UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA DE AUDITORÍA

PROYECTO DE GRADO

DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE AUDITORÍA

PARA EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO RELACIONADO
CON EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.

(CASO: INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR OFICINA CENTRAL)

PROYECTO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE

LICENCIATURA EN AUDITORÍA

POSTULANTE: Rosalía Miranda Contreras

LA PAZ-BOLIVIA

2018
DEDICATORIA
A nuestro Dios por haberme dado una vida llena de bendiciones, a mi amada
Madre Elvira Contreras por todo el apoyo y el amor brindado.
A mi señor Padre Lalo Pastor Miranda por toda la confianza y apoyo puesta
en mi persona, a mi compañero de vida Rafael Jáuregui por haber
contribuido de gran manera a la culminación del presente trabajo, a mis
amados hijos, Mateo y Eduardo, quienes son fuente de inspiración para
querer ser mejor persona y profesional.
AGRADECIMIENTOS

A la universidad de Aquino Bolivia a mis docentes por todo el conocimiento

compartido en las aulas de estudio, que ayudaron de gran manera a mi
persona al momento de mi inserción laboral.
Al Instituto Geográfico Militar por haberme dado la oportunidad de formar
parte de su equipo de trabajo, por haberme permitido desarrollar el presente
trabajo para poder lograr mi titulación.
 INDICE GENERAL

CAPITULO I
GENERALIDADES
1. ASPECTOS GENERALES……………………………………………………...……………1
1.1. ANTECEDENTES………………………………………………..……………..…1
1.1.2. ANTECEDENTE INSTITUCIONALES………………………………………….1
1.1.3. LA MISIÓN DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR………….…………..2
1.1.4. LA VISIÓN DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR……………………...3
1.1.5. ANTECEDENTES DE LA INSTITUCION………………………………………3
1.1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR…...5
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………….………………………...5
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ………………………………………...…6
1.4. OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………....6
1.4.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS……………………………………………………...6
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN…………..…………………...7
1.5.1. JUSTIFICACION ECONÓMICA………………………………………………....7
1.5.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA……………………………………………………...7
1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA…………………………………………....8
1.5.4. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA……………………………………………………8
1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN………………………………..…….….8
1.6.1. ALCANCE JURÍDICO…………………………………………………………....8
1.6.2. ALCANCE INSTITUCIONAL…………………………………………………....9
1.6.3. ALCANCE TEMPORAL………………………………………………………….9
1.6.4. ALCANCE GEOGRÁFICO……..………………………………………………...9

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. AUDITORÍA………………………………………………………………………...10
2.1.1. ANTECEDENTES………………………………………………………………10
2.1.2. ETIMOLOGÌA…………………………………………………………………..11
2.1.3. CONCEPTOS……………………………………………………………………11
2.1.4. ALCANCE DE AUDITORÌA…………………………………………………...12
2.1.5. OBJETIVO DE LA AUDITORÌA….……………………………………………12
2.2. CLASES DE AUDITORÌA………..…………………………………………….....13
2.2.1. AUDITORÍA EXTERNA……….……………………………………………….13
2.2.1.1. OBJETIVOS DE AUDITORIA EXTERNA…………………………………...14
2.2.2. AUDITORÍA INTERNA………………………………………………………...14
2.2.2.1. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA INTERNA……………………………….15
2.2.2.2. DIFERENCIAS DE AUDITORIA…………………………………………..…16
2.3. TIPOS DE AUDITORÌA…………………………………………………………...17
2.3.1. AUDITORÍA FINANCIERA…………………………………………………….17
 2.3.2. AUDITORÍA DE GESTIÓN……………………………………………………..17
2.3.3. AUDITORÍA INTEGRAL……………………………………………………….17
2.3.4. AUDITORÍA OPERATIVA……………………………………………………..18
2.3.5. AUDITORÍA ESPECIAL………………………………………………………..18
2.3.6. AUDITORÍA DE CUMPLIMIENTO……………………………………………18
2.3.7. AUDITORÍA TRIBUTARIA…………………………………………………….18
2.3.8. AUDITORÍA GUBERNAMENTAL…………………………………………….18
2.3.9. AUDITORÍA DE CONTROL INTERNO……………………………………….19
2.4. CONTROL..........................................................................................................20
2.4.1. CONTROL INTERNO.....................................................................................20
2.4.1.1. DEFINICIÓN…………………………………………………………………..20
2.4.1.2. OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO…………………………………….21
2.4.2. PROPOSITOS DEL CONTROL INTERNO…………………………………….22
2.4.3. CLASIFICACIÓN DEL CONTROL INTERNO………………………………...22
2.4.3.1. CONTROL ADMINISTRATIVO……………………………………………...22
2.4.3.2. CONTROL CONTABLE………………………………………………………23
2.4.4. IMPORTANCIA DEL CONTROL INTERNO………………………………….24
2.4.4.1. RESPOSABILIDAD DE LA IMPLANTACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL
CONTROL INTERNO………………………………………………………………….24
2.4.5. MÉTODOS DE VALUACION DEL CONTROL INTERNO…………………...25
2.4.5.1. MÉTODO DESCRIPTIVO…………………………………………………….25
2.4.5.2. MÉTODO GRÁFICO…………………………………………………………..25
2.4.5.3. MÉTODO DE CUESTIONARIOS…………………………………………….25
2.4.5.4. MÉTODO DE DETECCIÓN DE FUNCIONES INCOMPATIBLES………...26
2.4.6. TIPOS DE CONTROL INTERNO………………………………………………26
2.4.6.1. CONTROL INTERNO FINANCIERO………………………………………..26
2.4.6.2. ASPECTOS IMPORTANTES PARA ASEGURAR UN ACERTADO
CONTROL INTERNO:…………………………………………………………………27
2.4.7. CONTROL INTERNO ADMINISTRATIVO…………………………………...28
2.4.7.1. CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO
ADMINISTRATIVO……………………………………………………………………28
2.4.8. OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO…………..…………………………..29
2.4.9. SISTEMA DE CONTROL INTERNO…..………………………………………32
2.4.10. SISTEMA DE CONTROL EXTERNO POSTERIOR…………………………33
2.4.10.1. ENFOQUE CONTEMPORANEO DEL CONTROL INTERNO……………34
2.4.11. COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO……………………………….34
2.5. RIESGO....................................................................................................................39
2.5.1. RIESGO DE AUDITORÍA……………………………………………………….....40
2.5.1.1. DEFINICION DE RIESGO DE AUDITORÍA……………………….………..40
2.5.2. TIPOS DE RIESGO………………………...…………………………………....40
2.5.3. RIESGO INHERENTE…………………………………………………………..40
2.5.3.1. EVALUACIÓN DEL RIESGO INHERENTE………………………………...41
2.5.4. RIESGO DE CONTROL…………………………………………………………41
2.5.4.1. EVALUACIÓN DEL RIESGO DE CONTROL……………………………….41
2.5.5. RIESGO DE DETECCIÓN………………………………………………………42
2.6. ETAPAS DE LA AUDITORÍA………………………………………..……………..43
 2.6.1. PLANEACIÓN…………………………………………………………………...43
2.6.1.1. IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN…………………..…………………44
2.6.1.2. MEMORANDO DE PLANEACIÓN DE AUDITORÍA (MPA)……………....45
2.6.1.3. ELABORACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE AUDITORÍA………………..45
2.6.1.4. ENFOQUE DE AUDITORÍA………………………………………………….47
2.6.2. EJECUCIÓN DE AUDITORÍA………………………………………………….47
2.6.2.1. OBJETIVOS……………………………………………………………………48
2.6.2.2. ACTIVIDADES………………………………………………………………..48
2.6.2.3. PROCEDIMIENTOS, TÉCNICAS Y PRÁCTICAS…………………………..49
2.6.3. PRUEBAS DE AUDITORÍA…………………………………………………….49
2.6.3.1. PRUEBAS DE CONTROL…………………………………………………….49
2.6.3.2. PRUEBAS SUSTANTIVAS…………………………………………………...50
2.6.4. PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA…………………………………………50
2.6.4.1. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA…………………………..50
2.6.4.1.1. PROCEDIMIENTOS DE CUMPLIMIENTO……………………………….50
2.6.4.1.2. PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS……………………………………...51
2.6.5. TÉCNICAS BÁSICAS DE AUDITORÍA……………………………………….51
2.6.6. EVIDENCIA DE AUDITORÍA………………………………………………….53
2.6.6.1. CARACTERISTICAS DE LA EVIDENCIA………………………………….54
2.6.7. TIPOS DE EVIDENCIA…………………………………………………………55
2.6.8. PAPELES DE TRABAJO………………………………………………………..57
2.6.8.1. CARACTERÍSTICAS………………………………………………………….57
2.6.8.2. CODIFICACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO………………………..58
2.6.8.3. CRITERIOS PARA ELABORAR PAPELES DE TRABAJO………………...58
2.6.8.4. PAPELES DE TRABAJO “TIPO”……………………………………………..58
2.6.8.5. REVISIÓN Y APROBACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO…………..59
2.6.8.6. ARCHIVO DE LOS PAPELES DE TRABAJO: LEGAJOS………………….59
2.6.9. HALLAZGOS DE AUDITORÌA………………………………………………...63
2.6.9.1. FACTORES QUE AFECTAN EL DESARROLLO DE HALLAZGOS……...64
2.6.9.2. ELEMENTOS DE HALLAZGOS DE AUDITORÍA………………………….64
2.6.10. COMUNICACIÓN DE RESULTADOS……………………………………….67
2.6.10.1. GENERALIDADES…………………………………………………………..67
2.6.11. TIPOS DE OPINIÓN…………………………………………………………...67
2.6.11.1. OPINIÓN ESTÁNDAR, LIMPIA O SIN SALVEDADES…………………..68
2.6.11.2. OPINIÓN CON SALVEDADES……………………………………………..68
2.6.11.3. ABSTENCIÓN DE EMITIR UNA OPINIÓN………………………………..69
2.6.11.4. OPINIÓN ADVERSA O NEGATIVA……………………………………….69
2.7. ADMINISTRACIÓN…………………………………………………………………...70
2.7.1. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA……………………………………………..70
2.7.2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS……………………………70
2.7.2.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS…..70
2.7.3. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS………71
2.7.3.1. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS……………………………………………………………………………..72
2.7.3.2.PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS
HUMANOS……………………………………………………………………………..73
2.7.4. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS……………………………………...74
 2.7.5. GESTIÓN DE TALENTO……………………………………………………….74
2.7.5.1. COMPONENTES DEL TALENTO INDIVIDUAL…………………………...75
2.7.5.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO……………………………………….77
2.7.5.3. ASPECTOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO……………..79
2.7.5.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO………………..81
2.7.6. AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO…………………..81
2.7.6.1.PROPÓSITOS DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO………………………………………………………………………………81
2.7.6.2.PRINCIPALES ASPECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN
DE TALENTO……………………………………………………………...82
2.7.6.3.BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO……………………………………………………………83
2.7.6.4.RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES MÁS
IMPORTANTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO………………………………...84
2.7.6.5.CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO………………………………………………………………………………85
2.7.6.6. CRITERIOS OBJETIVOS……………………………………………………..85
2.7.6.7. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
2.8. NORMATIVA APLICADA…………………………………………………………....87
2.8.1. NORMAS DE CONTABILIDAD………………………………………………..87
2.8.1.1. SISTEMA DE CONTABILIDAD INTEGRADA……………………………..87
2.8.1.2. PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD INTEGRADA…………………………..88
2.9. NORMAS DE AUDITORÍA………...…………………….……………………….90
2.9.1. NORMAS INTERNACIONALES DE AUDITORÍA…………………………...90
2.9.1.1. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 200 OBJETIVO Y
PRINCIPIOS GENERALES QUE GOBIERNAN UNA AUDITORÍA DE ESTADOS
FINANCIEROS…………………………………………………………………………90
2.9.1.2. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 230 DOCUMENTACIÓN DE
AUDITORÍA…………………………………………………………………………....93
2.9.1.3. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 250 CONSIDERACIÓN DE
LEYES Y REGLAMENTOS EN UNA AUDITORÍA…………………………………95
2.9.1.4. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 300 PLANEACIÓN DE UNA
AUDITORÍA DE ESTADOS FINANCIEROS………………………………………...96
2.9.1.5. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 320 IMPORTANCIA
RELATIVA DE LA AUDITORÍA……………………………………………………..99
2.9.1.6. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 500 EVIDENCIA DE
AUDITORÍA…………………………………………………………………………..101
2.9.1.7. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 520 PROCEDIMIENTOS
ANALÍTICOS……..…………………………………………………………………..105
2.9.2. LEY DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTAL, LEY N°
1178…………………………………………………………………………………....108
2.9.2.1. FINALIDADES……………………………………………………………….108
2.9.2.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN…………………………………………………109
2.9.2.3. LA ENTIDAD PÚBLICA COMO SISTEMA………………………………..109
2.9.2.4. SISTEMAS QUE COMPONEN LA LEY 1178……………………………...110
2.9.3. SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA (S.O.A)……………..111
2.9.3.1. DEFINICIÓN…………………………………………………………………111
 2.9.3.2. OBJETIVOS…………………………………...…………….………………..111
2.9.3.3.COMPONENTES DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
(S.O.A)…………………………………………………………………………………112
2.9.3.4. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL……………………………………………113
2.9.3.5. DISEÑO (O REDISEÑO) ORGANIZACIONAL……………………………113
2.9.3.6. IMPLANTACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL…………………...113
2.9.4. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (S.A.P.)………………114
2.9.4.1. DEFINICIÓN…………………………………………………………………114
2.9.4.2. OBJETIVO……………………………………………………………………114
2.9.4.3. COMPONENTE………………………………………………………………114

CAPITULO III
MARCO PRÁCTICO

MEMORANDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA

1.1. TERMINOS DE REFERENCIA………………………….…………………………….118
1.1.1. ANTECEDENTES……………………………………………………………………….118
1.1.2. DESCRIPCIÓN DE ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN……………………….118
1.1.3. MISIÓN DE LA INSTITUCIÓN………………………………………………………...118
1.1.4. VISIÓN DE LA INSTITUCIÓN…………………………………………………………119
1.1.5. MARCO REGULATORIO………………………………………………………………119
1.1.6. FUENTE DE FINANCIAMIENTO…………………………………………………...…120
1.1.7. SISTEMAS DE INFORMACIÓN………………………………………………………..120
1.1.8. DISPOCISIONES LEGALES APLICABLES…………………………………………...120
1.1.8.1. NORMATIVA INTERNA……………………………………………………………..120
1.1.9. ASPECTOS CONTABLES……………………………………………………………....120
1.2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA………………………………………………………..121
1.3. OBJETIVO GENERAL...……………………………………………………………...…122
1.3.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………………………………………….122
1.4. ALCANCE DE AUDITORÍA…………………………………………………………….122
1.5. AMBIENTE DE CONTROL…………………………………………………………..…122
1.6. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA…………..……………………124
1.7. DEBIDO PROCESO……………………………………………………………………...124
1.8. NORMAS TÉCNICAS Y LEGALES PARA LA AUDITORÍA……………………….125
1.9. NATURALEZA DE LAS OPERACIONES………………………………………………….….….125
1.10. PRESENTACIÓN Y CONTENIDO DEL INFORME DE AUDITORÍA……………125
1.11. PRINCIPALES AUTORIDADES Y FUNCIONARIOS................................................126
1.12 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES…………………………………………………126
1.13 MATRIZ DE RIESGOS…………………………………………………………………...126
1.14. FECHAS ESTIMADAS…………………………………………………………………127
1.14. ARCHIVOS DE PAPELES DE TRABAJO…………………………………………..127
2.1 EJECUCIÓN DEL TRABAJO DE AUDITORÍA...........................................................128
3. 1. INFORME DE AUDITORÍA……………………………………………………………172
4.1. HALLAZGOS DE AUDITORÍA………………………………………………………...173
CAPITULO IV
PROPUESTA DEL MANUAL DE AUDITORIA ADMINISTRATIVA

4. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………...178
4.1. OBJETIVO DE LA PROPUESTA......................................................................................178
4.1.1. OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………..178
4.1.1.1. OBJETIVOS ESPÉCIFICOS……….………………………………………………….178
4.2. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA…………………………………………………179
4.3. ALCANCE DEL MANUAL……………………………………………………………….179
4.4. CONSTRUCCIÓN GRÁFICA DE LA PROPUESTA………..…………………………...179
4.5. MODO DE UTILIZACIÓN……………………………………………………………......180
4.6. RESPONSABLES………………………………………………………………………….180
4.7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA………………………………………………………180
MANUAL DE AUDITORIA ADMINISTRATIVA

1. PLANIFICACIÓN…………..………………………………………………………………182
1.1. PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA……………………………………………….182
1.1.1. PLANIFICACIÓN PRELIMINAR………………………………………………………182
1.1.1.1. DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN PRELIMINAR………………………….183
1.1.1.2. CONOCIMIENTO DEL ENTE O ÁREA A EXAMINAR Y NATURALEZA
JURIDICA………………………………………………………………………………………184
1.1.1.3. CONOCIMIENTO DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES, OPERACIONES,
INSTALACIONES METAS Y OBJETIVOS A CUMPLIR…………………………………...184
1.1.1.4. DETERMINACIÓN DE LA MATERIALIDAD……………………………………....184
1.1.2. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA………………………………………………………..184
1.1.2.1. DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA…………………………...185
1.1.3. COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO…………………………………………185
1.1.3.1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO………………….186
1.1.4. CALIFICACIÓN DEL RIESGO DE AUDITORÍA……………………………………..186
1.2. PROGRAMAS BÁSICOS DE AUDITORÍA……………………………………………191
1.2.1. PROPÓSITOS DEL PROGRAMA DE AUDITORÍA…………………………………..191
1.2.2. RESPONSABILIDAD POR EL PROGRAMA DE AUDITORÍA………………………191
1.2.3. PREPARACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE AUDITORÍA…………………………..192
2.1. EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA……………………………………………………..192
2.1.1. PRUEBAS DE AUDITORÍA…………………………………………………………….192
2.1.2. TÉCNICAS Y PRÁCTICAS DE AUDITORÍA…………………………………………194
2.2. MUESTREO DE AUDITORÍA……………………………………………………….….195
2.2.1. DEFINICIÓN……………………………………………………………………………..195
2.2.2. CLASES DE MUESTREO………………………………………………………………195
2.2.2.1. MÉTODO DE SELECCIÓN DE PROBABILIDADES……………………………….196
2.2.3. HALLAZGOS DE AUDITORÍA………………………………………………………...196
2.2.4. NUEVAS EVIDENCIAS………………………………………………………………..196
2.2.5 CONCLUSIONES DE AUDITORÍA…………………………………………………….197
2.3. PAPELES DE TRABAJO………………………………………………………………...198
2.3.1. CARACTERÍSTICAS GENERALES……………………………………………………198
2.3.2 CONTENIDO BÁSICO DE LOS PAPELES DE TRABAJO……………………………199
2.4. MARCAS DE AUDITORÍA……………………………………………………………...200
2.4.1. ARCHIVOS DE PAPELES DE TRABAJO……………………………………………..200
2.4.2.1. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO PERMANENTE………………...201
2.4.2.2. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO DE PLANIFICACIÓN………….201
2.4.2.3. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO DE PLANIFICACIÓN………….202

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES……………………………………………………………………205
RECOMENDACIONES……………………………………………………………..205
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………..206
ANEXOS
 INDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO Nª 1: ORGANIGRAMA DEL I.G.M………………………………………………...5

GRÁFICO Nª 2: COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO……………………………...35
GRÁFICO Nª 3: FUERZAS DE LA ECONOMÍA………….………………………………….75
GRÁFICO Nª 4: LOS COMPONENTES DEL TALENTO…………………………………….76
GRÁFICO Nª 5: LOS FACTORES Y LAS POLÍTICAS PARA CREAR TALENTO
ORGANIZATIVO……………………………………………………………………………….78
GRÁFICO Nª 6: PERSONAS RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN…………..80
GRÁFICO Nª 7: LA ENTIDAD PÚBLICA COMO SISTEMA………………………………109
GRÁFICO Nª 8: SISTEMAS DE LA LEY 1178………………………………………………110
GRÁFICO Nª 9: COMPONENTES DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN
ADMINISTRATIVO..…………………………………………………………………………112

INDICE DE TABLAS

TABLA N° 1: PRESUPUESTO DE GASTO DEL PERSONAL EVENTUAL………………....4

 RESUMEN EJECUTIVO

El Instituto Geográfico Militar con siglas IGM, cuenta con Recursos Propios con fuente de
financiamiento 11,institución que pertenece al Ejercito de Bolivia, dicha institución depende
administrativamente del Ministerio de Defensa del Estado Plurinacional de Bolivia, y
operativamente del Ejército Boliviano, institución que cuenta con patrimonio propio y personería
jurídica, orientada a la captación de recursos, promoviendo el desarrollo y generación de fuentes
de trabajo, con objetivo principal la realización de la Cartografía Nacional.

Al tratarse de una institución militar, dentro de su equipo de trabajo se cuenta con personal civil,
los cuales realizan tareas administrativas entre otras funciones que se les asigna, y que a su vez
por tratarse de funcionarios públicos se encuentran dentro del alcance de la ley 1178 SAFCO. Es
en este sentido nace la necesidad de crear un Manual de Auditoria para Evaluación del Control
Interno relacionado con el proceso de Administración de Recursos Humanos de Personal Civil d
(Caso: Instituto Geográfico Militar- Oficina Central), con la finalidad de dar cumplimiento y evitar
cualquier tipo de contravención a la Ley del Estatuto del Funcionario Público, Normas Básicas
del Sistema de Administración de Personal y otra normativa aplicable.

Asimismo, el presente manual servirá como modelo a seguir para futuras evaluaciones que se
requieran realizar, ya sea en el proceso de administración de personal, u otras actividades, áreas,
procesos, funciones, etc. De la misma manera el presente manual contribuirá a la institución, a
evaluar su planificación estratégica, ejecución presupuestaria y el alcance de sus metas y objetivos
planteados en el programa operativo anual, mediante el uso de cuestionarios, encuestas, papeles
de trabajo, programas de auditoría, aplicando la normativa vigente en nuestro país, coadyuvando
al trabajo profesional del Auditor.

Culminando todo el trabajo en un informe final en el cual se presentará los resultados sobre el
examen practicado, con la finalidad de orientar a la Máxima Autoridad Ejecutiva, sobre las
alternativas de solución más razonables, con el propósito de subsanar todas las situaciones
negativas o problemáticas detectadas en cada una de las áreas. De la misma manera las
recomendaciones planteadas serán de carácter preventivo o correctivo, en cada una de las áreas
que requieran mejoras.
INTRODUCCIÓN.

El presente proyecto de grado trata de la aplicación de un Manual de Auditoría

Administrativa realizada en el Instituto Geográfico Militar Oficina Central aplicada al
personal civil de la institución, con la finalidad de demostrar que el presente trabajo puede
constituirse en un instrumento de control interno, administrativo y financiero para la
correcta administración de recursos humanos con los que cuenta la institución.

De la misma manera el presente trabajo coadyuvara con el cumplimiento de Leyes,

Normativas, Decretos Supremos, etc.; que rigen en el territorio nacional y son de
cumplimiento obligatorio para todo el sector público.

En la actualidad los recursos humanos, son considerados como uno de los activos más
valiosos con los que dispone cada entidad en el territorio nacional.

Es por esta razón que la administración de recursos humanos dentro de la entidad es muy
importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, incidiendo de forma directa o
indirecta en los resultados de la entidad, así también se constituye en un pilar fundamental
al momento que la institución debe lograr sus objetivos y metas trazadas en su Programa
Operativo Anual.

El presente trabajo de un “Manual de Auditoria para Evaluación del Control Interno

relacionado con la Administración de Recursos Humanos de Personal Civil de las
Instituciones del Ejército de Bolivia, presentara cuatro capítulos los cuales estarán
conformados de la siguiente manera:

Primer Capítulo, se describe de manera general las actividades que realiza el Instituto
Geográfico Militar, la normativa a la que están sujetos sus respectivos objetivos y metas.

Segundo Capitulo, hace referencia al Marco Teórico que sustenta al presente trabajo de
grado.
Tercer Capítulo, se desarrolla el manual de auditoría en la práctica, desarrollando nuestro
Memorándum de planificación, papeles de trabajo y la redacción del informe aplicando
este trabajo a una (Auditoría de Administración de Recursos Humanos del Personal Civil
(Caso Instituto Geográfico Militar-Oficina Central).
Cuarto Capítulo, se desarrolla de manera teórica el Manual de Administración de
Recursos Humanos, en el cual muestra las fases de: Planeación de Auditoría, Ejecución
de la Auditoría Administrativa y la Elaboración del Informe de Auditoría.
PARTE I – ASPECTOS GENERALES
1.1. ANTECEDENTES.
1.1.2. ANTECEDENTES INSTITUCIONALES.

Los Primeros Antecedentes para el nacimiento del Instituto Geográfico Militar se remonta, al
levantamiento del mapa general de la República, en los primeros años de la república, por militares
ingenieros.

Se tienen evidencias que entonces se utilizaron como fuente de consulta inicial mapas históricos
elaborados por grandes exploradores que recorrieron nuestro territorio. Después de la declaración
de la Independencia Nacional, era impredecible que el país conforme geográficamente su territorio,
de acuerdo con la división que anteriormente estableció la Corona Española. Es que es una
necesidad vital el contar con “cartografía actualizada” que permita toma decisiones acertadas para
el desarrollo Nacional y las Operaciones Militares, tanto en tiempo de paz como de guerra. Esta
situación fue más apremiante en algunos momentos de nuestra historia, como la Guerra del
Pacifico, la del Acre y últimamente la del Chaco.

El 4 de noviembre de 1825, el Mariscal Antonio José de Sucre, por intermedio de una nota oficial,
ordena al jefe de Estado Mayor, Gral. Francisco BurdettO´Conos levante un mapa de Cobija,
Mejillones y Paposo; concluida la misión el General O´Conor entrego en Chuquisaca el Mapa de
la Costa de Atacama del Chaco entonces, se establece en Chuquisaca una “Mesa de Ingenieros”,
una entidad que realiza actividades de geodesia, topografía y cartografía.

Posteriormente el Cnl. Ing. Felipe Bertres- fraces de nacimiento es invitado por el Gral. José
Ballivian par entre otras cosas, para fundar la “Mesa Topográfica del Ejército”, que establece en el
Estado Mayor General. Con el trascurso de los años, esta base se convertiría en lo que es hoy el
Instituto Geográfico Militar. El año 1858 el Estado Mayor fue integrado a la Secretaria de Guerra
y la “Mesa Topográfica es designada como “Mesa de Ingenieros”. Entonces quedo conformada por
el Comandante Juan Mariano Mujia y los Sargento Mayores Juan Ordanza, Lucio Camacho y
Martin Llano, con el propósito de crear una institución única y responsable de la elaboración de la
cartografía a nivel Nacional.

1
Durante la Presidencia del Cnl. David Toro, el 01 de Julio de 1936, se crea una comisión
cartográfica para elaborar el plan general para la creación del “Instituto Geográfico Militar”. Con
todos esos antecedentes, finalmente, mediante el Decreto Supremo del 18 de Septiembre de 1936,
se crea el “Instituto Geográfico Militar y Catastro Nacional” encargado de la elaboración de la
Cartografía Nacional.1 ANEXO 1

1.1.3. LA MISIÓN DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR.

La confección del mapa General de la República.

1. El levantamiento de la carta fundamental y sus derivados en toda la República

2. La formación de la Carta Militar para las necesidades de la Defensa Nacional.

3. La organización de comisiones técnicas y realización de la demarcación de las fronteras

internacionales.
4. El levantamiento topográfico de las tierras baldías (del Estado) y su parcelación para fines
de colonización.
5. La formación de los mapas físicos, político, económico, etc.
6. Encargándose directamente de la demarcación de los límites departamentales,
provinciales, seccionales y cantonales.
7. Mantener relaciones con las instituciones similares extranjeras.
8. Asistir a las reuniones que se realicen en el extranjero y a las cuales sea invitado el país.
9. Formar los elementos técnicos necesarios para el servicio Geográfico Nacional.
10. Cumplir convenios o tratados suscritos con organismos cartográficos internacionales.
11. El levantamiento de la carta catastral y científica de las propiedades urbanas y rústicas de
la República.2

1Instituto Geográfico Militar (www.igm.com.bo)

2 Decreto Supremo N° 1158, Año 1948

2
1.1.4. LA VISIÓN DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR.

Constituirse en la Institución Pública más eficiente y reconocida por la sociedad para la producción
y generación de cartografía; base del desarrollo nacional en todas sus escalas y aplicaciones
empleando la tecnología, experiencia y capacidad instalada con la que cuenta.3

1.1.5. ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN.

La Institución tiene domicilio legal en la ciudad de La Paz, en la Av. Saavedra N° 2303 en el Estado
Mayor del Ejército, contando con 18 Distrito Geográficos mismos se encuentran en todo el
territorio nacional los cuales son:

 Distrito Geográfico de La Paz

 Distrito Geográfico de Caranavi
 Distrito Geográfico de Achacachi
 Distrito Geográfico de Chulumani
 Distrito Geográfico de Tarija
 Distrito Geográfico de Oruro
 Distrito Geográfico de Chuquisaca
 Distrito Geográfico de Potosí
 Distrito Geográfico de Santa Cruz
 Distrito Geográfico de Montero
 Distrito Geográfico de Trinidad
 Distrito Geográfico de Cobija
 Distrito Geográfico de Tupiza

3Instituto Geográfico Militar (www.igm.com.bo)

3
  Distrito Geográfico de Camiri
 Distrito Geográfico de Riberalta
 Distrito Geográfico de Puerto Suarez
 Distrito Geográfico de Cochabamba
 Distrito Geográfico de Yacuiba

Haciendo referencia que el Instituto Geográfico Militar cuenta con recursos propios contando con
fuente de financiamiento 11, dependiendo Administrativamente del Ministerio de Defensa
Nacional y Operativamente del Comando General del Ejército.

