DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1 – EL TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIÓN

I. Ámbito de aplicación

El Derecho del Trabajo no regula todas las formas de trabajo ni a todas las personas que trabajan.
Según lo establecido en el art.1,1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

II. Tipos de prestación de trabajo

 Por cuenta propia y por cuenta ajena. El criterio a seguir es la atribución de

los frutos según si es a uno mismo o un tercero respectivamente. Como
aspecto a destacar estaría la posibilidad de que los frutos sean intangibles
lo que puede dar lugar a dudas para hacer esta distinción. Como ejemplo de
ello sería la actividad de investigación la cual no tiene por qué tener frutos
tangibles o puede incluso no tenerlos. Para averiguar si es por cuenta ajena
basta ver si se da por exigencias de otro.
Por otra parte, para que la atribución de tales frutos a otro no suponga una
apropiación indebida, aquélla se lleva a cabo por medio del contrato de
trabajo y, en menor medida, por reglas subsidiarias civiles y mercantiles
(propiedad).

 Autónomo y subordinado/dependiente. Ello dependerá de si existen

injerencias de un tercero o no, sin tener en cuenta la atribución de frutos.
La problemática surge en casos como los trabajos muy cualificados en los
cuales cuesta saber si hay dependencia. Por ejemplo, un gerente de hospital
no se inmiscuye en cómo deben operar los médicos, pero sí que se da una
sujeción en lo que respecta a horarios, objetivos…
Es importante, además, diferenciar la mera dependencia económica
(dependencia de una fuente principal de ingresos) de la dependencia
funcional o jurídica (sujeción al poder de dirección). En otras palabras, que
haya dependencia económica no implica que sea trabajo subordinado.

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  Trabajo forzoso y trabajo libre. En función de la voluntariedad o no del
trabajo.
En nuestro país y alrededores ya no existen trabajos forzosos como tal
aunque sí puede haber obligatoriedad por un deber jurídico, por ley como
ocurre al formar parte de un Jurado. Sin embargo, no se puede confundir la
obligatoriedad de esos trabajos con la necesidad económica. Además, como
prescribe el citado artículo, para el Derecho del Trabajo solo es relevante el
trabajo voluntario.

 Oneroso y gratuito. Dependiendo de la intención con la que se desempeñe

el trabajo (razones ideológicas…). De nuevo y según el art. 1 mencionado,
solo interesa el de carácter oneroso.

III. Relaciones de trabajo y Derecho del Trabajo

Proceso secuencial:

 Trabajo dependiente: se da en un primer momento y surge a partir de la

revolución industrial (fábricas, talleres…). Da lugar a relación individual del
trabajo entre empresario y trabajador. A su vez, mediante la agrupación de
los trabajadores individuales se generan 
 Iniciativas de organización colectiva. Relaciones colectivas que se dan entre
sindicatos y asociaciones de empresarios. Tales relaciones pueden ser de
carácter pacífico como los convenios colectivos o los EREs o conflictivos
como las huelgas.
Posteriormente, con la generalización del trabajo asalariado y las normas
salariales se genera 
 Intervención pública en las relaciones de trabajo: dan lugar a relaciones de
vigilancia y exigencia de cumplimiento de normas ya sea mediante control
administrativo (inspecciones) o control judicial (impago de salarios,
denuncia en el orden social, juez especializado).

IV. Concepto y estructura del Derecho del Trabajo

Conjunto diferenciado de normas que regulan el trabajo asalariado y el sistema de relaciones

laborales1.

1
Conjunto formado por las representaciones de trabajadores y empresarios y las prácticas
desarrolladas por estos.

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 PARTES E INSTITUCIONES

 Derecho sustantivo:
o Individual: regula las condiciones de trabajo y las condiciones de empleo.
No confundir ambos términos pues las condiciones de trabajo son el lugar
donde se desempeña, el horario, etc. Por el contrario, las condiciones de
empleo son los términos en que accedes (titulación…), en que te mantienes
y en que sales.
o Colectivo: se trata de las relaciones entre sindicatos y empresarios. En
síntesis, se basa en quién constituye el sindicato, qué derechos tiene, cómo
se ejerce la huelga…

 Derecho procesal-laboral  control judicial

Derecho contencioso-laboral  control administrativo

POSICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO

Relación con otras ramas del Derecho.

