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Direito do Trabalho
Apontamentos Manual:
ANO LECTIVO 2010/20111
Programa:
I - Introdução: noção e objecto evolução histórica ciência do Direito do Trabalho (âmbito,

importância, autonomia científica, caracterização).
II - Quadros institucionais: Associações sindicais Sindicalismo, actividade sindical e conflitos

colectivos. A greve. Referência à negociação colectiva, conciliação, mediação, arbitragem.
Princípios quanto à liberdade e à autonomia sindicais. Organização sindical, actividade sindical,
em geral e na empresa). Empresa - noções gerais Comissões de trabalhadores Associações de
empregadores.·
III - Fontes de DT: comuns externas - tratados - especialmente convenções da OIT normas
comunitárias comuns internas (Constituição, leis e outras normas) próprias (usos laborais
instrumentos de regulamentação colectiva) Aplicação, interpretação e integração do Dt.º do
trabalho - Selecção de normas Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador.
Concorrência e conflitos: hierárquicos, no tempo e no espaço.·
IV - Contrato individual de trabalho: estática - Noção e critério do contrato de trabalho regimes
especiais. Sujeitos - empregador e trabalhador conteúdo do contrato de trabalho (posição do
empregador - poderes directivo, disciplinar e regulamentar, responsabilidades, posição do
trabalhador - direitos de personalidade e direitos fundamentais, categoria, local e duração do
trabalho, retribuição) dinâmica -constituição e formação do contrato interrupções do contrato
de trabalho (pausas e descanso diário, descanso semanal, feriados, férias, faltas, licenças) as
modificações (vicissitudes) e a suspensão extinção do contrato (caducidade - contrato a termo,
revogação, despedimento patronal com justa causa, despedimento colectivo, despedimento
por extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação, despedimento ilícito,
despedimento de iniciativa do trabalhador, consequências da extinção). Prescrição e
Catarina Granadeiro Page 1

Apontamentos de Direito do Trabalho
caducidade. Situações especiais.
V- Protecção social: Saúde e segurança no trabalho. Protecção nos acidentes de trabalho

Emprego Formação profissional Linhas gerais do sistema de segurança social. Parentalidade.
VI - Organização internacional e estadual (administração e justiça do trabalho).
Introdução:
I Noção de Direito do Trabalho:
Pode ser definido como a parte do ordenamento constituída pelas normas e princípios jurídicos
que disciplinam as relações de trabalho. A zona da realidade específica que constitui o objecto
destas normas e princípios é o trabalho.
Esta expressão reveste-se de alguma dificuldade já que encerra vários significados: actividade,
esforço, emprego, o resultado de uma actividade ou obra, o factor de produção ou mesmo a
classe ou um conjunto de classes sociais. Para efeitos do Direito do trabalho o sentido relevante
é o que o identifica com uma actividade, com as seguintes características:
A. Trabalho ou labor humano, quer intelectual quer manual
B. Trabalho produtivo, excluindo-se as actividades de jogo ou de contemplação pessoal
C. Trabalho por conta alheia que surge no quadro de uma relação entre pessoas
D. Trabalho livre, em que a transmissão prévia dos frutos e utilidades para outrem não é
independente da vontade do trabalhador
E. Trabalho subordinado porque desenvolvido sob as ordens e autoridade de quem
aproveita as respectivas utilidades
F. Trabalho em regime de Direito privado, uma vez que o trabalho dos funcionários é
estudado pelo Direito Administrativo
Este tipo de trabalho (humano, produtivo,etc) só em tempos relativamente recentes se
generalizou e por isso o Direito do trabalho é um direito moderno que surge com a revolução
industrial. Apenas aquele tipo de trabalho que referimos, o que reúne as características
enunciadas é que postula um ramo do Direito específico.
Evolução histórica:
Muito embora as relações de trabalho sejam tão antigas como a sociedade humana, só
recentemente se tornaram objecto de um corpo de normas específicas. A questão social foi
colocada pela incrível miséria da classe operária no século XIX.
Villermé descreve o trabalho das crianças que ficam 16 a 17 horas de pé, por dia, pelo menos

13, numa sala fechada se quase mudar de lugar ou posição. Não é trabalho, nem tarefa mas
tortura.
A questão social desencadeou um vivo debate ideológico dominado pela ideia de valorização do
trabalho e pela necessidade de modificação da situação de exploração em que se encontravam
os trabalhadores, que postulava, o desaparecimento do sistema capitalista assente nos regimes
de propriedade e de salariado. A questão social e o movimento operário tornaram-se
internacionais.
Nesse ponto de vista, as intervenções legislativas foram, num primeiro momento, no sentido de
eliminar os aspectos mais opressivos e dramáticos do trabalho contudo tornava-se necessário
mudar os princípios jurídicos que assentavam na proibição do associativismo profissional e na
propriedade da empresa.
Em Portugal, um país em que é tardia a industrialização não se encontra eco da questão social
no Código Civil de 1867 que disciplinou os contratos de prestação de serviço subordinado pura
e simplesmente como contratos civis. Só nos finais do século XIX é que começou a surgir a
legislação de protecção do trabalho.
I. Período do regime liberal:
Com a implantação da república foi reconhecido o direito à greve e ao lockout e publicada nos
anos a seguir legislação sobre os acidentes de trabalho; notava-se a falta de uma lei do
contrato de trabalho bem como de um regime jurídico suficientemente estruturado no
domínio das relações colectivas de trabalho.
II. Período do Estado Novo Corporativo (1926/1974):
Foram suprimidas as anteriores associações de classe e estabelecida uma apertada rede de
organizações sindicais e patronais muito influenciadas pelo Estado e com o monopólio
legal de representação e das categorias abrangidas. Esses sindicatos e grémios eram
organismos corporativos primários não eram dotados de liberdade sindical e não
tinham força negocial efectiva já que se encontravam desprovidos da possibilidade de
greve. Como disciplina científica, o Direito de Trabalho foi um tanto absorvido pelo
estudo do Direito corporativo. A partir de 1960 verificou-se uma considerável animação
na investigação.
III. Período contemporâneo:
A legislação de 1975 muito embora tenha assegurado a independência dos sindicatos em relação ao
Estado manteve o princípio corporativo da unicidade sindical e reconheceu um órgão unitário de
cúpula (CGTP) em termos contrários aos princípios de liberdade sindical. A subsequente

desradicalização do sistema deu-se pela publicação da Constituição de 76 que contém importantes

princípios de trabalho, e pela legislação de alteração aos diplomas de 75.
Registaram-se algumas outras novidades em matéria de salário mínimo e também sobre a higiene e
segurança, trabalho suplementar, trabalho de mulheres e de menores. Ainda se poderá referir a
legislação sobre protecção à maternidade e sobre igualização das condições de trabalho
homem/mulher.
O CT foi aprovado pela Assembleia da República em 10 de Abril de 2003 mas deixou para momento
posterior a entrada em vigor das normas relativas a certas matérias. A vitória do PS nas eleições de
2005 motivou uma modificação do Código do Trabalho tendo-se divulgado o conceito muito
presente na UE de ‘flexisegurança’ que teria duas vertentes:
a. Flexibilidade do mercado de trabalho, da organização do trabalho e das relações de trabalho

b. Incrementar-se-iam a segurança de emprego e a segurança social
O CT revisto procura estabelecer alguma flexibilidade na admissão e gestão da relação do trabalho,

remodela a disciplina dos despedimentos sem justa causa em termos depois desenvolvidos na
revisão do processo do trabalho, e volta a tratar a denúncia, caducidade e sobrevigência das
convenções colectivas.
Passado um período bastante confuso, já que parte significativa do CT de 2003 ficara ainda vigente
tem sido ultimamente publicada a regulamentação indispensável e foi revisto o Código de Processo
do Trabalho.
Direito do Trabalho como ramo da ciência jurídica:
A importância do direito do trabalho resulta da importância do seu objecto, o trabalho. Este é

crescentemente valorizado nos planos ideológico, socioeconómico e político. É um ramo do direito
que contém o estatuto comum da população activa.
É o carácter subordinado do trabalho que coloca especiais problemas, pois exprime-se numa
dependência económica e jurídica. O direito do trabalho aparece precisamente para promover uma
certa libertação e para criar condições de igualdade entre indivíduos e classes desiguais. O Direito do
Trabalho tem, por isso, grande relevo na consecução da paz social. Ainda numa perspectiva
económica, reflecte-se nos custos de produção e no emprego os quais não resultam, portanto,
apenas de condições de mercado.

No plano da gestão, o Direito do Trabalho envolve restrições e de certo modo, impõe e propõe
modelos à administração do factor trabalho na empresa.
Autonomia científica:
Essa autonomia resulta:
a. Da importância e vastidão das normas jurídicas respectivas

b. Da possibilidade de caracterização e delimitação dessas normas
c. De facto de essas normas serem dominadas por doutrinas e princípios homogéneos
d. Da aplicação de métodos e de conceitos específicos
Princípios dominantes e métodos específicos:
Quanto aos princípios próprios, o direito do trabalho é animado por um objectivo fundamental que é
a protecção ao trabalho e trabalhador.
 Considera-se o trabalho como um bem indissociável do trabalhador uma vez que não pode
ser equiparado a uma mercadoria, estranha ao trabalhador, que este coloca no mercado e
transacciona.
O Direito do Trabalho procura atenuar esta subordinação que é inerente à posição do
trabalhador e propõe a introdução de formas de intervenção ou participação deste na
empresa. Isto leva também a que se conceba o trabalhador não apenas como sujeito mas
como membro da comunidade empresarial
 O Direito do trabalho pretende realizar uma igualdade substancial pela concessão ao
trabalhador de um estatuto legalmente protegido, estranho à óptica paritária tradicional nos
contratos.
Para garantir a igualdade prática, o Direito do trabalho é informado por um princípio de
ordem público de tutela ao trabalhador subordinado
 No Direito do trabalho domina, normalmente, o princípio da autonomia colectiva. O direito
do trabalho estimula a auto-organização
Caracterização do Direito do Trabalho:
Este assume como fim a tutela dos trabalhadores e a realização de uma igualdade substancial e
prática relativamente aos empregadores. Tem um carácter unilateral, ao menos aparentemente. O
Direito do Trabalho põe em causa tradicionais dicotomias da ciência do Direito.

Corresponde-lhe assim um carácter híbrido, pela presença de elementos públicos, pessoais e

patrimoniais. Trata-se de um ramo do direito especialmente ligado ao concreto do que resulta um
especial dinamismo.
O Direito do Trabalho está bastante sujeito à instabilidade das flutuações da política e ainda que seja
ramo recente não impediu a constitucionalização dos seus princípios fundamentais. Operou-se no
Direito do trabalho uma rápida internacionalização referente a alguns aspectos mais sensíveis
nomeadamente através da actuação da OIT.
Âmbito do Direito do Trabalho:
Comporta três núcleos fundamentais de normas:
a) Normas relativas às relações individuais de trabalho, compreendendo as regras referentes à

formação, desenvolvimento e extinção do contrato do trabalho
b) Normas relativas às relações colectivas de trabalho, onde cabem as regras em matéria de
organização e actividade dos sujeitos colectivos
c) Normas relativas ao direito de protecção do trabalho impondo às entidades empregadoras e
aos trabalhadores certos deveres frente ao Estado, para tutela directa do trabalho
Direito do trabalho actual:
Flexibilidade, desregulamentação e procedimentalização:
As legislações tendem hoje para a flexibilização, admitindo-se com mais facilidade a mobilidade
geográfica e profissional dos trabalhadores e a suspensão e a cessação dos contratos de trabalho.
Criou-se actualmente a ideia de ‘flexisegurança’ procurando com este neologismo fundir dois
conceitos aparentemente antiéticos, como os da flexibilidade nas relações de trabalho e os de
segurança de emprego.
Fala-se, ao mesmo tempo de desregulamentação ou seja, da progressiva supressão de regras

imperativas com o correspondente alargamento da liberdade de estipulação. Por outro lado, tem-se
entendido submeter os poderes patronais a um exercício procedimentalizado, com fundamentação
transparente.
Acção dos grupos organizados:
O sindicalismo tem perdido a força e militância mas ganha poder de intervenção nas decisões
políticas, económicas e sociais. É de registar o declínio da classe operária como tal e a ascensão dos
sectores de serviços e de certos trabalhadores autónomos.

CONCERTAÇÃO SOCIAL:
O actual direito do trabalho surge marcado pela ideia e pelos mecanismos da concertação social.
Este fenómeno corresponde a um novo espírito do Estado, menos centralizado, mais aberto aos
grupos naturais e mais preocupado com a eficácia. Expressam um método de administrar e legislar
em que o Estado se preocupa:
a) Em ouvir os principais interessados

b) Em aferir com esses interessados as técnicas da sua própria intervenção
c) Em co-responsabilizar esses interessados na definição de políticas económico-sociais e na
respectiva execução
Nem sempre têm sido animadores os sucessos do pacto social alargado.
OUTRAS TENDÊNCIAS:
O direito laboral debate-se entre dois impulsos de sinal contraditório: de uma parte a sua
generalização a todo o mundo de trabalho e por outro, a tendencial exclusão do seu quadro tutelar
de certos estratos privilegiados.
II Empresa:
As relações de trabalho são profundamente marcadas pelas organizações no quadro das quais se
desenvolvem e são também influenciadas pelas instituições que têm particulares atinências com as
matérias laborais. Torna-se necessário estudar as organizações e instituições mais relevantes no
plano jurídico-laboral.
Importam desde logo as instituições internacionais como a ONU, dentro da qual a OIT. Há ainda
outras organizações que interessam para efeitos do trabalho como o Conselho da Europa assim
como a União Europeia sobretudo desde que nela assumiu um papel decisivo a vertente social. De
entre as instituições nacionais há que distinguir as públicas (Administração estadual) das privadas:
a) A empresa e as respectivas estruturas representativas de trabalhadores

b) As associações sindicais de diverso tipo bem como as comissões de trabalhadores
c) Associações de empregadores
Concepções de empresa no Direito:
Na maioria dos casos o trabalhador presta o seu trabalho numa empresa e o regime legal do
trabalho supõe mesmo em empresas. Aspectos essenciais da relação de trabalho são definidos

em função da empresa: esta é determinante quanto ao lugar da prestação do trabalho e o

tempo de permanência na empresa. Só no âmbito da empresa pode ser compreendido todo um
sistema de vicissitudes contratuais desde o lay-off aos despedimentos colectivos.
É nesse mesmo quadro que os trabalhadores intervêm juridicamente controlando a sua gestão
através de comissões de trabalhadores. Os sindicatos têm parte da sua actividade específica
dentro da empresa.
Acepções de empresa:
São três as acepções mais correntes de empresa:
1. Empresa como equivalente de empresário

2. Empresa como organização de meios produtivos do empresário e, portanto, objecto de
direitos
3. Empresa como comunidade produtiva organizada sobretudo enquanto organização de
pessoas. É a acepção muitas vezes empregue nas leis do trabalho
Para o Direito do trabalho pode-se conceber a empresa como a organização de pessoas que,
controlando bens ou serviços, tem como finalidade a produção.
Empresa para o direito do trabalho:
A empresa como realidade económica ou organizativa não se tem prestado a uma conceptualização
jurídica rigorosa. Para efeitos da nossa disciplina, empresa laboral é a unidade organizativa dentro
da qual um empresário em comunidade com os seus colaboradores, prossegue continuadamente
um fim técnico-laboral, com a ajuda de meios materiais e imateriais. A ideia de empresa para o
Direito do Trabalho assenta na organização e na comunidade de pessoas.
Cremos que se não pode prescindir, para efeitos de direito do trabalho, de uma concepção de
empresa como comunidade ou grupo organizado de pessoas votadas à produção, comunidade essa
em que há um estrato directivo e outro subordinado. O estrato directivo coincide com a esfera
patronal e o subordinado com os trabalhadores. Julgamos que se deve tomar a empresa não só
como organização de bens mas sobretudo como organização de pessoas dirigida por quem assume o
papel de empresário.
A empresa representa, desde logo, o contexto em que são geridas integrada e coordenadamente as
prestações de trabalho e os correlativos contratos. A empresa assume também importância na
própria configuração do vínculo laboral, atenuando, por vezes, a relevância da figura do

empregador. É neste sentido que se afirma que o trabalhador deixa de prestar a sua actividade a
uma pessoa para trabalhar numa empresa. A lei procede, em certos casos, a ponderações ligadas ao
interesse da empresa e assim permite-se por e.g quando o interesse da empresa o exija que o
trabalhador possa ser chamado a executar tarefas não compreendidas no objecto do seu contrato
de trabalho. Ele tem uma posição na empresa, pense-se em particular na previsão constitucional de
existência de estruturas de representação colectiva dos trabalhadores e nos poderes que lhes são
conferidos.
A empresa é uma instância de decisão e assim o centro de imputação normativa dos poderes do
empresário/empregador e o quadro de gestão conjunta dos respectivos contratos de trabalho mas é
também o quadro de referência do seu compromisso quanto á actividade devida, aí organizada e
aplicada. Relativamente á empresa são segregados: regras laborais próprias. Parâmetros de conduta
e de verificação e órgãos representativos dos trabalhadores e instâncias de aplicação de Direito.
Liberdade de empresa:
A Constituição supõe o princípio da liberdade de empresa (nº1 do 61º) e as leis atribuem

importantes poderes ao empresário.
a) Poder de organização quanto ao pessoal da empresa:
Interessam aqui os poderes quanto à organização do pessoal suposta pela empresa
b) Poder directivo que integra as faculdades de dar ordens e instruções ao trabalhador e

atribuir-lhe as funções e o posto de trabalho e tarefas a desempenhar
c) Poder disciplinar
d) Poder regulamentar
Este tipo de poderes supõe naturalmente a existência da comunidade em que eles se exercem por
isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto de domínio absoluto do respectivo dirigente,
forçado a partilhar os seus poderes com os membros da comunidade de trabalho ou a aceitar a
influência de «contrapoderes». A CRP garante no art.54º1 o direito à criação de comissões de
trabalhadores para a intervenção democrática na vida da empresa. Por outro lado, o CSC estabelece
que os administradores devem actuar no interesse da sociedade (64º). Outro aspecto será o do
reconhecimento de «interesse da empresa» com autonomia relativamente aos interesses do
empregador.
Organizações dos trabalhadores na empresa. Linhas gerais:

Entre os trabalhadores criam-se laços, dependências, vinculações e solidariedades com expressão

jurídica só pelo facto de trabalharem em conjunto. A lei estabelece órgãos de intervenção dos
trabalhadores na empresa que são basicamente as estruturas sindicais na empresa e as comissões
de trabalhadores. As estruturas sindicais deverão ser eleitas pelos trabalhadores sindicalizados.
As comissões de trabalhadores visam representar todo o pessoal da empresa, esteja ou não

sindicalizado. Uma outra forma de intervenção dos trabalhadores exerce-se através do direito de
assembleia. O direito de assembleia não tem necessariamente de ser mediatizado pelas estruturas
representativas dos trabalhadores. O Código refere-se também a outras reuniões como aquelas de
que resulta a greve ou para definição da CCT aplicável ou as eleições para a comissão representativa
nos casos de despedimento colectivo.
Existem também evidentes dificuldades jurídicas para a institucionalização da intervenção dos

trabalhadores na empresa. A existência desses órgãos pesa em termos de custos indirectos quanto à
gestão e são custos consideráveis: créditos de horas aos delegados sindicais e aos membros das
comissões de trabalhadores. Estes custos são os da garantia ou apoio que a ordem jurídica entende
dever prestar a organizações dos trabalhadores. Esses custos são transferidos para as empresas. O
direito considera a representação dos trabalhadores tensão útil à organização produtiva.
A contribuição da EU quanto ao envolvimento dos trabalhadores na empresa tem-se vindo a

acentuar neste domínio.
III Sindicalismo e Direito do Trabalho
Noções gerais:
Vamo-nos referir a sindicatos em sentido amplo, como associações de trabalhadores. O CTR trata
conjuntamente das associações sindicais e das associações de trabalhadores. Este conceito engloba
os sindicatos propriamente ditos e as organizações de grau superior que estes formam.
No plano ideológico poderemos encontrar várias correntes doutrinais sobre o sindicalismo: o

sindicalismo revolucionário, o sindicalismo reformista, o sindicalismo de controlo, o de inspiração
cristã e o sindicalismo nacionalista.
Os sindicalismos de controlou ou mais ou menos reformistas tendem a ser os dominantes, tendo

como características a democraticidade na representação e processos, a autonomia face ao Estado e
uma relativa integração na sociedade. O sindicalismo português é tendencialmente e de carácter
reformista, muito embora uma poderosa confederação (CGTP) esteja próxima do PCP.

A lei portuguesa define sindicato como «associação permanente de trabalhadores para defesa e
promoção dos seus interesses sócio-profissionais» (442º1al.a).
 «associação permanente…»: ente com personalidade jurídica própria

 «…de trabalhadores»: as associações são privativas dos prestadores de serviço em regime de
subordinação jurídica
 «…para defesa e promoção…interesses socioprofissionais»: as associações sindicais
defendem e promovem a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que
representem. Trata-se de interesses profissionais colectivos.
O art.443º CTR estabelece nas alíneas do nº1 e do nº2 os direitos das associações sindicais. A
vocação do sindicato não é, no aspecto representativo, apenas associativa. O sindicato destina-se a
representar um grupo ou uma categoria socioeconómica de pessoas, estejam ou não nele inscritos.
A base em que se apoia o sindicato é pois a categoria. O dinamismo da actividade sindical provoca
sempre um sistema de representação de interesses que transcende os dos associados assumindo os
de toda a categoria. Surgem problemas quando há vários sindicatos com vocação de representação
em certo espaço geográfico, da mesma categoria económica ou profissional.
Princípio da liberdade sindical:
A liberdade sindical constitui um princípio fundamental do associativismo dos trabalhadores e uma

condição essencial para a defesa dos seus direitos e exprime-se nos seguintes princípios:
1. Direito dos trabalhadores de constituírem, sem autorização prévia, sindicatos da sua escolha
2. Direito de se filiarem ou não nos sindicatos e de não sofrerem discriminação por motivo de
filiação sindical
3. Possibilidade de se constituírem associações sindicais a todos os níveis
4. Autonomia de organização e de gestão do sindicato
O CTR estabelece que as associações sindicais estão sujeitas ao regime geral do direito de associação
pelo que não são aplicáveis ás associações sindicais as normas gerais do direito de associação
susceptíveis de determinar restrições inadmissíveis á respectiva liberdade de organização (441º2). A
inexistência. A inexistência de quórum para constituir associações sindicais coloca problemas
difíceis. Nos termos da Conv.87 da OIT o que põe o problema delicado do pluralismo e do monopólio
sindical. A favor do monopólio sindical argumenta-se com a força que a unidade dá à acção dos
trabalhadores evitando que os empregadores tratem com organizações pouco representativas. O
argumento seria mais convincente se não houvesse tantos exemplos de sindicalismo forte num
quadro pluralista.

Não é possível, pois, sem desrespeito de tal convenção impor sistemas sindicais únicos ou proibir a
existência de mais do que um sindicato por cada categoria profissional ou económica.
O trabalhador tem, por um lado, direito a filiar-se no sindicato que deseja e por outro não ser
obrigado a fazê-lo directa ou indirectamente. A este propósito contemplam-se outras projecções da
liberdade sindical, sobretudo para proibir as discriminações favoráveis ou desfavoráveis á filiação
(Conv.98º OIT): assim não é licito subordinar o emprego do trabalhador à condição de o trabalhador
não estar filiado ou prejudicá-lo por motivo de filiação sindical (406º CTR).
Visa-se proibir listas negas donde constem os nomes dos sindicalistas, que circulem pelo patronato
para impedir o emprego dos militantes sindicais. A CRP consagrou no art.55º2b) a liberdade de
inscrição na qual se compreendem a liberdade positiva e a negativa. Na mesma linha da Conv. Nº 98
da OIT, o art.406º1 CTR.
O que não parece é que a este direito de os trabalhadores se filiarem seja uma obrigação da
organização sindical. Cremos que é a solução mais consentânea com o carácter associativo e com a
liberdade de organização dos sindicatos.
Deste entendimento do princípio da liberdade sindical decorre que os trabalhadores não

sindicalizados não têm de beneficiar das convenções colectivas celebradas (496º1) muito embora a
jurisprudência faça por vezes entender esses benefícios a todos os trabalhadores invocando o
princípio da igualdade.
Princípio da autonomia sindical:
A Constituição garante no art.55º2c) a liberdade de organização e regulamentação interna das

associações sindicais. Entre nós, o controlo da legalidade das associações sindicais cabe aos tribunais
(447º8 e 456º CTR).
A autonomia sindical envolve quatro aspectos fundamentais:
a) Autonomia organizativa que representa a livre elaboração de estatutos e o auto-

estabelecimento de regras de enquadramento e de âmbito
b) Autonomia administrativa e de gestão que se refere à admissão de sócios, fixação de quotas,
escolha livre de titulares dos órgãos directivos entre os associados (445ºCTR)
c) Autonomia negocial que se refere à negociação e outorga de convenções colectivas de
trabalho como prevêem os nºs3 e 4 do art.56ºCRP
d) Autotutela que se exprime principalmente na greve

Organização sindical:
Níveis de organização no plano nacional:
As associações sindicais estruturam-se, no plano nacional em três níveis: sindicatos, como

organizações de base, federações e uniões e confederações que são organizações de cúpula.
i. Sindicatos: propõem-se representar uma categoria entendida como o agrupamento dos

trabalhadores que exercem a mesma profissão. Esta categoria forma-se quando se evidencia
um interesse próprio que fundamenta o vínculo de solidariedade que cria a identidade do
grupo. A este propósito se costuma falar de sindicatos horizontais (trabalhadores da mesma
profissão) e sindicatos verticais (todos os empregados num sector económico)
Carácter vertical assume também os sindicatos de empresa ou de organização semelhante
que englobam todos os trabalhadores que prestam serviço numa mesma empresa (ex.
Sindicato da pt).
Para além da categoria, o âmbito do sindicato define-se numa base geográfica. O art.450º1ª)
liga a categorização à denominação do sindicato.
A liberdade de criação de sindicatos e de definição do respectivo âmbito de actuação coloca,
naturalmente problemas de sobreposição. Simplesmente, a racionalização da estrutura
sindical de modo a superar problemas deste tipo não se coaduna com um sindicalismo livre.
As categorias emergem da decisão livre dos trabalhadores que se pretendem associar e
assim é lícita a criação de sindicatos em duplicado que se arrogam a representação da
mesma profissão ou de trabalhadores da mesma actividade. A categoria é «descoberta»
pelos próprios associados no acto de constituição do sindicato.
Pode acontecer que certos sindicatos não sejam representativos da massa de trabalhadores
que pretendem representar mas a questão não tem entre nós a importância jurídica que
suscita em outros ordenamentos a aplicação a toda a categoria da convenção colectiva
resulta da aplicação a filiados e não filiados.
O sindicalismo português apresenta-se:
1. Muito dividido por razões de ordem ideológica e política

2. Organizado à volta de duas centrais
3. Estrutura ligeiramente diferente nas duas centrais
O sindicalismo tem sido sempre um fenómeno de vocação internacional e por isso as organizações
de trabalhadores têm fortes relações internacionais.

Constituição das organizações sindicais:
A CRP e a lei postulam a mais ampla liberdade de constituição de associações sindicais não sendo
exigível um mínimo absoluto de associados ou qualquer percentagem de presença em assembleia
constituinte de trabalhadores. A lei fundamental prescreve-lhes a obrigatoriedade de se regerem
pelos princípios da organização e da gestão democrática baseados na eleição periódica e por
escrutínio secreto dos órgãos dirigentes (55º3).
Os estatutos das associações sindicais são aprovados na assembleia que as constitui. As associações
requererão o registo dos estatutos aprovados na sua assembleia constituinte, devendo o Ministério
do Trabalho promover o registo e a sua publicação no Boletim do trabalho e emprego (447º1 a 4). A
legalidade da constituição da associação e dos estatutos é vigiada pelo Ministério público.
Caso verifique existência de ilegalidade, o MP pode promover a declaração judicial de extinção da

associação em causa, quando o vício afecte o acto de constituição ou a declaração de nulidade da
norma estatutária.
Denominação, personalidade, capacidade, atribuições e legitimidade das associações sindicais:
As associações sindicais adquirem personalidade jurídica apenas pelo registo dos seus estatutos no
Ministério do trabalho. O reconhecimento das associações sindicais como pessoas colectivas emerge
directamente da Constituição e da lei. O fim genérico é o de defender os direitos e os interesses dos
trabalhadores que representam através de certas actividades que constituem o seu objecto.
No que se refere à capacidade de gozo, vigora para as associações sindicais o princípio da

especialidade (160ºCC). Quanto à capacidade de exercício supõe a existência e funcionamento de
órgãos. Dentro destas atribuições são dadas às associações funções específicas: participação na
legislação do trabalho, concertação social e planeamento.
Há interesses não individualizáveis mas colectivos, relativamente aos quais parece não haver dúvida
que nos termos da lei fundamental cumpre aos sindicatos prosseguir (56º1CRP). Trata-se de
interesses próprios e abstractos dos associados. A solidariedade dos trabalhadores implica a
subordinação dos interesses individuais ao grupo. Temos que distinguir nos interesses colectivos
aqueles que resultam directamente da associação e de filiação de trabalhadores no sindicato e
outros mais vastos, os de categoria.
Parece, em suma que os sindicatos têm legitimidade para agir relativamente a certas posições
jurídicas activas de um grupo mais amplo que os seus associados.

Património:
As associações sindicais movimentam muitas vezes fundos importantes, normalmente obtidos por
quotizações e detêm património considerável.
Órgãos das associações sindicais:
Nos sindicatos, os órgãos associativos são basicamente três: assembleia-geral, direcção e conselho
fiscal (450º1b) CTR).
Dirigentes sindicais:
As pessoas colectivas para actuar precisam de órgãos. Os órgãos precisam de suporte físico. No que
toca às associações sindicais, são os associados que desempenham funções nos órgãos sociais.
Dirigentes sindicais são os membros da direcção da associação sindical. O voto é secreto e o
desempenho dos cargos não está sujeito a qualquer autorização ou homologação (55º3 CRP).
Aplica-se o princípio da renovação aos corpos sociais sindicais. Admite-se a reeleição o que tem dado
origem a uma certa profissionalização dos dirigentes sindicais. Finalmente, o art.446º prevê que é
incompatível o exercício de cargos de direcção de associações sindicais com o exercício de qualquer
cargo de direcção em partido político.
Protecção dos dirigentes sindicais:
A Constituição prevê protecção legal adequada aos representantes dos trabalhadores. Os dirigentes
desfrutam da já referida garantia geral de todos os trabalhadores de não serem prejudicados devido
ao exercício dos direitos relativos à participação em estruturas de representação colectiva (406º1b).
os membros da direcção das associações são beneficiários de um crédito de horas (408º1 e
468º1CTR). Quem pretenda utilizar este crédito deve avisar por escrito o empregador (408º3).
Quando as faltas justificadas por este motivo se prolongarem efectiva ou previsivelmente para além
de um mês aplica-se o regime da suspensão do contrato de trabalho (468º8).
Os dirigentes sindicais encontram-se naturalmente expostos à vindicta patronal e por isso desfrutam
de regime especial de protecção, de modo a poderem ocupar-se com segurança das suas funções.
Efectivamente, na lei estabelece-se limitações às transferências, exercício do poder disciplinar e
tutela especial quanto à suspensão e ao despedimento. Quanto à transferência não podem ser
transferidos do seu local de trabalho sem o seu acordo.

