Tema 4.

La formación y el desarrollo de los Recursos

Humanos

1. La inversión en formación
2. ¿Quién debe pagar la formación?
3. Formación y desarrollo
4. Determinación de las necesidades de formación
5. Programas de formación y desarrollo

Dolan y otros, 2007:

Capítulo 7. Epígrafes: 7.1, 7.2, 7.3 y 7.4

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1. La inversión en formación
La teoría del capital humano entiende que la educación y la formación deben
entenderse como una inversión. Calcularemos su Valor Actual Neto.
Momento actual: t = 0
Fin de la carrera profesional: t = T
St: Salario en el año t si ahora se estudia un año adicional
st: Salario en el año t si ahora no se estudia un año adicional
r: tipo de interés
T
St − st
Ingresos de la educación = ∑
t =1 (1 + r ) t

Costes de la educación : (C0 + s0)

C0: costes directos de ese año adicional de educación (matrícula, mat. docente)
s0: costes indirectos (salarios a los que se renuncia al retrasar un año la
incorporación al trabajo)

T
S t − st
VAN de la educación = − (C 0 + s0 ) + ∑t =1 (1 + r ) t
Análisis de sensibilidad. 2
¿Cuántos años de educación?

Sea T0 el año que termina la educación obligatoria y TE el año que se termine la

escolarización voluntaria. Sea Δt(TE) la diferencia de salarios atribuible a TE años de
escolarización en el periodo t, después de iniciada la actividad laboral; suponemos
que Δt(TE) es creciente y cóncava en TE.

Para elegir TE maximizamos la siguiente función de VAN:

Δt(TE)
1 1

Al incrementar TE se incrementan los costes de la educación y además se reducen

los años de vida laboral en los que rentabilizar la educación. Puesto que al
incrementar TE se incrementa también Δt(TE), aunque a tasas decrecientes, existe un
umbral de TE a partir del cual los beneficios marginales son menores que los costes
marginales y se llega a un número de años de escolarización óptima.

3
 La inversión en formación en el puesto de trabajo

• Cuando un trabajador se incorpora a la actividad laboral, el aprendizaje por

experiencia en las tareas que realiza y la formación que de forma más o menos
sistemática se le proporciona generan en el nuevas habilidades y competencias.

• La formación en el trabajo es similar a la educación:

- Aumenta la cualificación de los trabajadores y su productividad
- Tiene costes directos
- Tiene costes indirectos, relacionados con la producción que deja de hacerse pues
si la formación tiene lugar durante la jornada de trabajo, el tiempo efectivo de
trabajo es menor.

• Beneficia (no necesariamente en igual medida) al empleador y al empleado.

– El empleador se beneficia del incremento en la productividad mientras el
empleado está en la empresa.
– El empleado mejora su situación dentro de la empresa (más productivo), pero
también pueden mejorar sus expectativas de ser empleado por otra empresa.
– Ejemplo: Osasuna forma jugadores en Tajonar que pueden aportar a Osasuna
o a otro equipo.
4
Capital humano general vs. capital humano específico

Vamos a distinguir dos tipos de capital humano que se puede adquirir a través de la
formación.
• Capital humano general
– Conocimientos y capacidades que aumentan la productividad en varios
(muchos) procesos productivos. Pueden ser utilizados en muchas empresas
distintas.
– Normalmente (pero no solo) se adquieren fuera de la empresa
• Ejemplo: conocimientos en prevención de riesgos laborales.
• Capital humano específico
– Conocimientos y capacidades que se adquieren en la empresa y que
aumentan la productividad en esa empresa, pero que valen poco en otras.
• Ejemplo: evaluación de riesgos en COMANSA.

La distinción es importante porque afecta decisivamente a la apropiación de

las rentas que se derivan de la formación y por tanto a los incentivos a invertir
en formación.
5
Beneficios indirectos de la formación.

• Las empresas que tienen una política activa de formación para sus
trabajadores transmiten una señal de compromiso con la estabilidad de la
plantilla, pues solo si los trabajadores permanecen en la empresa se
justifica la inversión en formación que se realiza. Ante esta señal los
trabajadores pueden a su vez comprometerse con la empresa.

• Dado que la formación es también un bien de consumo (el placer del

saber por el saber, etc.) el trabajador puede ver la formación como un
regalo de la empresa y en aras de la reciprocidad devolver el regalo con
un mayor esfuerzo en el trabajo.