 Funcionarios públicos y asimilados. ¿regulados por el Derecho del Trabajo?

Expresamente, en el art. 1,3,a de la Ley del Estatuto de los Trabajadores los excluye
del mismo. Sus relaciones de trabajo se regirán por el ordenamiento jurídico-
administrativo.
La razón de ello es porque el legislador así lo quiso al amparo de la CE (art. 35 establece
derechos profesionales a todos los españoles y prevé un estatuto de los trabajadores
y el art.103 prevé un estatuto de los funcionarios) así como por motivos de relación de
especial sujeción e inamovilidad.
No obstante, cabe tener en cuenta que no se les excluye de todas las disposiciones del
Derecho del Trabajo, dada su tendencia expansiva. Como ejemplo, la LO de libertad
sindical (ámbito de aplicación, art.1, trabajadores del E.Trab. y los funcionarios) o la
Ley de Prevención de riesgos las cuales contienen una misma regulación para ambos
trabajadores asalariados.
Dentro del ámbito de la Administración Pública también existe el personal laboral
contratado a quienes sí se les aplica el E.Trab.

 Derecho de la Seguridad Social. Para abordar esta cuestión se debe comenzar por
definir qué es la Seguridad Social (en adelante SS). En principio, se trata de medidas
adoptadas por el Estado para proteger al ciudadano ante situaciones de necesidad que
pueden generar los riesgos sociales, en general, exceso de gasto o déficit de deuda.
La SS tal como la conocemos data de los años 60. No obstante, surgió únicamente para
los trabajadores asalariados y solo de determinados sectores (fábricas) y no para
cualquiera. Es por ello que, en un principio, formaba parte del Derecho del Trabajo.
Posteriormente se fue expandiendo ese ámbito subjetivo de tal forma que abarcó
también a los autónomos y, después, a los colectivos asimilados (religiosas…) con lo
cual se fue desvinculando del Derecho del Trabajo en sí.
Con la CE 1978 se establece la SS para todos los ciudadanos, es decir, el objetivo es
conseguir una SS universal que cubra a cualquiera, sin tener que ser trabajador. Un
primer paso para conseguir esa meta fue la aprobación de la Ley de Prestaciones no

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 contributivas en 1990 en la que no se necesitaba haber cotizado para gozar de las
mismas.
En conclusión, hoy en día, no se puede decir que el Derecho de la SS forme parte del
Derecho del Trabajo.

Régimen general de la SS  trabajo por cuenta ajena

Régimen especial de la SS  autónomos

Finalmente, destacar que se dan remisiones del Derecho del Trabajo al Derecho de la
SS como, por ejemplo, en las causas de extinción del contrato: jubilación, incapacidad…
Solo se podrán dar si la SS establece que se está en situación de incapacidad.

V. Fines y funciones del Derecho del Trabajo

Por qué y cuándo surge el Derecho del Trabajo  1926

(Estos datos históricos no entran, pero las finalidades sí)

 Anteriormente al Derecho del Trabajo, esas relaciones se regían por un contrato de

arrendamiento de servicios. El problema se da por la amplia libertad de pactos para las
partes lo cual genera abusos contra los trabajadores pues los empresarios se situaban
en una posición superior.
 Con posterioridad se crea una Comisión, la Comisión de reformas sociales, que después
será un Instituto.
 Se crean las primeras leyes liberales lo cual no es suficiente pues precisan de control
para su cumplimiento.
 Surgen instituciones para la protección de DDFF.

FINALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Finalidad tuitiva

El Dº del Trabajo surge precisamente con esa finalidad de tutelar al trabajador dada su posición
más vulnerable. Ello se debe a que el trabajador subordinado se implica personalmente en la
prestación de servicios, compromete sus propios intereses personales como la salud. Por ello el
Dº del Trabajo ha de proteger los DDFF de éstos (intimidad, imagen, integridad…) así como
establecer medidas para proteger el empleo como las causas de extinción del contrato (aunque
realmente el empresario siempre podrá prescindir del trabajador aun sin haber una de esas
causas mediando una indemnización económica). Una de esas medidas para promover el
empleo fue la de establecer contratos de prueba de un año, lo cual genera dudas acerca de si
realmente el Dº del Trabajo protege al trabajador.