El IGM actualmente cuenta con 13 empleados civiles contratados por parte del Instituto Geográfico
Militar, y cuenta con el siguiente presupuesto que se expone en el presente cuadro:

TABLA N° 1: PRESUPUESTO DE GASTO DEL PERSONAL EVENTUAL

PARTIDA DESCRIPCION Bs.

10000 SERVICIOS PERSONALES 919,391.00
11000 Empleados Permanentes 0.00
11910 Horas Extraordinarias 0.00
11600 Asignación Familiar 20.000.00
12000 Empleados No Permanentes 798,899.00
12100 Personal Eventual 798,899.00
13000 Previsión Social 100,492.00
13100 Aporte Patronal al seguro Social 100,492.00
13110 Régimen de Corto Plazo (Salud) 62,744.00
13131 Aporte Patronal Solidario 20,919.00
13120 Régimen de Largo Plazo (Pensiones) 8,380.00
13200 Aporte Patronal para Vivienda 8,449.00

Fuente: Presupuesto Instituto Geográfico Militar Oficina Central Gestión 2016.

4
1.1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL INSTITUTO GEOGRÁFICO
MILITAR (IGM).

GRÁFICO No.1 ORGANIGRAMA DE IGM

Fuente: www.igm.com.bo

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

 La Inexistencia de guías o procedimientos que permitan medir o evaluar cuantitativamente

y cualitativamente la Administración de Recursos Humanos, en cumplimiento a las Normas
Básicas de Administración de Personal regulada por la ley 1178 SAFCO.

5
  La ausencia de un Manual de Auditoría para Evaluación del Control Interno relacionado
con el Proceso de Administración de Recursos Humanos en el Instituto Geográfico Militar,
disminuyendo la efectividad y eficiencia de Auditorías de este tipo en Instituciones del
Ejército.

Tomando en cuenta las consideraciones hechas en el punto anterior, la investigación se enfocara

en dar una respuesta a la siguiente interrogante:

1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

¿De qué manera podría coadyuvar la implementación de un Manual de Auditoría para

Evaluación de control interno en la Administración de Recursos Humanos del personal civil
del Instituto Geográfico Militar?

1.4. OBJETIVO GENERAL.

Elaborar un Manual de Auditoría Para la Evaluación del Control Interno Relacionado con el
Proceso de Administración de Recursos Humanos, aplicado al Personal Civil, Instituto Geográfico
Militar en la ciudad de La Paz – Bolivia.

1.4.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Diagnosticar la administración de recursos humanos de la institución, en función al

cumplimiento de la Ley del Estatuto del Funcionario Público, Normas Básicas de
Administración de Personal, Sistema de Organización Administrativa.
 Analizar con que Reglamentos Internos, Políticas, Procedimientos, Manuales de funciones
y procedimientos y otra Normativa, con las que cuenta el Instituto Geográfico Militar.
 Evaluar el control interno de la institución referente a la administración de recursos
humanos y los subsistemas que indica la Ley del Estatuto del Funcionario Público, y otra
normativa vigente en territorio nacional.

6
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

La elaboración de un Manual de Auditoría para Evaluación del Control Interno del Proceso de
Administración de Recursos Humanos para Instituciones del Ejercito de Bolivia, así como
específicamente para el Instituto Geográfico Militar. Como Tema de Estudio e Investigación,
coadyuvará a la Cultura de Control, Organización, Seguimiento y Evaluación de los Procesos
adoptados para la Administración de Recursos Humanos necesarios y servirá para utilizar una
metodología de aplicación real y práctica.

1.5.1. JUSTIFICACION ECONÓMICA.

La elaboración del presente manual permitirá una correcta asignación y remuneración a todo el
Personal contratado por parte de la Institución. Asimismo, determinara los puestos de trabajo
efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantará regímenes de
evaluación y retribución del trabajo, desarrollará las capacidades y aptitudes de los servidores y
establecerá los procedimientos para el retiro de los mismos.

1.5.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA.

Una forma eficiente de establecer procedimientos es a través de la formulación de Manuales de

diferentes usos, es por esta razón que Enrique Fayol y Frederick Winslow Taylor resaltan la
importancia de dejar constancia escrita de la forma más efectiva y eficiente de realizar los
procedimientos.

La ausencia de políticas, reglas, normas, manuales, para el manejo de Recursos Humanos, origina
la necesidad de implementar un Manual de Auditoría Para Evaluación del Control Interno
Relacionado con El Proceso de Administración de Recursos Humanos (Caso Instituto Geográfico
Militar-Oficina Central) emitir un informe sobre:

 El trabajo realizado.
 Los principales problemas detectados.
 Y la determinación de recomendaciones.

7
El propósito principal es proponer un Manual de Auditoría para evaluar, cómo están funcionando
los Procesos de Administración de Personal de Instituto Geográfico Militar, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales, que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones
que deben incrementarse.

1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA.

La metodología que se empleará en el presente trabajo, será:

De manera general se utilizará el método científico, que permite utilizar técnicas e instrumentos de
investigación. A lo cual también se aplicará diferentes métodos de los cuales tienen preponderancia
el método deductivo – inductivo.

1.5.4. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA.

Como en todas las Instituciones públicas del estado, el Instituto Geográfico Militar tiene la
necesidad de realizar una evaluación de los sistemas de Administración de Personal, relacionados
a o los procesos de Administración de Recursos Humanos que puedan existir.

De la misma manera y por tratarse de una institución que depende Administrativamente del
Ministerio de Defensa, el presente manual servirá como guía para que la misma cartera de Estado,
pueda ejecutar la Auditoria de Control Interno a la Administración de Recursos Humanos del
Instituto Geográfico Militar.

1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN.

1.6.1. ALCANCE JURÍDICO.

Está circunscrito de acuerdo a las atribuciones conferidas por la Resolución Suprema Nª 217055
del 20 de Mayo de 1997- Normas Básicas del Sistema de Organización Administrativa, Ley Nº
1178 de Administración y Control Gubernamental del 20 de julio de 1990, Ley 2104 Estatuto del
Funcionario Público y las Normas Básicas de Presupuesto (NB-SP), Normas Básicas del Sistema

8
de Contabilidad Integrada (NB-SCI) y Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
(NB-SP).

1.6.2. ALCANCE INSTITUCIONAL.

En función a la estructura de niveles jerárquicos, especificada en la Ley de 21-XII-1948 y Decretos

Supremos N° 1158 del 18 de septiembre de 1936, Decreto Supremo N° 10902 del 21 de diciembre
de 1948, el alcance institucional del presente proyecto de grado considera a todas Unidades
Administrativas (U.A) y Unidades Ejecutoras (U.E.) del Instituto Geográfico Militar.

1.6.3 ALCANCE TEMPORAL.

La investigación será transversal, vale decir, realizada en el tiempo presente y futuro, dependiendo
de la actualización de los procedimientos de control contable, específicamente en la gestión 2016.

1.6.4 ALCANCE GEOGRÁFICO.

El trabajo de investigación se desarrollará en el departamento de La Paz, Provincia Murillo,

específicamente en el área administrativa del Instituto Geográfico Militar. Teniendo como
domicilio legal la Avenida Saavedra N° 2303 Estado Mayor del Ejército.

PARTE II – MARCO TEÓRICO

9
En virtud de que el objetivo principal del proyecto el cual es elaborar un Manual de Auditoría Para
Evaluación del Control Interno Relacionado con el Proceso de Administración de Recursos
Humanos, (Caso Instituto Geográfico Militar –Oficina Central), a continuación, se citan algunas
definiciones principales relacionadas a nuestro tema de investigación.

2.1. AUDITORÍA.

La auditoría es la acumulación y evaluación objetiva de evidencia para establecer e informar sobre

el grado de correspondencia entre la información examinada y los criterios establecidos. 4

2.1.1. ANTECEDENTES.

La auditoría es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad basada en la

verificación de los registros patrimoniales de las haciendas, para observar su exactitud, no obstante,
este no es su único objetivo.

Su importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su

existencia ya en las lejanas épocas de la civilización Sumeria.

En diversos países de Europa, durante la Edad Media, muchas eran las asociaciones profesionales,
que se encargaban de ejecutar funciones de auditorías, destacándose entre ellas los Consejos
Londinenses (Inglaterra) en 1310, el Colegio de Contadores de Venecia en 1581.

Acreditase, todavía, que el termino de auditor evidenciando el título del que practica esta técnica,
apareció a finales del siglo XVII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.

La revolución industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, imprimió nuevas
direcciones a las técnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando a atender las necesidades
creadas por la aparición de las grandes empresas.

4
Normas Generales de Auditoría Gubernamental Aprobadas con Resolución NªCGE/094/2012 de 27 de Agosto de
2012, vigente a partir del 1 de Noviembre 2012, por la Contraloría General del Estado, p. 10.
10
Se preanuncio en el año 1845 o sea, poco después de penetrar la contabilidad de los dominios
científicos y ya la Railway Companies Consolidation Act, obligada la verificación anual de los
balances que debían hacer los auditores.

También en los Estados Unidos de Norteamérica, una importante asociación cuida las normas de
auditoría, la cual publico diversos reglamentos, de los cuales el primero que conocemos data de
octubre de 1939, en tanto otros consolidaron las diversas normas en diciembre de 1939, marzo de
1941 y diciembre de 1943.5

2.1.2. ETIMOLOGÌA.

La Palabra Auditoría viene del latín auditorius6, y de esta proviene “auditor” el que tiene la virtud
de oír y revisar cuentas, pero debe estar encaminado a un objetivo específico, que es el de evaluar
la eficiencia y eficacia con que se está operando para que, por medio del señalamiento de cursos
alternativos de acción, se tomen decisiones que permitan corregir los errores, en caso de que
existan, o bien mejorar la forma de actuación.

2.1.3. CONCEPTOS.

Para hablar de auditoría en principio se debe tener claro el concepto de auditoría para ello se
recurrirán a algunas definiciones que se consideran importantes:

“Auditoría es una acepción más amplia significa verificar la información financiera, operacional y
administrativa que se presenta es confiable, veraz y oportuna. Es revisar que los hechos, fenómenos
y operaciones que se den en la forma en que fueron planeados; que las políticas y lineamientos
establecidos han sido observados y respetados; que se cumplen con las obligaciones fiscales,
jurídicas y reglamentarias en general, es evaluar la forma como se administra y opera teniendo al
máximo el aprovechamiento de los recursos.7

La auditoría es un examen sistemático diseñado para proporcionar el nivel de confiabilidad y

razonabilidad respecto a los registros y operaciones que son plasmados en los Estados Financieros,

5
Edgar Rospligliozzi Brañez, Auditoria Simplificada, gestión 2013
6
Echenique G., José Antonio. Auditoria en Informatica. México Edit.McGrawHill.2001. p. 2
7Quinteros Oscar (http://m.monografias.com)

11
cumpliendo con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados (PCGA) y con las Normas
de Auditoria Generalmente Aceptadas (NAGA).

Para Walter Paiva Q. Auditoria es “un proceso sistemático que consiste en obtener y evaluar
objetivamente evidencia sobre fin las afirmaciones relativas a los actos de carácter económico,
administrativo, operacional, con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas
afirmaciones y los criterios establecidos, para luego comunicar los resultados a las personas
interesadas”8

Para el presente proyecto, se tomara el siguiente concepto de acuerdo a las Normas de Auditoria
Gubernamental emitidas por la Contraloría General del Estado la cual indica que “Auditoria es la
acumulación y evaluación objetiva de evidencia para establecer e informar sobre el grado de
correspondencia entre la información examinada y criterios establecidos”9

2.1.4. ALCANCE DE AUDITORÌA.

El alcance de una auditoría nos especifica que actividades concretas de la empresa serán auditadas.
El alcance puede definirse por áreas de trabajo, procesos, actividades, requisitos del Sistema.

Al definir el alcance de una auditoría se deberá tener en cuenta el tipo de instalación que se pretende
auditar, los elementos de la misma que se van a estudiar y la profundidad con que se debe realizar
la auditoría.10

2.1.5. OBJETIVO DE LA AUDITORÌA.

El objetivo principal de una Auditoria es la emisión de un diagnóstico, sobre un sistema de

información empresarial, que permite tomar decisiones sobre el mismo. Estas decisiones pueden
ser de diferentes tipos respecto al área examinada y al usuario del dictamen o diagnóstico.

En la conceptualización tradicional los objetivos de la auditoría eran tres:

 Descubrir fraudes
 Descubrir errores de principio

8
Paiva Q., Walker. Guía de Auditoria. Cochabamba, Educación y Cultura gestión 2000. pp. 9-10
9
Contraloría General del Estado. Normas de Auditoria Gubernamental, pp. 5-22.
10
www.elika.eus-datos.Archivo55-3.1
12
  Descubrir errores técnicos

Pero el avance tecnológico ha experimentado en los último tiempo en los que se ha denominado la
“Revolución Informática”, así como el progreso experimentado por la administración de las
empresas actuales y la aplicación a las mismas de la Teoría General de Sistemas, ha llevado a Porter
y Burton a adicionar tres nuevos objetivos:

 Determinar si existe un sistema que proporcione datos pertinentes y fiables para la

planeación y el control.
 Determinar si este sistema produce resultados, es decir, planes, presupuestos, pronósticos,
estados financieros, informes de control dignos de confianza, adecuados y suficientemente
inteligibles por el usuario.
 Efectuar sugerencias que permitan mejorar el control interno de la entidad.11

2.2 CLASES DE AUDITORÌA.

2.2.1 AUDITORÍA EXTERNA.

Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad

económica, realizado por un Auditor y/o Contador Público sin vínculos laborales con la misma,
utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión independiente sobre la forma
como opera el sistema, control interno del mismo y formular sugerencias para su mejoramiento.

El dictamen u opinión independiente tiene trascendencia a los terceros, pues da plena validez a la
información generada por el sistema ya que se produce bajo la figura de la Fe Pública, que obliga
a los mismos a tener plena credibilidad de la información examinada, basada en la veracidad de los
documentos y de los Estados Financieros y en que no se imponga restricciones al auditor en su
trabajo de investigación.

La Auditoría Externa o independiente tiene por objeto averiguar la razonabilidad, integridad y

autenticidad de los estados financieros, expedientes y documentos y toda aquella información
producida por los sistemas de la organización.12

11
www.fccea.unicauca.edu.com
12
Edgar Rospligliozzi Brañez Auditoria Simplificada, La Paz-Bolivia 2013, p.4
13
La auditoría externa será independiente e imparcial, y en cualquier momento podrá examinar las
operaciones o actividades ya realizadas por la entidad, a fin de calificar la eficacia de los sistemas
de administración y control interno; opinar sobre la confiabilidad de los registros contables y
operativos; dictaminar sobre la razonabilidad de los estados financieros; evaluar los resultados de
eficiencia y economía de las operaciones. Estas actividades de auditoría externa posterior podrán
ser ejecutadas en forma separada, combinada o integral, y sus recomendaciones, discutidas y
aceptadas por la entidad auditada, son de obligatorio cumplimiento.13

2.2.1.1. OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA EXTERNA.

El objetivo de la auditoría de cuentas de una entidad, es la emisión de un informe dirigido a poner

en manifiesto una opinión técnica sobre si dichas cuentas expresan, en todos los aspectos
significativos, la imagen fiel del patrimonio y de la situación financiera de la citada entidad, así
como el resultado de sus operaciones en el periodo analizado, de conformidad con los principios y
normas contables generalmente aceptados.

En este punto se citará solamente a un solo tipo de auditoría que va relacionado con el presente
proyecto de grado.

2.2.2. AUDITORÍA INTERNA.

Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad

económica, realizado por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas
determinadas y con objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de los
controles internos de la misma. Estos informes son de circulación interna y no tienen trascendencia
a los terceros pues no se producen bajo la figura de la Fe Pública.

El auditor interno tiene a su cargo la evaluación permanente de control de las transacciones y

operaciones, se preocupa en sugerir el mejoramiento de los métodos y procedimientos de control
interno que redunden en una operación más eficiente y eficaz.

La auditoría interna, es una servicio que reporta al más alto nivel de la dirección de la organización
y tiene la función de asesorar el control, por lo tanto no puede ni debe tener autoridad de línea sobre

13
Ley Nª1178 SAFCO; Sistemas de Administración y Control Gubernamental, Articulo Nª 16
14
ningún funcionario de la empresa, a excepción de los que forman parte de la planta de la oficina de
auditoría interna, ni debe en modo alguno involucrarse o comprometerse con las operaciones de
los sistema de la empresa.14

2.2.2.1. OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA INTERNA.

Los objetivos de la Auditoría Interna son múltiples y abarcan todo el campo de operaciones y
actividades de la empresa. En todo caso no es competencia de la auditoría interna opinar sobre las
cuentas anuales.

La actividad de la auditoría interna debe asistir a la organización en el mantenimiento de los

controles efectivos, mediante la evaluación de la eficacia y promoviendo la mejora continua de los
mismos. Debe evaluar la adecuación y eficacia de los controles que comprenden el gobierno, las
operaciones y los sistemas de información de la organización. Esta evaluación debe incluir:

 Confiabilidad e integridad de la información financiera y operativa.

 Eficacia eficiencia de las operaciones

 Protección de los activos y,

 Cumplimiento de las leyes, regulaciones y contratos.

El objetivo de la auditoría interna hoy, tal como lo concibe el informe COSO, es asegurar el sistema
de control interno de las organizaciones a las que sirven. Este es el contenido funcional básico y
global de la Auditoría Interna, que luego podrá desglosarse tanto como se quiera, y que dependerá
de las políticas del consejo de la administración y del comité de auditoría de cada organización, de
los objetivos que pretendan conseguir, de las peculiaridades y características de esta, del estilo de
dirección propio, de la profesionalidad, criterios y personalidad de su responsable y/o director.

14
Edgar Rospligliossi Brañez Auditoria Simplificada, Gestión 2013, p. 4
15
2.2.2.2. DIFERENCIAS DE AUDITORÍA INTERNA Y EXTERNA

Factor Diferenciador Auditoría Interna Auditoría Externa

Designación Realizada en forma Realizada en forma

voluntaria por la voluntaria por los altos
administración o por cumplir mandos de la compañía.
el calendario interno de la
compañía.

Objetivos Satisfacer las necesidades Satisfacer las necesidades de

de la administración como usuarios externos con
ejercer una función de respecto a la información
control o realizar una financiera.
función de asesoramiento.

Funciones Evaluación del sistema de Análisis de la confiabilidad

control interno y de de los estados financieros.
detección de riesgos.

Profesionales que la Personal interno de la Contratación de personal

ejecutan organización con independiente o externo.
conocimiento del tema.

Destino del Informe Enviado a la Enviado a la Administración

Administración de la de la Empresa o terceras
Empresa. personas.

Naturaleza del Informe Dividida en relación con Dividida en relación con las
áreas operativas y cuentas de balance y cuenta
responsabilidad de resultados.
administrativa.

16
2.3. TIPOS DE AUDITORÌA.

El trabajo de auditoría puede ser desarrollada por contadores públicos independientes o por los
mismos funcionarios de una organización, es así que aquellos contadores independientes realizan
las auditorías externas y los internos realizan auditorías internas15

2.3.1. AUDITORÍA FINANCIERA.

Tiene por objetivo la revisión o examen de los Estados Financieros por parte del auditor distinto
del que preparo la información contable y del usuario con la finalidad de establecer su racionalidad,
dando a conocer los resultados de su examen a fin de aumentar la utilidad de dicha información.

2.3.2. AUDITORÍA DE GESTIÓN.

Su objetivo es evaluar el grado de economía, eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos

públicos, así como el desempeño de los funcionarios y servidores públicos del Estado, respecto al
cumplimiento de las metas programadas y el grado con que se están logrando los resultados o
beneficios previstos por la legislación presupuestal o por la entidad que haya aprobado el programa
o la inversión correspondiente.

2.3.3. AUDITORÍA INTEGRAL.

Es la ejecución de exámenes estructurados de programas, organizaciones, actividades o segmentos

operativos de una entidad pública o privada, con el propósito de medir e informar sobre la
utilización de recursos y el logro de sus objetivos previstos.

La concepción actualizada de la auditoría integral es la siguiente: la exploración o examen crítico

de las actividades operacionales y hechos económicos incluidos, sus procesos integrantes,
realizados por un ente económico cualquiera sea su ámbito, mediante la utilización de un conjunto
estructurado de procesos que tiene como objetivos la evaluación sistemática y permanente del ente

15
Slosse, Carlos A. Auditoría, Buenos Aires, Ediciones Macchi 1995.Pàgina. 4
17
económico en su universo, para obtener y valorar evidencia y formarse un juicio sobre las
acepciones verificables y los hallazgos obtenidos conforme a parámetros y criterios existentes.

2.3.4. AUDITORÍA OPERATIVA.

Es el estudio de una unidad específica, área o programa de una organización, con el fin de medir
su desempeño. El desempeño también se juzga en términos de eficiencia, es decir, el éxito en
utilizar de la mejor manera los recursos disponibles para el departamento.

Debido a los criterios de efectividad y eficiencia no están tan claramente establecidos como están
los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados y muchas leyes y regulaciones, una
auditoria operaciones tienda a exigir un juicio más subjetivo del que exigen las auditorias de los
Estados Financieros o las auditorias de cumplimiento.

2.3.5. AUDITORÍA ESPECIAL.

Es un examen objetivo y sistemático de evidencias cuyo propósito es expresar una opinión

independiente sobre el cumplimiento de disposiciones legales aplicables y obligaciones
contractuales y, si corresponde, establecer indicios de responsabilidad por la función pública.

2.3.6. AUDITORÍA DE CUMPLIMIENTO.

El desempeño de una auditoría de cumplimiento depende de la existencia de información

verificable y de criterios o normas reconocidas, como las leyes y regulaciones establecidas o las
políticas y procedimientos de una organización.

2.3.7. AUDITORÍA TRIBUTARIA.

Es un procedimiento objetivo e independiente destinado a fiscalizar el correcto cumplimiento por

parte de los contribuyentes de su obligación tributaria principal, como también de los pagos de
accesorios y cumplimiento de deberes formales, contenidos en la normativa legal y administración
tributaria vigente.

2.3.8. AUDITORÍA GUBERNAMENTAL.

18
La Auditoría Gubernamental es un examen objetivo, independiente, imparcial, sistemático y
profesional de las actividades financieras, administrativas y operativas ya ejecutadas por las
entidades públicas, con la finalidad de:

a) Verificar el grado de eficiencia y eficacia de los sistemas de administración y de los

controles internos implantados;
b) Opinar sobre la confiabilidad de los registros contables y operativos;
c) Dictaminar sobre la razonabilidad de los Estados Financieros;
d) Evaluar los resultados de las operaciones en términos de efectividad, eficiencia y
economía.16
Se encuentra a cargo de la Contraloría General del Estado como Órgano Rector del sistema de
Control Gubernamental y que opera en las instituciones públicas de acuerdo al alcance de la Ley
1178 (SAFCO) y su propio Reglamento para el ejercicio de sus atribuciones contempladas en el
D.S.23215, audita diversos programas, funciones, actividades y organizaciones estatales. Estas
auditorías comprenden17:

a) Examen de las operaciones financieras, las cuentas y los informes para determinar si se ha
cumplido con las leyes y reglamentos aplicables (un tipo de auditoría financiera).
b) Evaluación del grado de eficiencia y economía en la utilización de los recursos, por
ejemplo, de los gobiernos locales (un tipo de auditoría operacional).

Como se puede ver por estas descripciones, la auditoría gubernamental incluye tanto los aspectos
financieros como los aspectos operacionales.

2.3.9. AUDITORÍA DE CONTROL INTERNO.

El sistema de control interno es un proceso de control integrado a las actividades operativas de los
entes, diseñado para asegurar en forma razonable la fiabilidad de la información financiera
contable; los estados contables constituyen el objeto del examen en la auditoría externa de estados
contables, esta relación entre ambos muestra la importancia que tiene el sistema de control interno
para la auditoría externa de estados financieros.

16
Contraloría General del Estado. Normas de Auditoria Gubernamental. La Paz- Bolivia, p. 5/22
17
Walker, Paiva Q. Guía de Auditoria, Cochabamba- Bolivia 2000
19
No todas las empresas tienen implementado un sistema de control interno, por razones de política
de la dirección o por razones de tamaño, porque en las pequeñas empresas la estructura operativa
no permite la implementación de un proceso de control integrado; en consecuencia este trabajo va
a ser de mayor utilidad para la auditoría en las empresas que tengan implementado un sistema de
control interno que funcione adecuadamente; aunque el conocimiento del sistema de control interno
va a permitir desarrollar procedimientos de comprobación de información más eficientes en
empresas que no tiene implementado un sistema de control interno.

En las empresas que tienen implementado un sistema de control interno, para que sea de utilidad
para la auditoría externa de estados contables, es necesario que el auditor deposite confianza en los
controles que realizar la empresa, para que el auditor decida depositar confianza deberá evaluar el
nivel de desarrollo y si funciona eficientemente; esta tarea constituye la “Evaluacion de las
actividades de control de los sistemas que son pertinentes a su revisión, siempre que, con relación
a su tarea, el auditor decida depositar confianza en tales actividades”. La Resolución Técnica Nª 7
(FACPCE) lo menciona como procedimiento que debe realizar el auditor y la NIA 315 (IAASB)
“Identificación y análisis de los riesgos de distorsiones significativas mediante la comprensión de
la entidad y de su entorno, incluso del control interno de la entidad” lo considera como tareas que
debe realizar el auditor.

2.4. CONTROL.

El control es una de las principales actividades administrativas dentro de las organizaciones.

El control es el proceso de verificar el desempeño de distintas áreas o funciones de una

organización. Usualmente implica una comparación entre un rendimiento esperado y un
rendimiento observado, para verificar si están cumpliendo los objetivos de forma eficiente y eficaz
y tomar acciones correctivas cuando sea necesario.

2.4.1. CONTROL INTERNO.

2.4.1.1. DEFINICIÓN.

El diccionario define “interno” de la siguiente forma “que existe o está situado dentro de los límites
de algo” a efectos de este estudio, ese “algo” es una entidad o una Empresa. Es decir, el centro de

20
atención es el interior de un negocio o cualquier otro tipo de Entidad, como, por ejemplo, las
Universidades, la Administración Pública, Organizaciones sin fines de lucro o un plan de
prestaciones sociales. De esta forma el control interno incluirá, por ejemplo, las actuaciones del
consejo de administración de una entidad, los directores y otros empleados, incluyendo auditores
internos, pero excluirá las actuaciones de organismos de control y auditores externos.

El control interno comprende el plan de organización, todos los métodos coordinados y las medidas
adoptadas en la entidad, para proteger sus activos, verificar la exactitud y confiabilidad de sus datos
contables, promover la eficiencia en las operaciones y estimular la adhesión a la práctica ordenada
por la gerencia18. Posiblemente esta definición es más amplia que el significado que a veces se
atribuye al término. Reconoce que un “Sistema de control interno se proyecta más allá de aquellas
cuestiones que se relacionan directamente con las funciones de los departamentos de Contabilidad
y Financieros”. El control interno se refiere a los métodos seguidos por una compañía para proteger
sus activos, para proteger a la Empresa en contra del mal uso de los activos, para evitar que se
incurra indebidamente en pasivos, para asegurar la exactitud y confiabilidad de toda la información
financiera y de operación, para evaluar la eficiencia en las operaciones y para cerciorarse si ha
habido una adhesión a la política que tenga establecida la entidad.

2.4.1.2. OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO.

El control interno comprende el plan de organización y el conjunto de métodos y procedimientos

que aseguren que los activos estén debidamente protegidos, que los registros contables son
fidedignos y que la actividad de la entidad se desarrolla eficazmente según las directrices marcadas
por la administración.19De acuerdo a lo anterior, los objetivos básicos son:

 Proteger los activos y salvaguardar los bienes de la institución.

 Verificar la razonabilidad y confiabilidad de los informes contables y administrativos.
 Promover la adhesión a las políticas administrativas establecidas.
 Lograr el cumplimiento de las metas y objetivos detallados.

18
AICP- Declaraciones sobre Normas de Auditoria. SAS 320.09
19
Estupiñan Gaitan, Rodrigo “Control Interno y fraudes” Con base en los ciclos transaccionales. Bogotá Eco
ediciones. 2003, p. 15
21
2.4.2. PROPOSITOS DEL CONTROL INTERNO.

El Propósito del control interno es resguardar los recursos de la empresa o negocio evitando
perdidas por fraude o negligencia, como así detectar las desviaciones que se presenten en la
empresa y que puedan afectar al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Usualmente las empresas pequeñas y medianas no cuentan con un sistema de administración bien
definido, donde muchas veces los objetivos y planes no se encuentran por escrito, sino que se
trabaja de manera empírica; solucionando problemas conforme se presentan, invirtiendo sin
planificación; creando departamentos a medida que surgen las necesidades, entre otras cosas.

Todo esto lleva a que se den situaciones no previstas y con un impacto financiero, como ser
malversación o perdidas de activos, incumplimientos de normas ya sean legales o impositivas que
generan un pasivo contingente, fraudes asociados a información financiera fraudulenta que podrían
dañar la reputación de la empresa, entre otros. Dichas situaciones podrían ser prevenidas
gestionando el control interno con anticipación.

2.4.3. CLASIFICACIÓN DEL CONTROL INTERNO.

En un sentido amplio el Control Interno incluye controles que pueden ser catalogados como
contables o administrativos.