Quanto ao exercício do poder disciplinar, tem importância a protecção contra sanções abusivas.
Existem por outro lado limitações à suspensão preventiva dos dirigentes quando contra eles tenha
sido instaurado processo disciplinar.
Quanto à suspensão do contrato de trabalho rege o art.308ºCTR no sentido de garantir a

manutenção das funções sindicais. Quanto ao despedimento beneficiam de tutela específica nos
termos do art.410ºnºs 3 e 6.
O procedimento da justa causa, quando se reporte a representantes sindicais, terá a tramitação mais
aligeirada que está prescrita para o comum dos trabalhadores (358º1).
Associados:
Como dissemos, é garantida a todos os trabalhadores a liberdade de inscrição no sindicato que

represente, na área a sua categoria (444º1CTR). A qualidade de associado depende apenas da
inscrição. Tal supõe que o trabalhador não passe a exercer outra actividade não representada e não
perca a qualidade de trabalhador subordinado – não é claro o que seja esta perda. Quanto à
cessação do vínculo de filiação, o 444º6 diz que se pode desfiliar a todo o tempo. Esta aquisição e
perda é normalmente regulada por estatuto. Como em qualquer outra associação, os associados
estão sujeitos à disciplina da associação (452º).
Aos associados cumpre o pagamento das quotas. O sistema que existe em alguns ordenamentos é o
de obrigar que a totalidade dos trabalhadores paguem as quotas para evitar um esquema de boleia
ou pendura. Assim, a OIT não considera violar o princípio da liberdade sindical a obrigatoriedade de
os trabalhadores que beneficiam de uma convenção colectiva serem obrigados a pagar uma
quotização à associação sindical outorgante.
Extinção das associações sindicais:
A extinção das associações sindicais ocorre voluntariamente por fusão com outras associações ou
por dissolução. O CTR parece prever também que as associações sindicais se constituam por tempo
determinado (450º1al.a). Pode verificar-se ainda a extinção judicial nos termos já referidos e na
hipótese de não ter sido requerida a publicação da identidade dos membros da sua direcção num
período de seis anos desde a publicação anterior (456º1). A extinção produz efeitos a partir da
publicação do aviso (456º7).
Actividade sindical em geral:
Linhas gerais da actividade sindical:

Os sindicatos são organizações dinâmicas e que estão voltadas para introduzir mudanças mais ou
menos profundas no sistema social. o sindicato age sobretudo frente ao patronato assumindo uma
função essencialmente reivindicativa. No plano interno, as associações sindicais têm actividade
relevante na promoção do nível social e educacional dos seus associados (443º1al.b). Em confronto
com os empregadores preconizam aumentos salariais e o melhoramento das condições de trabalho
e uma diversa distribuição do poder na empresa.
Actividade sindical na empresa:
O sistema de representação sindical na empresa tem em geral a seguinte configuração: o conjunto

dos trabalhadores filiados constitui a secção sindical da empresa (442º1e). A organização dos
delegados sindicais constitui a comissão sindical de empresa.
A peça fundamental do sistema é o delegado sindical. As funções dos delegados sindicais são fixadas
nos estatutos dos sindicatos e compreendem normalmente a:
1) Representação do sindicato em face dos trabalhadores da empresa

2) Vigilância pelo cumprimento na empresa das leis, regulamentos e convenções colectivas de
trabalho
3) Colaboração com a direcção do sindicato
4) Direito à informação e consulta
Os direitos e facilidades normalmente reconhecidos à organização sindical da empresa são os

seguintes:
a) Direito de assembleia: as comissões sindicais podem convocar reuniões de todos os

trabalhadores dentro dos locais de trabalho (461º). É licito fazer estas reuniões fora do
horário normal e poderão também realizar-se durante o período de laboração até ao
máximo de 15 horas por ano, desde que fiquem assegurados os serviços de natureza
urgente e essencial da empresa (461º1b)
b) Direito de instalação. O art.464º1 refere a obrigação que incumbe às entidades
empregadoras de pôr à disposição dos delegados sindicais um local apropriado ao exercício
da suas funções.
c) Direito de comunicação. Os delegados têm o direito à afixação de comunicações e textos
(465º1)
d) Créditos de tempo (468º)

e) Tutela. A tutela dos trabalhadores titulares dos órgãos sindicais da empresa realiza-se,
sobretudo, através de uma protecção jurídica específica para além do funcionamento das
cláusulas gerais de proibição de discriminação por motivos de acção sindical.
Os pontos fundamentais dessa protecção residem em quatro zonas:
Quanto ao exercício do poder disciplinar, o representante beneficia de protecção idêntica à

dispensada aos dirigentes sindicais. No que toca à suspensão do contrato de trabalho aplica-se-lhe
também o art.398º1. Quanto aos despedimentos aplica-se o art.410º.
No que se refere à transferência aplica-se o art.411º1. O verdadeiro alcance desta regalia é bem
escasso. Na verdade no regime geral já está consagrado o princípio da inamovilidade de qualquer
trabalhador.
Reivindicação:
O momento prévio do conflito é naturalmente a reivindicação. É tarefa essencial do sindicato a

promoção colectiva dos seus associados e dar voz às aspirações das classes trabalhadoras.
Presentemente, a área do conflito alarga-se à própria estruturação da empresa e às relações de
autoridade nela supostas.
A zona de reivindicação clássica é a que corresponde às matérias versadas nas convenções colectivas
de trabalho e que definem as condições de trabalho a aplicar aos trabalhadores e empregadores
abrangidos: salários e outras regalias.
Conflitos colectivos:
A reivindicação dos trabalhadores exprime um desacordo e um conflito potencial que revela a não
conformação perante um dado estado de coisas. Os processos reivindicativos desenrolam-se por
meios pacíficos para obter uma solução do próprio conflito ou por formas de luta laboral (greve).
Poderá definir-se o conflito colectivo de trabalho como a divergência entre uma organização ou
organizações de trabalhadores e uma empresa ou uma organização de empresas, em matéria ligada
às relações laborais expressa de modo formal por uma reivindicação actuada de modo juridicamente
relevante.
Conflitos jurídicos e conflitos económicos:
Os conflitos jurídicos dizem respeito à interpretação e aplicação das normas vigentes ou quanto ao
estabelecimento de novas normas.

O conflito pode ser resolvido pela negociação. Os sindicatos são hoje instâncias negociadoras que
pretendem através de vários meios fazer triunfar os seus pontos de vista num sistema negocial que
dê lugar a acordos. Esses acordos são normalmente convenções colectivas de trabalho.
A CCT pode ser definida como o acordo celebrado entre instituições patronais, por um lado e
associações representativas de trabalhadores, por outro com o objectivo principal de fixar condições
de trabalho que hão-de vigorar para as categorias abrangidas. As CCTs constituem uma expressão da
sociedade livre em que se reconhece a autonomia das forças sociais e exprimem uma manifestação
do pluralismo jurídico. As CCTs têm tido um papel determinante no melhoramento das condições de
vida dos trabalhadores e na descoberta e institucionalização de novas regalias sociais sendo uma
forma privilegiada de resolver os conflitos colectivos de trabalho.
O processo para pôr em marcha as reivindicações sindicais através de uma CCT começa por uma
proposta que intenta a celebração de uma convenção colectiva ou a revisão de uma já existente
(486º). Instaura-se assim o processo de negociação.
A lei regula o processo negocial na sua fase inicial deixando depois às partes a incumbência de
livremente estabelecerem as regras a observar no decurso das negociações. A resposta rápida às
propostas e contrapropostas constitui um dever de boa fé das partes (489º). As partes devem enviar
as propostas e respostas com respectiva fundamentação ao Ministério do Trabalho nos 15 dias
seguintes à respectiva apresentação (490º2). Considera-se que as entidades envolvidas têm uma
obrigação geral de negociar sendo proibido o processo puramente omissivo.
Nos termos do art.488º as partes devem atribuir prioridade às matérias da retribuição e da duração
e organização do tempo de trabalho. O mesmo preceito considera também matéria prioritária a
referente à segurança e saúde no trabalho. A falta de acordo nas negociações, total ou parcial,
implica naturalmente a existência de um conflito que não pode ser resolvido pelo processo de
negociação e que se exprime por uma crise da negociação directa (MONTEIRO FERNANDES).
Tais conflitos podem ser resolvidos por meios pacíficos. Eles são a conciliação, mediação e
arbitragem.
Conciliação:
É um processo semelhante ao da negociação com a diferença de que as conversações têm um

especial impulso proveniente de uma entidade estranha ao conflito. Por isso se fala em negociação
assistida. Os serviços de conciliação agem normalmente no sentido de procurar, em casa ponto de
divergência, clarificar a situação, aproximar a posição das partes.

Mediação:
Caracteriza-se pela entrega a uma pessoa que merece a confiança de ambas as partes o encargo de
procurar uma solução global para o caso sob a forma de proposta ou recomendação (526º a 528º).
Arbitragem:
É já um processo decisório em que fica entregue a uma entidade independente a solução do

conflito. Pode ser voluntária, obrigatória ou necessária. A decisão arbitral produz os efeitos da
convenção colectiva (505º3).
Soluções jurisdicionais:
Os processos de resolução pacífica nem sempre resultam se não for possível para os sindicatos
recorrer a processos de luta laboral. O processo privilegiado de luta laboral é a greve mas os
conflitos laborais colectivos de carácter jurídico podem ser dirimidos pelos tribunais muito embora
na prática raramente os sindicatos ou associações patronais a eles recorram.
Intervenção governamental:
As portarias de extensão e as portarias de condições de trabalho emitidas pelo Governo acabam por
ter a função de resolver em concreto certos conflitos de trabalho. A actividade conciliatória
governamental é frequentemente suscitada pelas associações sindicais para fazerem pressão junto
do patronato. Há ainda a destacar o papel do Governo na arbitragem obrigatória.
Lutas laborais. Greve:
Não é a única forma de luta laboral contudo é a mais importante e a única cuja legitimidade não dá
lugar para dúvidas. Pode-se definir a GREVE como:
Abstenção da prestação do trabalho por um grupo de trabalhadores, como meio de realizar

objectivos comuns.
A OIT tende a construir o direito à greve como componente da liberdade sindical e do direito à
negociação colectiva. O direito confere esta arma aos trabalhadores para restabelecer o equilíbrio
entre as partes, já que aqueles se encontram numa posição enfraquecida porque estão sujeitos a
esquemas de coerção como os do contrato de trabalho.
Processo de declaração da greve:

A greve surge para tomar eficazes as reivindicações sindicais. No nosso direito, as greves não estão
necessariamente articuladas num processo de resolução de conflitos: o juízo de oportunidade
pertence às organizações dos trabalhadores que não estão condicionadas a uma prévia tentativa de
acordo, não têm de considerar a decisão de greve como fase posterior à negociação.
A decisão de greve é de titularidade, quase exclusiva, dos organismos sindicais (531º1). Trata-se de
uma decisão que se insere no âmbito das atribuições das associações sindicais na defesa e promoção
dos direitos e interesses dos trabalhadores que representam e que se relaciona com os direitos de
autonomia e representação colectiva em que estão investidos. O nosso sistema adere a uma
concepção orgânica da greve. Quais os órgãos das associações que detêm a possibilidade de assumir
esta decisão? Normalmente a direcção do sindicato.
O art.534º1 estabelece que as entidades com legitimidade para decidirem do recurso à greve, antes
de a iniciarem, têm de fazer por meios idóneos nomeadamente por escrito ou através dos meios de
comunicação social, um aviso prévio com o prazo mínimo de cinco dias úteis dirigido à entidade
empregadora ou à associação patronal e ao Ministério responsável pela área laboral.
Este acto de declaração não releva apenas em confronto da entidade empregadora pois
corresponde a uma convocação à greve de cada trabalhador do grupo em causa. A declaração deve
indicar a data e a hora do início da greve mas não o momento em que termina. O CT de 2003
estabeleceu inovadoramente que o aviso prévio deve conter uma proposta de definição de serviços
mínimos.
Situação de greve:
Tomada a decisão da greve e passado o período de aviso legal, segue-se em regra a paralisação
colectiva a menos que a greve seja entretanto desconvocada. Os sindicatos e organizações de
trabalhadores podem decidir da greve mas só os trabalhadores individualmente considerados a
podem de facto exercer. Aqui se põe o problema de saber em que termos é necessária a efectiva
abstenção dos trabalhadores para a existência da situação de greve ou qual será o mínimo de
trabalhadores em greve para se poder considerar esta como verificada. Em Portugal não é
necessário que a greve tenha expressão numérica em termos de execução prática.
Efeitos da greve:
Cabe analisar os efeitos da greve. Há que distinguir dois planos: o das relações ligadas ao contrato de
trabalho individual e, portanto, entre cada grevista e a sua entidade empregadora e o das relações

colectivas de trabalho. Quanto às relações colectivas de trabalho, a lei portuguesa garante a gestão e
implementação da greve pelas associações sindicais.
Os sindicatos têm direito a constituir piquetes tendentes a persuadir, por meios pacíficos, os
trabalhadores a aderirem à greve, sem prejuízo do respeito pela liberdade de trabalho de não
aderentes (533º).
O sistema português consagra ainda um mecanismo de protecção: limitação na substituição dos

grevistas complementada pela proibição de admissão de novos trabalhadores (535º). O Código
estabelece no nº2 do 535º que a tarefa do trabalhador grevista não pode ser realizada por empresa
contratada para esse fim com excepção das situações em que não estão assegurados os serviços
mínimos.
Apesar da greve, devem ser executados serviços mínimos para manter as instalações e para
assegurar no essencial necessidades sociais impreteríveis. Com efeito , a necessidade de
manutenção do suporte do emprego está na própria lógica da greve, que envolve uma simples
suspensão do contrato com esperança de o retomar em novas condições.
É evidente que a perspectivação destas obrigações envolve problemas consideráveis, tanto técnicos
como práticos. Entre estes, estão os de saber como se definem as necessidades, quem são os
trabalhadores que devem assegurar as necessidades em causa e quem os designa. O art.538º1
estabelece que os serviços mínimos devem ser definidos por instrumento de regulamentação
colectiva do trabalho.
O nº3 do art.541º estabelece que o incumprimento pode dar lugar à requisição civil do pessoal
necessário. Por outro lado, o empregador pode recorrer a empresas para substituir os grevistas que
não prestem serviços mínimos (535º2). A lógica de protecção do direito à greve implica suspensão
das relações contratuais com os grevistas durante a paralisação – 536º.
Estando o contrato suspenso, o trabalhador fica dispensado da sua obrigação de trabalhar mas
também não recebe a retribuição. A greve toma-se um facto neutro não lesivo do contrato de
trabalho. A solução adoptada é a do pagamento dos salários aos não grevistas, mesmo que não
possam executar a sua prestação.
Cessação da greve:
A greve não constitui um fim em si mesma, destinando-se a fazer pressão para a consecução de
certos objectivos: cessará naturalmente logo que sejam aceites as reivindicações dos trabalhadores.
Extinguir-se-á também com as possibilidades de resistência individual dos trabalhadores.

Não raro as greves cessam sem qualquer acordo. Simplesmente, as greves que ocorram com
considerável adesão dos trabalhadores, mesmo por um reduzido tempo, têm efeito intimidativo
notável. Em Portugal crê-se que há que distinguir entre as greves limitadas no tempo (horas, dias) e
as greves de duração ilimitada. São muitas vezes escolhidos os momentos em que se efectuam para
ocasionar prejuízos importantes.
As greves de duração ilimitada ou terminam pelo esgotamento da capacidade de luta dos

trabalhadores ou por determinação sindical. São infrequentes no nosso país as greves por tempo
ilimitado, só são decretadas quando as associações estão seguras de perseverar por um tempo mais
ou menos longo. Naturalmente que com o termo da greve cessam os efeitos suspensivos que se lhes
confere.
Natureza jurídica da greve:
Permanece discutida a natureza jurídica do direito à greve. Em termos muito sintéticos, pode-se
afirmar que quer os sindicatos quer os trabalhadores individualmente considerados têm, na matéria,
direitos, poderes e faculdades que é correcto designar por direito à greve. Mas não se pode falar da
titularidade do direito à greve com referência a um único sujeito.
Deverá ter-se em conta que existem direitos de liberdade dos sindicatos e dos trabalhadores contra
o Estado. Falar, pois, de direito à greve é referir uma pluralidade de estruturas jurídicas subjectivas.
Não basta falar do direito à greve: há que saber qual a realidade juridicamente protegida. Porém,
não se pode falar de greve para referir certas formas conflituais que dela apenas têm o nome.
Podemos falar aqui de «greves impróprias».
As greves de zelo caracterizam-se por um abrandamento da actividade produtiva pela prestação do

trabalho com minuciosíssima aplicação literal dos regulamentos existentes. As greves às avessas
ocorrem quando os trabalhadores normalmente desempregados, se apresentam a fazer trabalhos
nas instalações ou propriedades do empresário contra a vontade deste e exigem retribuição.
Para além da ilicitude, estas formas de greve têm como característica a sua especial nocividade para
as empresas e uma eliminação dos custos para os trabalhadores e para as suas organizações através
da manipulação dos deveres contratuais.
A posição dos juristas relativamente a estas formas de luta é a de enquadras estes fenómenos no
ilícito e referencia-os como formas abusivas ou desleais. Quanto a nós, não são de aceitar como
legítimas essas formas de luta laboral. A acção grevista deve assumir como luta leal e franca e,
portanto, como suspensão das relações de trabalho.

Consequências da greve ilícita:
É um dos temas mais melindrosos. Cremos que o ordenamento português estabelece um sistema de
dupla responsabilização: dos grevistas e dos sindicatos. Quanto à responsabilidade dos grevistas
poderemos dizer que a ilicitude da greve retira qualquer protecção ao trabalhador quanto à falta de
cumprimento das obrigações contratuais. A lei (541º) assimila a conduta dos grevistas em caso de
greve ilícita à do trabalhador com falta injustificada.
Quanto à responsabilidade das associações sindicais supomos que poderá haver responsabilidade
civil. Evitar-se-iam os problemas das punições dos grevistas e será mais fácil garantir a observância
das leis.
Quanto às greves atípicas deve considerar-se que as actuações ou omissões não estão cobertas
pelas regras de imunidade contratual relativamente aos trabalhadores grevistas e envolvem
responsabilidade civil relativamente aos sindicatos indutores. Na verdade, tal jurisprudência e
doutrina qualificam o atentado a um ciclo laborativo mínimo como greve induzida. Sendo assim, a
empresa poderia deixar de pagar a retribuição não apenas no que se refere ao período da greve mas
ainda no que se refere à inexecução induzida pela greve. São ilícitas as greves que não asseguram os
serviços mínimos necessários à satisfação das necessidades sociais o que acarretará a requisição
civil.
Formas ilícitas de luta laboral:
É o caso da ocupação das empresas pelos trabalhadores, a sabotagem e as formas de relevo

criminal.
Comissões de trabalhadores:
Institucionalização das Comissões de trabalhadores:
Diversamente da organização sindical estabeleceu o nosso ordenamento jurídico uma instituição

representativa dos trabalhadores com funções de controlo e intervenção na gestão. As comissões de
trabalhadores institucionalizam-se porque os sindicatos e as suas subestruturas não se ajustam às
realidades da empresa e porque garante o empenhamento nos movimentos de trabalhadores de
todo o pessoal, seja ou não sindicalizado.
Pode definir-se COMISSÃO DE TRABALHADORES como a organização representativa dos

trabalhadores de uma empresa, que se rege por estatutos próprios aprovados pelos mesmos
trabalhadores e a intervenção democrática na vida da empresa (art.54ºCRP). O CT de 2003 veio

conferir personalidade jurídica às comissões de trabalhadores. Esta orientação manteve-se na

revisão de 2009 continuando o código a reconhecer-lhes personalidade jurídica (416º1).
Constituição:
Vem prevista no art.430º e 54º CRP. As comissões de trabalhadores adquirem personalidade jurídica
pelo registo dos seus estatutos junto do Ministério do trabalho (416º).
Composição e mandato:
As comissões de trabalhadores são eleitas por voto directo e secreto dos trabalhadores presentes e
a composição obedece ao princípio da representação proporcional das várias listas votadas (433º).
Poderes (funções):
As comissões de trabalhadores possuem um conjunto muito amplo de direitos:
A. Informação, art.54º5al.a
B. Direito de consulta. Diversas decisões empresariais em matéria de pessoal são submetidas à
emissão de parecer escrito prévio da comissão de trabalhadores
C. Controlo de gestão (54º5b). Nos termos do art.426º este tem por objectivo o
empenhamento responsável dos trabalhadores com amplas faculdades como apresentar
sugestões, recomendações e criticas em matéria de qualificação profissional e formação
contínua bem como quanto às condições de trabalho.
D. Restruturação da empresa (54º1c e 429ºCT). As comissões de trabalhadores têm o direito
de serem previamente ouvidas sobre os planos com esse objectivo.
E. Gestão de obras sociais da empresa (54º5e CRP)
F. Outros aspectos como intervenções no despedimento individual, colectivo e suspensão
colectiva em que aparecem como entidade negociadora.
Funcionamento:
As comissões de trabalhadores têm o direito de reunir periodicamente com os órgãos de gestão da

empresa pelo menos uma vez por mês (423º1g).
Associações de empregadores (ou associações patronais):
Noções gerais e atribuições:
No plano das obrigações internacionais a que Portugal se vinculou, aplicam-se às associações

patronais os princípios fundamentais que garantem a liberdade e autonomia sindicais. Nessalinha, o

código passou a disciplinar as associações de empregadores na mesma secção em que trata das
associações sindicais.
Este direito é conferido pelo art.440º. As associações de empregadores podem celebrar convenções
colectivas de trabalho, prestar serviços aos seus associados ou criar instituições para esse efeito e,
em geral, defender e promover a defesa dos direitos e interesses das entidades empregadoras
representadas (443º1).
Enquanto as associações sindicais possuem o direito à greve, as associações patronais, bem como os
empregadores individuais, por imperativo constitucional e legal, não podem exercer a arma
correspondente: lock out (57º4 CRP e 544º2).
Níveis e organização:
As associações patronais organizam-se a nível de base, a nível intermédio, em federações e em

uniões e a nível superior em confederações. A organização deve estar definida nos estatutos e reger-
se pelos princípios da gestão democráticos constantes do art.451º.
Fontes de Direito do Trabalho:
Fontes comuns:
As fontes comuns são aquelas que o ordenamento laboral compartilha com a generalidade dos
ramos do direito e depois as fontes próprias são específicas do Direito do Trabalho que são os
chamados instrumentos da regulamentação colectiva de trabalho dos quais se destacam as
convenções colectivas de trabalho e também os usos laborais.
Fontes comuns externas. Tratados Internacionais:
É significativa a relevância internacional das questões do trabalho bem como a acção dos vários
organismos internacionais com a preparação de convenções internacionais abertas à adesão dos
países. Portugal aderiu a muitas destas convenções. Para além disso é parte em tratados bilaterais e
multilaterais. As normas do Direito internacional que fazem parte do nosso ordenamento têm um
valor superior ao da lei ordinária.
Assumem relevância fundamental as convenções da OIT que versam os mais variados aspectos,
desde os marcadamente ligados aos direitos fundamentais dos trabalhadores aos aspectos mais
técnicos.
Direito Comunitário:

Há que ter em conta as disposições de natureza social constantes do Tratado da Comunidade

Europeia. Há a considerar principalmente três aspectos: o da liberdade de circulação dos
trabalhadores (arts.45º a 48º Tratado), harmonização social (114º a 115º) e o da politica social
(151º).
A actividade da União Europeia desenvolve-se formalmente por instrumentos jurídicos que têm o
valor de fonte de direito. Referimo-nos aos regulamentos comunitários e há ainda a referir as
directivas comunitárias. Deve referir-se, num plano mais doutrinal, a Carta Comunitária dos Direitos
Sociais Fundamentais dos trabalhadores mas há quem entenda que não passa de uma declaração
política. Não obstante, tem influenciado a evolução do Direito Comunitário do trabalho.
Fontes Comuns Internas:
Constituição:
A Constituição tem uma presença forte na área do trabalho nas quais são considerados sobretudo os
direitos fundamentais dos trabalhadores. Contudo, não se poderá ir tão longe que se entenda que o
contrato de trabalho não envolve nenhuma limitação aos direitos fundamentais. o ponto é, contudo,
o de saber em que medida certos direitos constitucionais comuns são afectados pela própria
circunstância do contrato de trabalho e pela condição de trabalhador de serviço. A dignidade própria
desses direitos não vai a tal ponto que permita sempre a sua invocação, quando incompatível com a
própria natureza da condição concreta de trabalhador.
Como é evidente, um trabalhador não pode invocar a liberdade de resistência para, morando
centenas de quilómetros afastado do lugar do trabalho, pôr em crise a execução da prestação nem a
liberdade de manifestação para ausentar-se do serviço. O trabalhador não deve ser funcionalizado
aos interesses do empregador pese embora o que seduz parece ignorar o próprio funcionamento do
contrato. O trabalhador funcionaliza na sua pessoa uma parte do seu tempo obedecendo a outra.
Por isso mesmo se torna necessário um esquema normativo forte na Constituição e nas leis para
proteger o trabalhador.
Com efeito, o necessário contraponto aos direitos relativos a trabalho é a liberdade de empresa e a
iniciativa privada. É de assinalar um controlo particularmente energético do TC no que se refere aps
direitos constitucionais dos trabalhadores.
Leis da Assembleia da República e Decretos-leis do Governo:
As leis da Assembleia da República e os decretos-lei do Governo são uma importantíssima fonte do

Direito do Trabalho. Todavia, há domínios de regulamentação de trabalho de reserva de

competência da Assembleia da República. Deve ter-se sempre presente que o Direito do trabalho é
um ramo especial do Direito Privado. O que quer dizer que se aplicam subsidiariamente as normas
que, em geral, disciplinam as obrigações e os contratos.
Outras normas:
Deverão ainda ter-se em conta os decretos regulamentares e outros regulamentos para a execução
das leis.
Participação dos Trabalhadores na elaboração da legislação do trabalho:
Os arts.54º5al.d e 56º2al.a) da CRP garantem a participação dos trabalhadores na legislação do

trabalho e esta matéria vem também tratada nos arts.469º e seguintes do Código que se reporta
igualmente à participação das associações de empregadores. A doutrina hesita quanto à solução a
dar à inobservância do procedimento de consulta constitucionalmente exigido quando se trate da
participação dos representantes dos trabalhadores.
Parece-nos que existirá um vício de procedimento susceptível de conduzir a uma declaração de

inconstitucionalidade. Assim tem sido decidido pelo Tribunal Constitucional que é bastante exigente
no plano das formalidades de audição.
Outras fontes:
É duvidoso que a jurisprudência seja fonte de direito no nosso sistema tendo sido considerados
inconstitucionais os assentos. De qualquer modo, a jurisprudência é considerada como fonte de
Direito não no sentido de formação ou de criação de normas mas no sentido da revelação. Ainda
como fonte de revelação de Direito deve ser apresentada a doutrina. Quanto ao costume sabe-se
que tem perdido actualmente importância.
Fontes próprias – instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e usos laborais:
O art.1ºCTR estabelece que o contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho (IRCTS) e os usos laborais. Por sua vez, o art.2º do Código
distingue os IRCT’s em negociais e não negociais:
Os IRCTs negociais:
a) Convenções colectivas de trabalho (CCT)

b) Acordos de adesão
c) Decisões arbitrais em processo de arbitragem voluntária

Os IRCTs não negociais são:
a) Portarias de extensão
b) Portarias de condições de trabalho
c) Decisões arbitrais em processos de arbitragem necessária e de arbitragem e de arbitragem
obrigatória
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho:
As Convenções colectivas de trabalho:
É um acordo celebrado entre instituições patronais por um lado e associações representativas de

trabalhadores, por outro com o objectivo principal de fixar as condições de trabalho que hão-de
vigorar para as categorias abrangidas. A CCT é a expressão fundamental da autonomia colectiva.
Tipos de convenção colectiva:
O Código refere-se a três tipos de CCTs identificados a partir da natureza das partes. Chamam-se
acordos às CCts celebradas entre entidades empregadoras e sindicatos e contratos colectivos às
CCT’s celebradas entre associações de empregadores e sindicatos. O art.2º3 distingue duas
subespécies nos acordos: acordos colectivos e acordos de empresa, celebrados entre os sindicatos e
uma entidade empregadora para uma só empresa.
Conteúdo das Convenções colectivas:
Das convenções colectivas tem de constar um conjunto de elementos no sentido de permitir

estabelecer o seu âmbito de aplicação pessoal e geográfico. Nos termos expressos pelo art.492º2, as
convenções colectivas de trabalho devem regular:
a. As relações entre as partes outorgantes

b. Acções de formação profissional
c. Condições de prestação de trabalho
d. Etc
Nas CCTs costumam distinguir-se as cláusulas obrigacionais das cláusulas normativas. As cláusulas
normativas destinam-se a fixar normativamente as condições de trabalho, isto é, as regras a que têm
de obedecer os contratos de trabalho. Cláusulas obrigacionais são aquelas que definem regras de
concertação e de relacionamento entre as instituições patronais e sindicais.

As cláusulas normativas projectam a sua eficácia nos contratos individuais de trabalho. Nessa
medida, os seus efeitos produzem-se em termos análogos aos das leis. Pelo contrário, as cláusulas
obrigacionais representam acordos específicos funcionando como verdadeiros contratos.
Outorga e forma das Convenções colectivas:
As CCts resultam de uma negociação entre as partes a quem a lei atribui competência para a sua
celebração. A lei estabelece o processo de negociação que já descrevemos em linhas gerais. O
acordo obtido deve constar de um texto escrito e assinado pelos representantes das partes. As CCts
não estão sujeitas à aprovação governamental mas ao simples depósito no Ministério do Trabalho
(BTE).
Aplicação, força obrigatórias e natureza jurídica das convenções colectivas:
Quanto à aplicação das CCTs é importante distinguir os aspectos do âmbito pessoal, territorial e
temporal:
Âmbito pessoal: no que se refere às cláusulas normativas rege o princípio da filiação (496º). Os nos 3
e 4 do art.496º estabelecem alguns esclarecimentos sobre a relevância do tempo em que é feita a
filiação. O princípio da filiação é temporalmente abrangente em termos de cobrir um período de
inscrição anterior e posterior à celebração da CCT:
Reporta-se ao momento do inicio do processo negocial para a celebração de CCT e se esta filiação
decorrer no período de vigência da CCT, esta será aplicável aos empregadores e trabalhadores que
não estavam abrangidos no momento da celebração. A desfiliação não produz a imediata
desaplicação da convenção.
Atribui-se ao trabalhador sem filiação sindical a faculdade de unilateralmente aderir a uma das
convenções que vigore na empresa para a qual trabalha. Nesta situação, o trabalhador ficará
abrangido até ao final da vigência da convenção (497º2) ou, quando não esteja previsto prazo de
vigência, pelo período mínimo de um ano (497º3). Note-se que o Código não explica com suficiente
clareza o que é uma CCT aplicável afigurando-se que terá de potencialmente abranger a categoria do
trabalhador aderente e não exige que a CCT à qual se adere seja a convenção dominante da
empresa. O âmbito geográfico poderá ser alargado por regulamento de extensão.
Âmbito temporal: Em princípio, são as partes que ficam o espaço de tempo durante o qual a CCT há-
de vigorar. As CCTs perduram certo prazo e renova-se nos termos nela previstos (499º1). Quando
não tenha sido estipulado prazo de vigência considera-se que a convenção vigora pelo prazo de um
ano, renovando-se sucessivamente por iguais períodos (499º2).

Existe a preocupação de assegurar um mínimo de estabilidade para as convenções colectivas. No

plano jurídico a estabilidade é conseguida através de períodos de vigência, de renovação sucessiva e
automática e ainda, em sistemas como o nosso, pelo prolongamento da CCT. Dá-se, inversamente,
oportunidade à adaptação pelas possibilidades de revisão e substituição por nova CCT e à cessação
pela revogação.
No que toca à entrada em vigor as convenções colectivas tal como as demais IRCTs tornam-se
obrigatórias após a sua publicação (519º1). Não vale como denúncia a mera proposta de revisão de
convenção (500º2). A cessação das CCts está ligada à perspectiva de adaptação da CCT e há um
considerável horror ao vácuo regulativo, procurando o Ordenamento manter uma qualquer
normação. Assim, apenas se admitem denúncias construtivas. Impede-se a cessação de vigência
pura e simples, assegurando-se sobrevivência para permitir a entrada em vigor de novas CCTs..
Assim, havendo denúncia, a convenção colectiva mantém-se em regime de sobrevivência durante o

período em que decorra a negociação. Se, decorrido todo a este tempo, as negociações não tiverem
chegado a bom termo, a convenção colectiva conserva-se em vigor por novo período.
Note-se que a cessação dos efeitos da CCT não acarreta o desaparecimento de todos os efeitos por
si produzidos. Certas posições básicas por imposição legal como a retribuição, categoria profissional
e duração de trabalho (501º6). Para além disso permanece o esquema normativo de protecção legal.
Refira-se que o código confere bastante importância à definição formal da cessação de vigência dos
IRCTS. A força vinculativa das CCTs diverge, no plano internacional, de sistema para sistema.
Actualmente apenas são legalmente obrigatórias para os sócios das associações intervenientes mas
através da adesão ou da extensão de âmbito consegue-se a sua aplicabilidade a toda a categoria.
As CCTs criam verdadeiras normas jurídicas, já que fixam condições que se impõem aos contratos
individuais de trabalho. Nessa medida, funcionam como fonte de Direito de Trabalho (art.1º e 476º).
Acordos de adesão:
O âmbito pessoal das CCTs pode, através de um mecanismo negocial, ser alargado. Neste sentido, a
lei permite a celebração de acordos de adesão (504º). O Código na versão de 2009 admite a
possibilidade de adesão individual dos trabalhadores mas esta não envolve propriamente um
acordo.
Decisões de arbitragem:

As decisões arbitrais são pelo Código consideradas IRCTs negociais ou não negociais, conforme
resultam de arbitragem voluntária por um lado, ou arbitragem obrigatória. As decisões de
arbitragem têm o conteúdo e produzem os efeitos das CCTs. As decisões podem ser objecto de
adesão por parte de entidades por elas não abrangidos. Tal adesão é feita por acordo entre essas
entidades e as que se lhe contraporiam num processo negocial (504º).
Portarias de extensão:
A extensão é um procedimento administrativo em que por um regulamento ministerial se determina

a aplicação da CCT a entidades do mesmo sector e a trabalhadores da mesma profissão, apesar de
não estarem filiados nas associações outorgantes.
A emissão de portaria de extensão só é possível estando em causa circunstâncias sociais e

económicas que, na hipótese, o justifiquem (514º2). O CT estabelece no art.516º o procedimento de
emissão das PEs. As PEs devem respeitar a autonomia pelo que haverá dúvidas quanto à
constitucionalidade das chamadas PEs externas.
Portarias de condições de trabalho:
Enquanto as portarias de extensão têm ainda base em manifestações de autonomia colectiva, as

portaria de condições de trabalho já são fontes exclusivamente preparadas e dimanadas pelo
Governo e, portanto, possuem carácter excepcional. Só é licito emitir este tipo de portarias na falta
de IRCT negocial (517º2) exigindo-se que seja inviável o recurso a portaria de extensão. Não é
frequente o recurso a este tipo de IRCT. Aliás, temos considerado duvidosa a constitucionalidade
destas portarias em face do art.112º5CRP.
Usos laborais:
O Código parece dar uma importância considerável aos usos qualificados como usos laborais
estabelecendo que são fontes de direito (art.1ºCTR). Embora, aparentemente se estabeleça a
sujeição dos contratos aos usos com paridade ao disposto nos IRCTS, tal interpretação não se pode
aceitar sem reservas. Usos laborais são práticas gerais ligados a domínios relevantes para o contrato
de trabalho. Os usos valem na medida em que não contrariem o princípio da boa fé e desde que não
sejam afastados pela vontade das partes. Não pode atribuir-se aos usos uma vinculatividade que
colida com a liberdade contratual. Sendo sem dúvida exteriores ao contrato de trabalho, parece
insustentável que os usos apliquem ao contrato individual onde este estabeleça coisa diferente. Em
síntese, os usos serão atendíveis quando não contrários aos princípios da boa fé e dentro da
prevalência da autonomia negocial.

Entendemos que os usos podem e devem constituir fonte de direito quando associados e
legitimados pela autonomia colectiva.
Os usos podem permitir das eficácia geral às cláusulas de contratação colectiva que estabeleçam
condições e padrões de organização que pela sua própria lógica exigem uma aplicação geral. Essa
prática valerá como uso laboral, pelo menos no sentido de não ser lícito do trabalhador vir invocar o
regime legal a pretexto de lhe não ser aplicável a CCT. Ou inversamente, que o empregador possa
pretender, quanto a certo ou certos trabalhadores não aplicar a CCT.
Interpretação, integração e aplicação do Direito do Trabalho:
Já referimos o elenco das fontes de direito do trabalho, ou seja, dos modos de criação e revelação
das regras jurídicas com as quais se vão resolver os problemas envolvidos pelos conflitos de
interesses relativos à prestação de trabalho subordinado. O mero conhecimento desse elenco de
fontes não nos habilita com os critérios de resolução desses problemas. Para a resolução dos
concretos conflitos de interesses é ainda necessária uma actividade complexa e que consiste na
determinação da regra aplicável e na sua efectiva aplicação à situação concreta.
Há que localizar a fonte aplicável e extrair regras jurídicas que nessa fonte se encerram e proceder à
sua aplicação ao caso em apreço. Quando a mesma situação de vida é objecto de duas ou mais
normas há que saber qual delas se deve aplicar tem que saber qual das normas se deve
efectivamente aplicar.
As questões de interpretação das normas de trabalho envolvem a fixação do sentido e alcance

dessas normas. As questões de integração das lacunas envolvem a actividade desenvolvida para
encontrar uma solução jurídica para casos que devem ser regulados. Estas questões são gerais.
Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:
Este princípio constitui um dos mais usados critérios de aplicação do Direito do trabalho e tem
alcance para defender a aplicação, em cada caso, da norma ou solução normativa que se verifique
ser mais favorável para o trabalhador. O Direito do trabalho estabelece um regime de tutela para o
trabalhador e parte da constatação de que o trabalhador se encontra despojado da propriedade dos
meios de produção estando sujeito à autoridade contratual do empregador e às coerções da vida da
empresa. As normas que formam o Direito do trabalho são de interesse e ordem pública. o Direito
do Trabalho é imperativo, garante um estatuto mínimo para o trabalhador podendo dizer-se que
tem tendência a favorecer os trabalhadores. No plano da interpretação decorre que na dúvida sobre
o sentido da lei deverá optar-se por aquele que seja mais benéfico para o trabalhador.

