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Droit du Travail

Marie Noelle

Séance 1

Les délégués du personnel (avant les ordonnaces de macron) (sont élus par les
salariés pour 4 ans dans les établissement comptants au moins 11 salariés.
Les délégués du personnel présentent les réclamations individuelles ou collectives
relatives au salaire, à l’application du code du travail, des conventions applicables dans
l’entreprise.

Le CE (avant ordonnances de macron): A partir de 50 salariés, en plus des délégués


du personnel on rajoute un CE, d’un mandat de 4 ans.
Le CE propose des attributions d’ordre social et culturel (tickets retos, crèches,..) et des
attributions économiques (informations, consultations du CE (doit demander l’avis du
CE dans un certain nombre de cas))
Remarque : l’avis du CE ne lie pas l’employeur.

Le CHCT (avant ordonnances de macron): Les entreprises d'au moins 50 salariés


mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d'au moins 50 salariés et,
lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de 50, dans
au moins l'un d'entre eux.

Le CHSCT joue un rôle important puisqu’il contribue à la protection de la santé ainsi


qu’à la sécurité des salariés (même des travailleurs temporaires). De plus, il participe
activement à l’amélioration des conditions de travail, et veille assidument à ce que tous
les éléments du règlement concernant la sécurité au travail soient respectés. Pour cela, il
a à sa charge d’analyser tous les risques que pourraient encourir les employés sur leur
lieu de travail, et doit déterminer si un poste ne comporte pas de risques particuliers
auxquels seraient exposées les femmes enceintes par exemple.

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des
personnes mentionnées dans leurs statuts
Ils présentent des revendications.
Ils négocient les conventions et accords collectifs (accord de branche, accord
d’entreprise et ANI accords national interprofessionnel)

Le délégué syndical (négociation dans l’entreprise):


- En principe, dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus
- Désigné par un syndicat représentatif
- Mission revendicative et représentation du syndicat lors de la négociation
d’accords collectifs.
Le représentant de la section syndicale :
- Désigné par un syndicat non représentatif
- Mission revendicative.
ATTENTION : Il convient de distinguer le représentant de la section syndicale et le
représentant syndical au CSE

L’inspecteur du travail

- Toute entreprise relève d’une section d’inspection du travail territorialement


définie chargée du contrôle des entreprises comprises dans ce périmètre.
- L’inspecteur du travail est dépendant des DIRECCTE (direction régionales de
l’entreprise de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi).
- Il est chargé de contrôler le respect du droit du travail dans les entreprises.
- A cet égard, l’inspecteur du travail a le droit de visiter tout local où sont employés
des salariés ou apprentis.
- Ils peuvent procéder à des enquêtes.

 Il est également chargé de conseiller les employeurs sur leurs droits et


obligations ainsi que les représentants du personnel.
 Dans certains cas, il dispose d’un pouvoir de décision sous forme
notamment d’autorisation.
• Le licenciement d’un salarié protégé exige une autorisation préalable de
l’inspecteur du travail
• L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des dispositions
du règlement intérieur.

Remarque : souvent on fait appel à l’I. du travail (qui relève du tribunal administratif si
problème) quand on veut licencier un représentant syndical, un membre du CHSCT.

LE CSE : comité social et économique :

 Réorganisation des IRP avec l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre


2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans
l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités
syndicales
 Désormais :
- Disparition des DP, CE et CHSCT au profit d’une instance unique : Comité
social et économique (si moins de 50 salariés)
- Délégué Syndical (DS) et Représentant de Section Syndicale (RSS)
- Conseil d’entreprise (Une sorte de fusion du CSE et des délégués syndicaux)

I. Composition du CSE :

- A partir de 50 salariés
- élections de titulaires et de suppléants (assiste aux réunions en l’absence de
titulaire) par des salariés
- le cas échéant possibilité d’avoir un représentant syndical au CSE (désigné par un
syndicat)
- exceptionnellement : le médecin du travail peut assister à la réunion
- exceptionnellement l’inspecteur peut assister à la réunion (si question relatives à
la santé et à la sécuité)

II. Décompte des effectifs (pour savoir si 11, 50 salariés,…)

 Elections en fonction des effectifs : Le personnel élit les membres du CSE dans
toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (L. 2311-2 CT).
 CAD que L’effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs
(chaque mois il faut avoir 11 salariés et pendant 12 mois !)
 A l’expiration du mandat des membres du CSE, l’instance n’est pas renouvelée si
l’effectif de l’entreprises est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins
douze mois consécutifs (L. 2313-10 CT).
 L’effectif doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin afin de
déterminer le nombre de représentants à élire.