Realmente, las reformas laborales se ven condicionadas por los ciclos económicos. En períodos
de crisis la prioridad es la tutela del empleo en detrimento del trabajador mientras que cuando
la situación mejora, se da más importancia al trabajador. Por todo ello, lo óptimo es buscar un
equilibrio en el que se proteja al trabajador sin perjudicar el empleo.

 Finalidad compensadora

Se trata de equilibrar las fuerzas entre el empresario y el trabajador. Este último es más débil y
necesita trabajar para vivir.

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Para ello, se establecen unas normas mínimas imperativas, ello quiere decir que se introducen
sí o sí en los contratos (jornadas, vacaciones…). Han de ser aceptadas obligatoriamente por la
empresa y son irrenunciables por el trabajador. Por tanto, se da una limitación de la autonomía
de la voluntad de ambas partes, aunque ello varía según el trabajador de que se trate dado que,
en relaciones especiales, véase los altos cargos, quienes no se encuentran en una posición tan
desigual como otros trabajadores y se encuentran en posición de negociar.

Al igual que la anterior, esta función compensadora ha ido evolucionando, se ha flexibilizado de

tal manera que existen menos normas imperativas y más negociación. Como ejemplo, la
retribución de las horas extras ha disminuido, así como los requisitos necesarios para lleva r a
cabo una modificación sustancial del contrato de trabajo (antes era necesario negociación o
autorización administrativa).

Es por eso que se discute si sigue existiendo tal finalidad, pero hay que apuntar que los
trabajadores actuales tienen más margen de negociación que en tiempos de la Revolución
Industrial.

 Finalidad de construcción y sostenimiento del sistema de relaciones laborales

Primeramente, las normas de Derecho de Trabajo se limitaban a tolerar la existencia y las

actividades de las representaciones procesales. Con posterioridad, se buscó la operatividad del
“sistema de relaciones laborales” entendido como el conjunto formado por las representaciones
profesionales y por las prácticas de negociación entre las mismas.

Por ello, la legislación en materia de sindicatos y relaciones colectivas de trabajo no se limita s

reconocer la libertad de asociación profesional y de los derechos de acción colectiva de
trabajadores y empresarios, sino que también establece unas reglas de juego para tales actores.
En otras palabras, esas reglas sirven como función promocional de los sujetos colectivos y sus
prácticas.

 Finalidad de rendimiento de la fuerza de trabajo

Al empresario le interesa el rendimiento del trabajador, pues de ello dependen sus beneficios,
aunque no solo a éste, sino que también es una preocupación social pues se trata de mantener
el empleo. Las herramientas para ello son la facultad directiva, la disciplinaria…

Cabe destacar que el contrato de trabajo es una relación privada en que se supone que las partes
son iguales entre sí pero el empresario puede “castigar” al trabajador. Ello se explica porque es
el legislador quien le otorga esa facultad para obtener rendimiento, pero siempre con unas
limitaciones, protegiendo los DDFF del trabajador. Las únicas sanciones imponibles son aquellas
previstas en los respectivos convenios colectivos.

Por el lado de los trabajadores, el legislador les concede cauces de representación dentro de la
empresa. Son los propios compañeros quienes les representan teniendo una serie de
atribuciones de control sobre el empresario, de consulta, de llegar a acuerdos…

FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tiene una doble función:

 Paz social: porque la legislación laboral pone a disposición de ambas partes cauces para
resolver conflictos, así como la posibilidad de comparecer ante el juez.

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  Justicia social: porque se compensan desigualdades y persigue mejorar las condiciones
de trabajo.

VI. Evolución del Derecho del Trabajo de España

Se caracteriza por tres notas:

 El avance de la negociación colectiva

 La internacionalización del Derecho del Trabajo y normas de la UE
 Los diferentes regímenes políticos

RDL 1977  la huelga en la actualidad se sigue rigiendo por él

La Constitución Española de 1978 supuso:

a) La reconstrucción del sistema de relaciones de trabajo.

