L.

y Comportamiento
Organizacional

Prof. Lydia Arbaiza, PhD

 Propósito
Dinámica del Curso
Analizar y Comprender el
Factor Humano

Estudio del
Comportamiento Estudio del
Humano y de Equipo Comportamiento
como Sistema
 Objetivos
Dinámica del Curso

Definir el comportamiento humano

en la Organización

Identificar los factores que influyen Predecir como se

en la productividad de los individuos conducirán las
en la Organización personas

Desarrollar un modelo de
comportamiento organizacional
 Metodología
Dinámica del Curso
Discusión Grupal
Charla Magistral

Discusión y análisis Escritos

Desarrollo de Ejercicios
Trabajos Aplicativos
 Evaluación
Dinámica del Curso

Participación en Clase 25%

Ejercicios y trabajos 25%
Examen Final 50%

100%
Profesora

Lydia Arbaiza Fermini, MBA. PhD.

317-7200
317-7200 (4603, 4601, 4541) Secretarias

larbaiza@esan.edu.pe
CV Lydia ARBAIZA FERMINI

Directora de Programas Institucionales

Profesora Asociada Área Académica de Administración
Doctora en Economía (PhD) con mención en Teoría
Organizacional, Universidad WHU – Koblenz, Otto Beisheim
School of Management, Alemania
Magíster en Administración (MBA), ESAN
Ingeniera Industrial, Universidad de Lima.
CV Lydia ARBAIZA FERMINI

Ha sido Gerente de Recursos Humanos y de Administración

y Finanzas en empresas del medio en particular en el Sector
Construcción e Inmobiliario.
Afiliada a la red MOC (Microeconomics of Competitiveness)
de Harvard, en su calidad de Profesora Internacional de
Estrategia

Autora del libro: “Economía Informal y Capital humano en el

Perú” Ediciones ESAN, Lima, 2008 y 2011
Autora del libro: “Comportamiento Organizacional: Bases y
Fundamentos” Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2010
Autora del libro «Desarrollo de Competencias Gerenciales»
Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2011
Autora del libro «Administración y Organización», Ediciones
CENGAGE y ESAN, Lima 2012
Comportamiento
Organizacional
 Modelo
Comportamiento Organizacional Básico

Nivel del sistema

organizacional

Nivel de
Equipo

Nivel
individual
 Personalidad y
Actitudes

Determinantes y Satisfacción e
Estructura Insatisfacción
Desarrollo y Vínculos
con el Comportamiento
La Personalidad ¿Qué es?

“La personalidad es un grupo estable de

características y tendencias que determinan los
puntos comunes y las diferencias en el
comportamiento psicológico (pensamientos,
sentimientos y acciones) de personas que
coinciden en el tiempo, y no sólo el simple
resultado de las presiones sociales y biológicas
del momento.”

Salvatore Maddi
 ¿Cómo se
Determinantes de la Personalidad forma?

“Somos todas las personas, algunas personas y ninguna persona”

Personalidad

Ambiente
Cultura
Herencia Familia
Pertenencia
Experiencia
Estructura de la Personalidad
Ajuste
Estable, confianza en sí mismo, efectivo Nervioso, vacilante, malhumorado

Sociabilidad
Sociable, enérgico, asertivo Tímido, no asertivo, distante
Conciencia
Planificador, ordenado, confiable Impulsivo, descuidado, irresponsable

Cordialidad
Afectuoso, discreto, considerado Independiente, frío, rudo

Apertura intelectual
Imaginativo, curioso, original Aburrido, no imaginativo, cerrado

Source: Developed from Hogan, R.T. Personality and personality measurement. In M.D. Dunnette and L.M. Hough (eds.)
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., vol. 2, Palo Alto, Calif.: Consulting Psychologists Press,
1991, 878-879
Actitudes y sus Componentes
Tendencias relativamente duraderas de sentimientos,
creencias y comportamientos dirigidas hacia las
personas, grupo, ideas, etc.