La clasificación entre controles contables y controles administrativos variaría de acuerdo con las
circunstancias individuales.

2.4.3.1. CONTROL ADMINISTRATIVO.

Los controles administrativos comprenden el plan de organización y todos los métodos y

procedimientos relacionados principalmente con eficiencia en operaciones y adhesión a las
políticas de la empresa y por lo general solamente tiene relación indirecta con los registros
financieros. Incluyen más que todos controles tales como análisis estadísticos, estudios de noción
y tiempo, reportes de operaciones, programas de entrenamiento personal y controles de calidad.

22
En el Control Administrativo se involucran el plan de organización y los procedimientos y registros
relativos a los procedimientos decisorios que orientan la autorización de transacciones por parte de
la gerencia. Implica todas aquellas medidas relacionadas con la eficiencia operacional y la
observación de las políticas establecidas en todas las áreas de la organización.

El control administrativo se establece en el SAS-1 de la siguiente manera:

El control administrativo incluye, pero no se limita al plan de organización, procedimientos y

registros que se relacionan con los procesos de decisión que conducen a la autorización de
operación por la administración. Esta autorización es una función de la administración asociada
directamente con la responsabilidad de lograr los objetivos de la organización y es el punto de
partida para establecer el control contable de las operaciones.

2.4.3.2. CONTROL CONTABLE.

Los controles contables comprenden el plan de organización y todos los métodos y procedimientos
relacionados principal y directamente a la salvaguardia de los activos de la empresa y a la
confiabilidad de los registros financieros. Generalmente incluyen controles tales como el sistema
de autorizaciones y aprobaciones con registros y reportes contables de los deberes de operación y
custodia de activos y auditoría interna.

El control contable esta descrito también en el SAS Numero 1 de la siguiente manera:

El control contable comprende el plan de organización y los procedimientos y registros que se

relacionen con la protección de los activos y la confiabilidad de los registros financieros y por
consiguiente se diseñan para prestar seguridad razonable de que:

a) Las operaciones se ejecuten de acuerdo con la autorización general o especifica razonable

de que:
b) Se registren las operaciones como sean necesarias para 1) permitir la preparación de estados
financieros de conformidad con los principios de contabilidad generalmente aceptados o
con cualquier otro criterio aplicable a dichos estados, y 2) mantener la contabilidad de los
activos.
c) El acceso a los activos se permite solo de acuerdo con la autorización de la administración.

23
 d) Los activos registrados en la contabilidad se comparan a intervalos razonables con los
activos existentes y se toma la acción adecuada respecto a cualquier diferencia.20

2.4.4. IMPORTANCIA DEL CONTROL INTERNO.

El Control Interno contribuye a la seguridad del sistema contable que utiliza la empresa, fijando y
evaluando los procedimientos administrativos, contables y financieros que ayudan a que la empresa
realice su objeto.

Detecta las irregularidades y errores y propugna por la solución factible evaluando todos los niveles
de autoridad, la administración del personal, los métodos y sistemas contables para que de esta
manera el auditor pueda dar cuenta veras de las transacciones y manejos empresariales.21

2.4.4.1. RESPOSABILIDAD DE LA IMPLANTACIÓN Y MANTENIMIENTO

DEL CONTROL INTERNO.

De la definición del Control Interno se deduce que el mismo confiere una seguridad razonable,
pero no absoluta, de que los objetivos del mismo se cumplirán.

La implantación y mantenimiento de un sistema de Control Interno es responsabilidad de la

dirección, que debe someterlo a una continua supervisión para determinar que funciona según lo
prescrito, modificándolo si fuera preciso, de acuerdo con las circunstancias.

La dirección deberá determinar el alcance y la naturaleza de los controles que se implantaran,

dependiendo del volumen de las transacciones, el grado de control que la propia dirección es capaz
de ejercer, la distribución geográfica, etc.

La dirección será en consecuencia la responsable de administrar los activos o inversiones de los

accionistas y de proporcionarles información financiera adecuada y fiable. En el ejercicio de esta
responsabilidad, la dirección está expuesta a riesgos importantes, entre los que podemos destacar:

 Que se tomen decisiones basadas en información errónea, como pueden ser cuentas anuales
incorrectamente preparadas o con datos importantes equivocados.

20
Normas Internacionales de Auditoria Nª 1 (Statementes on Auditing Standards)
21
(http:fccea.unicauca.edu.co/old/tgarf)
24
  Que se produzcan perdidas no controladas de los activos de la entidad.

2.4.5. MÉTODOS DE VALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO.

El examen y evaluación del control interno que prevalece en la entidad sujeta a auditoría se debe
llevar a cabo por el auditor para determinar el grado de confianza que va a depositar en él;
asimismo, para que pueda determinar la naturaleza, extensión o alcance, y oportunidad que va a
dar en la aplicación de los procedimientos de auditoría.22

2.4.5.1. MÉTODO DESCRIPTIVO.

Como su nombre lo indica, consiste en la descripción de las actividades y procedimientos, en un

sentido procesal, que el personal desarrolla en la unidad administrativa, proceso o función sujeto a
auditoría; haciendo referencia, en su caso, a los sistemas administrativos y de operación, y a los
registros contables y archivos que intervienen. Esta descripción debe hacerse de manera tal que
siga el curso normal de las operaciones en todas las áreas o unidades administrativas participantes;
nunca se practicara en forma aislada o con subjetividad, sino teniendo en cuenta la operación en el
área o unidad administrativa precedente o donde se inicia, y su impacto en el área o unidad siguiente
donde concluye.

2.4.5.2. MÉTODO GRÁFICO.

Es el método mediante el cual se contempla, por medio de cuadros o gráficos, el flujo de las
operaciones a través de los puestos o lugares de trabajo donde se encuentran establecidas las
medidas o acciones de control para su ejecución. Permite detectar con mayor facilidad los riesgos
o aspectos donde se encuentren debilidades de control; aun reconociendo que el auditor requeriría
invertir más tiempo en la elaboración de los flujo gramas, y habilidad para desarrollarlos.

2.4.5.3. MÉTODO DE CUESTIONARIOS.

Este método consiste en el empleo de cuestionarios que el auditor haya elaborado previamente, los
cuales incluyen preguntas respecto a cómo se efectúa el manejo de las operaciones y transacciones,
y quien tiene a su cargo las actividades o funciones inherentes. Los formulara de tal manera que

22
Normas de Auditoría y Normas para Atestiguar, Boletín 3050, Estudio y Evaluación del Control Interno, parágrafo
1,31ª Ed. Rev. México. IMCP.
25
las respuestas afirmativas indiquen la existencia de una adecuada medida o acción de control;
mientras que las negativas señalen una falla o debilidad en el sistema establecido.23

2.4.5.4. MÉTODO DE DETECCIÓN DE FUNCIONES INCOMPATIBLES.

Por segregación de funciones se entiende el proceso de evitar que un empleado lleve a cabo
actividades que pueden ser incompatibles con otras, ya que pudiesen provocar un debilitamiento
de los controles, con los riesgos que ello implica.

Como ejemplo de segregación de funciones se tiene el relativo a que una medida clásica en materia
de control de nóminas dice que “el que la hace no la paga”; este es, un empleado elaborara la
nómina y otra será el que la pague. Si un empleado llevara a cabo ambas funciones, se estaría ante
el riesgo de que pudiera alterar la nómina, asignando percepciones a un empleado apócrifo o ficticio
y quedárselas para sí. En consecuencia, para reforzar el control y evitar ese riesgo, se debe
“segregar” ambas actividades asignando cada una a un empleado diferente.

Para verificar que haya una adecuada segregación, el auditor habrá de detectar funciones cuya
incompatibilidad pueda dar lugar al debilitamiento de los controles. Esta tarea la puede llevar a
cabo apoyándose en la aplicación de cuestionarios o graficas de procedimientos de operación (y su
correspondiente evaluación) al personal involucrado en la administración, operación y control de
la unidad administrativa, proceso o función sujeto a auditoría.

2.4.6. TIPOS DE CONTROL INTERNO.

2.4.6.1. CONTROL INTERNO FINANCIERO.

Comprende el plan de la organización y los procedimientos y registros que conciernen a la custodia

de los recursos, así como la verificación de la exactitud y confiabilidad de los registros e informes
financieros. Debe estar orientado a una seguridad razonable de que:

1) Las operaciones y transacciones se ejecuten de acuerdo con la autorización general o

específica de la administración.
2) Dichas transacciones se registren adecuadamente para permitir la preparación de estados
financieros.

23 www.monografias.com
26
 3) El acceso a los bienes y/o disposiciones solo es permitido previa autorización de la
administración.
4) Los asientos contables se hacen para controlar la obligación de responder por los recursos,
y su registro se compara periódicamente con los recursos físicos; por ejemplo el inventario
de mercancía.

El control interno es responsabilidad principal de la gerencia o máxima autoridad de la empresa; y

lo relativo al control interno financiero esta responsabilidad recae sobre el funcionario encargado
de la dirección financiera ante la máxima autoridad, quien debe velar por que sea congruente.

2.4.6.2. ASPECTOS IMPORTANTES PARA ASEGURAR UN ACERTADO

CONTROL INTERNO:

Segregación de funciones: las funciones incompatibles para ejercer el control interno son aquellas
que ponen en cualquier persona en situación que pueda cometer y también ocultar, errores o
irregularidades en el curso normal de sus obligaciones. Por ejemplo; la misma persona que registra
las erogaciones podría emitir o alterar el registro de un cheque, ya sea con o sin intención. Si la
misma persona concilia la cuenta bancaria, la omisión de registro de cheques puede ocultarse por
medio de una conciliación incorrecta.

Ejecución de transacciones: se debe obtener seguridad razonable de que las transacciones han
sido ejecutadas y autorizadas por personas que actúan dentro del límite de su responsabilidad; por
ejemplo, los reportes de recepción y las facturas de los proveedores pueden ser comparadas con las
órdenes de compra al aprobar la documentación relativa a los pagos; más aún, los cheques pagados
pueden compararse con los documentos aprobados, ya sea individual o colectivamente.

Registro de las transacciones: el objetivo de los controles con respecto al registro, requiere que
estas se registren en las cantidades y en los periodos contables en los cuales hayan sido ejecutadas
y que se clasifiquen en las cuentas apropiadas. Para efectos de la definición de control interno
contable, el objetivo es permitir la preparación de estados financieros de conformidad con
principios de contabilidad generalmente aceptados. Ejemplo: la comparación de los cheques
devueltos por el banco, con las erogaciones registradas, pueden revelar cualquier cheque pagado
no registrado; asimismo el examen de los documentos que soportan las erogaciones registradas
pueden revelar la responsabilidad de registro de los activos. La seguridad de que el cobro de las

27
cuentas por cobrar haya sido registrado, descansa en los controles que se ejerzan sobre los registros
de cuentas por cobrar, ya que estos muestran la totalidad de tales cobros.

Comparación de registros con los activos: al comparar las cantidades registradas con los activos
respectivos es el determinar si el activo real coincide con lo registrado; ejemplo, incluyen arqueos
de efectivo y valores, conciliaciones bancarias e inventarios físicos.

2.4.7. CONTROL INTERNO ADMINISTRATIVO.

Comprende el plan de la organización y los procedimientos y registros que conciernen a los

procesos de decisión que llevan a la autorización de las transacciones y actividades por parte de la
gerencia, de manera que fomenta la eficiencia de las operaciones, la observancia de la política
prescrita y el logro de metas y objetivos programados.

La protección de los recursos y la revelación de errores o desviaciones de los mismos es

responsabilidad primordial de los miembros de la alta gerencia. Por eso es necesario mantener un
acertado control interno administrativo; este existe cuando la administración puede confiar en una
auto verificación de las operaciones y actividades sin tener que realizar inspecciones o controles
externos a las operaciones normales.

Para que una entidad pueda funcionar, además de dotarla de los recursos necesarios o
indispensables (humanos, materiales y financieros), debe poseer organización administrativa
compatible con su finalidad o razón de ser. Debe cumplir con el proceso administrativo de:
planeamiento, organización, dirección y control.

2.4.7.1. CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS DE CONTROL INTERNO

ADMINISTRATIVO.

1. De organización: control alcanzado por el modo en que la empresa asigna

responsabilidades y delega autoridad, considera dos técnicas principales de control
administrativo: estructura organizativa y delegación de autoridad. Debe orientar sobre
temas como las relaciones jerárquicas, las responsabilidades asignadas a cada función y los
limites de autoridad y la responsabilidad de los individuos claves en cada función.

28
 2. De operación: control alcanzado mediante la observación de políticas y procedimientos
dentro de la organización. Los controles de operaciones son los métodos mediante los
cuales una organización planifica, ejecuta y controla la marcha de sus actividades.24

2.4.8. OBJETIVOS DEL CONTROL INTERNO.

Los objetivos del control interno se deben relacionar con cada una de las etapas por las que discurre
una transacción.

Las etapas más importantes relativas a una transacción comprenden:

 Su autorización
 Ejecución
 Registro
 Custodia y salvaguarda de los activos que, en su caso, resulten de dicha transacción, con el
fin de que las mismas hayan sido ejecutadas y que se encuentren clasificadas en las cuentas
apropiadas.

Un sistema de control interno debe por tanto comprender el conjunto de técnicas necesarias para
lograr determinados objetivos de control interno.

 Salvaguarda de los activos

 Fiabilidad de la información

Se han identificado los siguientes objetivos de control genérico aplicables a la totalidad de las
empresas, diferenciándolos en dos grandes grupos.

I. Objetivos Generales:

 Autorización
 Clasificación
 Verificación y evaluación
 Protección física de los activos
II. Objetivos Operativos:

24
www.actualicese.com/actualidad/2015/06/11control-interno-tipos-de-control-y-sus-elementos-basicos.

29
  Reconocimiento del hecho económico
 Aceptación de las transacciones
 Integridad del procesamiento
 Integridad de los informes
 Integridad de la base de datos
 Integridad de los enlaces

I. OBJETIVOS GENERALES.

Autorizaciones Apropiadas

Adecuada definición y comunicación de las responsabilidades. Todas las autorizaciones

concedidas deben estar de acuerdo con los criterios establecidos por la Dirección.

Clasificación contable apropiada

Las transacciones deben clasificarse de forma que permita la preparación de cuentas anuales de
conformidad con principios y criterios contables generalmente aceptados y con los planes de
gerencias.

Verificación y evaluación

El contenido de los informes de las bases de datos debe ser verificado y evaluado periódicamente,
ya que es la salida del sistema y debe representar con exactitud el fundamento de la actividad
económica.

Es necesario adoptar técnicas para verificar y evaluar los resultados que se obtienen una vez
procesadas todas las transacciones, dado que es impracticable desarrollar un sistema que procese e
informe todas las transacciones con exactitud completa y absoluta.

La verificación y la evaluación están orientadas a la detección de errores al contrastar la

información elaborada con la realidad.

30
Salvaguarda física

El acceso a los activos de la entidad debe permitirse únicamente de acuerdo con los criterios de la
gerencia. Debe establecerse una asignación clara de las autorizaciones de acceso y de las
responsabilidades de custodia.

Como activos deben considerarse tanto los bienes físicos (efectivo, valores, existencias,
propiedades) como los sistemas informáticos, los registros y documentos y los programas y la
documentación de los sistemas.

II. OBJETIVOS OPERATIVOS DEL CONTROL INTERNO.

Trata del proceso que sufren las transacciones en el sistema de la empresa, ya que este debe
realizarse de forma fidedigna desde el inicio hasta el final, es decir, hasta la emisión de la
información. Aspectos a considerar:

Reconocimiento de los hechos económicos

Los hechos económicos que afectan a la empresa deben ser sometidos para su aceptación en el
momento que suceden. Se requiere una comunicación rápida si el hecho ha de convertirse en una
transacción y ha de procesarse durante el periodo contable en que ocurrió.

Aceptación de las transacciones

Los hechos económicos autorizados, y solo estos, deben convertirse en transacciones con exactitud
y aceptarse para su proceso en tiempo oportuno. La falta de cumplimiento de este objetivo podría
llevar a realizar transacciones no autorizadas o, por el contrario, a no procesar transacciones
autorizadas.

Integridad del procesamiento

Todas las transacciones aceptadas deben procesarse con exactitud, de acuerdo con las políticas de
la gerencia, y en tiempo oportuno.

Integridad de los informes

31
Los resultados de cada proceso deben informarse con exactitud. La dirección precisa información
fiable para la toma de decisiones.

Integridad de las Bases de Datos

Los elementos de las bases de datos deben reflejar con exactitud los resultados del procesamiento.
La información elaborada y actualizada se archiva en sus correspondientes bases de datos,
existiendo el riesgo de que en tal proceso se produzcan errores que repercutirán en procesos
posteriores.

Integridad de los enlaces

Una operación puede afectar a más de un sistema, por lo que es necesario garantizar la integridad
de los enlaces que se producen entre los mismos.

2.4.9. SISTEMA DE CONTROL INTERNO.

Comprende los instrumentos de control previo y posterior incorporados en el plan de organización

y en los reglamentos y manuales de procedimientos de cada entidad, y la auditoría interna.

Los objetivos generales del Sistema de Control Interno son: promover el acatamiento de las normas
legales; proteger sus recursos contra irregularidades, fraudes y errores; asegurar la obtención de
información operativa y financiera útil, confiable y oportuna; promover la eficiencia de sus
operaciones y actividades; y lograr el cumplimiento de sus planes, programas y presupuestos en
concordancia con las políticas prescritas y con los objetivos y metas propuestas.

Comprende los instrumentos de:

 Control Interno Previo, aplicado por todas las unidades de la entidad antes de la ejecución
de sus operaciones o de que sus actos causen efecto.
 Control Interno Posterior, practicado por los responsables superiores, respecto de los
resultados alcanzados por las operaciones bajo su directa competencia; y por la Unidad de
Auditoría Interna.25

25
Contraloría General del Estado ( www.contraloria.gob.bo.)
32
2.4.10. SISTEMA DE CONTROL EXTERNO POSTERIOR.

El sistema de control externo posterior se aplica por medio de la auditoría externa de las
operaciones ya ejecutadas.

El Control Externo Posterior es independiente, competente e imparcial y en cualquier momento

puede examinar las operaciones o actividades ya realizadas por las entidades públicas. Los
objetivos generales del Control Externo Posterior son: Aumentar la eficacia de los Sistemas de
Administración y Control Interno, mejorar la pertinencia, oportunidad, confiabilidad y
razonabilidad del Sistema de Información Gerencial (registros contables, operativos y estados
financieros) contribuir al incremento del grado de eficiencia y economía de las operaciones e
informar a las autoridades competentes, cuando fuere el caso, sobre los resultados de las auditorías
realizadas.

El Sistema de Control Gubernamental Externo Posterior, respecto a las entidades públicas tiene
por objetivos generales aumentar la eficacia de los sistemas de administración y control interno;
mejorar la pertinencia, oportunidad, confiabilidad y razonabilidad del sistema de información
gerencial, incluyendo los registros contables u operativos y los estados financieros; contribuir al
incremento del grado de economía y eficiencia de las operaciones; e informar a las autoridades
competentes, cuando fuere el caso, sobre los resultados de las auditorías realizadas, a fin de facilitar
el cumplimiento de las acciones administrativas o judiciales que sean pertinentes.

El Sistema de Control Gubernamental Externo Posterior comprende los siguientes instrumentos: el

análisis de sistemas operativos, de administración, información y de las técnicas y procedimientos
de control interno incorporados en ellos; la evaluación del trabajo de la unidad de auditoría interna;
la auditoría externa de registros contables y operativos o de estados financieros; la evaluación de
inversiones y contratos o de los resultados de economía y eficiencia de las operaciones; el análisis
legal de los resultados presentados en los informes de auditoría interna y externa. Los anteriores
instrumentos son aplicados por la Contraloría General del Estado, por las unidades de auditoría
interna de las entidades que ejercen tuición y, excepto al análisis legal, por los profesionales o

33
firmas de auditoría o consultoría especializada contratadas por la Contraloría General del Estado o
las entidades públicas en apoyo a las atribuciones de control externo posterior.26

2.4.10.1. ENFOQUE CONTEMPORANEO DEL CONTROL INTERNO.

El control interno es un proceso, ejecutado por la Junta Directiva o Consejo de Administración de

la entidad, por su grupo directivo (gerencial) y por el resto del personal, diseñado específicamente
para proporcionarles seguridad razonable de conseguir en la empresa las tres siguientes categorías
de objetivos:

 Efectividad y eficiencia de las operaciones.

 Suficiencia y confiabilidad de la información financiera.
 Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

Esta definición enfatiza ciertos conceptos o características fundamentales sobre en control interno
que son:

 Es un proceso que parte de los demás sistemas y procesos de la empresa incorporando en

la función de la administración y dirección, no adyacente a estos.
 Orientado a objetivos es un medio, no un fin en sí mismo.
 Es concebido y ejecutado por personas de todos los niveles de la organización a través de
sus acciones y palabras.
 Proporciona seguridad razonable, más que absoluta, de que se lograran sus objetivos.

2.4.11. COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO.

El control interno consta de cinco componentes interrelacionados, que se derivan de la forma como
la administración maneja el ente, y están integrados a los procesos administrativos, los cuales se
clasifican como:

a) Ambiente de Control
b) Evaluación de Riesgos
c) Actividades de Control

26
Decreto Supremo Nª23215 del 22 de julio de 1992; Reglamento para el Ejercicio de las Atribuciones de la
Contraloría General del Estado. Artículo 14-15
34
 d) Información y Comunicación
e) Supervisión y Seguimiento

El control interno, consiste en un proceso multidireccional repetitivo y permanente, en el cual más

de un componente influye en los otros y conforman un sistema integrado que reaccionan
dinámicamente a las condiciones cambiantes.

GRÁFICO Nº2: COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO

SUPERVISIÒN
CO
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN

ACTIVIDADES DE
CONTROL

EVALUACIÓN DE RIESGOS

AMBIENTE DE CONTROL

Fuente: www.monografías.com

Los sistemas de control interno operan con distintos niveles de efectividad; puede ser juzgado
efectivo en cada uno de los tres grupos, respectivamente, si el consejo de la administración o junta
y la gerencia tienen una razonable seguridad de que:

a) Entienden el grado en que se alcanzan los objetivos de las operaciones de las entidades.
b) Los informes financieros sean preparados en forma confiable.
c) Se observen las leyes y los reglamentos aplicables.

a) AMBIENTE DE CONTROL.

Consiste en el establecimiento de un entorno que se estimule e influencie la actividad del personal

con respecto al control de las actividades.

35
Es la base de los demás componentes de control a proveer disciplina y estructura para el control e
incidir en la manera como:

a) Se estructuran las actividades del negocio.

b) Se asigna autoridad y responsabilidad.
c) Se organiza y desarrolla la gente.
d) Se comparten y comunican los valores y creencias.
e) La personal toma conciencia de la importancia del control.

Factores del ambiente de control:

a) La integridad y los valores éticos

b) El compromiso a ser competente.
c) Las actividades de la junta directiva y el comité de auditoría.
d) La mentalidad y estilo de operación de la gerencia.
e) La estructura de la organización.
f) La asignación de autoridad y responsabilidad.
g) Las políticas y prácticas de recursos humanos.

El ambiente de control tiene gran influencia en la forma como se desarrollan las operaciones, se
establecen los objetivos y se minimizan los riesgos. Tiene que ver igualmente en el comportamiento
de los sistemas de información y con la supervisión en general.

b) EVALUACIÓN DE RIESGOS.

Es la identificación y análisis de riesgos relevantes para el logro de objetivos y la base para

determinar la forma en que tales riesgos deben ser mejorados. Asimismo, se refiere a los
mecanismos necesarios para identificar y manejar riesgos específicos asociados con los cambios,
tanto los que influyen en el entorno de la organización como en su interior.

Su importancia es evidente en cualquier organización, ya que representa la orientación básica de

todos los recursos y esfuerzos y proporciona una base sólida para un control interno efectivo. La
fijación de objetivos es el camino adecuado para identificar factores críticos de éxito.

Las categorías de los objetivos son las siguientes:

36
 a) Objetivos de Cumplimiento. Están dirigidos a la adherencia a leyes y reglamentos, así
como también a las políticas emitidas por la administración.
b) Objetivos de Operación. Son aquellos relacionados con la efectividad y eficacia de las
operaciones de la organización.
c) Objetivos de la Información Financiera. Se refieren a la obtención de información
financiera confiable.

El logro de los objetivos antes mencionados está sujeto a los siguientes eventos:

a) Los controles internos efectivos proporcionan una garantía razonable de que los objetivos
de información financiera y de cumplimiento serán logrados, debido a que están dentro del
alcance de la administración.
b) En relación a los objetivos de operación, la situación difiere de la anterior debido a que
existen eventos fuera de control del ente o controles externos. Sin embargo, el propósito de
los controles en esta categoría está dirigido a evaluar la consistencia y se interrelaciona
entre los objetivos y metas en los distintos niveles, la identificación de factores críticos de
éxito y la manera en que se reporta el avance de los resultados y se implementan las acciones
indispensables para corregir desviaciones.
Los riesgos de actividades también pueden estar identificados, ayudando con ello a
administrar los riesgos en las áreas o funciones más importantes; las causas en este nivel
pertenecen a un rango amplio que van desde lo obvio hasta lo complejo y con distintos
grados de significación, deben incluir entre otros aspectos los siguientes:

 La estimación de la importancia del riesgo y sus efectos.

 La evaluación de la probabilidad de ocurrencia.
 El establecimiento de acciones y controles necesarios.
 La evaluación periódica del proceso anterior.

c) ACTIVIDADES DE CONTROL.

Son aquellas que realizan la gerencia y demás personal de la organización para cumplir diariamente
con las actividades asignadas. Estas actividades están expresadas en las políticas, sistemas y
procedimientos.

37
Las actividades de control tienen distintas características. Pueden ser manuales o computarizadas,
administrativas u operacionales, generales o específicas, preventivas o detectivas. Sin embargo, lo
trascendente es que, sin importar su categoría o tipo, todas ellas están apuntando hacia los riesgos
(reales o potenciales) en beneficio de la organización, su misión y objetivos, así como la protección
de los recursos propios o de terceros en su poder.

d) INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.

Están diseminados en todo el ente y todos ellos atienden a uno o más objetivos. De manera amplia,
se considera que existen controles generales y controles de aplicación sobre los sistemas de
información.

1. Controles Generales: Tienen como propósito asegurar una operación y continuidad

adecuada, e incluyen al control sobre el centro de procesamiento de datos y su seguridad
física, contratación y mantenimiento del hardware y software, así como la operación
propiamente dicha. También se relacionan con las funciones de desarrollo y mantenimiento
de sistemas, soporte técnico y administración de base de datos.
2. Controles de Aplicación: Están dirigidos hacia el interior de cada sistema y funcionan para
lograr el procesamiento, integridad y confiabilidad, mediante la autorización y validación
correspondiente. Desde luego estos controles cubren las aplicaciones destinadas a las
interfaces con otros sistemas de los que se reciben o entregan información.
Los sistemas de información y tecnología son y serán sin duda un medio para incrementar
la productividad y competitividad. Ciertos hallazgos sugieren que la integración de la
estrategia, la estructura organizacional y la tecnología de información es un concepto clave
para el nuevo siglo.

e) SUPERVISIÓN Y SEGUIMIENTO.

En general, los sistemas de control están diseñados para operar en determinadas circunstancias.
Claro está que por ello se tomaron en consideración los objetivos, riesgos y las limitaciones
inherentes al control; sin embargo, las condiciones evolucionan, debido tanto a factores externos
como internos, provocando con ello que los controles pierden su eficiencia.

38
Como resultado de todo ello, la gerencia debe llevar a cabo la revisión y evaluación sistemática de
los componentes y elementos que forman parte de los sistemas de control. Lo anterior no significa
que tenga que revisarse todos los componentes y elementos como tampoco que deba hacerse al
mismo tiempo.

La evaluación debe conducir a la identificación de los controles débiles, insuficientes o

innecesarios, para promover con el apoyo de la gerencia su implantación. Esta evaluación puede
llevarse a cabo de tres formas: durante la realización de las actividades diarias en los distintos
niveles de la organización; de manera separada por personal que no es el responsable directo de la
ejecución de las actividades (incluidas las de control) y mediante la combinación de las dos formas
anteriores. Para un adecuado seguimiento (monitoreo) se deben tener en cuenta las siguientes
reglas:

a) El personal debe obtener evidencia de que el control interno está funcionando.

b) Si las comunicaciones externas corroboran la información generada internamente.
c) Se deben efectuar comparaciones periódicas de las cantidades registradas en el sistema de
información contable con el físico de los activos.
d) Revisar si se han implementado controles recomendados por los auditores internos y
externos; o por el contrario no se ha hecho nada o poco.
e) Sin son adecuadas, efectivas y confiables las actividades del departamento de la auditoría
interna.

Dependiendo de la importancia de las debilidades identificadas, la magnitud del riesgo existente y

la probabilidad de ocurrencia, se determinara el nivel administrativo al cual deban comunicarse las
deficiencias.27

2.5. RIESGO.

Riesgo es una posibilidad de que algo desagradable acontezca. Se asocia generalmente a una
decisión que conlleva a una exposición o a un tipo de peligro.

Riesgo es sinónimo de peligro, azar, fortuna, eventualidad y antónimo de seguridad, confianza.

40. www.gestiopolis.com/control-interno-5-componentes-segun-coso/

39
2.5.1. RIESGOS DE AUDITORÍA.