• Una empresa conocida por su compromiso con la formación será

especialmente interesante para trabajadores que les guste aprender y
que tengan más capacidad de aprendizaje. Si la empresa busca este tipo
de trabajadores entonces la formación se convierte también en un
mecanismo de atracción en los procesos de nuevas contrataciones.

• A través de la formación la empresa puede promover valores, principios y

normas como parte de una determinada cultura organizativa.
6
Implicaciones de la formación

• Sobre la rotación:
– Si la formación es general, la rotación no es relevante para la empresa
(siempre hay un sustituto en el mercado).
– Si la formación es específica, evitar la rotación es fundamental.
• Sobre la relación de empleo:
– Relaciones de empleo estables favorecen la inversión en capital
humano específico por parte del trabajador. Puede ser una forma de
ahorrar en costes de formación.
• Sobre el salario (doble efecto):
– Cuanto mayor capital humano específico mas productivo eres en la
empresa, por lo que recibirás un mayor salario…
– Sin embargo, cuanto más específico es el capital humano, mas
improductivo relativamente es el empleado en otra empresa, por lo
que se deteriora tu posición negociadora.

7
 2. ¿Quien debe pagar la formación?
• La formación, tanto general como específica, incrementa la productividad en
la empresa, por lo que parece razonable pensar que sea ésta quien la pague.
• Pero, ¿qué ocurre si el empleado abandona la empresa con la formación que
ha recibido? En ese caso, la empresa ha pagado la formación, pero no se
beneficia de ellas.
• La empresa debe asegurarse de que su inversión en formación revierte en los
beneficios de la empresa. Por tanto, en ocasiones, a pesar de que la
formación aumenta la productividad se produce un problema de confianza
respecto de quién debe pagarla.
– Si es el trabajador quien paga el coste, la empresa puede no compensarle
por ello.
• Ejemplo: el empleado aprende un programa de gestión interna de un
banco, y el banco, como sabe que sólo es útil en ese banco, no le
compensa.
– Si es la empresa quien paga el coste, el trabajador puede aprovecharse
de la parte general de la formación.
• Ejemplo: la empresa paga a un trabajador un Master en Energías
Renovables y luego el trabajador aprovecha esa formación para
buscarse otro empleo
8
 Costes y beneficios de la formación en el puesto de trabajo.
Productividad

La figura muestra beneficios y P: Productividad

costes de la formación en el con formación
puesto de trabajo distintos de
B
otros costes directos como la P0: Productividad
remuneración del que imparte la A sin formación
formación.

El coste (zona A) es la pérdida de

producción correspondiente al
tiempo que se detrae de la
producción para dedicarlo a
formación.
El Beneficio (zona B) corresponde
a las ganancias de productividad
derivadas de la formación.
La formación es eficiente si el
valor actual de B es mayor que el
valor actual de A.
Tiempo
S: salario después de la formación
P: productividad después de la formación.
S0 y P0: salario y productividad antes de la
formación.
(S – S0): ganancia del trabajador después
formación
(P – P0) – (S – S0): ganancia de la empresa después
formación.
(P0 – P): costes del periodo de formación
Habrá que comparar ingresos y costes
9
Supongamos que la formación es de Productividad
carácter general y salario

P se obtiene tanto en la empresa

como fuera de ella, por tanto el
P=S
salario después de la formación S ha
de ajustarse a P ya que si se quiere Beneficio
retener al trabajador habrá que P0 = S0
Coste
pagarle lo mismo que le paga el
mercado.

La ganancia de la empresa es nula y

todos los beneficios son para el
trabajador. El trabajador es el único
que tiene incentivos a adquirir la
formación. La empresa no estará
dispuesta a invertir pues no espera
beneficios.
Tiempo
Ganancia trabajador después formación:
(S – S0) > 0
Ganancia empresa después formación:
(P – P0) – (S – S0) = 0

El trabajador aceptará la línea de puntos como salario (asumiendo el coste durante el

periodo de la formación) si la zona de beneficios supera a la zona de coste. 10
 Si la formación es de carácter
específico
Productividad
y salario
La productividad del trabajador
en otros empleos no cambia, por
tanto su salario alternativo sigue
P
siendo el mismo que antes de la
formación y el trabajador no Beneficio
obtiene ninguna ganancia de la P0 = S0 = S
Coste
formación.

En cambio la empresa obtiene

todas las ganancias de
Tiempo
productividad de la formación,
por lo que los incentivos a
invertir son ahora de la empresa Ganancia trabajador después formación:
que asumirá el coste de la (S – S0) = 0
inversión si los beneficios Ganancia empresa después formación:
esperados compensan los costes. (P – P0) – (S – S0) > 0
El salario del trabajador sigue la línea de puntos y es la empresa la que asumiría el
coste, pero hay que considerar otra cuestión: La formación específica deja a empresa 11
y trabajador como rehenes mutuos.
La formación específica deja a empresa y trabajador como rehenes mutuos.

