Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
1 Lívia Andrade
1. Verbas rescisórias
Todas as verbas rescisórias tem prazo, que é de 10 dias corridos (não é prazo
processual) para efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a partir do
dia da despedida.
A CLT determina que o salário deve ser pago com a periodicidade máxima
mensal e deverá ser pago integralmente. O art. 459, parágrafo único, diz que o
empregador tem até o quinto dia útil subsequente ao vencido para realizar o
pagamento.
Vamos dizer que a despedida sem justa causa aconteceu num vínculo que
tivera início na data 15/03/2012 até o dia 14/04/2018. Então, nessa hipótese, o
saldo de salário serão justamente os 14 dias do mês de abril, uma vez que ele
já recebeu o salário do mês de março e trabalhou durante os 14 dias do mês de
abril que antecederam a rescisão e, obviamente, ele precisa receber esse
dinheiro a título de verba rescisória. Como esse cálculo será feito? Observe
abaixo:
Digamos que esse empregado ganhe um salário R$1.200. Vamos dividir essa
remuneração por 30. Por que 30? Porque 30 é a quantidade de dias em um mês
para a CLT. O resultado dessa divisão será o valor que esse empregado ganha
em um dia. Quantos dias o empregado trabalhou até a rescisão nesse exemplo?
14, então vamos pegar o valor ganho em um dia e multiplicar por 14 que são os
dias efetivamente trabalhados antes da rescisão. O valor obtido na multiplicação
será o saldo de salário.
Salário do
trabalhador dias trabalhados SALDO DE
30 até a rescisão SALÁRIO
OBS: O empregado sempre terá direito ao saldo de salário, seja qual for o
tipo de rescisão, inclusive na justa causa.
O empregado recebe uma folha de papel que diz que a partir daquela data
os seus serviços não são mais necessários naquela empresa e que o aviso
prévio será trabalhado ou indenizado. Este papel precisa ter um recebido do
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
30 + 3.6
30 + 18
48 dias
Então, esse trabalhador terá direito a 48 dias de aviso prévio, seja ele
trabalhado ou indenizado, pois desde 2011 o aviso prévio é proporcional ao
tempo de serviço – quanto maior o tempo, maior será o número de dias do aviso
prévio. Temos que destacar que o aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no
máximo 90. Então, se sua conta der mais de 90 dias, o máximo permitido por lei
é de 90 dias, seja trabalhado ou indenizado.
30 ------- 7
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
48 ------- x
O aviso prévio indenizado vai projetar a data de despedida para uma data
futura, pois ele se incorpora ao tempo de serviço daquele empregado para todos
os efeitos legais, salvo para pagamento de saldo de salário. Isso significa que,
para efeito de cálculo de verba rescisória, eu não vou considerar que essa
pessoa foi despedida no dia 14/04/2018, e sim 48 dias depois desse dia.
Esses 48 dias depois cai em que data? Tendo um calendário, basta contar
dia por dia até chegar na quantidade de dias do aviso prévio. Como na prova
não temos calendário disponível, vamos usar a matemática. Primeiro, temos que
saber quantos dias tem em cada do mês do ano. O mês de abril tem 30 dias, e
essa pessoa já trabalhou 14 dias do mês de abril (já que ela foi despedida no dia
14/04), então sobram 16 dias do mês de abril. Ocorre que o aviso prévio do
nosso exemplo são 48 dias, então faltam 32 dias (48-16 = 32). Então vamos para
o mês seguinte, o mês de maio: dos 31 dias do mês de maio, ela estará todos
os 31 dias de aviso prévio, sobrando 1 dia. Resultado, qual a data projetada
dessa pessoa? 01/06/2018. É como se ele tivesse trabalhado até esse dia 01/06,
como se o vínculo estivesse em vigor.
Por que é importante saber essa data? Para fins de cálculos de 13º
proporcional e férias proporcionais.
OBS: Caso o aviso prévio seja trabalhado, vai haver uma alteração no
saldo de salário, pois como o aviso é computado como tempo de serviço, ele vai
estar recebendo salário enquanto trabalha, seja por redução de carga horária,
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
seja por folga. No exemplo, o aviso prévio dele termina dia 01/06/2018, então o
saldo de salário dele será calculado em cima desse 1 dia trabalhado em junho.
