Derecho Laboral

Empresarial
Aspectos sustantivos y jurisprudenciales fundamentales para la
administración de trabajadores en la empresa privada.
Docente: M.Sc. Rubén Gamarra Pérez
 M. Sc. Rubén Alejandro Gamarra Pérez
Abogado, Magister en Derecho Público con mención de Derecho
Constitucional de la Pontificia Universidad Católica de Chile; Candidato
a Máster en Filosofía y Ciencia Políticas del CIDES-UMSA. Diplomado
en Educación Superior bajo el Enfoque de Competencias de la
Universidad La Salle; Director de la Carrera de Derecho, miembro del
Consejo de Investigación e Investigador en ciencias sociales de la
Universidad La Salle Bolivia.
Abogado asociado en el Estudio de Abogados Gamarra & Pérez Soc.
Civ., dedicado al derecho Laboral y Civil en general.
Contactos: rubengamarraperez@gmail.com
www.linkedin.com/in/rgamarraperez
WhatsApp: 67124574
 Competencia General del Módulo
• Comprende las características esenciales del
Derecho Laboral con un enfoque hacia el
empleador de manera que pueda administrar su
empresa o emprendimiento de manera legal
evitando incurrir en multas y sanciones por
infracción a leyes sociales
Breve reseña histórica del Derecho Laboral

Siglo 19 Siglo 20
Relaciones laborales y civiles no se Se acepta la evidente desigualdad económica
diferenciaban entre el empleador y el trabajador
 El papel del Anarquismo y el Marxismo en los
movimientos revolucionarios laborales
La Masacre de Chicago fue uno Una de las Primeras conquistas:
de los factores desencadenantes Jornada Laboral máxima
 E.C. 1 Conoce los principios
fundamentales del Derecho
Laboral
• In dubio pro operario
• Norma más beneficiosa
• Condición más beneficiosa
• Imprescriptibilidad
• Irrenunciabilidad
• Primacía de la realidad
• Estabilidad Laboral
• Inversión de la Carga de la Prueba
 El Principio Protector del Derecho Laboral

In dubio pro Norma más Condición más

operario Favorable beneficiosa
 Imprescriptibilidad
• Art. 48 IV CPE. Los salarios o sueldos
devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no
pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles.
Irrenunciabilidad

• Art. 48 III CPE. Los

derechos y beneficios
reconocidos en favor de
las trabajadoras y los
trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas
las convenciones
contrarias o que tiendan
a burlar sus efectos.
 Primacía de la
Realidad
• En caso de que exista
discordancia entre lo
que sucede en los
hechos con lo que
figura en documentos o
cualquier otro tipo de
acuerdo se dará
preponderancia a los
hechos
 Estabilidad Laboral
• Los trabajadores tienen derecho a ejercer sus
labores en un ambiente de seguridad, paz y
sosiego.
• No podrán ser removidos de su fuente laboral a
menos que incurran en las causales
específicamente establecidas por ley
• Régimen de estabilidad laboral absoluta
 Inversión de la Carga de la Prueba
• Para compensar las diferencias
entre empleador y trabajador el
proceso laboral establece que el
obligado a presentar prueba en
el proceso es solo el empleador.
• Todo lo que el trabajador diga
será considerado como cierto
hasta que el empleador
demuestre lo contrario
 E.C. 2 Identifica las relaciones laborales en las que corresponde
contratar por tiempo indefinido de aquellas que requieren otro tipo
de contrato

• Características esenciales de la relación laboral

• Tareas propias y permanentes de la empresa
• Principales tipos de contratos laborales
Característica
s esenciales Trabajo por
de la relación cuenta ajena
laboral
DS. 23370 de Relación Laboral Remuneración
26/7/93
DS y Art. 2 Subordinación y
DS 28699 de Dependencia
1/5/06
Características esenciales de la Relación laboral
El producto Independientemente Se somete a las órdenes
obtenido por el del nombre que
reciba (sueldo, salario,
trabajo beneficia a
una tercera persona dieta, honorarios,
(empleador) pago) si es regular es
considerada como
una remuneración
de sus superiores
jerárquicos y se
encuentra a plena
disposición de los
mismos durante la
jornada laboral
 Tareas propias y permanentes de la empresa
(R.A. 650/07)

• Son aquellas labores indispensables del
giro específico de la empresa.
• En todos aquellos trabajos que sean
esenciales para la empresa, se establece
que debe existir un contrato por
tiempo indefinido
• Por oposición, en los casos en los que
el trabajo a ser realizado no
corresponda con una labor esencial y
periódica de la empresa corresponde la
celebración de un contrato a plazo
fijo y todas sus otras variantes

• Ej. El profesor de una escuela • Ej. El pintor albañil contratado

para remodelar la sala de reuniones
de una empresa.
 Contrato por
tiempo indefinido

• Es el contrato laboral
que goza de la más alta
protección de la
legislación laboral.
• Si el contrato de trabajo
no se encuentra escrito,
se presume que es
pactado por tiempo
indefinido
 Otros tipos de contratos
laborales (necesariamente
deben ser escritos)