- Ensuite s’interroger sur l’effectif à la date du premier tour de scrutin pour


représenter le nombre de représentants à élire :
On prend en compte les CDI à temps plein (même si travaillent à domicile)
 + Prise en compte au prorata du temps de présence au cours des 12
mois précédents : des CDD, des salariés temporaires, des travailleurs
intermittents, des salariés mis à disposition présents dans les locaux
de l’entreprise utilisatrice qui y travaillent depuis au moins un an.

Ex : j’ai 3 CDD de 6 mois et 1 CDD de 3 mois= 3x6/12 + 1x3/12= 1,75
unités
(il faudra arriver à 11 unités)

 Prise en compte au prorata de la durée du travail des salariés à


temps partiel
 Les salariés à temps partiel font l’objet d’un décompte en fonction de
leur horaire par rapport à la durée légale ou conventionnelle du
travail.

Remarque :
Sont exclus du décompte :
 Mandataires sociaux – sans contrat de travail - même s’ils relèvent du
régime général de la sécurité sociale.
 Remplaçants des salariés absents ou dont le contrat de travail est
suspendu (notamment congé de maternité, adoption, parental d’éducation
L. 1111-2 CT).
 Les apprentis (art. L. 1111-3 1°CT), les titulaires de contrats de
professionnalisation (art . L. 1111-3 6°CT), les titulaires de contrats
d’accompagnement dans l’emploi (art. L. 1111-3 4°CT), les titulaires de
contrats initiative emploi et d’accès à l’emploi (art. L.1111-3 2°CT).
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : à compter
du 1er janvier 2019 les contrats initiative emplois et les contrats d’accompagnement
seront pris en compte dans l’effectif.
III. Les élections des titulaires+suppléants pour le CSE

- Les membres du CSE sont élus par les salariés


- L’employeur doit prendre l’initiative d’organiser les élections du CSE.
- A défaut, initiative d’un salarié ou d’un syndicat. Dans ce cas, l’employeur
engage la procédure dans le mois suivant la réception de cette demande (L.
2314-8 CT).
- Si PV de carence, la demande ne peut intervenir que dans un délai de 6 mois
après l’établissement de ce PV.
1) information du personnem (pas à retenir)

- Information du personnel tous les 4 ans par tout moyen permettant de conférer
date certaine à cette information (L. 2314-4 CT).
- Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour.
- Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 90ème jour suivant le jour de la diffusion
(avant les ordonnances Macron, en cas de renouvellement ce délai était de 45
jours).

2) Qui convoquer ?

L’employeur doit organiser des élécetions tous les 4 ans, à des délais, doit faire ça
par voie d’afficher mais dois surtout convoquer les organisations syndiacles à
négocier le protocole d’accord prééelectorol (AAP)

Le protocole d’accord Préelectoral :


sa validité est soumise à la majorité en nombre et à la majorité en voies :

La règle de double majorité


 Conditions de validité du PAP - la règle de double majorité (L. 2314-6 CT)
 « Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord
préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est
subordonnée à :
- sa signature par la majorité des organisations
syndicales ayant participé à sa négociation,
- dont les organisations syndicales représentatives
ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces
résultats ne sont pas disponibles, la majorité des
organisations représentatives dans l'entreprise ».

 Contenu (facultatif) :
- Répartition du personnel dans les collèges électoraux (cadre
et ouvrir/employé en fonction de sa hiérarchie) et
répartition des sièges entre les différents catégories
- Modalités d’organisation et de déroulement des opérations
électorales
- Voies et moyens en vue d’atteindre une représentation
équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de
candidatures
- Eventuellement : clause relative au vote par correspondance
(…)
Cas pratique :
a) Sont présents dans l’entreprise : organisation représentatives doit avoir
receuilli au mois 10%
 Un DS CGT
 Un DS FO
 Un DS CFE CGC
 Un représentant de la section syndicale du syndicat SUD.
b) Résultat des dernières élections :
 FO : 51%
 CFE CGC : 32%
 CGT : 10 %
 SUD : 7% (pas représentatif donc va participer signature on s’en fou)

c) Ont participé à la négociation : (5)