Componente Componente Componente de

Afectivo Cognoscitivo Comportamiento

Creencias Predisposición a actuar de

Sentimientos y acuerdo a la evaluación
emociones. Opiniones,
personal.
Sensibilidades Conocimientos o
información
Disposición de
ánimo
 En la
Desarrollo de la Actitudes Organización

Algunos Factores
Influyentes Producción
Actitudes
Satisfacción
El puesto Cognición
El administrador Conducta Eficiencia
Políticas de la Desarrollo
compañía
Tecnología Afecto Adaptabilidad
Salario
RETROALIMENTACION

RETROALIMENTACION
 Percepción y
Atribución

Los procesos
Conceptos y
conscientes
Estructura e inconscientes
Construcción y
Manejo
La Percepción ¿Qué es?

Es la selección y organización de estímulos del

ambiente para proporcionar experiencias
significativas a quien los experimenta

Proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales con el
fin de darle significado a su ambiente
 ¿Donde se
Creación de Significado Define?

Nuestra percepción del mundo depende, en un alto grado,

de un proceso inteligente de adivinación realizado por
nuestro cerebro.

Un huevo Un círculo

Un hueco Un disco

¿Cómo asigna significado nuestro cerebro a las cosas?

¿Cómo sabemos cual significado es el correcto?

Fuente: Scientific American Mind, Vol. 16 #1 pag.100

Precisión de la Percepción del Otro
Error de similitud. Se tiene una predisposición
positiva/negativa en función del parecido con uno mismo.
Error de contraste. Comparación en función de los
demás en lugar de conceptos absolutos.
Dar más importancia a la información negativa. Ojo con
buscar las excusas.
Error de primera impresión. El formar impresiones con
mucha rapidez que luego son difíciles de cambiar.
Prejuicios de raza, sexo y edad.
Errores en la Percepción
Defensa de la percepción. Uno tiende a percibir cosas que
los respaldan y satisfacen.
Estereotipos. Dar atributos a las personas sobre la base
de una categoría a la que pertenece.
Proyección. Ver las características de uno en los demás
(sentimientos, motivos, etc.)
Efecto de las expectativas. Que tanto predisponen las
percepciones sobre objetos y personas
Efecto de halo. Evaluar sobre la base de un atributo
(bueno o malo).
La Atribución ¿Qué es?

Son las formas en las que las personas llegan

a comprender las causas de los
comportamientos de los demás y el suyo
propio, y pueden afectar el proceso de
percepción.
Atribuciones de Éxito o Fracaso

Esfuerzo
Trabaje o no intensamente

Capacidad Dificultad en la tarea

Tengo o no las destrezas Era fácil o difícil hacerlo

Suerte
La tuve o no la tuve
 Aprendizaje

Conceptos de El Aprendizaje en la
Aprendizaje Organización
El Modelo de Kolb
El Aprendizaje ¿Qué es?

Alguien que sólo sabe lo que ha aprendido

y no cómo lo aprendió, todavía tiene
mucho por aprender

El aprendizaje es un cambio de conducta

"Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y lo aprendí."

Confucio
El Ciclo de Aprendizaje Kolb

Concreto

Hacer Reflexionar

Decidir Pensar

Abstracto
Activo Reflexivo
 Toma de
Aprendizaje Experiencial Decisiones

Optar por un Compararlo

Experiencia con la realidad
modelo o meta
Concreta

Poner en práctica Determinar

la solución diferencias
Acomodación Divergencia
Experimentación Observación
Activa Reflexiva
Elegir una Convergencia Asimilación Elegir
solución un problema

Evaluar las Conceptualización Considerar

consecuencias Abstracta soluciones
de las soluciones alternativas
Divergente
Capacidad imaginativa.
Capaz de plantear diversas perspectivas.
Produce ideas.
Se interesan por las personas.
Tienden a ser imaginativos y sensibles.
Amplios intereses culturales.
Asimilador
Capacidad de elaborar modelos teóricos.
Razonamiento inductivo.
Asimilación de observaciones dispares.
Se interesa menos por las personas.
Usa conceptos abstractos.
Poco preocupado en la aplicación práctica
de las teorías.
Convergente
Aplicación práctica de las ideas.
Sus conocimientos pueden concentrarlos en
problemas específicos.
Razonamiento hipotético deductivo.
Relativamente insensibles.
Prefieren tratar con cosas antes que con
personas.
Intereses técnicos limitados.
Acomodador

Hace cosas, proyectos, experimentos.