• A plazo fijo: Por obra o

servicios
• Por temporada
• A destajo
 Trabajo en Grupo
Identifique de manera fundamentada el tipo de
contrato a celebrarse
• Conductor de • Auditor externo
Radiotaxi
• Obrero de fábrica
• Paramédico
• Mecánico
• Profesor de inglés
• Abogado litigante • Guardia de
Seguridad
• Artesano de trajes
folclóricos • Barman
EC 3. Identifica la estructura de los
beneficios sociales que deben ser
pagados a los trabajadores
contratados indefinidamente

• Sueldo Promedio
Indemnizable (SPI)
• Indemnización por tiempo de
servicios
• Desahucio
• Vacaciones
• Aguinaldos
• Salarios Devengados
• Prima
 Sueldo Promedio Indemnizable (SPI)
• Es la base del cálculo de los beneficios sociales
• Se calcula promediando los últimos 3 sueldos (o en su
defecto los últimos 90 días efectivamente trabajados)
• Salario es toda remuneración derivada de la relación
laobral que tenga carácter de regularidad y permanencia
• Art. 19 LGT
• DS 12059 de 24-12-74
• Art. 1 Ley de 9-11-40
 Indemnización por Tiempo de Servicios
• Es el pago que el trabajador recibe por el desgaste
físico y mental que ha sufrido a causa de la labor que
ha cumplido para el empleador por todo el tiempo en
el que le ha servido
• Se paga 1 sueldo por cada año trabajado más
duodécimas
• Se calcula desde que el trabajador comenzó a trabajar
(verbal o escrito)
• Art. 20 LGT, Mod. Art 1. de Ley de 23-11-44
 Desahucio
• Fue una sanción para la parte que decide
unilateralmente la finalización de la relación
laboral (sin pre aviso)
• 3 meses de sueldo para empleadores y 1 mes para
trabajadores
• Art. 12 LGT (Fue derogado por sentencia
constitucional)
 Vacaciones
• Si bien por su naturaleza las vacaciones
no pueden ser compensadas en dinero,
la excepción se da a la finalización de
la relación laboral
• Art. 33 DRLGT
• DS 12058 de 24/12/74
• Escala: Art. 44 de la LGT Mod. DS
3150 de 19/08/1952
 Aguinaldo de Navidad
• Es un sueldo pagado sin descuentos a la finalización
del año. Admite el pago en duodécimas
• No está sujeto a embargo, retención, descuento,
compensación ni transacción alguna
• Tiene orígenes cristianos
• Art. 3 DS 229 de 21/12/44
• DS 16/12/52 y Art. 5 DS de 29/12/50
 Aguinaldo “Esfuerzo por
Bolivia”
• Cuando el PIB supere el 4.5% de un periodo de 12
meses anteriores a septiembre
• Es comunicado por el INE en octubre de cada año
• Debe ser pagado hasta el 20 de diciembre de cada
año
• No se aplica a los que ganan más que el Presidente
• No es obligatorio para cargos jerárquicos altos
• DS 1802 de 20/12/13
 Salarios Devengados
• La relación laboral de carácter indefinido
por lo general se paga mensualmente.
• Cuando se rompe la relación laboral suelen
quedar pendientes algunos días de trabajo
que deben ser pagados junto con los
demás beneficios sociales
• En otros casos la relación laboral culmina
sin que se hayan pagado varios salarios
• A esto se llama sueldo o salario devengado
 ¿Bono de Producción?
• Sólo es obligatorio para las empresas públicas
creadas como tales
• Art. 11 DS 24067 de 10/07/95
• La empresas privadas que pagan el bono de
producción lo hacen en función a un Convenio
Colectivo firmado entre los trabajadores y el
empleador
 Prima Anual de Utilidades
• Es una participación legal de los trabajadores en las utilidades
de la empresa.
• Deben pagarla todas las empresas que hayan obtenido
utilidades a la finalización de la gestión
• Del monto total de utilidades líquidas se saca el 25%, si este
monto alcanza para un salario para todos los trabajadores se
pagará un salario completo, en caso de que no alcance se
pagará a prorrata sin discriminación de cargos
• CPE Art. 49 II
• LGT Art. 57
 EC 4. Interpreta las causales de despido justificado establecidas en el
Art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto
Reglamentario
• Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo
• Revelación de secretos industriales
• Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad higiene industrial
• Incumplimiento total o parcial del convenio, contrato de trabajo o
Reglamento Interno de la empresa
• Robo, hurto y abuso de confianza por el trabajador
• Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo
• Abandono en masa del trabajo siempre que los trabajadores no
obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
Perjuicio material causado con intención en los
instrumentos de trabajo
• La base fundamental de esta prueba
es la intencionalidad
• Todo otro perjuicio ocasionado no
será motivo válido para un despido
legal y justificado
 Revelación de secretos industriales

