Universidad Andrés Bello

Facultad de Enfermería
EFER 604 – Administración en Unidades de Enfermería

TENDENCIAS ACTUALES DE LIDERAZGO

EN ENFERMERÍA
Gestión de Personas

Revisión y modificación
Equipo Docente 2018
 CONTENIDOS

I. Conceptos de Gestión, Talento, Gestión de personas, contexto general

II. Conceptos de competencias laborales

III. Ciclo laboral

IV. Gestión de personas en enfermería. Multigeneraciones

 GESTIÓN - ORIGEN ETIMOLOGICO

Gestio, Gestionis

Gestus Gerere Tio

(hecho, concluido) (Participio) (Sufijo)
(hacer, gestionar, llevar a cabo) (-ción = acción y efecto)

Gestión o Gestionar
(Torres & Mejias. 2006)
 GESTIONAR
Conjunto de acciones que se realiza para
desarrollar un proceso o lograr un producto
determinado

(Torres & Mejias, 2006)

 Gestionar
• Concepto asociado con el control de resultados, con un
enfoque estratégico, orientado hacia los actores y en las
personas es conducirlas, es sincronizar voluntades

“Los que Gestionan, trabajan con las personas”

TRANSICIÓN DESDE ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS …

…Hacia la GESTIÓN DE PERSONAS… CAPITAL HUMANO..

TALENTO HUMANO
Fuente: UNAP
 Premisa clave:
“El capital humano es el principal activo
de cualquier empresa/organización”

“Gestionar personas”
Administración de Recursos Humanos v/s
Gestión de Personas
Aspectos Fundamentales de la Gestión de
Personas
Son Seres Humanos: dotados de personalidad propia y heterogéneos
entre sí, poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas
y no meros recursos organizacionales

Son Socios de la Organización: capaces de conducirla a la

excelencia y al éxito. invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidades, compromiso y riesgos, con la
espectativa de retorno (remuneraciones, incentivos, crecimiento
profesional)

Son Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales:

impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia,
talento, aprendizajes indispensables para su constante renovación y
competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son
fuente de impulso propio y no agentes pasivos, inertes y estáticos
 PERSONAS
¿ Recursos o Socios de la Organización?

Fidelidad a la Organización Vinculación con la Misión y Visión

• Énfasis en la especialización • Interdependencia y Trabajo en Equipo
• Ejecutoras de Tareas • Énfasis en el conocimiento inteligencia,
• Énfasis en destrezas manuales compromiso y ética profesional
 Gestión de Personas

• Representa la forma de dirigir el

personal en forma efectiva,
entendiendo la conducta humana
y la habilidad para aplicar esa
comprensión; logrando un buen
resultado en los objetivos de una
organización.
 Desafíos en la Gestión del Personal
• Mayor integración Familia – Trabajo
• Evaluación del desempeño con mejores
técnicas de evaluación
• Un aumento en la importancia de las
personas, como principal capital humano.
• Rescatar la perseverancia como valor
central, a veces despreciado.
• Trabajo bien hecho
• Sin temor a delegar y a exigir, ejerciendo
liderazgo
 Tendencias en Gestión de Personas
• Aumento de la responsabilidad Social y la Ecología
de las empresas.
• Nuevos profesionales: “Trabajar menos y disfrutar
más”
• Ligar Gestión de Personas con todo el proceso
estratégico.
• Las empresas con una estrategia en Gestión de
Personas, son más rentables por empleado
contratado.
• Difundir más y mejor los valores corporativos.
• Implementar y potenciar la Gestión por
competencia, actual enfoque en la dirección del
talento humano.
 ¿Qué es el talento Humano?
• Es la capacidad de realizar
determinadas acciones, como
consecuencia de las aptitudes o
habilidades que tengas y el
conocimiento y experiencia que
hayas ido adquiriendo a lo largo
de tu vida. (Agustín Grau)
 Talento Humano
• La persona talentosa muestra una extraordinaria capacidad
para afrontar situaciones inesperadas, adaptarse al cambio,
al fluir, a lo desconocido, a lo que la vida le depare en cada
instante. (Agustín Grau)
 Características del Talento Humano
• La creatividad (la capacidad para influir en el mundo de la materia
modificándola).
• La inteligencia (la sabiduría acumulada, producto del aprendizaje,
la actualización del mismo y su puesta en práctica).
• El conocimiento (el caudal de información que atesoras, producto
de tus estudios, práctica, experiencia…).
• La actitud, la mentalidad (la manera de afrontar los problemas, las
situaciones, la vida…).
• El autodescubrimiento (todo lo que vamos conociendo de nosotros
mismos a lo largo de la vida).
 Desarrollo de la Gestión de Talento
Humano
La evolución actual del mercado y del
entorno hace que sea prioritario definir,
gestionar y medir el talento para competir
de forma eficaz.