Décimo terceiro salário é uma gratificação salarial paga por lei no mês de
dezembro de cada ano a todo trabalhador que atua com carteira assinada. A
primeira parcela corresponde a 50% do valor do salário bruto e é paga de 1º de
fevereiro a 30 de novembro e a segunda parcela é paga até o dia 20 de dezembro
de cada ano. Ele sempre tem como parâmetro o salário do mês de dezembro de
cada ano. Isso quer dizer que se ele tiver um aumento salarial em dezembro,
digamos que de 1200 ele passe a ganhar 2000 reais, então vamos deduzir o que
ele já havia ganho na primeira parcela (600) do salário de dezembro (2000-600
= 1400). Sobre esses 1400 incidem os descontos respectivos.
meses no ano da despedida? 5 meses e 1 dia. Então qual a fração que essa
pessoa vai ter? 5/12 (12 avos se refere a quantidade de meses no ano). Quantos
dias a pessoa trabalhou no mês de junho? 1, como esse numero é menor que
15, então ele será desprezado para fins de cálculo do 13º proporcional. Se, por
acaso, a data projetada fosse 17/06, por exemplo, a fração seria 6/12, já que 17
> 15.
OBS: temos que nos familiarizar com a forma de escrita que vamos encontrar
em sentenças, acórdãos etc. Toda vez que encontrarmos a seguinte expressão
“férias 2013/2014” estamos nos referindo ao período aquisitivo corresponde a
2013-2014.
TOTAL: 3/12 (12 avos pois o ano tem 12 meses) + 1/3 (o terço constitucional)
OBS: Na despedida por justa causa a lei diz que não há o direito às férias
proporcionais. Porém, quem pede demissão tem direito.
1.6.1. Histórico
Em 1943 houve o advento da CLT. Nela havia previsto no artigo 477 que,
para cada ano trabalhado, se o empregado fosse dispensado sem justa causa,
ele teria direito a um a salário por cada ano de serviço. Além disso, esse artigo
estabelecia uma estabilidade decenal; uma vez completados 10 anos de serviço,
havendo a despedida sem justa causa, essa indenização seria em dobro.
*Nos anos 90, o FGTS tinha um rombo e por isso foi criada
uma lei complementar para a sua recomposição. O fundo foi
recomposto mas os 10% ficaram.
E se a pessoa pedir demissão? Não terá direito aos 40% nem ao saque
imediato do fundo. O problema é que muitos empregadores não depositam
corretamente, então nós, como advogados, devemos pedir a diferença de FGTS,
mesmo o cliente não podendo sacar de imediato.
OBS: Na demissão por justa causa ou no pedido ele também não tem
direito ao saque e aos 40%, somente ao depósito regular. Quem recolhe o
depósito nesse caso é a secretaria da vara.
OBS: quem pede demissão não tem direito ao seguro desemprego; quem
é despedido por justa causa também não.
2. Garantia de emprego
a) ato de improbidade;
i) abandono de emprego;
2.1. Decenal
Rosângela diz que em 15 anos de estrada nunca viu essa hipótese na vida
real. Ela foi extinta pela Constituição de 1988, existindo apenas como direito
adquirido. A pessoa obtinha uma estabilidade após 10 anos de tempo de serviço.
Ele vai ter então uma importância histórica.
Acontece que ela pode ter uma importância também tangencial para o
dirigente sindical. Sabemos que aquele que possui garantia de emprego só
poderá ser despedido validamente caso cometa uma falta grave. Ocorre que,
para as hipóteses da garantia decenal e do dirigente sindical, além do requisito
material (o cometimento da falta grave), há também a necessidade de um
requisito formal que é a instauração de uma ação chamada inquérito para
apuração de falta grave. Apesar do nome, não confundir com inquérito
policial! Tampouco é processo administrativo, é um processo judicial, é uma
ação.
A garantia está prevista no art. 8º, VIII da CF/88. Ela começa desde o registro
da candidatura até o 1 ano após o término do mandato. Quem determina de
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Ela vai desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. O que a
jurisprudência entende como confirmação da gravidez? É assentado pela juris
prudência é a data que aparece no ultrassom.
Por fim, temos a doença ocupacional, que é uma enfermidade que a pessoa
adquire em razão da função que ela exerce. Pode ser uma doença causada por
movimentos repetitivos, exposição à agentes físicos, químicos ou biológicos
nocivos... A doença ocupacional é equiparada ao acidente de trabalho para todos
os fins legais.
3. Prescrição trabalhista
Ex.: Imagine um vínculo empregatício que teve início no dia 15/03/2013 até
o dia 05/05/2017. O primeiro passo é calcular o aviso prévio indenizado (30 +
3x). Ele trabalhou 4 anos. X = 4 anos.
