31/01/2017

Tema 3. Reclutamiento, selección y orientación de los Recursos

Humanos

1. El proceso de contratación y la información asimétrica

2. Fuentes y métodos de reclutamiento
3. Reclutamiento interno y externo
4. La selección
5. Orientación
6. La retención de los empleados.

Dolan y otros, 2007:

Capítulo 5. Epígrafes: 5.2 y 5.4
Capítulo 6. Epígrafes: 6.2, 6.3, 6.5 y 6.6

1. El proceso de contratación y la información asimétrica

PROCESO DE CONTRATACIÓN (FASES)

Socialización u
Reclutamiento Selección
Orientación

ANTES DE LA CONTRATACIÓN TRAS LA CONTRATACIÓN

En el proceso de contratación las organizaciones se enfrentan a una

situación de información asimétrica, ya que desconocen las
características (la productividad) de los individuos que muestran
interés por trabajar en la empresa.
2

1
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Asimetría de información antes de la firma del contrato.

Ejemplo: Akerlof y el mercado de automóviles usados

El vendedor de un coche usado tiene más información sobre el coche
que el comprador. Los compradores no pueden distinguir diferencias en
calidad y por tanto el precio que surge es único y basado en la calidad
del automóvil medio.
Los vendedores con coches de superior calidad no venderán, entonces
la calidad media y el precio medio disminuye lo cual echará del mercado
a los coches que ahora son de calidad superior a la media, y así
sucesivamente hasta que al final sólo se intercambien los coches de peor
calidad.
El mercado fracasa en su misión de facilitar las transacciones. A ese
fracaso del mercado se le denomina “selección adversa”

Ejemplo para el mercado laboral:

Supóngase una empresa que desea contratar a un trabajador extraído

de un colectivo donde existen cinco tipos de personas en igual
proporción y cuyas productividades se indican en la tabla siguiente.

Tipo de Producti
trabajador vidad €
1 400
2 500
3 600
4 700
5 800

La productividad media del colectivo es 600€. ¿Qué ocurre si la

empresa ofrece un salario igual a la productividad media?

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Asimetrías de información en los procesos de contratación.

Una persona quiere acceder a un puesto de trabajo y proviene de una población en

la que hay dos grupos:

Productividad Marginal Proporción

Grupo I 1 q
Grupo II 2 1- q

1. Si el empleador pudiera reconocer en cada candidato el grupo al que

pertenece, pagaría a los miembros de cada grupo según su productividad
marginal: wI = 1 y wII = 2
2. Si no puede identificar pagará a todos los candidatos un salario igual a
la productividad media: w* = 1 q + 2 (1 – q) = 2 – q
• Un empleado del grupo I obtiene una ganancia:
w* - wI = (2 – q) – 1 = 1 – q > 0
• Pero si pertenece al grupo II sale perjudicado:
w* - wII = (2 – q) – 2 = - q < 0
Los empleados de mayor productividad no optarán al empleo o caerán en la desgana y
se pasarán al grupo I disminuyendo su productividad. 5

2. Fuentes y métodos de reclutamiento

El reclutamiento: definición

Desde una perspectiva amplia, el reclutamiento puede definirse como el conjunto

de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de
personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas
más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.
En esta fase las empresas tratan de poner en marcha mecanismos que les
permitan ir superando la situación de información asimétrica. Dos mecanismos
importantes para conseguir tal fin son:
a) La señalización. La iniciativa parte del candidato al empleo que da a la
empresa una señal que informa de sus características ocultas.
b) La autoselección. La iniciativa parte de la empresa que propone al
candidato una elección y cuando este elige revela sus características
ocultas.
Estos mecanismos permiten aprovechar la información del mercado sin coste
para la empresa.

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a) Señalización

Para resolver problemas con asimetría de información antes de la firma del

contrato se han propuesto diversos mecanismos, entre ellos las señales

Dar una señal es actuar a fin de mostrar a los demás ciertas intenciones,
habilidades u otras características sobre las que se tiene información
privada inverificable por la otra parte.