Suele asumir riesgos.
Buena capacidad de adaptación.
Se siente cómodo con las personas.
Algunas veces impaciente y “atropellador”.
La Organización que Aprende
La organización actúa como elemento regulador del
comportamiento organizacional.
Tiene 4 componentes:

Estrategia

Estructura Metas y como Cultura

alcanzarlas
División y agrupamiento de tareas. Suma combinada de las
Determina la posición de los opiniones individuales.
miembros y la relación entre ellos. Los valores compartidos
Sistemas Las normas de los miembros.

Condiciones y acuerdos
relacionados con la manera en
que se manejan los procesos.
 Motivación y
Satisfacción

Su Relación con el
Conceptos y
Trabajo y la
Definiciones Satisfacción
Los Modelos de
la Motivación
La Motivación ¿Qué es?

Es la voluntad para hacer un gran

esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer las
necesidades personales.
 ¿Qué tiene
La Organización que Hacer?

Atraer personas y Permitir que realicen las

estimularlas a permanecer tareas para las que fueron
en ella contratadas

Estimularlas a ir más allá del

Desempeño rutinario y volverse
personas creativas e innovadores
en el trabajo
 Aspectos
La Motivación Básicos

Necesidades Diseño del

Humanas puesto

Proceso
motivacional

Equidad Expectativas
Los Modelos en la Motivación

Modelos de Contenido
Se focaliza en los factores que
fortalecen, dirigen y detienen el
comportamiento de una Persona.
Son factores que inician el proceso
de Motivación
Modelos de Procesos
Se focalizan en las razones por las
que las personas eligen un
comportamiento en particular.
Describen y analizan la forma en que
los factores interactúan entre si.
Modelos de Contenido
Jerarquía de Modelo Modelo motivación
Modelo ERG
necesidades Motivación higiene de logros

R. Personal Necesidad
Crecimiento de logros
Motivadores
Estima • Mejoras
• Crecimiento
• Logro Necesidad
Afiliación Relación de afiliación

Seguridad Higiene
• Seguridad Necesidad
Básicas
• Remuneración de poder
Fisiológicas
• Condiciones
 Maslow
Jerarquía de Necesidades
Satisfecha la necesidad se reduce su
importancia y emerge otra.
Autorrealización
Las personas tienen un conjunto de
Necesidades necesidades complejas y simultáneas.
de Crecimiento En general se satisfacen las de nivel
Estima
Reconocimiento inferior antes que las superiores.
Hay más formas de satisfacer las
Afiliación necesidades de nivel alto que las bajas.
Amor, Amistad y Pertenencia

Necesidades Seguridad
por deficiencia Estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad, etc.

Fisiología
Modelo ERG
Frustración de Satisfacción de
Deseo o fuerza
necesidades necesidades

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades de necesidades de necesidades de
crecimiento crecimiento crecimiento

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades de necesidades de necesidades de
relación relación relación

Frustración de Importancia de Satisfacción de

necesidades necesidades necesidades
básicas básicas básicas

Cuando las necesidades menos concretas no se satisfacen,

se buscan la satisfacción de las más concretas
 Frederick
Modelo Motivación-Higiene Herzberg

Algunos factores conducen a la satisfacción, otros evitan

el descontento pero no son fuentes de satisfacción

Factores Motivadores Factores de Higiene

El trabajo en si mismo.
El reconocimiento, los Ascensos y la
Responsabilidad.
Asociados con las experiencias de logro de
las personas.
Son factores intrínsecos, vinculados a la
persona y al trabajo.
Las políticas de la organización suelen
tener una repercusión indirecta sobre ellos.
La política administrativa de la compañía.
La supervisión, el sueldo, las prestaciones,
las condiciones del trabajo y las relaciones.
Relacionados con los sentimientos
negativos hacia el trabajo y su ambiente.
Son factores extrínsecos, externos al
trabajo.
Solo funcionan como recompensas a causa
del alto desempeño.