30 + 3x =
30 + 3.4 =
30 + 12 =
42 dias
Precisamos do aviso prévio para saber qual a data projeta desse trabalhador.
A data projetada, nesse caso, será 16/06/2017. Para efeitos de prescrição bienal,
este trabalhador tem até que data para protocolar sua petição inicial? É o mesmo
dia, o mesmo mês com mais 2 anos seguintes a 2017, logo, ele terá até
16/06/2019 para ajuizar a sua reclamação trabalhista. Caso não faça, todos os
pedidos relativos aquele vínculo estarão tragados pela prescrição.
Por isso que se diz que a prescrição bienal também é chamada de total,
enquanto a quinquenal é chamada de parcial.
Vamos imaginar que esse trabalhador tenha sido diligente, e ajuizou sua
reclamação dia 23/04/2018, que é a data de protocolo da petição inicial. Ele
respeitou a prescrição bienal? Sim, uma vez que ele tinha até o dia 16/06/2019.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Mas, esse vínculo aqui não será integralmente considerado, porque a data
da prescrição quinquenal vai recair justamente em 24/04/2013; é o mesmo dia,
o mesmo mês, menos 5 anos de 2018. Então, tudo que estiver entre 15/03/2013
(data da início do vínculo) e 24/04/2013 está prescrito.
Por essa razão é que se diz que não adianta ter vínculos muito grandes,
porque só serão computados os 5 anos que antecedem o protocolo da petição
inicial. Também por isso, quanto mais rápido se ajuíza uma reclamação
trabalhista, melhor.
Além dessa regra geral, existem outras situações que podem ser
consideradas para cômpito de prescrição trabalhista. Surgiram na jurisprudência
diversas situações em que, no caso específico de doença ocupacional, a doença
tinha o início dos sintomas muito depois de passados os dois anos.
O caso surgiu com uma doença chamada asbestose, que é uma doença
relacionada com a inalação de pó de amianto. Alguns trabalhadores da empresa
Eternit ingressaram com reclamações trabalhistas apresentando um quadro de
asbestose. Como esses sintomas muitas vezes surgiam de 15 a 20 anos depois
que o vínculo foi extinto, criou-se, então, na jurisprudência a teoria da actio
nata.
Essa teoria diz que o prazo prescricional bienal somente será computado, no
caso de doença ocupacionais, a partir do surgimento dos sintomas. Esse é o
entendimento dos tribunais: o prazo prescricional de 2 anos será contado a partir
do momento em que a pessoa sente a necessidade de provocar o poder
judiciário, e esse momento é a partir do surgimento dos sintomas da doença
ocupacional. É um marco arbitrário.
Ex.: Imagine que foi ajustado um aumento salarial. O aumento pode não
estar previsto em lei, mas a verba em si que estamos falando aqui é salário, que
é prevista em lei. Por isso, se ele quiser discutir esse reajuste em juízo, por
violação do art. 468, esse trabalhador terá prazo quinquenal. Então, se o
trabalhador entra na justiça em 2019, ele vai ter direito a todas as diferenças
salariais desde 2014.
Ex2.: Imagine que agora o que foi ajustado foi o pagamento de plano de
saúde e em 2015, o empregado pare de pagar esse plano. Plano de saúde não
está previsto em lei. Se em 2015 foi o ano que o empregador cessou o
pagamento do plano, esse trabalhador tem até 2017 para pleitear o pagamento
do plano, caso não faça, está prescrito. Se ele entrar na justiça em 2019, a
pretensão de reclamar o pagamento do plano estará prescrita.
5. Sucessão de empregadores
A reforma trabalhista não promoveu uma mudança tão grande nesse tópico;
o que ela fez foi trazer um entendimento jurisprudencial para a lei.
6. Jornada de trabalho
É um dos pontos que há mais alterações pela reforma trabalhista. Houve uma
alteração do conceito de jornada. O conceito de jornada está no art. 4º, caput,
da CLT. É a regra geral.
A reforma trouxe o §2o que veio trazer uma série de exceções legais
expressas para que não seja considerado esse tempo que está no art. 4º como
jornada.
Só que a jornada semanal era de 48h na época em que o artigo foi feito, 8x30
= 240. Em 1988, com a Constituição, a jornada passou a ser de 44h, então o
legislador fez uma conta simples: se para uma jornada de 48h o divisor é 240,
para uma jornada de 44h o divisor será 220 (regra de três simples). A mesma
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
regra de três também vale para descobrir o divisor de uma jornada de 30h
semanais.