• Nos interesan las señales que se generan en el proceso de contratación

laboral que permiten al empleador distinguir a los candidatos según su
productividad. (La idea es que los trabajadores de alta productividad
lancen una señal que los identifique como tales)
• La señal más utilizada aquí es el título educativo justificado por el
candidato. ¿Esta señal funciona, es creíble?

A través de una señal (título educativo) tratamos de distinguir qué

personas tienen la característica que buscamos (productividad alta).
Por lo tanto la señal sólo funcionará (será creíble) si se dan dos
condiciones:

1ª La señal funcionará si aquellas personas que no tienen la característica

buscada, no pueden (o no les sale a cuenta) lanzar la señal (obtener el título)

2ª La señal funcionará si aquellos que sí tienen la característica están

interesados en lanzar la señal.

Si estas dos condiciones se cumplen sólo las personas de productividad alta

estarán interesados en obtener el título educativo que les señala como
trabajadores de alta productividad.
En ese punto se confirman las expectativas de los agentes sobre el título y ese
título se reafirma como señal que discrimina bien.

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CI : El coste de una unidad de educación para el grupo de baja productividad.

CII: El coste de una unidad de educación para el grupo de alta productividad.

EI : El nivel de educación elegido por el grupo de baja productividad.

EII : El nivel de educación elegido por el grupo de alta productividad (Señal).

50 : Productividad (salario) del grupo de alta productividad

20 : Productividad (salario) del grupo de baja productividad.

1º El grupo de baja productividad no estará interesado en adquirir el

nivel de educación que señaliza como un trabajador de alta
productividad, luego:
50 – CI EII < 20 – CI EI

2º El grupo de alta productividad sí estará interesado en adquirir ese

nivel de educación que señala a los de alta productividad. Luego:

50 – CII EII > 20 – CII EI

Estas dos restricciones sólo se cumplen simultáneamente si: CII < CI

9

Ejemplo:
Supongamos el trabajo de contable. Hay dos tipos de ellos:
- Los productivos: su productividad es 30.000 euros. Además, tienen mayor
facilidad para adquirir la formación necesaria para superar el examen de
auditor de cuentas (su coste es 5.000).
- Los poco productivos: su productividad es 18.000. El coste de superar el
examen de auditoría de cuentas para ellos es 15.000.

Supongamos que en el mercado se paga a los contables un sueldo que es su

productividad esperada. La proporción de contables productivos es del 25%.
Por tanto, el sueldo de un contable es:

0,25 x 30.000 + 0,75 x 18.000 = 21.000

En este contexto a los contables productivos les gustaría distinguirse para

percibir un sueldo igual a su productividad. Por su parte, a los poco
productivos no les gustaría distinguirse.
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¿Servirá el examen de auditoría como señal indicativa de alta

productividad? Para ello deben darse varias condiciones:

- Realizar y superar el examen, y distinguirse así de los poco productivos,

es beneficioso para el contable productivo:
30.000 – 5.000 > 18.000
- Realizar y superar el examen, tratando de parecerse a los muy
productivos, no es beneficioso para el contable poco productivo:
30.000 – 15.000 < 18.000
- Los beneficios para los contables productivos de enviar la señal tienen
que ser superiores a los beneficios que obtendrían si ninguno la enviara.
30.000 – 5.000 > 21.000

Esta última condición es más probable que se cumpla cuanto menor sea la
proporción de contables productivos.