Na aplicação no tempo, este princípio manda aplicar todas as regras do trabalho no pressuposto de
que as novas normas são mais favoráveis para o trabalhador, conservando este as regalias
adquiridas à sombra de normas anteriores.
Interpretação:
Deve preferir-se a interpretação que conduza a um resultado mais favorável para o trabalhador.
Parece-nos pois que se aplicam às normas de trabalho as regras gerais relativas à interpretação das
normas jurídicas. Na verdade, poderão ai ser aplicáveis, com as devidas adaptações, os princípios
que resultam das regras de interpretação dos negócios jurídicos.
Integração:
Fala-se em integração quando, existindo uma lacuna, se mostra necessário encontrar uma solução
para a categoria de situações que lhe correspondem.
Aplicação, concorrência e selecção de normas e o «favor laboratoris»:
A aplicação do direito do trabalho envolve uma série de questões que costumam ser agrupadas em
torno de temas principais: o da indicação das fontes e da interpretação e integração das normas de
trabalho, por um lado e o da concorrência das normas, por outro. Tem grande importância o
principio do tratamento mais favorável.
Assim, as normas que formam o Direito do Trabalho são de interesse e ordem pública e, portanto,
inderrogáveis pela vontade dos contraentes. O Direito do Trabalho é imperativo ao estabeleer
mínimos de tratamento para o trabalhador. O direito do trabalho continua a ser um direito de tutela
do trabalho e dos trabalhadores e daí o seu carácter unilateral pois geralmente as normas legais
estabelecem patamares em benefícios destes cabendo apenas às cláusulas dos contratos individuais
melhorar e nunca diminuir os patamares normativamente estabelecidos.
Assim, o sistema do Direito do Trabalho, no plano normativo, poderá ser descrito pelos diversos
tipos de normas de ordem pública, unilateral em tutela do trabalhador, dispostas em patamares de
protecção, normas de aplicação directa e forçosa no conteúdo das relações de trabalho, aceitando
apenas derrogações em benefício do trabalhador. O princípio do tratamento mais favorável também
actua no plano das relações entre as partes. As condições mesmo apenas contratuais têm tendência
a serem consideradas irreversíveis, não podendo subsequente o trabalhador aceitar condições
menos favoráveis relativamente àquelas a que tenha ascendido. Este quadro do princípio do
tratamento mais favorável necessita de ser testado constantemente porque só corresponde
parcialmente à realidade, como veremos a seguir.

Concorrência de normas:
Pode suceder que uma mesma questão jurídica se encontra prevista em mais de uma norma e terá
assim de se encontrar processos de selecção.
Hierarquia das normas:
Há diversos níveis de normas e normas para diferentes categorias de pessoas. Ao contrário das
situações jurídicas comuns verifica-se no Direito do trabalho constante concorrência das fontes e
dos preceitos candidatos a disciplinar uma relação de trabalho ocorrendo que a situação jurídica
concreta é regulada por um variado leque de normas de diversa proveniência. No nosso
ordenamento há uma ordem de precedência em que as normas superiores se aplicam com
preferência das normas inferiores. O art.1ºCT apresenta o sistema de fontes não é feita
completamente no CT que cuida apenas das fontes específicas do contrato de trabalho. Essas fontes
aplicam-se segundo a sua lógica própria, designadamente o que toca às relações hierárquicas. Os
problemas mais complexos e específicos do Direito do trabalho surgem fora desses casos, quando é
necessário conjugar normas legais e colectivas. O CT de 2003 redesenhou o papel das fontes do
Direito do trabalho e das interacções dos grandes núcleos regulativos que as constituem.
As normas legais – com exclusão das imperativas – podem ser afastadas pela regulação colectiva,
mesmo em sentido não favorável aos trabalhadores. O art.3º3 compreende um conjunto de
matérias relativamente ao qual se considera que as normas legais só podem ser afastadas por IRCT.
Deve sublinhar-se que as portarias de condições de trabalho não podem, em caso algum,
estabelecer regime que derrogue normas legais (art.3º2 do Código). Do art.476º decorre a
competência regulativa dos IRCTS. Retira-se daqui que as cláusulas do contrato individual de
trabalho não podem substituir o IRCT por condições menos favoráveis.
Em suma: os IRCTs, em princípio, não obedecem ao princípio hierárquico e para elas as leis não são,
em regra, normas mínimas. As CCTs podem afastar muitas soluções legais, mesmo para impor
soluções menos favoráveis desde que se trate de normas legais não imperativas (478º1al.c)
Perante este quadro, temos:
a)leis imperativas de ordem pública que se subdividem em imperativas absolutas e relativas b)leis
colectivo-dispositivas c)leis facultativas. Por sua vez, as disposições das convenções colectivas são,
em regra, imperativas relativas. Porventura existirão ainda algumas normas das CCTs meramente
facultativas.

A propósito da matéria da hierarquia das normas convém referirmo-nos aos conflitos que resultam
do confronto entre as cláusulas contratuais, isto é, das regras que têm como fonte os próprios
contratos de trabalho e as normas aplicáveis aos contratos de trabalho. Pode dizer-se que « o
contrato é a lei entre as partes».
O princípio geral é o da aplicação daquelas cláusulas contratuais que forem mais favoráveis para o
trabalhador. Há, em regra uma imperatividade mínima assegurada e a cláusula de contrato de
trabalho que viole norma imperativa considera-se substituída por esta (121º2). Temos pois que às
relações de trabalho se aplicam muitas vezes as normas que forem mais favoráveis para o
trabalhador. Há, em regra uma imperatividade mínima assegurada e a cláusula de contrato de
trabalho que viole esta norma imperativa considera-se substituída por esta (121º2). Temos pois que
às relações de trabalho se aplicam muitas vezes as normas que forem mais favoráveis.
Acontece muitas vezes que em cada um desses grupos hierarquizados de norma coexistem
disposições mais favoráveis relativamente a certos aspectos com disposições menos favoráveis. Para
estas questões há duas soluções fundamentais: a do cúmulo e a da conglobação. Pela solução do
cúmulo, o trabalhador irá buscar às normas potencialmente aplicáveis tudo o que lhe for mais
favorável. Na solução da congloração põem-se em confronto os dois estatutos normativos optando-
se pelo mais favorável.
Aplicação das normas no tempo:
As normas sucedem-se no tempo e o princípio geral é o de que a nova lei revoga a lei anterior. O
princípio dominante é o da imediata sujeição às novas normas mesmo dos contratos de trabalho
celebrados à sombra das normas anteriores. A ideia da aplicação imediata das normas de trabalho
tem sobretudo a ver com o carácter de estatuto legal e com uma intencionalidade própria dessas
normas. Essa regra de aplicação imediata é completada com outra que é a da manutenção das
regalias adquiridas ou dos direitos adquiridos.
Em conclusão: a regra é a de que as novas condições laborais são de aplicação imediata. Não
persistem as velhas normas que são derrogadas. Mas este sistema executa-se com salvaguarda do
principio do tratamento mais favorável para o trabalhador nos termos do qual persistem as regalias
em favor deste previstas em normas diversas das antigas. Por outro lado, essas cláusulas mais
favoráveis não têm de manter-se quando hajam de ser absorvidas, compensadas ou neutralizadas
pelas condições da nova norma. É o que acontece no caso de sucessão homogénea. No que se refere
à sucessão de IRCT’s e portanto de CTT’s o princípio legal é o do acautelamento dos direitos ditos
adquiridos, isto é, apenas se admite que certas regalias sejam trocadas por outras, de conteúdo

diverso, com as cautelas formais referidas ficando assim prejudicados os direitos decorrentes de
convenção precedente (art.503º4), com a reserva de que globalmente os trabalhadores fiquem
numa situação mais favorável.
Entendemos que se pode revogar pontualmente uma regalia. Propendemos para dar um significado
muito limitado à declaração de favorabilidade global (503º3). A ideia de favorabilidade global só
pode ter em vista trocas de regalias relativas a diversos institutos já que o cúmulo de regalias
relativas ao mesmo instituto parecia despropositado. As relações de trabalho estão muitas vezes em
contacto com várias ordens jurídicas sendo necessário averiguar qual a competência para as regular.
Ao contrato de trabalho será aplicável, em princípio, a lei escolhida pelas partes. Contudo, a escolha
não pode privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas da lei que
seria aplicável na falta de acordo. Quando as partes não exercerem a faculdade de escolha do
ordenamento aplicável, atender-se-á à lei do local de execução habitual do trabalho, a lei do país
onde esteja situado o estabelecimento do empregador.
Supomos que se manterá em certos domínios a competência prevalente da lei do locus execucionis.
Os trabalhadores portugueses, ao serviço de uma empresa de construção portuguesa ao que
edifique bairro em França têm direito ao salário mínimo interprofissional francês e a reclamá-lo no
foro português mesmo que contratualmente tenha sido elegido o Direito português para regular a
relação de trabalho.
Contrato individual de trabalho:
Noções gerais:
A posição jurídica do trabalhador e do empregador são tituladas pelo contrato de trabalho de

acordo com o art.11ºCT. Exclui-se da nossa análise as relações de trabalho com vários empregadores
numa linha doutrinária que dá relevo à inserção na organização empresarial. Apesar da alteração de
redacção não nos parece que haja alteração com valor substantivo.
Os contraentes têm interesses contrapostos podendo dizer-se que ao empregador interessa

conseguir a maior quantidade e a melhor qualidade de trabalho possível contra a menor retribuição,
enquanto o trabalhador procura conseguir a maior retribuição em troca do seu trabalho.
Prestação de actividade:
O contrato de trabalho tem por objectivo a troca da actividade ou do serviço por dinheiro sendo
embora objecto do contrato quer a retribuição quer a actividade que constitui traço característico
do contrato de trabalho. O transcrito no art.11ºCT procura dar uma noção de contrato de trabalho

através da indicação das obrigações principais. Trata-se da actividade humana como aplicação de
faculdades humanas ficando de fora do contrato o resultado e o respectivo risco.
A entidade empregadora, titular dos vários factores de produção, precisa de garantir através dos
contratos de trabalho energia laborativa que permite a produção de bens. Só em abstracto se pode
dissociar o trabalhador da actividade.
Subordinação jurídica:
A actividade prevista na lei é desempenhada no âmbito da organização e sob autoridade da pessoa a

quem é prestada: é o que se chama actividade prestada em regime de subordinação jurídica.
A actividade em causa é encaminhada para os fins produtivos debaixo da autoridade da entidade

empregadora, isto é, por outrem que a organiza e conjuga, pelas suas ordens com outros factores
produtivos de que dispõe. A subordinação está ligada à relativa generalidade e inconcretização da
prestação do trabalho: por natureza, o trabalhador promete prestar um tipo genérico de actividade
laborativa. Por isso se diz que o contrato de trabalho é exposto ao futuro, nele não podendo estar
tudo determinado, exigindo-se a abertura à mudança e flexibilidade. A determinação, a cada
momento, das tarefas a prestar pertence no contrato de trabalho ao outro contraente havendo
sempre lugar a uma especificação a cargo do empregador, no que toca á modalidade concreta
pretendida da actividade abstractamente prometida no contrato. Não promete pois, apenas a
actividade mas também concorda executá-la naqueles precisos termos que o empregador venha a
exigir. À subordinação característica da prestação do trabalho corresponde o poder directivo da
entidade empregadora. São as necessidades desta organização complexa que exigem uma relativa
maleabilidade na execução da actividade a que corresponde no plano jurídico uma forma contratual
em que o objecto de uma das prestações se caracteriza pela relativa indeterminação. Nem por outro
lado, está definida no contrato a futura posição do trabalhador sendo certo que este possui uma
expectativa de carreira e de melhores contrapartidas. Este regime deve-se à fatalidade da relativa
indeterminação do objecto da prestação do trabalho.
Se não fosse a possibilidade de ajustamentos contínuos o contrato de trabalho não poderia ser um
contrato duradouro e o regime de segurança no emprego não permitiria que o contrato de trabalho
desempenhasse a sua função económica. É com esta espécie de escolha com o exercício do poder
determinativo, que a entidade empregadora dá um destino concreto à força de trabalho que o
trabalhador põe à sua disposição. Por isso se tem dito – embora a expressão não tenha muito rigor
jurídico – que o trabalhador está à disposição.

Não estamos em presença de um devedor que organiza o seu programa de prestação mas sim de um
devedor cuja prestação é organizada pelo respectivo credor, ainda que sempre dentro do tipo
genérico da actividade prometida.
O CTR dá especial relevo ao poder organizativo do empregador referindo na noção do contrato de

trabalho do art.11º a organização daquele, em cujo âmbito é prestada a actividade do trabalhador.
A subordinação jurídica constitui uma necessidade técnica que corresponde às exigências da

produção moderna em empresa mesmo nas empresas em que se aposta menos na hierarquia e mais
na integração e no trabalhado em equipa, existe sempre uma estruturação hierárquica que planeia,
conjuga e dirige as prestações do trabalho. A atenuação da hierarquização das empresas é a
chamada democracia industrial e as formas de intervenção ou participação a gestão dos
trabalhadores constituem limites à subordinação jurídica mas tal não pode eliminar a situação de
subordinação jurídica que emerge da necessidade da organização do trabalho e controlo do seu
desempenho.
O poder do empregador encontra-se hoje procedimentalizado devendo ser exercido em

determinados termos em que a decisão da empresa é controlável contudo as novas formas de
produção e organização do trabalho não rompem com a ideia de subordinação por isso, muito
embora se fale em ‘cooperação coordenada’ supomos que não é de atribuir significado que
contenda com a ideia de subordinação, a substituição no CTR do termo direccão do empregador por
âmbito de organização. Aliás, o CTR faz claramente o contraponto no art.10º entre subordinação
jurídica e dependência económica.
Retribuição:
A obrigação de pagar uma retribuição como contrapartida é essencial ao conceito de contrato de

trabalho. Excluem-se deste as formas benévolas ou gratuitas de actividade ou a que se chama hoje
de voluntariado.
Outras características do contrato de trabalho:
Contratualidade:
A contratualidade manifesta-se desde logo no plano genético: o acordo das partes é essencial para
que nasçam as obrigações genéricas. A corresponde relação contratual só surge porque foi querida
pelas partes, as partes pretenderam obter um certo e determinado efeito, isto é, vincularem-se
reciprocamente à realização do trabalho e ao pagamento de uma retribuição.

O contrato é também lei entre as partes e dele podem constar cláusulas que fixam os direitos e
deveres emergentes. No contrato de trabalho a determinação do valor da retribuição está á partida
limitada pois é obrigatório respeitar os montantes mínimos fixados na lei e nas convenções
colectivas de trabalho e corresponde a certos padrões empresariais.
A figura do contrato deixa na sombra o carácter pessoal da disposição da força de trabalho. Não se
pode prescindir de uma certa perspectiva institucionalista que dê o devido valor à inserção do
trabalhador na empresa ainda que mediante o contrato de trabalho. Ainda que seja inegável a
relação conflitual entre a entidade empregadora e o trabalhador, o contrato de trabalho não deixa
de ter ingredientes associativos tratando-se por certo de um contrato de organização. A valorização
da intervenção na empresa, dos aspectos organizacionais comunitários e do carácter pessoal dos
vínculos não implica a negação da contratualidade das relações de trabalho.
Onerosidade e comutatividade:
O contrato de trabalho é um contrato oneroso, bilateral e comutativo: dele nascem obrigações entre
ambas as partes existindo um nexo de reciprocidade e independência. O contrato de trabalho segue
um modelo sinalagmático na sua génese e funcionamento. Deverá advertir-se que o sinalagma no
contrato de trabalho não é perfeito. A estrutura sinalagmática do contrato de trabalho é bastante
complexa podendo distinguir-se: a) sinalagma restrito b) sinalagma alargado referido ao vasto
complexo de obrigações recíprocas dos contraentes em que estão incluídas vertentes como a
segurança, saúde, férias.
Complexidade de conteúdo:
A lei especifica muitos direitos e deveres (127º a 129º) alguns deles conexos com as prestações
fundamentais surgindo outros com relativa independência.
Durabilidade:
O contrato de trabalho é duradouro porque satisfaz interesses dos contraentes que destinam a
perdurar no tempo. O ordenamento jurídico protege a continuidade e estabilidade das relações
contratuais em termos que adiante serão pormenorizados.
A prestação do trabalho tem normalmente uma expressão temporal que constitui a sua medida e
que se relaciona com a retribuição.
Carácter colaborativo:

Qualquer relação contratual supõe a colaboração de boa-fé de ambos os contraentes na execução

do programa contratual. O princípio da colaboração tem uma acentuação especial no contrato de
trabalho pela relação organizativa duradoura na empresa que se estabelece entre os contraentes.
Esse princípio não invalida uma conflitualidade imanente entre os interesses divergentes do
empregador e do trabalhador. A ideia de colaboração é independente do sistema politico vigente
embora tenha sido elaborada no sistema corporativo mas tal não obsta a que se continue a dar-lhe a
devida relevância. O princípio da colaboração tem utilidade para explicar as várias formas de
intervenção dos trabalhadores na empresa (art.126ºCTR).
Carácter fiduciário:
O contrato de trabalho é de carácter pessoal e pressupõe uma relação de confiança e de

colaboração estreita. Naturalmente que o pressuposto fiduciário depende em larga medida das
funções exercidas pelo trabalhador sendo de grau muito elevado nos cargos de direcção. De
qualquer modo, deve existir sempre até pelos grandes riscos que supõe um contrato que postula
relações pessoais. O contacto íntimo implica consideráveis riscos de lesão recíproca.
Contrato de trabalho e figuras próximas:
Costumam ser indicadas as diferenças entre o contrato de trabalho e outros contratos mais ou
menos próximos. Há que contar com certos mecanismos defraudatórios das normas tutelares do
trabalho e ainda a tentativa de estabelecer esquemas contratuais livres dos descontos para a
segurança social dos trabalhadores subordinados muito embora estes casos de fraude sejam
promovidos pelo empregador.
Os contraentes podem optar pelo esquema da prestação de serviço desde que se não dissimule um
verdadeiro contrato de trabalho e se prescinda do carácter subordinado da prestação. Pode assim
haver uma fuga lícita ao contrato de trabalho. É hoje cada vez mais frequente substituir o esquema
subordinado utilizado para certa função económica da empresa pelo regime de prestação de
serviços, com recurso a pequenas empresas ou profissionais independentes como através da técnica
de externalização de actividades – outsourcing. De qualquer modo, é hoje uma das novas fronteiras
do Direito do trabalho proteger os trabalhadores autónomos que se podem encontrar em situações
mais frágeis que as dos trabalhadores subordinados.
Contrato de trabalho e contrato de sociedade:
A distinção relativamente ao contrato de trabalho não põe em regra dificuldades, já que o contrato
de sociedade tem uma finalidade comum lucrativa entre os contraentes, o que não acontece com o

de trabalho e supõe uma identidade de posições entre os sócios o que não acontece também com o
contrato de trabalho em que uma das partes está subordinada à outra.
Contrato de trabalho e contrato de mandato:
O contrato de mandato tem por objecto a prática de actos jurídicos com autonomia e se presume
gratuito. Algumas vezes acontece que o contrato de trabalho tem também por objecto
exclusivamente actos jurídicos o que torna mais difícil a distinção. Nestes casos, a distinção terá de
se fazer através da existência ou não de subordinação jurídica e porventura, com o recurso aos
indícios quanto à existência desta. Situação especial é a dos administradores e gerentes que
praticam actos jurídicos porque nestes casos há uma relação de organicidade. Distinta dos
administradores sociais é a situação dos chamados gerentes comerciais, que são trabalhadores
subordinados.
Contrato de trabalho e contrato de agência:
A distinção está precisamente no carácter autónomo e independente da situação dos agentes que
gerem a sua própria actividade. Situações que também podem confundir-se e têm similitude com a
agência são as ligadas à mediação imobiliária.
Contrato de trabalho e contrato de empreitada:
A distinção está no facto de o contrato de empreitada prometer um resultado e na empreitada é, em

regra, o empreiteiro a fornecer os materiais e utensílios necessários. Contudo, há certas situações de
empreitada que estão muito próximas das do trabalho em termos económico-sociais ou são
extremamente semelhantes às que resultam do contrato de trabalho.
Contratos equiparados:
O trabalho autónomo, prestado sem subordinação jurídica cai fora do contrato de trabalho contudo
há situações de trabalho autónomo de extrema semelhança ao trabalho subordinado no plano
económico-social, o que levou o legislador a equiparar certos contratos de prestação de serviço a
contratos de trabalho. A circunstância de as normas de tutela características do Direito do trabalho
pressupõem a existência de um contrato de trabalho e leva a que fiquem de fora da sua alçada
algumas situações em que se justificaria conceder ao prestador de serviço tutela semelhante à que
existe para os trabalhadores subordinados. É a chamada subordinação económica que alguns
designam de para-subordinação. A proximidade entre as duas situações levou a que se tenha
procurado estender ao trabalho autónomo economicamente dependente a protecção dada ao
trabalho subordinado. É precisamente o que sucede através da figura dos contratos equiparados.

Nos termos do art.13ºCT não se aplica a estes contratos o regime do contrato de trabalho mas
apenas os seus princípios designadamente nas matérias que o mesmo preceito refere. Para o caso
do trabalho no domicílio existe regulamentação especial.
Trabalho autónomo e trabalho subordinado. Casos duvidosos e fraude. A presunção de

laboralidade do art.12º. Critério do contrato de trabalho:
Os contratos que têm por objecto o trabalho autónomo caem fora dos esquemas normativos do
contrato individual de trabalho. Trata-se de contratos civis de prestação de serviço (1154ºCC).
A distinção assenta em dois elementos essenciais: o objecto do contrato e o relacionamento.

Aparentemente parece simples a distinção que assenta na existência no contrato de trabalho da
direcção e autoridade da pessoa servida cuja outra fase é a subordinação jurídica do prestador
enquanto obrigação de meios versus a autonomia do prestador que se responsabiliza pelo resultado
do serviço nos termos do 1154ºCC – obrigação de resultado. Na vida real e nas relações duradouras
verificam-se grandes dificuldades de destrinça porque por vezes se utilizam expedientes para fugir à
qualificação contrato de trabalho e ao seu regime.
Hoje em dia, exigem-se cada vez mais aos trabalhadores conhecimentos, qualificações e
responsabilidades abrangentes num sistema de direcção mais participativo em que se reduz a
hierarquia. Os trabalhadores começam a ser menos executantes mas antes gestores da sua força de
trabalho com ampla liberdade e criatividade que assimila os fins da empresa como próprios. As
estratégias de management tendem a modificar os pressupostos gestionários clássicos do contrato
de trabalho. No contrato de prestação de serviço podem existir directivas e por isso os critérios
utilizados para distinguir o trabalho subordinado do autónomo só permitem uma ideia aproximada.
Esse mesmo trabalho autónomo é muitas vezes inidentificável como obrigação de resultado ex.
médico em regime livre não se compromete com resultado. Para além disso tem-se caminhado para
a chamada subordinação coordenada em que a pessoa servida se basta com o mero controlo do
resultado final em condições de ser considerado um processo produtivo.
É a reacção ao carácter vinculístico e o desígnio de voltar a privilegiar a vontade afastando um

regime laboral perpétuo e injuntivo que está na base da propensão para a ‘fuga ao contrato de
trabalho’.
A existência do contrato de trabalho é o título necessário para a tutela e protecção dos

trabalhadores. Temos problemas: 1) de qualificação e identificação do tipo de contrato de trabalho

como suposto de aplicação das normas injuntivas e tutelares do trabalho subordinado 2) de evitação
de fraude 3) de resolução de dúvidas em zonas cinzentas 4) de prova e suas dificuldades
Há aqui que considerar dois princípios jurídicos em sinal contrário:
a) Princípio da autonomia contratual que permite aos contraentes estabelecer as modalidades

negociais
b) Limites da lei
A doutrina e os nossos tribunais são unânimes quando atribuem uma importância não decisiva ao
mero título ou designação apostos em contrato escrito. Os sujeitos de direito não têm de se
determinar pelos quadros jurídicos típicos que obtiveram a preferência do legislador. Se se recorrer
à prestação de serviços não se está a violar a lei desde que se mude as características do serviço
pretendido.
Para além das ‘zonas cinzentas’ em muitos casos surge o intuito de ocultar um verdadeiro contrato
de trabalho apenas porque o regime laboral não se coaduna com os interesses da pessoa servida e
as prestações de serviço encobrem, afinal, os contratos de trabalho.
É a este propósito que a doutrina italiana fala da indisponibilidade do tipo. Os empregadores

modelam o título contratual da relação de modo a ocultar a laboralidade. Entende-se que o
ordenamento permite ao juiz integrar os factos reais no quadro conceitual do contrato de trabalho
desconsiderando manipulações constantes do título escrito do contrato.
Relativamente ao ‘nomen iuris´invocam o chamado princípio da realidade pois de nada serviria a

tutela para os trabalhadores se fosse decisivo o nome aposto ao contrato.
O problema tem mais complexidade: uma coisa é a necessidade de evitar fraudes pela mera
denominação contratual outra é o problema da disponibilidade do tipo. A escolha de um tipo
negocial e do respectivo nomen iuris não traduz nos casos práticos uma actividade qualificativa das
partes mas antes uma vontade de submeter esse mesmo contrato a um determinado regime. A
aplicação das normas injuntivas à realidade dos factos não pode ser afastada pela vontade
contratual. Não esgota o problema dizer-se que a qualificação pertence ao juiz. Na realidade, às
partes não está vedado a prática de negócios de acertamento ou de certificação pelos quais se
identifica a natureza de um negócio.
Não se trata de negar simplesmente a relevância da autonomia contratual. A actividade é na

realidade prestada em termos de trabalho e não de prestação de serviço e se pretende afastar o
regime legal pertinente. Os tribunais procuram resolver a questão pelo princípio da possibilidade de

corrigir a inexacta qualificação dos contraentes da realidade subjacente. Mesmo nos casos de
intenção fraudulenta normalmente não se trata de qualificação errónea mas da qualificação
pretendida, ainda que viciada. Nem por isso o problema pode ser resolvido por aplicação de
esquemas ligados à vontade ou à averiguação da verdadeira vontade das partes. O nomen iuris
enquanto expediente enganoso deve ser considerado irrelevante para o Direito pois o que interessa
é a materialidade da relação de serviço.
O ponto é o de a materialidade da situação de subordinação envolver uma posição jurídica que está
vinculada a uma protecção legal. A aplicabilidade das normas de trabalho resulta da sua
imperatividade própria, em absoluto, independente quer da vontade quer da qualificação das
partes. A correspondência material e substantiva de um contrato ao tipo legal ‘contrato de trabalho’
determina a aplicação do modelo regulativo constante das leis de trabalho. Mas é apenas isto a ideia
de indisponibilidade do tipo, já que aos contraentes é lícito adoptarem os tipos contratuais que
considerem adequados aos seus interesses. Apenas neste sentido o tipo contrato de trabalho é
imperativo.
Quanto à qualificação da relação negocial é necessário que se verifiquem indícios que revelem a
autoridade e organização do empregador o que se torna indispensável para contra-distinguir o
contrato de trabalho de outras modalidades contratuais. Podemos certamente falar da necessidade
de elementos essenciais e de pesquisa de índices de tipo.
A nossa jurisprudência hesita entre o método tipológico e o indiciário aplicando uma metodologia de
discussão crítica dos índices para testar a caracterização da relação. No plano qualificativo,
verificam-se na prática jurisprudencial dois momentos distintos ainda que conexionados: no
primeiro individualizam-se os indícios de subordinação em função de abstracta qualificação
‘contrato de trabalho’, no segundo há uma concreta identificação para certificar na relação em causa
a existência ou não desses indícios. Vulgarizou-se um método de controlo múltiplo.
Os indícios nem sempre constituem características de subordinação ou de autonomia, devendo

proceder-se a um juízo de ponderação sobre a globalidade dos indícios. A subordinação é um
conceito jurídico que traduz a especial modalidade em que é realizada a prestação do trabalho.
Na prática, a subordinação tem geralmente tradução na forma como se configuram determinados

aspectos da relação de trabalho. A presença de uma prestação organizada pelo credor servirá de
indício da subordinação jurídica. Pelo contrário, se a prestação não for executada nestes moldes tal
indiciará uma situação de autonomia. Os inícios doutrinalmente mais relevantes são:
 Organização do trabalho

 Resultado do trabalho (indicia-se trabalho autónomo se tem em vista a actividade em si

mesma ou indicia-se trabalho subordinado)
 Propriedades dos instrumentos de trabalho
 Lugar do trabalho
 Horário de trabalho
 Retribuição
 Outros indícios como a qualidade das partes, exercício do poder disciplinar, inserção na
comunidade de pessoal, exclusividade ou não da prestação de serviço
Vários aspectos têm sido valorados como indícios de carácter formal e externo: regime fiscal, regime
de segurança social a que se está submetido.
A necessidade de controlo da relevância dos indícios é matéria muitas vezes posta em destaque.
Estes aspectos têm uma incidência prática muito grande, pelo frequente encobrimento dos vínculos
laborais por parte de certas empresas.
A presunção de laboralidade:
Desde o CT que o legislador assume uma perspectiva de evitação de fraudes e tende a facilitar a
prova da relação de trabalho em tribunal devido às dificuldades do já referido método indiciário
apenas pela presença de alguns indícios e, no limite, a estabelecerem-se presunções.
A laboralidade expressa na subordinação jurídica não se apresenta como questão de facto mas antes
como questão de direito. O que se passa é que a lei dá pontos de apoio ao juiz e algumas vezes as
presunções legais dão como presumidas não apenas factualidades mas situações jurídicas para a
existência das quais basta provar o facto previsto na lei.
O art.12º pretende facilitar ao trabalhador a demonstração judicial que lhe cumpra para se
privilegiar da tutela das normas de trabalho e ainda uma função no plano probatório de facilitação
para o prestador de serviço da demonstração da relação de trabalho. O art.12º tem uma função
legitimadora do método de qualificação da relação de trabalho através de um juízo global.
A tarefa é delicada e o legislador não pode estabelecer uma presunção frontal para os casos de
dúvida sobre a laboralidade da relação do tipo pró locatore. O que o legislador pretende é aligeirar
os encargos demonstrativos, ou seja, é uma parcial dispensa ou liberação de prova pela qual o
legislador se contenta com a demonstração de algumas circunstâncias que indiciam essa mesma
subordinação.

As características indicadas nas als.a e d correspondem a situações que em geral e de acordo com
juízos de experiência são próprias, ainda que não exclusivas da relação de trabalho. A relacionada na
al.e não tem carácter geral e é extremamente particularizada: não é tanto uma característica mas
um paradigma da situação laboral. De qualquer modo, em todos os casos estes indícios devem ser
ponderados em concreto e de acordo com a tipicidade social.
A lei diz que se presume a existência de algumas das várias características mas é argumento literal
não muito convincente – pode bastar uma! O legislador não entende que quem tem de demonstrar
a relação laboral apenas alegue duas das características indicadas mas antes que exponha com
completude todos os factos de onde possa decorrer a inserção organizativa e a direcção patronal.
Pode o prestador de serviços demonstrar as várias alienas do art.12º2 e a pessoa servida provar a
gratuitidade do serviço caso em que não haverá contrato de trabalho.
Em regra, é ao trabalhador que pretende beneficiar da tutela própria do regime laboral quem tem
de demonstrar a existência do contrato de trabalho e os seus traços característicos sob autoridade e
no âmbito da organização, numa forma de subordinação organizativa para a qual aponta o
art.11ºCT.
Os tribunais têm desde há muito procurado evitar situações de fraude, não se sentindo vinculados à
qualificação contratual, construindo para a qualificação feita judicialmente um conjunto de indícios
mais completo e expressivo que o que consta do art.12º.
Critérios para a qualificação do contrato de trabalho:
Deixam-se algumas proposições que permitem encontrar o critério para identificação do contrato de
trabalho:
a) O conceito de contrato de trabalho constitui uma categoria ordenadora da realidade para

fins normativos
b) Apesar de terem as partes competência regulativa e qualificativa nos contratos em que
outorgam, no caso da relação laboral pertence ao tribunal em última análise, a qualificação
da relação intercorrente entre o prestador da actividade e o dela beneficiário
c) A subordinação envolve obviamente conceitos jurídicos indeterminados sendo necessário
encontrar modelos e proceder a uma avaliação
d) No plano qualificativo apontam-se dois momentos distintos, individualizam-se os indícios de
subordinação em função de abstracta qualificação de contrato de trabalho; no segundo há
uma concreta identificação para certificar na relação em causa a existência ou não desses
indícios

e) Num caso concreto interessa a identificação das características da relação duradoura

existente
f) Incumbe ao prestador demonstrar a existência de uma relação fáctica
g) Em caso de oposição ao carácter laboral do vinculo, o prestador poderá demonstrar com
indícios a existência de uma realidade susceptível de equivaler ao contrato de trabalho
h) A evolução legislativa pouco tem trazido de novo quanto à qualificação pelos tribunais do
Direito do trabalho
i) O beneficiário da actividade poderá destruir a presunção da existência do contrato de
trabalho pela prova de factos e circunstâncias característicos de autonomia
j) A presença de indícios e de contra-indicios e a própria presunção do art.12º e afinal toda a
matéria de facto comprovada destinam-se a permitir ao juiz aplicar um critério de
qualificação como laboral da situação de facto apurada nos autos
Em suma, a correspondência material e substantiva de uma relação ao tipo legal de contrato de

trabalho impõe a aplicação do modelo regulativo imperativo das leis do trabalho.
Os números seguintes do art.12º destinam-se à punição de fraudes pela criação de aparências.
O grande problema dos nossos dias é o da integração ou não integração no Direito do trabalho das
várias formas de trabalho autónomo que se destacaram do sistema comum do trabalho. o
fenómeno tem um lado virtuoso mas também um lado vicioso que tem a ver com a desprotecção de
certo tipo de actividades. Podemos encarar uma outra situação entre o direito civil e o laboral para
enquadrar situações de dependência não subordinada.
Sujeitos do contrato de trabalho:
Noção de empregador:
Designa-se um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que no contrato é credor da prestação
do trabalho, que a dirige e orienta, integrando-a na sua organização e é devedor da retribuição
cabendo-lhe uma posição dominante simétrica à posição de subordinação.
Empregador, patrão da empresa; chefe de empresa e empresário:
Nem sempre as sociedades têm uma expressão individual traduzida por «patrão» ou «patrões
dominantes», aliás, avulta nas grandes sociedades a existência de uma estrutura tecnocrática de que
resulta um considerável afastamento entre a titularidade formal dos contratos de trabalho e o
exercício efectivo dos poderes patronais. O apagamento da figura de patrão» sucedeu a crescente
importância da ideia de empresa. Por isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto do

domínio absoluto do respectivo titular, forçado a partilhar os seus poderes com os membros da
comunidade de trabalho, ou a aceitar a influência na empresa de contrapoderes. O Código das
sociedades comerciais, art.64º vem determinar que a administração deve actuar tendo em conta os
interesses da sociedade e dos accionistas mas também os dos trabalhadores.
O proprietário da empresa tornou-se um simples fornecedor de capitais passando a pôr-se em

evidência o management que tomas as decisões. Contudo, essa impessoalidade nem sempre é
dominante: a própria perspectiva institucional postula uma autoridade suprema individual, detida
por uma pessoa física que é a figura do chefe da empresa. De qualquer modo, mesmo neste caso o
patrão ou a entidade empregadora serão sempre juridicamente a sociedade e não o administrador.
O empresário tem cada vez mais um sentido profissional designando os membros do management e
alguns desses empresários são mesmo, juridicamente, trabalhadores.
Para o Direito do trabalho torna-se necessário identificar o credor da prestação do trabalho e para
isso não bastam as noções de empresa, de chefe de empresa em que são encabeçados os direitos e
deveres relativos à empresa e as relações de trabalho nela supostas. Nessa medida, a entidade
empregadora será a sociedade comercial e não os conselhos de administração que são apenas
órgãos das pessoas colectivas. Assim, a mudança da pessoa jurídica entidade empregadora em
pouco afecta a posição do trabalhador quando subsiste a empresa.
Pluralidade de empregadores:
Considerações gerais:
Em regra, o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e uma única sociedade
desse grupo. O trabalho para empresas pertencentes a um mesmo grupo económico pode colocar
algumas questões específicas. Pode acontecer que dentro do grupo os trabalhadores sejam
transferidos de uma sociedade para outra necessários ao desenvolvimento. Por detrás da
deslocação do trabalhador podem também estar motivos menos transparentes. De qualquer modo,
tende-se hoje a uma responsabilização do grupo (334º).
Por outro lado, há outro tipo de transferência, a que melhor cabe a designação de cedência
nomeadamente a necessidade de acordo do trabalhador destacado (art.290ºe).
O problema central no domínio do trabalho desenvolvido no seio dos grupos consiste na

determinação do empregador real: qual o que é formalmente titular da relação jurídica? Todas as
sociedades que beneficiam da actividade do trabalhador? A resposta deve ser encontrada tendo
presente a necessidade de salvaguardar a identidade da relação de trabalho e uma certa

responsabilização do grupo. A regra de que se parte é a da manutenção da autonomia jurídica, o que

implica que o trabalhador só será considerado vinculado àquela sociedade com quem estabeleceu o
contrato de trabalho. Nestes casos justifica-se adoptar uma solução que conduz ao que se chama a
desconsideração da personalidade de forma a garantir que o trabalhador não fique prejudicado.
Contrato com pluralidade de empregadores:
O código prevê outras situações em que à partida se revela a pluralidade contemporânea ou

sucessiva de empregadores relativamente aos quais o trabalhador pode obrigar-se, art.101ºCT.
Estamos em face de um único vínculo contratual que liga o trabalhador a uma pluralidade de
entidades porque com este preceito se permite a prestação do trabalho simultaneamente a vários
empregadores. Os vários empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das
obrigações que decorrem do contrato de trabalho.
Trabalho simultâneo para um grupo informal de empregadores:
O art.101º aplica-se também a empregadores que mantenham estruturas organizativas comuns. Tal
significa que não basta a partilha da prestação do trabalho mas é necessária uma partilha de um
mínimo de recursos. Nestes casos, também os empregadores que utilizam a prestação de trabalho
são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato.
Cedência ocasional:
Situação interessante de pluralidade de empregadores é a que resulta da cedência ocasional de

trabalhadores a terceiros, regime tratado nos arts.288º e ss do CTR. Trata-se de situação trilateral.
Nestas situações, por economia de meios, pretende-se uma disponibilização temporária e eventual
de trabalhador do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade empregadora
a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito mantendo-se o vínculo contratual inicial. A
cedência só é lícita se se verificar uma manifestação de vontade do trabalhador permanente em ser
cedido durante um certo prazo não superior a um ano. Nos termos do art.289º1 tem de existir uma
situação de forte conexão entre as sociedades cedente e cessionária. O regime da prestação do
trabalho está previsto no art.291º.
Contratos de fornecimento de mão-de-obra ou de trabalho temporário:
Segundo a OCDE o trabalho temporário corresponde à situação em que uma empresa especializada
cede a titulo oneroso e por tempo limitado a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho

de certo número de trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na organização da empresa

utilizadora.
A ETT vai contratar e ceder os trabalhadores necessários os quais previamente se obrigaram a

desempenhar a sua actividade ao utilizador em questão sob sua autoridade e direcção. O trabalho
temporário opera uma cisão da posição patronal cujos poderes se repartem entre a EU e a ETT
sendo atribuídas à ETT a quase totalidade das obrigações patronais e ao utilizador a quase totalidade
das respectivas prerrogativas. O utilizador corre muito menos riscos de consolidação necessária do
emprego se recorrer à intermediação que lhe é proporcionada pela ETT.
A vantagem da EU está em poupar as despesas inerentes ao recrutamento e dispor de um vínculo

precário pelo qual não é directamente responsável para satisfazer uma necessidade temporária. O
trabalho temporário apresenta uma estrutura triangular cujos vértices são: a) a empresa de trabalho
temporário b) empresa utilizadora c) prestador de trabalho.
A lei condiciona a validade do contrato de trabalho temporário à titularidade da licença para o

exercício da actividade por parte da empresa de trabalho temporário (173º1) estabelecendo sistema
que procura obstar as excessivas precarizações só permitindo a utilização desta forma de trabalho
em casos especiais (175º).
Os diversos tipos de entidades empregadoras:
As principais distinções são:
a)Distinção fundamental entre entidades empregadoras que exercem uma empresa em sentido
laboral e entidades empregadoras que não exercem actividade empresarial estando normalmente a
legislação do trabalho concebida em função das entidades empregadoras pertencentes à primeira
categoria.
b) Poderão distinguir-se as entidades empregadoras do sector privado das ligadas ao sector

empresarial do Estado
c) Dimensão como empregadores das entidades patronais muito embora não haja nenhum estatuto
significativo especial para as micro e pequenas empresas que certas disposições só se apliquem às
entidades empregadoras com 10,50 ou 200 trabalhadores ao seu serviço.
A lei não teve a prudência de limitar a aplicação das normas de trabalho às empresas com um
mínimo de dimensão abrangendo também as microempresas para efeitos de quase todas as suas
normas para as quais o Direito do trabalho será em boa parte letra morta.

Há certas isenções e facilidades para as microempresas e em alguns casos também para as pequenas
empresas:
a) No direito colectivo regista-se que o direito à informação e consulta dos delegados sindicais
não é aplicável e que as comissões de trabalhadores estão limitados a 2 membros
b) No plano do Direito Internacional há aligeiramento das regras quanto à organização do
tempo de trabalho
Trabalhador:
Noção:
Com este termo se designa um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que é credor da
retribuição ou salário e devedor da prestação do trabalho subordinado. A prestação do trabalho tem
carácter pessoal e é sempre executada por pessoa física (11ºCTR).
Em sentido amplo são ainda trabalhadores os que prestam trabalho autónomo em que a prestação
não é já a actividade em si mas o resultado dessa actividade prestada fora do âmbito da intervenção
da pessoa servida. Quanto aos trabalhadores autónomos não se põem problemas tão delicados nem
as exigências de normação próprias do trabalho subordinado, que explicam a génese do Direito do
trabalho estando excluídos do âmbito de protecção do Direito laboral subsiste a dependência
económica relativamente a um empresário.
Num sentido ainda mais amplo são ainda trabalhadores os funcionários e agentes do Estado que
desempenham a sua actividade num regime que tem cada vez mais atinências com o dos
trabalhadores subordinados.
Espécies:
Há a considerar as várias classificações que se estabelecem para os trabalhadores em sentido

restrito ou técnico. Uma classificação tradicional tinha em vista o nível de actividade distinguindo
entre dirigentes, empregados e operários. Há normas que levam em conta a qualidade de dirigente
ou então a existência de um vínculo especial de confiança. Poderá assim considerar-se a classe dos
trabalhadores de alta direcção e em comissão de serviço.
Também é importante a distinção entre os trabalhadores sujeitos ao regime comum e trabalhadores

em regime especial. O próprio CT dedica vários dos seus apartados a tipos especiais de
trabalhadores:
Trabalhadores menores (66º a 83º), trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida (84º).

Qualificações subjectivas do trabalhador:
a) A antiguidade. A continuidade do serviço do trabalhador determina-lhe uma certa

antiguidade a qual dá uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador,
potenciando-os. Estes efeitos da antiguidade têm base no envolvimento progressivo do
trabalhador na empresa recompensado pelo reconhecimento de um estatuto mais favorável
e pela especial protecção da estabilidade do contrato. A antiguidade pode também reportar-
se a uma situação profissional específica determinando promoções obrigatórias.
b) A categoria. O conceito de categoria tem vários significados com efeitos juridicamente
relevantes pelo que é preciso conhecer as várias acepções: categoria subjectiva corresponde
a qualificação não contratual ou pré-contratual, equivalente à profissão com relevância para
efeitos do título profissional respectivo ou para inscrição em sindicato representativo da
profissão. Referimos aquilo que o trabalhador é e sabe fazer.
Categoria objectiva representa o objecto da prestação do trabalho, isto é, aquilo que o
trabalhador está contratualmente obrigado a fazer. Trata-se normalmente do género de
tarefas a prestar pelo trabalhador. De facto, o objecto do contrato é referenciado
normalmente pela ideia empírica das funções de um trabalhador-tipo. A fixação do objecto
da prestação de trabalho tem de se efectuar em face de duas exigências contrapostas:
necessidades organizativas empresariais e o próprio evoluir da técnica e por outro, os
princípios de ordem pública ligados a salvaguarda da personalidade do trabalhador e a
necessária determinabilidade da prestação. Ainda que o objecto da prestação do trabalho
seja traçado de modo a envolver um âmbito mais vasto do que as funções de admissão é
vantajoso o apelo a uma categoria-tipo para definir o referido objecto da prestação do
trabalhador.
Assim, ao definir o objecto do contrato de trabalho o art.115º1 estabelece que cabe às
partes determinar por acordo a actividade não falando a este propósito na categoria.
A actividade e seu quadro funcional assim como delimitam a prestação do trabalho devida
de igual modo traçam os limites do poder directivo do empregador. De facto, deve
acautelar-se que o objecto da prestação contratual é traçado de modo a envolver um
âmbito mais vasto que as funções de admissão e não exclui as possibilidades de
aproveitamento crescente por parte da empresa. Assim, o objecto do contrato é algo muito
amplo e nem sequer é de excluir que nele estejam contidos a carreira, aperfeiçoamento e a
crescente tecnicidade das funções prometidas no inicio do contrato.
Na realidade, o próprio trabalhador não tem interesse numa fixação taylorística da
prestação: ele prefere ter expectativas de funções cada vez mais enriquecidas.

Parece excluído pela lei um visionamento estrito da prestação do trabalho contratada, ligada
ao posto de trabalho concreto. De qualquer modo, é incontestável o apelo a uma categoria-
tipo.
Categoria normativa ou estatutária: refere-se à posição em que o trabalhador se encontra e
na qual tem de ser classificado de acordo com a regulamentação colectiva aplicável pela
correspondência a determinada categoria ou classe. A posse desta categoria normativa não
se define, muitas vezes, apenas pelas funções sendo relevante a preparação escolar básica, a
aptidão profissional certificada.
Àquilo que o trabalhador é, faz e deve fazer, corresponde uma certa posição que tem por
fonte as normas que regem a relação de trabalho. Neste sentido se poderá falar de um
verdadeiro direito à categoria ou qualificação. De facto, os IRCTs e sobretudo as convenções
colectivas estabelecem as categorias normativas com uma descrição de funções.
A restante carreira profissional é nos IRCTs definida em função da antiguidade, provas dadas
e apreciação patronal. Os IRCTs prevêem frequentemente densidades, isto é, proporções
mínimas entre a categoria inferior/superior.
Estas qualificações ou categorias normativas podem ser objecto de um direito, no sentido
que ao trabalhador é devido o tratamento correspondente a categoria na qual ele próprio
deve ser enquadrado pelas funções desempenhadas e não pela designação que
arbitrariamente o empregador se atribua. Mas importa não confundir este direito á
categoria com a delimitação das funções que o trabalhador está obrigado a exercer.
Categoria empresarial: liga-se às designações empresariais da posição do trabalhador
relativamente ao próprio organograma da empresa, qualificações essas cuja estabilidade só
pode ter escassa tutela jurídica sob pena de tomar impossível qualquer reorganização
empresarial que pode ou não coincidir com a designação do posto de trabalho.
Conteúdo do contrato de trabalho:
Posição do empregador. Os poderes do empregador:
Ao empregador estão deferidos importantes poderes que têm a ver com a própria gestão do
contrato de trabalho e ainda com a posição dominante que deve assumir relativamente à
organização de pessoas e bens que constituem a empresa. É o empregador que define a estrutura da
empresa, o seu organograma e quadro de pessoal. Esta competência genérica do empregador tem
fonte no próprio regime legal do contrato individual de trabalho e deriva da indispensabilidade da
gestão conjunta do pessoal na empresa. Muito embora os poderes que referimos de reflictam na
posição individual de cada contrato de trabalho correspondem muitas vezes a contratos em face do

pessoal. A organização empresarial requer a fixação de padrões e não é inteiramente compatível

com a celebração de acordos individuais até porque bastava que alguém não aceitasse para se
tornar impossível qualquer mudança. Os poderes do empregador são limitados pela intervenção das
ERCTs . Em face de faculdades de organização não se pode abstrair da intervenção de estruturas
representativas necessariamente sensíveis aos interesses dos trabalhadores afectados. O
ordenamento atribui à entidade empregadora três poderes fundamentais na matéria de gestão do
contrato de trabalho: poder directivo, disciplinar e regulamentar.
Poder directivo:
Corresponde à posição subordinada do trabalhador especificada pelo empregador. No poder

directivo é de distinguir um poder determinativo de função e um poder conformativo da prestação.
O primeiro designa a faculdade do empregador de atribuir ao trabalhador a função ou o posto de
trabalho na empresa (118º). Exprime a faculdade patronal de dar continuadamente ordens,
instruções e indicações para concretizar a prestação e adequá-la aos fins empresariais, isto é,
estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado. Assim, haverá como que uma
especificação em dois níveis. Dentro da actividade tida em vista pelas partes, o empregador coloca o
trabalhador em funções adequadas o que corresponde a um posto de trabalho.
Dentro desse quadro geral, o trabalhador é primeiro admitido e depois é colocado. Quanto ao poder
directivo de segundo nível, é nível mais concretizado de especificação patronal. Tal corresponde à
própria noção de contrato de trabalho e ao dever de obediência a que está sujeito o trabalhador.
O trabalhador tem, em geral, uma obrigação emergente da previsibilidade de desenvolvimento

contratual de modo a dar resposta à evolução tecnológica. Quanto à definição da actividade, objecto
da prestação de trabalho esta deve ser reconfigurada legalmente nos termos do art.118º2 de modo
a abranger outras funções. Tratar-se-á assim de um entendimento elástico do objecto do contrato
que possibilita ao empregador alguma margem de manobra não extraordinária.
Quanto ao exercício do poder directivo, é óbvio que haveremos de considerar a existência de limites
que têm a ver com a protecção da dignidade do trabalhador. O empregador não pode designar
unilateralmente para postos de trabalho nem exigir a prática de funções que não se compreendam
na actividade contratada. O poder directivo está delimitado pelo objecto da prestação
contratualmente fixado, ou seja, pela actividade definida.
Em circunstâncias excepcionais, a entidade empregadora poderá encarregar temporariamente o

trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato (120º), é o que se chama de
mobilidade funcional. O jus variandi explica-se porque podem surgir inesperadamente necessidades

de substituição de trabalhadores e outras emergências. É preciso que se verifiquem

cumulativamente:
1. Fundamento de na alteração estar um interesse de particular relevância para a empresa

2. A variação ser temporária
3. Ser conservada a retribuição
4. Ser preservada a identidade substancial de posição do trabalhador
5. Seja comunicada previamente ao trabalhador
Nesta formulação clássica quanto ao poder directivo ficam por vezes na sombra outros poderes do
empregador que têm a ver mais com a autoridade do que com a direcção ou no âmbito do CTR com
o âmbito de organização (11º). Queremos aludir sobretudo aos poderes de inspecção, de
superintendência e de coordenação. Trata-se de poderes patronais de natureza hierárquica e que
podem ser distribuídos pela entidade empregadora a trabalhadores que a representem no exercício
desses poderes.
Poder disciplinar:
Trata-se do poder de predispor e aplicar medidas coactivas adequadas aos trabalhadores cuja
conduta prejudique ou ponha em perigo a empresa. O poder disciplinar actua como garantia no
cumprimento das prestações do trabalho. Justifica-se sobretudo pela necessidade de manter a
disciplina do grupo da comunidade empresarial.
As sanções disciplinares estão estabelecidas exemplificativamente podendo ser fixadas outras por
IRCT desde que não prejudiquem os direitos e garantias gerais dos trabalhadores e devem ser
proporcionadas à gravidade da infracção. As sanções disciplinares não podem ser aplicadas sem
precedência de um procedimento próprio em que haja garantias de audiência prévia (329º6). O
procedimento disciplinar tem em vista a averiguação dos factos que podem constituir a infracção
disciplinar. É antecedido de um procedimento de averiguações e só a partir das conclusões deste se
constitui o conhecimento da infracção.
O procedimento disciplinar tem classicamente três fases:
1. Instrução destinada a reunir os elementos de prova. Finda a instrução se o procedimento

houver que seguir, será normalmente apresentada ao trabalhador arguido uma nota de
culpa
2. Defesa em que o trabalhador arguido responde à nota de culpa e pode requerer o exame do
procedimento

3. Decisão em que se aprecia e resolve o caso. Uma vez decidida a sanção a aplicar esta terá de
ser executada ou aplicada nos três meses subsequentes à decisão (330º2).
O ordenamento tem particular cuidado com as sanções abusivas considerando-se certos motivos
subjacentes à aplicação de sanções como particularmente reprováveis. O poder disciplinar pode ser
controlado quer pela estrutura hierárquica quer pelos mecanismos eventualmente previstos em
IRCT (329º7). Será ainda possível o controlo judicial.
Poder regulamentar:
Constitui a manifestação do poder directivo e disciplinar da entidade empregadora, que elabora

regulamentos internos donde constam as normas gerais de organização e disciplina do trabalho na
empresa (99º1).
Do regulamento interno podem também constar outras disposições que funcionam como cláusulas
contratuais (104º) em que se definem as condições de trabalho ou se pormenorizam os vários
direitos conferidos pela lei às partes. O regulamento interno desempenha duas funções: a
manifestação da vontade contratual e manifestação dos poderes organizacionais directivos e
disciplinares do empregador.
No que toca à parte contratual dos regulamentos estes constituem contratos de adesão ou melhor,
cláusulas contratuais gerais. Há uma tipificação dos contratos de trabalho: em vez de se discutirem
individualmente e ponto por ponto as condições do contrato, definem no regulamento um certo
esquema contratual. No que se refere à parte contratual, marcadamente regulamentar, os
regulamentos terão carácter de uma definição por via geral e abstracta dos poderes do empregador.
Enquanto manifestação dos poderes do empresário, o regulamento contém normas por cuja
emanação é apenas este o responsável, normas que para os trabalhadores têm um carácter
heterónomo pois eles não comparticipam na sua elaboração. Têm-se vulgarizado os regulamentos
de empresa negociados, emitidos por força de convenções colectivas. Se é fácil a distinção entre
estas duas funções do regulamento nem sempre se torna simples averiguar se uma cláusula é
propriamente contratual ou de carácter regulamentar. Por isso, os regulamentos internos
apresentam uma forma unitária em que não é fácil distinguir os dois aspectos: são concretizadas
num único instrumento e estão sujeitos ao esquema de controlo e de publicidade previsto na lei.
Posição do trabalhador:
Direitos, deveres e garantias:

No plano do relacionamento contratual trabalhadores/empregadores e dos direitos e deveres

respectivos sobressai a existência de um vínculo de colaboração na execução do contrato. No
cumprimento e execução do contrato, o empregador e o trabalhador deverão proceder de boa fé
(126º1). O mais saliente direito dos trabalhadores é o da retribuição ou salário (127º1b). As
chamadas garantias do trabalhador estão referidas no art.129º, o preceito apelida de garantias do
trabalhador certos deveres de carácter negativo impostos à entidade empregadora que implicam
limitações ao exercício das suas faculdades. As garantias do trabalhador exprimem-se em proibições
à entidade empregadora (129º). Ainda quanto às posições activas dos trabalhadores, são
importantes os direitos emergentes do desenvolvimento da relação de trabalho sobretudo os
ligados à execução do trabalho e repousos bem como os relativos á suspensão e cessação do
contrato.
As situações de subordinação próprias do contrato de trabalho expõem os trabalhadores a riscos de

lesão desses direitos.
Direitos pessoais fundamentais dos trabalhadores especialmente relevantes:
É constante o apelo aos valores de colaboração, boa fé, confiança, lealdade e assistência na relação
de trabalho e a atenção dada aos deveres ético-jurídicos na relação de trabalho. Importa ainda
acentuar que os aspectos ligados à tutela da personalidade do trabalhador estão no caso português
definidos na legislação do próprio contrato de trabalho, como veremos. A matéria tem também sido
tratada no plano dos direitos fundamentais.
O problema está na conciliação entre: i) tutela do trabalhador ii) funcionalidade do próprio sistema
empresarial.
Tem-se posto em relevo a ideia de que o ordenamento deve assegurar ao trabalhador os seus
direitos como pessoa, como cidadão e como trabalhador, estes haverão de ser reconhecidos num
plano de concordância prática.
Os direitos pessoais estão referidos no código do trabalho no art.16º e em breve resenha indicamos:
Integridade física e moral, direito à livre expressão e opinião, direito à reserva da intimidade da vida
privada, direito à protecção da dignidade, direitos relativos à protecção da vida familiar, à livre
expressão na vida política e social, direitos de criação e igualdade. Para além dos já referenciados
direitos à livre escolha da profissão, o Código dá especial relevância à formação profissional (130º a
134º).

Está hoje bastante divulgada a ideia de que sobre o empregador impende um dever de ocupação
efectiva do trabalhador ao qual corresponderia o direito deste exigir a integração na organização
produtiva e a prestação do trabalhado efectivo em tal organização. Assim, só se poderá falar de
ilícito patronal a este propósito quando a conduta do empresário que não permita a execução
corresponda a uma quebra do dever de boa fé ou constitua abuso de direito. Levando esse pretenso
dever às últimas consequências sustentar-se-ia até que a entidade empregadora não pode sem
consentimento do trabalhador dispensá-lo do serviço por algumas horas ou dias, ou mantê-lo
inactivo enquanto espera a oportunidade de lançar um produto. Entre nós há ainda um relativo
bloqueio dos despedimentos e é fatal a desocupação efectiva emergente do sistema legislativo. Este
entendimento não é prejudicado pela circunstância de a lei consagrar uma proibição de o
empregador obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho (129ºb).
Protecção da categoria do trabalhador:
Constitui garantia do trabalhador a preservação da sua categoria que não pode ser baixada pela
entidade empregadora (129ºe). Precisamente os IRCTs e as normas da empresa envolvem uma
categorização do trabalho através da criação das chamadas categorias normativas. isto mesmo tem
sido repetidamente afirmado pelos tribunais que desde há muito consideram que a categoria
profissional de um trabalhador é a que corresponde á natureza e espécie das tarefas por ele
efectivamente realizadas no exercício da sua actividade e não a que a entidade empregadora
arbitrariamente lhe atribua. Fala-se pois da violação do direito à categoria quando a entidade
empregadora atribui ao trabalhador o tratamento de categoria inferior.
A actividade classificativa que se exprime pela atribuição de uma categoria profissional pertence em
primeira linha ao empregador e não se trata de actividade discricionária. Não será de mais insistir
em que as alterações de qualificação ou categorização dos postos de trabalho trarão as mais das
vezes um efeito de dominó, isto é, uma ruptura do equilíbrio conseguido através da anterior
hierarquização, tendo de envolver a correcta avaliação dos postos de trabalho em presença.
Modernamente, em face das modificações constantes das tecnologias e também do sistema de

organização do trabalho estabeleceu-se, como vimos, o culto da polivalência. Assim, pode assistir-se
ao desaparecimento de muitas categorias profissionais nos IRCts e as categorias em que se
concentram passam a ser descritas no que corresponde ao essencial ou predominante das funções.
Há outros problemas a tratar esquematicamente:
a) Exercício de funções superiores ou inferiores que implica o direito à categoria

correspondente (120º5)

b) Problemas de subsunção, situações em que trabalhador, desempenhando funções de uma

categoria mais baixa desempenha também as funções específicas próprias distintivas da
categoria superior. Haverá aqui sem dúvida problemas de enquadramento. É claro que o
problema se simplifica dizendo que executando o trabalhador tarefas das duas categorias
profissionais deve ser classificado na que mais o favoreça contudo não tem sido esta a
perspectiva maioritária na jurisprudência, pela qual há que demonstrar que os trabalhadores
executam o «núcleo essencial» dessas funções.
c) Categorização empresarial: a entidade empregadora pode reorganizar a empresa mudando
as designações dos titulares mas há que atender aos processos de fusão das empresas que
envolvem naturalmente reclassificações. O que não se pode, na empresa, é retrógradas um
trabalhador ou tentar medidas directas discriminatórias no sentido de abaixar a sua
categoria profissional.
As modificações da categoria:
Algumas modificações estão, à partida contidas dentro do poder de direcção; outras exigem uma
modificação do próprio contrato de trabalho. Dentro do objecto do contrato estão as diversas
funções correspondentes à categoria contratual (118º) podendo neste âmbito o empregador
designar as funções que entender: é o núcleo duro do poder directivo. Igualmente dentro do objecto
do contrato estão ainda outras funções funcionalmente ligadas ao abrigo do princípio da
polivalência. Não compreendidos no objecto do contrato estão diferentes funções excepcionais e
temporárias as quais concretizam o jus variandi do empregador (120º).
Fora do poder directivo estão as modificações bilaterais já que o trabalhador as pode ou não aceitar.
As comissões de serviço:
A categoria corresponde a uma posição permanente e sem possibilidade de retrogradação, a não ser
excepcionalmente. Mas há situações especiais que fogem a este parâmetro que são as comissões de
serviço que pressupõem uma relativa amovibilidade devida á especial relação de confiança. A
disciplina da comissão de serviço consta dos arts.161º a 164º e são um modo de desempenho de
certos cargos cuja natureza se funda em especial relação de confiança. O que caracteriza a comissão
de serviço é a transitoriedade da função e a reversibilidade do respectivo titulo profissional.
O local de trabalho:
Fixação do local de trabalho:

Para que o trabalhador possa realizar o trabalho a que se comprometeu é necessário que saiba o
local onde o deve fazer. A lei não estabelece o lugar onde deve ser efectuada a prestação do
trabalho mas está implícito sempre um determinado lugar para a execução da prestação do
trabalho. isto porque é nesse lugar que se organizam as actividades interdependentes prestados
pelos vários trabalhadores: são úteis aos fins empresariais quando realizadas no respectivo lugar.
Estamos na presença de uma prestação que deve ser efectuada num determinado lugar, em regra
no local onde funciona a empresa. Só assim não sucederá quanto aos serviços que envolvem
prestações em vários locais ou em que eles mesmo possuem carácter ambulatório ex. tarefas de
reparação de máquinas.
O local de trabalho é matéria contratual de acordo com o art.193º1CTR e essa estipulação é

exigência imprescindível da empresa a que se destina a força de trabalho. Na verdade, a prestação
do trabalho apenas pode servir os interesses do credor se for desempenhada no lugar
convencionado, pois só aí a entidade empregadora está em condições de a conjugar com a força de
trabalho. Pode dizer-se que o lugar fixado para a prestação é modalidade essencial da mesma
prestação. Contudo, o contrato não se pode ter concluído sem que as partes acordem na
determinação do local de trabalho.
De acordo com o local em que trabalha, vai o trabalhador organizar o seu plano de vida. Com efeito,
trabalhar num determinado lugar significa o mesmo que ir viver para esse lugar. A definição do lugar
de trabalho corresponde a um interesse fundamental do trabalhador, não é uma cláusula de mero
interesse da empresa. É de rejeitar, pois, que o trabalhador esteja sujeito a todo o momento a ver
alterado o local de trabalho como se tal decisão se pudesse incluir no poder directivo da empresa.
Garantia de inamovibilidade:
O local de trabalho não poderá, em princípio, ser unilateralmente alterado, esta regra é reafirmada
através da consagração da garantia da inamovibilidade. Nos termos da al.f do nº1 do 129ºCT salvo se
houver acordo e nos casos previstos na lei e em IRCT, sendo os actos contrários a tal garantia
considerados como violação do contrato, esta norma é apta a conferir ao trabalhador direito a
resolução com as respectivas indemnizações (394º2al.b).
Poder directivo e o local de trabalho:
Não existirá poder directivo da entidade empregadora quanto ao local de trabalho? este poder
somente é exercido dentro dos quadros do contrato. Desde logo, pode haver no contrato uma
ampla previsão do local de trabalho depois especificada pelo empregador, no uso do seu poder de
direcção. O local da prestação é, em regra, coincidente com aquele em que situa a empresa. Os

postos de trabalho têm evidentemente uma situação no espaço, que aliás nem sempre é
permanente podendo assumir as características ambulatórias.
A fixação de um lugar para a prestação do trabalho corresponde a uma concertação que é feita de
modo extensível e com grande latitude. É provável que o lugar onde está situada a empresa seja
apenas um ponto de referência e este poder cabe bem dentro dos princípios contratuais.
A regra é a seguinte: o poder directivo da entidade empregadora quanto à determinação do lugar da

prestação fica circunscrito à zona geográfica contratualmente combinada que normalmente coincide
com a área envolve do estabelecimento. O poder directivo considera-se ainda relativamente à
localização das acções de formação profissional muitas vezes fora da empresa – art.193º2CTR.
Possibilidades de transferência unilateral:
O funcionamento normal de uma empresa nem sempre será compatível com um entendimento
rígido da manutenção do loca convencionado, e portanto, da inamovibilidade. Mas uma
transferência da empresa obriga a mudança de pessoas e bens. Ora, essa mobilidade da empresa
seria prejudicada se a garantia de inamovibilidade permitisse aos trabalhadores recusar sempre
qualquer mudança de local de trabalho.
A planificação económica exige a mobilidade geográfica das empresas e isso implica, forçosamente,
uma relativa mobilidade da mão-de-obra ao seu serviço. Em outro plano, mesmo num quadro de
estabilidade geográfica da situação das empresas, razões de pessoal podem aconselhar deslocações
dos trabalhadores.
Sempre se entenderam como ilícitas as ordens dos empregadores no sentido de transferir

trabalhadores individualmente ou o conjunto do pessoal em serviço. O nosso legislador desde a LCT
estabelece claramente a possibilidade de transferência mesmo determinada unilateralmente pelo
empregador, desde que tenha subjacente um quadro motivador suficientemente forte.
As transferências devem ser comunicadas por escrito, com a respectiva fundamentação, pelo
empregador ao trabalhador ou trabalhadores com 8 ou 30 dias de antecipação consoante sejam
temporárias ou definitivas (196º).
As transferências individualizadas, quando a empresa tem interesse em transferir o trabalhador,

apenas são licitas quando não determinem prejuízo sério para este. Pensamos que os ónus da
alegação e prova relativamente à não existência de prejuízo pertencem ao empregador. Se o
empregador pretender impor a transferência que causa prejuízo sério, o trabalhador poderá
despedir-se com direito a indemnização (394º2b e 396º).