Vamos dizer que no mês de janeiro de 2018 essa pessoa fez 9,25 h/extras.
Vamos multiplicar 9,25 (quantidade de horas extras trabalhadas no mês) por 15
(valor da hora extra) que dá R$138,75. Então, no mês de janeiro, ela não vai
receber apenas R$2.200,00 de salário, mas sim R$2.338,75.
Graças a esse dispositivo, surgiu a súmula 338 do TST que diz que o
empregador deve apresentar os cartões de ponto na contestação
independentemente de determinação judicial. Caso não faça, em não dê
justificativa forte do porquê não apresentou, será presumida verdadeira a jornada
que consta na inicial.
Exceções
d) FGTS + 40%;
vínculo foi menor que 12 meses, vamos considerar a média em relação ao tempo
de duração dele (se durou 6 meses, será a média desses 6 meses).
Imagine que o salário dessa pessoa não variou, quanto ela vai ganhar de
aviso prévio, considerando a incorporação ao salário?
30 + 3x =
30 + 3 . 0 =
30
Esse empregado tem 30 dias e aviso prévio, o que significa que ele vai
ganhar R$2.200 + R$123,00 (valor da incorporação) = R$2.323,00 a titulo de
aviso prévio.
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Vamos supor que esse empregado trabalhou do dia 01/01/2018 até o dia
30/04/2018. Se o aviso prévio projeta para 30 dias depois, a data projetada é
30/05/2018. Nesse caso, ele vai receber 5/12 de 13º proporcional. Agora, com a
incorporação das horas extras, como fica?
De férias proporcionais, ele vai receber, além dos mesmos 5/12 da sua
remuneração, mais 1/3:
OBS: esses reflexos das horas extras não serão mencionados no tópico
de verbas rescisórias. Eles vão sempre estar num tópico próprio de horas extras.
Nesse caso, o cálculo do FGTS vai ser de mês em mês. Por exemplo,
em janeiro/2018 ele ganhou salário + horas extras, totalizando R$2.215,00, que
é o valor sobre o qual os 8% do FGTS vão incidir. E assim, por mês, já que temos
valores variáveis, uma vez que o número de horas extras também varia.
Ele trabalha sempre um dia sim, um dia não, sempre no mesmo horário,
seja diurno ou noturno, em jornada de 12h.
A reforma trouxe essa jornada, que só era prevista pela jurisprudência, para
o texto de lei com uma inovação: essa jornada pode ser estabelecida por acordo
coletivo (acordo entre sindicato e empresa ou grupo de empresas), acordo
individual escrito (acordo escrito entre empregado e empregador) ou convenção
coletiva (acordo entre sindicato do trabalhador e sindicato patronal).
6.5. Compensação de jornada (art. 59, §2º, §3º, §5º e §6º, art. 59-B,
CLT)
E se houver uma rescisão contratual sem que essas horas tenham sido
compensadas? As horas que não foram compensadas serão pagas como se
horas extras fossem, com o adicional de, no mínimo, 50% (art. 59, §3o).
Só serão considerada horas extras, para fins do caput do art. 59-B, aquilo
que ultrapassar as 44h semanais. Quando ultrapassar, o empregador não vai
pagar a hora extra, só o adicional. Isso quer dizer que as horas que serão pagas,
não serão pagas como extras!
13/11/2017
_____________________________________________|______________________________
Tampouco resta dúvida que os vínculos que se iniciaram depois da reforma vão ser
regidos de acordo com ela.
A dúvida fica naqueles vínculos que começaram antes e foram encerrados depois da
reforma. 4 teorias podem explicar:
Rosângela acha que a teoria que será aplicada é a b. Ela também diz que a letra d
não vai ser aplicada porque o contrato de emprego é um contrato de trato sucessivo, é
renovado mês a mês, então ele estará sendo renovado já com a reforma. Já a teoria c
diz que tudo que for relativo a supressão jornada, ou seja, perda de direitos em relação
a jornada (como o fim das horas in intineres, por exemplo), o trabalhador terá direito à
indenização correspondente ao valor de 1 mês do direito suprimido.
Imagine que um dos sócios se retira contrato social. Ele será responsável por
vínculos que estiveram em vigor no período que ele esteve como sócio, até um
prazo de 2 anos após a sua retirada.
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
Outro problema seria o controle para acidentes de trabalho. O art. 75-E diz
que o empregador deverá instruir os empregados quanto às precauções para
evitar acidentes, mas não há como controlar isso e como o empregador será
responsabilizado no caso de acidente de trabalho.