Modelo Motivación de Logros
Motivo de Poder
Realizan acciones que afectan el
comportamiento de otros.
Poseen un poderoso atractivo
emocional
Motivo de Logros
Compiten contra alguna norma de
excelencia.
Frente a esa norma juzgan sus
conductos y sus logro.
David
McClelland
Motivo de Afiliación
Tienden a establecer y mantener
relaciones personales estrechas
con los demás.
Las personas con altos logros:
Les gusta establecer sus propias metas.
Evitan elegir metas muy difíciles.
Prefieren tareas que brindan
retroalimentación.
Modelos de Procesos
Modelo Modelo de
de Expectativas Equidad

Resultados de Justicia
Primer y Segundo
Nivel
Comparaciones

Expectativas
Insumos y
Resultados
Instrumentalidad

Valencia
 Modelo en
Modelo de Expectativas Acción

Resultados de Resultados de
Primer nivel Segundo nivel

Esfuerzo Autoconfianza
Desempeño:
Asistir a clases
Calificación en
Estudiar el libro Autoestima
la clase
Tomar notas
Prepararse para el Felicidad personal
0 5 9 12 15 19
examen
Calificaciones en este
periodo académico
Aprobación de otras
personas
Expectativa
Respeto de otras
personas

Instrumentalidad
Modelo de Equidad
La gente evalúa las relaciones
interpersonales como si fueran un
objeto (hacen algo y esperan algo
a cambio).
Comparan sus situaciones con los
otros para determinar la equidad
de un intercambio.

Cuán
equitativamente se le trata
Equidad Desigualdad
en comparación con
los demás

Insumos Resultados
Es lo que aporta una Es lo que se recibe del
persona al intercambio intercambio.
Negociaciones

Ejercicio vivencial
Azul -Verde
Seguir las instrucciones del ejercicio
indicado
 Manejo de
Conflictos

Ejercicio vivencial
Estacionamiento de Automóviles
Seguir las instrucciones de la dinámica
indicada.
 Capital humano

Concepto y
La empleabilidad
definición
Los modelos
Capital Humano
“La inversión en la calidad de población y en el
conocimiento determina, en gran parte, las
perspectivas futuras de la humanidad”
Theodore W Schultz
1902 - 1998

Ciencia y
Educación Salud
Tecnología

Seguridad
Género Cultura
Ciudadana
¿Qué Tienen en Común?

Bill Gates Richard Branson

Michael Dell
Microsoft Virgin
Dell
US$59 billones US$4.4 billones
US$17.3 billones

Steve Jobs
Mark Zuckerberg Simon Cowell
Apple
Facebook Syco
US$5.4 billones
US$700 millones US$200 millones
Fuente: http://www.retireat21.com/blog/the-most-successful-college-dropouts-in-history
Wikipedia
Productividad y RR.HH.

El ser humano es el único

elemento con poder innato
para generar valor.
¿Como Estamos como País?
% del PBI Mundial

Brasil 3.34
Estados Argentina 0.58
Unidos 24.15 Venezuela 0.47
China 9.49 Colombia 0.47
Japón 8.90 Chile 0.33
Alemania 5.46 Perú 0.25
Francia 4.22 Ecuador 0.10
Uruguay 0.07
Reino Unido 3.73
Bolivia 0.03
Italia 3.36
Paraguay 0.03
Total 5.67

Fuente:International Monetary Fund, World Economic Outlook Database, October 2010: Nominal GDP list of countries. Data for the year 2010
Evolución del PBI: 1980-2010

Fuente: INEI
Evolución del PBI/Capita

Fuente: INEI
Evolución de las Exportaciones
Valores en Millones de
US$ Dólares

Fuente: BCRP, SUNAT y empresas.