Se reviven los sindicatos y las asociaciones empresariales, se establece la huelga como
derecho fundamental.
b) La internacionalización.
Se ratifican normas internaciones, España se adhiere a la UE… Cabe mencionar que
muchos de los derechos de la Constitución proceden de normas internacionales, son
estándares normativos que tuvieron que incorporarse al Derecho interno. Es decir, hubo
una adaptación al Derecho comunitario: extinción de los contratos, prevención de
riesgos laborales, desigualdad…
c) La “personalización” de los derechos de los trabajadores.
Se trata de proteger intereses personales y la conciliación familiar.
d) La adaptación a cambios en el sistema productivo.
Con cada crisis ha habido una reforma laboral (lo que más fácil se puede modificar por
el Gobierno para que parezca que están solucionando algo, aunque realmente no es el
Derecho del trabajo el que provoca las crisis…). Ante una mala situación económica se
flexibiliza el Derecho del Trabajo.
- Flexibilidad interna: se basa en reducir las normas mínimas imperativas y se
remite a la negociación colectiva. Se adoptan condiciones del contrato sin llegar
al despido o a cerrar la empresa como pueden ser cambiar las funciones de los
trabajadores, trasladarlos, reducir jornadas…
- Flexibilidad externa: se facilitan los despidos abaratando el despido, es decir,
reduciendo las indemnizaciones por tal causa.

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 TEMA 2 – FUENTES Y ESTRUCTURA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO
Una particularidad del sistema de fuentes en esta rama del Derecho es la inclusión como
tal del convenio colectivo el cual tiene una naturaleza de acuerdo que solo debería ser
vinculante para los afiliados pero que va más allá (Art. 88 Ley E.Trab. incluye a todos los
trabajadores de la empresa).
La eficacia general de los convenios es atribuida por Ley y su fuerza vinculante se le
otorga por la Constitución.
I. Cuadro de fuentes

Para la presentación del cuadro de fuentes del Derecho del trabajo se tendrá como
criterio el origen de éstas de tal manera que se diferenciará entre fuentes estatales y
fuentes extraestatales. Dentro de las fuentes extraestatales, a su vez, se encuentran las
fuentes supranacionales e internacionales y las fuentes profesionales. La característica
común a ambas es la necesidad de una norma de reconocimiento en el ordenamiento
estatal.
FUENTES DEL DERECHO INTERNO DEL ESTADO
Dentro de este grupo hay que distinguir, por orden jerárquico, entre la Constitución, las
leyes y los actos del Gobierno con fuerza de ley y los reglamentos.

 La Constitución
Establece, por un lado, competencias exclusivas del Estado (149,1,7º) por las que solo el
Estado elaborará leyes laborales y reglamentos. Se encargará, por tanto, del ámbito
laboral en sentido estricto y no de cuestiones anexas, no nucleares, como las medidas
de fomento de empleo o el horario de cierre de los establecimientos, las cuales son
competencia de las CCAA. Además, el ET hace remisiones expresas a la legislación
autonómica (por ejemplo, en su artículo 37).
Dentro del marco constitucional de principios generales, que es suficientemente flexible
para permitir diversos programas políticos, es la ley la que elige el modelo concreto de
regulación laboral que la mayoría parlamentaria considera más adecuado. Ejemplo de
ello son por ejemplo los arts. 28,1 CE de libertad sindical “la ley que regule este
derecho…”, el 35,2 CE “la ley regulará el estatuto de los trabajadores…”, el 37,1 CE sobre
negociación colectiva y el 37,2 CE sobre medidas de conflicto colectivo. En síntesis, la CE
remite a la ley para que concrete el modelo que se va a seguir, más o menos social.
Hay que tener en cuenta en este sentido la cláusula social establecida en el art.1,1 CE
por el que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho…” lo que
impide políticas abstencionistas y promueve una conducta activa de promoción del
trabajo y la justicia social. No obstante, reiterar que la ley decidirá ese grado de
compromiso.