2.5.1.1. DEFINICIÓN DE RIESGO DE AUDITORÍA.

El riesgo de auditoría, es la posibilidad de que el auditor pueda dar una opinión sin
recomendaciones, debido a los sistemas de información del ente auditado por contener errores y
desviaciones de importancia relativa. Al respecto, el riesgo de auditoría se da por el efecto
combinado del riesgo inherente, ocasionado por el tipo de rubro o ente aplicados por el auditor, no
detecten errores y desviaciones que hayan escapado al control interno.

2.5.2. TIPOS DE RIESGOS.

El riesgo en la auditoria, significa el riesgo de que el auditor de una opinión de auditoría

inapropiada cuando la información financiera, administrativa, operacional o de gestión está
elaborada en forma errónea de una manera importante. El riesgo en auditoría tiene tres
componentes:

RIESGOS DE
AUDITORÍA

RIESGO INHERENTE RIESGO DE CONTROL RIESGO DE DETECCIÓN

RESPONSABILIDAD RIESGO DEL AUDITOR

DE LA EMPRESA

2.5.3. RIESGO INHERENTE.

Es la que esta susceptible del saldo de una cuenta o clase de transacciones a una representación
errónea que pudiera ser de importancia relativa, individualmente o cuando se agrega con
manifestaciones erróneas en otras cuentas, asumiendo que no hubo controles internos relacionados.

40
2.5.3.1. EVALUACIÓN DEL RIESGO INHERENTE.

El auditor usara su juicio profesional para evaluar numerosos factores para evaluar el riesgo
inherente:

A nivel de los estados financieros:

 La integridad de la administración.
 La experiencia y conocimiento de la administración y cambios durante el periodo.
 Naturaleza del negocio.
 Factores que afectan la industria en la que opera la entidad.

A nivel de los saldos de cuentas y transacciones:

 Cuentas de los Estados Financieros probable de ser susceptibles a representaciones

erróneas.
 La complejidad de las transacciones.
 Susceptibilidad de los activos perdida o malversación.
 La terminación de transacciones inusuales y complejas.

2.5.4. RIESGO DE CONTROL.

Es el riesgo de una representación errónea que pudiera ocurrir en el saldo de una cuenta o clase de
transacciones y que pudiera ser de importancia relativa, no sea prevenida o detectada y corregida
con oportunidad por los sistemas de contabilidad y de control interno.

Es la contingencia de que el control interno establecido, por la organización falle en prevenir o

detectar errores monetarios.

2.5.4.1. EVALUACIÓN DEL RIESGO DE CONTROL.

El auditor deberá conocer los controles básicos que tiene establecido la organización, para impedir
que ocurran errores monetarios de magnitud que distorsione la situación financiera.

Estos controles básicos están diseñados para asegurar:

41
 a) La existencia de las transacciones.
b) El registro de la totalidad de las transacciones.
c) Exactitud, confiabilidad y razonabilidad de la información financiera.

Responsabilidad del auditor ante el riesgo de control:

a) Entender cabalmente como debe realizar las pruebas de control.

b) Conocer cuál es el propósito que debe cumplir cada control dentro de la empresa auditada.
c) Familiarizarse con los resultados.
d) Investigar el nivel de confianza que se está depositando en los controles.

2.5.5. RIESGO DE DETECCIÓN.

Es la posibilidad de que los procedimientos de auditoría seleccionados no detecten los errores, o

irregularidades existentes en el objeto auditado situaciones que tampoco fueron detectadas o
neutralizadas por el sistema de control interno de la organización.

Esto puede originarse en el alcance de las pruebas, la oportunidad en que fueron efectuadas y la
calidad con que fueron aplicadas.

Factores que determinan el Riesgo de Detección:

a) La ineficiencia de un procedimiento de auditoría aplicada.

b) La mala aplicación de procedimientos de auditoría.
c) Existencia de muestras no representativas.
d) Problemas de definición de alcance y diseño de un procedimiento.

Responsabilidad del auditor ante el riesgo de detección:

a) Ejecutar todas las etapas de las pruebas que han sido planificadas.
b) Estar alerta a los errores cometidos por representantes de su cliente en las diferentes áreas
auditadas.
c) Cumplir con los procedimientos de auditoría establecidos, que puedan determinar los
diferentes errores y posibles síntomas de fraude.28

28
www.shideshare.nen.es-control-interno.com
42
2.6. ETAPAS DE LA AUDITORÍA.

Los pasos que aplica llevar a cabo una auditoria pueden variar de acuerdo a las circunstancias, pero
usualmente se identifican esencialmente tres etapas:

 Planificación

 Ejecución

 Comunicación de resultados

ETAPA OBJETIVO RESULTADO

PLANIFICACIÓNPredeterminar procedimientos
minimizando riesgos para el
cumplimiento de objetivos.
EJECUCIÓN Obtener elementos de juicio, a
través de la aplicación de
procedimientos planificados.
COMUNICACIÓN Emitir un juicio profesional
basado en las evidencias de
auditoría obtenidas en la etapa de
ejecución.
2.6.1. PLANIFICACIÓN.
Memorándum de
Planificación y Programas de
trabajo de Auditoría
Evidencias documentales en
Papeles de Trabajo para
formarnos una opinión.
Informe o dictamen
favorable, con salvedades,
desfavorable o abstención de
opinión.

Se tiene como etapa inicial la Planeación, la cual consiste en la formulación del estado futuro
deseado para una organización y en base a este plantear cursos alternativos de acción, evaluarlos y
así definir los mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los objetivos propuestos, además de
la determinación de la asignación de los recursos humanos y físicos necesarios para una eficiente
utilización.

La planeación adecuada del trabajo de auditoría ayuda a asegurar que se presta atención adecuada
a áreas importantes de la auditoría, que los problemas potenciales son identificados y que el trabajo
es completado en forma expedita. La planeación también ayuda para la apropiada asignación de
trabajo a los auxiliares y para la coordinación del trabajo hecho por otros auditores y expertos.
(NIA, 1998)

43
La primera fase del trabajo de Auditoría es también la Planeación y tiene la misma connotación de
la etapa del proceso administrativo descrita, pero aplicada específicamente al examen a realizar.
La planeación de la auditoría al igual que la planeación en el proceso administrativo, está
conformada por objetivos, procedimientos, programas y presupuestos.

Los objetivos son los propósitos establecidos con antelación que marcan la directriz que debe seguir
el auditor al realizar el examen y que definen prácticamente las actividades que realizara el mismo
para cumplir con ellos.

Los programas son los planes específicos que sustentados en los objetivos y los procedimientos
determinan el desarrollo de las actividades teniendo en cuenta los recursos humanos y de tiempo.

Los presupuestos se refieren a la presentación de los programas de auditoría valorados en unidades

financieras, para determinar sus costos y de esa manera planear los ingresos que deben estimarse.

2.6.1.1. IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN.

De la adecuada Planeación y Supervisión, el auditor podrá obtener los resultados satisfactorios que
le sirvan de base para sustentar su opinión manifestada en su dictamen. Por esto una de las Normas
de Auditoria, le obliga a que su trabajo deba ser técnicamente planeado y ejercerse una supervisión
apropiada sobre los asistentes si estos participan en el examen, como una garantía de calidad hacia
los usuarios. La Planeación de la Auditoría permite establecer la extensión y el alcance de las
pruebas a utilizar y la supervisión sobre el recurso humano que le colaborará durante el desarrollo
del trabajo, además le permitirá:

 Conocer el manejo de la institución sujeta a examen y destacar los problemas que la

aquejan.
 Conocer sus instalaciones físicas.
 Adquirir conocimientos del sistema de contabilidad del cliente, de las políticas y los
procedimientos de control interno.
 Establecer el estado de confianza que se espera tener en el control interno.
 Determinar y programar la naturaleza, la oportunidad de los procedimientos de Auditoría
que se llevaran a cabo.
 Coordinar el trabajo que habrá de efectuarse.

44
2.6.1.2. MEMORANDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA (MPA).

El memorando de planeación de auditoría es un documento formal en el cual se resume los

principales resultados obtenidos en la fase de la planeación y la estrategia tentativa de la auditoría.

Este documento debe ser aprobado por la dirección de Auditoría respectiva. Toda la información
y las decisiones contenidas en el memorándum de planeación deben estar respaldadas en
documentación ordenada archivada en papeles de trabajo.

El memorando de la Planeación contendrá por los menos la siguiente información:

1. Antecedentes de la entidad
2. Objetivos, finalidad o propósito de la entidad
3. Presupuesto para el periodo objeto de la auditoría
4. Componentes del Control Interno
5. Leyes, Reglamentos y otras normas aplicables
6. Personal clave la auditoría
7. Objetivos de la Auditoría
8. Seguimiento a las recomendaciones en proceso de la Auditoría anterior
9. Estimación del riesgo de Auditoria
10. Determinación de la Materialidad
11. Determinación de los componentes o ciclos importantes
12. Determinación de Áreas Criticas
13. Enfoque de la Auditoría
14. Enfoque del muestreo o tamaño de la muestra

2.6.1.3. ELABORACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE AUDITORÍA.

El programa de auditoría es un enunciado, lógicamente ordenado y clasificado, de los

procedimientos de auditoría que han de emplearse, la extensión que les ha de dar y la oportunidad
en que se han de aplicar. Dado que los programas de auditoría se preparan anticipadamente en la
etapa de planeación, estos pueden ser modificados en la medida en que se ejecute al trabajo,
teniendo en cuenta los hechos concretos que se vayan observando.

El programa de auditoría:
45
Según la Norma Internacional de Auditoria 1998: El auditor deberá desarrollar y documentar un
programa de auditoría que exponga la naturaleza, oportunidad y alcance de los procedimientos de
auditoría planeados que se requieren para implementar el plan de auditoría global. El programa de
auditoría sirve como un conjunto de instrucciones a los auxiliares involucrados en la auditoría y
como medio para el control y registro de la ejecución apropiada del trabajo. El programa de
auditoría puede también contener los objetivos de la auditoría para cada área y un presupuesto de
tiempos en el que son presupuestadas las horas para las diversas áreas o procedimientos de
auditoría.

El programa de auditoría contiene prácticamente la misma información que el plan de trabajo, pero
difiere de este en que se le han adicionado columnas para el tiempo estimado, el tiempo real, la
referencia al papel de trabajo donde quedó plasmada la ejecución del programa, la rúbrica de quien
realizo cada paso y la fecha del mismo.

Generalmente el programa de auditoría comprenderá una sección por cada área de los estados
financieros que se examinan. Cada sección del programa de auditoría debe comprender:

 Una introducción que describa la naturaleza de las cuentas examinadas y resuma los
procedimientos de contabilidad de la compañía
 Una descripción de los objetivos de auditoría que se persiguen en la revisión de la sección.
 Una relación de los pasos de auditoría que se consideran necesarios para alcanzar los
objetivos señalados anteriormente.
 Esta sección debe contener columnas para indicar la persona que efectúa el trabajo, el
tiempo empleado y referencias cruzadas a las planillas o cedulas donde se realiza el
trabajo29.

2.6.1.4. ENFOQUE DE AUDITORÍA.

29
www.preparatorioauditoria.wikispaces.com

46
La NIA 315 establece que el objetivo de la auditoría es identificar y valorar los riegos de
incorrección material, debida a fraude o error, tanto en los estados financieros como en las
afirmaciones, mediante el conocimiento de la entidad y de su entorno, incluido su control interno,
con la finalidad de proporcionar una base para el diseño y la implementación de respuestas a los
riesgos valorados de incorrección material.

De acuerdo con este enfoque, el objetivo del auditor es obtener una seguridad razonable de que las
cuentas anuales en su conjunto están libres de incorrecciones materiales, debidas a fraude o error.
Una seguridad razonable es un grado alto de seguridad y se alcanza cuando el auditor ha obtenido
evidencia de auditoría suficiente y adecuada para reducir el riesgo de auditoría (es decir, el riesgo
de expresar una opinión inadecuada cuando las cuentas anuales contengan incorrecciones
materiales) a un nivel aceptablemente bajo. No obstante una seguridad razonable, no significa un
grado absoluto de seguridad, debido a que existen limitaciones inherentes a la auditoría que hacen
que la mayor parte de la evidencia de auditoría a partir de la cual el auditor alcanza sus conclusiones
y en la que se basa su opinión sea más conveniente que concluyente.30

Así, este enfoque implica, básicamente, tres pasos:

1. Identificar y valorar el riesgo de incorrecciones materiales en las cuentas anuales.

2. Diseñar y ejecutar los procedimientos de auditoría precisos en respuesta a los riesgos
valorados y reducir el riesgo de auditoría a un nivel aceptablemente bajo.
3. Emitir un informe escrito basado en la evidencia de auditoría obtenida y en las conclusiones
de auditoría a las que se ha llegado.

2.6.2. EJECUCIÓN DE AUDITORÍA.

El objetivo de esta fase está orientado a la obtención de evidencias y a la formulación de

observaciones con sus respectivas recomendaciones soluciones y alternativas sobre las áreas y los
procesos auditados, aprobados en el plan de auditoría y bajo la metodología del programa
operativo.

30
Norma Internacional de Auditoría 200 Parágrafo. 5
47
2.6.2.1. OBJETIVOS.

Consiste en la obtención de evidencia suficiente pertinente y competente, bajo los procedimientos

y practicas definidos en el programa de auditoría aprobado.

En la evaluación, el equipo de auditoría deberá tener particularmente en cuenta que:

 El criterio según el cual se evalúa la gestión del Auditado y su sistema de control interno
debe partir de la hipótesis del optimo desempeño esperado en las organizaciones, y de los
atributos funcionales que debe tener ese desempeño, esto es, de los términos de
cumplimiento normativo, eficacia, eficiencia, económica e impacto dentro de los cuales
deben desenvolverse la gestión (el denominado “debe ser”).
 La naturaleza, características, y situación particular de la organización auditada (estructura
organizativa, grado de sistematización, complejidad funcional y cultural) pueden influir en
su grado de desempeño.

2.6.2.2. ACTIVIDADES.

Para evaluar la efectividad del sistema de control interno y examinar los resultados de gestión-
especialmente en áreas y procesos críticos, se debe recopilar evidencia suficiente, convincente y
pertinente, debidamente documentada, que permita:

 Emitir una opinión sobre la eficacia, eficiencia y efectividad del sistema de control
interno en operación.
 Medir el desempeño del área o proceso objeto análisis.
 Detectar los desvíos de acuerdo a los parámetros y criterios establecidos en la Fase
anterior,
 Determinar los efectos e impactos que estas producen en los resultados de la gestión
evaluada
 Identificar posibles relaciones causa-efecto.

El auditor, en sus papeles de trabajo, debe registrar los resultados del análisis de la gestión de las
áreas y procesos críticos auditados y de la evaluación del sistema de control interno.31

31 Manual de Procedimientos de Auditoría Interna. Auditoría General Universidad Buenos Aires, pp. 90-93
48
2.6.2.3. PROCEDIMIENTOS, TÉCNICAS Y PRÁCTICAS.

Las técnicas de auditoría, son procedimientos especiales utilizados por el auditor para obtener las
evidencias necesarias y suficientes, a fin de formarse un juicio profesional y objetivo sobre la
materia examinada.

Obtener información exacta y rápida es quizás la parte más importante de auditoría. Conseguir
evidencias suficientes y apropiadas es crucial en la fase de ejecución y determinante en la
credibilidad de los informes de auditoría.

Es responsabilidad del auditor calificar los objetivos, el criterio y la auditabilidad de las áreas
críticas al preparar la fase de planeamiento.

Una estrategia de la fase de ejecución bien definida será mucho más eficaz y pertinente que una
que no haya planificado la recolección de los datos y su técnica de análisis.

2.6.3. PRUEBAS DE AUDITORÍA.

Las pruebas que contribuyen a contar con la suficiente evidencia de auditoría, son dos: pruebas de
control y pruebas sustantivas.

2.6.3.1. PRUEBAS DE CONTROL.

Las pruebas de control, están orientadas a proporcionar la evidencia necesaria sobre la existencia
adecuada de los controles, se dividen en pruebas de cumplimiento y pruebas de observación, las
primeras que permiten verificar el funcionamiento de los controles tal como se encuentran
prescritos, aseguran o confirman la comprensión sobre los controles de la entidad y las segundas,
posibilitan verificar los controles en aquellos procedimientos que carecen de evidencia documental.

Los procedimientos que pueden utilizarse para la aplicación de esta clase de pruebas son:
indagaciones y opiniones de los funcionarios de la entidad, procedimientos de diagnóstico,
observaciones, actualización de los sistemas y estudio, así como el seguimiento de documentos
relacionados con el flujo de las transacciones en un sistema determinado.

49
2.6.3.2. PRUEBAS SUSTANTIVAS.

Las pruebas sustantivas proporcionan evidencia directa sobre la validez de las transacciones y los
saldos manifestados en los estados financieros e incluyen indagaciones y opiniones de funcionarios
de la entidad, procedimientos analíticos, inspección de documentos de respaldo y de registros
contables, observación física y confirmaciones de saldos.32

2.6.4. PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA.

El auditor obtiene evidencia aplicando procedimientos de auditoría, sobre la base de la información

obtenida en la fase de Planificación. El auditor determinara la naturaleza, oportunidad y alcance de
los procedimientos aplicar para que los mismos sean efectivos y optimizar la cantidad y la calidad
de evidencia obtenida.

2.6.4.1. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA.

2.6.4.1.1. PROCEDIMIENTOS DE CUMPLIMIENTO

Proporcionan evidencia de que los controles claves existen y que son aplicados en forma efectiva.
Entre los procedimientos que pueden utilizarse para obtener evidencia se encuentran los siguientes:

a) Inspección de documentación del sistema de control-planeamiento estratégico y táctico,

organigramas, manuales de misiones y funciones, manuales de procedimientos, manuales
de confección de formularios, matrices de autorización, planes de carrera, sistemas de
evaluación del personal, plan de capacitación, códigos de ética, etc.
b) Pruebas de reconstrucción de transacciones
c) Observación de determinados controles
d) Técnicas de datos de prueba (en sistemas computarizados)
e) Pruebas de penetración sobre las bases de datos (en sistemas computarizados)

32 Manual de Auditoría Financiera Gubernamental de la República del Ecuador, pp. 205-206

50
2.6.4.1.2. PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS

Proporcionan evidencia directa sobre la validez de las transacciones y datos que proporciona el
sistema de información- registros contables, estados financieros y presupuestarios.

Entre los procedimientos que pueden utilizarse para obtener evidencia sustantiva se encuentran los
siguientes:

 Indagaciones a funcionarios y personal del ente.

 Aplicación de procedimientos analíticos.
 Verificación de documentos y registros contables y presupuestarios.
 Observación física.
 Obtención de confirmaciones de terceros ajenos al ente.

2.6.5. TÉCNICAS BÁSICAS DE AUDITORÍA.

Las técnicas básicas más utilizadas al realizar pruebas de transacciones y saldos son las siguientes.

Inspección de la documentación del sistema: La revisión de la documentación de los sistemas

del ente incluye el examen de manuales de operación, curso gramas y descripciones de tareas.
Generalmente estos elementos describen los sistemas establecidos por la gerencia, pero no
proporcionan evidencia de que los controles sean realmente aplicados en forma uniforme.

Pruebas de reconstrucción: Implica la observación y seguimiento de unas pocas transacciones,

confirmando con los empleados del ente las funciones de procesamiento realizadas y los controles
aplicados. Este procedimiento ayuda a comprender el flujo de datos dentro de los sistemas, los
métodos que se utilizan para procesar dichos datos y los controles vigentes. Adicionalmente
permite identificar los cambios que se haya producido, o al contrario, validar la permanencia del
sistema sin modificaciones.

Las pruebas de reconstrucción proporcionan moderada satisfacción de auditoría con respecto a la

existencia de los controles y las funciones de procesamiento vigentes.

Observación de determinados controles: Proporcionan evidencia de que los controles existen,

están en vigencia y operan de la forma esperada. Se requiere, a su vez, tener la satisfacción
adicional que los controles han operado en forma continua durante el periodo.
51
Técnicas de datos de prueba: Implica el ingreso de transacciones de prueba “ficticia” en los
sistemas computarizados del ente y la comparación de resultados con los resultados
predeterminados. Son desarrolladas para obtener la evidencia acerca de la operación efectiva de
los controles y funciones de procesamiento.

Indagaciones a funcionarios y personal del ente: Consiste en obtener información importante,

oralmente o por escrito. Se pueden realizar indagaciones para obtener o actualizar conocimientos
o recibir explicaciones de los funcionarios sobre temas contables y de auditoría. Generalmente este
procedimiento requiere algún tipo de corroboración mediante la aplicación de otra técnica.

Procedimientos analíticos: Implican el estudio y la evaluación de la información financiera

utilizando comparaciones con otros datos relevantes. Se utilizan comúnmente para examinar y
comparar información financiera y no financiera relevante del periodo bajo análisis, incluyendo
presupuestos y datos reales. También se realizan comparaciones similares que analizan la relación
de la información seleccionada con ejercicios anteriores. Si las relaciones esperadas se mantienen,
estas proporcionan la evidencia de que la información contable, financiera y presupuestaria
representan los hechos transaccionales subyacentes. Si las relaciones esperadas no se manifiestan,
se deberá realizar una mayor investigación para resolver la discrepancia.

Verificación de los documentos respalda torios y otros registros contables: Consiste en obtener
y examinar la concordancia entre los registros contables y la documentación respaldatoria.
Generalmente se hacen sobre las partidas que componen un determinado saldo en la información
financiera. La evidencia de auditoría que se obtiene es altamente confiable.

Observación física: Consiste en la inspección o recuento de activos tangibles y la comparación de

los resultados con los registros contables y financieros del ente. Proporcionan por lo general, la
evidencia más directa sobre la existencia (veracidad) calidad y condición (valuación) de dichos
activos. La observación generalmente proporciona evidencia altamente confiable referida al
momento en que se lleva a cabo, pero no proporciona evidencia referida a otros momentos.

Confirmaciones externas: Consiste en obtener una manifestación de un hecho o una opinión de

parte de un tercero independiente al ente, pero involucrado con las operaciones del mismo. La
obtención de este tipo de confirmación es una forma muy satisfactoria y eficiente de obtener
evidencia ya que es de esperar que el informante sea imparcial.

52
Comprobaciones matemáticas: Esto puede incluir operaciones con suma (comprobar el total de
una columna vertical de cifras), suma horizontal (comprobar el total de una fila horizontal de cifras)
y prolongar o extender (re calcular mediante multiplicación).33

2.6.6. EVIDENCIA DE AUDITORÍA.

El auditor deberá obtener evidencia que sea competente y suficiente mediante la aplicación de
pruebas de control y procedimientos sustantivos que le permitan fundamentar su opinión sobre el
objeto de auditoría.

La evidencia de auditoría es el elemento de juicio que obtiene el auditor como resultado de las
pruebas para validar la información que surge del sistema de información del auditado. Dichas
afirmaciones pueden categorizarse de la siguiente manera:

1. Existencia: los activos o pasivos presentados en la información financiera existen a una

fecha dada.
2. Ocurrencia: una transacción o evento tuvo lugar, durante el periodo.
3. Integridad: no hay activos, pasivos, transacciones o eventos sin registrar, ni partidas sin
revelar.
4. Derechos y obligaciones: un activo o pasivo pertenece al auditado en fecha dada.
5. Valuación: un activo o pasivo es registrado en libros a un valor apropiado.
6. Medición: una transacción o evento es registrado a su monto apropiado y el ingreso o
gasto se asigna al periodo apropiado.

2.6.6.1. CARACTERÍSTICAS DE LA EVIDENCIA.

Competente: Para se competente, la evidencia debe ser relevante y valida.

33 Manual de Procedimientos de Auditoría Interna. Auditoría General - Universidad Buenos Aires, pp 98-100

53
Para que la evidencia sea relevante, esta debe relacionarse con el objetivo de la auditoría que se
está practicando y debe ayudar al auditor a obtener una conclusión respecto a dichos objetivos.

La validez de la evidencia depende de las circunstancias en las cuales esta se obtiene, de las fuentes
de información y de la confianza que puede depositar el auditor en ella.

 La evidencia de auditoría obtenida de fuentes externas al ente es la más confiable que la

generada internamente;
 La evidencia generada internamente es más confiable cuando los sistemas de control interno
son efectivos;
 La evidencia de auditoría obtenida directamente por el auditor es más confiable que la
informada por el auditado.
 La evidencia de auditoría escrita y documentada es más confiable que la obtenida
oralmente.

Suficiente: Se refiere a la cantidad de evidencia que debe reunir el auditor.

La evidencia es suficiente cuando el riesgo de auditoría queda restringido a un nivel

apropiadamente bajo.

La norma general básica de evidencia en respaldo de los hallazgos de auditoría manifiesta que debe
ser suficiente y competente. Los requisitos de buenos papeles de trabajo requieren que sean claros
y comprensibles, sin explicaciones verbales innecesarias.

El auditor debe obtener evidencia competente y suficiente, mediante la aplicación de pruebas de

control y procedimientos sustantivos que le permitan fundamentar razonablemente los juicios y
conclusiones que formule respecto al objeto de auditoría.

La validez de la evidencia depende de las circunstancias en las cuales esta se obtiene- fuentes de
información- y está relacionada con la confianza que puede depositar el auditor en ella.

El grado de confiabilidad de la evidencia según su fuente de información se detalla en la siguiente

tabla:

FUENTES DE OBTENCIÒN DE EVIDENCIA

54
 MAYOR CONFIABILIDAD MENOR CONFIABILIDAD

Proporcionada por terceros informados Obtenida dentro del ente (revisión de

independientes de la propia organización registros y elementos proporcionados por la
(ejemplo: confirmación de saldos, control organización)
con resúmenes de saldos enviados por
terceros).

Producida por un sistema de información Producida por un sistema de información

con controles efectivos. con controles débiles.

Obtenida directamente por el auditor Obtenida por conocimiento directo (basada

(ejemplo: observación documentos, en el trabajo de otras personas, tales como
inspección física, reconstrucción de papeles de trabajo preparados por el ente,
transacciones etc.) trabajo de auditoría interna, etc)

2.6.7. TIPOS DE EVIDENCIA.

Evidencia física: Esta forma de evidencia es obtenida mediante la visualización de los activos
tangibles (efectivo, stocks, bienes de uso, etc). Esta evidencia no proporciona información sobre la
propiedad o valuación del activo y tampoco permite determinar la calidad y condición del bien. En
resumen, el examen físico o la observación proporcionan evidencia sobre la existencia de ciertos
activos, pero generalmente necesita ser complementado por otro tipo de evidencia para determinar
la propiedad, la valoración apropiada y la condición de estos activos.

Evidencia documental: Es la información obtenida de la revisión de documentos tales como

comprobantes de pago, facturas, contratos, cheques, resoluciones, etc. La confiabilidad del
documento depende de la forma como fue creado y su propia naturaleza. Los auditores deben
considerar si el documento puede ser falsificado fácilmente o creado en su totalidad por un
empleado deshonesto.

55
Según el origen de la evidencia documental, puede considerarse la siguiente clasificación, en
cuanto a su mayor o menor grado de confiabilidad:

a) Creada fuera del ente y transmitida directamente a los auditores: Ej. Respuestas o
circularizaciones o extractos bancarios solicitados al efecto.
b) Creada fuera del ente y en posesión de este. Ej. Facturas de proveedores, documentos por
cobrar, etc.
c) Creada por el ente y en poder de este. Ej. Factura de venta, notas de crédito, órdenes de
compra.
Documentos electrónicos: alguna de la documentación mencionada que no está disponible en
forma impresa, pero si en medios electrónicos. Por ejemplo, un mensaje electrónico puede
reemplazar al tradicional orden de compra. Para determinar el grado de confianza que puede tenerse
en estos documentos electrónicos, los auditores obtendrán conocimientos sobre los controles en el
sistema computarizado.
Evidencia Testimonial: Es la información obtenida de fuentes externas, como proveedores,
bancos, abogados, o especialistas. Las formas más usuales de obtener este tipo de evidencia son
los siguientes:
a) Confirmaciones o Circularizaciones: se utilizan en la auditoría financiera de una
diversidad de cuentas, incluido efectivo, cuentas y documentos por cobrar, cuentas por
pagar, existencia de bienes en poder de terceros, etc. Para asegurar la confiabilidad del
proceso, los auditores deben diseñar cuidadosamente las solicitudes de confirmación para
buscar información apropiada e inducir y facilitar al receptor su respuesta.
b) Informes de especialistas: son requeridos para la realización de labores técnicas cuando
se requiera de especialistas calificados. El auditor debe evaluar el riesgo de la objetividad
del especialista se debilite en caso de estar relacionado con el auditado. En este caso el
auditor debe contratar un especialista independiente.
c) Evidencia Analítica: Se obtiene mediante el cálculo y comparación de ratios,
comparación de cifras- de presupuesto y de ejecución presupuestaria- del ejercicio con las
de ejercicios anteriores; comparación de valores reales con cantidades presupuestarias,
análisis de composición porcentual, etc. El auditor aplica procedimientos analíticos en la
etapa de la planificación para determinar la naturaleza, oportunidad y alcance de los
procedimientos de auditoría aplicar. Asimismo, puede considerar necesario aplicarlos
como pruebas sustantivas para obtener evidencia sobre una o más cuestiones. Esta
56
 evidencia proporciona una base de respaldo para una inferencia respecto a la razonabilidad
de una partida específica, identificando movimientos anormales, falta de uniformidad en
la aplicación de los principios contables, correlaciones anormales, errores de imputación
de cuentas, etc. En general es la evidencia más utilizada en la auditoría de gestión.
d) Registros contables: Los registros de contabilidad constituyen una evidencia valiosa en sí
misma. La confiabilidad de esta evidencia está relacionada con el control interno que cubre
su preparación. Si el sistema de registración es computarizado, se deben verificar los
controles pertinentes.34

2.6.8. PAPELES DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo son los documentos elaborados por el auditor en los que registran los
procedimientos aplicados y sirve de soporte al informe de auditoría. Constituyen evidencia que
fundamenta los hallazgos, observaciones, conclusiones y recomendaciones de auditoría.