Sendo a ausência de prejuízo uma causa de licitude e se esta condição não se verificar, este não é
obrigado a obedecer, podendo continuar a oferecer a prestação no mesmo local de trabalho. A letra
do art.194º5CTR parece sugerir que o trabalhador podia resolver o contrato. Julgamos porém que
esta solução só é forçosa no caso de transferências em que está afastada à partida a possibilidade de
o trabalhador permanecer no anterior local de trabalho.
Transferências colectivas por mudança de estabelecimento:
A lei subordina as conveniências dos trabalhadores em prestar serviço no local convencionado aos
interesses da empresa mas esta mudança está sujeita ao parecer prévio escrito da comissão dos
trabalhadores (425ºb). A subordinação de interesses não é total pois o trabalhador, se assim quiser,
poderá resolver o contrato (394º3b) e se houver prejuízo sério receberá as respectivas
indemnizações.
O ónus da alegação e prova do prejuízo sério competirá, no caso de transferência colectiva, ao

trabalhador. Para o efeito pensamos que deve seguir-se o procedimento fixado para as situações de
resolução por justa causa por iniciativa do trabalhador (395º1).
Ao julgador competirá precisar o conceito de prejuízo sério: trata-se de um dano relevante que não
tenha pequena importância, enfim, que determine uma alteração substancial do plano de vida do
trabalhador. O CTR previu uma nova espécie de transferência a pedido do trabalhador – art.195º.
trata-se de hipótese especial no caso de violência doméstica.
Transferências previstas no contrato:
Muitas situações há em que a deslocação do trabalhador está prevista, expressa ou tacitamente, no

contrato. Diferentemente destes acordos restritivos ou ampliativos de transferência serão outros
casos de local de trabalho definido em função da natureza da actividade. Em todos estes casos, a
obrigação de obedecer à transferência ordenada pelo empregador está directamente conexionada
com o contrato, ainda que porventura tendo em conta a vontade hipotéticas das partes. Também as
convenções colectivas se referem muitas vezes à matéria prevendo a lei que também os IRCTs
podem afastar a disciplina legal da transferência – art.194º6.
Certas deslocações e transferências temporárias:
Há que distinguir as curtas deslocações das transferências temporárias. Diferentes são as hipóteses
de transferências temporárias que já causam algum abalo à estabilidade de vida suposta pela
prestação do trabalho em determinado lugar. Há todavia algumas distinções: a faculdade de
resolução prevista no art.194º5 surge apenas associada à transferência definitiva; é diverso o regime

de pagamento de despesas e o prazo para a comunicação da transferência é substancialmente (7

dias em vez de 30 dias). A lei prevê uma situação intermédia de emergência temporária com
expressão para abalar a normalidade da vida do trabalhador.
Se a deslocação corresponder a algo decorrente directamente do contrato seguir-se-á o regime

estipulado para as deslocações de serviço. Nestes casos não tem sentido a disciplina do art.194º
nem a justificação baseada numa exigência de interesse da empresa nem o aviso prévio de uma
semana do art.196º. Consideram-se as curtas deslocações como compreendidas no poder directivo
normal do empregador.
Despesas impostas pela transferência:
Nas transferências temporárias prevê-se o pagamento pelo empregador das despesas decorrentes
do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes do alojamento; para as transferências
definitivas determina-se que o empregador custeie as despesas conexas com o acréscimo dos custos
de deslocação e resultantes da mudança de residência. Tratar-se-á de despesas e portanto de
desembolsos.
A empresa não está obrigada a custear outros encargos ex. aumento de despesas pelo facto do
superior custo de vida. As empresas têm normalmente os seus esquemas próprios
Invenções e criações literárias, científicas e artísticas do trabalhador:
Pode suceder que durante a execução do contrato o trabalhador invente ou crie. Surge então a
dúvida quanto à titularidade da invenção ou da criação, mais exactamente da patente e do direito
de autor.
a) Tratando-se de invenções temos de distinguir consoante o contrato de trabalho a preveja e

inclua na respectiva prestação laboral, podendo mesmo atribuir-lhe uma remuneração
especial. Na primeira hipótese o empregador tem direito à patente de invenção, na segunda
tem direito de opção quanto à mesma patente podendo este concretizar-se na aquisição da
sua propriedade ou apenas na sua exploração exclusiva e tem ainda direito a ser
mencionado como inventor no requerimento e no titulo da patente.
b) Tratando-se de criações intelectuais a titularidade do direito de autor é fixada por acordo
das partes. Faltando tal acordo a titularidade do direito de autor determina-se por aplicação
de duas regras complementares: presume-se que a titularidade do direito de autor pertence
ao respectivo criador intelectual.

A atribuição ao empregador da titularidade do direito de autor sobre criação do trabalhador

implica, em regra, o pagamento a este de uma contrapartida.
Tempo de trabalho:
Questões gerais:
O contrato de trabalho destina-se a persistir no tempo satisfazendo necessidades duradouras dos

contraentes. Cabe ao empregador combinar e coordenar os elementos produtivos planificando-os
no espaço e no tempo: se a entidade empregadora necessita de 8 horas trabalho/dia o trabalhador
não poderá pretender executar a sua prestação por forma a realizar 12 horas num dia e 4 noutro
É preciso ter em conta que a realização quotidiana e continuada da actividade laboral envolve uma
dada intensidade de esforço e de fadiga do trabalhador e é por isso necessário que o Direito
estabeleça limites ao nível de fadiga susceptível de ser imposto ao trabalhador que lhe garanta
espaço para a família, o descanso e o lazer, salvaguardando, em suma, a porção livre da sua
existência. Finalmente, a colocação do débito laboral no tempo pode ser oferecida em período
diverso do estabelecido já que em outra altura deixa de interessar ao empregador. O trabalho que
não se prestou na segunda-feira já não pode ser prestado na terça-feira.
Os conceitos básicos sobre o tempo de trabalho são os seguintes:
a) Período normal de trabalho, em que estão co-envolvidas as questões dos limites, pausas e
descansos semanais
b) Período de funcionamento ao qual se ligam os períodos diários e actividade e o
encerramento semanal
c) Horário de trabalho
Estes conceitos encontram-se definidos nos arts.197º e seguintes.
Período normal de trabalho:
Designa o tempo que o trabalhador se compromete a prestar, medido em número de horas, por dia
e por semana (198º). Desempenha normalmente uma função essencial na construção do sinalagma
contratual e corresponde à quantidade de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, em função
do qual se estabelece dada retribuição. A sua definição faz-se convencionalmente.
A lei intervém como limite à liberdade de estipulação e cria balizas à duração máxima admissível do
trabalho em cada dia e em cada semana. A duração máxima do período normal de trabalho semanal
está fixada em 40 horas (203º1CTR). O legislador admite duração maior do trabalho diário (até 12h)

relativamente aos trabalhadores que apenas labore nos dias de descanso semanal dos demais
trabalhadores (203º2). Estes limites são reportados à noção de tempo de trabalho tal como definida
no art.197º1.
A interpretação e aplicação do conceito legal de tempo de trabalho têm sido objecto de intensa
polémica e a questão não se encontra ainda definitivamente resolvida o que explica a norma
transitória contida no art.5º do diploma preambular do CTR.
Relativamente ao período normal de trabalho diário, admite-se pontualmente e com carácter

excepcional, um período de tolerância até 15 minutos para finalização de actividades ou operações
que não possam ser interrompidas (203º3). Este modelo de organização do tempo de trabalho,
designado como adaptabilidade, pode ser adoptado por instrumento de regulamentação colectiva
(204º) ou por acordo com cada um dos trabalhadores envolvidos (205º). Manifesta-se uma
preferência pelo recurso a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.
Note-se que, para além dos limites à duração diária e semanal do trabalho o legislador impõe, no
art.211º um limite absoluto e para cujo cômputo se atende não apenas ao trabalho contratualmente
previsto, como também ao trabalho suplementar de qualquer tipo. Nos termos desta disposição, a
duração média do trabalho semanal incluindo trabalho suplementar, não pode exceder 48h num
período de referência que é, em regra, de 4 meses.
Período de funcionamento:
Que se refere ao estabelecimento ou unidade produtiva da empresa, consiste no período diário

durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade e é definido pelas horas do
inicio e do termo de actividade diária e pelo encerramento semanal, se o houver (201º). Na indústria
é designado por período de laboração, tendo nos estabelecimentos de venda ao público a
designação de período de abertura. O período tem a ver com a regulamentação económica e a
adaptação da actividade das empresas aos ritmos sociais escapa ao objecto directo do Direito do
Trabalho. Existem algumas restrições em legislação avulsa como a relativa a grandes superfícies
comerciais cuja abertura aos domingos e feriados é condicionada.
Os períodos de funcionamento exigem a prestação de serviço por trabalhadores com respeito pelas
balizas decorrentes do seu período normal de trabalho.
Horário de trabalho:
Consiste na determinação das horas do inicio e do termo do período normal de trabalho diário e dos
intervalos de descanso bem como do descanso semanal delimitando o período normal de trabalho

diário e semanal (200º1 e 2). Representa o encontro entre o período normal de trabalho do
trabalhador e o período de funcionamento da empresa. Compete à entidade empregadora
estabelecer e determinar o horário de trabalho.
Deve igualmente ser observado o enquadramento geral do funcionamento e do encerramento a que

o estabelecimento esteja concretamente submetido (212º1). Sofre os condicionamentos
decorrentes do período de funcionamento e do período normal de trabalho em cada dia.
A lei admite que o horário de trabalho seja fixado por acordo especial entre empregador e
trabalhador (217º4). Cremos que esta solução resulta do art.478º1b) que proíbe aos instrumentos
de regulamentação colectiva regulamentar actividades económicas nomeadamente períodos de
funcionamento. E é precisamente porque se tomou consciência do impedimento que pode constituir
para o funcionamento das empresas a fixação de um horário por via colectiva que a lei proíbe
expressamente a regulamentação dos períodos de funcionamento. Consideramos, pois, que a
definição por via colectiva do horário contraria as limitações impostas legalmente aos instrumentos
de regulamentação colectiva. Aliás, parece-nos altamente duvidoso que a competência patronal de
definir os horários de trabalho, prevista no art.212º1 possa ser posta em causa.
Na verdade, a lei prevê como regra a audição dos órgãos de controlo de trabalhadores na empresa e
não dos órgãos reivindicativos cuja audição é consultiva. Cabendo a fixação do horário de trabalho
ao empregador é este que deve proceder à sua alteração observando-se os condicionalismos que
limitam em geral a sua fixação (217º).
Por outro lado, reconhece-se aos trabalhadores o direito a uma compensação económica quando as
alterações aos respectivos horários de trabalho impliquem para eles um acréscimo de despesas
(217º).
O princípio geral é o de que a entidade empregadora está obrigada a fixar um horário a todos os
trabalhadores mas admite-se a existência de regimes de isenção de horário de trabalho que podem
ser aplicados a certos tipos de trabalhadores: aos que desempenhem funções de administração,
direcção, confiança e fiscalização. Por IRCT pode ser alargado este leque (218º2).
A isenção de horário de trabalho pode assumir diversas modalidades (219º1). A aplicação do regime
de isenção tem de constar de acordo escrito entre empregador e trabalhador, conferindo a este
direito a remuneração especial que varia em função da modalidade adoptada (265º). O horário de
trabalho deve ser corporizado num mapa de horário de trabalho que indica o horário de trabalho do
trabalhador, o horário do funcionamento e o dia de encerramento (215º e 216º CTR).

O sistema de horário flexível permite uma maior personalização e um melhor equilíbrio entre a vida
privada e o trabalho e não pode ser confundida com a isenção da aliena c do nº1 do art.219º. O
art.209ºCTR prevê agora a figura dos horários concentrados.
O horário concentrado surge como uma faculdade de alargamento do período normal de trabalho
diário até 4 horas (para além do limite geral das 8 horas) por forma a diminuir o número de dias de
trabalho por semana sem reduzir o número de horas de trabalho semanal. Pode ser estabelecido por
IRCT ou por acordo entre empregador/trabalhador. Em regra, o sistema permite concentrar em
quatro dias de trabalho por semana o total do período normal de trabalho.
Havendo previsão em IRCT a concentração pode fazer-se em três dias consecutivos seguidos de dois
dias de descanso. Neste caso, o ciclo período de trabalho/descanso deixa de coincidir com a semana
de calendário de 7 dias. A lei acrescenta que o horário concentrado deve ser organizado de forma a
assegurar que a duração do período normal de trabalho seja apurada em média num período de
referência de 45 dias. A organização do tempo de trabalho não implica a prestação de maior número
de horas todavia admite-se que possa gerar maior penosidade e talvez por isso o 209º3 prevê que o
IRCT regule a retribuição e outras condições da sua aplicação mas não há nenhuma obrigação de
pagar qualquer acréscimo retributivo. Cabe ainda referir que o Código (209º2) exclui a aplicação
simultânea dos regimes de horário concentrada e de adaptabilidade do período normal de trabalho.
Trabalho por turnos:
Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos de trabalho
devem ser organizados turnos de pessoal (221º1). A noção de trabalho por turnos consta do
art.220º.
Os nºs 2 a 6 do art.221º fixam um conjunto de regras a observar na organização de trabalho por

turnos. Muito embora a lei o não imponha as convenções colectivas costumam estabelecer especiais
recompensas.
Trabalho nocturno:
Entende-se por trabalho nocturno o que é prestado no período compreendido entre as 22h de um
dia e as 7h do dia seguinte admitindo-se a definição em termos diferentes por IRCT (223º2).
Atendendo à sua maior penosidade o trabalho nocturno dá direito a um acréscimo de remuneração
de 25% (266º1). Nos termos do nº3 do 266º não dá lugar ao acréscimo retributivo o trabalho que
por natureza seja predominantemente durante esse período ou que a retribuição esteja já adaptada.

Dadas as suas implicações a lei limita a sua prestação a menores e consagra diversas medidas de
protecção dos trabalhadores nocturnos (arts.224º e 225º).
Trabalho suplementar:
Todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho (226º1). Será suplementar o trabalho antes
do início ou depois do fim da jornada de trabalho ou o ocasionalmente prestado nos dias de
descanso semanal obrigatório ou complementar.
Cabe à entidade empregadora determinar os momentos em que deve ser prestado e só o poderá
determinar quando seja necessário fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho
(227º)e a solicitação é obrigatória para o trabalhador a menos que este expressamente solicite a sua
dispensa (227º3).
Há limitações específicas para os casos de trabalho suplementar nos dias de descanso semanal,
obrigatório ou complementar e nos feriados (228º1 e e f). A prestação do trabalho suplementar
confere direito a retribuição especial (268º). No que respeita ao descanso compensatório quando o
trabalho suplementar seja prestado num dia de descanso semanal o trabalhador tem direito a gozar
um dia de descanso remunerado dentro dos três dias úteis seguintes (229º4). Para além disso,
relativamente ao trabalho suplementar efectuado em dias úteis e em feriados admite-se que o
descanso compensatório possa ser substituído pelo pagamento da retribuição com acréscimo de
100% pelo período correspondente (230º2). Para efeitos de fiscalização do cumprimento do
respectivo regime, as empresas estão obrigadas a manter um registo de trabalho suplementar, são
anotadas as horas de inicio e termo desse trabalho sendo exigido que esse registo seja visado pelo
trabalhador (231º).
Adaptabilidade da duração de trabalho:
O custo do trabalho suplementar, as limitações á sua prática têm estimulado um cômputo do tempo
de trabalho em períodos longos ultrapassando-se os limites diários e semanais para permitir que os
trabalhadores prestem serviço mais demorado nos períodos de maior movimento e mais curto nos
períodos mortos.
A regulamentação oriunda da anterior versão manteve-se no essencial no CTR – 204º, 205º e 207º:
- Na adaptabilidade por regulamentação colectiva permite-se alargamento diário até 4h e do

semanal até 60h

- Na adaptabilidade individual permite-se aumento da jornada diária até 2h e da jornada semanal

até 50h
O trabalhador desenvolve normalmente a sua actividade ao lado de outros, esta interdependência

implica que um regime de adaptabilidade só faça sentido quando abranja todos os trabalhadores de
tal unidade ou equipa. Todavia quando se trata de regime de adaptabilidade previsto em convenção
colectiva só estão directamente abrangidos os filiados nos sindicatos contudo o CTR prevê
mecanismo do art.206º, adaptabilidade grupal que faculta a extensão do regime mesmo a
trabalhadores não filiados.
O CTR consagra no art.208º um outro instrumento de flexibilização que é o BANCO DE HORAS.

Prevê-se ai que, por IRCT, possa ser ampliado o período normal de trabalho acréscimo que será
compensado por redução equivalente.
Trabalho a tempo parcial:
É algo mais do que uma forma de contrato de trabalho a tempo reduzido. Poderemos distinguir
entre tempo parcial horizontal (diminuição de horas em cada dia), vertical (diminuição por dias da
semana) e cíclico (algumas semanas ou meses por ano). Hoje tem vindo a ser prestada ao trabalho
parcial uma atenção especial no sentido do respectivo estímulo como oportunidade de emprego,
como modalidade de conexão com outros valores sociais. Pelo lado dos trabalhadores: especiais
qualificações de certo tipo de trabalho que não exigem trabalho a tempo inteiro, culto do tempo
livre como forma de qualidade de vida e conciliação de trabalho/vida familiar.
Da banda patronal: dificuldades legais específicas colocadas pela rigidez de certas normas, exigência
de volumes de trabalho que não justificam a utilização plena da jornada de trabalho de uma pessoa.
A óptica comunitária reporta o contrato a tempo parcial a uma possibilidade aberta à flexibilidade
de emprego. Este emprego coloca também questões de estabilidade do emprego e indicadores
sociais pois está especialmente ligado ao sexo feminino o que cria reservas no que concerne à
compatibilização com o princípio da igualdade.
O regime do Código assenta na ideia de voluntariedade da opção pelo regime de trabalho a tempo
parcial, impedindo-se que as convenções colectivas limitem a celebração de acordos para a
prestação de trabalho a tempo parcial (151º). Também faz parte desta ideia de facilitação a
consagração legal de um princípio de reversibilidade. Nessa mesma linha de não discriminação, o
Código constrói o regime aplicável ao trabalho a tempo parcial a partir das ideias de igualdade de
tratamento com o trabalho a tempo completo em situação comparável.

Difíceis problemas jurídicos se colocam logo a nível de definição do tempo parcial o que ocorre,
sobretudo no plano de apoio do Estado. O CTR, no entanto, define como trabalho a tempo parcial
todo aquele em que se acorde um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado para o
trabalho a tempo completo em situação comparável (1501º).
Retribuição: noções gerais (P/Bruna de Sousa)
A retribuição configura a obrigação principal a cargo da entidade empregadora, surgindo como

contraprestação do trabalho
É um elemento essencial do contrato de trabalho, o que implica a exclusão do respectivo regime

jurídico das formas de trabalho gratuito. E como na sua configuração jurídica, envolve uma prestação
de bens, parte sempre em dinheiro, ainda que possam existir prestações não pecuniárias destinadas a
necessidades pessoais (art. 259.°), ficam também de fora do Direito do trabalho as trocas de serviços.
Factores que condicionam a determinação da retribuição: Para além de a retribuição ser fixada em
função do tempo como medida quantitativa da prestação [art. 59.°, 1, a), da Const.] há três aspectos a
considerar na retribuição:
1. Retribuição em função do posto de trabalho ou retribuição/categoria (sendo
relevante não só o aspecto objectivo das tarefas, mas ainda os aspectos ligados à
preparação profissional e responsabilidade de cada trabalhador), isto é, retribuição
segundo «a natureza» [art. 59.°, 1, a), da Const.];
2. Retribuição em função do desempenho [«performance» ou mérito retribuição
segundo «a qualidade», art. 59.°, 1, a), da Const.]; e
3. retribuição em função da evolução na empresa (p. ex., diuturnidades, prémios de
antiguidade).
Concepção produtivística: Os empregadores pretendem normalmente ligar a retribuição ao

desempenho individual e à prosperidade global da empresa.
Concepção social: os sindicatos pretendem ligar a retribuição à manutenção ou aumento do poder de
compra, à elevação dos salários mais baixos e, mesmo quando aceitam aspectos produtivísticos, lutam
para que eles sejam avaliados de modo objectivo.
Os salários não são apenas um dado do mercado de trabalho, nem uma função das políticas das
empresas, podendo neles interferir directamente o Estado, quer através da sua intervenção nos
IRCT's quer sobretudo pela fixação de salários mínimos

Noção: aqueles que ao nível nacional e intercategorial (isto é, válidos para todas as categorias
profissionais) são fixados em ordem a satisfazer as necessidades de subsistência dos trabalhadores e
que, portanto, se consideram geralmente como mínimo, relativamente ao qual não pode ser
estabelecida juridicamente remuneração mais baixa.
Lógica: cobertura das necessidades vitais de subsistência
A Constituição determina que incumbe ao Estado estabelecer e actualizar o salário mínimo

nacional, «tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do
custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências de estabilidade
económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento» [art. 59.°, 2, a)].
Regime (273º a 275º):
 Estas normas fixam um sistema de salário nacional (isto é, aplicável a todo o território) e
garantido, nos termos da própria lei (art. 273.° ), como retribuição mínima mensal garantida,
não podendo as convenções colectivas ou individuais estabelecer montantes inferiores.
 Predispõem-se sanções para as entidades empregadoras que não paguem os salários mínimos
(contra-ordenação muito grave – art. 273.°, 3 ).
 Desde 2004 que os salários mínimos são totalmente interprofissionais, já que não deixam de
fora nenhum sector profissional ou actividade económica.
 Os salários poderão ser inferiores nos casos dos trabalhadores em formação e trabalhadores
com capacidade de trabalho reduzida (art. 275.°).
 a lei fixa um salário mensal básico (art. 274.° 4) e com expressão preferentemente pecuniária
RETRIBUIÇÃO EM SENTIDO JURÍDICO

Noção: «Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem
ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho» (art. 258.°, 1), presumindo-
se «até prova em contrário ... constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao
trabalhador» (art. 258.°, 3). No n.º 2 do art. 253.° se esclarece que a retribuição compreende a
remuneração de base e «outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente,
em dinheiro ou em espécie».

Elementos essenciais da noção:

1. Prestações regulares e periódicas - Poderemos entender que a lei, com a expressão «regular»,
se referiu a uma remuneração não arbitrária mas que segue uma regra permanente, sendo,
portanto, constante. Por outro lado, exigindo um carácter «periódico», a lei considera que ela
deve ser relativa a períodos certos no tempo, de modo a integrar-se na periodicidade e na
repetência própria das relações contratuais de trabalho e nas necessidades recíprocas dos dois
contraentes. As ideias de regularidade e periodicidade estão também inspiradas na
necessidade de calcular uma retribuição-tipo, global e abstracta, ordinária, de carácter
normal.
2. Em dinheiro ou em espécie - A retribuição consta de um conjunto de valores patrimoniais,
não constituem retribuição quaisquer outras atribuições patronais de ordem não patrimonial,
por muito relevantes que sejam (por ex., atribuição de um gabinete de trabalho individual).
3. A que o trabalhador tem direito por título contratual e normativo e que, portanto,
corresponde a um dever da entidade empregadora. Excluem-se, assim, as gratificações e
liberalidades extraordinárias. Trata-se de um direito dirigido contra o empregador, o que faz
excluir também do conceito de retribuição as importâncias atribuídas por terceiros (por ex., as
«gorjetas»).
4. Como contrapartida do seu trabalho - É o trabalho prestado a causa determinante da
retribuição, sendo as duas prestações de carácter co-respectivo e sinalagmático: retribui-se
quem trabalha, trabalha-se porque se é retribuído (por isso se excluem certas atribuições que
não têm causa no serviço prestado ex. Indemnizações)
Modalidades de retribuição - 261.°
 A retribuição certa é aquela que se calcula apenas em função do tempo de trabalho -nº2
 A retribuição variável define-se por exclusão de partes, como aquela que é calculada em
função de outros factores (por ex., de acordo com o rendimento do trabalho ou com o
número de peças produzidas).
 A retribuição mista é a constituída «por uma parte certa e outra variável» (nº 1).
Estrutura da retribuição: A retribuição é calculada em função de uma retribuição base e de

prestações complementares ou acessórias
 retribuição base tem um carácter certo (definido em função do tempo) e é em princípio

independente dos acidentes da vida do contrato e dos seus especiais condicionalismos.

Constitui naturalmente a remuneração fixada na tabela das convenções colectivas ou dos

regulamentos da empresa, na base de um horário normal, para uma certa categoria
profissional.
o Pensamos que não têm autonomia e se integram na remuneração de base todos os
aumentos que correspondem à sua simples actualização - 262.°, 2, a)
 As prestações complementares estão ligadas a contingências especiais da prestação do

trabalho ao rendimento, mérito e produtividade ou mesmo a certas situações pessoais dos
trabalhadores. São fixadas muitas vezes com recurso a uma percentagem sobre a retribuição
base, calculando-se, pois, em função do tempo (sendo certas). Outras vezes não têm carácter
percentual ou são mesmo variáveis (262º nº1)
Subsídio de férias - constitui uma atribuição patronal que está ligada à própria concessão de
férias remuneradas, isto é, ao direito do trabalhador de anualmente não trabalhar e libertar-se das
obrigações de serviço, continuando a ser retribuído. O art. 264.°, 2 estabelece exactamente que os
trabalhadores têm direito, para além da retribuição que receberiam se estivessem no serviço
efectivo, a um subsídio «compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que
sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho»
Subsídio de natal – actualmente é obrigatório - art. 263.°, estabelece que «o trabalhador tem
direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição. Quando o trabalho não for
executado durante todo o ano civil em causa o valor do subsídio será proporcional ao tempo de
serviço prestado. A lei optou por um sistema em que o subsídio de Natal é considerado como um
salário diferido, que se vai amontoando mensalmente a favor do trabalhador.
Problema: Saber se uma determinada prestação que o trabalhador recebe é ou não considerada
juridicamente como fazendo parte da retribuição.
Esta qualificação tem a maior importância prática porque a retribuição está sujeita a regras que lhe
asseguram uma protecção especial ( lembre-se que a retribuição não pode, em regra, ser diminuída) e
também porque à retribuição são associados certos direitos cuja configuração em concreto depende
do montante da retribuição auferida pelo trabalhador. Por isso há que ter o maior cuidado com uma
política patronal de relações de trabalho assente no disfarce de atribuições remuneratórias com outro
título ou com diverso invólucro. Por outro lado, e em contrapartida, há a considerar que a presunção

do art. 258.°, 3, pode fazer submeter ao regime da retribuição certas atribuições que em verdade nela
não se integram. Casos mais controvertidos:
 Remuneração por trabalho suplementar (art. 268.°): apenas se deve entender que a
remuneração do trabalho suplementar se integra na retribuição quando, pela permanência ou
regularidade com que é prestado, ou ainda pelo seu volume, pesa significativamente no
montante recebido pelo trabalhador, em termos de ele poder contar com tal remuneração.
 Ajudas de custo e outros abonos [art. 260.°, 1, a)]: a lei não as considera retribuições uma vez
que não há na sua percepção qualquer correspectividade relativa ao trabalho, pois trata-se de
quantias que não visam pagar o trabalho, que não são contrapartida do serviço prestado. A
causa jurídica da atribuição está na indemnização ou reembolso das despesas que foram
inicialmente suportadas pelo trabalhador, mas que competem ao empregador custear dado
que foram motivadas por razões relacionadas com o serviço prestado. Estas regras também se
aplicam às despesas de representação. Também não serão retribuições as importâncias
entregues pela entidade empregadora para custear as despesas de transferência de local de
trabalho (art. 315.°, 5).
o A parte final do art. 260.°, 1, a) exceptua certas situações especiais. Na verdade, em
certas actividades as deslocações do trabalhador são constantes e os abonos
respectivos estão estruturados em termos de cobrir com largueza as respectivas
despesas. Ora, nesse caso, e na medida em que excedem as despesas normais, tais
abonos podem fazer parte da retribuição (ex. «subsídios de combustível»)
 Gratificações [art. 261.°, 1, b)]. Há certas atribuições da entidade empregadora que tendo
embora causa no contrato de trabalho e nos serviços prestados não são devidas e têm um
carácter de recompensa voluntária ou prémio pelos bons serviços. O empregador não deseja
vincular-se à sua percepção e pelo seu carácter unilateral e não devido, elas não se podem
considerar como tal. Mas, ao contrário destas gratificações extraordinárias, há outras que se
devem entender como integrando a retribuição: são aquelas que são devidas por força do
contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua percepção esteja condicionada a bons
serviços, e também aquelas que, pela sua importância e regularidade, devam considerar-se
elemento integrante da retribuição (art. 261.°, 3).
o Gorjetas – não podem ser consideradas como retribuição (são devidas por terceiros e
não pelo empregador)
 participação nos lucros [art. 260.°, 1, d)]. A lei é expressa em considerar que essa participação
não corresponde a retribuição, desde que ao trabalhador esteja assegurado pelo contrato uma
retribuição adequada ao seu trabalho. Diferentemente, parece considera-se retribuição as

prestações relacionadas com o resultado obtido pela empresa, quando revistam carácter
estável [art. 260.°, 3, b)].
 Comissões ou percentagens – referem-se a negócios realizados, representando uma fracção
do custo desses mesmos negócios. Porque se não confundem com a participação nos lucros,
antes representando encargos ou despesas com o pessoal com influência no apuramento dos
lucros líquidos, as comissões serão geralmente encaradas como integrando a retribuição,
constituindo uma parte variável da mesma. Tratam-se, no fundo, de uma forma de retribuir o
trabalho em função do desempenho.
 Diuturnidades - «prestação de natureza retributiva e com vencimento periódico, a que o
trabalhador tenha direito com fundamento na antiguidade». Estas prestações são incluídas na
base de cálculo das prestações complementares (art. 262.°, 1) e de diversas compensações
associadas à cessação do contrato de trabalho.
 Compensação por riscos - Em muitos casos, são atribuídos aos trabalhadores diversos
quantitativos, a título não retributivo . Um dos exemplos mais frisantes é o do abono para
falhas, concedido a cobradores e caixas, já que, como dizem os nossos tribunais, «tal abono
não tem carácter remuneratório do trabalho prestado, mas indemnizatório do risco a que na
sua actividade aqueles empregados estão sujeitos».
o Diferente é o enquadramento das prestações complementares que visam remunerar a
especial qualidade do trabalho prestado em condições de maior penosidade ou
perigosidade, como sejam os subsídios de risco atribuídos aos trabalhadores afectos a
serviços de transporte de valores ou de segurança, ou àqueles que trabalham em
condições que envolvem especiais perigos para a saúde ou integridade física. São
prestações retributivas, ainda que a sua obtenção dependa da manutenção da
situação de penosidade ou perigosidade.
 Regalias de status: carro com motorista, pagamento de quotas de clubes, etc. Estes casos
oferecem dúvidas quanto à qualificação como retribuição
11.5.5. DETERMINAÇÃO E CÁLCULO DA RETRIBUIÇÃO. RETRIBUIÇÃO EM CONCRETO E RETRIBUIÇÃO

MODULAR
a) O primeiro problema está em saber qual a retribuição concretamente devida.
o A retribuição em concreto responde a outra pergunta: quanto ganhou o trabalhador A

em 2008 ou em Janeiro de 2009?