11

Las condiciones generales para que resulte recomendable solicitar una

determinada credencial a los candidatos a ocupar un puesto de trabajo
son:

1. Las competencias para conseguir la credencial y las que se desean para

quienes van a ocupar el puesto de trabajo están altamente
correlacionadas.
2. Obtener la credencial es relativamente fácil para las personas que
tienen las habilidades ocultas que se desean y difícil o costoso para
quien no las tiene.
3. Las diferencias de salario constituyen el “premio” por la posesión de la
credencial. Si el premio es muy grande conseguir la credencial puede ser
rentable incluso para quienes tienen escasas competencias. Por el
contrario, si las diferencias salariales son pequeñas conseguir la señal
solo será atractivo para quienes tengan mayores habilidades. Por eso si
las diferencias salariales son pequeñas, pequeñas diferencias en la señal
(número de años estudiando) pueden indicar grandes diferencias en el
nivel de habilidades poseídas.

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6
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Implicaciones del modelo de señalización en el mercado laboral

• El título funciona como señal con la condición de que el coste de

adquirirlo disminuya con el nivel de productividad que
verdaderamente se posea. Luego en el modelo está implícito que la
educación no aumenta la productividad y sólo es un indicador de la
inteligencia básica que una persona posee.
• Por el contrario estarían los modelos llamados de “capital humano”
en los que los individuos invierten en formación para incrementar su
productividad y obtener sueldos mayores.
• El doble papel de la educación de proporcionar señales e incrementar
la productividad puede generar distorsiones. Por ejemplo una
sobreinversión en educación (carrera de títulos) para señalizar un
talento superior.

13

Problema propuesto

En una industria existen dos tipos de trabajadores, los de tipo 1 cuya productividad
es 70 y los de tipo 2 que tienen una productividad de 120. Los empleadores
pueden reconocer a los trabajadores más productivos porque pueden demostrar
dos unidades de educación (la educación obligatoria se considera como una unidad
de educación) y consiguientemente pagan a cada tipo de trabajador un salario
igual a su productividad.
1. ¿Qué condición sobre los costes de adquirir educación para ambos tipos
de trabajadores se desprende de este equilibrio?
2. ¿Qué relación existe entre el coste para el grupo 2 de adquirir esa unidad
de educación y la proporción de trabajadores de alta productividad en el
total de la población?

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Produc Nivel. Salario 1. Dado que adquirir una unidad de educación es

tividad Educac. obligatorio, la cuestión se reduce a si adquirir o no
I 70 1 70 la segunda unidad:
Primera condición: 120 70
II 120 2 120 Segunda condición: 120 70

2. Si denominamos q a la proporción de trabajadores de alta productividad.

Si no hubiese señales el salario medio sería:

w* = 120q + 70(1-q) = 50q + 70

Para que a los del grupo II les interese lanzar la señal se tiene que cumplir que:
120 50 70 y de aquí se obtiene: 1 .

Siempre que CII sea menor que 50, cuanto mayor sea CII menor tiene que ser la
proporción de trabajadores de alta productividad para que lanzar la señal sea
interesante para ellos.

3. ¿Qué ocurriría si como consecuencia de una disminución en la exigencia del sistema

educativo el coste de adquirir esa unidad de educación para los menos productivos
disminuyese hasta 40 u.m.?
15

b) La autoselección

Los problemas de selección adversa surgen porque los trabajadores poseen

información sobre sí mismos que la empresa desconoce.

Otra solución a este problema puede consistir en lograr que los trabajadores que
tienen la característica que busca la empresa (por ejemplo ser muy productivos)
estén interesados en trabajar en la empresa, pero los poco productivos no.
La empresa hace una propuesta que solo interesa al tipo de trabajadores que la
empresa quiere, ya que al resto esa propuesta no le interesa. Esto es lo que se
denomina la autoselección.
¿Cómo puede la empresa fomentar la autoselección?

• A través del sistema de retribución.

• A través de los periodos de prueba.
• Ofreciendo en el contrato algo que atraiga a las personas que buscamos (puesto
de trabajo, condiciones de trabajo, beneficios sociales, etc.)

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Autoselección a través del sistema de retribución.

La retribución contingente a resultados puede conseguir que solo los

trabajadores que se consideren a si mismos altamente productivos sean los
que respondan a la demanda de trabajo que hace la empresa al mercado.