Para ello, cada organización necesita decidir

dónde y con quien “juega”, con qué recursos
cuenta y que pretende ganar con ello.
 Desarrollo de la Gestión de Talento
Humano
El talento humano resulta ser clave para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo, ya que el talento humano puede impactar en los
resultados de la empresa.
Se privilegia :
• Los Conocimientos
• Las Experiencias
• Las habilidades
• Las actitudes
La Gestión Estratégica del Talento
Humano
 TALENTO HUMANO aparición de las
“Gerencias de felicidad”
El talento implica inteligencia, habilidad, conocimiento e inventiva a través de lo cual
desarrollamos capacidades y resolvemos problemas, nos adaptamos y transformamos.
El hombre debe inventarse cada día.
Jean Paul Sartre .

TALENTO:
CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+
LIDERAZGO+TECNOLOGIA+ PRODUCCION + OPORTUNIDAD.
http://impresa.elmercurio.com/pages/detail-view.htm?enviar=%2Fpages%2FNewsDetail.aspx%3Fdt%3D18-08-2013%200%3A00%3A00%26PaginaId%3D14%26SupplementId%3D0%26BodyID%3D2
Aparición de las “Gerencias de felicidad”

Disponible en: www.lun.com/lunmobile//Pages/NewsDetailMobile.aspx?dt=2013-04

Beneficios vs Compromiso

Fuente: http://www.economia.cl/1540/articles-194117_documento_1.pdf_201
 Gestión por competencias: enfoque moderno en
la dirección del talento humano

 La velocidad del cambio

El siglo XXI está marcado por  La diversidad de la fuerza de

transformaciones vertiginosas en
nivel mundial, que conllevan a un
evidente desequilibrio del tema
laboral en diferentes rubros
trabajo
 Los factores demográficos
 Los cambios económicos,
jurídicos, políticos, sociales y
culturales

 Los cambios tecnológicos

 ¿Qué se entiende por competencias?

McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y
Orth (1999), de Haro (2004), etc.

Conjunto de patrones compuestos de características subyacentes a

la personas: conocimientos, habilidades y Atributos Personales
(disposiciones, conductas, etc.) que en conjunto, son
fundamentales para alcanzar un rendimiento efectivo o superior del
individuo en una actividad o trabajo.
ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
 ¿Qué distingue a una persona
competente ?

Un profesional competente, es aquel que dispone de: Conocimiento,

destrezas y las actitudes necesarias para ejercer la profesión, puede
revisar los problemas profesionales de manera autónoma y flexible, y está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización
del trabajo.
 ¿Qué distingue a una persona
competente?

Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera

pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos
tanto: personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura,
recursos emocionales…) como de redes (bancos de datos, redes
documentales, redes de experiencia especializada, etc.)
(Perrenoud, 2004)
 Competencias de una Enfermera (o)

1.- Conocimiento, comprensión y juicio

2.- Habilidades cognitivas, técnicas y Psicomotoras e

interpersonales.

3.- Características y actitudes personales.

 Conocimientos

 “Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una

oportunidad para penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber”.
Albert Einstein.

 Los conocimientos nos permiten entregar una atención de enfermería

basada en la evidencia científica disponible.
 HABILIDADES

La habilidad es la aptitud
Urgencia Consultorio innata, talento, destreza o
capacidad que ostenta una
persona para llevar a cabo y
por supuesto con éxito,
determinada actividad,
UCI Oncología trabajo u oficio.
 Actitud

• Las actitudes son la forma de ser, la

manera de afrontar los retos laborales,
la forma de enfrentarnos al entorno
cambiante.
 Que es la Gestión por Competencias?

