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Reubicar a un trabajador

La mayoría de los trabajadores tienen más que asumido que no van a hacer lo mismo toda la
vida y que, durante su etapa laboral, tendrán que reciclarse para adaptarse a las necesidades de la
empresa. En este sentido, se puede decir que, aunque mejorable, la flexibilidad de los trabajadores
españoles ha aumentado.
Ahora bien, nadie está preparado para ser despedido si cumple bien con su trabajo. Por desgracia,
lo que se da en grandes empresas es que, como resultado de adquisiciones, fusiones o planes de
reestructuración, hay que prescindir de una parte de los trabajadores. Es una situación injusta que,
además del perjuicio económico que genera, toca a la autoestima del afectado.
Es aquí donde los programas de outplacement pueden hacer algo por la persona que tiene que abandonar
la compañía, tanto en la vertiente anímica como también más práctica. Aunque este concepto ya se
empezó a introducir como consecuencia de la crisis del petróleo de 1973, es ahora cuando se ha
convertido en habitual su aplicación.
Si bien hasta la Segunda Guerra Mundial las empresas se tenían que preocupar de producir mucho y
bien, con la terciarización de la economía el paradigma cambió y ahora hay que atender a lo que
busque el cliente.
Hay que tener en cuenta que la evolución económica de las grandes empresas, desde la segunda mitad
del siglo XIX, pero con más virulencia en los últimos años, pivota sobre dos
patas: concentración e innovación. Solo así se puede mantener una tasa de ganancia aceptable que
asegure la viabilidad de las grandes empresas. Ahora bien, esto supone dos problemas:
1. La concentración requiere de fusionarse con otras empresas o comprarlas, y esto supone
duplicidades que se tienen que eliminar. Por este motivo, quedan personas fuera. Este fenómeno
es muy común en las entidades bancarias, y el caso de España en los últimos 15 años ha sido
paradigmático.
2. La innovación tecnológica implica que algunos puestos de trabajo pueden quedar obsoletos o
que para lo que se necesitaban dos personas, ahora se necesite solo una. En cualquier caso, esto
también implica tener que prescindir de trabajadores a corto o medio plazo.
3. Finalmente, hay que indicar que algunas empresas que estén en crisis van a tener
que reconvertirse y eso, en ocasiones, supone prescindir de gran parte de la plantilla. Esto ha
sido común en empresas industriales o mineras que han visto como su actividad ya no era
viable.
Además, y como valoración genérica, hay que tener en cuenta que el crecimiento de
determinadas startups puede ser doloroso y que, al cabo de unos años, pueden necesitar adelgazar
costes para reencaminar el negocio. Las nuevas tecnologías son el germen de grandes éxitos, pero
también de sonados tropezones en los que hay que reducir al máximo los damnificados.

Cómo aplicar estos programas


Para empezar, sería recomendable que esta tarea la asumiese el departamento de Recursos
Humanos de la empresa, y hay que decir que hoy es habitual que las compañías realicen una dotación
para financiar estos programas. Normalmente, la cantidad oscila entre el 16 y el 20% del salario bruto
del trabajador despedido por año.
Ahora bien, también es cierto que en algunas empresas es imposible asumir este trabajo y puede ser
beneficioso externalizar el servicio a una compañía especializada. De hecho, hay que indicar que la
última reforma laboral obligó a que, en caso de realizar un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
la empresa preste al trabajador un servicio de orientación laboral.
El proceso consta de varias fases que se deben prolongar un máximo de un año desde el momento de la
desvinculación laboral de las empresas. Es fundamental la inteligencia emocional porque, a la hora de
hacer branding, hay que recordar que la última imagen que se llevará el trabajador de su vínculo con la
empresa es esta.
Comunicar el despido
Cuando llega este momento, el responsable de comunicar el despido ha de ser empático, máxime
cuando la desvinculación no obedece a cuestiones de incompetencia profesional. Hay que explicarle las
razones reales porque lo curioso es que la mayoría de los trabajadores que se ven en este trance tienen la
capacidad de entenderlas.
Al responsable de Recursos Humanos le tocará, en este momento, sacar a relucir su faceta de coach. El
despido no ha de entenderse como un punto y final, sino como una oportunidad para seguir progresando
en la carrera laboral de la persona.
Si se sabe conjugar el realismo y la motivación, se puede conseguir que el proceso sea lo menos
traumático posible para el trabajador y que este entienda que tiene mucho que ofrecer aún.