Ejemplo:
Una empresa fabrica y vende juguetes artesanales. Un trabajador con pocas
habilidades manuales produce 4 juguetes/hora y otro con más habilidades
produce 6. El más competente puede ganar 25€/hora en empleos
alternativos, mientras que el menos competente solo gana 20. La empresa
ofrece un contrato en el que se pagan 4,5€ por juguete terminado.

Los trabajadores analizan la oferta de la siguiente manera:

Cualificado: 4,5 x 6 = 27€/hora > 25 (Le interesa el empleo)

No cualificado: 4,5 x 4 = 18€/hora < 20 (No le interesa el empleo)

Solo los trabajadores que se atribuyen una alta productividad se sienten

atraídos por la oferta, por lo que el contrato consigue el objetivo buscado.
17

€
Salario contingente

Salario fijo

p productividad

Los contratos con retribución contingente a los resultados consiguen el objetivo de

atraer a los trabajadores más competentes y/o dispuestos a esforzarse, bajo
determinadas condiciones:
Primera. Es necesario que el trabajador se conozca bien a sí mismo como para
anticipar su nivel de productividad en el puesto que se ofrece.
Segunda. Ha de poderse medir muy bien la producción que sirve de base para la
retribución ya que de lo contrario el trabajador incurre en riesgos.
Tercera. En el sector debe haber empresas que ofrezcan otros tipos de contrato. Si
todas las empresas ofrecen el contrato contingente entonces no existen opciones entre
las que elegir y el mecanismo pierde eficacia. 18

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Autoselección a través de periodos de prueba

Una forma de conocer las cualidades de los trabajadores y comprobar si
se ajustan a lo que se busca es contratarlos durante un periodo de prueba
y observar directamente su desempeño. Concluido el mismo se decide
sobre su incorporación.
Ejemplo: Supongamos una empresa que contrata trabajadores para tres
años si superan el periodo de prueba.
Los trabajadores muy productivos generan 5.500 euros mensuales de
ingresos para la empresa, mientras que los poco productivos sólo 3.200.
Un 75% de los trabajadores son poco productivos y un 25% muy
productivos.
El periodo de prueba dura tres meses. Durante ese tiempo se ganan 3.500
euros mensuales.
Si se supera el periodo de prueba, se pasa a ganar 5.000 euros mensuales
hasta el final de los tres años.
Si no se supera, el salario en un empleo alternativo es 4.200 euros.
El 95% de los trabajadores productivos supera el periodo de prueba, por
sólo un 5% de los trabajadores poco productivos.
19

Para los trabajadores productivos:

- El salario total esperado en otro empleo es: 4.200 x 36 = 151.200
- El salario total esperado en la empresa es:
3 x 3.500 + 33 (0,95 x 5.000 + 0,05 x 4.200) = 174.180

Para los trabajadores poco productivos:

- El salario total esperado en otro empleo es: 4.200 x 36 = 151.200
- El salario total esperado en la empresa es:
3 x 3.500 + 33 (0,95 x 4.200 + 0,05 x 5.000) = 150.420

En consecuencia, los trabajadores productivos van a estar interesados

en trabajar en la empresa, mientras que los poco productivos no.

20

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Periodos de prueba.

Sea w1 el salario del periodo de prueba y w2 el definitivo. Sea wC el salario de mercado de

los trabajadores cualificados y wN el de los no cualificados. Sea T el número total de
periodos del trabajador en la empresa si supera el periodo de prueba. Sea p la
probabilidad de un trabajador no cualificado de superar el periodo de prueba y quedarse
en la empresa; se supone que un trabajador cualificado pasa siempre la prueba.
Las condiciones para que w1 y w2 atraigan solo a los trabajadores cualificados son:

Para el trabajador cualificado: 1

Para el no cualificado: 1 1 1

Despejando w2 de la primera ecuación se obtiene:

1
1

Y sustituyendo en la segunda:

1
1 1
1 21

wC = 40.000 wN = 32.000 T = 20 wC = 40.000 wN = 38.000 T = 20

p w1 w2 p w1 w2
0 31.999 40.421 0 37.999 40.105
0,01 30.380 40.506 0,01 37.595 40.126
0,05 23.577 40.863 0,05 35.894 40.216
1 -∞ +∞ 1 -∞ +∞

Las diferencias entre w1 y w2 aumentan al aumentar p y al aumentar

(wC - wN) esto significa que la efectividad del periodo de prueba como
mecanismo de autoselección es mayor:

• Cuando el periodo de prueba nos permite apreciar bien las

cualidades de los candidatos y
• Cuando las diferencias salariales en el mercado entre trabajadores
de distinta cualificación no son muy grandes

22

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€ w2 > wC
Rem. aplazada
wC
fianza
wN
w1< wN

Periodo de Tiempo
prueba

El trabajador que se sabe más productivo está dispuesto a cobrar un salario

inferior en el primer periodo porque está seguro de pasar la prueba y
quedarse en la empresa ganado un salario superior al del mercado.
Es como si pagase una fianza a la empresa como garantía de su mayor
productividad. El trabajador revela su mayor productividad cuando acepta esa
fianza.
23

Ejercicio propuesto:

¿Qué salario tiene que ofrecer la empresa si se supera el periodo de prueba en

el caso de que la probabilidad de que un trabajador cualificado supere el
periodo de prueba sea 0 < q < 1?

24

12
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Solución ejercicio propuesto.

La condición es que lo que el trabajador cualificado gane en la empresa en T

periodos, siendo el primero de prueba, sea más que lo que ganaría en el
mercado en ese tiempo, o sea:

1 1 1

25

3. Reclutamiento interno y externo

26

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Los argumentos para defender el reclutamiento interno

• el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización
• los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo
plazo con los de la organización
• la posibilidad de promocionarse internamente dentro de la organización
aumenta la motivación, aprovecha las inversiones en formación
realizadas, desarrolla un cierto grado de competencia interna y resulta
más barato que el externo ya que no son necesarios, entre otros, los
gastos de publicidad
Los inconvenientes de seguir una política de promoción o traslado
interno
• la dificultad de encontrar, en la propia organización, a la persona con la
cualificación requerida
• puede dar lugar a luchas internas, generándose conflictos y falta de
cooperación entre las personas
• endogamia y se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se
incorporen a la organización

Métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir e

identificar candidatos

• “boca en boca”
• archivos de personal
• las listas de ascensos
• el inventario de habilidades
• el sistema de información de recursos humanos de la
organización.

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Algunas de las ventajas del reclutamiento externo

• Traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de
abordar los problemas internos de la organización.
• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas. A
menudo resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado
o cualificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad
inmediata de habilidades específicas

Los inconvenientes de seguir una política de reclutamiento externo

• La duración del reclutamiento externo suele ser alta
• Su coste suele ser elevado
• Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno
• Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que
sus expectativas de carrera son cortadas
• Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo
desequilibrios importantes y agravios comparativos

29

Las técnicas o métodos más frecuentemente utilizados en el

reclutamiento externo

• PRESENTACION ESPONTANEA
• RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS
• LA PUBLICIDAD
• AGENCIAS DE EMPLEO
• ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES
• INSTITUCIONES TÉCNICAS Y EDUCATIVAS
• RADIO, TELEVISIÓN, INTERNET

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Evaluación de los métodos de reclutamiento

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 116)

31

4. La selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo, como la determinación de a quién
deberá contratarse.

Nuevamente se trata de conseguir la mayor información posible acerca de los

candidatos para ir reduciendo la información asimétrica y poder escoger a la
persona que mejor vaya a desempeñar en el puesto de trabajo. Esta
información se recoge a través de pruebas, tests, entrevistas, etc.

