coordinar con una
consultora externa que se encargó de hacer la evaluación. En este caso
particular que fue masivo no lo hicimos nosotros directamente,
simplemente como técnicos del BSE lo que hicimos fue supervisar la
calidad del trabajo hecho por profesionales externos idóneos que se
contratan para realizar las pruebas técnicas. En este caso como era un
cargo muy genérico y operativo, la prueba de conocimiento la hizo el
propio tribunal, ya que se trataba de conocimientos del BSE, relativo a
seguros, conocimientos de aplicación operativa. Cuando se trata de
cargos profesionales o técnicos se cuenta con la ayuda de algún experto
que se contrata externo, o de alguna consultora que también hace esto.

En el caso de la psico-labora, sobre todo por el hecho de ser muy

numeroso este concurso se decidió como estrategia tercerizar esta parte
de la evaluación.

2) E: En este caso particular, ¿los aspirantes fueron a dar la prueba a un

edificio del BSE o acudieron directamente a la consultora?

A: En parte sí, en parte no. La información que le puedo transmitir es que

ese psico- laboral tuvo dos etapas. Una fue una toma colectiva.

viii
3) E: ¿Qué es una toma colectiva?

A: Una aplicación de técnicas en forma colectiva. Una toma colectiva de

técnicas psico-laborales que se hizo en un local que proporciono el BSE,
se hizo en el Radisson, no se hizo acá porque se necesitaba un espacio
grande y cómodo. Se contrató sala especial para eso y fue a costo del
BSE. Vinieron los técnicos de la consultora externa a hacerlo. El lugar fue
ese. La primera parte fue colectiva y en simultáneo se les aplicó las
técnicas a todos y después se hicieron entrevistas grupales que también
implican un tipo de aplicación de técnica grupal. Pero más de eso no le
puedo indicar, porque en realidad nosotros esta parte de la evaluación la
habíamos trasladado a profesionales externos. Estas dos son distintas
etapas del mismo psico-laboral. De esa etapa surge la evaluación y el
resultado de cada uno de los concursantes.

4) E: ¿Tienes idea que técnicas aplicó la consultora?

A: Eso no se lo puedo decir porque no lo sé de forma fehaciente, pero

salvo que sea un pedido de otro profesional sicólogo no se manejan con
otras personas los detalles de esas pruebas. Lo que le pedimos a la
consultora fue que eligiera una estrategia de evaluación en la que se
pudiera reflejar bien y evaluar bien el perfil del cargo que teníamos que
evaluar en este momento y eso surge de la descripción del cargo que fue
publicada cuando se hizo el llamado, que además de describir las tareas
describe el perfil y el perfil psico- laboral y la consultora que ganó en este
caso el llamado que hicimos para hacer la tarea tenía que adecuarse y
ajustarse a eso. Pero las técnicas exactas que se utilizaron no se las
puedo decir porque tampoco sé concretamente las que se usaron. Sí le
puedo decir que nosotros chequeamos que se hicieran las dos instancias.
La primera instancia en la que se citó a todos los concursantes a la misma
vez en un salón grande y allí se les aplicó técnicas que cada cual
respondió individualmente a ellas y después fueron citados por distintos
turnos en grupos para hacer una entrevista grupal, con dinámica grupal.

5) E: En ambas instancias las técnicas se aplicaron de manera grupal.

¿Tuvieron alguna instancia individual?

ix
 A: No, individual no. Simplemente fue eso: la etapa de evaluación del
psico-laboral que tenía que tener en cuenta las competencias que estaban
en el perfil, en este caso este cargo tenía un perfil con cierta orientación
comercial, porque obviamente somos una empresa que compite y la
consultora hizo esa prueba en dos etapas a todos los que habían pasado
la prueba anterior que era una prueba de conocimientos que era
eliminatoria.

Agradecimientos y saludos.

FIN

x
 Entrevista 3: realizada a personal operativo Especializado III- Sucursal
Paysandú.

Entrevista realizada el día 8 de octubre de 2018, a funcionario que entró a

trabajar en el último llamado a concurso para el cargo operativo de
Especializado III, que desempeña desde marzo del presente año en el área
comercial.

En la transcripción se identificará al entrevistador con la letra “E” y al

entrevistado con la letra “C”.

COMIENZO

1) E: ¿Podrías indicarme de la descripción de cargo que te corresponde (le

entrego la descripción impresa que llevé) si realizas todas las tareas que allí se
describen?
C: Si, excepto la relativa a siniestros porque no compete a esta área y la
evaluación de desempeño que aparece en último lugar. Aún no la he tenido
que hacer.
2) E: ¿Realizas alguna tarea que no esté dentro de las enumeradas en la
descripción?
C: No.