Les DS sont désignés par des organisations représentatives
 Le DS CGT
 Le DS FO
 Le DS CFE CGC
 Un représentant de la section syndicale du syndicat SUD.
Un représentant de la CFTC n’est venu qu’à la première réunion.
Le protocole préélectoral est signé par : 5 ont participé et il faut que ce soit signé
par la majorité des OS qui ont participé: (ici j’en ai 3 qui ont signé, c’est la majorité
des participants)-> on à la majorité en nombre
- Le DS CGT
- Le DS FO
- Le représentant de la section syndicale du syndicat
SUD (mais pas représentatif car 7%)
Or CGT et FO : à eux 2 font 62 % des élections : c’est la majorité : on à la majorité en
voies
Ce protocole est-il valable ?

Conditions d’électorat (facultatif)

 Conditions d’électorat (L. 2314-18 CT) :


• Salarié
• 16 ans révolus
• 3 mois d’ancienneté
• Aucune interdiction, déchéance, ou incapacité
relatives à leurs droits civiques
• Salariés mis à disposition présents dans les locaux de
l’entreprise et qui y travaillent depuis au moins 12
mois continus. Ils choisissent s’ils exercent leur droit
de vote dans l’entreprise qui les emploie ou
l’entreprise utilisatrice.
Les électeurs :

 Les électeurs sont regroupés en collèges électoraux.


 La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la
répartition du personnel dans les collèges font l’objet d’un accord entre
l’employeur et les OS intéressées conclu selon la double majorité.
 Lorsqu'au moins une OS a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que
l'accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition
entre les collèges électoraux (L. 2314-13 CT).
 La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la
décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours
jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (L. 2314-13 CT).

Remarque : Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles pour le CSE dans
l’entreprise utilisatrice

Elus-Eligibilité :

- Monopole des OS intéressées au premier tour (L. 2314-29 CT).


- Au second tour, les candidatures sont libres.
- Les listes sont établies par collège, séparément pour les titulaires et les
suppléants.
- Elles peuvent être incomplètes.
- Les listes sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à
la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (alternance des
candidats de chaque sexe).
Le vote :
 Vote collège par collège
 Bulletin secret sous enveloppe
 Le bureau de vote est obligatoire (les membres du bureau sont des éléecteurs)
 Possibilité de vote par correspondance et vote electronique

Le scrutin :
 Scrutin de liste à 2 tours (le 2ème tour arrive à 15 jours) avec représentation
proportionnelle à la plus forte moyenne
 Pas de 2ème tour si le nombre de votants est au moins égal au quorum. Il s’agit des
votants exprimant un vote valable. (si finalement est venu voter plus de la moitié
des électeurs inscrits, il n’y a pas de 2ème tour)
 Quorum : la moitié des électeurs inscrits
Les résultats :

o Proclamation des résultats par le bureau de vote.


o (si pas d’éléction/ pas de candidats) Rédaction d’un PV de carence par un
membre du bureau de vote ou par l’un des électeurs choisis par lui (Cass.
soc. 2 juill. 2014, n°13-60218).
o L’employeur transmet dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie
des PV de carence:
 aux OS de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux
scrutins concernés,
 ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole
d’accord préélectoral (L. 2314-29 CT).

III. Cadre de la mise en place


L’UES (L. 2313-8 CT)

Certaines entreprises ont mis en place plusieurs établissements différents pour éviter de
faire des CSE (et donc une IRP) du coup le législateur est intervenu et à mis en place :

 Une UES est caractérisée par :


- Une unité économique :
Concentration du pouvoir de direction
Complémentarité ou identité de leur activité
Communauté d’intérêts
- Une unité sociale : une communauté de travailleurs caractérisée par une
permutabilité des salariés, le même contrat de travail, les mêmes règles
d’avancement.

- L’UES est mise en place par accord ou par décision de justice.

- Une UES est uniquement entre des entreprises juridiquement disctinctes.

- On ne peut pas avoir sur le même périmètre une unité de groupe (une instance
d’informations) et une unité d’UES, une unité de groupe et un CSE

IV. Cadre de la mise en place


L’établissement (L. 2313-2 CT)

Une entreprise à plusieurs établissements (« sites »). On peut mettre des CSE au niveau
des établissments.

 Reconnaissance des établissements distincts :


• par accord collectif
• à défaut, par accord conclu avec le CSE
• à défaut, par l’employeur et en cas de litige (=>
Directe)
Critère en cas de décision unilatérale de l’employeur : autonomie de gestion du
responsable de l’établissement en matière de gestion du personnel.

