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ADMINISTRACIÓN SALUD OCUPACIONAL


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CUADRO COMPARATIVO
GESTIÓN TALENTO
MODELOS
HUMANO
El modelo de gestión se basa en
la idea del capital humano como
el primordial activo de la
organización. Un manejo
eficiente del talento genera
beneficios incluso que
CONCEPTO maniobras de economía de éxito.
Teniendo en cuenta el punto de
vista de la organización, la
gestión del talento se
CARACTERÍSTICAS fundamenta en
la autenticidad del potencial
humano relacionado
con procesos de producción
GESTIÓN DE
CONOCIMIENTO
La estrategia de gestión se
origina en el entorno variable de
las actuales TICS y se
complementa con el modelo
anteriormente definido.
Actualmente se entender como
una cultura empresarial reciente
que conforman las notables
“sociedades del conocimiento”.
Es una opción en la gestión que
se basa en el afianzamiento y la
experiencia.
Estas características de este
modelo se fundamentan en los
procesos de construcción,
empleo y transmisión de
conocimientos, basados en
medios tecnológicos, de
búsqueda de datos informativos.
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GESTIÓN POR
COMPETENCIA
Es un modelo que se fundamenta
en el estudio de conductas
examinables y estimables: Cada
una de ellas entendibles
definidas como el “saber hacer
contextualizado “. Poseen
componentes cognitivos y
emocional-afectivos los cuales
son componentes interactivos.
Este modelo tiene como
característica principal el
producto de un proceso de
búsqueda del conocimiento
mediante un proceso complicado
de aprendizaje. La eficiencia,
eficacia y efectividad hace

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efectivos y eficientes.
Establecer, obtener y estructurar
el discernimiento o
conocimiento verdadero.
Generar nuevo conocimiento
Innovando por medio de la
OBJETIVO
reutilización y apoyo
aprovechando la habilidad las
personas optimizando su
desempeño en la organización.
1. Planificación de RRHH: La
proyección estratégica y la
planificación de acceso y
retención del talento.
2. Reclutamiento: La capacidad de
atraer y contratar talento; el
reclutamiento efectivo para el
talento obliga a diseñar una
PROCESOS
estrategia basada en el emplear
branding.
3. La incorporación a la empresa;
este proceso permite a los
nuevos empleados a convertirse
en miembros productivos de la
organización.
4. Plan estratégico: El proceso de
desarrollo e implementación de
Emplear el conocimiento, el
ingenio y la experiencia común
de las personas.
La gerencia del conocimiento se
define como las experiencias y
diferentes Formas de resolver
situaciones, aumentando la
innovación y la capacidad de la
empresa.
Identificación del
conocimiento: El proceso de
identificar el conocimiento en las
organizaciones adquiere cada
vez mayor importancia.
Adquisición del conocimiento:
En caso de que la organización
carezca de un conocimiento
específico necesario, debe
buscarlo en su entorno para
adquirirlo o simplemente
desarrollarlo en su interior.
Desarrollo del conocimiento:
Es un proceso de desarrollo de
las competencias y habilidades
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experta a la competencia.
Mostrar de forma práctica los
principales elementos que
componen el proceso de
selección por competencias en la
Gestión Humana, teniendo en
cuenta la definición del
contenido la toma de decisiones
y la vinculación a la
organización.
Selección: perfiles y las
descripciones de puestos por
competencias.
Entrevista por competencias:
La clave es detectar a través de
preguntas los comportamientos.
Evaluaciones por
competencias: Se realiza
evaluaciones de competencias o
evaluaciones por potencial de
competencias para obtener
información de su personal.
Capacitación y entrenamiento:
Una vez conocidas las

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planes para alcanzar las metas y
los objetivos.
5. Evaluaciones 360 °: La
evaluación 360 grados es una
herramienta que proporciona a
los líderes la posibilidad de
evaluar el desempeño de las
personas.
6. Desarrollo del liderazgo.
Actividades intencionales
orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de
liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso
de establecer metas y planes que
enlazan con los objetivos
y logros individuales;
planificación de la carrera.
8. Programas de
reconocimiento: Un método de
reconocer, y motivar a las
personas y equipos que
contribuyen, a través de
comportamientos y acciones,
para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos
comportamientos,
características, habilidades y
rasgos de personalidad que
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de los individuos generando competencias del personal puede
desarrollo de nuevas ideas y decidir qué entrenamiento es
soluciones. necesario.
Distribución del conocimiento Evaluación de feedback : Es la
(compartir): compartir y forma más novedosa de
distribuir el conocimiento para desarrollar la valoración de
que los procesos no se desempeño, e realiza una auto
estanquen. evaluación, una evaluación del
Uso del conocimiento: facilita jefe y por último la evaluación
la información actualizada sobre de un colaborador y se cruza
las necesidades de los usuarios resultados.
con vistas a lograr una eficiente
gestión del conocimiento. Compensaciones:
Significa que la organización
Retención del conocimiento: deberá implementar sistemas de
La retención del conocimiento remuneración según su
constituye un proceso esencial desempeño.
en la gestión del conocimiento.
Si no es posible retener los
conocimientos en la
organización, se perderán los
esfuerzos realizados en los
procesos anteriores.
Medición del conocimiento
Medir el conocimiento no
significa calcular su valor
monetario, sino evaluar en qué
medida se cumplen o no los
propósitos del conocimiento en

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identifican a los empleados con
éxito.
10. Retención: Un esfuerzo
sistemático centrado no sólo en
la retención del top talent de una
organización, sino también para
crear y fomentar un ambiente de
trabajo acogedor y la cultura de
alta retención.
Se definen como las pautas
encaminadas a favorecer a las
empresas a mejorar su talento
humano cumpliendo objetivos y
generando estrategias.
SEMEJANZAS
1. Establece la misión de la
empresa.
2. Brinda competitividad a
la estructura o empresa.
DIFERENCIAS 3. Mantiene niveles
motivacionales altos
elevando el desempeño
de los integrantes de la
empresa.
la organización.
Es el almacenamiento de la
información que tiene la empresa
u organización se divide en:
relevantes: 1. La planificación de
procesos, establece, planea,
direcciona, controla los procesos
y crea metas. 2. La organización
permite la transferencia de
información, identificando,
mediante el análisis para obtener
resultados.
1. ayuda a mantener las
organizaciones
empresariales de forma
eficiente sustentadas en
la innovación.
2. 2Aumenta los resultados
generando procesos
modernos de negociación
3. Establece la
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Está basado en el
Gerenciamiento y establece la
motivación, valores, y actitudes
cognitivas además de
entendimiento. Se clasifican en
COMPETENCIA,
DIFERENCIADORAS
(diferencia de un trabajador
SUPERIOR a una MEDIO).
1. Programar las maniobras
de su empresa teniendo
en cuenta el crecimiento
de su competitividad.
2. Establece perfiles del
personal, para favorecer
la productividad.
3. Se fundamenta en las
cualidades del individuo.
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4. llevar una apropiada comunicación y la 4. Genera conocimiento

calidad de vida en la competencia. para implementar
empresa. 4. Combina y verifica el cambios en la empresa.
5. Acondicionar a la conocimiento generando 5. Facilita la identificación
empresa y a sus competencias. de mejoras, que
integrantes para hacer 5. Admite traspasar el favorecen resultados.
frente a nuevos desafíos. saber y el conocimiento.
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BIBLIOGRAFIA

https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-clave-
en-la-gestion-del-talento/

https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento

https://papelesdeinteligencia.com/que-es-gestion-del-conocimiento/

https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf

Libro de Administración de recursos humanos