2.6.8.1. CARACTERÍSTICAS.

Los papeles de trabajo que se utilizan durante el transcurso de una auditoría están constituidos
fundamentalmente por:

a) Resúmenes de auditoría
b) Notas del Auditor
c) Extractos y copias de documentos

Normalización

La normalización y sistematización en el tratamiento de los papeles de trabajo, busca evitar tanto

la reiteración de datos incensarios y cuando la exposición de información confusa que dificulta su
interpretación y resulta, por lo tanto, una fuente potencial de errores.

Contenido

34 Manual de Procedimientos de Auditoría Interna. Auditoría General Universidad Buenos Aires, pp. 94-97
57
La estructura básica de los papeles de trabajo elaborados por el auditor debe presentar un diseño
homogéneo e incluir los acápites que resulten básicos en su integración, para asegurar su
uniformidad.

Entre los acápites generalmente incluidos en los papeles de trabajo podemos mencionar: objetivo
del papel de trabajo, descripción del trabajo realizado y de sus resultados, observaciones, notas,
criterio utilizado, fuente de documentación usada, referencias cruzadas, área de revisión y
comentarios del supervisor, si los hubiere, y fecha de elaboración. Asimismo, deben contener la
identificación de quienes realizaron y supervisaron el papel de trabajo y fecha de las respectivas
intervenciones.

2.6.8.2. CODIFICACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo deberán estar codificados y referenciados de forma que la relación entre
ellos sea cruzada y facilite la identificación como evidencia del trabajo de auditoría. En la
codificación de los papeles de trabajo se seguirá un sistema alfanumérico.

2.6.8.3. CRITERIOS PARA ELABORAR PAPELES DE TRABAJO.

Algunos de los criterios que fundamentan la preparación de los papeles de trabajo son los
siguientes:

a) Deben incluir todos los datos necesarios y pertinentes

b) Deben contener un enunciado conciso del trabajo ejecutado y su conexión con los hallazgos,
observaciones, conclusiones y recomendaciones.
c) Deben ser concisos, claros y completos.
d) Los cálculos deben ser exactos. Debe asegurarse que los datos usados y los cálculos
matemáticos realizados sean correctos.
e) Deben ser explícitos y contener y definidos los símbolos, tildes o marcas que se utilicen.

2.6.8.4. PAPELES DE TRABAJO “TIPO”.

Resúmenes de Auditoría: Su propósito es extractar la esencia de la tarea realizada. Durante la

auditoría se acumula una gran cantidad de papeles de trabajo que contienen una variedad de
información de diversas formas, tales como copias de reglamentos, leyes, entrevistas y otros

58
utilizados durante el transcurso de las auditorias. A pesar de su pertinencia resulta de escaso valor
si no se encuentra analizada y organizada de manera lógica que permite su atribución al resultado
de la auditoría.

Notas del Auditor: Incluyen distintos tipos de evaluaciones, ideas y recordatorios. También se
utilizaran como notas los exámenes particulares o desarrollos en que luego fundara su informe o
sus observaciones. En este sentido cabe recalcar que las notas deben ser explicativas y completas,
pero no debe repetir datos que estén contenidos en otros papeles de trabajo.

Extractos y copias de documentos: Deberán incorporarse como papeles de trabajo aquellos

documentos que sean pertinentes al trabajo realizado. En aquellos casos en que no resultan de
utilidad la totalidad del documento será preferible incorporar un extracto o parte del mismo.

2.6.8.5. REVISIÓN Y APROBACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

Para lograr la máxima utilidad, eficiencia y garantizar la calidad de la auditoría, es necesaria una
revisión completa de los papeles de trabajo. El supervisor responsable de la auditoría debe revisar
los papeles de trabajo elaborado por los miembros del equipo y poner sus iníciales en cada uno, en
señal de aprobación.

Al revisarlos, el supervisor deberá determinar si la información resumida en ellos es suficiente, a

su juicio, para cumplir con los objetivos del examen y llegar a conclusiones y opiniones bien
fundadas. Su importancia se basa en la necesidad de cerciorarse de que el informe cuente con
evidencia clara, demostrable y objetiva en respaldo de las labores de auditoría.

2.6.8.6. ARCHIVO DE LOS PAPELES DE TRABAJO: LEGAJOS.

Los denominados “Legajos” constituyen agrupamientos preestablecidos que contemplan la diversa

documentación generada a través del desarrollo de las distintas fases de la auditoría.

Los papeles de trabajo se clasificarán para ser archivados en tres tipos de legajos principales, cada
uno de ellos con una enumeración independiente:

a) LEGAJO PERMANENTE

b) LEGAJO DE PROGRAMACIÓN

59
 c) LEGAJO CORRIENTE

d) LEGAJO RESUMEN

a) LEGAJO DE PERMANENTE.

Incluye información de utilidad permanente y que será consultada como base de información para
la planificación de futuras auditorías, es decir aquella respecto a la constitución, organización,
operaciones y planes de una entidad, que por su naturaleza continua no corresponde necesariamente
a un solo periodo de operaciones. Se deberá revisar y actualizar periódicamente.

Las respectivas supervisiones serán las responsables de integrar y mantener en estado operativo el
Legajo Permanente de Auditoría, que básicamente estará integrada por:

a) Norma interna de la Unidad o Dependencia

b) Organigrama Vigente
c) Manuales y Reglamentos de la organización
d) Planes operativos
e) Presupuesto institucional, incluyendo modificaciones
f) Información financiera y presupuestaria
g) Contratos de asistencia técnica o pasantías
h) Informes de auditoria
i) Evaluaciones de gestión de la propia organización
j) Informe de gestión o memoria anual
k) Nómina de los funcionarios de la entidad.

b) LEGAJO DE PROGRAMACIÓN.

El legajo deberá contener toda aquella información que nos permita realizar una programación
efectiva y una auditoría eficiente. La programación es importante en cualquier tipo de trabajo,
independientemente de su tamaño y naturaleza.

Esto significa que un trabajo debe ser adecuadamente planificado para satisfacer nuestro objetivo
global de auditoría y determinar los métodos para alcanzarlo. La programación debe estar basada
en la comprensión de las actividades de la entidad, su sistema de información y ambiente de control,
la naturaleza de sus transacciones y los sistemas de información, contable y de control.
60
Este plan de auditoría (Memorándum de Planificación de Auditoría-MPA) debe ser documentado
y forma parte de los papeles de trabajo, por lo tanto, debe ser modificado, cuando sea necesario
durante el transcurso de la auditoría, este legajo debe proporcionar una valiosa herramienta para
que los auditores integrantes del equipo de trabajo puedan conocer la estrategia, objetivos y
procedimientos que se aplicaran posteriormente en la ejecución y terminación de la auditoría.

Información que se archiva en este legajo.

 Memorándum de Planificación de Auditoria.

 Programas de trabajo.

 Procedimientos de diagnóstico y actividades previas a la planificación.

 Correspondencia recibida y expedida.

c) LEGAJO CORRIENTE.

En este legajo se mantendrá toda la información y documentación obtenida y/o preparada por el
auditor durante el proceso de ejecución del examen de auditoría, que permite evidenciar:

 El cumplimiento de las actividades programadas y las decisiones adoptadas durante la etapa

de planificación.

 El haber obtenido evidencia de auditoría suficiente, pertinente y competente que sustenten

las conclusiones y opiniones a las que arribe el auditor como base para la emisión de su
opinión o dictamen.

La documentación e información que, a criterio del auditor, conformara este legajo puede estar
referida a la documentación preparada por el personal de la empresa, documentación obtenida por
el auditor directamente de terceros, cedulas elaboradas por el propio auditor.

Información que se archiva en este legajo:

 Conclusiones sobre el trabajo realizado.

 Planilla de deficiencias o hallazgos.

61
  Programas de trabajo.

 Documentación respaldatoria del análisis realizado.

 Detalle de funcionarios de la entidad auditada relacionados con las operaciones sujetas a

examen.

 Planillas de pendientes (por hacer) emergentes de la supervisión efectuada.

d) LEGAJO RESUMEN.

Este legajo incluirá toda la información relacionada con la etapa de conclusión (comunicación de
resultados) del proceso de auditoría e emisión de informes.

El propósito de este legajo es compendiar información significativa que se encuentra archivada en

otros legajos, que permita al gerente de auditoría a cargo de tener una visión global sobre el
resultado de todo el trabajo, conocer todos aquellos aspectos que sean parte de los estándares de
auditoría y requieran de un tratamiento y disposición especifico y finalmente, comprobar el
cumplimiento de las normas de auditoría relacionadas con la comunicación de resultados y emisión
de informes.

Al fin de evitar el duplicar información que pueda estar archivada en otros legajos, es recomendable
incluir solo un resumen conciso de las situaciones que requieran de la atención especial de los
responsables del trabajo indicado la referencia de los papeles de trabajo y el legajo en el cual se
encuentra la información con mayor detalle.

Información que se archiva en este legajo:

 Informe en borrador correferencia do con los papeles de trabajo.

 Copia de los informes emitidos.

 Certificación sobre aclaración de puntos pendientes.

 Informes técnicos (abogados, expertos, etc.).

62
  Resumen de asuntos importantes detectados en el trabajo, con la disposición de su
tratamiento por parte de los niveles superiores.

 Carta de representación o Certificación de la entidad sobre la entrega de documentación e

información a la comisión de auditoría.

 Actas de reuniones sostenidas con los funcionarios de la entidad.

 Sugerencias para futuros exámenes.

 Formularios de evaluación del desempeño del personal.

 Comentarios sobre el tiempo insumido y variaciones con relación al presupuesto de horas

asignadas.

 Actas de devolución de la documentación.

 Listado de verificación de conclusión de la auditoria.

Es conveniente que cada organización de auditoría prepare un listado de verificación a fin de

comprobar que todo el trabajo se ha desarrollado cumpliendo con las Normas de Auditoría.

2.6.9. HALLAZGOS DE AUDITORÌA.

Se denomina hallazgo de auditoría al resultado de la comparación que se realiza entre un criterio y

la situación actual relevada durante el examen a un área, actividad u operación. Es toda información
que a juicio del auditor le permite identificar hechos o circunstancias importantes que inciden en
la gestión de la entidad, programa o proyecto bajo examen que merecen ser comunicadas en el
informe. Sus elementos son: condición, criterio, causa y efecto.

Los requisitos que debe reunir un hallazgo de auditoría son:

a) Debe ser significativo.

b) Basado en hechos y evidencias precisas documentadas en papeles de trabajo.
c) Debe ser Objetivo.
d) Debe ser convincente para una persona que no ha participado en la auditoría.

63
2.6.9.1. FACTORES QUE AFECTAN EL DESARROLLO DE HALLAZGOS.

Al definir que una detección se transformara en un hallazgo de auditoría, debe tenerse en cuenta lo
siguiente:

a) Estar referidos a asuntos significativos y que incluyen información suficiente y competente

relacionada con la evaluación efectuada a la gestión de la entidad examinada, así como
respecto del uso de los recursos, en términos de efectividad, eficiencia y economía.
b) Incluir la información necesaria respecto a los antecedentes, a fin de facilitar su
comprensión.
c) Estar referidos a cualquier situación deficiente que se determine como relevante para la
aplicación de procedimientos de auditoría.

2.6.9.2. ELEMENTOS DE HALLAZGOS DE AUDITORÍA.

Los elementos de hallazgos de auditoría son:

a) Condición
b) Criterio
c) Efecto
d) Causa

A) CONDICIÓN.

Comprende la situación actual encontrada por el auditor al examinar un área, actividad u

transacción. La condición, entendida como lo que es, refleja la manera en que el criterio está siendo
logrado. Es importante que la condición haga referencia directa al criterio, en vista que su propósito
es describir el comportamiento de la entidad auditada en el logro de las metas expresadas como
criterios. La condición puede adoptar tres formas:

a) Los criterios no vienen lográndose en forma satisfactoria

b) Los criterios no se logran
c) Los criterios se están logrando parcialmente.

Las pruebas de auditoría, deben ser suficientes como para poder evidenciar si es probable que la
condición vuelva a ocurrir. En tal caso, el auditor debe recomendar que el propio auditado adopte
64
las acciones correctivas correspondientes para establecer la dimensión total de la deficiencia;
después de lo cual la labor de auditoría consistirá en verificar en forma sucesiva si los esfuerzos
desarrollados han corregido los errores y eliminado las deficiencias en forma apropiada.

B) CRITERIO.

Comprende la norma con la cual el auditor mide la condición. Es también la meta que la Unidad o
Dependencia está tratando de alcanzar o representa la unidad de medida que permite la evaluación
de la condición actual. Igualmente, se denomina criterio a la norma de carácter legal-operativo o
de control que regula el accionar del Auditado. El programa de auditoría debe señalar los criterios
que se van a utilizar. El auditor tiene la responsabilidad de seleccionar criterios que sean razonables,
factibles y aplicables a las cuestiones sometidas a examen. Si alguno de los criterios fijados durante
la fase de planeamiento ha sido reformulado, el auditor debe efectuar las coordinaciones del caso
con la administración de la entidad, antes de utilizarlo en el examen.

En ciertos casos, el criterio puede no estar disponible y debe ser desarrollado por el auditor. Por
ello, en ausencia de normas u otros criterios efectivos con que evaluar y comparar la condición, el
auditor puede considerar aspectos como efectuar, análisis comparativo, uso de estadísticas o
normas técnicas apropiadas; u opinión de expertos independientes.

C) EFECTO.

Constituye el resultado adverso o potencial de la condición encontrada. Generalmente, representa

la perdida en términos monetarios, originada por el incumplimiento en el logro de la meta. La
identificación del efecto es un factor importante al auditor, por cuanto le permite persuadir a la
gerencia cerca de la necesidad de adoptar una acción correctiva oportuna para alcanzar el criterio
o la meta. Cuando sea posible, el auditor debe incluir en cada observación, su efecto cuantificado
en dinero u otra unidad de medida.

Los efectos pueden tener las siguientes características:

a) Uso antieconómico o ineficiente de los recursos humanos, materiales o financieros.

b) Pérdida de ingresos potenciales
c) Transgresión de la normativa aplicable a la entidad
d) Gastos indebidos

65
 e) Control deficiente de actividades o recursos
f) Informes financieros inexactos o sin significación

Cuando el informe del auditor no incluye información sobre el efecto potencial de la observación,
el usuario del Informe puede concluir que la aparente falta de preocupación del auditor, determina
que la observación no sea realmente importante. Si el efecto de la observación es insignificante, el
auditor no debe incluir en el informe la observación correspondiente.

D) CAUSA.

Representa la razón básica (o las razones) por la cual la condición, o también el motivo del
incumplimiento del criterio o norma. La simple expresión en el informe de que el problema existe,
porque alguien no cumplió apropiadamente con las normas, es suficiente para convencer al usuario
del informe. Su identificación requiere de la habilidad y el buen juicio del auditor y, es
indispensable para el desarrollo de una recomendación constructiva que prevenga la recurrencia de
la condición.

Puesto que pueden surgir problemas debido a una serie de factores, la recomendación será más
persuasiva si el auditor puede demostrar y explicar con evidencia y razonamiento, la conexión entre
los problemas y el factor o factores identificados como causa. En algunos casos, puede ser necesario
que el auditor explique la forma en que aisló la causa o causas de otros factores posibles, esto no
es un requisito para demostrar la existencia de una realización causal, sino una condición para que
los argumentos planteados resulten razonables y convincentes.

Dentro de las causas posibles identificadas pueden detallarse las siguientes:

a) Inadecuada segregación de funciones

b) Normas internas inadecuadas, inexistentes u obsoletas
c) Carencia de personal o de recursos financieros o materiales
d) Indicios de irregularidades
e) Insuficiente capacitación de personal clave
f) Falta de conocimiento de las normas
g) Negligencia o descuido en el desarrollo de tareas

66
 h) Insuficiente supervisión del trabajo35

2.6.10. COMUNICACIÓN DE RESULTADOS.

2.6.10.1. GENERALIDADES.

En el transcurso de una auditoría, los auditores mantendrán constante comunicación con los
funcionarios de la entidad u organismo bajo examen, dándoles la oportunidad para presentar
pruebas documentadas, así como información verbal pertinente respecto a los asuntos sometidos a
examen; la comunicación de los resultados se la considera como la última fase de la auditoría, sin
embargo debe ser ejecutada durante todo el proceso.

La labor de auditoría no es secreta y con excepción de casos que involucren fraudes, desfalcos o
cuestiones de seguridad, el auditor tiene el deber de discutir abierta y francamente sus hallazgos
con los servidores vinculados con las operaciones a ser examinadas, manteniéndose la reserva del
caso ante terceras personas que nada tienen que ver con el examen que se efectúa.

Al finalizar los trabajos de auditoría en el campo, se dejará constancia documentada de que fue
cumplida la comunicación de resultados en los términos previstos por la ley y normas profesionales
sobre la materia.

Las disposiciones legales pertinentes, reconocen a la comunicación de resultados en el transcurso

del examen como un elemento muy importante, especialmente al completar el desarrollo de cada
hallazgo significativo y en la conferencia final y, por escrito, a través, del informe de auditoría que
documenta formalmente los resultados del examen.36

2.6.11. TIPOS DE OPINIÓN.

2.6.11.1. OPINIÓN ESTÁNDAR, LIMPIA O SIN SALVEDADES.

Todo informe de auditoría financiera cuyo dictamen y opinión profesional será sin salvedades o
sin restricciones expresara: “que los estados financieros presentan razonablemente, en todos los

35 Manual de Procedimientos de Auditoría Interna, Universidad General de Buenos Aires, pp. 137-140
36 Manual de Auditoría Financiera Gubernamental de la República del Ecuador, p 258

67
aspectos importantes, la situación financiera, los resultados de las operaciones, los flujos de
efectivo y la ejecución presupuestaria de la entidad examinada, de conformidad con los Principios
de Contabilidad Generalmente Aceptados.

Cuando el dictamen u opinión, se emita sin salvedades o sin restricciones, podemos decir que el
informe es estándar o limpio, lo cual significa que como resultado de la auditoría, no existen
hallazgos o si los hay, no son relevantes o de ellos no se desprenden responsabilidades. Para estos
casos los resultados se podrán tramitar como un informe breve o corto de auditoría, el que contendrá
la carta de presentación con su respectivo dictamen, los estados financieros auditados, las notas
aclaratorias a los estados financieros y la información financiera complementaria.

2.6.11.2. OPINIÓN CON SALVEDADES.

Debe expresarse cuando el auditor concluye que no puede expresar una opinión estándar o limpia,
pero que el efecto de cualquier desacuerdo con la administración, limitación al alcance, desviación
de los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados, incertidumbres, no es tan importante
como para requerir una opinión adversa (negación) o abstención de opinión. La opinión con
salvedades debe expresarse con un “excepto por” los asuntos que se refieren en las salvedades, los
estados financieros presentan razonablemente, en todos los aspectos importantes, la situación
financiera, los resultados de las operaciones, los flujos de efectivo, la ejecución del programa de
caja y la ejecución presupuestaria de la entidad examinada, de conformidad con los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados.

Esta clase de opinión se emite en los siguientes casos:

a) Cuando no hay suficiente evidencia probatoria sobre el asunto o existen limitaciones al

alcance de la auditoría, que inducen al auditor a concluir que no está en capacidad de
expresar una opinión estándar, limpia o sin salvedades, pero que tampoco debe abstenerse
de opinar.
b) Cuando el auditor baso la opinión de su auditoría, considerando que los estados financieros
contienen desviaciones de los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados, no
incluyen en conjunto las notas aclaratorias que revelen adecuadamente la posición
financiera y económica de la entidad y siempre que, asumiendo los efectos de tal revelación
inadecuada, el auditor concluya que la opinión adversa (negación), es inapropiada.

68
 c) Cuando se han producido cambios contables que involucren modificaciones en los
principios y métodos de contabilidad y no concuerden con los generalmente aceptados, a
menos que, por el efecto trascendente del cambio, amerite una opinión adversa.

2.6.11.3. ABSTENCIÓN DE EMITIR UNA OPINIÓN.

Una abstención de opinión es aquella en que el auditor no expresa su opinión sobre los estados
financieros. Si el auditor no ha obtenido evidencia suficiente y pertinente para formular una
opinión, sobre la equidad o razonabilidad de la presentación de los estados financieros en su
conjunto, es necesaria la abstención de opinión.

La abstención de opinión se justifica, cuando el auditor no ha ejecutado el examen con el alcance

suficiente que le permita formarse una opinión sobre los estados financieros tomados en su
conjunto.

Una abstención de opinión puede derivarse de:

a) Una limitación en el alcance del examen

b) La existencia de incertidumbres importantes y generalizadas de manera que una opinión
con salvedades no resulte apropiada.
c) La trascendencia que puede tener el riesgo de que la entidad examinada ya no pueda seguir
en operación (en el sector privado se lo conoce como Negocio en Marcha).

Cuando hay abstención de opinión, el dictamen debe contener todas las razones esenciales de la
abstención, así como indicar las reservas o excepciones que el auditor pueda tener con respecto a
la razonabilidad o equidad de presentación o falta de uniformidad en la aplicación de los Principios
de Contabilidad Generalmente Aceptados Aplicables en el Sector Público.

2.6.11.4. OPINIÓN ADVERSA O NEGATIVA.

Expresa que los estados financieros no presentan razonablemente la situación financiera, los
resultados de las operaciones los flujos de efectivo, ejecución del programa de caja y la ejecución
presupuestaria de la entidad examinada, de conformidad con los Principios de Contabilidad
Generalmente Aceptados.

69
Cuando se expresa una opinión adversa, se debe incluir una referencia directa en el párrafo de la
opinión, las bases de dicho juicio. Si los efectos no pueden determinarse razonablemente, debe
también consignarse en el dictamen. Además, deben expresarse las reservas que se tenga acerca de
la presentación razonable y las que originaron la opinión adversa. Las circunstancias que dan lugar
a este tipo de opinión, en el acontecimiento de desviaciones o violaciones a los principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados.

2.7. TEORÍA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN.

2.7.1. ADMINISTRACIÓN.

Es el esfuerzo coordinado de un grupo social para obtener un fin, con la mayor eficiencia y el
menor esfuerzo posible.

2.7.1.1. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.

Conjunto de principios administrativos racionales obtenidos de estudios de tiempo y movimiento,

de experimentación que permita la selección, educación y desarrollo científico del trabajador y su
cooperación con los niveles directrices.37

2.7.2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
La Administración de Recursos Humanos es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.38

2.7.2.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

37 Ortega Marino Macario. Administración General, Editorial Imprenta III Plantea, 1999 La Paz- Bolivia
38 Chiavenato Adalberto. Gestión de Talento Humanos 2002.Colombia
70
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organización.

Uno de los objetivos de toda Empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien
de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada).
Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los
objetivos individuales de sus miembros.

Los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:

a) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
b) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
c) Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. No se está
refiriendo a los aspectos administrativos del área si no a “la acción de administrar”, y administrar
en su primera acepción “gobernar, regir, aplicar”.
Administración de Recursos Humanos hace a su manejo integral, “a su gobierno”. Implica
diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

a) Reclutar y seleccionar empleados;

b) Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.
c) Capacitar y entrenar;
d) Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;
e) Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
f) Controlar la higiene y seguridad del empleado;
g) Despedir empleados.

2.7.3. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

71
 a) Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una
organización, como subordinados tendrán jefes y como jefes tendrán que seleccionar
subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación
institucional.
b) Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar el
concepto de Administración General.

2.7.3.1. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de
recursos humanos porque NO ES BUENO:

a) Tomar a la persona equivocada;

b) Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
c) Que la gente no esté comprometida;
d) Que los empleados piensen que su salario es injusto;
e) Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación,
pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y
preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

Las nuevas tendencias afectan al personal, si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo
va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos.
Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en
muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia.
Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por
otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo, ni sustento.
Factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo:

a) Un trabajo digno;
72
 b) Condiciones de trabajo seguras e higiénicas;
c) Pagos y prestaciones adecuadas;
d) Seguridad en el puesto;
e) Supervisión competente;
f) Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo;
g) Clima laboral positivo.

Otros factores a tener en cuenta son:

a) La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.

b) El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.
c) La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los
requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden
ser manejadas por un ingeniero y un computador.
d) La competencia se traslada a la mano de obra.

2.7.3.2. PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS

HUMANOS.

El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades

independientes. Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar: objetivos
sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la interacción con un entorno
cambiante.

Desarrolla funciones básicas en relación al personal, que comprenden:

a) La preparación y selección.
b) Desarrollo y evaluación.
c) Compensación y protección.
d) Relación con el personal y evaluación.

El administrador de personal, propende por lograr el mejoramiento de las organizaciones

haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de
su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la Empresa. Para ello, el

73
administrador de personal, debe determinarlas áreas claves en cada nivel gerencial y trabajar con
cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidad, claramente definidas.

Los objetivos son:

a) Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
planeación de recursos humanos.
b) Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
c) Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas
y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
d) Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de
ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.

2.7.4. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las

políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los
empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones
específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas
que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad
ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Las políticas de Recursos Humanos
están dirigidas a como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su
filosofía y a sus necesidades.

2.7.5. GESTIÓN DE TALENTO.

74
La tecnología, en especial las tecnologías de Información y comunicaciones (TIC), la
globalización, la desregulación de los mercados y la baja natalidad que afecta a los países
accidentales se han convertido en las fuerzas adversas para unos y propicias para otros. La
interrelación de todas ellas ha provocado la mutación de las leyes de la supervivencia. La
innovación se ha convertido en una necesidad, no en una elección, y el talento de los profesionales,
en el principal recurso de las organizaciones. Aunque el capital y la tecnología son factores
necesarios (esenciales). Más bien, no son suficientes para sobrevivir en el entorno actual, porque
no diferencian a las empresas. Sin embargo, el talento que posea una compañía y su capacidad de
innovar y de adelantarse al mercado no solo le permitirá perdurar en el tiempo, si no también
cambiar las reglas del juego.39

Para sobrevivir en este entorno además de luchar en un mercado altamente competitivo

satisfaciendo a los clientes, desarrollando productos y servicios innovadores, adentrándose en
nuevos segmentos y sectores, las organizaciones han de prepararse para otro campo de batalla, más
maduro y difícil si cabe. Una batalla que en algunos sectores vanguardistas ya se está empezando
a librar y que tarde o temprano afectara al resto. Una guerra por el talento.40

GRÁFICO Nº 3: FUERZAS DE LA ECONOMÍA

BAJA DESREGULACIÓN
NATALIDAD

INNOVACIÓN
TALENTO
Principal Recurso

TECNOLOGÍA GLOBALIZACIÓN

Fuente: Jericó, Pilar. Gestión de Talento, Prentice Hall, España 2001 Pág. 4

2.7.5.1. COMPONENTES DEL TALENTO INDIVIDUAL.

39 Jerico Pilar. Gestión del Talento. Prentice Hall, España, 2001, p. 3

40
Jerico Pilar. Gestión del Talento. Prentice Hall, España, 2001, p. 4
75
En definitiva, aunque el diccionario de la lengua define al talento como una capacidad
individual, mas vincula a la inteligencia, nos vamos a referir a aquel que necesita de una
organización para desarrollarse plenamente y que va más allá de la inteligencia lógica matemática.
De esta manera, se define al profesional con talento como un profesional comprometido que pone
en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un talento organizativo.41El
talento requiere de tres ingredientes básicos: Capacidades, Compromiso y Acción.42 El talento
requiere de los tres ingredientes al mismo tiempo en la siguiente figura se ilustra lo que el pilar
Jericó desea mostrar con esta aseveración.

GRÁFICO Nª 4: LOS COMPONENTES DEL TALENTO

Desmotivado Llega Tarde

CAPACIDADES
“Puedo”

ACCIÓN COMPROMISO
“Actuó” “Motivo”

Talento Individual

Buenas Intenciones Ineficientes

TALENTO INDIVIDUAL= Capacidades + Compromiso+ Acción

Fuente: Jericó, Pilar. Gestión del Talento. Prentice Hall, España, 2001. Pág. 68.

Si falta uno de los ingredientes,43 no se alcanzan los resultados superiores, no se lo entenderá como
talento. Si el profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las capacidades necesarias,
casi seguro que no alcanzara resultados, aunque haya tenido buenas intenciones. Si por el contrario,
dispone de capacidades y actúa en el momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que

41
Jerico, Pilar. Gestion del Talento. Pretince Hall, España 2001, p. 51
42
Jerico, Op. Cit, p. 65
43 Jerico, Op. Cit, pp. 68-69

76
alcance resultados. El único inconveniente es que su falta de motivación le impedirá innovar o
proponer cosas más allá de las impuestas por su jefe. Si por el contrario el profesional tiene
capacidades y compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el momento, tampoco obtendrá los
resultados deseados por la sencilla razón de que alguno se le ha podido adelantar.

2.7.5.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “persona” o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.44

La Gestión del Talento es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,

evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de
personas porque están involucrados en actividades como el reclutamiento, entrevistas, selección y
entrenamiento.45

La gestión del talento es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.46 La gestión del talento es una
función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la
motivación y el mantenimiento de los empleados.47

La gestión de talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.48

El contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones
y las personas. Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el
medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y
conflicto. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas
que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión de talento humano. Términos

44 Martilla, John. Importance-Performarce. Analisis, Journal of Marketing. Sao Paulo. Atlas, 1997,pp 77-79
45
Martilla. John. Op. Cit, p. 661.
46
Martilla. John. Op. Cit, pp 661-662.
47
Estado de Sao Paulo Top Rill 1998, p.3
48
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mcgraw- Hill,Colombia. 2012, p. 10
77
como templabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o intra
empresario se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y
mantener sus empleos y, por en otro, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las
habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.49

Crear talento organizativo es igual a gestionar el talento. ¿Y cómo se consigue crear talento
organizativo? Principalmente de dos maneras.50

a) Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso acorde

con lo que la empresa necesita y pueda gestionar. Es decir, a través de las políticas de
captación.
b) Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional, y que le motive a aportar
y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, básicamente reforzando su compromiso con
la organización a través de las políticas de retención del talento.