• Deben buscarse medios de prueba

idóneos para poder comprobar esta
causal.
• El secreto industrial es un concepto
amplio, la aplicabilidad de la causal
dependerá de la argumentación
realizada al respecto.
 Omisiones o imprudencias que afecten
a la seguridad higiene industrial

• Algunas empresas tienen protocolos de seguridad

e higiene industrial muy exigentes
• Debe existir constancia de la obligación de los
trabajadores de cumplir con los mismos en la
normativa de la empresa o en las leyes
 Incumplimiento total o parcial del convenio,
contrato de trabajo o Reglamento Interno de la
empresa
• Esta causal es la que actualmente está siendo
más utilizada.
• A causa de la Estabilidad Laboral Absoluta
los contratos de trabajo son ahora
ampulosos.
• En el contrato se incluyen todas las faltas
leves, graves y gravísimas y las consecuencias
laborales de las mismas hasta llegar al
despido legal y justificado.
• Es generalizado el uso de los manuales de
funciones como documentos indivisibles al
contrato
 Robo, hurto y abuso de confianza por el
trabajador
• Esta causal merece un trato especial
• Solo puede usarse con la realización
previa de un procedimiento
administrativo en el que se garantice el
derecho a la defensa del trabajador
• Sin este proceso el despido solo
procede con sentencia ejecutoriada de
autoridad competente.
Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el
trabajo
• Las vías de hecho son agresiones físicas
• Las injurias son palabras que mellan el honor, como los insultos
• La conducta inmoral es una causal que es difícil de aplicar por lo
indeterminado de la definición de lo inmoral y generalmente termina con
largos procesos para probar el hecho
• Debe darse en el lugar de trabajo a momento de prestar sus servicios
Abandono en masa del trabajo siempre que los trabajadores
no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.

• Art. 105 LGT conc. 120 DRLGT

• Cuando los trabajadores abandones
masivamente su fuente de trabajo por
más de 3 días.
• Se da en el caso de las huelgas ilegales
que no hayan cumplido con el proceso
previo correspondiente a los conflictos
colectivos de trabajo
• Conciliación-Arbitraje-Huelga
 Tipos de demandas laborales
Art. 10 DS 28699
Pago de Beneficios Sociales
(recálculo)
• Se solicita el pago de todos los
Beneficios Sociales omitidos por el
empleador.
• Si el empleador pagó mal los
beneficios sociales, se puede
solicitar un recálculo de los mismos
Reincorporación a la fuente
laboral
• Ante la evidencia de un Despido Ilegal e
Injustificado.
• Implica la restitución del trabajador por
haber atentado a su Estabilidad Laboral
• Corresponde el pago de todos los salarios
devengados mientras el trabajador no
pudo acceder a su fuente laboral
EC 5. Diferencia entre relación laboral regulada
por la LGT de la regulada por el EFP
• Ámbito de aplicación de la LGT
• Ámbito de aplicación del EFP
• Reflexión final
 Ámbitos de aplicación
Ley General del Trabajo
• Todas las empresas e instituciones privadas
• En el sector público están amparadas
todas aquellas empresas, instituciones
autónomas y descentralizadas existentes
hasta antes de la vigencia del EFP
• Las que posteriormente sean creadas y que
expresamente mencionen su amparo en la
LGT
Estatuto del Funcionario
Público
• Todos los servidores públicos que
presten servicios en relación de
dependencia con cualquier entidad del
Estado
• También están incluidos los servidores
públicos que presten servicios en las
entidades públicas autónomas
autárquicas y descentralizadas
 Derechos laborales
Estatuto del Funcionario Público (Art. 7)
• Justa remuneración
• Vacaciones, licencias y permisos
• Pensiones de jubilación, invalidez y sobrevivencia
• Prestaciones de Salud
• Goce de incentivos económicos.
• Los derechos reconocidos para los servidores
públicos en el presente Estatuto y su régimen
jurídico, excluyen otros derechos establecidos en la
Ley General del Trabajo y otras disposiciones del
régimen laboral que rige únicamente para los
trabajadores.
 Fin del Módulo
Gracias por su atención
 Fuentes consultadas
• Referencias:
• De Chazal Palomo, José Antonio, “Fundamentos de Derecho Laboral y Social”. Santa Cruz-Bolivia, Editorial Universidad Privada de Santa
Cruz de la Sierra, año 1996
• Dick, Marco A. “El Manual Práctico Laboral”. Santa Cruz-Bolivia, Editorial Pro Excelencia, año 2014.
• Jiménez Sanjinés, Raúl; Lecciones de Derecho Laboral. La Paz. 2004. Editorial Popular.
• Pérez Viviani, Jaime; Legislación del Trabajo en Bolivia. Santa Cruz. 2012. Editorial Universitaria.
• Sandoval Rodríguez, Isaac, “Derecho del Trabajo”, La Paz-Bolivia, Editorial Sirena, año 2014.
• Constitución Política del Estado
• Ley General del Trabajo
• Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo
• Decretos referentes a la Legislación Laboral.
• Código Procesal del Trabajo