Empresas Peruanas: Ingresos
1,000 mlls. 2
Análisis de los Ingresos
de las 3,345 primeras
empresas 100 a 1,000 mlls. 50

50 a 100 mlls. 58

10 a 50 mlls. 417

Menos de
10 mlls. 2,818

Fuente : Ex CONASEV, (actual SMV) 2010

Empresas Peruanas: Impuestos
% de la
Número de Contribuyentes Recaudación

Principales 18 161 84,4

Contribuyentes 1%

Régimen 258 167

12,6
General 14%

Profesiones 818 685

2,1
Independientes 45%

Régimen Especial 130 477

0,4
de Renta 7%

Régimen 609 998

0,6
Unico 33%
Simplificado
1 835 488
100,0
Fuente: Apoyo, 2010 100%
World Economic Forum

Fuente: WEF - The Global Competitiveness Report 2010-2011

The Global Competitiveness Report
Global Competitiveness Index / Efficiency Enhancers
6.00

Swittzerland
5.50

5.00
Efficiency Enchancers ranking

Brazil
4.50
Perú
Chile

4.00

3.50

3.00

Bolivia

2.50
2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 5.50 6.00

The Global Competitiveness Index 2010-2011 ranking

Fuente: WEF - The Global Competitiveness Report 2010-2011

The Global Competitiveness Report
Global Competitiveness Index / Basic Requirements
6.50

Swittzerland
6.00

5.50
Basic requirements ranking

5.00
Chile

4.50

Bolivia
Brazil
4.00 Perú

3.50

3.00

2.50
2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 5.50 6.00

The Global Competitiveness Index 2010-2011 ranking

Fuente: WEF - The Global Competitiveness Report 2010-2011

The Global Competitiveness Report
Global Competitiveness Index / Innnovation & Sophistifications Factors
6.00

Swittzerland

5.50
Innnovation & Sophist. Factors ranking

5.00

4.50

Brazil

4.00

Chile

3.50

Perú

3.00

Bolivia
2.50
2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 5.50 6.00

The Global Competitiveness Index 2010-2011 ranking

Fuente: WEF - The Global Competitiveness Report 2010-2011

World Economic Forum

WEF - The Global Competitiviness Report 2010-2011

Productividad y RR.HH.

La solución a largo plazo a la

escasez de “Personal de talento
con la mejor relación eficacia-
costo”, se encuentra en la ayuda
para que cada individuo sea más
productivo.
Nivel de Confianza Interpersonal
Europa: 60%
18 17 17
16
USA: 50%
16 15
14
14
12 11

10
%
8
6
4
2
0
Colombia Ecuador Venezuela Chile Argentina Perú

La confianza interpersonal es un factor clave para el desarrollo de

contratos y relaciones comerciales.
La Empleabilidad
Situación objetiva del Obtener empleo
mercado laboral Mantenerlo
Moverse dentro
Posibilidades de
conseguir trabajo Nuevo empleo

Características
Personales Asegurar trabajo
adecuado y satisfactorio

Disposición

Inestabilidad
del Empleo

Encontrar y
mantener un
trabajo

Fuente: ARBAIZA, Lydia. Comportamiento Organizacional: bases y fundamentos, CENGAGE Learning Argentina, 1ª edición, 2010.
¿Cómo debe ser un
Gerente?
Características del SuperGerente
Analítico / Racional. Accesible. Comprometido.
Objetivo. Carismático. Experimentado.
Responsable. Empático. Consecuente.
Buen Ojo con la Visionario. Con RSE.
persona. Incansable.
Extrovertido. Justo e Imparcial. Soltero/Soltera
Creativo. Eficaz y Eficiente. Guapo/Guapa
Toma decisiones. Comprensivo. Eléctrico.
Delegador. Emprendedor. Mercenario.
Saca la cara por su Proactivo.
gente. Ético
Lealtad. Asertivo.
Líder Innato. Productivo.
Organizado. Informado.
Motivador Saber escuchar.
Don de mando. Empoderador.
Conductor. Facilitador.
 Liderazgo

Conceptos y
Desarrollo
Definiciones
Modelos de
Liderazgo
Desarrollo del Liderazgo

Es un Involucra
Proceso Metas
Comunes

Involucra Ocurre en
Influencia Grupos

“El Liderazgo es el proceso mediante el cual un

individuo influencia a un grupo de personas para
alcanzar un objetivo común.”