GRÁFICO Nº 5: LOS FACTORES Y LAS POLÍTICAS PARA CREAR

TALENTO ORGANIZATIVO

Gestión de talento
Profesionales
“Creación de talento Talento Entorno
(Capacidades +
Organizativo” Compromiso Organizativo Organizativo
+Acción) Creación de
Valor
Profesional

CAPACITACIÓN DE RETENCIÓN DE
Políticas que PROFESIONALES
PROFESIONALES
articulan la Gestión En base a capacidades, Desarrollando las
del Talento al compromiso y a la capacidades,
reforzando el
capacidad de acción
compromiso y
fomentando la acción.

49 Chiavenato. Idalberto Op. Cit,p. 6

50
Jerico. Pilar. Gestión del Talento. Prentice Hall, España 2001,p. 79
78
Fuente: Jericó, Pilar. Gestión del Talento, Pretince Hall, España 2001, Pág. 79

El asunto básico consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socios de
la organización. Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las
organizaciones: en este caso se denominan recursos humanos, y como tales, deben ser
administrados, lo cual implica planeación, organización, dirección y control de sus actividades, ya
que se consideran sujetos pasivos de la acción organizacional. En este sentido.

Las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. Las
personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales son proveedoras de
conocimientos, habilidades, capacidades, y sobre todo, del más importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual de
la organización. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como
socios del negocio y no como simples empleados.51

2.7.5.3. ASPECTOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Considerando a las personas, la gestión del talento humano se basa en tres aspectos
fundamentales.52

a) Son seres Humanos, están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre
sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y
no meros recursos de la organización.
b) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsadores de la
organización, capaces de dotarla y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
c) Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como
socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.

51 Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mcgraw- Hill Colombia 2012, p. 8
52
Chiavenato, Idalberto.Op. Cit, pp. 8-9
79
La siguiente figura muestra claramente la diferencia de tomar a las personas como recursos tomar
a las personas como socias.

GRÁFICO Nº 6: PERSONAS RECURSOS O SOCIAS DE LA

ORGANIZACIÓN

PERSONAS COMO RECURSOS

PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
PERSONAS COMO RECURSOS
 Empleados aislados en al cargo
 Horarios establecidos con
rigidez
 Preocupación por las normas y
reglas
 Subordinación al jefe
 Fidelidad a la organización
 Dependencia de la jefatura
 Alineación en relación con la
organización
 Énfasis en la especialización
 Ejecutoras de tareas
 Énfasis en las destrezas
manuales
 Mano de obra
 Colaboradores agrupados en
equipos.
 Metas negociadas y
compartidas
 Preocupados por los
resultados
 Atención y satisfacción del
cliente
 Vinculación a la misión y a
la visión
 Interdependencia entre
colegas y equipo
 Participación y compromiso
 Énfasis en la ética y la
responsabilidad
 Proveedores de Actividades
 Énfasis en el conocimiento
 Inteligencia y talento

Fuente: Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano. McGrawHill. Colombia 2012
Páginas 8-9

80
2.7.5.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La gestión del talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes
objetivos.53

a) Ayudar a la Organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

b) Proporcionar competitividad a la organización.
c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
d) Permitir el aumento de auto relación y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Todos estos procesos están muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se influyen,
recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás, dependiendo de si se
utilizan bien o mal.

2.7.6. AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

La evaluación de la función de la gestión de talento humano, conocida también auditoría de

gestión del talento, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y beneficios
del programa global de gestión de talento y comparar su eficiencia y eficacia actuales con el
desempeño pasado, con el desempeño de otras organizaciones comparables, y su contribución a los
objetivos de la organización. En realidad se trata de evaluar el desempeño de la administración de
gestión del talento en la organización.54

2.7.6.1. PROPÓSITOS DE LA AUDITORÍA DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.

La evaluación de las actividades y programas de gestión del talento humano tiene los siguientes
propósitos.55

53 Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill. Colombia, 2012, pp. 10-11
54 Chiavenato, Op. Cit, pp. 13-14
55
Vancevich. John. Human Resourse. Managemnt. Nueva York, Richard Kevin 1995, p 6.
81
 a) Justificar la Existencia de Recursos Humanos y la correspondiente asignación del
presupuesto.
b) Mejorar continuamente la función de Recursos Humanos Proporcionando medios para
decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.
c) Proporcionar retroalimentación a los Especialistas de Recursos Humanos, gerentes de línea
y a empleados en cuanto a la eficacia de la Administración de Recursos Humanos.
d) Ayudar a la Administración de Recursos Humanos a dar una contribución significativa a
los objetivos de la organización, y a la necesidad de los clientes y empleados.

2.7.6.2. PRINCIPALES ASPECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL ÁREA DE

GESTIÓN DE TALENTO.

La evaluación de la función de la gestión de talento debe considerar los siguientes aspectos:56

a) ¿Cuáles son las funciones de Recursos Humanos? El Primer paso consiste en obtener
opiniones de los gerentes de línea respecto de lo que deben hacer la Administración de
Recursos Humanos en la organización De esto puede resultar una lista que incluya, por
ejemplo, beneficios sociales, relaciones con los empleados, reclutamiento y selección,
entrenamiento y relaciones con la comunidad. Pero el punto más importante es conocer que
hace la Administración de Recursos Humanos y cuáles son los principales clientes que
utilizan sus funciones.
b) ¿Cuál es la importancia de estas funciones? Los participantes deben evaluar cada una de las
funciones de Recursos Humanos en una escala de importancia de 10 puntos, que van desde
poca importancia (1 a 3), mediana importancia (4 a 7) hasta alta importancia (8 a 10). Esto
brinda un estimativo de la importancia relativa de las 15 o 20 funciones de Recursos
Humanos, según la visión de los gerentes de línea y los demás clientes.
c) ¿Cómo se desempeña estas funciones? Los participantes deben evaluar cómo se están
desempeñando actualmente estas funciones. La misma escala de puntos se debe utilizar
para esta finalidad. La importancia y el desempeño deben conformar una tabla de
evaluación de doble entrada.

56 Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill. Colombia 2012, pp. 447-448

82
 d) ¿Cuáles son las necesidades de mejoramiento? El siguiente paso consiste en determinar
cuáles son las funciones evaluadas como las más importantes y que no se desempeñan bien.
Cada miembro de la investigación debe comparar las evaluaciones de importancia y de
desempeño, con el fin de identificar las funciones que deben recibir mejoramiento y corregir
fallas.
e) ¿La función de Recursos Humanos utiliza con eficacia los recursos? Esta etapa consiste en
verificar como se está asignando y gastando el presupuesto de Recursos Humanos, con el
propósito de hacerlo compatible con las funciones más importantes. Se trata de verificar
donde se invierte el dinero para comparar los costos y beneficios resultantes. ¿Cuánto gasta
y cuál es su contribución?
f) ¿Puede ser más eficaz la función de Recursos Humanos? La etapa final debe proporcionar
una visión más amplia de las áreas que necesitan mejoramiento y de cómo se pueden
mejorar o incrementar.

2.7.6.3. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La evaluación de la gestión del talento humano debe ser objetiva y tener funciones como una
especie de diagnóstico completo.

Su finalidad es preventiva y profiláctica, ya que cuando se diagnostican oportunamente, los

problemas o disfunciones se pueden resolver con más facilidad o se pueden controlar antes que se
produzcan resultados negativos.

Los beneficios que pueden traer la evaluación de la gestión de talento a la organización son:57

a) Estimular a los gerentes de línea a examinar todo el sistema de la gestión del talento.
b) Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de personas.
c) Situar el área de Administración de Recursos Humanos en la perspectiva de prestadora de
servicios, consultoría interna y participante del negocio.
d) Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de recursos humanos
vigentes.

57 Chiavenato, Idalberto.Op. Cit, pp. 460-461.

83
 e) Estimular el cambio.
f) Apoyar a las actividades que buscan conseguir la calidad total de organización.
g) Evaluar la contribución de las prácticas de Recursos Humanos a la estrategia de la
organización.

2.7.6.4. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES MÁS

IMPORTANTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO.

Los resultados de la investigación sobre las actividades más importantes de gestión de talento
son:58

a) Proporcionar asesoría y consejería a la administración en la identificación y solución de

problemas individuales de los empleados (ausentismo, situaciones personales difíciles,
etc.)
b) Comunicar a la administración la filosofía, las implicaciones legales y las estrategias de
las relaciones con los empleados.
c) Asegurar tratamiento coherente y equitativo a los empleados.
d) Administrar situaciones de huelga o quejas (identificar y analizar problemas, revisar
desviaciones y excepciones, resolver problemas).
e) Proporcionar asesoría y consejería a la administración acerca de las políticas de personal
y problemas relacionados.
f) Coordinar los procedimientos de admisión (definir salarios iníciales, reclutar y
seleccionar candidatos, solicitar documentación y exámenes médicos).
g) Comunicar los programas de remuneración y beneficios a la administración (interpretar
y explicar políticas y procedimientos salariales, informar sobre problemas legales e
implicaciones de las prácticas de remuneración).
h) Procesar quejas con respecto a los beneficios (salud, previsión privada, etc.)
i) Asesorar a la administración en la solución de problemas salariales que impliquen
asuntos de coherencia y nivelación de salarios.
j) Asegurar el cumplimiento de la legislación laboral en las prácticas de empleo.

58
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill-Colombia 2012, pp. 449-450.

84
 k) Comunicar filosofías, objetivos y políticas de Administración de Recursos Humanos a
toda la organización.
l) Desarrollar programas de Administración de Recursos Humanos con los departamentos
de la organización.

2.7.6.5. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.

Los criterio para evaluación y eficacia de la Administración de Recursos Humanos pueden ser
Subjetivos y Objetivos.59

2.7.6.6. CRITERIOS SUBJETIVOS.

Algunos criterios subjetivos son:

a) Nivel de cooperación, del órgano de Administración de los Recursos Humanos con los
demás órganos de la organización.
b) Opinión de los gerentes de la línea acerca de la eficacia del Departamento de Recursos
Humanos hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la
organización.
c) Actitud y confianza de los empleados en el Departamento de Recursos Humanos.
d) Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al Departamento de Recursos
Humanos.
e) Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el Departamento de Recursos Humanos
a los demás departamentos.
f) Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta administración.
g) Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados.
h) Filosofía y políticas de Recursos Humanos.
i) Resultados finales esperados alcanzados, por ejemplo, prácticas éticas socialmente
responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el
trabajo.

59 CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit, pp. 450-451

85
2.7.6.7. CRITERIOS OBJETIVOS.

Entre otros, algunos criterios objetivos que se pueden considerar son:

a) En qué medida apoya la estrategia del Departamento de Recursos Humanos la estrategia

global de la organización.
b) Acción afirmativa e impulsora en la consecuencia de los objetivos.
c) Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.
d) Relación costo y beneficio del área de Recursos Humanos.
e) Eficiencia, es decir, presupuesto del Departamento de Recursos Humanos dividido por la
población atendida.
f) Eficacia, es decir, logro de los Objetivos propuestos, medido por criterios objetivos.

2.7.6.8. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO.

Una vez tomada la decisión de que es necesario evaluar la eficacia de la función de Administración
de Recursos Humanos y de la utilización de personas en la organización, el paso inicial consiste en
definir qué medidas o criterios de eficacia se deben aplicar. Los criterios de evaluación se pueden
agrupar de la siguiente manera.60

a) Medidas de desempeño

 Desempeño global de la Administración de Recursos Humanos.

 Costo y desempeño del Departamento de Recursos Humanos.

b) Medidas de adecuación

60 Chiavenato.Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill Colombia 2012, pp. 452-453

86
  Adecuación a los requisitos legales, como salario mínimo, remuneración de los
empleados, programas de higiene y seguridad en el trabajo.
 Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

c) Medidas de satisfacción de los empleados.

 Satisfacción de los empleados a través de las investigaciones sobre actitud.

 Satisfacción de los empleados con las actividades de Recursos Humanos.
 Motivos que conducen a los empleados a vincularse con la empresa.

d) Medidas Indirectas de desempeño de los empleados

 Rotación de personal: índice de rotación de personal por desempeño y por tiempo

(mensual y anual)
 Ausentismo del personal: índice de ausencias voluntarias del personal, por
departamento y por tiempo (mensual y anual)
 Índices de despilfarro; baja de calidad de resultados, índice de mantenimiento de
máquinas y equipos, horas de producción perdida.
 Índices de calidad.
 Número de empleados que solicitan transferencias o desvinculación.
 Números de huelgas y reclamaciones por unidad, en el total de la fuerza laboral, por
tiempo.
 Índices de seguridad y de accidentes.
 Numero de sugerencias de mejoramiento planteadas por empleado, por
departamento y por tiempo (mensual y anual).

2.8. NORMATIVA APLICADA.

2.8.1. NORMAS DE CONTABILIDAD.

2.8.1.1. SISTEMA DE CONTABILIDAD INTEGRADA.

87
El sistema de contabilidad integrada (SCI); es el conjunto de principio, normas, recursos y
procedimientos que consideran regulaciones jurídicas, normas técnicas y/o prácticas
administrativas utilizadas para valuar, procesar y exponer los hechos económicos que afectan o
pueden afectar el patrimonio de las entidades del sector público.

Aplica los preceptos de la teoría contable, en los Principios de Contabilidad Generalmente

Aceptados, las Normas Generales de Contabilidad Nacionales e Internacionales, y Principios,
Normas Generales y Básicas del Control Interno Gubernamental emitidas por la Contraloría
General del Estado.

La Contabilidad Integrada opera como un sistema común, único y uniforme integrador de los
registros presupuestarios, económicos, financieros y patrimoniales, orientado a determinar el costo
de las acciones del Estado. Genera información financiera clara y transparente que resulte de fácil
comprensión para los usuarios.61

2.8.1.2. PRINCIPIOS DE CONTABILIDAD INTEGRADA.

Un principio de Contabilidad es una verdad fundamental, una ley o doctrina principal que señala
los objetivos de la contabilidad y que sugieren la forma en que tales objetivos se alcanzan. Los
Principios de Contabilidad Integrada (PCI) son una adaptación de los Principios de Contabilidad
Generalmente Aceptados (PCGA) a las particularidades del sector público.62

Los principios de Contabilidad constituyen la base teórica sobre la cual se fundamenta el proceso
contable de SCI, cuyo propósito es uniformar los distintos criterios de valuación, contabilización,
exposición, información y consolidación, cuando corresponda, de los hechos económico-
financieros que se registran de la contabilidad del sector público. Su clasificación es la siguiente:

a) Universalidad, Integridad y Unidad. - El SCGI registra todas las transacciones

presupuestarias, financieras y patrimoniales, en un sistema único, común, oportuno y
confiable; afectando, según la naturaleza de cada operación, a sus componentes en forma
separada, combinada o integral, mediante registro único.

61 Normas Básicas de Contabilidad Integrada, Capitulo II Sistema de Contabilidad Integrada, Articulo 9

62
Normas Básicas de Contabilidad Integrada, Principios de Contabilidad Integrada, Articulo 49
88
b) Devengado. - El reconocimiento de los recursos y gastos, para determinar el resultado
económico y su efecto en el patrimonio, corresponden a un ejercicio, deben registrarse en
el momento en el que sucede el hecho substancial que determina su origen y queda
perfeccionado desde el punto de vista de la legislación o prácticas comerciales aplicables y
se hayan evaluado los riesgos inherentes a tal operación, sin considerar si se han cobrado o
pagado.
Devengado de Recursos. - El devengamiento de los recursos, se produce cuando se crea
una relación jurídica entre la entidad y terceros por la entrega de bienes o la prestación de
servicios, en virtud de la cual se origina un derecho de cobro por parte de la entidad y una
obligación de pago por parte de terceros.
En los casos de donaciones o transferencias, por no existir contraprestación de bienes o
servicios, ni derecho de cobro, el devengamiento es simultáneo a la percepción de recursos.
Devengado de Gastos. - El devengamiento de gastos, se produce cuando se genera la
obligación de pago a favor de terceros por la recepción de bienes o servicios a conformidad,
adquiridos por la entidad, al vencimiento de la fecha de pago de una obligación o cuando
por un acto de autoridad competente se dispone efectuar una transferencia a terceros.
c) Ente. - Es un organismo de la administración pública, con personería jurídica propia,
responsable del logro de su programación de operaciones, para lo cual administra recursos
asignados en el Presupuesto General de la Nación.
d) Bienes Económicos. - Los estados financieros presentan información relativa a los bienes
tangibles e intangibles, que poseen valor económico, por lo tanto son susceptibles de ser
valuados en términos monetarios.
e) Entidad en Marcha. - Las Normas Básicas, los PCI del SCI y sus Estados Financieros,
presumen la continuidad indefinida de las operaciones del ente, a menos que se indique lo
contrario, en cuyo caso aplicarían técnicas contables de reconocido valor, de acuerdo con
las circunstancias.
f) Ejercicio. - El ejercicio contable comprende del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año,
al final del cual se debe realizar el proceso de cierre. Cuando normas legales aplicables a
empresas públicas obliguen a presentar Estados Financieros entre fechas diferentes, deben
elaborarlos independiente de cumplir con el ejercicio fiscal.

89
 g) Moneda de Cuenta.-. La moneda de curso legal en el país es la expresión común en la que
se reflejan los Estados Financieros unificando la presentación de todos sus componentes,
permitiendo su agrupación y comparación de los hechos patrimoniales y de resultados.
h) Uniformidad. - La política, método, procedimiento y/o criterios contables adoptados por
una entidad deben ser utilizados consistentemente durante el ejercicio y de un ejercicio a
otro, para evitar que variaciones en la estructura del sistema de medición impidan la
comparabilidad entre estados financieros sucesivos.
i) Objetividad. -Los cambios en los activos, pasivos y en la expresión contable del
patrimonio neto debe registrarse inmediatamente sea posible, medirlos objetivamente y
expresar dichos cambios en moneda de curso legal.
j) Prudencia. - Los ingresos y gastos no se deben sobreestimar, subestimar, ni anticipar o
diferir. Cuando se deba elegir entre más de una alternativa para medir un hecho económico-
financiero, se elegirá aquella que no sobrevalue los activos ni subvalore los pasivos.
k) Valuación al Costo. - Constituye el criterio principal y básico de registro de los activos en
el momento de su incorporación. Entendiéndose por tal, la suma de dinero pactado y demás
costos y gastos incidentales necesarios para poner los bienes en condiciones de utilización
o enajenación.
l) Importancia Relativa o Significatividad. - Al ponderar la correcta aplicación de los
principios generales y normas básicas debe actuarse con sentido práctico.
Aquellas transacciones que por su magnitud o naturaleza tengan o puedan tener un impacto
sobre el patrimonio, los gastos y los recursos del Ente, deben ser expuestas, de manera tal,
que los usuarios de los Estados Financieros dispongan de una clara interpretación sobre la
incidencia inmediata o mediata de las mismas.
m) Exposición. - Los estados financieros deben exponer toda la información básica y
complementaria, necesaria para una adecuada interpretación de la situación presupuestaria,
patrimonial y financiera del ente a que se refieren.

2.9. NORMAS DE AUDITORÍA.

2.9.1. NORMAS INTERNACIONALES DE AUDITORÍA.

90
2.9.1.1. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 200 OBJETIVO Y
PRINCIPIOS GENERALES QUE GOBIERNAN UNA AUDITORÍA DE
ESTADOS FINANCIEROS.

El propósito es establecer normas lineamientos sobre objetivos que gobiernan una auditoria de
Estados Financieros “marco de referencia de información financiera aplicable”.

Objetivo de una auditoría de estados financieros.

El objetivo de una auditoría de estados financieros, es estar preparados respecto de todo lo

importante de acuerdo con un marco de referencia de información financiera aplicable.

Requisitos éticos relativos a una auditoría de estados financieros.

El equipo de trabajo tiene derecho a apoyarse en los sistemas de una firma para cumplir con sus
responsabilidades, respecto de los procedimientos de control de calidad aplicables al trabajo
particular de auditoría.

Control de calidad para firmas que desempeñan trabajos de auditoría y revisiones de información
financiera, histórica; y otros trabajos para atestiguar, y procedimientos para cumplir con los
requisitos éticos relevantes.

Alcance de una Auditoría de Estados Financieros.

Cuando el auditor conduce una auditoria de acuerdo con las NIAS con normas de auditoría de su
país, además de cumplir con cada una de las NIAS, el auditor también desempeña cualesquier
procedimientos adicionales necesarios para cumplir con las normas relevantes de dicha jurisdicción
o país.

El auditor no deberá manifestar el cumplimiento de las Normas Internaciones a menos que haya
cumplido a cabalidad con todas las NIAS.

Escepticismo profesional.

Una actitud de escepticismo profesional, significa que el auditor hace una evaluación crítica, con
una mentalidad cuestionante, de la validez de la evidencia de auditoría obtenida y esta alerta a

91
evidencia de auditoría que ponga en duda la confiabilidad de los documentos y respuestas
averiguaciones obtenidas por la administración y de los encargados del gobierno corporativo.

Seguridad razonable.

Una auditoria no es una garantía de que los Estados Financieros estén libres de representación
errónea de importancia relativa, porque la seguridad absoluta no es asequible.

La opinión de auditoría no asegura la futura viabilidad de la entidad ni la eficiencia ni efectividad

con que la administración haya conducido los asuntos de la entidad.

Riesgo de auditoría e importancia relativa.

El auditor obtiene y evalúa evidencia de una auditoria para obtener seguridad razonable sobre si
los Estados Financieros dan un punto de vista verdadero y razonable o están presentados
razonablemente, respecto de todo lo importante, de acuerdo con el marco de referencia de
información financiera aplicable.

Para lo cual el auditor tomara como base los siguientes riesgos:

 Riesgo de Control

 Riesgo de Inherente

 Riesgo de Detección

Responsabilidad por los estados Financieros.

La administración es responsable de identificar el marco de referencia de información financiera

que se ha de usar en la preparación y presentación de los estados financieros. La administración
también es responsable de preparar y presentar los estados financieros de acuerdo con ese marco
de referencia de información aplicable. Esta responsabilidad incluye:

 Diseñar, implementar y mantener un control interno relevante a la preparación y

presentación de estados financieros que estén libres de representación errónea de
importancia relativa, ya sea debida a fraude o error.

 Seleccionar y aplicar políticas contables apropiadas.

92
  Hacer estimaciones contables que sean razonables en las circunstancias.

Determinación de la aceptabilidad del marco de referencia de información financiera.

El auditor determina si el marco de referencia de información financiera adoptado por la

administración es aceptable en vista de la naturaleza de la entidad y el objetivo de los estados
financieros.

Expresión de una opinión sobre los estados financieros.

El dictamen del auditor independiente sobre un juego completo de estados financieros de propósito
general para normas y lineamientos sobre los asuntos que el propósito general para normas y
lineamientos sobre los asuntos que considera para formar una opinión de dichos estados financieros
y la forma y contenido del dictamen del auditor.

2.9.1.2. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 230

DOCUMENTACIÓN DE AUDITORÍA.

El propósito de la NIA es establecer, normas y proporcionar lineamientos sobre la documentación

de la auditoría.

El auditor deberá preparar de manera oportuna la documentación de auditoría que proporcione:

a) Un registro suficiente y apropiado de la base para el dictamen del auditor.

b) Evidencia de que la auditoría se desempeñó de acuerdo con las NIA y los requisitos legales
y de regulación aplicables.

Esta NIA se enfoca en la:

Documentación de auditoría: trata de la evidencia de auditoría relevante obtenida y las

conclusiones a las que llego el auditor.

Auditor con experiencia: significa una persona (interna o externa a la firma) que tenga
conocimiento de; a) procedimientos de auditoría b) las NIA y los requisitos legales c) el entorno
del negocio en el que opera la entidad; d) asuntos de auditoría e información financiera relevantes
para la industria de la entidad.
93
Naturaleza de la documentación de auditoría.

La documentación de auditoría puede registrarse en papel o en forma electrónica u otros medios.

Incluye: programas de auditoría, análisis, memorandos de asuntos, resúmenes de asuntos
importantes, cartas de confirmación y representación, correspondencia (incluye correos
electrónicos) concernientes asuntos importantes.

Documentación de las características que identifican a partidas o asuntos específicos que se

someten a prueba.

Para documentar la naturaleza, oportunidad y extensión de los procedimientos de auditoría

desempeñados, el auditor deberá registrar las características que identifican a las partidas o
asuntos específicos que se someten a prueba.

Asuntos Importantes.

El auditor puede considerar provechoso preparar y retener, como parte de la documentación de

auditoría, un sumario que describa los asuntos importantes identificados durante la auditoría y
como se trataran, o que incluya referencias cruzadas con otra documentación de auditoría de
soporte relevante que proporcione esa información.

El auditor deberá documentar oportunamente las discusiones de asuntos importantes con la

administración y con otros.

Documentación de desviaciones de los principios básicos o procedimientos esenciales.

Los principios básicos y procedimientos esenciales de las NIA se diseñan para ayudar al auditor a
cumplir el objetivo general de la auditoría. En consecuencia, de no ser circunstancias
excepcionales, el auditor cumple con cada principio básico y procedimiento esencial que sea
relevante en las circunstancias de la auditoría.

Identificación del preparador y del revisor.

Al documentar la naturaleza, oportunidad y extensión de los procedimientos de auditoría

desempeñados, el auditor deberá registrar:

a) Quien desempeño el trabajo de auditoría y la fecha en que se terminó ese trabajo.

94
 b) Quien revisó el trabajo de auditoría desempeñando y la fecha y extensión de dicha revisión.

El requisito de documentar quién revisó el trabajo de auditoría que se desempeñó no implica la

necesidad de que cada papel específico del trabajo incluya evidencia de la revisión. La
documentación de auditoría, sin embargo, da evidencia de quien.

Compilación del archivo final de la auditoría.

Cuando el auditor encuentra modificar la documentación de auditoría existente o añadir nueva

documentación después de que la compilación del archivo final de la auditoría se ha terminado, sin
importar la naturaleza de las modificaciones o adiciones, el auditor deberá documentar.

a) Cuándo y quien hizo y revisó (cuando sea aplicable) estas modificaciones

b) Las razones específicas para hacerlas

c) Su efecto, si lo hay, en las conclusiones del auditor.

2.9.1.3. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 250

CONSIDERACIÓN DE LEYES Y REGLAMENTOS EN UNA AUDITORÍA
DE ESTADOS FINANCIEROS.

Cuando planea y desempeña procedimientos de auditoría y cuando evalúa y reporta los resultados
consecuentes, el auditor deberá reconocer que el incumplimiento por parte de la entidad con leyes
reglamentos puede afectar sustancialmente a los estados financieros. Sin embargo, no puede
esperarse que una auditoría detecte incumplimiento con todas las leyes y reglamentos. La detección
de incumplimiento, sin considerar la importancia relativa, requiere consideración de las
implicaciones para la integridad de la administración o empleados y el posible efecto en otros
aspectos de auditoría.

Responsabilidad de la administración del cumplimiento con leyes y reglamentos.

Para obtener una comprensión general, el auditor reconocerá particularmente algunas leyes y
reglamentos que puedan tener un efecto fundamental sobre las operaciones de la entidad. En otras
palabras el cumplimiento con ciertas leyes y reglamentos puedan causar que la entidad cese en sus
operaciones, o poner en cuestionamiento la continuidad de la entidad como un negocio en marcha.

95
Por ejemplo, el incumplimiento con los requerimientos de la licencia de la entidad u otro título para
desempeñar sus operaciones.

A las autoridades reguladoras y ejecutorias.

El deber de confidencialidad del auditor ordinariamente le imposibilitaría reportar incumplimiento

a una tercera parte. Sin embargo, en ciertas circunstancias ese deber de confidencialidad es
sobrepasado por el estatuto, la ley o por las cortes de justicia.

El auditor puede necesitar buscar asesoría legal en tales circunstancias, dando debida consideración
a la responsabilidad del auditor hacia el interés público.

Retiro del trabajo.

El auditor puede concluir que el retiro del trabajo es necesario cuando la entidad no toma acción
para el remedio que el auditor considera necesario en las circunstancias, aun cuando el
incumplimiento no sea de importancia relativa para los estados financieros. Los factores que
afectarían la conclusión del auditor incluyen las implicaciones del involucramiento de la más alta
autoridad dentro de la entidad que pueden afectar la confiabilidad de las representaciones de la
administración, y los efectos sobre el auditor respecto de continuar la asociación con la entidad.
Para llegar a esta conclusión, el auditor buscaría asesoría legal.

2.9.1.4. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 300 PLANEACIÓN

DE UNA AUDITORÍA DE ESTADOS FINANCIEROS.

Planear una auditoría implica establecer la estrategia general de auditoría para el trabajo y
desarrollar un plan de auditoría, para reducir el riesgo a un nivel aceptablemente bajo. La
planeación involucra al socio del trabajo y a otros miembros clave del equipo para ganar de su
experiencia y clara percepción y para enriquecer la efectividad y eficiencia del proceso de
planeación.

Actividades preliminares del trabajo.

El auditor deberá desempeñar las siguientes actividades al principio del trabajo actual de auditoría:

 Evaluar el cumplimiento con los requisitos éticos, incluyendo la independencia.