Productividad
y salario

P
S
P0 = S0

Tiempo

Un trabajador con formación específica no tiene un sustituto en el mercado por lo que

su poder negociador en la empresa es mayor. Esto hace pensar que las ganancias de la
formación específica no recaigan solo en la empresa sino que se repartan también con
el trabajador en forma de un salario mayor después de la formación. Por eso, lo más
probable es que se repartan también los costes de la formación y el salario siga la línea
de puntos con trabajador y empresa compartiendo costes y beneficios de la formación
específica de acuerdo con su poder negociador.
12
Ejemplo
Caso 1
• Productividad y salario sin formación: P0 = 10
• Productividad durante el periodo de formación = 6
• Productividad después del periodo de formación P:
• En la empresa: 15
• En el mercado: 15

Después de la formación la empresa ha de compensar al trabajador en función de su

productividad, si no lo hace dejará la empresa así pues:
– El empleado valora:
• Ganancias formación: (15 - 10) = 5
• Costes de la formación si los paga el: (10 - 6) = 4
– La empresa valora:
• Ganancias de la formación: (15 – 10) - (15 - 10) = 0
• Costes de la formación si los paga la empresa: (10 - 6) = 4

La formación recibida es de carácter general y es el empleado quien tiene interés en

realizarla, por tanto la sufragará. 13
Caso 2
• Productividad y salario sin formación: P0 = 10
• Productividad durante el periodo de formación = 6
• Productividad después del periodo de formación P:
• En la empresa: 15
• En el mercado: 10

Después de la formación la productividad del trabajador en el mercado es la misma

que antes luego en principio la empresa puede seguir pagándole lo mismo:
– El empleado valora:
• Ganancias formación: (10 - 10) = 0
• Costes de la formación si los paga el: (10 - 6) = 4
– La empresa valora:
• Ganancias de la formación: (15 – 10) - (10 - 10) = 5
• Costes de la formación si los paga la empresa: (10 - 6) = 4

La formación recibida es de carácter específico y en principio parece que es la

empresa quien ha de costearla ya que es la empresa quien tiene interés en realizarla
14
En realidad después de la formación específica la empresa y el trabajador son
rehenes mutuos.
La productividad del trabajador en el mercado después de la formación específica es
la misma que antes, luego en principio la empresa podría seguir pagándole lo mismo
(10), pero el trabajador podría amenazar con irse a otra empresa ya que ganaría lo
mismo (10) y si eso sucede la empresa pierde la inversión en formación ya que en el
mercado no hay un trabajador con una productividad de 15. Por tanto antes de la
formación se entablará un proceso de negociación en el que se repartirían ingresos y
costes. Si por ejemplo este reparto se hace al 50%:

– El empleado valora:
• Ganancias formación: (12,5 - 10) = 2,5
• Costes de la formación que paga el: (10 - 8) = 2
– La empresa valora:
• Ganancias de la formación: (15 – 10) - (12,5 - 10) = 2,5
• Costes de la formación que paga la empresa: (8 - 6) = 2

Las dos partes encuentran beneficioso el acuerdo.

15
Caso 3
• Productividad y salario sin formación: P0 = 10
• Productividad durante el periodo de formación = 6
• Productividad después del periodo de formación P:
• En la empresa: 15
• En el mercado: 12

Después de la formación la productividad del trabajador en el mercado es 12 luego:

– El empleado valora:
• Ganancias formación: (12 - 10) = 2
• Costes de la formación si los paga el: (10 - 6) = 4
– La empresa valora:
• Ganancias de la formación: (15 – 10) - (12 - 10) = 3
• Costes de la formación si los paga la empresa: (10 - 6) = 4

Ninguno de los dos tiene interés en correr el solo con los costes. Pero si pudiera
llegarse a un acuerdo para compartir los costes entonces la inversión en formación
sería eficiente pues la diferencia de productividades es 5 y el coste de la formación
es 4. 16
3. Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
El rendimiento de un empleado puede ilustrarse con la siguiente fórmula:
R = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación)

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 167)

17
Dolan, Valle y col. 2007 (p. 170)

18
4. Determinación de las necesidades de formación

Análisis a nivel
de la organización

Análisis a nivel Determinación de

de tarea Los Objetivos

Análisis a nivel
de personas

19
Análisis a nivel de la organización

• El análisis comienza con el examen de los objetivos a corto,

medio y largo plazo de la organización en su conjunto, así como
de las tendencias que afectarán probablemente a dichos
objetivos

• El análisis de las necesidades de la organización incluye también

el de los recursos humanos, índices de eficiencia, y el clima de la
organización

• En ocasiones, las organizaciones efectúan también estudios

demográficos para determinar cuáles son las necesidades de
formación de poblaciones concretas de trabajadores

20
Análisis a nivel de tarea
Proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada
puesto, las habilidades necesarias y el nivel de rendimiento mínimo aceptable.