Pode acontecer as partes não determinarem a retribuição no contrato. Neste caso, a retribuição pode
resultar directa ou indirectamente das normas aplicáveis e nessa última hipótese entender-se como
contratual a remuneração normativamente estabelecida. Se a retribuição não estiver fixada e não
resultar de normas aplicáveis ao contrato de trabalho (por ex., porque não existe qualquer convenção
colectiva aplicável na empresa em causa), poderá ser fixada pelo tribunal (art. 272.°, 1).
Noutros casos, os termos em que é fixada a retribuição estão suficientemente indicados no contrato.
Num e noutro caso, encontramo-nos em face de meras indicações para a fixação em concreto, sendo
difícil a completa identificação da retribuição, já que existem numerosas atribuições complementares
de complicado cálculo.
A dificuldade reside no facto de as prestações retributivas serem achadas umas em função das outras.
Com efeito, os complementos retributivos como por exemplo as diuturnidades, o subsídio de turno, a
remuneração por trabalho suplementar, etc., são calculados com base em percentagens de uma
«retribuição mensal» ou de uma «retribuição dia» ou de uma «retribuição hora», cujo valor não é fácil
de calcular, tanto mais que a linguagem da lei ou do contrato é muitas vezes equívoca e parece
reportar-se a algo de diverso da retribuição base
Desde logo porque envolverá uma tendência para a duplicação, na medida em que para calcular
certas atribuições salariais – elas mesmo consideradas como parte da «retribuição» – se recorre a uma
base também definida como «retribuição». Assim, não se pode, por exemplo, computar o subsídio de
turno (ou o subsídio por trabalho nocturno) com base na «retribuição» e depois dizer-se que esse
mesmo subsídio integra a «retribuição».
De tudo isto decorre a conveniência de, no apuramento dos complementos salariais, se fazer cálculos
com recurso a uma base que é necessário averiguar uma retribuição de modo seguro. Essa base será a
retribuição base, acrescida das diuturnidades, como, aliás, está hoje estabelecido no art. 262.°, 1, do
CTR (existem excepções para efeitos de certos complementos – temos de recorrer à previsão legal ou
convencional dos mesmos para se descortinar qual a composição e ordem de cálculos a que deve
proceder para encontrar os valores dos complementos – ex. 264º nº2)
b) O segundo problema respeita à necessidade de definição de uma grandeza a que

chamaremos retribuição em abstracto ou retribuição modular.
o retribuição em abstracto responde à pergunta: quanto ganha o trabalhador por mês

ou por ano?
A questão surge porque se toma indispensável definir aquilo a que a lei designa também por
«retribuição» e que se reporta a períodos padrão de duração da relação de trabalho (hora, dia ou

mês). Referem-se muitas vezes quantitativos indemnizatórios definidos por um período padrão de
retribuição-tipo, a qual, portanto, é abstracta. A retribuição não pode ter nesses casos um carácter real
e concretamente determinado: trata-se de uma retribuição modular. Se a lei disser que o trabalhador
tem direito a uma indemnização equivalente «à retribuição correspondente a seis meses» para
calcular o montante da indemnização não se tem de determinar o valor da retribuição devida num
dado mês, mas antes um valor padrão que funciona como unidade de conta e não como a
contrapartida do trabalho prestado em certo período.
Interessa, portanto, definir essa retribuição-tipo, modular, padronizada, teórica, em abstracto referível
a um hipotético período de duração. O n.º 2 do art. 258.°, diz que «a retribuição compreende a
retribuição base e outras as prestações regulares e periódicas». Esta ideia de regularidade e de
periodicidade não serve apenas para saber se uma dada atribuição tem natureza retributiva e se o seu
pagamento é obrigatório; ela é, sobretudo, um elemento necessário para definir sem distorção o que é
a retribuição-tipo ou modular durante um período padrão de tempo e que constitui medida ou base
de cálculo de inúmeros direitos consignados nas normas de trabalho. Já em regra devem ser excluídas
destes cálculos as retribuições que não têm carácter temporal, i. e., atribuições contínuas, como, por
exemplo, o gozo de carro com motorista, uso de carro ou telemóvel da empresa, etc
Importa, pois, definir para vários efeitos essa retribuição modularabstracta, e desde logo para apurar o
montante de certos direitos do trabalhador que não estão conexionados com o efectivo serviço. Por
exemplo, para o cálculo da retribuição devida durante o período de férias.
Este tema prende-se ainda com outras questões, tais como a da determinação do valor da retribuição
variável. Se mesmo a retribuição certa se modifica em cada concreto período de tempo, sendo pois
indispensável padronizá-la, a questão tem ainda mais importância quando existem remunerações
variáveis. Nesses casos, a retribuição modular destina-se também afixar ou padronizar o que é variável.
Ainda a este propósito, deve referir-se que o factor tempo tem uma relevância fundamental para
efeitos de padronização da obrigação retributiva, assumindo especial importância a generalização da
regra do vencimento mensal. Na verdade, a chamada mensualização da retribuição serve não só para
fixar o momento em que o salário é devido, mas também para padronizar a retribuição, o que se foi
progressivamente afirmando na prática dadas as importantes vantagens práticas que proporciona.
11.6 Retribuição: cumprimento (pagamento)
FORMAS DE CUMPRIMENTO - O cumprimento da retribuição deve ser feito em dinheiro ou,

parcialmente, em prestações de outra natureza: retribuições em espécie (art. 276.°, 1), as quais se
devem destinar «à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe

pode ser atribuído valor superior ao corrente na região» (art. 259.°, 1). De qualquer modo, em regra,
pelo menos metade da retribuição deve ser satisfeita em dinheiro (art. 259.º, 2), para assegurar ao
trabalhador uma quantia livremente disponível e para este proceder a seu critério à afectação da
retribuição às suas necessidades.
LUGAR DO CUMPRIMENTO - A retribuição deve ser paga no lugar onde o trabalhador presta a sua
actividade, salvo se outro for acordado (art. 277.°, 1): neste caso, o tempo despendido em receber a
retribuição considera-se tempo de trabalho (art. 277.°, 2).
TEMPO DO CUMPRIMENTO - a retribuição tem em vista um certo tempo, enquanto atribuição certa
em que o tempo desempenha a função de unidade de medida e ainda como atribuição periódica que
se vence automaticamente em determinado momento no tempo – significa isto que o trabalhador
não tem de exigir o pagamento, ficando a entidade empregadora obrigada a efectuá-lo logo que se
alcance a data prevista.
 A regra é a de pós-numeração, pela qual o trabalhador só é pago depois de desempenhado o
trabalho durante o respectivo período. O sentido desta regra é o de defender a entidade
empregadora, que, se pagasse antecipadamente, ficava muito exposta às faltas do
trabalhador e até ao incumprimento total do contrato por parte deste, sendo os salários
antecipadamente pagos irrecuperáveis, na prática. Por outro lado, entendia-se que, quer na
ordem prática quer porque a seu favor funcionam diversos mecanismos de tutela, o
trabalhador estava menos exposto ao incumprimento patronal (os salários em atraso vieram
provar o contrário)
Tutela da retribuição - A retribuição é a garantia da subsistência do trabalhador e do seu agregado

familiar.
 NÃO DISCRIMINAÇÃO E O PRINCÍPIO DA IGUALDADE
A Constituição [art. 59.°, 1, a)] afirma o princípio de que «para trabalho igual salário igual», o que
supõe que as mesmas quantidades e qualidades de trabalho da mesma natureza têm de ser
retribuídas da mesma maneira, não devendo haver qualquer discriminação retributiva entre
trabalhadores que não resulte da sua categoria profissional, tarefas executadas, rendimento e
qualidade de execução, etc. É claro que este princípio de igualdade tem de ser articulado com a própria
autonomia contratual e liberdade de empresa e por isso não poderemos considerar como violadoras
da Constituição certas formas retributivas que escapam aos critérios acima definidos (por ex.,
retribuições em função da antiguidade ou que contemplam situações pessoais, às vezes com alcance
social apreciável).
o 31º CTR – não discriminação em função do sexo

o 24º CTR – não discriminação em função da cidadania

 IRREDUTIBILIDADE DA RETRIBUIÇÃO
O artigo 129.°, 1, d) estabelece como garantia do trabalhador a proibição de a entidade empregadora

diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos na lei e nos instrumentos de regulamentação
colectiva. O Código eliminou a possibilidade de diminuições de retribuição que resultassem de acordos,
desde que autorizadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (no entanto ver 119º).
o Tem-se entendido que a entidade empregadora está apenas obrigada a manter

montantes médios e não a mesma estrutura da retribuição.
o Mais discutível é o problema de saber se continuam a ser devidas certas atribuições

retributivas nos casos em que, por aplicação de novos métodos de organização e
condições de trabalho, deixarem de ter aplicação os seus pressupostos. Em regra,
entendemos que o empregador não terá de continuar a pagar tais atribuições.
 CONSERVAÇÃO DA RETRIBUIÇÃO MESMO SEM TRABALHO EFECTIVO

Há casos em que, apesar da inexecução da prestação do trabalho, a respectiva retribuição continua a
ser devida. Entre estes casos encontramos, por um lado, as situações de suspensão, mesmo
prolongada, por motivos relacionados com a empresa em que o trabalho não é prestado mas o salário
continua a ser pago. Por outro lado, há também diversas situações em que a não realização do
trabalho é devida a circunstâncias respeitantes ao trabalhador mas em que este trabalhador conserva
o direito à retribuição. É o que sucede em muitas das faltas justificadas e também nas ausências com
«créditos de horas» por motivos sindicais ou equiparados.
Resta apenas indicar que outros casos de protecção à retribuição estão em regressão, já que os
esquemas de segurança social tendem a assegurar um rendimento de substituição.
 LIMITAÇÕES ÀS FORMAS DE EXTINÇÃO DA OBRIGAÇÃO DE RETRIBUIÇÃO

1. Impossibilidade de renúncia
O trabalhador não pode renunciar previamente – mesmo parcialmente aos créditos garantidos por lei
ou por IRCT. Tem-se entendido que só é possível a renúncia após a extinção do vínculo contratual,
solução que aliás tem sido afirmada pelos tribunais.
2. Limitações à cessão
O trabalhador só pode ceder um terço dos seus créditos relativos à retribuição [artigo 280.° do CTR e
artigo 824.°, 1, a), do C. Proc. Civ.].
3. Insusceptibilidade de compensação

A regra geral é a de que a compensação se pode efectuar através da simples declaração de uma das
partes, mas esta regra não se aplica relativamente à retribuição: a lei proíbe a entidade empregadora
de compensar a retribuição em dívida com quaisquer outros créditos que detenha sobre o trabalhador
(art. 279.°, 1 do CTR).
Por outro lado, nos termos do mesmo preceito, não são permitidos também descontos, mesmo
relativos a outros débitos do trabalhador. Só são exceptuados os descontos a favor do Estado,
segurança social ou outras entidades e que sejam determinados por lei ou por sentença, as
indemnizações devidas pelo trabalhador liquidadas por decisão judicial, as sanções pecuniárias com
natureza disciplinar e ainda certos descontos que emergem de facilidades patronais. De qualquer
modo, em regra, os descontos não podem exceder, no seu conjunto 1/6 da retribuição-nº3
 Adiantamentos - Não se confunde com a compensação, não estando portanto sujeita às
restrições indicadas, a situação em que o trabalhador vê descontado no salário o valor dos
adiantamentos que o empregador lhe fez por conta da retribuição que se iria vencer mais
tarde. Não se aplicando aqui a regra que limita as deduções a um sexto (art. 279.°, 3).
 Empréstimos por conta da retribuição - d) do n.º 2 do art. 279.°
4. Impenhorabilidade
O credor de qualquer trabalhador só pode esperar que o tribunal penhore parte da retribuição (a parte
penhorável é de um terço da retribuição, mas não pode o trabalhador ficar com um valor inferior a um
salário mínimo nacional e, por outro lado, a impenhorabilidade só é garantida até ao valor
correspondente a três salários mínimos nacionais – art. 824.°, 2, do C Proc. Civ.).
5. Meios de tutela relativos ao não cumprimento da obrigação de retribuição
Caso dos salários em atraso: O artigo 323.º, 2, estabelece que «o empregador que faltar culposamente
ao cumprimento de prestações pecuniárias é obrigado a pagar os correspondentes juros de mora».
Portanto, o não cumprimento atempado da obrigação da retribuição confere ao trabalhador o direito
de ser indemnizado com os respectivos juros, para além de poder fundamentar o direito a resolver o
contrato com justa causa e com as indemnizações legais [art. 394.°, 2, a)]. Para garantia dos seus
direitos, os trabalhadores gozam de privilégios creditórios, isto é, de garantias especiais que se
traduzem na faculdade de o trabalhador que delas beneficia ser pago com preferência a outros
credores. Assim, se o património do empregador não for suficiente para satisfazer todas as suas
obrigações, os trabalhadores têm um privilégio mobiliário geral [art. 333.°, 1, a)]. Além disso, os
trabalhadores que tenham créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação
beneficiam ainda de um privilégio imobiliário especial sobre os bens imóveis do empregador nos quais
prestem a sua actividade [art. 333.°, 1, b)].

6. Sistema de garantia salarial

A protecção da retribuição estende-se ainda às situações em que não foram pagas as retribuições
devidas aos trabalhadores cujos contratos cessaram na sequência da declaração da extinção ou
insolvência da respectiva entidade empregadora. Para este fim foi criado um “fundo de garantia
salarial”. A garantia cobre os créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou
cessação que se tenham vencido nos seis meses anteriores à propositura da acção de declaração de
insolvência do empregador ou à apresentação do requerimento para promover o procedimento de
conciliação previsto no Código da Insolvência (arts. 317.° a 319.° da RCT). Contudo, só é assegurado o
pagamento até ao valor equivalente a seis meses de retribuição, não podendo o montante desta
exceder o triplo da remuneração mínima garantida por lei (art. 320.° da RCT).
Uma vez efectuado o pagamento, o Fundo de Garantia Salarial fica sub-rogado nos direitos do
trabalhador contra o respectivo empregador, o que significa que passa a ser o Fundo o titular desses
direitos, podendo exigir o seu cumprimento (art. 322.° da RCT).
7. Documento a entregar ao trabalhador e recibo
Nos termos do artigo 276.°, 3, «até ao acto de pagamento da retribuição, o empregador deve entregar
ao trabalhador documento do qual conste a identificação daquele e o nome completo, o número de
inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base
e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o
montante líquido a receber».
O documento aqui referido destina-se a possibilitar aos trabalhadores fácil verificação do cumprimento
das regras legais ou convencionais no que toca à retribuição.
8. Prescrição (LER PAGS 373-376)
O art. 337.º, 1 tem a seguinte redacção: “O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de
contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte
àquele em que cessou o contrato de trabalho”. Dada a posição de dependência do trabalhador apenas
então se encontrará absolutamente livre e praticamente habilitado a deduzir os seus créditos [art.
318.°, e), do C. Civ.]. O prazo de prescrição é, contudo, curto: um ano a contar do dia seguinte ao da
cessação do contrato.
A prescrição verifica-se não apenas quanto à retribuição, mas também quanto a qualquer crédito dos
contraentes emergente do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação
Constituição e formação do contrato de trabalho:

Liberdade de trabalho e direito ao trabalho:

Na celebração do contrato de trabalho intervêm dois princípios jurídicos fundamentais: o do direito

ao trabalho e o da liberdade do trabalho. o primeiro é reconhecido na Constituição – art.58º - e o
seu conteúdo é o de garantir o desenvolvimento de uma actividade para angariar meios de
subsistência e para realização pessoal. Incumbe ao Estado a execução de políticas de pleno emprego
(58º2ª CRP). O direito ao trabalho é dirigido essencialmente contra o Estado e não contra as
empresas, não conferindo um direito subjectivo a um concreto posto de trabalho.
A liberdade de trabalho possui também expressão constitucional (art.47ºCRP) mas esta liberdade
não implica que os empregadores tenham de aceitar os candidatos a emprego possuindo uma ampla
liberdade de escolha. Esta liberdade sofre restrições quanto a profissões que exigem especiais
garantias de habilitações e tecnicidade, previstas na lei (ex. advogados, médicos etc). Existem
também diversos condicionamentos quanto ao trabalho de estrangeiros muito embora algumas
regras se destinem a equipará-los. Quanto aos condicionamentos há ainda que referir as restrições
relativas às mulheres e aos menores quanto a certos trabalhos considerados desaconselháveis.
No plano do contrato, a liberdade de trabalho tem expressão na proibição da vinculação perpétua

ainda que se admita, nos casos em que entidade empregadora assuma despesas avultadas com
formação profissional do trabalhador, que este se obrigue a prestar pacto de permanência (137º1).
O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento mediante o pagamento das despesas referidas.
A lei procura estabelecer os condicionalismos para que não possa ser prejudicado o exercício do
direito ao trabalho após a cessação do contrato (136º). Aceita-se porém uma limitação à actividade
do trabalhador no período máximo de dois anos (136º5), é o que se chama de pacto de não
concorrência.
Formação do contrato de trabalho: elementos essenciais
Elementos subjectivos: personalidade jurídica, capacidade jurídica e consentimento
Elementos objectivos: objecto determinável, objecto física e legalmente possível e fim lícito
Personalidade jurídica:
Os trabalhadores têm forçosamente de ser pessoas singulares enquanto as entidades empregadoras

podem ser pessoas colectivas.
Capacidade jurídica:
Consiste na aptidão para exercitar actividade jurídica própria (13ºCTR). Os menores não gozam de
plena capacidade de exercício sendo a incapacidade suprida pelos seus pais ou tutores. As restrições

relativas à idade mínima para trabalhar não são caso de incapacidade mas uma impossibilidade e é
hoje nos termos do art.68º2 a idade de 16 anos.
Após essa idade, o contrato pode ser celebrado directamente com o menor (70º) e estes, em
princípio, têm capacidade para receber a retribuição (70º3). Quanto às outras incapacidades –
interditos e inabilitados, estes não podem celebrar contratos de trabalho pois para isso terão de
intervir os poderes de tutela e curatela.
Consentimento:
Para a celebração do contrato de trabalho é essencial que exista um acordo. Não raro o contrato
supõe a posse pelo trabalhador de aptidão profissional ou de uma qualificação ou ofício. A
celebração do contrato de trabalho é antecedida por um período mais ou menos longo de
negociações. Aplicam-se a todo o processo de recrutamento os princípios gerais de não
discriminação dos candidatos sendo que o regime tratado no art.24º e seguintes concretiza o direito
á igualdade de oportunidades e tratamento. O legislador coloca especial ênfase na informação
considerada relevante em sede de negociação e celebração do contrato. Este dever de informação é
ilustrado pelas diversas alíneas do nº3 do art.106º assumidas como conjunto de informação mínima
a prestar pelo empregador.
Da análise desta enumeração resulta a intenção de o legislador de acompanhar os aspectos com

maior relevo não apenas para a execução do programa contratual mas também no próprio âmbito
da sua negociação. Acresce um dever de prestação de informações complementares, a cargo do
empregador, se o contrato de trabalho implicar a prestação da actividade pelo trabalhador no
estrangeiro (107º). Exige-se a redução a escrito do dever de informação (107º) e há que tomar em
conta o disposto nos arts.17º e seguintes enquanto limitam as informações relativas à vida privada e
à saúde ou estado de gravidez.
Além disso, é garantido ao candidato o direito ao controlo dos respectivos dados clínicos e pessoais
(17º3).
Elementos objectivos:
O objecto da prestação de trabalho é genérico mas tem de ser suficientemente determinado e por
isso não é válido o contrato em que o trabalhador se dispõe a fazer tudo. Interessará porventura
mais a aptidão que o conteúdo da função ou mesmo o perfil funcional. Aliás, não é raro que no inicio
do contrato o trabalhador exerça várias funções ou percorra diferentes postos de trabalho. A
actividade tem de ser fisicamente possível e licita e o fim do contrato deve também ser lícito.

Formação do contrato de trabalho: elementos acidentais
Entre os elementos acidentais, isto é, aqueles que não têm necessariamente de existir, temos a
condição e o termo. A condição consiste num acontecimento futuro e incerto de cuja verificação
depende a produção ou cessação dos efeitos de um contrato. A condição diz-se suspensiva quando
dela depende o início da produção de efeitos de um negócio jurídico. Quando é a cessação dos
efeitos do contrato que está dependente de verificação da condição esta diz-se resolutiva.
Não nos parece que a condição resolutiva possa ser aposta a um contrato de trabalho.
O termo consiste num acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a produção ou a
cessação de efeitos de um contrato. De acordo com o art.135º é perfeitamente lícita a previsão ou
colocação de termo suspensivo no contrato de trabalho. Quanto ao termo resolutivo põem-se
questões deveras complicadas. Trata-se do célebre problema dos contratos a prazo.
Contrato-promessa:
No caso do contrato de trabalho (103º), a promessa só é válida se constar de documento assinado

pela parte que assumiu a obrigação de celebrar o contrato e determinar os elementos essenciais do
negócio em termos inequívocos. A promessa do contrato de trabalho é apenas um compromisso no
sentido de se realizar o contrato prometido, o qual não pode não vir a ser celebrado. Neste caso, a
parte que não cumprir a promessa terá de indemnizar a outra mas não pode obrigá-la a celebrar o
contrato (103º3).
Forma:
O art.110º determina que o contrato de trabalho não está sujeito a forma especial mas há casos
excepcionais que exigem a forma escrita. Diferente da forma do contrato é a exigência de forma
para a inclusão de certas cláusulas mais gravosas como sucede com a exigência de forma escrita
para o estabelecimento de prazo ou termo resolutivo.
Período experimental:
O Código estabelece no art.11º que este corresponde à primeira fase das relações do trabalhador
com a entidade empregadora de forma a dar a conhecer vividamente às partes as aptidões do
trabalhador e as condições de trabalho. se não tiver êxito a experiência permite-se fazer uma
desvinculação praticamente sem restrições, como nos diz o 114º1.

Apenas no caso de a execução do contrato dentro do período experimental ter durado mais de 60
dias se prevê que a denúncia do contrato por iniciativa do empregador tenha de ser antecedida de
um aviso prévio de sete dias – 114º2.
Ponderou-se que o período experimental deve ser ajustável às várias circunstâncias tendo-se
estabelecido prazos a seguir indicados (112º). A duração do período experimental pode ser reduzida
por IRCT mediante acordo escrito das partes (112º5).
O período experimental inclui os dias de execução normal do contrato com exclusão dos dias de
faltas bem como dos períodos de suspensão do contrato (113º).
Invalidade do contrato de trabalho:
O contrato de trabalho pode estar afecto por vícios que colidam com a sua validade jurídica sendo
pois susceptível de ser nulo ou anulável nos termos gerais do CC (art.285º e segs). A questão é de
importante alcance teórico dedicando-lhe a lei uma regulamentação bastante desenvolvida (121º a
125º). Para o caso interessa fixar que o código do trabalho estabelece regime diverso do regime
geral do CC. O art122º estabelece que o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz
efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução (122º1).
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho:
Descansos diários, pausas, descansos semanais e feriados:
Um dos aspectos mais importantes do Direito do trabalho é o da necessidade de assegurar o

descanso do trabalhador de acordo com o art.59º1d). vamos referir-nos aos descansos diários e
pausas, ao descanso semanal e aos feriados.
Descansos diários. Pausas:
É forçoso que ao longo do dia existam períodos de repouso e lazer e de exercício da disponibilidade
e liberdade pessoal do trabalhador. Neste aspecto, há que considerar o período diário de repouso
que separa uma de outra jornada de trabalho e uma pausa mais ou menos a meio de cada jornada
normalmente utilizada para refeição, denominado de intervalo de descanso (213º). A lei prevê a
obrigatoriedade de observar um intervalo mínimo de onze horas entre jornadas de trabalho (214º).
Quanto aos intervalos de descanso proíbe-se, em regra, o trabalho consecutivo; tal trabalho não
pode exceder as cinco horas.
Descanso semanal:

O art.232º1 estabelece a norma do descanso semanal obrigatório que só excepcionalmente deixará

de ser o domingo. O caso das empresas que não encerram nunca, põe o problema do descanso
semanal em regime de turnos. A lei (221º5) atribui um dia de descanso por cada período de sete
dias, coincida esse período ou não com a semana de trabalho. vulgarizou-se a prática da concessão
de um ou meio dia mais de descanso semanal, o que se designa de descanso semanal complementar
sendo a contracção da semana de trabalho.
Em regra, não se pode entender que o dia de descanso semanal seja pago mas o trabalho
suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório confere ao trabalhador direito a uma
retribuição especial e, em regra, a um descanso compensatório.
Feriados:
Os feriados destinam-se a permitir aos cidadãos associar-se de qualquer modo a comemorações da

colectividade. Os feriados são obrigatórios e facultativos e apresentam-se essencialmente como uma
obrigação de encerramento das empresas. Os dias de feriados facultativos podem ser substituídos
por qualquer outro dia. Os feriados estão previstos na lei, 234º e 235º.
Os feriados são pagos (269º) e o trabalho suplementar prestado nos dias de feriados confere ao
trabalhador direito a uma retribuição especial e, em regra, a um descanso compensatório. O Código,
ao prever a possibilidade de deslocação de feriados para a segunda-feira da semana subsequente
(234º3) descaracteriza a essência do feriado obrigatório (associação a comemorações).
Férias:
Fundamento do direito a férias:
As férias começam por ser encaradas como um prémio ao trabalhador assíduo e com bom serviço
mas o art.237º estabelece já que esse direito é independente do mérito ou assiduidade.
A duração mínima do período anual de férias está legalmente fixada em 22 dias úteis (238º1) mas
prevê-se a possibilidade de ser aumentada em função da assiduidade (238º3). Esclarece-se para este
efeito que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto
respeitante ao trabalhador (238º4). A lei que regulamentou o CTR estabeleceu que o gozo dessas
licenças não afecta o aumento da duração do período de férias. A solução manteve-se no CTR que
no 264º4 estabelece que o subsidio de férias corresponde à duração mínima das mesmas.
A lei estabelece ainda (238º2) que para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de 2º a 6ª feira
com excepção dos feriados acrescentando-se que quando o empregador marcar as férias o

respectivo inicio não pode ocorrer em dia de descanso semanal do trabalhador. No caso dos
trabalhadores com contrato cuja duração total não atinja seis meses, a duração das férias será
equivalente a dois dias úteis por cada mês completo de duração do contrato (239º4).
Período de referência e data de vencimento:
Um trabalhador não pode ser contratado e obter imediatamente o gozo de férias e é por isso
necessário saber quando vence cada período de férias. O direito a férias vence-se, isto é, constitui
um direito exercitável pelos trabalhadores no dia 1 de Janeiro de cada ano (237º1) e portanto nos
sucessivos anos ao da celebração do contrato. Há contudo excepções:
1. No ano de admissão do trabalhador este terá direito após seis meses completos de execução
do contrato a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato até ao
máximo de 20 dias (239º1).
2. Se no ano do início do contrato o trabalhador não gozar férias porque a admissão teve lugar
em data que não permite completar o tal período de espera de seis meses antes do final do
ano ou porque as férias não foram total ou parcialmente gozadas – pode fazê-lo até 30 de
Junho do ano seguinte (329º2)
A protecção do trabalhador é ainda reforçada pelo regime de férias previsto para a cessação do
contrato (245º). A extinção do contrato do trabalho confere ao trabalhador os seguintes direitos:
1) Se trabalhador ainda não tiver gozado de férias vencidas no início do ano terá direito a
receber retribuição correspondente a esse período, bem como o respectivo subsidio –
245º1ª
2) Tem direito a receber a retribuição correspondente a um período de férias proporcional ao
tempo de serviço prestado no ano de cessação bem como ao respectivo subsídio (245º1b)
A lei permite a antecipação das férias nos casos em que a cessação esteja sujeita a aviso prévio de
modo a que elas sejam gozadas no tempo imediatamente anterior à data prevista para a cessação
do contrato (241º5).
Retribuição durante as férias:
As férias são pagas como estabelece o art.327º1 ao afirmar o direito a um período de férias
retribuídas. O legislador teve em conta que o período de férias com pleno aproveitamento implica
muitas vezes a deslocação do trabalhador e da família para centros de lazer o que supõe despesas
acrescidas (264º2). Essa remuneração compreende a remuneração base e outras prestações
retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

Serão de incluir no subsídio a retribuição por isenção de horário de trabalho (265º), o subsidio de
trabalho nocturno (266º) e o subsidio de turno mas já não integram o subsidio de férias os prémios
de desempenho ou de resultados mesmo que tenham natureza retributiva.
Supomos que para estes efeitos se deve operar com um conceito depurado de retribuição. Outro
problema é o das prestações que visam cobrir despesas que competem ao trabalhador ou
atribuições destinadas a facilitar o trabalho. Quanto a estas parece seguro que a entidade
empregadora não terá de desembolsar durante o período de férias.
Gozo do direito a férias:
O princípio geral é o do mútuo acordo (241º). Não havendo acordo compete ao empregador
determinas unilateralmente o período de férias mas só o poderá fazer entre 1 de Maio e 31 de
Outubro (241º3). Quando a marcação for unilateral pela entidade empregadora, esta elaborará o
mapa de férias com audição da comissão de trabalhadores (241º3) e os períodos mais pretendidos
podem ser rateados beneficiando os trabalhadores consoante os períodos gozados nos dois anos
anteriores (241º6). Podem os cônjuges que trabalhem na mesma empresa gozar de férias ao mesmo
tempo (241º7).
Sempre que sejam alteradas as férias já marcadas ou seja interrompido o seu gozo o trabalhador
tem direito a ser indemnizado dos prejuízos que comprovadamente venha a sofrer (243º). Nos casos
em que o trabalhador esteja temporariamente impedido de gozar férias por facto que lhe não seja
imputável estas serão adiadas conforme marcação que, não existindo acordo, será feita pelo
empregador (244º). Se a doença ocorrer durante as férias estas serão suspensas os dias que faltem
serão gozados após termo do impedimento (244º2).
Quando o trabalhador esteja impedido prolongadamente de gozar as férias por suspensão do

contrato tem os direitos previstos no art.244º. As férias são gozadas continuamente no ano civil em
que se vencem (240º) só sendo aceite a transferência das férias com as férias de anos seguintes em
casos especiais.
Tutela do direito a férias:
O direito a férias é irrenunciável e insubstituível não podendo o seu gozo efectivo ser substituído por
qualquer compensação económica ou outra salvo os casos previstos na lei (237º3). No caso de a
entidade empregadora obstar culposamente a gozo de férias, o trabalhador tem direito a receber o
triplo da retribuição correspondente ao período em falta.
O art.665º estabelece coimas para a inobservância patronal das disposições sobre férias.

Para assegurar a efectividade do gozo das férias a lei dispõe que o trabalhador não pode exercer
durante elas qualquer outra actividade remunerada excepto se já anteriormente exercer essa outra
actividade ou obtiver autorização da entidade empregadora (247º1).
Faltas e licenças:
Com excepção dos períodos de repouso estabelecidos, a prestação do trabalho é em regra

quotidiana devendo o trabalhador assegurar a sua presença diária no local e horário estabelecidos.
Ainda, não raro, ocorrem situações pessoais que tomam na prática uma fatalidade a eventual
ausência temporária do trabalhador do seu local de trabalho e portanto á prestação do trabalho
devida. A lei define falta no 224º e assimila-a ao não cumprimento do trabalhador relativo a uma
prestação em princípio devida. Há casos em que trabalhador não tem dever jurídico de cumprir
aquela obrigação.
Com as faltas relaciona-se problema do absentismo provocado pela facilidade com que a lei concede
a possibilidade de faltar conservando a retribuição, o abuso de baixas por doença e outros factores.
Modalidades:
As faltas surgem como interrupções na prestação do trabalho por dia ou dias e têm as seguintes
modalidades: faltas justificadas e injustificadas.
Faltas justificadas:
As indicadas no nº2 do art.249º são:
a) Por motivos familiares: casamento ou prestação de assistência inadiável.

b) Por funções sindicais ou em organizações de trabalhadores (409º)
c) Prestação de provas em estabelecimento de ensino
d) Impossibilidade de prestar trabalho devido a curto impedimento que não seja
imputável ao trabalhador nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de
obrigações legais.
As faltas, quando previsíveis devem ser comunicadas previamente com antecedência mínima de 5
dias e para além da comunicação o trabalhador deve fazer prova dos factos indicados para a
justificação sempre que empregador o exigir nos 15 dias subsequentes (253º e 254º). O abuso das
chamadas baixas por doença é um dos factores que contribui para a elevada taxa de absentismo
verificada entre nós. O CTR introduziu mecanismo de fiscalização de doença (254º3).

O princípio geral é o que as faltas justificadas não afectam qualquer direito do trabalhador (255º1)
no entanto determinam a perda de retribuição alguns tipos de faltar (nº2 255º). Em todos esses
casos de faltar que determinem a perda da retribuição tal perda poderá ser substituída por
diminuição dos dias de férias correspondentes mas terá de ser salvaguardado o gozo efectivo de 20
dias úteis de férias ou correspondente proporção quando for ano de admissão (257º).
Uma outra forma de compensação de ausências do trabalho está prevista no art.226º3f que admite
a não consideração como trabalho suplementar do que for prestado para compensar períodos de
ausência do trabalho desde que tanto a ausência como a compensação tenham o consentimento do
trabalhador.
Faltas injustificadas:
De acordo com o 249º3 consideram-se injustificadas as faltas não previstas no elenco legal das faltas
justificadas. As faltas injustificadas, para além de constituírem violação do dever de assiduidade têm
três tipos de efeitos (256º):
1. Perda de retribuição salvo quando esta for substituída por perda de férias nos termos
apontados
2. Perda da antiguidade pelo período respectivo
3. Consideração como infracção disciplinar
Outras ausências (licenças):
Com características diversas das faltas mas não assimiláveis às interrupções para repouso – férias –
são as licenças sem retribuição previstas no art.317º e outras figuras como as de licença ilimitada. As
licenças têm a estrutura de uma suspensão contratual em que se paralisam os direitos e deveres
emergentes da efectiva prestação do trabalho mas se mantém o vínculo para determinados efeitos.
As licenças sem retribuição são normalmente consensuais e este tem direito a licenças de longa
duração quando vá investir na sua formação profissional (317º2 e 3). Há ainda outras ausências
prolongadas que também envolvem a suspensão por acordo da relação de trabalho, como a pré-
reforma. As ausências por pontes estão previstas no art.226º3b e possibilitam uma compensação em
trabalho. Há ainda diversas licenças por maternidade ou paternidade, adopção (44º, 51º a 53º).
Nas semanas a seguir ao parto têm de ser gozadas pela mãe (41º2).
Suspensão:
Questões gerais relativas à suspensão:

Em certas situações torna-se temporária e duradouramente impossível prestar ou receber o

trabalho em termos de prolongadamente se inviabilizar o desenvolvimento do contrato: assim
sucede quando o trabalhador está doente por um longo período de tempo ou quando é forçado a
ausentar-se para cumprir determinadas funções. Nestes casos de impossibilidade temporária não
imputável a nenhuma das partes estabelece a lei a manutenção da relação de trabalho em nome do
princípio da estabilidade.
Diferentes são os casos de férias ou dos feriados porque o trabalhador não está obrigado a
trabalhar. Para os distinguir das hipóteses de suspensão designam-se estes outros casos como
interrupções do trabalho. Importa a suspensão caracterizada como especial modalidade de
sobrevivência do vínculo contratual. Esta sobrevivência é assegurada na medida em que se afasta a
virtualidade de o contrato cessar pelo facto de o trabalhador não poder realizar o trabalho. Aqui se
encontra a razão de ser da suspensão como instituto ao serviço da estabilidade do contrato.
Para que se possa identificar a suspensão é necessário que ocorra uma situação de impossibilidade
temporária e não imputável da prestação do trabalho. Deve igualmente a impossibilidade ser não
imputável o que significa que a suspensão não se verifica se for da responsabilidade do trabalhador
o ter-se colocado numa situação de ausência. Quando isso não aconteça traduz-se no não
cumprimento culposo do contrato por parte do trabalhador com as consequências em termos de
responsabilidade disciplinar como a consideração das ausências ao serviço como faltas injustificadas
que envolve a possibilidade de o comportamento do trabalhador dar origem a uma situação de justa
causa de despedimento.
A impossibilidade da prestação do trabalho em que baseia a suspensão pode resultar de factos

ligados ao trabalhador ou do próprio comportamento da entidade empregadora. Pode ainda
suceder que a impossibilidade derive de um encerramento temporário causado por um facto
estranho à vontade do empregador.
Suspensão por impedimento prolongado do trabalhador. Âmbito e regime:
O art.296º prevê as situações de impossibilidade susceptíveis de originarem a suspensão: exige-se

que o impedimento seja temporário e prolongado. A lei tem em vista os casos clássicos da doença,
acidente, serviço militar ou cívico (296º).
São situações de patologia contratual devendo a lei contribuir para a estabilização da situação.
Durante a suspensão o trabalhador mantém o direito ao lugar, o que significa que os sujeitos do
contrato permanecem vinculados à relação de trabalho. Contudo, a causa da suspensão pode

tornar-se definitiva. O nº4 do art.296º diz que o contrato de trabalho caduca no momento em que
seja certo que o impedimento é definitivo.
Quase todos os direitos de carácter patrimonial implicam a efectivação do serviço (295º) muito
embora persistam as posições jurídicas ligadas à sobrevivência do vinculo como por exemplo a
antiguidade. A persistência desses deveres explica, mesmo estando suspenso o contrato, possam ser
aplicadas sanções disciplinares ao trabalhador. De resto, resulta da própria lei que durante a
suspensão o contrato de trabalho pode cessar nos termos gerais (295º2).
A lei estabelece o dever para o trabalhador de no dia imediato ao da cessação do impedimento se

apresentar à entidade empregadora para retomar o serviço (297º).
Suspensão por motivo da entidade empregadora: o Lay Off
Questões gerais:
A suspensão da prestação do trabalho pode dever-se a factos ligados à entidade empregadora que
pode encerrar temporariamente ou ficar isolada por uma inundação ou inoperacional por um
incêndio. Nos casos em que esta situação é temporária o trabalhador fica impossibilitado de realizar
o trabalho o que implica a libertação do respectivo dever mas daqui não resulta que a entidade
empregadora possa deixar de pagar a retribuição. Muitos têm defendido que a mesma está obrigada
ao seu pagamento.
O empregador corre o risco do não recebimento ou do não aproveitamento do trabalho

permanecendo obrigado à retribuição embora não receba a contrapartida, isto é, a prestação
laboral. No fundo, é a ideia dos que defendem um risco do estabelecimento, a cargo da entidade
empregadora contudo a solução de deixar a cargo do empregador o pagamento da retribuição é
passível de criticas pois deve distinguir-se os casos de culpa dos de força maior.
O CTR distingue as situações de crise empresarial de outras estabelecendo tratamento jurídico

diferenciado. Nos casos de suspensão determinada por caso fortuito ou de força maior a entidade
empregadora está obrigada a pagar 75% da retribuição. Se a suspensão for devida a um facto
imputável ao empregador mas não ocorrer num contexto de crise empresarial, aquele permanece
obrigado a pagar a retribuição por inteiro (309º1b). Em ambas as hipóteses permite-se que o
empregador deduz no valor da retribuição o que o trabalhador receba por qualquer outra actividade
remunerada.
Situações de crise empresarial:

No regime constante dos arts.298º a 308º a técnica da suspensão temporária da prestação de

trabalho, total ou parcial, é utilizada como uma medida para viabilizar as empresar sem as obrigar a
recorrer ao despedimento colectivo. Como expediente de crise pelo 298º1 a suspensão tem de ser
motivada por motivos de mercado. Trata-se de um fenómeno de emergência em que se exige uma
dupla fundamentação.
A suspensão pode ocorrer quer na sua forma típica de inexecução prolongada da prestação de
trabalho quer numa modalidade designada por redução do trabalho constituindo uma diminuição
das horas ou dos dias de trabalho podendo abranger rotativamente diferentes grupos de
trabalhadores (298º2). Num e noutro caso, o sistema insere-se na necessidade de maleabilização e
na redução da aplicação da mão-de-obra disponível. O interesse do empregador em adoptar o lay off
está numa minimização dos seus custos salariais e divisão de riscos com uma evidente vantagem
patronal. Os prejuízos eventualmente emergentes só são minimizados para os trabalhadores até ao
limite do valor do salário mínimo ou de 2/3 da retribuição normal ilíquida se superior a este (305º1).
Parece dificilmente justificável a responsabilidade da segurança social em decisões empresariais que

ela própria não está em condições de controlar. As possibilidades de controlo só se verificam a
posteriori em acompanhamento por outro departamento (307º). A redução ou suspensão não serão
superiores a seis meses a não ser no caso de catástrofe em que o prazo poderá ter a duração
máxima de um ano (301º).
Prevê.se também a existência de planos de formação profissional especialmente vocacionados para

promover a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho (302º).
Extinção do contrato de trabalho (p/Bruna de Sousa)

Problemas da extinção do contrato de trabalho: interesses subjacentes
O contrato de trabalho cessa, embora destinado a perdurar no tempo. O regime de cessação do
contrato de trabalho tem em conta interesses contrastantes: não pode afirmar totalmente o princípio
da liberdade de desvinculação, nem consagrar em absoluto o princípio da estabilidade, que conduz a
situações de perpetuidade indesejável.
No direito português os problemas relativos à cessação do contrato de trabalho têm sido desde há
anos encarados, não numa óptica paritária, mas sim numa perspectiva diferenciada, de que resultou a
concessão de um estatuto preferencial para o trabalhador no que toca à protecção na cessação do
contrato. Os meios extintivos do contrato de trabalho não são iguais para as partes, nem sequer
recíprocos.

 liberdade de desvinculação, ela representa para o trabalhador a possibilidade de se

desonerar de uma situação de permanente empenhamento pessoal ou de ir procurar
emprego que melhor lhe convenha. Sem esta faculdade encontrar-se-ia em estado de quase
servidão.
 Estabilidade de emprego, constitui uma garantia de vida e subsistência. Assim, a ideia de

estabilidade, ou melhor, segurança no emprego, foi concebida em termos jurídicos
especialmente em atenção às necessidades do prestador do trabalho. Exactamente nessa
perspectiva unilateral, o art. 53.º da Const. garante ao trabalhador «a segurança no emprego,
sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos».
No entanto será sempre imprescindível deixar de reserva meios expulsivos para evitar que,
por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se tome improdutivo, cumpra mal
os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que não atinja, contudo, a gravidade
suficiente para dar origem a uma situação de justa causa para imediata rescisão do contrato,
sem indemnizações.
Princípio constitucional da garantia de segurança no emprego

A primeira norma constitucional dedicada aos «direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores»
(artigo 53.°) estabelece o princípio da segurança no emprego: «É garantida aos trabalhadores a
segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou
ideológicos.» Tal princípio é transcrito no art. 338.º do Código. Mas a norma constitucional não pode
ser usada de forma a comprometer a renovação das empresas e a criação de novos empregos, o que
acontecerá se se restringir até ao absurdo o poder de despedir.
A ideia básica passou a ser de que todo o despedimento deve ser justificado e, não havendo falta
grave do despedido, este deve ser protegido com avisos prévios convenientes e compensações
adequadas. Protege-se deste modo o trabalhador contra os despedimentos arbitrários e sem razão
suficiente e socialmente adequada.
Formas de extinção do contrato de trabalho

e) caducidade
f) revogação
g) despedimento por facto imputável ao trabalhador
h) despedimento colectivo
i) despedimento por inadaptação
j) despedimento por extinção do posto de trabalho
k) despedimento por inadaptação

l) resolução pelo trabalhador

m) denúncia pelo trabalhador
Caducidade do contrato de trabalho em geral
noção: A caducidade constitui, em geral, um modo de cessação das relações contratuais em que o
contrato cai por si, por força da lei, em consequência de um mero facto jurídico, sem necessidade de
qualquer declaração de vontade tendente a esse resultado
regime: 340º a), e 343º a 348º
Efeitos da cessação do contrato de trabalho por caducidade:
 Não resulta, em regra, qualquer indemnização de parte a parte. Contudo, entende-se que tal
indemnização é devida quando o facto de que a caducidade decorre pode ser imputado à
entidade empregadora, como sucede em certos casos de encerramento da empresa.
 Mas, mesmo em diversas situações em que não se verifica uma imputação da caducidade ao
empregador, a lei atribui ao trabalhador o direito a uma compensação pela cessação do
contrato correspondente a um mês de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou
fracção, pela qual responde “o património da empresa”
Causas expressamente previstas na lei (admitem-se outras):
A. verificando-se a impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhado prestar o seu

trabalho ou de o empregador o receber;
o superveniente - Trata-se de impossibilidade superveniente e não originária, porque

neste último caso teríamos uma situação que afecta a validade do contrato
o definitiva - porque à impossibilidade meramente provisória se aplica o regime da

suspensão
o impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho - Quer a lei referir circunstâncias

tais como a morte ou invalidez do trabalhador ou a privação deste do título
profissional necessário ao exercício da profissão (art. 117.°, 2). Entendemos que o
carácter absoluto e definitivo desta impossibilidade não deve ser entendido em
termos naturalísticos, mas jurídicos. Assim, devem equiparar-se aos casos de
impossibilidade absoluta aqueles que afectam de tal modo o programa da prestação
que não será exigível à entidade empregadora recebê-la. Entendemos também que
devem considerar-se como casos de impossibilidade definitiva aqueles em que se
comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que não será exigível à

empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilização das relações contratuais.

Será o caso, por exemplo, de um trabalhador que se encontra doente há vários anos
o impossibilidade de a entidade empregadora receber o trabalho - O caso

característico será o da morte da entidade empregadora em nome individual, ou da
cessação da sua actividade profissional, quando o respectivo estabelecimento não
seja transmitido. Equipara-se a esta situação a extinção da personalidade colectiva
da empregadora (art. 346.°, 2). Ressalva-se o direito dos trabalhadores a
compensação. A impossibilidade definitiva de receber a prestação do trabalho [art.
343.°, b)] afecta naturalmente o contrato, já que o simples oferecimento (ou a mera
disponibilidade para trabalhar) não realiza o cumprimento. Nestes casos e noutros
desaparece o substrato da prestação laborativa.
 Os casos de encerramento definitivo devido a acto de autoridade pública

determinam sempre a cessação dos contratos de trabalho por caducidade,
quer o empregador tenha ou não sido responsável pela situação que levou ao
encerramento. De qualquer modo, afigura-se-nos que, no caso de culpa do
empregador relativamente ao encerramento, para além da compensação já
referida, se pode sustentar um pedido de indemnização dos trabalhadores
pelo não cumprimento dos termos e garantias legalmente previstos
 Em nossa opinião, a resposta correcta era, a seguinte: nos casos de

encerramento voluntário ou programável, fruto de uma decisão do
empregador directamente dirigida à desactivação da unidade produtiva, devia
recorrer-se ao despedimento colectivo; o encerramento por factos alheios à
vontade do empregador poderiam originar a caducidade do contrato, desde
que o empregador não decidisse reactivar a unidade produtiva.
 No entanto o CTR reconduz à caducidade todas as situações de encerramento

total da empresa, ficando no despedimento colectivo apenas os
encerramentos parciais (art. 359.º,1), que determinam uma redução de
pessoal, mas não a extinção dos contratos de todos os trabalhadores.
 Contudo, acrescentou-se que a caducidade determinada pelo encerramento

total e definitivo terá de ser antecedida do procedimento previsto para o
despedimento colectivo, «com as necessárias adaptações» (art. 346.°, 3, in
fine), excepto no caso de empresas que empreguem até dez trabalhadores,
em que apenas se exige que os trabalhadores sejam informados do

encerramento com a mesma antecedência definida para o aviso prévio da

decisão de despedimento colectivo (arts. 346.°, 4 e 363.º, 1 e 2), dispensando-
se o cumprimento das demais formalidades inerentes a um processo de
despedimento colectivo.
 SITUAÇÕES RELACIONADAS COM A EMPRESA DE QUE NÃO DECORRE A

CADUCIDADE
 Insolvência da entidade empregadora - não implica a cessação

automática do contrato de trabalho, como, aliás, nem sequer impõe
por si o encerramento da empresa, cuja manutenção em
funcionamento poderá ser do maior interesse para os credores. Pode
haver encerramento definitivo, nos termos previstos no art. 347.º.
Caso seja necessário reduzir o pessoal ao serviço, aplicar-se-ão os
mecanismos gerais, ou seja, o despedimento colectivo ou a extinção
de postos de trabalho (cf. infra, n.º 17.5.). Não será, contudo,
necessário o pagamento prévio das compensações e créditos
vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363.º, 5).
 Transmissão de estabelecimento - o princípio vigente é o da

manutenção do contrato de trabalho com a entidade adquirente do
estabelecimento (art. 285.°). Significa isto que os contratos de
trabalho não sofrem qualquer alteração no seu conteúdo, embora se
registe uma modificação da pessoa do empregador (ver 498º)
Permite-se, contudo, que o contrato de trabalho se mantenha com a
primitiva entidade empregadora, desde que o empregador transfira o
trabalhador para outro estabelecimento até ao momento da
transmissão (art. 285.°, 4), sem prejuízo do artigo 194.°, ou seja, das
regras legais sobre a mudança de local de trabalho. Também a
modificação da forma jurídica da pessoa do empregador não tem
influência nos contratos de trabalho
B. com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Noção: A reforma pressupõe um vínculo jurídico existente entre o trabalhador (beneficiário) e uma
instituição de segurança social, mediante o qual esta fica obrigada a pagar àquele uma prestação
em dinheiro, denominada pensão de reforma.
Espécies de reforma:

1. reforma por idade ou velhice - uma vez reconhecida a invalidez pelas entidades competentes
– ou seja, a situação de incapacidade para o trabalho – dá-se a extinção do contrato de
trabalho por caducidade – art. 343.°, c).
2. reforma por invalidez - pressupõe que o trabalhador atinja determinada idade (em regra, 65
anos), mas não é automática, ou seja, a passagem à situação de reformado por velhice
depende do pedido do trabalhador-beneficiário. Uma vez solicitada e concedida a reforma, o
contrato de trabalho poder-se-á extinguir por caducidade – art. 343.°, c).
o Mas pode também suceder que o trabalhador continue a trabalhar mesmo depois de
ter sido reformado por velhice. Nestes casos, uma vez decorridos 30 dias desde a data
em que ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o contrato transforma-se
num contrato a prazo por seis meses ilimitadamente renováveis – art. 348.°
o idêntica passagem ao regime de contrato a prazo de seis meses ocorre sempre que o
trabalhador atinja os 70 anos de idade mesmo que não se reforme (art. 348.°, 3). A lei
pretendeu evitar que os trabalhadores de idade muito avançada que não se querem
reformar continuem a beneficiar das garantias de estabilidade geralmente
asseguradas, atendendo a que a sua produtividade é normalmente diminuta, bem
como às vantagens de renovação do mercado de trabalho.
C. Ocorrendo o termo do contrato;
noção: o termo resolutivo consiste num acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a
cessação dos efeitos de um contrato, como por exemplo a verificação de determinada data. Assim,
sendo o termo aposto ao contrato de trabalho, a sua verificação determina a extinção da relação
laboral.
Relevância prática: a contratação a termo ou a prazo acaba por constituir o instrumento patronal que
se revelou mais apto para conseguir a flexibilização dos contratos de trabalho.
Efeitos: destinam-se a proporcionar a prestação da mão-de-obra durante um certo tempo, decorrido o

qual podem cessar, permitindo então uma desvinculação fácil da relação contratual, com
relativamente poucos encargos. A lei é expressa ao dizer que o contrato de trabalho caduca
«verificando-se o seu termo» [art. 343.°, a)]. A caducidade não é automática, já que as partes devem
em princípio comunicar a sua vontade de não renovar o contrato
Requisitos:
 Substantivos

o no contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica,
o CTR considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do contrato
de trabalho
o O art. 140.°, 2 inclui uma lista de situações em que é permitido o recurso ao contrato
de trabalho a termo, as quais são apresentadas como exemplos de «necessidades
temporárias da empresa» susceptíveis de justificarem a limitação da duração do
vínculo laboral (não tem carácter taxativo – desde que se respeite o princípio geral
que restringe esta forma de contratação à satisfação de necessidades temporárias de
mão-de-obra )
o Para além desses casos, admite-se ainda a celebração de contratos a termo em duas
outras situações, que podemos qualificar como de fomento da actividade económica e
de política de emprego (art. 140.°, 4).
o As situações referidas no art. 140.° do Código podem ser reconduzidas a dois grandes
grupos de casos.
 carácter objectivo que tem a ver com a precariedade dos próprios postos de
trabalho, excepcional ou temporariamente abertos, ou não firmes por falta de
consolidação de um conjunto de actividades do empregador,
 acréscimos temporário ou excepcional ou sazonal da actividade do

empregador [alíneas e) e f) do n.º 2];
 execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente

definido e não duradouro [alínea g) do n.º 2];
 justificados por segmentos da actividade do empregador não

consolidados, pelo seu próprio carácter precário, de lançamento ou
de execução de projecto delimitado. Assim, o lançamento de uma
nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração
de uma empresa ou estabelecimento [alínea a) do n.º 4], trabalhos de
construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais,
bem como outras actividades complementares de controlo e
acompanhamento [alínea h) do n.º 2].
 carácter subjectivo e que, de certo modo, resulta de situações específicas dos

trabalhadores. Estão desligados da oferta de emprego da empresa e têm a ver
com a especial promoção de emprego de certo tipo de desempregados

 contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de

desempregados de longa duração [art. 140.°, 4, b)]
 substituições temporárias [art.140.º, 2, a) a d)].
 Formais - 141º Entre essas exigências conta-se a necessidade de mencionar expressamente os

factos que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relação entre a
justificação invocada e o termo estipulado
Não observância dos requisitos: A celebração dos contratos a termo sem os requisitos substantivos
envolve a nulidade da estipulação do termo, do que resulta que o contrato se considera por tempo
indeterminado. O mesmo se passa quanto aos requisitos formais, a não ser quanto a algumas das
indicações menos essenciais prescritas no artigo 141.°, 1 (v. n.º 2 do mesmo preceito). O regime do
contrato a termo é aplicável ao contrato de trabalho temporário.
. ESPÉCIES E REGIME DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO
a) Contratos a termo certo. São aqueles em que se conhece o momento em que se verificará o
acontecimento que determina a extinção do contrato. É o caso do contrato estipulado para durar n
meses ou para terminar em determinado dia.
 O contrato a termo certo pode ser estipulado em todos os casos em que é admitido o regime
de prazo, desde que por período igualou superior a 6 meses.
 Nos termos do art.148.º, 2, os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) só poderão ser
celebrados nas circunstâncias especialmente previstas [alíneas a) a g) do art. 140.°, 2]. Quando
se estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situações, a lei determina que o
contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148.°, 3). ). É evidente que esta
solução só vale nos casos em que existe um motivo válido para contratar a prazo, a
consequência do art. 147.°, n.º 2, b), consome a do art. 148.°, n.º 3.
 Não devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os contratos de muito curta
duração agora introduzidos pelo art. 142.º do CTR, não superior a uma semana, para situações
de trabalho sazonal agrícola ou em eventos turísticos, que têm especiais facilidades de
formalização.
 Renovação: Os contratos a termo certo podem ser renovados até três vezes, tendo, em regra,
a duração do contrato renovado por limite três anos consecutivos [art.148.º, 1, c)]. Assim,
tratando-se de um contrato por seis meses, se a renovação se fizer por períodos iguais, a
duração total do contrato só atingirá dois anos. Para se perfazerem os três anos de duração
máxima é necessário que o prazo inicial ou que as três renovações posteriores se alarguem por

períodos muito superiores. A redacção do art. 148.°, 1, indica que o limite dos três anos passou
a vigorar para todos os contratos, sejam ou não renováveis ( no CT de 2003 a solução não era a
mesma). Não existe renovação adicional.
 Há ainda dois casos especiais: no lançamento de nova actividade e no início de laboração da

empresa ou estabelecimento [art. 140.°, 4, a)] a duração máxima, com ou sem renovações,
nunca pode ser superior a dois anos [art. 148.º, 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os
momentos do cômputo; e na contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego
[primeira parte da alínea b) do mesmo art. 140.°, 4] a duração total máxima admitida é de
dezoito meses [art. 148.º, 1, a)].
 Relevância de outras contratações: Procurando combater situações de fraude, em que se

recorre a outras formas de contratação para iludir as regras que impõem uma duração
máxima ao contrato a termo, o art. 148.º, 5, do CTR manda contar, para esse efeito, não
apenas o tempo de duração de outros contratos a termo celebrados com o mesmo
trabalhador, mas também as situações de “trabalho temporário cuja execução se concretiza
no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo
objecto”, quer a contratação seja feita pelo mesmo empregador quer se realize através de
“sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham
estruturas organizativas comuns”.
 A renovação pode ser excluída do contrato (art. 149.°,1) ou verificar-se automaticamente,

desde que as partes não comuniquem por forma escrita, a vontade em não o renovar (art.
149.°, 2)
o Se for o empregador a querer impedir a renovação, a comunicação tem de ser feita

com 15 dias de antecedência relativamente ao fim do prazo estipulado.
o Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovação, a comunicação tem de ser

feita com 8 dias de antecedência (art. 344.°, 1).
 Tratando-se de um contrato que já foi renovado três vezes ou cuja duração total atingiu o
limite máximo, a continuação do contrato implicará a sua transformação em contrato por
tempo indeterminado (art. 147.°, 2, a) e b)].
 a lei não prever directamente as consequências da mera falta de aviso prévio na comunicação
escrita no sentido de cessação do contrato (art. 344.°, 1), nas situações descritas em que seja
legalmente impossível a renovação (ultrapassagem do limite de 3 anos ou do número máximo
de renovações). A passagem do contrato a prazo a contrato por tempo indeterminado por

falta de aviso prévio parece consequência demasiado drástica; daí talvez fosse mais ajustado a
consequência ser a obrigação de pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta
(analogia com o art. 345.°,3).
b)Contratos de trabalho a termo incerto - Nestes casos, sabe-se que há-de chegar o momento da
verificação do termo, mas não se sabe o momento preciso em que ocorrerá
 O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à substituição do
trabalhador ausente ou à conclusão da actividade cuja execução o justifique, estando,
contudo, sujeito a um período máximo de duração de seis anos (art. 148.º, 4).
 Só são permitidos nas situações previstas no 140º nº3
 O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do facto que marca o seu termo incerto,
a entidade empregadora o comunique ao trabalhador, com aviso prévio de 7, de 30 ou de 60
dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período
superior, ou contra o pagamento da retribuição correspondente (art. 345.°).
 Diferente da simples falta de aviso prévio é a situação em que o trabalhador permanece ao

serviço depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, não tendo o mesmo sido dado, se
verifica o termo incerto de que dependia a cessação do contrato e mesmo assim o trabalhador
continua a prestar a actividade contratada por mais de 15 dias. Nestas hipóteses, o contrato
passa a considerar-se sem termo – art. 147.°, 2, c).
TUTELA DO TRABALHADOR
Para além dos casos de aviso prévio já referidos, da renovação automática e da transformação em
contratos por tempo indeterminado nas situações indicadas, a lei entendeu proteger especialmente a
situação dos trabalhadores nos contratos a prazo. .
Compensação: à caducidade ser associada uma compensação. Essa compensação varia com a duração
do contrato, nos seguintes moldes (arts. 344.°, 2 e 3 e 345.°, 4):
- se a duração total não exceder seis meses, a compensação corresponde a três dias de
retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do vínculo;
- nos contratos cuja duração seja superior a seis meses, a compensação é de dois dias de
retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do vínculo.
Preferência na admissão: até trinta dias após a cessação do respectivo contrato, o trabalhador tem,
em igualdade de condições, direito a preferência na passagem ao quadro permanente, desde que se

proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma indemnização correspondente a três
meses de retribuição base (art. 145.°).
Comunicação à comissão de trabalhadores: a obrigação de comunicação da admissão a termo, com

indicação do respectivo fundamento no prazo de 5 dias úteis, à comissão de trabalhadores da empresa
(art. 144.°).
Proibição de celebração de sucessivos de contratos a termo para o mesmo posto de trabalho: 143º
Esta proibição, que impede o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucessão, sem
intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a cessação do contrato
ocorrer por motivo não imputável ao trabalhador. O período de proibição, sucessivo à cessação do
anterior contrato, é equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações.
Relevância de outras contratações: ver 143º. Considera-se sem termo o contrato celebrado em
violação à proibição de sucessão. Nos termos do art. 147.º, 1, d), considera-se sem termo o contrato
“celebrado em violação do disposto no n.º 1 do art. 143.º”. Tal violação constitui contra-ordenação
grave (art. 143.º, 3).
RUPTURA DO CONTRATO ANTES DO TERMO ESTABELECIDO
 Na ruptura antecipada por iniciativa do empregador, a lei determina a aplicação das regras
gerais estabelecidas quanto à cessação do contrato (art. 393.°, 1).
 Tratando-se de uma cessação ilícita – e, portanto, sem justa causa, antes do termo
estabelecido no contrato – o empregador será condenado ao pagamento de uma
indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados, a qual tem como
limite mínimo o valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a ruptura até
ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393.°, 2, a)],
 No que respeita à cessação antecipada por decisão do trabalhador, permite-se a mesmo que o
trabalhador não tenha qualquer justificação para tal, obrigando-o apenas a conceder à
entidade empregadora um aviso prévio (art. 400.°, n.º 3 e 4). Este sistema impede que o prazo
tenha também uma função de garantia de estabilização do contrato em benefício do
empregador. Para garantir a conservação do contrato por um período mínimo de tempo o
empregador terá assim de celebrar um «pacto de permanência», nos termos do art. 137.°
 É importante não confundir o direito de o trabalhador promover a cessação do contrato antes

do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir a renovação do
contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador comunique antecipadamente a

sua intenção ao empregador, por escrito. Se pretender terminar o contrato antes do fim do
prazo, o trabalhador tem de respeitar o prazo previsto no art. 400.°, 3 e 4. Se a intenção for a
de que o contrato cesse quando o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se
pretender afastar a renovação automática por novo período, terá de ser observado o prazo de
oito dias do art. 344.°, para dirigentes ou outros trabalhadores com funções de representação
ou de responsabilidade
REVOGAÇÃO
Noção: A revogação consiste na extinção do contrato por acordo entre as partes e encontra-se prevista
no artigo 349.°. A revogação é uma manifestação do princípio da autonomia da vontade: assim como
as partes se puderam livremente vincular às obrigações contratuais, do mesmo passo lhes podem pôr
termo por declaração negocial nesse sentido.
Regime do acordo revogatório: Como é uma declaração extintiva que resulta do consenso das partes,
não há, em princípio, interesses especiais a acautelar.
Despedimento negociado: situações em que em face da estabilidade legal da relação de trabalho e do

bloqueamento dos despedimentos, a extinção do contrato se faz através da motivação do trabalhador
em consentir na revogação contra indemnização.
O artigo 349.°, 5, dispõe que, se no acordo de cessação ou conjuntamente com este se estabelecer
uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, se presume que foram incluídos e
pagos os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude dessa cessação.
Direito ao arrependimento: 350º - possibilidade de o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo

revogatório
 uma vez celebrado o acordo revogatório, o trabalhador pode rescindir esse acordo
revogatório, sem necessidade de apresentar qualquer justificação, desde que comunique essa
vontade à entidade empregadora, por escrito, até ao 7.° dia seguinte à data da celebração do
acordo.
 é exigido ainda, para que tal rescisão unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposição do
vínculo contratual, que, juntamente com a comunicação de cessação do acordo revogatório, o
trabalhador entregue ou coloque à disposição do empregador a totalidade das importâncias
que recebeu por ocasião da cessação do contrato de trabalho.
 O direito de desfazer o acordo revogatório é afastado se o acordo revogatório, devidamente

datado, for assinado na presença de um notário.

16.2. Revogação e reforma antecipada
A revogação pode operar-se através da substituição do contrato de trabalho por uma relação de
reforma, esta também emergente de contrato. Esta reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz
nascer uma nova relação jurídica entre o trabalhador e a empresa, põe termo ao respectivo contrato
de trabalho. O vínculo de reforma está assim associado a um acordo rescisório que determina a
cessação do vínculo até aí existente.
O acordo de reforma associado à revogação do contrato permite assim, pelo lado do empregador,
assegurar a extinção do contrato e, pela parte do trabalhador, garante-lhe, como contrapartida para a
sua desvinculação, o recebimento de pensão complementar concedida pela empresa e muitas vezes a
efectivação pela empresa do pagamento imediato das prestações de reforma a cargo da Segurança
Social, cujo eventual atraso é assim removido.
Nos casos de reforma antecipada, a causa da cessação do vínculo laboral não reside na caducidade
mas sim na revogação por mútuo acordo, ou seja, na celebração do negócio extintivo que vai
funcionalmente associado ao contrato de reforma complementar.
Pré-reforma: Difere da reforma antecipada porque o contrato de trabalho não se extingue mas antes
se suspende, podendo o trabalhador voltar ao activo se assim for necessário. É assim um regime de
reforma e de desvinculação em que só juridicamente se mantém o contrato em homenagem teórica a
uma improvável reconstituição da situação anterior.
 Considera-se pré-reforma a situação de suspensão da prestação do trabalho por acordo das

duas partes, em que o trabalhador com idade igualou superior a 55 anos mantém o direito a
receber do empregador uma prestação pecuniária (art. 318.°).
 Nos termos do artigo 320.°, a prestação pecuniária não pode ser inferior a 25% da última
retribuição auferida nem superior a esta e goza de toda a tutela reconhecida à retribuição. O
trabalhador fica com a garantia suplementar de regressar ao serviço se não lhe for paga tal
prestação pecuniária (art. 321.°, 3).
 A entidade empregadora pode dar por dispensado na prática definitivamente o trabalhador, já

que a retoma do trabalho só se verifica por acordo [art. 322.°, 1, b)], o que limita os encargos.
 O trabalhador tem a vantagem de, ainda válido, poder obter outro emprego ou desempenhar
qualquer outro ofício ou negócio próprio (art. 321.°, 1).

Despedimento:
Define-se como a ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a mais
importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um acto unilateral do tipo
negócio jurídico, receptício e extintivo.
A imprescindibilidade deste meio tem que ver com a própria natureza duradoura do contrato pois este
envolve uma relação pessoal de carácter fiduciário e a possibilidade de desvinculação prende-se com a
perda de confiança pessoal. No plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de
liberdade pessoal e mesmo de promoção económica. Ao despedimento devem ser colocados certos
limites: defendendo-se o respectivo destinatário de um acto imprevisto e daí a obrigatoriedade de
avisos prévios relativamente longos. Por outro lado, é de defender igualmente a segurança no
emprego.
Espécies de despedimento:
Distinguem-se fundamentalmente os despedimentos emanados da entidade empregadora e os
despedimentos emitidos pelo trabalhador. Na versão original do código incluía-se o despedimento
patronal e o despedimento motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resolução integrando
o despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denúncia. Esta recondução foi abandonada
no CTR que optou por elencar as diversas modalidades de desvinculação – 340º. A distinção entre
resolução e denúncia corresponde á distinção entre:
a) Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos patronais e

para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador
b) Despedimentos sem necessidade de alegação de motivo como a generalidade dos
despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos despedimentos patronais no
período experimental
É importante também distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os ilícitos dos

lícitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com direito a reintegração do
vínculo. O CTR refere os despedimentos irregulares em contraposição aos ilícitos (387º1). A
irregularidade parece classificar as deficiências de procedimento. Acarretando apenas indemnização
e não invalidade.
Despedimento e garantia de segurança no emprego:
O art.53º CRP garante a todos os trabalhadores a segurança no emprego pretendendo-se eliminar o

sistema de despedimento arbitrário apesar de tudo não parece que a Constituição insira um
conceito de justa causa.

O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento às observações do TC a não se afastar
do quadro verbal em que assentava a justa causa para despedimento sem indemnizações:
impossibilidade prática das relações contratuais. É por isso que esta ideia de impossibilidade não só
figura como é tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extinção do lugar
(justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptação do trabalhador.
Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa causa:
O conceito de justa causa está expresso no art.351º1 e reporta-se a uma forma de cessação
existente em todos os sistema s jurídicos. Trataremos do tipo de despedimento específico previsto
nos arts.351º e seguintes e não daquela justa causa referida no art.53º CRP. A justa causa dita
subjectiva referencia-se a uma situação anormal e patológica em que não há outra saída a não ser a
extinção. Como é evidente, os despedimentos fundados neste modo são extraordinários.
Conceito legal de justa causa: art.351º do CTR
O art.351º sugere um despedimento que tem na sua base uma actuação ilícita e culposa do
trabalhador e essa actuação não tem necessariamente que corresponder a uma infracção disciplinar.
De qualquer modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento através de um
procedimento considerado como disciplinar, sujeito às respectivas regras para além das
especialmente previstas nos arts.352º a 358º. É patente um conflito de lógicas: o da justa causa de
despedimento como remédio contratual e o da justa causa de despedimento como sanção capital no
ordenamento disciplinar da empresa. É certo que surge muitas vezes na jurisprudência o conceito
tradicional de justa causa como remédio contratual. É também patente que se mantém muitas vezes
uma óptica disciplinar. Assim, a justa causa aparece numa perspectiva positiva de fundamento de
exercício e poder precisamente do direito de punir em que o empregador está investido e que
motiva raciocínios próprios do Direito penal.
Tem algum interesse prático a análise literal em que a jurisprudência e alguma doutrina se apuram
quanto ao conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais algumas
noções que pudessem eventualmente ajudar a decisão:
1) Comportamento culposo do trabalhador

2) Pela sua gravidade e consequências, matéria que envolve valoração
3) Torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e é isto que
constitui a pedra de toque do sistema. Não podemos concordar com a ligeireza com que o
legislador refere a impossibilidade a situações de natureza bem diversa, como as referidas

no art.368º1b e no 374º1. A razão parece estar nas limitações e sugestões postas pelo TC
como aludimos e melhor veremos.
Justa causa como cláusula geral ou conceito indeterminado:
É um quadro ou molde em cada momento aplicável a uma situação que se adeqúe à respectiva
consequência jurídica. Como conceito indeterminado não tem um conteúdo preciso. A compreensão
desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que é permitido descontar
na retribuição os preços de refeições no local de trabalho utiliza aqui conceitos determinados cujo
conteúdo fica facilmente fixado. Já quando o legislador diz que as associações sindicais organizam
democraticamente a sua gestão e actividade (445º) está a utilizar um quadro conceitual bastante
indeterminado. Quanto à justa causa o legislador socorre-se de um quadro verbal que tem carácter
flexível.
É certo que na lei se avançou um pouco com alguns esclarecimentos e exemplificações contudo não
se sai de um terreno extremamente movediço e ainda sem completa informação quanto ao
respectivo conteúdo. A apreciação da justa causa de despedimento requer que seja feito um
prognóstico sobre a viabilidade futura da relação de trabalho. Muitas vezes a gravidade do
comportamento não se refere tanto ao acto praticado quanto às suas consequências: o juízo sobre a
impossibilidade das relações contratuais refere-se ao futuro.
Critério operacional para averiguação da justa causa:
O difícil está em saber como se traduz a impossibilidade prática e imediata da subsistência das
relações de trabalho. Temos sempre sustentado um critério operacional para a verificação da
situação de justa causa, que podemos sintetizar do modo seguinte. A ideia de impossibilidade
imediata refere-se essencialmente à posição do empregador que faz valer a rescisão por justa causa.
A desvinculação toma-se tão valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a protecção da lei á
continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador. Assim, a
ideia de impossibilidade prática e imediata não respeita propriamente ao contrato ou às prestações
contratuais: traduz um modo sintético de referir uma situação em que a emergência do
despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do despedido. Há justa causa quando
o estado de premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos
de permanência no contrato representados para além da interdição do despedimento imotivado,
em avisos prévios e compensação adequadas.
Exemplificação legal de situações de justa causa:

Essa exemplificação ilumina o quadro geral que se tem em vista quando se refere uma
impossibilidade prática e imediata, não dispensa contudo a iluminação também dada por este
mesmo critério geral!
O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para iluminar quais são os interesses
fundamentais que, atingidos, determinam a impossibilidade prática de manutenção das relações de
trabalho. Não basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha a
integrar uma das hipóteses previstas na elencação geral. Assim, por exemplo, não será todo e
qualquer acto de desobediência que constituirá justa causa de despedimento sendo necessário que
a desobediência dê origem a uma situação grave que se exprime na impossibilidade de subsistência
da relação de trabalho. Assim, para ale, de ser necessária uma valoração não se pode dispensar um
juízo sobre os efeitos reais e concretos na vida da relação de trabalho.
Mas importa sempre averiguar qual a frequência da repetição, qual o grau de seriedade e qual a
gravidade dos prejuízos ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessário recorrer ao critério
geral. Isto é, o critério do nº1 do art.351º torna-se fundamental para aferir da relevância dos
comportamentos descritos no nº2 do mesmo artigo. Trata-se de um sistema que utiliza uma
descrição de vários comportamentos exemplificativamente previstos, cuja relevância só é detectável
pelo recurso a uma cláusula geral em que a situação causa e justifica o despedimento. Tal cláusula
utiliza-se seguindo-se o critério de verificação de uma situação de impossibilidade prática e imediata
que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade futura em que se procede a
um juízo de probabilidade ou um prognóstico sobre a viabilidade da relação de trabalho.
Apreciação da justa causa pelos tribunais:
Os nossos tribunais recorrem a standards mas têm uma constante preocupação pela apreciação em
concreto. Os pontos de apoio judiciais a este propósito têm também muito interesses: quando estão
em causa actos de infidelidade contra o património os tribunais referenciam sempre a honestidade
como valor absoluto; quando o trabalhador despedido é um dirigente o seu comportamento é
valorado por critérios mais exigentes e também quando se verifica a reincidência. No que diz
respeito a injúrias refere-se às vezes a necessidade de dolo ou intenção de ofender. É também de
referir o modo como a jurisprudência trata as questões de conflito entre o direito de crítica dos que
pertencem às organizações representativas dos trabalhadores e os deveres de colaboração e
respeito de dignidade da entidade empregadora.

Quando o tribunal analisa as questões em vertente disciplinar tem tendência a só justificar a sanção
expulsiva se se revelarem inadequadas as medidas conservatórias ou correctivas ou referir-se á
adequação do facto praticado e às circunstâncias do caso.
Procedimento de despedimento com justa causa:
Desde há bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema processual próprio para
actuação dos despedimentos em que exista uma certa transparência das respectivas motivações e
garantias sérias de defesa para os trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um
procedimento deste tipo deve estar sujeito a regras rígidas, tem 3 fases:
1. De instrução inicial e acusação destinada a reunir os elementos de prova da existência do

facto punível
2. A de defesa e instrução complementar na qual o arguido responde à nota de culpa
3. De apreciação e decisão do caso
Iniciativa e instrução do processo. Nota de culpa:
A iniciativa do procedimento pertence, como é evidente, ao empregador. No caso das pessoas

colectivas, o processo depende da actuação dos seus órgãos representativos. É da lei geral, no que
se refere à acção disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do
conhecimento da infracção. Nos termos do art.329º2 o direito da acção disciplinar caduca no prazo
de 60 dias subsequentes àquele em que a infracção foi conhecida por quem detém a competência
disciplinar.
Estabelece a lei que a comunicação da nota de culpa interrompe a contagem dos prazos
estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329º. A solução não parece sensata já que 60 dias é muitas vezes
insuficiente para organizar uma nota de culpa complexa. A lei refere-se certamente por isso á
instrução inicial ou preparatória do procedimento até à redacção da nota de culpa, mencionando a
possibilidade de instauração de um procedimento prévio de inquérito (352º). Note-se que a lei não
estipular um prazo para a duração do próprio procedimento prévio de inquérito mas apenas para o
seu inicio e, uma vez concluído este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e
nomeado o respectivo instrutor este procederá às necessárias diligências para apuramento dos
factos.
Finda a instrução preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificação de factos que

integram a justa causa, deverá o empregador tomar uma posição categórica. Naturalmente se se
verificar que não cometeu a infracção mandará fazer cessar o procedimento ou se esta não tiver a

gravidade de que resulte o despedimento confinando-se às disposições gerais sobre o procedimento

disciplinar. Mas se assim não acontecer o empregador comunicará por escrito ao trabalhador a sua
intenção de proceder ao despedimento, comunicação que fará acompanhar de nota de culpa e que
será também entregue à comissão de trabalhadores (353º2).
A nota de culpa conterá uma descrição dos factos imputados. O que significa que o empresário não
se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos genéricos. É o carácter restritivo
dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e só os factos dela constantes podem
fundamentar a decisão do despedimento (354º4).
Defesa do trabalhador e instrução complementar:
Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa. Nos termos do art.355º o trabalhador dispõe de
10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa que é defesa escrita na qual o
trabalhador tenderá a negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou
causas justificativas.
O CTR veio estabelecer o carácter facultativo da instrução requerida pelo trabalhador (356º1). Por
outro lado, em sede judicial o trabalhador terá sempre oportunidade de fazer prova dos factos que
invocou na resposta à nota de culpa. O fim do carácter obrigatório da instrução tem como
consequência de grande relevância prática: deixa de ser motivo determinante da invalidade do
despedimento a não realização ou a deficiente realização das diligências instrutórias requeridas na
nota de culpa. Nos casos em que a instrução se mantém como obrigatória o empregador terá de dar
andamento às diligências que lhe forem requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensáveis
ao apuramento dos factos. Finda a defesa e as diligências probatórias subsequentes será remetida
cópia integral do procedimento à comissão de trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se
pronunciar por parecer fundamentado (356º5). Na maior parte dos casos a intervenção da comissão
funcionará como garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associação
sindical escolhida pelo trabalhador. Ambos têm carácter facultativo.
Decisão:
Entra finalmente o procedimento na fase de decisão que será proferida esgotado o período para a
comissão de trabalhadores se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias e deverá constar de
documento escrito (357º1 e 5). A decisão terá de ser fundamentada bem como o parecer da
comissão de trabalhadores (357º4). Deverá notar-se que, na decisão o empregador deverá observar
o prazo máximo de um ano para a duração do procedimento disciplinar, limite introduzido pelo

art.329º3 CTR. Implica ilicitude do despedimento patronal com invocação de justa causa por facto
imputável ao trabalhador:
a) Motivos devidos a causas políticas, ideológicas, étnicas ou religiosas (381ºa)

b) Motivos justificativos improcedentes (381ºb)
Suspensão preventiva do despedimento:
Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de trabalho. caso o trabalhador não

concorde com o despedimento pode proceder judicialmente todavia até à decisão o despedimento
produzirá efeitos de facto sendo o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber
retribuição. Há casos em que gravidade do despedimento ilícito é tal que não se espera decisão do
tribunal e nestas situações permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspensão do
despedimento (386º). A suspensão traduz-se na paralização do efeito extintivo do despedimento e é
medida de carácter preventivo. A suspensão só será decretada se o tribunal concluir pela
probabilidade séria de ilicitude do despedimento.
Nulidades e irregularidades do procedimento:
É ainda de interesse o estudo das nulidades do procedimento. A lei contém dispositivos

extremamente drásticos em que se referem vários casos de nulidade, com consequência de
invalidação do procedimento (382º). Entendemos que nesta matéria o CTR acolheu solução
adequada ao eliminar a referência genérica que a versão original do Código fazia ao princípio do
contraditório reportada à fase de instrução. Na verdade, considera-se que a instrução realizada no
processo de despedimento não tem carácter contraditório.
O facto é que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo empregador e caso o
trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao empregador promover as diligências de prova
necessárias sendo a realização dessas diligências em tribunal sujeita ao princípio do contraditório. O
problema deixou de se pôr a partir do momento em que a própria instrução deixa de ser obrigatória
sendo o empregador livre de optar pela sua realização ou não (356º1 CTR).
Falta de decisão e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente elaboração (381º1d).
para além dos aspectos formais releva a necessidade de a decisão ser elaborada em termos de que
resulte o cumprimento dos arts. 357ºd e 358º2 com ponderação das circunstâncias do caso, a
adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, os pareceres dos representantes dos
trabalhadores (357º8).

As outras violações às normas de procedimento que se revistam de menor gravidade são

consideradas irregularidades.
A revisão peca por alguma incoerência pois ao mesmo tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-
se sempre sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento
(387º4) deixa sem possibilidade de sanação vícios formais o que obviamente torna inútil a
declaração judicial de procedência de justa causa.
Note-se que os vícios formais que determinam a invalidade do procedimento fundamentam também
a suspensão preventiva do despedimento. Se actuar dentro dos prazos legais o empregador poderá
elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar válido.
Processo em casos especiais:
Há formas diferentes, quer mais simples quer mais rituais de procedimentos em casos particulares
1. Microempresas: estabelece o art.358º a elaboração de certas formalidades

2. Despedimento de membros da organização de trabalhadores
No caso de representantes sindicais a associação sindical respectiva será ouvida ou
notificada nos momentos fundamentais do processo (353º2, 356º5 e 357º6)
As acções de impugnação do despedimento dos representantes dos trabalhadores têm
natureza urgente (420º5)
Os membros das organizações dos trabalhadores beneficiam de uma espécie de inversão do
sistema para conseguirem a suspensão do despedimento.
3. Despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes: o despedimento duma
trabalhadora nestas condições tem de ser antecedido de um pedido de parecer à Comissão
para a igualdade no trabalho e no emprego e se este for desfavorável o despedimento só
será declarado pelo empregador depois de obtida uma decisão judicial que reconheça a
existência de motivo justificativo.
Improcedência da justa causa:
O despedimento actuado não será lícito de for declarada improcedente a motivação invocada
(381ºb). Nos termos do nº3 do art.351º para apreciação da justa causa deve o tribunal atender no
quadro da gestão da empresa ao grau de lesão dos interesses do empregador e demais
circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
O juiz terá de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador é um acto de
aplicação do direito com alguma margem de livre apreciação e que o mesmo empregador ainda que

deva ser especialmente controlado porque julga em causa própria, decidiu um procedimento
relativamente formal com audiência do arguido e que pôde ter um conhecimento aprofundado da
situação de facto.
Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminação do posto de trabalho
Há circunstâncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no quadro de

pessoal, dos quais podem resultar a extinção de um ou mais postos de trabalho e daí a necessidade
de fazer operar a cessação de alguns contratos de trabalho. A justificação da extinção do posto de
trabalho de um único ou de poucos postos de trabalho é referenciada por remissão para o
despedimento colectivo, com base em motivos económicos tanto de mercado como estruturais ou
tecnológicos (359º2):
1. Motivos de mercado: redução da actividade da empresa

2. Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro
3. Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico
A indicação legal dos motivos da extinção do posto de trabalho não deve ser entendida em termos
absolutamente rígidos. As possibilidades de controlo jurisdicional devem ser aproveitadas com
cautela.
Requisitos da cessação:
Para além da existência do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece
cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o óbvio de não se aplicar à situação o
regime do despedimento colectivo (368º1d).
A. O primeiro requisito é o de os motivos invocados não serem devidos a uma actuação culposa
do trabalhador ou empregador. Se a culpa da extinção for da entidade empregadora deverá
suportar as respectivas consequências e não poderá extinguir o posto de trabalho; se a culpa
dor for do trabalhador aplicar-se-ão os princípios da justa causa ao trabalhador para
despedimento imediato.
Apesar da formulação legal supomos que a entidade empregadora não terá de demonstrar a
falta de culpa.
B. O segundo requisito é que seja praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho (368º1b)

C. O terceiro requisito será o de não existir contrato a termo para as tarefas correspondentes
ao posto extinto (368º1c). Aqui se revela preferência pela conservação dos contratos por
tempo indeterminado.
D. Por último condiciona-se a validade do despedimento à colocação à disposição do
trabalhador e compensação devida (368º5).
Selecção:
O problema da chamada selecção põe-se nos casos da extinção de um dos vários postos de trabalho
quando seja necessário optar por vários trabalhadores a despedir. Isto é, elimina-se um posto de
trabalho mas torna-se necessário identificar o trabalhador a despedir sendo quatro os candidatos à
conservação. Os critérios desta selecção estão no nº2 do art.368º.
É de notar que não há um mínimo de apelo a critérios de competência e até de economicidade ou da

situação social do trabalhador.
Procedimento de despedimento:
Passa por uma decisão preliminar interna de gestão em que são ponderadas as situações e a própria
viabilidade de aplicação dos esquemas legais e um processo externo de comunicações iniciais e
finais e de oposição intermédia entre o trabalhador atingido e suas organizações. O empregador
deve comunicar por escrito aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores.
No prazo de 10 dias poderá o trabalhador envolvido e a comissão dos trabalhadores emitir parecer
fundamentado (370º1) e poderá também propor alternativas para atenuar os efeitos dos
despedimentos. A lei prevê a intervenção da autoridade para as condições do trabalho a pedido do
trabalhador que elabora e envia ao requerente e empregador relatório sobre a matéria sujeita a
verificação no prazo de 7 dias após a recepção do requerimento (370º3).
Decorridos 5 dias o empregador proferirá, por escrito, decisão fundamentada comunicada à

estrutura representativa dos trabalhadores interveniente e obviamente ao trabalhador de que
constará as menções do art.370º3.
Impugnação e suspensão preventiva do despedimento:
Tal como sucede com as restantes formas de despedimento também o trabalhador pode impugnar
judicialmente a cessação derivada da extinção do posto de trabalho quando entender que a mesma
é ilícita e não tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensação (372º e 366º4 e 5).
Como se verá, a intervenção do tribunal é provocada pela simples oposição do trabalhador.

A ilicitude da cessação tem as consequências referidas no art.389º e as questões mais difíceis

colocam-se quanto à al.c). supomos que o tribunal pode e deve controlar a existência de uma
decisão de gestão fundada nos motivos alegados mas com limites prudentes e que só o deve ser
levado a anular decisões manifestamente irrazoáveis ou arbitrárias com rebuscadas e imaginosas
motivações ou com vantagens absolutamente desprezíveis.
Mas a não ser nos casos de gestão patentemente desrazoável, deverá o tribunal considerar ilícitos os
despedimentos fundados numa planificação de gestão de recursos humanos que depois se revele
desajustada pelos factos? Pensamos que tal não poderá fundar, sem mais, um juízo de
improcedência. Se o posto de trabalho continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores
teremos comprovado que se verificaria a referida improcedência de fundamento. Se o posto de
trabalho continuar a existir preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se
verifica a referida improcedência do fundamento. Finalmente, não pensamos que possa ser matéria
de apreciação judicial uma ponderação em concreto entre as vantagens da empresa na extinção do
posto de trabalho e a situação do trabalhador despedido.
Os quadros de referência de iniciativa patronal são os do interesse geral na manutenção da

estabilidade do nível de emprego e, portanto, do conjunto dos trabalhadores empregados: não o
deste ou daquele atingido mecânica e reflexamente pela decisão empresarial tomada. De referir
ainda que os trabalhadores que não aceitem o despedimento podem lançar mão da medida cautelar
de suspensão preventiva, paralisando os efeitos do despedimento até que seja tomada uma decisão
final na acção de impugnação.
Tutela do trabalhador despedido:
Tratando-se de um despedimento que não é devido a culpa do trabalhador obviamente que a este
pertence uma específica tutela de modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu
emprego. Tal tutela exprime-se na concessão de um aviso prévio e em indemnização pecuniária.
a) Aviso prévio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a saída da empresa e
procurar novo emprego. O 364º confere-lhe um crédito correspondente a 2 dias de trabalho
por semana
b) Compensação ou indemnização correspondente a um mês de retribuição base e
diuturnidades por cada ano de antiguidade. A percepção da compensação pelo trabalhador
leva a presumir que este aceitou o despedimento (366º4). A questão tem sido polémica
porque se argumenta que o trabalhador não está em condições de prescindir da
compensação não tendo consistência nem justiça a ilação de que ao aceitar uma

compensação que sempre lhe seria devida prescinda do seu direito de impugnar o
despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitação sui generis já que o despedimento é
um acto unilateral e que de nenhum modo depende de aceitação. O legislador utilizou uma
linguagem publicista.
c) Facilidades de desvinculação para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a dar um aviso
prévio de um a dois meses quando se pretenda despedir.
Despedimento patronal por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho:
O legislador tem tido uma concepção não estritamente subjectivista da justa causa
constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legítimo que torna adequadamente
justificável a cessação do contrato de trabalho num quadro em que se defendem os valores em
presença: estabilidade do emprego e solidez e competitividade das empresas. No caso de
inadaptação não se trata de uma causa puramente objectiva nem subjectiva estando ligada ao
binómio posto de trabalho/trabalhador concreto. É necessário que tenha havido uma modificação
recente no posto de trabalho.
Quanto ao segundo pressuposto a inadaptação é constituída por algumas das várias situações
objectivas sucedidas após as modificações previstas na lei (374º1). É necessário que essas situações
objectivas resultem da própria inadaptação do trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe
sejam fornecidas as condições do adestramento e a inadaptação não será relevante de for
determinada por falta de condições de segurança, higiene e saúde imputáveis ao empregador e é
necessário que tenha ocorrido a introdução de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia.
Procedimento de despedimento:
Constatada a situação antes de se efectuar o despedimento por inadaptação, o empregador tem

obrigação de verificar se há possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponível e
compatível (375º1d). Forma o empregador uma decisão preliminar de despedimento que deverá
comunicar por escrito ao trabalhador e à sua estrutura representativa (376º1). Esta deverá ser
acompanhada da indicação dos motivos invocados para a cessação e a entidade empregadora
deverá indicar a inexistência de lugar vago compatível com a qualificação profissional do trabalhador
(c). Esta decisão é meramente preliminar (377º). Decorridos 5 dias a entidade empregadora
proferirá por escrito a decisão fundamentada de que constará as menções do art.378º.

A solicitação do despedido de intervenção do tribunal tem em vista a improcedência do fundamento

alegado, a falta dos requisitos ou a existência de possibilidades de outro emprego e ausência de
comunicações (381ºc e 385º).
O trabalhador tem também ao seu dispor a possibilidade de fazer valer a medida cautelar de
suspensão de despedimento.
A lei não trata esta situação de inadaptação em termos de culpa do trabalhador de modo que
estabelece providências destinadas a minorar-lhe os inconvenientes provocados pela perda do
emprego. Intenta conservar-lhe o emprego em lugar compatível mas se de facto ocorrer o
despedimento este deve ser concedido com aviso prévio e assegurando-se a percepção das
indemnizações e compensações devidas.
Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comissão de serviço:
Existem certas situações em que não são aplicáveis as regras gerais que limitam o despedimento
atendendo ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relação de confiança
em que a lei permite que a comissão de serviço possa cessar a todo o tempo, por simples declaração
de vontade de uma das partes (163º). Trata-se de um regime de despedimento livre cuja
admissibilidade se fundamenta na especial relação de confiança exigida para o desempenho destes
cargos mas exige-se aviso prévio 30/60 dias. Trabalhador terá direito a indemnização (164º1c).
Despedimento colectivo:
Caracteriza-se por envolver uma motivação unitária que se não dirige a trabalhadores individuais
mas à oferta de mão-de-obra da empresa através de uma redução dos quadros, redução essa que
deverá assumir alguma importância em relação ao total dos trabalhadores em serviço. A noção tem
vertente qualitativa quando aos motivos e quantitativa quanto ao número de trabalhadores
envolvidos. Quanto ao primeiro (359º) poderá decorrer do encerramento de uma ou várias secções
ou estrutura equivalente ou da necessidade de redução do pessoal. O art.359º exige que o
despedimento atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou pequena e
média empresa.
Deve observar-se que os números nacionais são baixíssimos e não encontram qualquer semelhança
com os parâmetros internacionais. O regime desta forma de despedimento é paradigmático no
plano da tutela do trabalhador remetendo as normas relativas a essas formas para o regime do
despedimento colectivo (372º e 379º).

Procedimento de despedimento colectivo:
A. Formação interna da decisão: gestor toma decisão previsional de extinção calculando os

custos e verificando o número de trabalhadores a abranger integra no seu conjunto o
requerido pelo próprio conceito de despedimento colectivo. É uma decisão de gestão e as
decisões de encerramento de secções de empresa não necessitam de outra justificação,
enquadram-se numa motivação estrutural. Apenas haverá que garantir os trabalhadores
quanto a qualquer conduta abusiva, simulada ou de má-fé. Noutros casos, a motivação deve
ser mais pormenorizada. À entidade empregadora compete elaborar um plano de gestão
previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas técnicas de
movimentação de pessoal. O afastamento resulta da justaposição entre o plano da gestão
previsional e os efeitos concretos. Feitos esses cálculos preliminares e encontrados os
excedentes a entidade empregadora terá de elaborar os critérios de selecção dos
trabalhadores a despedir que haverá futuramente de revelar (360º2c)
B. Procedimento externo de decisão: inicia-se procedimento c/ comunicação preliminar de
declaração de intenção quando ao despedimento (360º). Para além dos fundamentos
deverá ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o método de cálculo eventual da
compensação genérica a atribuir. Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (361º).
Deverão ser encontradas medidas alternativas: lay off, reconversão e reclassificação
profissional para aproveitar ao máximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas
mais brandas de cessação. O Ministério do Trabalho participa no processo de negociação
(362º).
Havendo acordo ou falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação preliminar a
entidade empregadora promoverá os despedimentos que acordou ou determinou com
menção expressa do motivo e data de cessação por comunicação escrita (363º).
O despedimento colectivo pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele
discordarem (387º). Os trabalhadores que aceitarem compensação presume-se que aceitam
despedimento o que implicará a perda do direito a impugnar o despedimento (366º 4 e 5). Os
trabalhadores que não tiverem aceite o despedimento poderão requerer a suspensão preventiva e
para além disso o despedimento colectivo ilícito pode ser impugnado junto dos tribunais no prazo de
6 meses (388º2). A impugnação destina-se a examinar aspectos formais e ainda a procedência dos
fundamentos invocados.

Consta dos arts.363º a 366º e analisa-se basicamente no direito a um aviso prévio de duração
variável em função da antiguidade, nos termos expostos a propósito do despedimento por extinção
do posto de trabalho. Os trabalhadores têm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou
exigíveis (383ºc). Os trabalhadores têm ainda especiais facilidades de desvinculação.
Despedimento patronal ilícito:
Consequências:
As consequências do despedimento ilícito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas:
ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigação de indemnizar o
trabalhador ou se considera que o despedimento ilícito deve ser inválido, não produzindo a extinção
da relação laboral. O sistema vigente em Portugal é o da invalidade do despedimento ilícito com a
consequente reintegração. Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a possibilidade de
uma sanção exclusivamente indemnizatória. Na verdade, a solução da invalidade é normalmente
desajustada nas empresas de diminutas dimensões relativamente às quais deve ser preferido o
pagamento de indemnização a menos que se verifique a possibilidade de continuação de eficaz
colaboração entre as partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegração.
Situação particular é a dos representantes dos trabalhadores. Aí julga-se que importará salvaguardar
o efectivo direito de presença nos locais de trabalho dos membros das comissões de trabalhadores e
dirigentes sindicais. Defendíamos que devia haver adequada proporção entre o vício existente no
despedimento e a respectiva sanção. Neste sentido advogávamos que os efeitos do despedimento
ilícito não deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omissão da declaração de
intenção de proceder ao despedimento e quando fosse consequência da pura e simples inexistência
de qualquer motivo para despedir.
O regime continua a assentar na invalidade do despedimento o que implica a subsistência do

contrato por sentença e tal está traduzido na obrigação de pagar uma compensação e a continuação
do contrato após tal sentença, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como
extinto, caso em que optará pela indemnização da antiguidade em substituição da reintegração ou
nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegração a pedido do empregador e por
decisão do tribunal. Assim:
1) Pagamento de uma compensação (389º1ª) e 390º) que inclui danos patrimoniais e não
patrimoniais recebendo as retribuições correspondentes ao período de tempo que vai desde

a data do despedimento até à data do trânsito em julgado da decisão. Estabelecem-se

contudo importantes deduções (390º2) relativas, por exemplo, aos rendimentos do trabalho
auferidos pelo trabalhador e que não receberia se não fosse o despedimento. Recairá sobre
o empregador o ónus da prova da percepção pelo trabalhador de rendimentos em
actividades iniciadas posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a
contraprova
2) Reintegração do trabalhador ou pagamento da compensação:
Compreende direito do trabalhar a ser reintegrado (389º1b) e o direito à reintegração
significa a manutenção do vínculo que se faz sem prejuízo da categoria e da antiguidade. É
claro que não parece possível as promoções por mérito por isso dizemos que se afigura mais
complicado reconstruir a carreira profissional. Preferível será considerar que os eventuais
danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral assinalados (389º1ª). Deve
notar-se que a reintegração não equivale à consagração de um direito a trabalhar pois
pensamos que o problema da ocupação efectiva não tem aqui autonomia. O trabalhador
pode optar, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento em vez da
reintegração por uma indemnização cujo montante será fixado pelo tribunal.
3) Afastamento da reintegração a pedido do empregador e por decisão do tribunal:
Apenas o trabalhador pode decidir a substituição da reintegração pela indemnização não
cabendo ao empregador essa decisão mas desde 2003 que se possibilita ao empregador
opor-se à reintegração nos casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o
despedimento respeitar a cargo de administração ou direcção.
A exclusão da reintegração a pedido do empregador não procede nos casos previstos no nº2
do art.392º.
Uma vez pedida a substituição da reintegração caberá ao tribunal apreciar o fundamento invocado
pelo empregador (392º3) e naturalmente decidir se esse fundamento é ou não procedente. O que
releva é o reflexo do reingresso do trabalhador na organização empresarial e o facto de o mesmo ser
susceptível de prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade. Nos casos em
que seja afastada a reintegração, a indemnização substitutiva é agravada devendo ser fixada entre
30/60 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite mínimo
do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da retribuição do
trabalhador (392º3).
Situações que dão lugar à aplicação das consequências do despedimento ilícito:

Em face da gravidade destas consequências elas só se verificam nos casos previstos na lei, as
restantes são irregularidades. A lei refere causas de ilicitude comuns às diferentes espécies de
despedimento e, por outro lado, causas específicas relacionadas com os requisitos e procedimentos
de cada espécie.
a) Causas de ilicitude comuns a todas as espécies de despedimento (381º): o despedimento será

ilícito se se verificar que dissimula um despedimento por motivos políticos, ideológicos, étnicos,
religiosos se forem improcedentes os motivos justificativos invocados.
b) Causas de ilicitude específicas do despedimento por facto imputável ao trabalhador (382º):

determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o exercício da acção disciplinar fixados no
art.329º1
c) Causas de ilicitude específicas do despedimento por extinção do posto de trabalho (384º), o

despedimento será também ilícito se não forem respeitados os requisitos legalmente previstos ou se
for violado o critério de selecção legalmente estipulado. O trabalhador só pode requerer a
suspensão do despedimento ou impugná-lo desde que não tenha aceite o despedimento recusando
o pagamento da compensação (366º 4 e 5)
d) Causas de ilicitude específicas do despedimento por inadaptação (385º): o despedimento será

ilícito se não se verificarem os requisitos relativos à introdução das tecnologias, oportunidades de
formação do trabalhador etc
e) causas de ilicitude do despedimento colectivo (383º): se o empregador deixar de efectuar certos

trâmites que têm a ver com a regularidade do processo como não efectuar as comunicações
previstas na lei, não promover a negociação ou deixar de observar o prazo de 15 dias.
f) cessação factual da relação de trabalho: assim sucede quando o empregador invoca a caducidade
de um contrato de trabalho a termo e se conclui pela nulidade da aposição do termo e pela
consequente consideração do vínculo como um contrato de trabalho por tempo indeterminado. O
mesmo se passa quando a cessação factual da relação se processa num contexto em que o
empregador recusa a existência de uma relação de trabalho subordinado defendo uma diferente
qualificação do vínculo mas o tribunal conclui que a qualificação correcta é a de contrato de
trabalho.
resolução e denúncia pelo trabalhador:
o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste as formas de resolução e de denúncia não
tem tanta importância prática como o despedimento do empregador. Verificando-se situações

graves determinadas de acordo com critério semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o
trabalhador poderá pôr termo ao contrato sem aviso prévio e indemnização (394º). A lei indica
algumas dessas causas (394º2). Nestes casos a resolução do contrato confere ao trabalhador o
direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto culposo da entidade patronal
(396º).
Permite-se ainda a resolução sem aviso prévio mas sem indemnização noutras situações de justa
causa em que não existe um acto culposo do empregador, concretamente nos casos referidos no
nº3 do art.394º. Em ambos os casos a declaração de resolução tem de ser feita por escrito (395º).
No caso particular da resolução resultante da necessidade de cumprimento de obrigações legais, a
comunicação ao empregador deve ser feita logo que possível não se exigindo a observância de um
prazo mínimo (nº3 do art.395º).
Se o empregador entender que o trabalhador não tinha motivo para resolver o contrato poderá
intentar uma acção judicial pedindo a declaração de ilicitude da resolução (398º). Caso o tribunal
não dê razão ao empregador este será condenado a pagar a indemnização devida nos termos do
396º. Embora a lei apenas se refira à acção de impugnação da resolução pelo empregador, o
trabalhador poderá igualmente recorrer ao tribunal no caso de o empregador não aceitar a
existência dos motivos invocados para a resolução. Mesmo fora das situações de justa causa o
trabalhador tem direito a denunciá-lo com aviso prévio de dois meses – 400º. Tal está envolvido
numa ideia de liberdade pessoal e de trabalhado do trabalhador. Se o trabalhador não der o aviso
prévio pagará o valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes, a título de indemnização
sem prejuízo da obrigação de indemnizar os danos eventualmente causados (401º). O CTR (397º e
402º) manteve a solução concedendo ao trabalhador o direito de revogar a resolução ou a denúncia
do contrato à semelhança do que acontece no caso de cessação por mútuo acordo:
- até ao sétimo dia seguinte à data em que aquela declaração chegou ao poder do empregador
(art.397º1 e 402º)
- se juntamente com a comunicação for devolvida pelo trabalhador a compensação que tiver
eventualmente recebido em virtude da cessação do contrato (350º3)
A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento presumido e ilícito do trabalhador (403º) o

que leva à conclusão que o trabalhador se pretendeu despedir. Concretamente, se o trabalhador se
ausentar durante pelo menos 10 dias úteis seguidos, considera-se abandono o que equivale a ter
cessado por denúncia do trabalhador o que envolverá o direito do empregador ser indemnizado.

Para afastar a presunção terá de provar que foi impedido por motivo de força maior. Note-se que
não basta a ausência sendo necessário que dela se possa inferir o abandono.
Aspectos especiais da extinção:
A. Certificado de trabalho (341ºa), o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um

documento com data de admissão e saída
B. Emissão de documentos destinados a fins oficiais que se destinam à percepção do subsidio
de emprego
C. Devolução de instrumentos de trabalho como os automóveis, telemóveis atribuídos por
força do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se atribui casa ao
trabalhador e a cessação for da iniciativa do empregador e não implicar a concessão de
qualquer aviso prévio.
D. Não concorrência (136º) e mesmo não existindo tal cláusula deverá o trabalhador em nova
actividade proceder de acordo com as normas de boa-fé.
E. Créditos por férias não gozadas ou não vencidas (245º), o trabalhador tem direito a receber
os montantes das retribuições e do respectivo subsidio relativos ao período de férias
vencido e não gozado
F. Outros créditos do trabalhador e recivo-quitação, costuma ser preparado pelo empregador
um recibo subscito pelo trabalhador. Não vale porém como declaração de renúncia a outros
direitos.
G. Prescrição (337º)
H. Formação profissional (134º)
I. Efeitos da segurança social. Apesar da extinção do contrato podem sobreviver-lhe alguns
efeitos no plano da segurança social nomeadamente no que se refere a complementos de
pensão a que a empresa se tenha obrigado e sejam válidos.

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Direito do Trabalho

ANO LECTIVO 2010/20111

I - Introdução: noção e objecto evolução histórica ciência do Direito do Trabalho (âmbito,

II - Quadros institucionais: Associações sindicais Sindicalismo, actividade sindical e conflitos

Catarina Granadeiro Page 1

caducidade. Situações especiais.

V- Protecção social: Saúde e segurança no trabalho. Protecção nos acidentes de trabalho

VI - Organização internacional e estadual (administração e justiça do trabalho).

Catarina Granadeiro Page 2

Catarina Granadeiro Page 3

desradicalização do sistema deu-se pela publicação da Constituição de 76 que contém importantes

a. Flexibilidade do mercado de trabalho, da organização do trabalho e das relações de trabalho

O CT revisto procura estabelecer alguma flexibilidade na admissão e gestão da relação do trabalho,

Direito do Trabalho como ramo da ciência jurídica:

A importância do direito do trabalho resulta da importância do seu objecto, o trabalho. Este é

Catarina Granadeiro Page 4

Essa autonomia resulta:

a. Da importância e vastidão das normas jurídicas respectivas

Princípios dominantes e métodos específicos:

Caracterização do Direito do Trabalho:

Catarina Granadeiro Page 5

Corresponde-lhe assim um carácter híbrido, pela presença de elementos públicos, pessoais e

Âmbito do Direito do Trabalho:

Comporta três núcleos fundamentais de normas:

a) Normas relativas às relações individuais de trabalho, compreendendo as regras referentes à

Direito do trabalho actual:

Flexibilidade, desregulamentação e procedimentalização:

Fala-se, ao mesmo tempo de desregulamentação ou seja, da progressiva supressão de regras

Acção dos grupos organizados:

Catarina Granadeiro Page 6

a) Em ouvir os principais interessados

Nem sempre têm sido animadores os sucessos do pacto social alargado.

a) A empresa e as respectivas estruturas representativas de trabalhadores

Concepções de empresa no Direito:

Catarina Granadeiro Page 7

em função da empresa: esta é determinante quanto ao lugar da prestação do trabalho e o

São três as acepções mais correntes de empresa:

1. Empresa como equivalente de empresário

Empresa para o direito do trabalho:

Catarina Granadeiro Page 8

A Constituição supõe o princípio da liberdade de empresa (nº1 do 61º) e as leis atribuem

a) Poder de organização quanto ao pessoal da empresa:

Interessam aqui os poderes quanto à organização do pessoal suposta pela empresa

b) Poder directivo que integra as faculdades de dar ordens e instruções ao trabalhador e

Organizações dos trabalhadores na empresa. Linhas gerais:

Catarina Granadeiro Page 9

Entre os trabalhadores criam-se laços, dependências, vinculações e solidariedades com expressão

As comissões de trabalhadores visam representar todo o pessoal da empresa, esteja ou não

Existem também evidentes dificuldades jurídicas para a institucionalização da intervenção dos

A contribuição da EU quanto ao envolvimento dos trabalhadores na empresa tem-se vindo a

III Sindicalismo e Direito do Trabalho

No plano ideológico poderemos encontrar várias correntes doutrinais sobre o sindicalismo: o

Os sindicalismos de controlou ou mais ou menos reformistas tendem a ser os dominantes, tendo

Catarina Granadeiro Page 10

 «associação permanente…»: ente com personalidade jurídica própria

Princípio da liberdade sindical:

A liberdade sindical constitui um princípio fundamental do associativismo dos trabalhadores e uma

Catarina Granadeiro Page 11

Deste entendimento do princípio da liberdade sindical decorre que os trabalhadores não

Princípio da autonomia sindical:

A Constituição garante no art.55º2c) a liberdade de organização e regulamentação interna das

A autonomia sindical envolve quatro aspectos fundamentais:

a) Autonomia organizativa que representa a livre elaboração de estatutos e o auto-