96
  Establecer un entendimiento de los términos de trabajo

El propósito de desempeñar estas actividades preliminares del trabajo es ayudar a asegurar que el
auditor ha considerado cualesquier eventos o circunstancias que puedan afectar, de manera adversa,
la capacidad del auditor de planear y desempeñar el trabajo de auditoría para reducir el riesgo a un
nivel aceptablemente bajo. Desempeñar estas actividades preliminares ayuda asegurar que el
auditor planee un trabajo de auditoría para que el:

 El auditor conserva la independencia y capacidad necesaria para desempeñar el trabajo.

 No hay problemas con la integridad de la administración que puedan afectar la disposición

del auditor a continuar el trabajo.

 No hay mal entendimiento con el cliente en cuanto a términos de trabajo.

Actividades de planeación

La estrategia general de la auditoría

El auditor deberá establecer la estrategia general de auditoría para la auditoría.

La estrategia general de auditoría fija el alcance, oportunidad y dirección del trabajo, y guía el
desarrollo del plan de auditoría más detallado. El establecimiento de la estrategia general de
auditoría implica:

a) Determinar las características del trabajo que definen su alcance

b) Comprobar los objetivos de informar el trabajo para planear la oportunidad de la auditoría

y naturaleza de las comunicaciones que se requieran.

c) Considerar los factores importantes que determinaran el foco de los esfuerzos del equipo
de trabajo, como la determinación de los niveles apropiados de la importancia relativa.

El plan de auditoría.

El plan de auditoría es más detallado que la estrategia general de auditoría e incluye la naturaleza,
oportunidad y extensión de los procedimientos que han de desempeñar los miembros del equipo de

97
trabajo para obtener suficiente evidencia apropiada para reducir el riego a un nivel aceptablemente
bajo. La documentación del plan de auditoría también sirve como registro de la planeación y
desempeño apropiados de los procedimientos de auditoría que puedan revisarse y aprobarse antes
del desempeño de procedimientos adicionales.

Cambios a decisiones de planeación durante el curso de la auditoría.

La estrategia general de auditoría y el plan de auditoría deberán actualizarse y cambiarse según sea
necesario durante el curso del trabajo.

Planear una auditoría es un proceso continuo e iterativo a lo largo del trabajo de auditoría. Como
resultado de eventos inesperados, cambios en las condiciones, o la evidencia obtenida de los
resultados de los procedimientos de auditoría, el auditor puede necesitar modificar la estrategia
general de auditoría y el plan de auditoría y por lo tanto, la naturaleza, oportunidad extensión
planeada resultante de los procedimientos de auditoría adicionales.

Dirección, supervisión y revisión.

El auditor deberá planear la naturaleza, oportunidad y extensión de la dirección y supervisión de

los miembros del equipo del trabajo y de la revisión de su trabajo.

La naturaleza, oportunidad y extensión de la dirección y supervisión de los miembros del equipo

del trabajo y de la revisión de su trabajo varían dependiendo de muchos factores, incluyendo el
tamaño y complejidad de la entidad. El área de auditoría, los riesgos y representación errónea de
importancia relativa, así como las capacidades y competencia del personal que desempeña el
trabajo de auditoría.

Documentación.

El auditor deberá documentar la estrategia general de la auditoría y el plan de auditoría, incluyendo

cualquier cambio importante, hechos durante el trabajo.

La documentación por el auditor de la estrategia general de auditoría registra las decisiones clave
que se consideran necesarias para planear, de manera inapropiada, la auditoría y comunicar los
asuntos importantes al equipo de trabajo. Por ejemplo, el auditor puede resumir la estrategia general

98
de auditoría en forma de memorando, el cual contiene decisiones clave respecto del alcance
general, oportunidad y conducción de la auditoria.

Consideraciones adicionales en trabajos iníciales de auditoría.

El auditor deberá desempeñar las siguientes actividades antes de comenzar una auditoría inicial:

a) Desempeñar procedimientos respecto de la aceptación de la relación con el cliente y del

trabajo específico.

b) Comunicarse con el auditor precedente, cuando ha habido cambio de auditores, en

cumplimiento con los requisitos éticos relevantes.

2.9.1.5. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 320 IMPORTANCIA

RELATIVA DE LA AUDITORÍA.

El propósito de esta Norma Internacional de Auditoría es establecer normas y proporcionar

lineamientos sobre el concepto de importancia relativa y su relación con el riesgo de auditoría.

El auditor deberá considerar la importancia relativa y su relación con el riesgo de auditoria cuando
conduzca una auditoría.

Importancia Relativa.

El objetivo de una auditoría de estados financieros es hacer posible al auditor expresar una opinión
sobre si los estados financieros están preparados, respecto de todo lo importante, de acuerdo con
un marco de referencia para información financiera aplicable. La evaluación de que es de
importancia relativa es un asunto de juicio profesional.

Al diseñar el plan de auditoría el auditor establece un nivel aceptable de importancia relativa a

modo de detectar en forma cuantitativa las representaciones erróneas de importancia relativa. Sin
embargo, necesitan considerarse tanto el modo (cantidad) y la naturaleza (calidad) de las
representaciones. Ejemplos de representaciones erróneas cualitativas seria la descripción
inadecuada e impropia de una política de contabilidad cuando es probable que un usuario de los
estados financieros fuera guiados equivocadamente reguladores cuando es probable que la

99
imposición consecuente de restricciones regulatorias hará disminuir en forma importante la
capacidad de operación.

La relación entre importancia relativa y el riesgo de auditoría.

Al planear la auditoría, el auditor considera que pudiera hacer que los estados financieros se
representan de una manera errónea de importancia relativa. El entendimiento del auditor de la
entidad y su entorno establece un marco de referencia dentro del cual el auditor planea la auditoria
y ejerce el juicio profesional para evaluar los riesgos de representación errónea de importancia
relativa de los estados financieros y responder a dichos riesgos durante la auditoría.

También le ayuda a establecer la importancia relativa y a evaluar si el juicio sobre importancia

relativa sigue siendo apropiado al avanzar la auditoría. La evaluación de importancia por el auditor,
relativa a clases de transacciones, saldos de cuentas, y revelaciones, ayuda al auditor a decidir
cuestiones como que partidas examinar y si ha de usar muestreo y procedimientos analíticos
sustantivos.

Importancia relativa y riesgo de auditoría al evaluar evidencia de auditoría.

La evaluación del auditor de importancia relativa y riesgo de auditoría puede ser diferente en el
momento de planear inicialmente el trabajo que en el momento de evaluar los resultados de
procedimientos de auditoría. Esto podría ser a causa de un cambio en circunstancias o a causa de
un cambio en el conocimiento del auditor como resultado de la auditoria. Por ejemplo, si la
auditoria es planeada antes del final del periodo, el auditor anticipara los resultados de operaciones
y la posición financiera. Si los resultados reales de operaciones y de la posición financiera son
sustancialmente diferentes, la evaluación de importancia relativa y riesgo de auditoría puede
también cambiar.

Evaluación del efecto de representaciones erróneas.

Al evaluar si los estados financieros son preparados, respecto a todo lo importante, de acuerdo con
el marco de referencia aplicable, el auditor debe evaluar si en el agregado de las representaciones
erróneas no corregidas que han sido identificadas durante la auditoría son importancia relativa.

El agregado de representaciones erróneas o corregidas comprende:

100
 a) Representaciones erróneas especificas identificadas por el auditor incluyendo el efecto neto
de representaciones erróneas no corregidas identificadas durante la auditoria de periodos
previos;

b) La mejor estimación del auditor de otras representaciones erróneas que no pueden ser
identificadas específicamente (o sea, errores proyectados).

Comunicación de Errores.

Si el auditor ha identificado una representación errónea de importancia relativa resultante de error,

el auditor deberá comunicar la representación errónea al nivel apropiado de la administración
oportunamente, y considerar la necesidad de informar a los encargados del gobierno corporativo.

2.9.1.6. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 500 EVIDENCIA DE

AUDITORÍA.

El propósito de esta Norma Internacional de Auditoría es establecer normas y proporcionar guías

sobre lo que constituye evidencia de auditoría en una auditoria de estados financieros, la cantidad
y calidad de la evidencia de auditoría que se debe obtener, y los procedimientos de auditoría, que
usan los auditores para obtener dicha evidencia.

El auditor deberá obtener evidencia suficiente apropiada de auditoría para poder llegar a
conclusiones razonables en las cuales pueda basar la opinión de auditoría.

Concepto de evidencia de auditoría.

Evidencia de auditoría es toda la información que usa el auditor para llegar a las conclusiones en
las que se basa la opinión de auditoría, e incluye la información contenida en los registros contables
subyacentes a los estados financieros y otra información. No se espera que los auditores atiendan
a toda la información que pueda existir. La evidencia de auditoría, que es acumulativa por
naturaleza, incluye aquella evidencia que se obtiene de procedimientos de evidencia de auditoría
que se obtiene de otras fuentes como auditorías anteriores y los procedimientos de control de
calidad de una firma para aceptación y continuación de clientes.

Evidencia suficiente apropiada de auditoría.

101
La confiabilidad de la evidencia de auditoría es influida por su fuente y por su naturaleza y depende
de las circunstancias individuales bajo las que se obtiene. Se pueden hacer generalizaciones sobre
la confiabilidad de diversas clases de evidencia de auditoría; sin embargos, estas generalizaciones
están sujetas a importantes excepciones. Aun cuando la evidencia de auditoría se obtiene de fuentes
externas a la entidad, es posible que existan circunstancias que pudieran afectar la confiabilidad de
la información que se obtiene. Por ejemplo, la evidencia de auditoría que se obtiene de una fuente
externa independiente puede no ser confiable si la fuente no está bien informada. Aun reconociendo
que pueden existir excepciones, pueden ser útiles las siguientes generalizaciones sobre la
confiabilidad de la evidencia de auditoría.

 La evidencia de auditoría es más confiable cuando se obtiene de fuentes independientes

fuera de la entidad.

 La evidencia de auditoría que se genera internamente es más confiable cuando son efectivos
los controles relacionados con la entidad.

 La evidencia de auditoría que se obtiene directamente por el auditor (por ejemplo,

observación de la aplicación de un control) es más confiable que la evidencia de auditoría
que se obtiene de manera directa o por inferencia.

 La evidencia de auditoría es más confiable cuando existe en forma documental, ya sea en

papel, en forma electrónica, o en otro medio (por ejemplo, un registro escrito en el momento
de una reunión es más confiable que una representación oral posterior de los asuntos que
se discutieron).

 La evidencia de auditoría que proporcionan los documentos originales es más confiable que
la obtenida en fotocopias o facsímiles.

El uso de aseveraciones para obtener evidencia de auditoría.

El auditor deberá usar aseveraciones para clases de transacciones, saldos de cuentas, y presentación
y revelaciones en suficiente detalle para formar una base para la evaluación de los riesgos de
representación errónea de importancia relativa y para el diseño y desempeño de procedimientos
adicionales de auditoría. El auditor usa aseveraciones para evaluar los riesgos al considerar los

102
diferentes tipos potenciales representaciones erróneas que puedan ocurrir y, de ahí, diseñar
procedimientos de auditoría que responsan a los riesgos evaluados.

Las aseveraciones que usa el auditor caen dentro de las siguientes categorías:

Aseveraciones sobre clases de transacciones y eventos por el periodo que audita:

Ocurrencia. Las transacciones y eventos que se han registrado han ocurrido y corresponden a la
entidad.

Integridad. Se han registrado todas las transacciones y eventos que deberían haberse registrado.

Exactitud. Las cantidades y otros datos relativos a las transacciones y eventos registrados se han
registrado de manera oportuna.

Corte. Las transacciones y eventos se han registrado en el ejercicio contable correcto.

Clasificación. Las transacciones y eventos se han registrado en las cuentas apropiadas.

Aseveraciones sobre saldo, de cuentas al final del ejercicio:

Existencia. Los activos, pasivos e intereses de participación existen.

Derechos y obligaciones. La entidad posee o controla los derechos a los activos y los pasivos son
obligaciones de la entidad.

Integridad. Se han incluido todas las revelaciones que deberían haberse incluido en los estados
financieros.

Clasificación y comprensibilidad. La información financiera se presenta y describe de manera

apropiada, y las revelaciones se expresan con claridad.

Exactitud y valuación. La información financiera y de otro tipo se revela razonablemente y por sus
montos apropiados.

Procedimientos de auditoría para obtener evidencia de auditoría.

El auditor obtiene evidencia de auditoría para llegar a conclusiones razonables en las cuales basar
la opinión de auditoría mediante el desempeño de procedimientos de auditoría para:
103
 a) Obtener un entendimiento de la entidad y su entorno, incluyendo su control interno, para
evaluar los riesgos de representación errónea de importancia relativa a los niveles de estado
financiero y de aseveración (los procedimientos de auditoría desempeñados para este fin se
citan en las NIAs como “procedimientos de evaluación del riesgo).

b) Cuando sea necesario o cuando el auditor haya determinado hacerlo asi, hacer pruebas de
la efectividad operativa de los controles para prevenir, o detectar y corregir,
representaciones erróneas de importancia relativa a nivel de aseveración.

c) Detectar representaciones erróneas de importancia relativa a nivel de aseveración (los

procedimientos de auditoría desempeñados para este fin se citan en las NIAs como
“procedimientos sustantivos” e incluyen pruebas de detalles de clases de transacciones,
saldos de cuentas, y revelaciones, y procedimientos sustantivos analíticos.

Inspección de registros o documentos.

La inspección consiste en examinar registros documentos, ya sean internos o externos, en forma

impresa, electrónica, o en otros medios. La inspección de registros y documentos proporciona
evidencia de auditoría de grados variables de contabilidad, dependiendo de su naturaleza y fuente
y, en el caso de registros documentos internos, de la efectividad de los controles sobre su
producción.

Inspección de activos tangibles.

La inspección de activos tangibles puede proporcionar evidencia de auditoría confiable respecto de

su existencia, pero no necesariamente sobre los derechos y obligaciones o la valuación de los
activos. La inspección de las partidas individuales de inventario ordinariamente acompaña a la
observación del conteo de inventario.

Observación.

La observación proporciona evidencia de auditoría sobre el desempeño de un proceso o

procedimiento, pero esta limita por el momento en que tiene lugar la observación y por el hecho de
que el acto de ser observado puede afectar la manera en la cual se desempeña el proceso o
procedimiento.

104
Investigación.

La investigación consiste en buscar información de personas bien informadas, tanto en lo financiero

como en lo no financiero, en la entidad o fuera de ella. La investigación es un procedimiento de
auditoría que se usa de manera extensa en toda la auditoría y a menudo es complementaria al
desempeño de otros procedimientos de auditoría. Las investigaciones pueden ir desde
investigaciones formales por escrito hasta investigaciones orales informales.

Confirmación.

La confirmación, que es un tipo específico de investigación, es el proceso de obtener una

representación de información o de una condición existente directamente de un tercero.

Volver a calcular.

Volver a calcular consiste en verificar la exactitud matemática de los documentos o registros. El

nuevo cálculo puede desempeñarse mediante el uso de tecnología de la información, por ejemplo,
obteniendo un archivo electrónico de la entidad y usando TAACs para verificar la exactitud de la
totalización del archivo.

2.9.1.7. NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 520

PROCEDIMIENTOS ANALÍTICOS.

Procedimientos analíticos significa evaluaciones de información financiera hechas por un estudio

de relaciones plausibles entre datos tanto financieros como no financieros. Los procedimientos
analíticos también abarcan la investigación de fluctuaciones y relaciones identificadas que son
inconsistentes con otra información relevante o se apartan de una manera importante de los montos
pronosticados.

Naturaleza y propósito de los procedimientos analíticos.

Los procedimientos analíticos incluyen la consideración de comparaciones de la información

financiera de la entidad con, por ejemplo:

 Información comparable por periodos anteriores.

105
  Resultados anticipados de la entidad, como presupuestos o pronósticos, o expectativas del
auditor, como una estimación de la depreciación.

 Información de una industria similar, como comparación de la razón “ventas de la entidad

a cuentas por cobrar” con promedios de la industria, o con otras entidades de tamaño
comparable en la misma industria.

Los procedimientos analíticos también incluyen consideración de relaciones.

 Entre elementos de información financiera que se esperaría se conformaran a un patrón

predecible basado en la experiencia de la entidad, como porcentajes marginales brutos.

 Entre información financiera e información no financiera relevante, como costos de nómina

con número de empleados.

Procedimientos analíticos como procedimientos sustantivos.

El auditor diseña y desempeña procedimientos sustantivos que respondan a la evaluación

relacionada del riesgo de representación errónea de importancia relativa a nivel de aseveración.
Los procedimientos sustantivos del auditor a nivel aseveración, pueden derivarse de las pruebas de
detalles de procedimientos analíticos sustantivos, o de una combinación de ambos. La decisión
sobre cuales procedimientos de auditoría usar para lograr un objetivo particular de esperadas de los
procedimientos; de auditoría disponibles para reducir el riesgo evaluado de representación errónea
de importancia relativa a nivel aseveración a un nivel aceptablemente bajo.

Confiabilidad de los datos.

La confiabilidad de los daos es influida por su fuente y su naturaleza, y depende de las

circunstancias bajo las que se obtienen. Al determinar si los datos son confiables para fines de
diseñar procedimientos analíticos sustantivos, el auditor considera lo siguiente:

a) Fuente de la información disponible. Por ejemplo, la información ordinariamente es más

confiable cuando se obtiene de fuentes independientes fuera de la entidad.

106
 b) Comparabilidad de la información disponible. Por ejemplo, los grandes datos de la
industria pueden necesitar complementarse para ser comparables con los de una entidad
que produce y vende productos especializados.

c) Naturaleza y relevancia de la información disponible. Por ejemplo, si los presupuestos se

han establecido como resultados que hay que esperar, más que como metas que hay que
lograr.

d) Controles sobre la preparación de la información. Por ejemplo, controles sobre la

preparación, revisión y mantenimiento de los presupuestos.

Evaluar si la expectativa es suficientemente precisa.

Al evaluar si la expectativa puede desarrollarse con el objeto de que sea suficientemente precisa
para identificar una representación errónea de importancia relativa al nivel deseado de seguridad,
el auditor considera factores como los siguientes:

 La exactitud con que pueden predecirse los resultados esperados de los procedimientos
analíticos sustantivos. Por ejemplo, el auditor ordinariamente esperara mayor consistencia
al comparar los márgenes de utilidad bruta de un periodo con otro que al comparar gastos
discrecionales, como investigación o publicidad.

 El grado en que puede desagregarse la información. Por ejemplo, los procedimientos

analíticos sustantivos pueden ser más efectivos cuando se aplican a información financiera
en secciones particulares de una operación, o a estados financieros de componentes de una
entidad diversificada, que cuando se aplican a los estados financieros de la entidad como
un todo.

 La disponibilidad de la información, tanto financiera como no financiera. Por ejemplo, el

auditor considera si la información financiera, como presupuestos o pronósticos, y la
información no financiera, como el número de unidades producidas o vendidas, está
disponible para diseñar procedimientos analíticos sustantivos. Si la información está
disponible, el auditor también considera la confiabilidad de la información.

Procedimientos analíticos en la revisión general al final de la auditoría.

107
El auditor deberá aplicar procedimientos analíticos en, o cerca del, final de la auditoria al formarse
una conclusión general sobre si los estados financieros como un todo son consistentes con el
entendimiento del auditor sobre la entidad. Las conclusiones extraídas de los resultados de estos
procedimientos de auditoría tienen la intención de confirmar las conclusiones formadas durante la
auditoria de componentes individuales o de elementos de los estados financieros, así como ayudar
a la conclusión general en cuanto a lo razonable de los estados financieros.

NORMATIVA LEGAL

2.9.2. LEY DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTAL,

LEY N° 1178.

La ley 1178 de Administración y Control Gubernamental, conocida también como Ley SAFCO,
es un instrumento que contiene principios y preceptos generales, e introduce en el ordenamiento
jurídico del país una nueva concepción en su relación con la cambiante realidad administrativa, al
dotar al gerente público de una herramienta ágil y dinámica que le permitirá, desarrollar su gestión
con flexibilidad y responsabilidad para lograr los objetivos programados63

La ley 1178 pretende corregir:

a) La desorganización Administrativa que existía en el país.

b) La falta de coherencia entre fines y objetivos de la administración pública.
c) La falta de transparencia en las acciones gubernamentales.
d) La corrupción en la función pública.

2.9.2.1. FINALIDADES.

Las finalidades que persigue la Ley 1178 SAFCO son las siguientes:

1. Fortalecer la capacidad gerencial del Estado (Art. 1ro)

2. Que la función pública sea transparente (Art 1ro. Incisos b, c y d) “Transparencia”
3. Lograr responsabilidad del servidor público por los resultados de la gestión (Art 1ro Inciso
c. Art 28,ss) “Responsabilidad”

63 Contraloría General del Estado. Curso del Sistema de Administración de Bienes y Servicios La Paz- Bolivia 2011
108
 4. Combatir las condiciones del amparo de las cuales se expande la corrupción en la función
pública (Art 1ro Inciso d y Art. 28-40) “Anticorrupción”

2.9.2.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

La ley 1178 tiene su ámbito de aplicación en:

1. Todas las entidades del sector público, en los distintos niveles, Nacional, Departamental y
Local, y a toda persona jurídica en la cual el estado tenga la mayoría de Patrimonio. (Art.
3)
2. Unidades administrativas de los Poderes Legislativo y Judicial (Art. 4)
3. El sector privado que maneje recursos del Estado o se beneficia directamente de privilegios
(Art. 5). Es así que involucra a los particulares cuando administren o reciban recursos del
Estado para su inversión o funcionamiento, se beneficien de subsidios, subvenciones,
ventajas o excepciones, o presten servicios públicos no sujetos a libre competencia

2.9.2.3. LA ENTIDAD PÚBLICA COMO SISTEMA.

GRÁFICO Nº 7: LA ENTIDAD PÚBLICA COMO SISTEMA

ENTRADA SALIDA
-Recursos Humanos TRABAJO
ORGANIZADO EN BIENES Y
-Capital
FUNCIONES DE: SERVICIOS
-Equipo y Maquinaria -Producción
- Información -Comercialización
-Ventas
-Compras
-Adm y Finanzas

Sistemas - Prog. De Operaciones SISTEMA DE

De adm. y - Org. Administrativa ADMINISTRACIÓN
LEY Control - Presupuesto - Administración de Personal DE BIENES Y
1178 Gubernamentales - Adm. de Bienes y Servicios SERVICIOS “SABS”
-Tesorería y Crédito Público
- Contabilidad Integrada

109
Fuente: Contraloría General del Estado, Material didáctico, Ley Nª 1178 SAFCO gestión
2011.

2.9.2.4. SISTEMAS QUE COMPONEN LA LEY 1178.

A continuación se mostrara de manera esquemática los componentes de la Ley 117864

GRÁFICO Nº 8: SISTEMAS DE LA LEY 1178

LEY 1178

CONTROL
GUBERNAMENT
PLANIFICACIÓN AL
ESTRATEGICA Y
POLITICA Planificación Inv. Pública INTERNO EXTERNO
GUBERNAMENTAL

PROGRAMAR Y
ORGANIZAR Programación. Organización. Presupuestos
ACTIVIDADES Operaciones Administrativa

EJECUTAR Administración Adm. De Bienes Tesorería Contabilidad

ACTIVIDADES de Personal y Servicios y Crédito Gubernamental
Público

64 Contraloría General del Estado. Material Didáctico, Curso Ley 1178 gestión 2011.
110
Fuente: Contraloría General del Estado, Material didáctico, Ley Nª 1178 SAFCO gestión
2011.

Para el presente Proyecto, se explicará detalladamente los Sistemas de Administración de

Operaciones, Organización Administrativa y Administración de Personal.

2.9.3. SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA (S.O.A).

2.9.3.1. DEFINICIÓN.

De acuerdo a las normas básicas del Sistema de Organización Administrativa, este se define como
“El conjunto ordenado de normas, criterios y metodologías, que a partir del marco jurídico
administrativo del sector público, del Plan Estratégico Institucional y del Programa de Operaciones
Anual, regulan el proceso de estructuración organizacional de las entidades públicas,
contribuyendo al logro de los objetivos institucionales”65

Se afirma que este sistema es abierto, flexible y adaptativo cuando posee las capacidades
intrínsecas para ajustarse a las cambiantes demandas y condiciones externas en su entorno, puesto
que la Ley 1178, que la letra dice: “El sistema de organización administrativa se definirá y ajustará
en función de la Programación de Operaciones”.

2.9.3.2. OBJETIVOS.

El Propósito fundamental del SOA es contar con estructuras organizacionales en el sector público,
que respondan a las necesidades del país, funcionando como un todo armónico, efectivo y eficiente,
donde cada parte integrante ejerza con precisión sus atribuciones, facultades y funciones en forma
participativa

Los objetivos específicos del Sistema son:

a) Lograr la satisfacción de los usuarios de los servicios públicos.

b) Evitar la duplicación y dispersión de funciones.

65 Gaceta Oficial del Estado. Normas Básicas del Sistema de Organización Administrativa. La Paz- Bolivia
111
 c) Determinar el ámbito de competencia y autoridad de las aéreas y unidades organizacionales.
d) Proporcionar a las entidades una estructura que optimice la comunicación efectiva, la
coordinación y el logro de sus objetivos.

El principal ejecutivo público, responde por el cumplimiento de objetivos de una entidad.

Asimismo, el Sistema de Organización Administrativo evitara la duplicidad de objetivos y

atribuciones mediante la adecuación, fusión o supresión de las entidades, en términos macro
organizacionales.

2.9.3.3. COMPONENTES DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN

ADMINISTRATIVA (S.O.A).

El Sistema de Organización Administrativa S.O.A. se compone de:

GRÁFICO Nº 9: COMPONENTES DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN

ADMINISTRATIVO

ANÁLISIS DISEÑO
IMPLANTACIÓN
PROCESO DISEÑO DE
PROCESOS
ANÁLISIS PLAN DE
RETROSPECTIVO IMPLEMENTACIÓ
CONFORMACIÓN N
DE AREAS Y
UNIDADES EJECUCIÓN
DEL PLAN
ENTABLAR
ANÁLISIS CANALES COM.
PROSPECTIVO COORD.
INTERNACIONAL SEGUIMIENTO
ES
RESULTAD ESTABLECER
RELACIONES ESTRUCTURA
RECOMENDACIONES
INTERNACIONALES

MANUALES

Fuente: www.mineconomia.com.bo

112
2.9.3.4. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.

Se lo define como el proceso mediante el cual se evalúa si la estructura organizacional de la entidad

ha contribuido al logro de los objetivos institucionales, establecidos en el Plan Estratégico
Institucional y el Programa de Operaciones Anual.

Segunda Etapa (Análisis Prospectivo)

Este se realiza para determinar la necesidad de ajustar la estructura organizacional, en relación a

los objetivos planteados en el Programa de Operaciones Anual de la próxima gestión, considerando
las observaciones y recomendaciones del análisis anterior.

2.9.3.5. DISEÑO (O REDISEÑO) ORGANIZACIONAL.

Se define como “El procesos través del cual se ajusta la estructura organizacional de la entidad,
en base a los resultados del análisis de la organización”66

Durante la etapa de diseño o rediseño se debe tomar en cuenta lo siguiente:67

1) ¿Quién lo hace?, es decir, la unidad responsable de efectuar el proceso.

2) ¿Qué se hace?, describiendo cada una de las operaciones efectuadas.
3) ¿Cómo se hace? Especificando el método que debe seguirse.
4) ¿Cuándo se hace?, es decir, el momento de realización de acuerdo al método señalado.
5) ¿Cuánto tiempo tarda en realizarse la operación?, para que refleje el tiempo total desde
su inicio hasta su finalización.

66 Ministerio de Economía. Unidad de Normas Sistema de Organización Administrativa. Cencap, p. 23

67
Ministerio de Economía Op. Cit., p. 24
113
2.9.3.6. IMPLANTACIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Se define como “el proceso mediante el cual se establece la estructura organizacional en la entidad
de modo que esta se ajuste al programa de operaciones anual”68 Una vez que se aprueba el diseño
organizacional, mediante la aprobación del Manual de Organización, Funciones y de Procesos, se
procederá la elaboración de un plan de implantación, que deberá ser aprobado por la máxima
autoridad ejecutiva de la entidad y que debe contener los siguientes puntos.69

a) Objetivo
b) Estrategia
c) Cronograma de Actividades
d) Recursos Humanos
e) Materiales y Financieros
f) Responsables de la implantación y programas de orientación y difusión.

2.9.4. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL (S.A.P.).

2.9.4.1. DEFINICIÓN.

El sistema de Administración de Personal, es un conjunto de normas, principios, recursos,

procedimientos, sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de las disposiciones en
materia de administración pública del personal.70

2.9.4.2. OBJETIVO.

Las Normas Básicas del S.A.P. tienen por objeto regular el Sistema de Administración de Personal
y la Carrera Administrativa, en el marco de la Constitución Política del Estado, la Ley N° 1178 de
Administración y Control Gubernamental, la Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público.71

2.9.4.3. COMPONENTE.

68 Ministerio de Economía Op. Cit., p. 34

69
Ministerio de Economía Op. Cit., p. 35
70
Ministerio de Economía. Normas Básicas de Sistema de Administración de Personal Art.1, p. 9
71
Ministerio de Economía. Normas Básicas de Sistema de Administración de Personal Art.1, p. 5
114
Los componentes del Sistema de Administración de Personal (S.A.P.) se estructura en base a los
siguientes subsistemas: (Art. 8)

1) Subsistema de Dotación de Personal

2) Subsistema de Evaluación de Desempeño.
3) Subsistema de Movilidad de Personal.
4) Subsistema de Capacitación Productiva.
5) Subsistema de Registro.