Dolan, Valle y col.

2007 (p. 173)

21
Análisis a nivel de personas

• El análisis de personas se centra en los sujetos, y responde a la

pregunta: ¿Quién necesita formación y de qué tipo?

• Este análisis puede efectuarse de dos modos.

(1) Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del
empleado - se basa en el rendimiento real y actual del
empleado
(2) puede utilizarse para determinar cuáles son las
necesidades de formación y perfeccionamiento de puestos de
trabajo futuros

22
5. Programas de formación y desarrollo

Implantación de programas de formación

• ¿Quién participará en el programa?

• ¿Quién impartirá la formación?
• ¿Qué medios de formación se emplearán?
• ¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje?
• ¿Dónde se llevará a cabo el programa?

23
 Para aumentar al máximo el aprendizaje de quien recibe la formación:
• ANTES DE LA FORMACIÓN - Cuando hay un gran número de personas que va a
formarse, deberá tratarse de clasificarlas en grupos homogéneos en cuanto a
capacidad de aprendizaje y estilo preferido de aprendizaje. Cuando se aplica este
principio, puede sacarse el máximo partido a las diferencias individuales. Hay varios
criterios en función de los cuales puede agruparse a quienes van a recibir formación:
estilo de aprendizaje (es decir, concreto frente a abstracto), grado de aprendizaje,
ritmo de aprendizaje, etc.

• DURANTE LA FORMACIÓN - los sujetos rendirán mejor si participan activamente en el

proceso de aprendizaje; los sujetos rinden más y aprenden más rápido cuando se han
fijado objetivos, especialmente cuando estos son concretos y difíciles en la medida
adecuada ; La retroalimentación, conocimiento de los resultados, debe utilizarse de
forma eficaz ; El material se aprende más fácilmente cuando se refiere a hechos y es
significativo para los sujetos

• DESPUÉS DE LA FORMACIÓN - es importante establecer un mecanismo para ver si se

están utilizando las nuevas conducta, que se transfieran verdaderamente al trabajo las
conductas aprendidas, enseñando en el programa de formación condiciones idénticas
a las de la situación de trabajo, enseñando principios de aplicación de las conductas
aprendidas o a través de un plan contratado. También se pueden ofrecer recompensas
ligadas al rendimiento. 24
Selección del programa

La elección del programa se basa en la respuesta a las tres preguntas

siguientes:

• ¿Qué habilidades deben adquirir los empleados?

• ¿En qué grado deben adquirirse dichas habilidades?

• ¿Qué programas de formación y perfeccionamiento son los más

adecuados para las habilidades y el grado de adquisición requeridos?

25
Dolan, Valle y col. 2007 (p. 181)
26
 Programas de formación: Métodos y Medios

En el lugar de trabajo : Fuera del lugar de trabajo :

En el puesto de trabajo: – Las clases y los cursos reglados
– La formación por enseñanza – Las conferencias y los debates
directa en el puesto de trabajo – Los estudios de caso
– La formación de aprendiz – La simulación
– La ayudantía
– Los centros de evaluación
– Los programas de rotación de
– El ejercicio de la bandeja
puestos de trabajo
– La preparación – La representación de papeles
– Las tutorías
Fuera del puesto de trabajo:
– La instrucción programadas
– Las cintas de vídeo
– Formación por computador y
formación interactiva por vídeo
– la formación de aprendiz

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Trabajo: La formación en las empresas españolas.

Se afirma a veces que en España las empresas no hacen un gran esfuerzo de

formación de sus trabajadores en comparación con otros países de su entorno.

1. Encuentra datos que justifiquen o contradigan esa afirmación.

2. ¿Debe suplir el estado la inversión en formación que no hacen las
empresas? ¿Cuánto ha invertido el estado en formación a trabajadores
durante los últimos años?
3. ¿Qué tipo de formación ha de promover el estado?

http://www.fundaciontripartita.org/

www.foremnavarra.org

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