O art. 223-G, em seu §1o, fixa uma tabela em que estabelece o dano
extrapatrimonial em decorrência da lesão de natureza grave, leve, média ou
gravíssima.
I - remuneração;
V - adicionais legais.
A segunda consequência, que está no art. 507-A, diz que poderão ser
compactuadas cláusulas de arbitragem, algo que sempre foi negado pela
jurisprudência do TST.
14. Natureza jurídica não salarial para diversas parcelas (art. 457, §1º, 2º
e 4º, CLT)
I - por metade:
Foi um dos pontos mais criticados na reforma. Não existe mais o princípio da
aplicação da norma mais favorável ao empregador. O que vai prevalecer agora
é a norma coletiva sobre a legislação, ainda que a norma coletiva seja mais
prejudicial ao trabalhador do que a lei.
[...]
[...]
O rol do art. 611-B, que fala sobre o que a convenção ou acordo coletivo não
podem versar, é taxativo. São casos de violação à Constituição.
O TST, pela súmula 277, dizia que a convenção continuaria a ser aplicada
até que viesse outra norma modificando a anterior; o tribunal admitia a
ultratividade. Essa súmula foi superada.
OBS: Se a norma coletiva versar sobre aumento salarial, ela não vai sofrer a
aplicação deste artigo por conta do princípio constitucional de irredutibilidade
salarial.
Art. 614.
[...]
Hoje tanto atividade fim como atividade meio podem ser terceirizadas depois
da reforma.
STF
STJ TST
STM STE
TJ e TRT
TRF
CJM TRE
Juízes do
Juízes de direito e
trabalho
juízes federais
Juízes
eleitorais
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
I - o Ministério Público;
II - a Defensoria Pública;
São criadas normas gerais e abstratas. Essas normas não vão ser aplicadas
à toda a sociedade, somente àquela categoria e naquele período de tempo. Não
visam especificamente a tutela de direitos e interesses, é como se o poder
judiciário estivesse legislando.
O processo começa com o protocolo da petição inicial e, junto com ela, são
também protocolados todos os documentos da parte. Didaticamente, podemos
dizer que a atividade do primeiro grau se encerra com a sentença.
OBS: Há ainda a possibilidade de ser feita uma notificação pessoal por Oficial
de Justiça, mas esse procedimento não está na lei do processo de
conhecimento, só no de execução. Os advogados no processo de conhecimento
usam esse recurso porque os endereços na cidade de Salvador são muito
caóticos, e, com a notificação pessoal, temos a certeza que o reclamado foi
devidamente notificado, evitando uma arguição futura de nulidade da citação.
Nessa mesma audiência que não houve acordo, o juiz vai marcar a
audiência de instrução, além de também marcar o prazo para a manifestação
sobre a defesa e os documentos juntados pela defesa. O juiz verifica a
complexidade da causa para estabelecer o prazo, não está previsto em lei. Essa
manifestação não acontece em audiência, mas “em cartório”, que, nos dias de
hoje é via PJe.
Manifestação do
Notificação do reclamante
reclamado
5 dias
Prova pericial
4. Lei da mordaça para a justiça do trabalho (art. 8º, §2º e §3º, CLT)
Art. 8º.
[...]
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Alinhou o processo trabalho com o processo civil. Antes, era em dias corridos.
[...]
Art. 790.
[...]
arquivada, a menos que ele prove, em 15 dias, que a sua ausência foi justificada.
As custas são de 2% sobre o valor dado à causa na petição inicial. Ele irá pagar
mesmo se for beneficiário da justiça gratuita.
É uma clara afronta ao direito de ação.
[...]
em 8 mil reais, e ela terá que pagar 15% desses 8 mil reais, mesmo sendo
beneficiário da justiça gratuita.
10. Petição inicial com pedidos líquidos (art. 840, §1º, CLT)
Art. 840.
[...]
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Agora, com a reforma, ela diz até a audiência é complicado. Pode ser até
o horário da audiência? Até 1 minuto antes? E se a audiência marcada para 9h
começar efetivamente às 9:30, posso enviar até as 9:15? Não sabemos como a
jurisprudência vai se comportar.
Art. 841.
[...]
Art. 843.
[...]
Lembrando que o reclamante não for para a primeira audiência, ainda que
seu advogado estiver presente, o processo será arquivado.
Art. 844.
[...]