Notion d’autonomie (exemples) :


 Pouvoir d’embauche,
 Prononcer des sanctions disciplinaires, rupture de contrat,
 Décision en matière de rémunération, durée du travail,
 Gestion budgétaire de l’établissement

- Un comité central d’entreprise est institué dans les entreprises comportant des
établissements distincts.
- Composé de l’employeur, d’une délégation élue des comités d’établissement, d’un
représentant désigné par chaque OS représentative.

IV. Cadre de la mise en place


Autre IRP : Comité de groupe
Composition : il s’agit d’une instance d’information

Remarque : il existe également la possibilité de mettre en place un comité européen


dans les groupes ayant au moins 1000 salariés et au moins 150 salariés.

Cas pratique 3 :

Remarque 1 : on peut mettre en place un CE européen.


La France A (la holding ) et tous ce qu’il y a en dessous on peut mettre un comité de
groupe.
Dans D 56 salariés : je peux mettre en place un CSE (car à partir de 50)
C à 3 établissements dont 2 établissements on plus de 11 salariés (étab 2 et 3) : donc on
met en place 2 comités d’établissements.
Donc étab 1 aura tout de même un comité d’établissement (pas des entreprises) car il y a
un CSE et il est rattaché aux établissements 2 et 3.
E, F,G ,H on ne met pas en place de CSE, mais une UES (parce que c’est des entreprises).

Cas pratique 4 : le connaître !

II) Cette élection est-elle Régulière ?

Règle du droit : citer III.Elections Qui convoquer ? (L.2314-5 CT)


En l’espèce : l’employeur n’a pas invité les OS non représentatives susceptibles de
participer à la négociation du protocole pré-electoral (car il invite les OS uniquement, or
on à vu dans le cas pratique précédent que c’est bco plus large).

 Règle de droit : Le protocole d’accord pré-électoral doit prévoir la répartition du


personnel dans les collèges électoraux. Et la répartition des sièges entre les
différents collèges
En l’espèce : le PAP n’indique pas la répartition des sièges entre les collèges. A cet
égard il ne répond pas aux exigences légales.

 Règle de droit :De plus au premier tour il existe un monopole des OS (elles seules
peuvent présenter leurs candidats).
En l’espèce le candidat libre ne pouvait se présenter lors du premier tour et ne
remplit pas les conditions d’elligibilité exigées.
A citer par cœur : Les conditions d’éligibitité par le code du travail sont les
suivantes :
- 18 ans révolus
- être électeur
- un an d’ancienneté
- ne pas être conjoint, lié par un PACS, concubin, ascendant, descandant,
frère, sœur,… ou allié même degré que l’employeur.

En conclusion : En conséquences l’élection n’est pas réguière

Quelle juridiction Monsieur Gérard, peut-il saisir ?

Le Tribunal d’Instance est compétent en matière d’élection, dès lors le chef d’entrepruse
doit saisir cette juridiction.

II) Quizz

1) non l’employeur ne négocie pas les accords collectifs avec le CSE mais avec des
OS (si elle est représentative avec un délégué syndical)
2) 2) 11
3) oui
4) oui à prorata du temps de présence
5) au bout d’un an, au prorata du temps de présence
6) majorité en nombre et majorité en voix
7) pour l’appréciation des règles de reprséentativité
8) 2 collèges: ouvriers employés et cadres et agents de maîtrises
9) non
10)un procès verbal de carence
11)une USE n’existe qu’entre des entreprises juridiquement disctinctes

Examen : quelles sont les nouvelles ordonnances de Macron ?


Quelles sont les règels de calcul des effectufs.

Cas pratique: 5 : peut

- Un employeur, un secrétaire, un représentant élu (membre du CSE) et un représentant


syndical
-Ordre du jour: élection d’un trésorier et le licenciement d’un représentant syndical
Rédiger la convocation à la réunion, l’ordre du jour, et le procès verbal de la réunion.

Election du trésorier :
Votent : l’employeur (car mesure d’administration interne), les élus/titulaires(dont le
secrétaire) mais pas le RS

Licenciement :
Votent (bulletin secret) : pas l’employeur cela relève de la compétence de la délégation
du personnel, les élus/titulaires et le RS.