3) E: ¿Cómo te enteraste del llamado?

C: La verdad no lo recuerdo. Me había anotado en varios. De este un día me
llegó un correo diciéndome que se había hecho un nuevo sorteo porque
algunas de las personas que habían salido en primer lugar no habían
presentado la documentación que pedían o no calificaban y entonces hicieron
un nuevo sorteo. Entonces presente la información que me pedían.
4) E: ¿Cómo la presentaste?
C: Por correo electrónico. Junté todas las cosas que me pedían de nuevo y las
presenté. Pedían bachillerato completo, cédula de identidad, credencial y no
me acuerdo qué más.
5) E: ¿CV te pedían?
C: No me acuerdo.

xi
6) E: ¿En algún momento tuviste que presentar tu CV?
C: La verdad no recuerdo.
7) E: Luego de enviar la documentación por correo ¿cuál fue el siguiente paso?
C: Luego tuve que esperar a que ellos publicaran en la página web del BSE si
la documentación presentada esta bien. Después de eso, si estaba bien
pasábamos a una prueba en Montevideo. Primero era una prueba de
conocimiento. La hicimos y después de vuelta había que esperar.
8) E: ¿La prueba de conocimiento la tuvieron en el BSE?
C: No, en un hotel, en el Radisson. Estábamos todos juntos, los de todas las
sucursales.
9) E: ¿Qué te hicieron hacer en la prueba?
C: Eran todas preguntas de conocimiento. Sobre seguros, de informática, de
atención al cliente y calidad, pero todo en base al puesto éste.
10) E: Si se las tomaron a todos juntos, ¿Eran pruebas escritas?, ¿De qué tipo?
C: Si, eran múltiple opción. Después tuve que esperar como un mes para ver
los resultados en la web, y si quedaste adentro porque ellos consideraban que
habías alcanzado el puntaje para seguir pasabas a la prueba psico- laboral.
11) E: ¿La prueba psico- laboral, ¿En qué consistió?
C: Tuvimos una primera parte en la que estábamos de nuevo todos en el
mismo lugar, eran como cien personas y las pruebas eran individuales. Nos
repartieron formularios a cada uno y eran más sicológicas que otra cosa. En la
tarde hubo otra entrevista grupal y ahí éramos alrededor de cinco o seis en una
mesa.
12) E: ¿En qué consistió la prueba individual que tuvieron a la mañana?
C: Fueron también formularios. Las primeras eran preguntas de tipo general
para contestar con múltiple opción, por ejemplo, ¿Si tuvieras que elegir dónde
vivir, qué tipo de casa elegirías?, un apartamento en Manhattan, una casa en el
campo o una casa en una ciudad chica. Alrededor de cincuenta preguntas de
ese estilo. Después ya pasabas a una parte de resolución del problema en
donde te ponían una oración – no recuerdo exactamente como era- pero que
estaba mal escrita en alguna parte y vos tenías que seleccionar en qué lugar
de la letra estaba mal escrita. Tenías que contestar eso rápido, porque lo que
ellos tomaban era el tiempo en esas. Te pedían la solución de un problema y la
rapidez y no tanto cuántas resolvías sino en no equivocarte en las que hacías.

xii
 Después de que terminabas eso te daban hora para que en la tarde fueras a un
edificio del BSE. Ahí había mesas redondas con un montón de personas, todos
de diferentes sucursales y nos hacían preguntas, una misma pregunta a cada
uno y después nos planteaban un problema.
13) E: ¿Te hacían las preguntas frente a las demás personas que estaban en la
misma mesa que tú en ese momento?
C: Si, pero te preguntaban, por ejemplo: ¿Qué esperas de este llamado?,
cuéntanos de tu experiencia laboral, ¿Cómo está formada tu familia? ¿Qué te
gusta hacer?, sobre los hobbies. Preguntas de ese tipo
14) E: ¿Te preguntaron acerca de tu filiación política? ¿Si tomabas medicamentos?
C:no, ese tipo de cosas no. Después si, nos pusieron problemas. A los que
estábamos en la mesa nos dividieron en dos grupos y nos ponían problemas y
los teníamos que resolver. Entre la mesa lo compartíamos y la idea era llegar a
un punto en común. Nos pusieron un caso que era la evaluación de una
empresa. Nosotros teníamos que decidir quién de la empresa merecía un
aumento, de diferentes tipos de personas y ahí planteábamos el caso, de una
persona que tenía más de cincuenta años, nunca había recibido un aumento,
siempre había sido correcto, pero nunca había resaltado en nada. Una cosa
así. Después la otra trabajaba muy bien, pero conversaba mucho, casos así, y
nosotros teníamos que evaluar quien merecía el aumento.
15) E: ¿Tenían que llegar a un acuerdo entre todos los que estaban en el mismo
equipo de la mesa?
C: Si. Entre los dos grupos. Uno se ponía de acuerdo en una cosa y el otro
grupo en otra cosa, que capaz era lo mismo lo que decidíamos los dos. En el
caso nuestro los dos grupos decidimos darle el aumento a alguien diferente,
pensábamos diferente y después al final llegamos a un acuerdo entre todos.
Después de la prueba tuvimos que esperar como dos o tres meses y ahí recién
publicaron los resultados en la página.
16) E: ¿Después de que presentaron los resultados en la página que siguió?
C: Publicaron en la página un día en el que teníamos que venir a la sucursal a
presentar la documentación.
17) E: ¿Tuvieron que traer a la sucursal la documentación original que habían
enviado en un principio por correo? ¿Te pidieron esta vez que trajeras CV?