→ POSTULAÇÃO DO AUTOR
A reclamação verbal caiu em desuso, ninguém usa mais, ainda mais com o
sistema eletrônico. Nenhum servidor vai fazer isso.
Estão elencados no art. 840, §1º. Esse artigo tem muitos problemas, então,
para redigir a petição inicial vamos utilizar o art. 319 do CPC como parâmetro, e
somente utilizar o art. 840 quanto a questão da liquidação dos pedidos.
Art. 840.
[...]
A petição deve ser dirigida ao juízo (e não ao juiz), o pedido deve ser deve
ser certo, líquido e determinado. Acontece que o artigo não faz exigência aos
fundamentos jurídicos, o que seria absurdo, uma petição sem fundamento
jurídico, por isso vamos usar o art. 319 do CPC.
V - o valor da causa;
3. Emenda e indeferimento
5. Rito sumaríssimo
A peculiaridade era que os pedidos deviam ser líquidos, mas hoje não é
mais, porque todos os pedidos de qualquer rito precisam ser liquidados.
São causas abaixo de 40 salários mínimos, mas se o réu for uma pessoa
jurídica de direito público não poderá ser por esse rito. A CLT diz que deve
ser apenas uma audiência nesse rito (una) e cada polo pode ter no máximo
2 testemunhas. Não é admitida a citação por edital.
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
Na petição inicial trabalhista, para cada tópico de cada pedido, vamos ter
que fazer a fundamentação fática e a fundamentação jurídica. Vamos começar
com o tópico breve resumo os fatos, mas atenção! Não vamos resumir todos
os fatos nesse tópico! Vamos escrever o seguinte: datas de admissão e
dispensa, causa de extinção do vínculo e remuneração. Devemos ser objetivos
na elaboração da nossa peça.
Agora vamos partir para elaborar nossos tópicos sobre o mérito. Seja qual
for a matéria que você irá alegar, obrigatoriamente, a estrutura de todos os
tópicos terá: fundamentação fática, fundamentação jurídica e esboço do pedido.
Vamos pegar um exemplo de um tópico que fale de equiparação salarial.
Esse modelo vai ser repetido para todos os tópicos dos pedidos que
verificarmos na prova. O título do tópico é uma questão de gosto. Entre um tópico
e outro, na prova de Rosângela, ela pede que pule uma linha, mas não é pra
fazer isso na OAB, já que lá as linhas são limitadas!
7.DOS PEDIDOS
a. ______________;
[...]
Local..., data...
Advogado...
OAB...
1. Passo a passo
2. Resolução + esquema
João da Silva foi contratado pela Metalúrgica Boa Esperança, cuja sede
fica em Belo Horizonte, em 07.01.2006, para a função de torneiro mecânico, com
salário inicial de R$ 3.200,00, exercendo suas atividades, inicialmente, em Belo
Horizonte, mas depois foi transferido definitivamente, em 2008, para a filial da
cidade de Salvador. Foi dispensado sem justa causa em 12.11.2017, não tendo
trabalhado no período de aviso prévio e não tendo recebido nenhuma verba
rescisória. Está atualmente desempregado. Trabalhava de segunda a sexta-
feira, em média das 07 às 19:30h, usufruindo de intervalo de 40 minutos para
refeição; aos sábados, trabalhava das 08 às 15h, sem intervalo. Nunca trabalhou
aos domingos, porém em todos os feriados do período. A convenção coletiva de
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
2.1. Esquema
(10 linhas)
(1 linha)
No texto definitivo, vamos usar no máximo 3 linhas, porque temos que ser
objetivos.
Não invente fato, atenha-se à prova
2. Da jornada de trabalho
Fundamentação jurídica: art. 143, CLT, viola o art. 7º, XXII da CF/88
6. Verbas rescisórias
Aqui acaba os pedidos de mérito da sua petição inicial, agora vamos aos
dois últimos tópicos: dos honorários e da gratuidade de justiça. E a equiparação
salarial?
Nesse caso aqui ele não tem direito à equiparação porque os dois não eram
conteporâneos na empresa. José saiu em 02.01.2006 e joao entrou em
07.01.2006.
Tudo que pedimos durante a nossa peça tem que estar nesse tópico,
enumerado por alineas, um por um. Podemos usar letras ou números para
enumerar. Para ficar mais fácil, vamos ler sempre as linhas nas quis escrevmos
nosso esboço de pedido durante a peça e copiá-los, lembrando sempre de pedir
os efeitos também.
f) Saldo de salário;
k) FGTS + 40%
Termos em que,
Pede deferimento.