Convocation : l’employeur et le secrétaire signent


L’ordre du jour : (avec accord du procès verbal précédent par le secrétaire) est signé par
l’employeurt et rédigé

Pas de personnalité civile


Pas de personnalité morale pour le CSE des entreprises de moins de 50
Voir le cours power point

Séance 4 : Cas pratique 5 : attributions

I) attributions sociales et culturelles : voir Quizz


II) attributions économiques

A) L’employeur peut il faire ça ? Faut-il une information ou une consultation ? Une


consultation !
Règle de droit : en principes l’ordre du jour est établit par l’employeur et le secrétaire
mais les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou
règlementaire ou par un accord collectif de travail. Elles son inscrite de plein droit à
l’ordre du jour par le présdient ou le secrétaire.

En l’espèce : la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies est imposée par


le code du travail.
En conséquence : l’employeur peut inscrire à l’ordre du jour l’information consultation
du CSE sur le projet d’introduction de nouvelles technologies

B)
Question de droit : L’employeur peut-il passer outre le refus du CSE d’émettre un avis (il
à pas donné de réponse) ou doit-il saisir le juge ?
Règle de droit : A défaut d’accord collectif sur les délais de consultation du CSE, celui-ci
est réputé à avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délais d’1
mois, courant un mois à compté de son information.
En l’espèce : le CSE à été informé le 3 septembre 2018. Il à refusé d’emettre un avis le 19
septembre. Le 3 Octobre 2018 il sera réputé avoir émis un avis négatif.
Cas pratique Séance 5 : syndicats et négociation collective dans l’entreprise

I. les syndicats et la négociation collective dans l’etreprise

A)
Règle de droit : Validité de l’accord si Signature par une OSR (un syndicat représentatif)
ayant recuilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR lors du 1er tour des
dernières élections des titulaires au CSE.
A défaut d’obtention de cette majorité, il est possible de faire valider un accord
minoritaire par approbation des salariés, dès lors que l’accord à été signé par des
syndicats ayant recuilli plus de 30% des suffrages aux CSE

Une ou plusieurs organisation ayant receuilli plus de 30% des suffrage dispose d’un
délais d’1 mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaite une
consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de e délais l’employeur peut
demander l’organisation de cette consultation en l’absence d’opposition de l’ensemble
de ces organisations.

En l’espèce : FO et Sud sont des syndicats représentatifs ayant recuilli 38 % aux


dernières élections.
Signé par des syndicats ayant reçu plus de 30% des suffrages exprimés. Les syndicats
signataires peuvent demander une consultation des salariés. L’employeur peut
également demander l’organisation d’un référendum, sauf opposition unanime des
syndicats.

En conséquence, la consultation des salariés peut être envisagée.

B)
Règle de droit : en principe une convention collective s’impose à tous les employeurs
signataires de la convention ou membres d’une organisation patronale signataire.
En l’espèce, l’employeur n’est ni signataire, ni membre d’une organisation signataire.
En conséquence la convention collective n’est donc pas applicable.
Cependant le ministre du travail peut prendre un arreté d’extension qui consiste à
rendre la convention ou l’accord obligatoire pour tous les employeurs de son champs
d’application professionnel et territorial. Ce qui englobrerait la société Y

Séance 6 cas pratique :

I) la notion de contrat de travail

1) question de droit : le contrat de la chatelaîne et du jardinier est-il un contrat de


travail ?Les parties au contrat sont-elles liées par un contrat de travail ?
règle de droit :
l’existence d’un contrat de travail suppose une prestation de travail du salarié pour
l’employeur, une rémunération du salarié par un employeur, la subordination du salarié
à l’égard de l’employeur.
La subordination : le salarié doit être placé sous l’autorité d’un employeur avec pouvoir
de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’execution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.
Les indices du lien de subordination : soumission aux directives de l’employeur, lieu et
horaires de travail imposées, existence d’un service organisé, fourniture du matériel
nécessaire au travail par l’employeur et absence de clientèle de l’intéressé.

En l’espèce ici on est as dans un contrat de travail, c’est un travailleur indépendant : pas
delien de subordination, pas de matériel à fournir etc,..

2) question de droit : Les parties au contrat sont-elles liées par un contrat de travail ?
règle de droit :
l’existence d’un contrat de travail suppose une prestation de travail du salarié pour
l’employeur, une rémunération du salarié par un employeur, la subordination du salarié
à l’égard de l’employeur
La subordination : le salarié doit être placé sous l’autorité d’un employeur avec pouvoir
de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’execution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.
Les indices du lien de subordination : soumission aux directives de l’employeur, lieu et
horaires de travail imposées, existence d’un service organisé, fourniture du matériel
nécessaire au travail par l’employeur et absence de clientèle de l’intéressé.