xiii
 C: Si, tuvimos que traer la documentación original que habíamos enviado al
principio por correo y presentarla abajo. El CV no recuerdo si lo tuve que
presentar. Cuando vinimos nos presentaron a todos los que trabajan acá, creo
que fue Dana (sub- gerenta de la Sucursal) y Nelsi (gerenta).
18) E: ¿Les dieron un recorrido por el lugar?
C: Si, nos mostraron todo, las oficinas, la cocina, todo.
19) E: ¿Les contaron algo más sobre el trabajo, los beneficios que tienen como
empleados?
C: No, ese día no porque fue cortito. Nosotros después tuvimos que viajar a
Montevideo para la inducción y allá si fue el primer día de trabajo. El primer día
fue allá en realidad.
20) E: ¿En qué consistió la inducción?
C: Bueno ahí nos hablaron de todo. Todas las partes del BSE, de los
beneficios, las obligaciones, de las licencias que nos corresponden, de todo.
21) E: ¿Te dieron algún manual impreso con toda esa información? ¿El
Reglamento o los Estatutos?
C: No. Lo que nos dieron fue el Estatuto de AEBU, porque estaba la gente de
AEBU ahí también y vinieron a hablarnos y nos dieron los Estatutos y nos
informaron sobre la afiliación. Pero venían de diferentes áreas a hablarnos de
distintos temas como lavado de dinero, nos contaron unos casos que habían
pasado con los seguros respecto a eso y de otros temas. Nos hablaron de
manera general sobre todos los temas y de algunos nos contaban de casos.
Fue largo, duró toda la mañana hasta la tarde, nos dieron una instancia en
cada área. Eso fue un lunes y nos volvimos enseguida para Paysandú porque
el martes ya empezábamos a trabajar acá.
22) E: ¿Aquí comenzaron atendiendo gente?
C: No, estuvimos un mes más o menos trabajando junto a un compañero.
Mirando como se trabaja, no atendíamos nosotros directamente a los clientes.
Veíamos como atendían, nos explicaban cosas, lo que iban haciendo.
23) E: ¿Te dijeron si te van a seguir capacitando? o ¿Tienen ya trazado un plan de
capacitación posterior al ingreso?
C: Ya estamos haciendo, en realidad en seguida se empezó a hacer. Por
ejemplo, ahora que se empieza a usar este “Jira” (un nuevo software de

xiv
 comunicación entre el BSE y los corredores y asesores) ya nos están
capacitando para poder usarlo.
24) E: ¿Vino gente de Montevideo a capacitarlos?
C: Nosotros empezamos a verlo y después vino gente de Montevideo, ya
hemos tenido varias charlas porque es nuevo y quieren que todos lo
empecemos a usar.
25) E: ¿Les dijeron si les iban a hacer algún tipo de evaluación?
C: Todavía no nos dijeron nada, no nos ha tocado porque se hacen una vez al
año, pero sí sé que se hacen evaluaciones de desempeño.

Agradecimientos y saludos.

FIN

xv
 Entrevista 4: realizada a encargado del área Comercial de la Sucursal
Paysandú.

Entrevista realizada el día 8 de octubre de 2018, al Encargado de Comercial de

Sucursal, Sr. Marcelo Noguera.
En la transcripción se identificará al entrevistador con la letra “E” y al
entrevistado con la letra “M”.