Finalização. Deve
ser feita
exatamente assim
Local..., data...
Advogado...
OAB...
Não invente número de OAB, estado, nome de cidade, não coloque ano,
nem a data, nada que possa identificar sua prova. Vamos escrever literalmente
as palavas: local, data, advogado e OAB.
→ RESPOSTA DO RÉU
A CLT, em 1943, não tinha uma evolução doutrinaria como hoje temos. Ela
vai chamar tudo de defesa, e o que ela chama de defesa é o que chamamos,
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
A CLT não faz essa diferenciação e fundamenta tudo no art. 847 da CLT que
é justamente o dispositivo que vamos usar nas nossas peças de defesa como
fundamento jurídico para fazer a contestação.
Esse artigo vai dizer que a incompetência relativa e absoluta deve ser arguída
pelo réu na contestação. Esse art. 337, II, com relação à incompetência relativa,
que para o processo do trabalho é a territorial, não se aplica no processo do
trabalho.
4. Contestação
4.1. Conceito
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
O que o réu vai fazer é se reportar a cada um dos pedidos que foram
elencados na petição.
Atenção!
Esse princípio alcança fato, ele não alcança direito. Se houver um pedido
que esteja apenas baseado na questão de direito, ele não será afetado por esse
princípio.
Esse princípio diz que a parte reclamada não deve guardar “cartas na
manga”, ou seja, todas as matérias processuais ou meritórias que o advogado
tiver para arguir em favor do seu cliente, devem ser arguidas na contestação sob
pena de preclusão. Isso só não vai acontecer em relação a fato superveniente,
fato futuro, que não tinha como a parte saber.
Mas não seria contraditório o advogado arguir que nunca houve prestação
de serviços e depois contestar as horas extras? Como ele vai fazer isso? Ele vai
dizer que todos os empregados da empresa trabalham das 8h as 17h com 1h de
intervalo para refeição. Vai dizer também que todos os empregados receberamo
13º salário. Vai dizer que jamais houve qualquer situação que pudesse configurar
o assédio moral para qualquer funcionário, porque a empresa preza pelos
valores humanos e sociais.
No momento que o advogado faz essa impugnação especifiada, mesmo
que o reclamante leve uma testemunha mentirosa alegando que houve a
prestação de serviços, ela não falou sobre as horas extras, sendo do reclamante
esse ônus de prova, o que o juiz vai fazer? Indeferir as horas extras. O 13º só se
prova com documento (recibo de pagamento), como ele não tem esses
documentos, o juiz vai deferir esse pedido, por causa da testemunha mentirosa
que disse que ele trabalhou lá. E o assédio? O ônus é do reclamante, a
testemunha não falou sobre o assédio, o que o juiz vai fazer? Vai indeferir esse
pedido.
Ele, sabendo que o ônus de prova é dele, chama testemunha, mas no dia
ele deu azar e testemunha não foi, logo ele não desimcubiu do ônus de prova. E
como vai sair a sentença nessa situação em que não há mais nada impugnado?
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Vai deferir as horas extras e seus reflexos, vai deferir o 13º de 2016 e vai deferir
o assédio moral.
Ele deveria impugnar fato por fato, pedido por pedido, um por um, sem
deixar passar nada. Como ele vai fazer isso? Ele vai dizer que todos os
empregados da empresa trabalham das 8h as 17h com 1h de intervalo para
refeição. Vai dizer também que todos os empregados receberamo 13º salário.
Vai dizer que jamais houve qualquer situação que pudesse configurar o assédio
moral para qualquer funcionário, porque a empresa preza pelos valores da
dignidade humana e valores socias.
V - perempção;
VI - litispendência;
VIII - conexão;
X - convenção de arbitragem;
[...]
Rosângela não segue o entendimento que essa categoria foi extinta com
o CPC/2015. Condições da ação diz respeito à legitimidade das partes e
interesse de agir. É outra preliminar processual.
4.4.4. Mérito
Contestação não tem pedido! Tem requerimento! A não ser que seja uma
reconvenção. Isso quer dizer que aqui vamos sempre usar o verbo REQUER.
Essa parte tem um núcleo duro e tem os requerimentos do art. 319 do CPC.
O núcleo duro, vamos pleitear que sejam acolhidas as preliminares processuais
e de mérito e a improcedência dos pedidos. Já no requerimento do art. 319, diz
respeito ao requerimento de provas, que é igual ao da petição inicial. Esse artigo
fala sobre petição inicial, mas podemos aplicá-lo aqui por analogia.