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Tal cláusula se suele hacer patente en “los más desfavorecidos” que, para la CE, son los
trabajadores, los desempleados, los minusválidos, etc. Se trata de su reinserción en el
trabajo, en promover contratos de trabajo para los minusválidos.
Los objetivos en materia de empleo (que no derechos como tal) a seguir por los poderes
públicos serían:
- Deber de trabajar: no es un deber en sí, sino que sirve de fundamento jurídico
para explicar las labores que se tienen que hacer para mantener el subsidio de
paro. También porque para acceder al servicio público de empleo hay que
aceptar el trabajo que se ofrece (siempre que se cumplan unas condiciones, que
se acorde con la titulación…). Sobre el deber prevalece la libertad de trabajo.

- Derecho al trabajo: de nuevo, no es un derecho en sí, no se puede alegar ante

los tribunales directamente, si no que es una meta en materia de empleo.
Justifica las limitaciones a despedir dado que el despido es siempre causal (ET).

- Objetivo de pleno empleo

- Formación y readaptación profesional. Se dan cambios tecnológicos en el trabajo

y el empleado no se adapta. Antes de despedirle, éste realizará cursos de
adaptación.
- Por otra parte, la CE define los sujetos principales del ámbito laboral:
- Les confiere protagonismo a los actores colectivos: sindicatos y asociaciones
profesionales (art. 37,1 y 2 CE)

- Libertad de empresa y derecho de propiedad privada: es el propietario que aquí

interesa, aquel que no tiene que continuar con la labor empresarial ni tiene que
contratar si no lo quiere, no puede imponérsele una plantilla. Esto condiciona la
política de empleo de manera que, el legislador tiene que buscar incentivos
(subvenciones…).

- El trabajador: tiene tanto derechos profesionales como DDFF inherentes a

cualquier persona. Sus derechos como trabajador son el derecho y deber de
trabajar (art. 35,1 CE), así como principios que no derechos como el fomento por
los poderes públicos de la formación y la readaptación; la seguridad e higiene en
el trabajo, el descanso, la limitación de la jornada laboral, las vacaciones
periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
Por otro lado, están los DDFF los cuales pueden ser de contenido exclusivo
laboral, solo para trabajadores asalariados como es el derecho a sindicación y
huelga, o también pueden ser DDFF del trabajador como persona: igualdad y no
discriminación, honor, propia imagen… Son derechos que se proyectan en el
trabajado bajo el control del empresario, por las limitaciones que éste impone.
Es decir, son derechos inherentes a la persona que no se pierden por hacerse

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 trabajador. Sin embargo, pueden entrar en conflicto con el derecho a libertad de
empresa del empresario. Dado que no hay ningún derecho ilimitado, se trata de
ponderar los intereses en conflicto para resolver en favor de uno u otro.

 La ley
Marca el orden del resto de fuentes del ordenamiento laboral (art. 3 ET) pues es superior
jerárquica. Se da una reserva en favor de ésta por lo que las disposiciones de inferior
rango no pueden entrometerse en la regulación de las materias reservadas. Puede
regular cualquier ámbito laboral dado que no hay reserva en favor del reglamento. No
obstante, el ET deja espacio para la negociación colectiva, para la voluntad de las partes.
Además de la ley en sentido estricto, también se debe incluir aquí las normas con rango
de ley dictadas por el ejecutivo. Se trata del decreto legislativo y del decreto-ley. El
primero de ellos, puede tener forma de “texto articulado” o de “texto refundido”
siempre que cuente con delegación legislativa expresa, para materia y plazo concretos
para su ejercicio.

