Clima Organizacional

El concepto de Clima Organizacional fue introducido por primera vez en psicología

industrial/organizacional por Gellerman en 1960. En lo que sí se visualiza un
consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los
resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su
percepción.

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes

complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que
afectan ese ambiente. Méndez manifiesta que el origen del clima organizacional
está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de
las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo
y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como el
resultado de la forma como las personas establece procesos de interacción social y
donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y
creencias, así como también de su ambiente interno.

Para definir de clima organizacional podemos observar distintos conceptos

aportados por varios autores:

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante

de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico
y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de
manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad
y productividad.

Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las

condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan percepciones
en los empleados que afectan su comportamiento.

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados.

Por lo que como definición podemos tomar que es el contexto en el que se desarrolla
una organización, debido a la interacción de las personas que componen la
institución

Las herramientas para medir el clima organizacional pueden ser los siguientes:
Cuestionario de Litwin y Stringer, se fijaron tres objetivos de investigación: 1)
Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar
los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través
del análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del
clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción
personal y del desempeño organizacional. Cuestionario de Rensis Likert. La
herramienta utilizada por Likert diseñada para medir la naturaleza del sistema de
gestión resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el primero permite
identificar a que sistema de gestión pertenece una organización, de acuerdo con las
características organizativas y de actuación de la organización, y el segundo, facilita
mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestión para así medir la
naturaleza del mismo.

Cultura Organizacional

La escuela de las relaciones humanas refirió gran aporte para que el concepto de
cultura fuera aplicado a las organizaciones, en los experimentos desarrollados por
Elton Mayoel autor inicialmente buscó reconocer los aspectos subjetivos e
informales de la realidad organizacional. Desde esta perspectiva se empezaron a
reconocer los elementos subjetivos que incidían en el comportamiento de los
individuos y de los grupos (Grueso & Rey, 2013; Acosta, Torrente, Llorens &
Salanova, 2013). Sin embargo, a pesar del estudio de este fenómeno, no existe un
consenso entre los autores para definir la cultura organizacional y sus aspectos,
puesto que la diversidad de formas en que es concebida por los teóricos, se deriva
de la perspectiva de ver las organizaciones y la cultura (García, 2006). Es así, como
la cultura organizacional nace de las necesidades del individuo, de los mecanismos
de grupo y de la influencia del liderazgo del fundador de la organización, debido que
es importante mantener dicha cultura dentro de la organización, debido que
posibilita detectar problemas en los grupos de trabajo (Domínguez, 2002). A
continuación, se presentan una serie de conceptos de la cultura organizacional a
partir de las posturas teóricas de diversos autores, que han dado su aporte al
estudio de la misma:

Anzola 2003 Conjunto de prácticas sociales materiales e inmateriales que dan

cuenta de las características que distinguen a una comunidad ya que establecen
una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo compartido.

Schein 2004 Es un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende

conforme resuelve problemas de adaptación externa e integración interna, que
funcionan suficientemente bien para ser considerados válidos y, por tanto, ser
enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir
en relación a esos problemas.

Garibaldi, Wetzel & Ferreira 2009 Conjunto de significados y valores que los
miembros de una organización tienen. Estos significados y valores son los bloques
de construcción de Cultura Organizacional y se expresan mediante símbolos,
comportamientos y estructura.

Cheung, Wong & Lam 2012 Patrón de supuestos básicos que se manifiestan a
través del comportamiento de una organización.

Sampieri, Valencia & Soto 2014 Es un recurso estratégico que posee el valor de
asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones.