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TEMA:
“LIQUIDACION DE BENEFICIOS”
INTEGRANTES:
PARIONA COTERA LILIAN LORENA
HUANCAYO-PERU
2018
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DEDICATORIA
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RESUMEN
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INDICE
PAG.
INTRODUCCION
LIQUIDACION DE BENEFICIOS
DEFINICION………………………………………………………6
GRATIFICACIONES…………………………………………......7
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS…….........11
SEGURO DE VIDA……………………………………………….12
VACACIONES…………………………………………………….13
ASIGNACION FAMILIAR…………………………………………14
UTILIDADES……………………………………………………….15
CONCLUSIONES………………………………………………………….16
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………...17
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INTRODUCCION
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LIQUIDACION DE BENEFICIOS
DEFINICION:
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GRATIFICACION LEGAL
Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2)
veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos
incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente,
se incrementan por motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes,
compras y otros análogos.
Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta
el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio, sino que
dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de
contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los
trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a
plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro
horas diarias). Se incluyen también como titulares de este derecho a los
trabajadores extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal
que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los
jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas pre profesionales de estudiantes universitarios, prácticas
profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con
los cuales no existe vínculo laboral.
ENERO
FEBRERO
GRATIFICACION POR MARZO
FIESTAS PATRIAS ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
GRATIFICACION POR SEPTIEMBRE
NAVIDAD OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
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REQUISITOS PARA EL GOCE
Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con
derecho a percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que
por la naturaleza de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este
beneficio.
Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con
este derecho, sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de
diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas
Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de
julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá
derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador
esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el
derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día
laborado para todo efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por
dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
- Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del
cierre temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole
tributaria al empleador.
- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se
comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.
- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta
que el trabajador es efectivamente repuesto.
- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de
diciembre y que, por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es
cesado luego de esa fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de
un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente.
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En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales
del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto
correspondiente al mes de diciembre.
Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que
abordaremos más adelante.
Gratificaciones proporcionales
Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo
laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose
en cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.
Gratificaciones truncas
Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de
diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo,
tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional
de labores en el semestre correspondiente
(enero-junio y julio-diciembre).
Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de
manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración
computable a la fecha de cese.
Sobre el particular, es importante señalar que no se puede asimilar “treinta días
de labor” a “mes calendario completo”, pues este último exige labores
ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes calendario. Por
ejemplo, los 31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre, etc. Si no se
ha cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación literal de la
norma, el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una gratificación
proporcional por el último mes (incompleto). No obstante, considerando que en
el ámbito laboral los meses se consideran siempre sobre treinta días, cuando
los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de treinta y uno, y
cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación
proporcional por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).
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Monto
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COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
ASPECTOS GENERALES
La Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante, CTS) es un beneficio
social otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada con la finalidad de prevenir las contingencias que originan a
estos su cese laboral; encontrándose inafecta a todo tributo creado o por
crearse, al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud y Pensiones; al igual que sus intereses, depósitos, traslados y
retiros.
Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (en adelante, TUO de la LCTS) y por su Reglamento, el Decreto
Supremo N° 004-97-TR.
Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de
desempleo”, en tanto constituye un ingreso que procura proteger al trabajador
cuando se encuentre desempleado y que, por tanto, no debería utilizarse
mientras éste tenga trabajo.
REQUISITOS
MONTO DE LA CTS
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OPORTUNIDAD DE PAGO
EL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688
del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto
remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. dicho
beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los
trabajadores.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo, el empleador tiene la facultad
detonar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El
seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima
mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su
categoría de empleado u obrero.
LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge
conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este
efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada,
confirma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando
razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un
beneficiario no previsto en las normas legales.
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LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza
están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente
a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y
otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su
carácter remunerativo.
VACACIONES
El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los
trabajadores al término de un año de servicio continuo con el mismo
empleador. Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales
pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha
en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe
ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las
vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio.
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RECOMENDACIONES
ASIGNACION FAMILIAR
ASPECTOS GENERALES
REQUISITOS
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NATURALEZA Y CARÁCTER REMUNERATIVO
INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS
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LAS UTILIDADES
TRABAJADORES EXCLUIDOS
Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas
autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte
trabajadores.
MONTO DE PARTICIPACIÓN
Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad
desarrollada por la empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa Participación
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales. 10%
Empresas mineras8%
Empresas de comercio y restaurantes.8%
Empresas que realizan otrasactividades.5%
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CONCLUSIONES
Al considerar que una de las ventajas que obtiene una empresa con un
paquete atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y
retener al personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que
muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que
consideran importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones
indirectas en una organización, son los siguientes:
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BIBLIOGRAFIA
prodlab@mintra.gob.pe
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnrt/capacitacion/
https://peru21.pe/mis-finanzas/debe-vacaciones-laborales-373834
Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo”. Tomo I. Ed.
Rodhas. Lima-Perú 1998.
http://www.regionjunin.gob.pe/pagina/id/liquidacion_de_ben
eficios_sociales/
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