 El reglamento
Se deben distinguir tres tipos de reglamento según su función:
- Reglamento ejecutivo. Es aquel que sirve de complemento o desarrollo de la ley.
- Reglamento autónomo. Regula de manera independiente de la ley en las
materias en que la regulación del Gobierno no esté vetada por reserva de ley.
- Reglamento orgánico. Regula la organización y actuación de las AAPP.
En cuanto a los reglamentos ejecutivos, se dan remisiones expresas a éstos en el ET en
lo que respecta a las relaciones especiales de trabajo (deportistas de élite, abogados…)
regulando el reglamento con base al ET. La potestad reglamentaria también se extiende
a materia de empleo; condiciones de trabajo, como el salario mínimo interprofesional,
las jornadas especiales que difieren según el sector…
En los sectores de actividad se puede acudir al reglamento (sectorial) por tres vías:
- Que haya remisión legal
- Que se transpongan normas de la UE (como seguridad y salud en el trabajo)
- Disposición adicional 7ª ET: si no hay convenio aplicable y evitando el vacío legal,
el Gobierno aprueba una norma sectorial con carácter transitorio, es decir, hasta
que se apruebe el correspondiente convenio colectivo. Esta modalidad aun no
se ha utilizado nunca.
En la elaboración de leyes y reglamentos en materia social es de especial relevancia el
papel del Comité Económico Social (CES) puesto que expide dictámenes preceptivos, no
vinculantes. Además, se le hacen consultas previas, formales e informales, a la hora de
aprobar las normas. Se trata de buscar el apoyo de los interlocutores sociales.

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FUENTES SUPRANACIONALES E INTERNACIONALES

 Normas internacionales en sentido estricto

Se trata de convenios de la OIT y declaraciones internacionales de derechos sociales.
- Convenios de la OIT. Para la aprobación de éstos se reúnen en la Conferencia,
asamblea de composición tripartita: Gobiernos, sindicatos y asociaciones
empresariales más representativos de los países miembros. Proponen
estándares para mejorar las condiciones laborales y se pueden introducir en el
Derecho interno o utilizarlos como convenio tal cual.

- Declaraciones internacionales de derechos sociales. También se encargan de

proponer parámetros normativos en materia de relaciones de trabajo y, deben
tenerse en cuenta, una vez sean ratificados por España. Destacan entre ellas, el
Convenio del Consejo de Europa para la protección de los derechos humanos y
de las libertades fundamentales, la Carta Social Europea del mismo organismo,
los Pactos de la ONU de derechos civiles y políticos y los de derechos
económicos, sociales y culturales, etc.

 Normas de Derecho de la UE

FUENTES PROFESIONALES

USOS Y COSTUMBRES (dentro de fuentes profesionales)

III. El papel de la jurisprudencia

Solo sientan jurisprudencia las sentencias del TC, las del TS y las del TJUE y TEDH. Las
sentencias de los TSJs únicamente sientan doctrina, no jurisprudencia.
Tiene una doble función:
- Depuradora, pues expulsa las normas inconstitucionales por el TC, o contrarias a
la UE por el TJUE y los convenios, contratos o reglamentos por el TS.
- Complementaria de la ley en tanto que integra lagunas, interpreta derechos
constitucionales y normas comunitarias. Como ejemplo, el disfrute de permisos
si cae en festivo o la delimitación del concepto de “accidente de trabajo”, el cual
se entiende que es todo lo ocurrido durante la jornada laboral.
Únicamente tienen fuerza vinculante las sentencias procedentes del TC que declaren
inconstitucionalidad, la Jurisprudencia civil dictada en recursos en interés de ley y sobre
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nulidad de cláusulas generales de los contratos (LEC) y la resolución de recursos por el
TSJ de casación para unificación de doctrina en el ámbito laboral al haber colisiones
entre TSJs, entre el TS y un TSJ, entre el TJUE y un TSJ. se trata de unificar por lo que es
necesario que las sentencias que lo hagan sean vinculantes.
Además, la jurisprudencia contribuye a la elección de la norma más favorable (TS) y
esclarece las dudas acerca de los convenios colectivos.
En cuanto a las limitaciones, por una parte, el TS se encuentra restringido en tanto que
no todos los asuntos llegan a él ya sea por la materia, por la cuantía, etc. Puede ocurrir
que no por eso mismo no haya jurisprudencia para un caso concreto.
Del Tribunal Constitucional destacar que su jurisprudencia realiza una importante labor
en materia de protección de datos del trabajador en el ámbito laboral que se relaciona
con el art. 18,4 CE, aunque no es un DDFF explícitamente. Se basa en la construcción
jurisprudencial de ahí su relevancia. Se trata del uso que la empresa pueda llegar a hacer
de esos datos. Ante un conflicto de intereses entre trabajador (protección de sus datos)
y del empresario (libertad de empresa) habrá de hacerse una ponderación de tales
intereses.

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