En l’espèce intégration de la salarié dans un service organisée, horaire imposée,


matériel fourni par l’employeur, il s’agit d’un contrat de travail. Le fait que le contrat
s’intitule contrat de prestation de service ne constitue pas un obstacle à une action en
requalification.

II) Le recrutement

2) La question c’est de savoir de quel juge relève cette affaire ? (car ici pas de litige
salarié/employeur vu que la dame n’est pas encore salarié)

La cours de cassation ne juge que du droit (que les juges de la cours d’appel ont respecté
la procédure et appliquée la règle de droit adapté). La cours de cassation ne revient pas
sur le jugement des faits par la cours d’appel.

Les arguments qui vont être avancés par le demandeur.


Faits : on à un candidat à l’emploi qui s’estime de discrimination raciale et qui à saisi le
jude des prud’hommes.

« un candidat à l’emploi s’estime victime de discrimination raciale à saisi le prud’homme


de Tours » « Il déclame des dommages et intérêts liés à la discrimination raciale ».

 conseil des prud’hommes jugements alors que cours de cassation ce sont


des arrêts.
La cour d’appel à rendu un arret et la société est pas d’accord avec l’arret de la cours
d’appel (document 1, Cass soc dec 2006).
La cour d’appel à déclarer le conseil de prud’hommes de Tours, le CPH (conseil des
prud’homme) de Tour compétent pour statuer sur la demande de dommage et intérêt lié
à la discrimination raciale.

Candidat à l’emploi pas contente et saisi le juge Prud’hommes : Prd’homme à statué-> (


pas d’accord) -> cours d’appel à fait un arrêt-> (pas d’accord)-> employeur forme
pourvoi en cours de cassation via un « moyen » de cassation

Moyen : argumentation de celui qui forme le pourvoi (ici l’entreprise)


Selon l’employeur, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les différents
qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail et que tant qu’un contrat de
travail n’à pas été conclu, le litige soulevé par un candidat à un emploi doit être porté
suivant le montant de la demande soit devant le TI, soit devant le TG, dès lors selon
l’employeur, en décidant le Conseil de prud’hommes de Tours était compétent, la cours
d’appel aurait violé les articles du code du travail.

Il dit : que le candidat aurait du aller devant le TI ou le TGI, c’est çà son argument.

La cours de cassation rejette le pourvoir de l’employeur (elle, elle est d’accord avec la
court d’appel) formé par l’employeur et décide que le Conseil des Prud’homme est
compétent pour connaître de tout litige relatif à l’articles L 132-1 (les discriminations),
nottamment dans une procédure de recrutement.

La discrimination repose sur des critères limitativement énumérés par la loi : l’âge, le
sexe et la nationalité.

En l’espèce, différents éléments il laisse supposer l’existence d’une discrimination :


discrimination fondée sur le sexe, l’âge et la nationalité car le fait d’exiger la carte
d’electeur exclue les candidats étrangers qui n’ont pas droit de vote.
L’intéressé pourra solliciter le juge pour dommage et intérêt devant le conseil de
prud’hommes. Il ne pourra pas demander à être embauché et l’employeur risque d’être
condamné par le tribunal correctionnel.

Séance 7 : cas pratique : les clauses du contrat de travail

Un changement de secteur géographique nécessite l’accord du salarié. Cependant, le


contrat prévoit une clause de mobilité. Or une clause de mobilité doit définir de façon
précise, sa zone géographique d’application. Elle ne peut conférer à l’employeur le
pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Tel est le cas en l’espèce. Monsieur
Jacques et donc en droit de refuser sa mutation puisque la clause est nulle.

En principe un changement géographique nécessite l’accord du salarié. Cependant en


l’espèce, il y a une clause de mobilité. Elle est valable car elle précise sa zone
géographique d’application. Cependant : la clause doit être mise en œuvre dans l’intérêt
de l’entreprise, l’atteinte portée à l’avis personnelle et familiale doit être justifiée et
proportionnée. Enfin l’employeur ne doit pas agir avec précipitation.
En l’espèce, la clause porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie
personnelle et familiale du salarié. La salarié peut donc s’opposer à sa mise en œuvre.