Fuente: Northouse, P. (2010). Leadership. Theory and Practice. 5th edition. London: SAGE.
Desarrollo del Liderazgo
Es un Proceso.
No es una característica que reside en el líder, sino una serie de
eventos transaccionales entre el líder y los seguidores.
Involucra influencia.
Es acerca de cómo el líder afecta a los seguidores. Sin influencia el
liderazgo no existe.
Ocurre en grupos.
Los grupos son el contexto en donde el liderazgo ocurre. Puede ser
un grupo pequeño, una comunidad o una organización.
Objetivos comunes.
Los líderes dirigen sus energías hacia individuos para alcanzar algo
juntos. Líderes y seguidores tienen un propósito mutuo.

Fuente: Northouse, P. (2010). Leadership. Theory and Practice. 5th edition. London: SAGE.
Desarrollo del Liderazgo
Asignado/
Rasgos Procesos
Emergente

Líder Líder

Altura
Liderazgo

Liderazgo

Liderazgo
Inteligencia
Extrovertido Interacción
.
Fluido.
Otros
rasgos.

Seguidores Seguidores La Organización

Desarrollo del Liderazgo

Planificación y Presupuesto Establecer una Dirección

Establecer agendas. Crear una visión.
Definir tiempos. Clarificar la gran foto.
Asignar recursos Definir estrategias.

Organizar y Reclutar Alinear a las Personas

Proveer de estructura. Comunicar las metas.
Colocar a los indicados en sus trabajos. Buscar el compromiso.
Establecer reglas y procedimientos Crear equipos y alianzas

Controlar y Solucionar Problemas Motivar e Inspirar

Inspirar y energizar.
Desarrollar incentivos. Empoderar a los subordinados.
Generar soluciones creativas. Satisfacer necesidades no satisfechas.
Tomar acciones correctivas

Fuente: Adaptado de Kotter, J.P. (1990). A Force for Change: How Leadership Differs From Management. New York: Free Press
Desarrollo del Liderazgo

“Se nos ha dicho que todos debemos ser líderes… eso sería
realmente ineficaz. Si quieren hacer que algo se mueva, tengan
el coraje de seguir, y enseñar a otros como seguir.
Si ven a un chiflado solitario haciendo algo genial, tengan las
agallas de ser los primeros en sobresalir y unirse”.

Derek Sivers: Cómo empezar un movimiento.

Desarrollo del Liderazgo
La Tabla Periódica de los Estudios en Liderazgo
I. Contextual II. Individual IV. Normativo
Enfoque Teoría de Enfoque en la El Líder Enfoque
Histórico Rasgos Rasgos Personalidad Ciudadano Instrumental
Enfoque Teoría Comportamiento Liderazgo
El Líder de
Cultural Conductual Conductual Organizacional Servicio
Transformacio
nal
Teoría Teoría de la Teoría Enfoque Liderazgo
Cros-Cultural Cognitivo Implícita Atribución Motivacional Psicológico Teoría Ética
Transformador
Enfoque de Enfoque de Teoría del Teoría del Desarrollo del Auto- Enfoque de Teoría del
Diversidad Seguidores Rol Carisma Líder Liderazgo Valores Cambio
Diseño Enfoque de
Organizacional Revolución
Enfoque de III. Procesos
Género
Teoría de la Teoría Teoría Teoría del V. Metodología
Contingencia Contingencia Situacional Decisional Camino-Meta Método
Cuantitativo
Crédito a la Intercambio Liderazgo Teoría de la Trabajo
Transaccional Idiosincrasia Líder/Seguidor Transaccional Democracia Adaptativo Método
Teoría Cualitativo
Enfoque del Comunicaciona Enfoque de la Procesos Enfoque
Poder l Influencia Grupales Participativo Basado en
Problemas
Resolución de Temas con la Substituto del Enfoque Teoría de
Conflictos Autoridad Líder Estratégico Sistemas Action
Research
Enfoque de la
Visión