Es aquella que nos permite dirigir

de manera integral los recursos
humanos dentro de la organizacion
CICLO LABORAL
a través del aprovechamiento de
los conocimientos, habilidades y
capacidades de cada persona.
 Gestión por competencias
Brecha proyectada
Brecha Compet 1
Compet 2
Compet 1 Compet 3
Compet 2 Compet 4
Compet 3 Compet 5
Compet 4 Compet N
Compet 5

OFERTA DEMANDA DEMANDA FUTURA

Compet 1
Compet 2
Compet 1 Compet 1 Cambios de Compet 3
Compet 2 Compet 2 operaciones y/o tecnología Compet 4
Compet 3 Compet 3 Compet 5
Compet 4 Compet 4
Compet N
Compet 5 Compet 5

Catálogo de Competencias

Experiencia Cualidades
Conocimientos
Habilidades Profesionales
Miguel Cellino, 2004
Ejemplo: Empresa que gestiona por competencias

MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN

Competencias
Seguridad y Orientación al Enseñanza y Trabajo de
Organizacionales
Calidad servicio Aprendizaje equipo (Son requeridas por
toda la organización
en el mismo nivel)

Administración
Competencias
Liderazgo Genéricas: Son
Adaptabilidad requeridas por toda
Orientación por resultados
la organización pero
en distinto nivel.
Manejo del sistema informático de la organización

Competencias
Ej: Cuidados neonatales Específicas: Son
Propias de cada rol
 CICLO VIDA LABORAL - ETAPAS
INGRESO MANTENCIÓN Y DESARROLLO EGRESO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMPENSACIONES
ROL (PERFIL CARGO) CAPACITACION Y ROTACIÓN
DESARROLLO
RECLUTAMIENTO RETIRO
CARRERA LABORAL
SELECCIÓN DESPIDO
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
INDUCCIÓN
BIENESTAR Y BENEFICIOS
OUTPLACEMENT

RELACIONES LABORALES
SEGURIDAD
Etapas del ciclo laboral - Extracto

Propósito :Buscar a la persona que ocupe un puesto

 Reclutamiento y Selección o alentar a los postulantes de la organización
captando a la persona más adecuada que se ajuste a
las necesidades del cargo y de la organización, en
base a las competencias requeridas

Se evalúa en base a las competencias y su nivel

requerido. Se introduce el concepto de
 Evaluación de Desempeño retroalimentación al utilizar una evaluación de 360
grados, evaluaciones por simulación, roll playing para
determinar conocimiento, habilidades y actitutes.
Etapas del ciclo laboral - Extracto

Se realiza a partir de los resultados de las

evaluaciones de competencias y desempeño, los
 Formación y Desarrollo planes de capacitación son individuales de acuerdo
con las necesidades reales del colaborador, donde se
determinan las brechas de las competencias.

Flexibilidad/Retribución por mérito y desempeño

/Incrementos salariales personalizados /desarrollo
 Compensaciones de sistemas de evaluación participativos.
Se considera la particularidad de cada colaborador.
 SENCE: Franquicia Tributaria
herramienta para financiar capacitación

OTEC OTIC

CONTRIBUYENTE
SENCE
FRANQUICIA TRIBUTARIA

TRABAJADOR
Etapas del ciclo laboral - Extracto
 Plan de Carrera

Permite al colaborador ascender hasta niveles superiores de responsabilidad,

garantizando a la organización la disponibilidad del personal que necesita para
lograr sus objetivos. Se presenta de acuerdo a la evaluación de potenciales.

 Outplacement

Es una etapa emergente llamada también desvinculación asistida cuyo es

reinsertar en el mercado laboral a un colaborador desvinculado, en el menor
tiempo posible. En la actualidad es possible realizarlo mediante Franquicia
Tributaria.
¿Qué entendemos por Gestión del Personas en
Enfermería?
 MODELOS DE CUIDADOS
La eficiencia y eficacia de la dotación de personal de enfermería depende:

• El equilibrio entre la cantidad de personal asignado

• Los cuidados demandados por los pacientes y
• Los requerimientos derivados de la atención médica

Para ello debemos considerar:

• El nivel de formación educacional,
• El grado de especialización,
• El nivel de autonomía requerido,
• Las características de los pacientes y sus necesidades.
(Bower, 1992; Brider, 1992; Brown 1980; Rowland & Rowland, 1980)
 Variables involucradas en la dotación de
personal

 La carga de trabajo
 El entorno laboral
 La eficiencia y eficacia de los costos
 La complejidad de los pacientes
 El nivel de competencias del personal de enfermería.
 La combinación de este personal.
Cambio de Paradigma

AUTONOMÍA
 Gestión del cuidado de enfermería:
Un reto de coordinación
Comunicación
Comunicación Frecuente
Comunicación oportuna
Comunicación precisa
Resolución de problemas de
Comunicación

Relaciones
Objetivos Compartidos
Conocimiento Compartido
Respeto Mutuo

Gittell, J.H. (2009).