[...]
5. Compensação e dedução
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
São assuntos mal tratados na área pelo uso não técnico, confundindo os
termos.
Não se paga duas vezes a mesma verba, deduz tudo que você já pagou a
esse título ao longo do vínculo. Na dedução, sempre reduz sob a mesma rubrica.
→ ESTRUTURA DA PEÇA
CONTESTAÇÃO
com fulcro no art. 847 da CLT, à reclamação trabalhista que lhe é movida por
FULANO DE TAL, estado civil..., profissão..., portador da cédula de identidade
no ..., inscrito no CPF-MF sob o no ..., residente e domiciliado no endereço ...,
portador da CTPS no... e PIS no... pelas razões de fato e de direito aduzidas a
seguir.
Contestação não tem pedido! Tem requerimento! A não ser que seja uma
reconvenção. Isso quer dizer que aqui vamos sempre usar o verbo REQUER.
Requerimento de provas
ART. 319, VI
CPC
Requerimento de honorários de
sucumbência de 15%
Dos requerimentos
Termos em que,
Pede deferimento
Local..., data...
Advogado. ..
OAB...
→ RESOLUÇÃO DA PEÇA
Você foi procurado pelo Banco Dinheiro Bom S/A, em razão de ação
trabalhista nº 0000001-11.2017.5.08.0099, distribuída para a 99ª Vara do
Trabalho de Belém/PA, ajuizada pela ex-funcionária Paula da Silva, que foi
gerente geral de agência de pequeno porte por 4 (quatro) anos, período total em
que trabalhou para o banco. Sua agência atendia apenas a clientes pessoa
física. Paula era responsável por controlar o desempenho profissional e a
jornada de trabalho dos funcionários da agência, além do desempenho comercial
desta.
seu salário era menor que o de João Petrônio, que percebia (recebia) R$
10.000,00, sendo gerente de agência de grande porte e atendendo contas de
pessoas físicas e jurídicas. Requer as diferenças salariais e reflexos. A autora
afirma que trabalhava das 8h às 20h, de segunda a sexta-feira, com intervalo de
20 minutos para refeição. Requer horas extras e reflexos. Aduz que foi
transferida de São Paulo para Belém, após um ano de serviço, tendo lá fixado
residência com sua família. Por isso, ela requer o pagamento de adicional de
transferência. Paula requer a devolução dos descontos relativos ao plano de
saúde, que assinou no ato da admissão, tendo indicado dependentes. Requer
ainda o pagamento de multa prevista no art. 477 da CLT, pois foi notificada da
dispensa em 07.03.2017, uma segunda-feira, e a empresa só pagou as verbas
rescisórias e efetuou a homologação da dispensa em 17.03.2017, um dia após
o prazo, segundo sua alegação. Paula pede também o pagamento de
indenização por dano moral coletivo, sob alegação de que os funcionários da
agência trabalhavam em jornada extenuante e exaustiva, o que caracteriza
trabalho escravo, na forma do art. 149 do Código Penal.
Não vamos fazer rascunho. Caso não saibamos arguir alguma matéria,
vamos pular umas 4-5 linhas e continuar a peça e, no fim, voltamos para o que
pulamos por não saber e tentamos resolver. Se não souber, escreva qualquer
coisa, mas não deixe em branco.
2. Resolução + Esquema
(10 linhas)
(5 linhas)
(1 linha)
Prática Trabalhista – Rosângela 2018.1 Lívia Andrade
Então vamos para o mérito. Na mesma ordem que aparece na prova. Sempre
trabalhando com a estrutura de resumir, refutar e requerer. Sempre vamos
requerer a improcedência ou o indeferimento do pedido da parte autora.
2. Da equiparação salarial
Refutar: Não são cargos equivalentes, não tem mesma função e nem no
mesmo estabelecimento. art. 461, CLT
3. Da jornada de trabalho
Refutar: cargo de gerência, recebia gratificação a cima de 40% art. 62, II,
CLT.
4. Do adicional de transferência
Refutar: ela deu autorização prévia e por escrito e ainda indicou dependentes,
art. 462, CLT e súmula 342, TST.
Refutar: foi pago dentro do prazo, é um prazo material não processual, art.
477, §6º e art. 132, CC
Em razão da futura e certa sucumbência total da parte contrária, faz jus aos
honorários de sucumbência, com fulcro no art. 791-A, da CLT de 15%.
Termos em que,
Pede deferimento.
Finalização
Local..., data...
Advogado...
OAB...