Diseñar un programa de transición

Como no se trata solo de palabras bonitas, la siguiente fase consiste en diseñar programas de transición
de carrera adaptados a las necesidades específicas de cada trabajador y a sus competencias.
Se deberán valorar las habilidades profesionales de la persona y lo que puede aportar en empresas del
sector, así como las posibilidades de reciclaje laboral de que disponga. Finalmente, hay que redactar
cartas de recomendación y facilitar los contactos con otras compañías para que la búsqueda activa de
empleo sea realmente exitosa.

Existen datos alentadores del funcionamiento de estos programas. Se calcula que el tiempo medio de
búsqueda de empleo se reduce del año a los 5-6 meses y que el 80% de los trabajadores logra
reubicarse en otra empresa.
Seguimiento posterior

Una gestión correcta de estas situaciones implica también realizar un seguimiento posterioral despido
para que la empresa se cerciore de que el trabajador ha conseguido una reubicación en el mercado
laboral. Además, el factor humano se valora, así que también hay que ponerse a su disposición si se
puede hacer algo por él.
Otra posibilidad es que, después de implementar el programa, se vuelva a contar con el trabajador
despedido. De hecho, esto sucede en el 18% de los casos.

Beneficios de implementar estos programas


La implementación de estos programas aporta varios beneficios a la empresa, algunos a corto plazo y
otros, los más, a medio-largo plazo. Todas estas ventajas son reales y, por este motivo, la inversión es
creciente.
1. Se reduce la conflictividad social porque el empleado ve una salida laboral factible y, de esta
forma, se pueden ahorrar gastos en pleitos judiciales. Si se excluyen los motivos objetivos, no
es menos cierto que muchas personas ven angustia al no tener alternativas reales de reubicación.
2. La imagen de marca de la empresa mejora para los trabajadores, que no hablarán mal de la
compañía porque no se han sentido abandonados. Hay que recordar que, aunque la relación
laboral haya sido muy fructífera, el empleado se acordará, sobre todo, de la salida.
3. Aunque más a largo plazo, la reubicación de trabajadores contribuye a mejorar la imagen de
marca para los clientes finales, porque la empresa demuestra realizar una gestión correcta de
su responsabilidad social.
Ejemplo 2

La empresa pone en práctica uno de los ejercicios más importantes, el cual es el de la


responsabilidad social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre los logros de la
organización y los recursos humanos que le han colaborado para este fin.

 Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima más
comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda,
una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto
para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos
que la empresa deberá requerir en el futuro.

 Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión,
en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende
por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es un momento en que la persona
debe planificar no sólo su re-colocación en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha
hecho y lo que hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente lasentrevistas,
desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas
oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.

 Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y
humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones óptimas. Además, le ayuda
a que una situación, en la mayoría de los casos, inesperada y, en prácticamente todos los
casos mal recibida, resulte lo menos traumática posible. Incluso puede ser el impulso para
convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro
profesional.

ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitúan en una posición post-empleo que comienza con
el despido de la persona. La labor de consejería estaba centrada, en ese momento, a la ayuda
individual destinada a que la persona se insertase rápidamente en otra organización.
Asimismo, inicialmente estuvo restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en
un diseño de trabajo de asistencia individual. Posteriormente, se ha ampliado a prácticamente
todos los niveles de la organización, especialmente a la aplicación a grupos de trabajadores en
proceso de desvinculación y se inicia antes del despido.
Una situación interesante en la evolución del OPC está representada por dos puntos claves:

 el momento en que se inicia el proceso y

 la significación del despido o desvinculación de la o las personas afectadas por la
desvinculación.

Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la política natural de
desvinculación de una empresa moderna y como tal una herramienta relativamente joven de
gestión de los Recursos Humanos, la cual contemplaría un ciclo, ahora completo, el que se
inicia con el ingreso de la persona a la empresa, su manutención y desarrollo, y, finalmente, su
egreso. Es decir, con este enfoque, el OPC constituye una función permanente del área de
Recursos Humanos de la organización, no una acción aislada u ocasional.
El momento del despido es una situación de interacción psicosocial con componentes afectivos
fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en ese momento desconocido, la vida de
la persona en proceso de desvinculación.
Como tal, la responsabilidad por la Desvinculación suele regirse a través de conductas de
evitación o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido de forma tal que ésta se
realiza, en la mayoría de los casos, sin procedimientos técnicos, en forma improvisada, confusa
y veloz debido al fuerte compromiso emocional de todos los involucrados, especialmente de
quien lleva la parte activa.
En la actualidad, el ámbito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los
ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores calificados, incluso a los trabajadores
jóvenes, sin calificación que buscan su primer empleo.
CONSECUENCIAS DEL DESPIDO
La pérdida del empleo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y
perturbadores eventos. Los efectos psicofísicos que sufren las personas se presentan en forma
de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto,
síntomas psicosomáticos, irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, etc. Agregado a esto,
los problemas que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo que le
impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecución rápida de uno nuevo.
Una vez retirado de una empresa, es normal que una persona se sienta obsoleta dentro del
mercado laboral.
Para evitar esto, es necesario saber que un despido puede ser causado por muchos factores
ajenos a la persona: las fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las
reestructuraciones, el outsourcing, la reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en
los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal, etc.
Hay diversas razones por las que una persona puede ser retirada de su puesto de trabajo.
Ante esto, mirar la situación desde un punto de vista empresarial contribuye a asumir que el
cambio en las organizaciones es inevitable, y en cualquier momento puede afectar.
Adicionalmente, hay que recordar que no todos los despidos son decisiones acertadas. Los
gerentes también cometen errores, por lo que "dejar las puertas abiertas en la empresa" puede
suponer posibles relaciones laborales con la organización en un futuro.
Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe a acciones negativas cometidas por la
persona. Lo mejor en estos casos, es aceptar el error cometido y las consecuencias del mismo.
Sin embargo, se debe tratar de arreglar la situación antes de abandonar la compañía. La
referencia que se obtendrá por parte de la empresa no será la mejor, pero siempre se valorará
en una organización a una persona que acepte sus equivocaciones y trate de enmendarlas.
ACTITUDES ANTE EL DESPIDO
Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan entre el momento de conocer la noticia y el
instante en el que se abandona definitivamente las instalaciones de la empresa pueden suponer
consecuencias a mediano y largo plazo. Los empleados no deben hacer nada de lo que puedan
arrepentirse. Además, si bien es cierto que un despido puede tomar por sorpresa a cualquiera,
tener una mente abierta al cambio puede suponer una rápida asimilación de esa situación
incómoda.
También, así como causar una buena primera impresión es importante, la última imagen es tan
relevante como la primera. Las personas deben velar porque su recuerdo sea grato y se
mantenga una buena relación. Si la situación es asumida con madurez, la imagen que se deje en
la empresa será limpia, lo que supondrá una vinculación con el personal a largo plazo, sin
necesidad de que sea de tipo laboral.
Por último, siempre se debe tener presente la importancia de una buena referencia laboral,
puesto que ésta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un empleado.
Costos de los Programas
La correcta apreciación de estos costos, los cuales pueden variar significativamente de acuerdo
a diversas variables, debe incorporar en el análisis, necesariamente, la valoración de sus
beneficios. Si las empresas o el Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo
empleo, realizan una acción rentable a medio plazo. Por una parte, la inversión es recuperada
por las empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversión porque, en
lugar de verse obligado a afrontar los importantes costos sociales que la cesantía conlleva,
obtiene nuevos contribuyentes.
La empresa privada debería poner especial interés en el desarrollo de programas que faciliten
el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por la llamada responsabilidad
social la cual es, ni más ni menos, responsabilidad con su propio futuro.
CONCLUSIONES

Ejemplo 3

Ejemplos de outplacement

El artículo 18.2 de la Guía Laboral que regula los procedimientos de despido colectivo determina
las posibles “medidas sociales de acompañamiento y recolocación externa”.

Si un proceso de reestructuración supone prescindir de más de 50 empleados es obligatorio


ofrecerles la participación en un plan de outplacement. Este debe, además, hacerse con empresas
autorizadas y durar al menos 6 meses. Siempre que la empresa no se acoja a un procedimiento
concursal.

Las medidas que define no son demasiado concretas: “medidas de formación y orientación,
atención personalizada y búsqueda activa de empleo”.
Con esa base son muchos los tipos de outplacement que nos podemos encontrar y depende al
100% de la inversión que la empresa esté dispuesta a hacer.

En los planes de menor precio la consultora se limita a unas sesiones conjuntas con varios
empleados. De ahí hacia arriba para incluir espacios a disposición de los ex-empleados con
conexiones a Internet y sesiones de orientación laboral personalizada.

¿Preferirías outplacement o indemnización?

Si te vieras en la situación, ¿preferirías recibir este apoyo profesional o gestionar por tu cuenta la
búsqueda de empleo?