Fuente: Goethals, G. & Sorenson, G. (2006). The Quest for a General Theory of Leadership. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
 Cultura
Organizacional

Conceptos y
La Socialización
Definiciones
Adaptación y
Cultura
 ¿Qué es?
Cultura Organizacional
Un modelo de supuestos básicos y significados
compartidos;

a) Inventados, descubiertos o desarrollados por un

grupo, a medida que aprende a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración
interna.

b) Que ha funcionado lo bastante bien para ser

considerado válido y, por lo tanto, para ser
enseñado a los nuevos miembros como la forma
correcta de percibir, pensar y sentir en relación a
esos problemas.
Cultura Organizacional Componentes

Comportamientos rutinarios.
Normas compartidas por los grupos de trabajo.
Valores dominantes.
Filosofía que guía las políticas acerca de los
empleados y clientes.
Las reglas de juego de la organización.
El clima de la organización.
Cultura Organizacional Niveles

Símbolos Culturales

Comportamientos compartidos

Valores Culturales

Supuestos
compartidos

Fuente: Adaptado de Cummings, T.G., and Worley, C.G. Organization Development and Change, 5th ed.
St. Paul: West, 1993, 527.
Adaptación Externa y Supervivencia
Misión y estrategia
Identificar la misión principal de la organización; seleccionar
estrategias para conseguir esa misión.
Metas
Establecer metas específicas.
Medios
Determinar la forma de alcanzar las metas; incluye: seleccionar una
estructura y un sistema de recompensas.
Medición
Establecer los criterios para medir el logro de las metas de las
personas y los equipos.
Adaptación Interna
Lenguaje y conceptos
Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado
común para conceptos importantes
Límites de grupo y equipos
Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos
Poder y estatus
Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y
posición
Recompensas y castigos
Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables
y desanimar los indeseables
 Métodos
Mantener la Cultura Organizacional
Métodos
A que prestan atención los directivos y los equipos
Reacciones a las crisis organizacionales
Modelamiento de la función administrativa
Criterios de recompensa
Criterios para selección y promoción
Ritos, ceremonias e historias organizacionales

Contratación de Remoción de los

empleados que Cultura empleados que
se apeguen a la Organizacional se desvíen de la
cultura cultura
Ritos y Ceremonias
POSIBLES
TIPO EJEMPLO CONSECUENCIAS

Ritos de ingreso Entrenamiento básico del Facilita la transición a nuevas

ejercito Funciones: minimiza las
Diferencias en la forma en se
Desempeñan las funciones

Ritos de degradación Despido de un gerente Reduce el poder y la identidad;

reafirma el comportamiento
apropiado

Ritos de refuerzo Ceremonias de la empresa Aumenta el poder y la identidad;

da énfasis al comportamiento
adecuado

Ritos de integración Fiesta en la oficina Estimula sentimientos comunes

que unen a los integrantes
Fuente: Adaptado de Trice, H.M., and Beyer, J.M. The Cultures of Work Organizations. Englewood Cliffs, N..J.: Prentice-Hall, 1993, 111.
Socialización Organizacional Proceso

Cuidadosa selección de los Remover a los candidatos

nuevos trabajadores que se que no se adapten
ajusten a la cultura organizacional
Consistente modelaje de roles
ligado a la cultura Desafiar las experiencias
organizacional de trabajo iniciales

Uso del folklore para Entrenamiento intenso que

validar los valores culturales ayude a desarrollar las
habilidades necesarias

Cuidadosa adherencia a los Uso de sistemas de

valores culturales deseados recompensas vinculados a la
cultura de la organización

Remover a los empleados que

se aparten de la cultura
organizacional