COMIENZO

1) E: ¿Realizan algún tipo de evaluación? ¿De qué tipo? ¿Con alguna frecuencia
en particular?
M: Si. Desde hace tres años se realizan evaluaciones anuales, con un nuevo
método de evaluación en la que intervienen todos los funcionarios. Primero te
evalúas a vos mismo, después evalúas al que está por debajo de ti, al que está
por encima de ti y también a tus pares. Y eso es algo espectacular.
2) E: ¿Te gusta esa nueva forma de evaluación?
M: ¡Obvio! Porque ahí queda al descubierto, por decirle de alguna manera, al
poder evaluar tu a tus supervisores, estás evaluando también la forma de
trabajo o la de pensamiento de cómo se debe trabajar y eso creo equipos de
trabajo y ahí es donde ves diferencias. Yo siempre digo que el ambiente de
trabajo acá en Paysandú es diferente, debe ser una de las pocas sucursales en
donde nos reímos todos los días. ¿Por qué? Porque todos trabajamos
contentos y alegres, o tratamos y eso se basa en esto. Te permite ser muy
objetivo y a su vez te permite exponer pensamientos que los superiores tienen
en cuenta. Por eso, a mí personalmente me gusta.
3) E: ¿A ustedes les dan algún formulario tipo para hacer la evaluación?
M: Si.
4) E: ¿Está disponible en la web?
M: Eso no lo sé. A mí me llega por correo. Tenemos si, un Manual de
procedimientos con los objetivos que tiene y el porqué. Porque antes teníamos
una evaluación anual que era de jerarca a subordinado, después tuvimos una
que era de jerarca a subordinado, pero en donde había una reunión de
intercambio, o sea que tu podías decirle a tu jerarca que se había equivocado

xvi
 en tal y tal cosa sobre tu opinión. O sea, que tu podías haberlo visto de
distintas formas. Ahora tenemos esto que es mucho más completo. Sobre todo,
por el tema de que hay retro alimentación.
5) E: ¿Hacen también reuniones grupales cuando se presenta alguna situación
difícil respecto a algo particular para ver cómo lo resuelven?
M: Si. Acá en Paysandú sí. No las hemos hecho muy seguido últimamente.
6) E: No es algo que tengan establecido, por ejemplo, reunirse una vez a la
semana o reunirse con determina periodicidad, sino que lo hacen cuando surge
algo a resolver.
M: Sí tenemos establecido cada vez que va alguien, por ejemplo “G” que está
yendo a grupos, tenemos después una reunión.
7) E: ¿Cómo que está yendo a grupos?
M: Porque se implementan grupos de trabajos de grupos. Cada vez que hay
una tarea nueva que en el sector ventas o la comercial como nos afecta
tenemos que estar todos de acuerdo con lo que se decida hacer. En ese caso
se hacen reuniones si o si, una vez que “G” vuelve de Montevideo. Esto es
parte de la visión de hacia dónde vamos y porqué.
Todo esto que hacemos nuevo, en algún momento va a comenzar a puntuar
por lo que nos van a empezar a pagar por cumplimiento de objetivos. Con esa
partida hemos llegado a cobrar casi el 90% del sueldo.
8) E: ¿Esto es también por los procesos que llevan adelante respecto a la Gestión
de Calidad que vienen implementando?
M: No sólo con la calidad, sino que tienes que estar informado, eso te premia.
Nos seguimos capacitando como siempre, yendo a cursos a Montevideo. La
Gerencia ve los cursos que se van a hacer en Montevideo y según las
necesidades que detecte en un sector u otro te manda a hacer el curso. Hay
cursos que, si o si deben ir a hacerse, hay otros que, si son relevantes para
nuestro trabajo y manifiestas tu interés en ir a hacerlo, dependiendo del trabajo
que haya te autoriza o no. Si se puede te apoya.
9) E: Volviendo a la evaluación. ¿Tu evalúas a alguien que eliges o a quien te
toca?
M: Yo elijo a mis iguales y como tengo un solo supervisor, ese supervisor es el
único que me evalúa. Yo elijo los pares que quiero que me evalúen. Y a la vez
evalúo a quien quiere ser evaluado por mí.

xvii
Para mí, que tengo muchos años trabajando aquí, ese tipo de evaluación es el
más completo. Ese sistema el primero que lo trajo a Uruguay fue el Banco
BBVA, creo que de México y dio muy buenos resultados. Porque eso te deja
bien clarito quien quiere seguir evolucionando en su trabajo y quien no.
Entonces te permite explayarte y a su vez te permiten seguir evolucionando en
tu trabajo y perfeccionándote, porque realmente lo que estás haciendo es eso,
adquiriendo más experiencia, es bueno.

xviii
Anexo 3: Documentación

xix
Organigrama

xx
Descripción de cargo

xxi
xxii
xxiii