¡Por primera vez en la

historiacuatro
Generaciones están
trabajando juntas!
Ciapem.Hidalgo.Gob.Mx
Las cuatro generaciones definidas en los
recursos humanos de enfermería

• Veteranas (las nacidas entre 1922 y 1945)

• Generación del “boom” de nacimientos (las nacidas entre 1946
y 1964)
• La Generación X (las nacidas entre 1965 y 1979)
• Xennials: la generación que une los atributos de los X y los
millennials
• Las del milenio-millennials o Generación Y (las nacidas entre
1980 y 2000)
 Competencias para enfermeras

CIE, 2003
Meta perfil - enfermería

Proyecto Tuning (2014)

http://www.observatoriorh.org/
Migraciones en Enfermería

Good bye to the paradise…

Tendencia de las Migraciones en Enfermería
en Latinoamérica y el Caribe

 Intra-regional migration in South America

and Central America

 Permanent flow to Spain and Italy

 Intra-regional flow in the ES Caribbean

 Flow from ES Caribbean, México, Central

America, Haití and South América to US,
Canadá and Europe

Migración de enfermeras de América Latina – OPS/OMS 2010

54
Migraciones en Enfermería desde Centro
América

Belice El Salvador Guatemala Honduras México

Migración de enfermeras de América Latina – OPS/OMS 2010
Migraciones en Enfermería

http://www.berlin-institut.org/fileadmin/user_upload/handbuch_texte/pdf_Kingma_Nurses.pdf.2010
“Los profesionales de Enfermería debemos formar equipos
competentes, en dotaciones óptimas, en coordinación con los otros
profesionales y colaboradores para lograr gestionar el cuidado de
nuestros pacientes y cumplir con sus expectativas”
 BIBLIOGRAFÍA
 Marriner. T. A., (2001); “Guía de Gestión y Dirección de Enfermería”. Ed. Harcourt-Mosby. España
 Tappen Ruth M.,(2001)” Nursing Leadership and Management,concepts and practice”. Ed F.A.Davis
Company. Philadelphia. USA
 MINSAL (2007) Subsecretaria de Redes Asistenciales Res. Exta. Nº1127,14/12/2007 Chile.
 Yoder Wise P.S., (2007) Leading and Managing in Nursing Ed Mosby Elsevier.Texas.USA

 Kramer, M. & Schmalenberg, C. (2005). Aspectos esenciales del trabajo enfermero en los hospitales
magnéticos - Parte I. Nursing; 23: 8-13. - vol.23 núm 03.
 Centro internacional para los recursos humanos de enfermería ICHRN (2009). Gestionar los recursos
humanos de enfermería multigeneracionales. ICHRN ed. Suiza. Disponible en:
https://17936336414459053140.googlegroups.com/.../Gestion%20de%2.
 Capital Humano (2017). Serie de insertos en emol. www.emol.cl
 BIBLIOGRAFÍA
 CIE (2003). Marco de competencias del CIE para la enfermera generalista
 Tuning America Latina (2014). Meta perfiles y perfiles.Una nueva aproximación para las titulaciones en
América Latina
 Ulrich, D et al (2008). HR Competences Mastery at the intersection of people and business. USA. The
RBL Intitute, The Society for Human Resource Management.
 Gittell, J.H. (2009). High Performance Healthcare: Using the Power of Relationships to Achieve Quality,
Efficiency and Resilience. New York: McGraw-Hill
 George, C. (2005) Historia del pensamiento administrativo. Ed.Pearson. Segunda edición.
 Gómez-Mejía (2003) Administración. Ed. Mc Graw Hill.
 Hellriegel D., Jackson S., Slocum J. (2002) Administración: un enfoque basado en competencias. Ed.
Thomson. Novena Edición
 Robbins, S. (2005) Administración. Ed.Pearson. Sexta edición.