De alguna manera se trata de “predecir el rendimiento del candidato en el

futuro”

La evaluación de los trabajadores en el proceso de selección constituye una

actividad encaminada a producir información necesaria para asegurar el encaje
entre los atributos de las personas y los estándares de la empresa. Dado que
obtener información es costoso analizaremos en primer lugar los beneficios y
coste de la información.
32

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Ejemplo.
Dos bancos tienen cinco tipos de solicitantes de empleo. Las dos empresas pagan
un salario de 100.000€ a sus empleados y pueden realizar pruebas para determinar
a que tipo pertenece un solicitante a un coste de 2.000€ por persona.

¿Qué valor tiene para esas empresas esa información? O dicho de otro modo
cuanto estaría dispuesto a pagar cada banco para seleccionar a los trabajadores
antes de contratarlos.

A B C D E
Porcentaje de candidatos 10% 20% 40% 20% 10%
Productividad (miles €) Banco de inversión -250 0 125 200 450
Productividad (miles €) Banco comercial 95 100 110 120 125

33

A B C D E Productividad
media
Porcentaje de candidatos 10% 20% 40% 20% 10%
Productividad (miles €) Banco de inversión -250 0 125 200 450 110
Productividad (miles €) Banco comercial 95 100 110 120 125 110

Con las pruebas el banco de inversión busca eliminar a los candidatos de los tipos A
y B, mientras que el banco comercial busca eliminar a los de tipo A. El banco de
inversión solo contrata al 70% de los que se presentan y el banco comercial el 90%

¿Seleccionar? Productividad Sueldo Coste de la Beneficio

media selección
Bco. inversión NO 110 100 0 10
Bco. inversión SI 193 100 2,9 90,1
Bco. comercial NO 110 100 0 10
Bco. comercial SI 112 100 2,2 9,8

34

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4 2 1
125 200 450 192,8
7 7 7

2 4 2 1
100 110 120 125 111,66
9 9 9 9

10 2000
2857
7

10 2000
2222
9

35

Conclusiones:

1. La inversión en información que permite seleccionar a los trabajadores

deseados es relativamente más deseable cuanta más incertidumbre existe a
priori sobre los rendimientos (varianza)

2. La inversión en selección es más rentable cuando las pruebas son más

eficaces.
• Porque sean más baratas
• Porque puedan distinguir correctamente a los candidatos apropiados de
los inapropiados un porcentaje mayor de las veces.
• Porque sean más discriminadoras: Descartan una proporción mayor y
recomiendan una proporción menor

3. La inversión en selección es más rentable cuando hay más en juego. El

objetivo de la selección es evitar los candidatos que no son rentables, por
tanto cuanto mayor sea el riesgo de contratar a la persona inadecuada más
valor tiene la selección. Asimismo cuanto más tiempo se espere que un
candidato permanezca en la empresa mas valiosa es la selección.

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Instrumentos de selección

- Impresos de solicitud e información biográfica

- Comprobación de las referencias
- La entrevista de selección
- Pruebas escritas de selección
- Simulación de trabajo
- Programas de evaluación
- Parámetros médicos y físicos

37

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 136) 38

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5. La orientación
La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse
de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los
conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando, así la probabilidad
de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo
plazo.
• Actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los empleados en la
organización, en los cometidos de su puesto y presentar a otras personas con las
que trabajará.
• Es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también se relaciona
con el proceso de socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer
información sobre las normas y la cultura de la organización, lo que facilita el
funcionamiento efectivo
• Principales fines:
– Reducir los costes de puesta en marcha
– Reducir el estrés y la ansiedad
– Reducir la rotación de personal
– Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo
• Seguir motivados y comprometidos
39

6. La retención de los empleados: el análisis de la rotación

Dolan, Valle y col.

2007 (p. 120)

40

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Dolan, Valle y
col. 2007 (p. 121)

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