En el artículo N° 11, del Capítulo II, de las Normas Básicas de Administración de Personal, señala
que el Subsistema de Dotación de Personal, es el conjunto de procesos para dotar técnicamente de
personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades del personal identificadas y
justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en
concordancia con la Planificación Estratégica Institucional. La Programación Operativa Anual, la
Estructura Organizacional y los Recursos Presupuestarios requeridos.
Los objetivos de la dotación de personal son: (Art.11)

a) Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas, articulando las cualidades y

calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada puesto
de trabajo necesario.
b) Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la calidad
de los servidores públicos.

El articulo N° 12 de las Normas Básicas de Administración de Personal, señala que los procesos
que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, valoración y Remuneración de
Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal, Análisis de la Oferta Interna de Personal,
Formulación del Plan de Personal, Programación Operativa Anual Individual, Reclutamiento y
Selección de Personal, Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.
El articulo N° 15 de las Normas Básicas de Administración de Personal, señala que el proceso de
análisis de la oferta interna de personal, consiste en revelar la información necesaria del personal
al interior de la entidad a objeto de determinar sus características personales, educativas, laborales
(desempeño laboral) y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos por la entidad. El
articulo N° 17 de las Normas Básicas de Administración de Personal, señala que el proceso de
Programación Operativa Individual, establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, sus

115
funciones y los resultados que se esperan de su desempeño, se constituye en la base para la
evaluación del desempeño.

Con relación al proceso de “ Inducción o Integración”, el Articulo N° 19 del S.A.P. , señala que es
el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente, en
un corto periodo, al servidor público, recién posesionado o que cambia de puesto, la misión, los
objetivos, las políticas, las normas y reglamentos, los planes, los programas y actividades de la
entidad y de la unidad a la que se incorpora, así como su correspondiente Programación Operativo
Individual. La inducción tiene por objeto reducir el tiempo y la tensión que surge como
consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa para el
servidor público y la entidad.

El articulo N° 22 del Capítulo III, de las Normas Básicas de Administración de Personal, señala
que el “Subsistema de Evaluación de Personal”, es un proceso permanente que mide el grado de
cumplimiento de la programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor público en
relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto durante un periodo
determinado.

Los objetivos de la dotación de personal son: (Art. 22)

a) Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones y registrar la

productividad de desempeño de sus funciones y registrar la productividad de los
funcionarios públicos que no están sujetos a la carrera.
b) Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos.
c) Proveer de información para mejorar el desempeño de la entidad en términos de eficacia,
honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d) Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.
e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas, mismas
que podrán determinar la separación de los funcionarios públicos de carreras conforme al
Artículo N° 39 de la Ley del Estatuto del Funcionario Público.

Como consecuencia de las evaluaciones, los servidores públicos, podrán recibir incentivos
económicos y psicosociales con base a los resultados de las evaluaciones de sus desempeños que
reflejan indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y eficiencia.

116
El artículo 24 se refiere a los procesos del subsistema de Evaluación del Desempeño, los cuales
son: programación y ejecución del desempeño.

El proceso de Programación es el inicio el cual está a cargo de la unidad encargada de la

administración de personal de la entidad, la cual será elaborada para cada gestión; en concordancia
con la política institucional definida en esta materia definirá objetivos, alcance, factores y
parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y plazos.

El Proceso de ejecución, estará a cargo del jefe inmediato superior, quien deberá realizar la
evaluación del cumplimiento del POA del servidor público.

2.9.4.4. DISPOSICIONES LEGALES APLICABLES.

El Instituto Geográfico Militar cuenta con las siguientes disposiciones legales:

 Ley 1178.
 Ley del Estatuto del Funcionario Público.
 Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública.
 Normas Básicas del Sistema de Presupuesto.
 Normas Básicas del Sistema de Contabilidad Integrada.
 Normas Básicas del Sistema de Personal.

117
 MEMORANDUM DE PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA LPN-1

1-10

RAZON DE LA IDENTIDAD: Instituto Geográfico Militar (Oficina Central)

ALCANCE DEL EXAMEN: Del 01 de Enero Al 31 de Diciembre 2016
FECHA DEL INICIO DEL EXAMEN : 01 de Mayo de 2018

1.1. TERMINOS DE REFERENCIA.

1.1.1. ANTECEDENTES.

En cumplimiento a las Normas Generales de Auditoría Gubernamental, se ha preparado el presente

Memorándum de Planificación de Auditoria de Administración de Recursos Humanos del Instituto
Geográfico Militar, por el año terminado al 31 de Diciembre de 2016, este Memorándum debe ser
de conocimiento del equipo de auditoría asignado para la posterior ejecución del trabajo.

1.1.2. DESCRIPCIÓN DE ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN.

El Instituto Geográfico Militar, fue creado mediante la Ley de 21-XII-1948 Decretos Supremos N°
1158 del 18 de septiembre de 1936 y Decretos Supremo N° 10902 del 21 de Diciembre de 1948,
con Número de Identificación Tributaria Nª 1018385028 Teniendo como represéntate legal al Cnl.
DAEN. Adalid Cortez Verduguez como Comandante de la mencionada Institución y Máxima
Autoridad Ejecutiva, con Domicilio Legal Av. Final Saavedra Nª 2303, Estado Mayor del Ejército
en la ciudad de La Paz. Con la finalidad de realizar la confección del Mapa General del Estado, en
la actualidad la institución genera Recursos Propios dependiendo Administrativamente del
Ministerio de Defensa y Operativamente del Comando General del Ejército.

1.1.3. MISIÓN DE LA INSTITUCIÓN.

La confección del mapa General de la República.

118
  El levantamiento de la carta fundamental y sus derivados en toda la República.
 La formación de la Carta Militar para las necesidades de la Defensa Nacional.
 La organización de comisiones técnicas y realización de la demarcación de las fronteras
internacionales.
 El levantamiento topográfico de las tierras baldías (del Estado) y su parcelación para fines
de colonización.
 La formación de los mapas físicos, político, económico, etc.
 Encargándose directamente de la demarcación de los límites departamentales, provinciales,
seccionales y cantonales. Mantener relaciones con las instituciones similares extranjeras.
 Asistir a las reuniones que se realicen en el extrajera y a las cuales sea invitado el país.
 Formar los elementos técnicos necesarios para el servicio Geográfico Nacional.
 Cumplir convenios o tratados suscritos con organismos cartográficos internacionales.

 El levantamiento de la carta catastral y científica de las propiedades urbanas y rústicas de

la República.
LPN-
1
1.1.4. VISIÓN DE LA INSTITUCIÓN. 2-10

Constituirse en la Institución Pública más eficiente y reconocida por la sociedad para la producción
y generación de cartografía; base del desarrollo nacional en todas sus escalas y aplicaciones
empleando la tecnología, experiencia y capacidad instalada con la que cuenta.

1.1.5. MARCO REGULATORIO.

Actualmente el Instituto Geográfico Militar, en lo que refiere a su cumplimiento legal con la

Dirección General de Impuestos Internos, podemos mencionar lo siguiente:

 Cuenta con NIT (Número de Identificación Tributaria) 1018385028, cuyo empleo es

obligatorio para toda gestión y actividad comercial.
 Cumple con las responsabilidades de agente de retención, tanto en el impuesto sobre las
utilidades IUE, IVA, RC-IVA e IT.
 Los libros de compras y ventas IVA están debidamente legalizados.

119
 LPN-1
1.1.6. FUENTE DE FINANCIAMIENTO.
3-10

El Instituto Geográfico Militar cuenta con fuente de Financiamiento 11 Recursos Propios.

Los Recursos Económicos con los que cuenta la Institución, son por lo general la Venta de
Servicios de Mapas del Estado, Certificaciones de Frontera, Levantamientos Topográficos y
trabajos catastrales.

1.1.7. SISTEMAS DE INFORMACIÓN.

El Instituto Geográfico Militar cuenta con un sistema de contabilidad sistemático como también
manual, el paquete contable que actualmente utiliza la institución para registrar sus operaciones,
contables y presupuestarias es SUCRE BYTE el cual permite realizar los comprobantes de
Contabilidad, así como la preparación de los Estados Financieros.

1.1.8. DISPOSICIONES LEGALES APLICABLES.

El Instituto Geográfico Militar cuenta con las siguientes disposiciones legales:

 Ley 1178.
 Ley del Estatuto del Funcionario Público.
 Normas Básicas del Sistema de Presupuesto.
 Normas Básicas del Sistema de Contabilidad Integrada.
 Normas Básicas del Sistema de Personal.

1.1.8.1. NORMATIVA INTERNA.

 Manual de Organización y Funciones.

 Reglamento Interno de Trabajo.
 Reglamente de control de Personal.

1.1.9. ASPECTOS CONTABLES.

 Los contratos individuales de trabajo son para periodos vencidos y con derecho a
renovación si así lo requiere la Máxima Autoridad Ejecutiva y el Departamento de Personal
y Administrativo.
120
  El Instituto Geográfico Militar, tiene dentro de sus políticas corporativas y específicamente
de personal; la de implementar programas de capacitaciones al personal dirigidas según
áreas específicas que desarrolle el funcionario a favor de la institución.
 El pago de aportes laborales y patronales se realiza de acuerdo a disposiciones legales
dentro del marco regulatorio de las AFP´s Futuro y Previsión, de la misma manera se realiza
aportes a la Caja Nacional de Salud donde su personal dependiente se encuentra asegurado.
 El Presupuesto aprobado para el IGM, contempla en el grupo 10000 PERSONAL
EVENTUAL el pago de sueldos y salarios, incremento salarial, pago de beneficios sociales,
Aguinaldos que corresponda a la gestión en curso.
 La ejecución Presupuestaria, así como los formularios C-21, C-31 son remitidos
mensualmente al Ministerio de Defensa, institución que es encargada de la aprobación del
Presupuesto.
LPN-1

1.2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. 4-10

El Instituto Geográfico Militar cuenta con la siguiente Estructura Organizativa:

LPN-1

1.3. OBJETIVO GENERAL. 5-10

121
El Objetivo principal es evaluar el control interno con relación a la Administración de Recursos
Humanos del Instituto Geográfico Militar, por el ejercicio terminado al 31 de diciembre de 2016,
expresando un informe y dictamen con una opinión profesional e independiente, estableciendo
debilidades existentes y proponer las medidas correctivas que permitan subsanarlas.

1.3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Determinar, si la Institución ha cumplido con el desarrollo de sus operaciones con las

disposiciones legales que le sean aplicables, sus reglamentos, estatutos y otra normativa
aplicable vigente.
 Evaluar la estructura del control interno de la Institución con el alcance necesario para
emitir opinión sobre el mismo.
 Evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se ha manejado los recursos humanos.
.

1.4. ALCANCE DE LA AUDITORÍA.

Esta Auditoría Administrativa, se efectuará de conformidad con las Normas de Auditoría

Gubernamental de Bolivia, emitidas por la Contraloría General del Estado y de acuerdo a las
Normas Internacionales de Auditoria, en consecuencia, se incluirá la revisión y análisis de
información suministrada por la institución, y toda aquella información que consideremos
necesaria de acuerdo a las circunstancias que se presenten y tengan afectación durante el año
terminado al 31 de diciembre de 2016, el control interno aplicado y el cumplimiento de convenios,
contratos, leyes y otras disposiciones aplicables.

1.5. AMBIENTE DE CONTROL.

De acuerdo al conocimiento que se ha obtenido de las actividades de la institución, con las

entrevistas realizadas a los funcionarios, mencionaremos los siguientes aspectos:

a) Integridad y Valores Éticos

b) Participación del Directorio y/o del Comité de Auditoria
c) Filosofía de la autoridad y su estilo operativo
d) Sistema organizativo
e) Competencia del personal
LPN-1

6-10
122
a) Integridad y Valores Éticos.

El instituto Geográfico Militar, incorpora a sus políticas institucionales una cultura organizacional
en lo que se refiere a integridad y valores éticos de sus trabajadores, por lo que se comprobó que
la institución cuenta con un código de ética, por lo cual su personal responde de manera bastante
adecuada a la integridad y sus valores éticos con características de integridad, confiabilidad y
oportunidad para el cumplimiento de las exigencias que requiere la institución.

b) Participación del Directorio y/o del Comité de Auditoría.

La institución, aun no cuenta con el Área de Auditoría Interna, los Estados Financieros, son
realizados por el Contador General de la Institución el mismo es de Profesión Contador Público,
los mismos Estados Financieros son sometidos a un examen riguroso por parte del Asesor
Económico, quien al igual que el Contador General tiene amplia experiencia en el área
Administrativa Financiera.
Una vez confeccionados los Estados Financieros de la institución estos son auditados por el área
de Auditoría Interna dependiente del Comando General del Ejército, para su posterior envió al
Ministerio de Defensa Nacional.

c) Filosofía de la autoridad y su estilo operativo.

En cuanto a la Filosofía de autoridad y su estilo operativo de la institución, se puede evidenciar que

la institución cuenta con políticas de motivación para con su equipo de trabajo, al momento de
realizar el proceso del control interno, y de esta manera efectuar de la manera más eficiente la
elaboración de sus Estados Financiero.

d) Sistema Organizativo.

La institución cuenta con una Máxima Autoridad Ejecutiva, y que por tratarse de una institución
castrense la responsabilidad, es de un Oficial del Ejército de Bolivia, el cual a su vez tiene
conformadas jefaturas las cuales están a cargo de Personal Militar.
El personal civil apoya en la parte administrativa y operativa, de acuerdo al requerimiento de las
respectivas jefaturas, hasta la fecha ningún funcionario civil pudo ocupar algún puesto de Jefatura,
123

LPN-1
sin embargo, los funcionarios civiles se integran a los principios Organizativos con los que la
institución cuenta.

e) Competencia del Personal.

En lo que respecta a la competencia del personal, el Instituto Geográfico Militar, capacita a sus
trabajadores brindándoles la oportunidad de asistir a los cursos que imparte el Centro Nacional de
Capacitación (CENCAP) de la Contraloría General del Estado.

1.6. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA.

Dentro de nuestro trabajo de auditoría, aplicaremos Cuestionarios de Control Interno en el área de

Recursos Humanos, lo cual nos ayudara alcanzar el objetivo de nuestro trabajo, cumpliendo con la
Norma Básica de Administración de Recursos Humanos indica:

a) Reclutamiento

b) Contratación

c) Salarios e Incentivos

d) Manuales de Funciones

e) Cursos de Capacitación

f) Rotación de Personal

1.7. DEBIDO PROCESO.

Notificaremos el inicio de la Auditoria Administrativa durante el año terminado al 31 de diciembre

de 2016 a los correspondientes Funcionarios de la Institución.

Se tratará las debilidades de Control Interno con los funcionarios responsables de los mismos y los
ajustes que correspondan, para poder fortalecer y coadyuvar al Control Interno de la Institución.

1.8. NORMAS TÉCNICAS Y LEGALES PARA LA AUDITORÍA.

124
Nuestro “Examen al Control Interno Relacionado con el Proceso de Administración de Recursos
Humanos que existe en el Instituto Geográfico Militar al 31 de diciembre de 2016 se desarrollara
de acuerdo con los lineamientos en las siguientes disposiciones legales:
LPN-1

 Normas de Auditoria Generalmente Aceptadas (NAGA’s) 8-10

 Normas Internacionales de Auditoria (NIA’s)
 Normas Para el Ejercicio Profesional de Auditoría Interna (NEPAI)
 Leyes y Decretos Específicos del Régimen Laboral y otros que sean aplicables

1.9. NATURALEZA DE LAS OPERACIONES.

Marco Legal

 Ley 2027 Ley del Estatuto del Funcionario Público

 Ley 1178
 Decreto Supremo 26115 Normas Básicas de Administración de personal
 Informe COSO

1.10. PRESENTACIÓN Y CONTENIDO DEL INFORME DE AUDITORÍA.

Al concluir la revisión de la información emitiremos un informe de auditoría, expresando una

opinión sobre la razonabilidad de la Administración de Recursos Humanos por el periodo
terminado al 31 de diciembre 2016, Informe de Control Interno, e Informe sobre el cumplimiento
de las disposiciones legales los que incluirán el resultado de nuestra Auditoria además de las
recomendaciones del Control Interno que consideremos necesarias para fortalecer los sistemas de
información y coadyuvar al control de la institución.

1.11. PRINCIPALES AUTORIDADES Y FUNCIONARIOS DE LA

INSTITUCIÓN.
125
A continuación, se hace mención del personal del Instituto Geográfico Miliar que coadyuvara en
la labor de nuestra auditoria:

1. Comandante Cnl. DAEN.Adalid Cortez Verduguez

2. Jefe Administrativo Financiero Cnl. DAEN.Miguel Eduardo Ulloa Gutiérrez
3. Jefe de Personal Sof. DEEPS. Grover Lopez Ariñez
4. Asesor Económico Lic. José Marza Clavijo LPN-1

5. Asesor Jurídico Lic. Osvaldo Zambrana 9-10

6. Contador General Lic. Froilán Arratia Calzada

LC-1
1.12. MATRIZ DE RIESGOS.
1-1

RIESGO RIESGO DE RIESGO

CONTROL
INHERENTE CONTROL COMBINADO

COMPONENTE OBSERVACIONES RIESGO

MEDIO

MEDIO

MEDIO
ALTO

BAJO
ALTO

BAJO
ALTO

BAJO
SI NO DESCRIPCIÓN

No existen manuales de funciones,

los nuevos manuales que se No existe una persona
Mala Asignacion de funciones a
pretenden elaborar estan a cargo de x encargada de realizar los x x x
los trabajadores
los mismos trabajadores de la manuales de funciones
institución.

El pago de sueldos y salarios, no se

cancela de acuerdo a una escala
RECURSOS
salarial maestra, por ende los
HUMANOS
funcionarios no perciben ningun tipo
de incremento salarial decretado por
el actual gobierno.
Los sueldos y salarios y aportes
Cancelación de Sueldos y
de ley, estan dentro de la
x Salarios de acuerdo a criterio x x x
partida 12000 EMPLEADOS NO
de Autoridades de la Institución
PERMANENTES

El trabajo de Administración de
Contavención a la Normativa,
Recursos Humanos, recae sobre el Existe Duplicidad de Funciones
X generando Responsabilidad por x x x
Personal del Departamento en el Departamento Financiero
la Función Pública
Administrativo Financiero.

1.13. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

A continuación, se presenta el detalle de fechas, que se dispondrá para la realización de nuestro

trabajo de auditoría.

1.14. FECHAS ESTIMADAS. LPN-1

10-10
Actividades Fechas
126

Planificación de Auditoría
Ejecución del Trabajo de Campo
Elaboración del Informe
Entrega del Dictamen definitivo
Del Al
02/05/2018 12/05/2018
12/05/2018 25/05/2018
26/05/2018 28/05/2018
29/05/2018 30/05/2018

1.15. ARCHIVOS DE PAPELES DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo de la presente auditoria se dividirán en los siguientes legajos:

 Legado Permanente
 Legajo de Programación
 Legajo Corriente
 Legajo Resumen

127
 PT No. ARH-MA
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CEDULA DE MARCAS DE AUDITORÍA Fecha: 12/05/2018
AUDITORÍA RECURSOS HUMANOS Revisado por: RJ
Fecha: 13/05/2018

MARCA DESCRIPCIÓN
Examinado físicamente
Deficiencia observada de control interno que será descrita en informe
Actividad Novedosa
Suma vertical verificada
Suma horizontal verificada
Verificado con información externa

Información proporcionada por los funcionarios

Verificación de cumplimiento de una actividad

128
 LPN-
2
1-1
PT No. CI-AG-01
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA ASPECTOS
GENERALES Fecha: 12/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 13/05/2018

I. OBJETIVOS

1. Obtener conocimiento general del Instituto Geográfico Militar (IGM) para familiarizarse con la naturaleza de
sus funciones

2. Comprobar que el Instituto Geográfico Militar cuente con manuales de funciones y procedimientos
apropiados para la correcta administración de Recursos Humanos.

3. Comprobar si existen informes de auditorías anteriores, así como el cumplimiento de las recomendaciones

PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA
N° ACTIVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES
Obtenga nombre y cargo de los funcionarios con quienes
tendrá relación durante la ejecución de la auditoría y defina el
1 CI-AG-02
o los funcionarios que proporcionarán la información
requerida.
Efectué un recorrido por la institución y mantenga
2 entrevistas para conocer al personal y informarles acerca del CI-AG-02
trabajo de Auditoria a desarrollarse.
Efectué una revisión del archivo permanente para
familiarizarse con las funciones del Instituto Geográfico
3 Militar (IGM), control interno, contrato, convenciones, leyes, CI-AG-02
normas y reglamentos aplicables y que esten vigentes para el
periodo a examinar.
Obtenga los documentos relacionados con la Legislación de
4 la Institución (Leyes, Estatutos, Decretos Supremos, CI-AG-02
Reglamentos, Orgánigramas)
Describa las principales funciones del personal que trabaja
5 CI-AG-02
en el Instituto Geográfico Militar
Efectué una revisión al sistema contable con el que cuenta la
6 CI-AG-02
institución para el desenvolvimiento de sus funciones.
Revise el informe de alguna auditoría anterior para tener
7 CI-AG-02
como referencia los hallazgos de mayor importancia.
Verifique si los hallazgos establecidos en el informe de
8 CI-AG-02
auditoría anterior han sido subsanados.
Verifique si dentro del archivo permanente existen manuales
9 CI-AG-02
de funciones y procedimientos.
Verifique si dentro del archivo permanente esta está
10 CI-AG-02
establecido el organigrama del Instituto Geográfico Militar.

129
 PT No. 12/05/2018
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RJ
NARRATIVA, ASPECTOS GENERALES Fecha: 12/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 13/05/2018

No DESCRIPCIÓN REFERENCIA
En la evaluación del control interno de la Administracion de Recursos Humanos, se
tendra comunicación con el Comandante del Instituto Geografico Militar, Segundo
1 Comandante, Jefe del Departamento V Administrativo Financiero, Jefe de CI-AG-01
Personal,Asesor Economico, Asesor Legal, son ellos los responsables de
proporcionarnos la informacion necesaria.
Se procedio a realizar el recorrido por las instalaciones de la institucion, mediante el
cual se pudo conocer e identificar al personal que presta sus servicios en la
institucion, de los cuales se obtuvo el compromiso para colaborar con la
2 información necesaria para el desarrollo de la Auditoria a realizarce, de tal manera CI-AG-01
los funcionarios estan concientes de la importacia que presenta este trabajo,ya que
el mismo permitira conocer las deficiencias que puedan darse en el proceso
administrativo y de esta manera poder aplicar las medidas correctivas que el caso
amerite.
Se procedio a realizar una revision del archivo permanente con la finalidad de
3 familiarizarse con las actividades del Insituto Geografico Militar . Se verifico que la CI-AG-01
institucion no cuenta con manuales de funciones y procedimientos
Se solicito la normativa interna con la que cuenta la institucion para realizar sus
operaciones las cuales se describen a continuación: Ley 1178, Ley del Estatuto del
4 Funcionario Publico, Ley 843, Codigo Tributario, Normas Básicas de Presupuestos CI-AG-01
Normas Basicas del Sistema de Contabilidad Integrada,Normas Bàsicas de
Programacion de Operaciones,Normas Basicas del Sistema de Personal, Normas
Basicas de Administracion de Bienes y Servicios.
Se verifico que en el Instituto Geografico Militar, prestan servicios personal militar
como personal civil, teniendo en cuenta que nuestro trabajo se enfoca a la CI-AG-01 CI-
Administacion de Recursos Humanos del Personal Civil, podemos indicar que el AG-02 1/3 CI-
5
personal civil esta compuesto por 13 funcionarios civiles (Prestando servicios en AG-02 2/2 CI-
Oficina Central), de los cuales se detalla a continuacion las funciones que estos AG-02 3/3
realizan.
Se Procedio a realizar la revision del Sistema Contable del Instituto Geografico
Militar, a lo cual se puedo verificar que el mismo cuenta con un Sistema Contable
6 llamado SUCRE BYTE, el cual es de uso exclusivo del area de contabilidad y las CI-AG-01
demas areas del Departamento V Administrativo Financiero utiliza el Microsoft
Excel para realizar el trabajo que le compete a cada funcionario.

En el instituto Geografico Militar no se realizo ninguna Auditoria de Recursos

7 CI-AG-01
Humanos
Se procedio a realizar la revision del aarchivo permanente con el objetivo de
8 familiarizarse con la actividades del Insituto Geografico Militar. Sin embargo se CI-AG-01
puedo verificar que no cuentan con manuales de funciones ni de procedimientos.
9 Se verifico el Organigrama del Instituto Geografico Militar CI-AG-01

130
 PT No. CI-AG-02 1/3
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA, ASPECTOS GENERALES Fe cha: 14/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Re visado por: RJ
Fe cha: 15/05/2018

No DESCRIPCIÓN REFERENCIA
Pe rsonal Civil De pe ndie nte de l Instituto Ge ográfico Militar
1 Contador Ge ne ral:
Dirigir, planificar, coordinar y supervisar las labores del área de contabilidad y el
personal que tiene a su cargo.
Elaborar los Estados Financieros de acuerdo a los Principios de Contabilidad
Generalmente Aceptados.
Elaborar control de ingresos y gastos, precios de costos y ventas.
Elaborar las planillas de Sueldos y Salarios de manera mensual.
Elaboración de planillas de aportes patronales y laborales.
CI-AG-02
Preparar la liquidación de Impuestos de manera mensual.
Supervisa y aprueba los comprobantes de contabilidad, comprobantes de ingreso,
egreso y traspaso.

Elabora la conciliación bancaria de la Oficina Central de manera mensual.

Elabora reportes mensuales de la situación económica financiera de la
institución.
2 Ase sor Jurídico
Asesorar jurídicamente al Comandante de la Institución, en temas comerciales y
administrativos.
Elaborar los contratos anuales del personal civil que depende del Instituto
Geográfico Militar CI-AG-02
Realiza seguimiento de todos los contratos de catastro, levantamientos
topográficos y otros servicios, que el instituto geográfico militar ofrece al público
en general.
3 Ase sor Económico
Encargado de asesoramiento económico, financiero el cual tiene dependencia
directa con el Comandante de la institución.
Supervisa la elaboración del Programa Operativo Anual.
Supervisa la Ejecución Presupuestaria de Gastos e Ingresos de Oficina Central CI-AG-02
y los Distritos.
Supervisa y aprueba la elaboración de los Estados Financieros.
Encargado de realizar el seguimiento y cumplimiento de recomendaciones de
auditorías realizadas a la institución.
4 Ce ntralizador de Distritos
Realiza la contabilidad de los 18 Distritos dependientes del Instituto Geográfico
Militar.
Elaboración de las conciliaciones bancarias de los 18 Distritos del Instituto
Geográfico Militar
CI-AG-02
Encargado del envió y elaboración de cheques para pago de diversas
obligaciones que estos Distritos tienen (Servicios Básicos, Pago de Sueldos y
Salarios, Pago de gastos para ejecución de proyectos catastrales, otros)

131
 PT No. CI-AG-02 2/2
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA, ASPECTOS GENERALES Fecha: 14/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 15/05/2018
No DESCRIPCIÓN REFERENCIA
5 Encargado de Presupuestos
Elaboración de la ejecución presupuestaria de ingresos y gastos de manera
mensual de Oficina Central y Distritos Geográficos.

Realiza las Certificaciones Presupuestarias de Oficina Central y Distritos.

Realiza los formularios C-21 y C-31 de manera mensual.
Encargado de la elaboración del Programa Operativo Anual y sus respectivas CI-AG-02
reformulaciones.
Realiza el Cronograma anual de los cursos de capacitación para el personal
civil y militar.
Encargado de realizar traspasos intrainstitucional y su respectiva aprobación,
ante Ministerio de Defensa.
6 Encargado de Cargos de Cuenta
Revisa facturas, recibos, de los funcionarios que se encuentran con Fondos en
Avance en cuentas de Pasivo de la Institución tanto de Oficina Central como
CI-AG-02
de los Distritos Geográficos.
Elabora el Libro de Compras y Ventas de manera mensual.
7 Auxiliar de Contabilidad
Elabora comprobantes de traspasos de la institución
Elabora comprobantes de Ingresos y/o Egresos de la Institución
Colabora con la elaboración de los Estados Financieros CI-AG-02
Registra y Manejo de cuentas auxiliares
Elaboración de cheques para desembolsos de Oficina Central
8 Cajero General
Realiza depósitos diarios a bancos
Mantiene bajo custodia valores, documentos concernientes que corresponden a
cargo bajo su dependencia.
CI-AG-02
Realiza el pago de aportes tanto a las Afps como a la Caja Nacional de Salud.
Encargado de realizar afiliaciones de personal nuevo perteneciente a la
institución tanto a las Afps como Caja Nacional de Salud.
9 Secretaria Departamento V Administrativo Financiero
Encargada de la recepción de documentos del Departamento V Administrativo
Encargada del Archivo de los documentos pertenecientes al Departamento V CI-AG-02
Administrativo Financiero.
10 Se cre taria de Comando
Encargada de la recepción de documentos del Comando
CI-AG-02
Encargada del archivo de documentos pertenecientes al Comando.

132
 PT No. CI-AG-02 3/3
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA, ASPECTOS GENERALES Fecha: 14/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 15/05/2018

No DESCRIPCIÓN REFERENCIA
11 Mensajero
Encargado del despacho de sobres que corresponden a los diferentes Distritos
que dependen de la Institución.
Encargado de llevar el control de hojas de ruta correspondientes a
documentación enviada a los Diferentes Distritos, previa comunicación con los
CI-AG-02
cajeros que se encuentran destinados alrededor de los 18 Distritos
Geográficos con los que cuenta la institución.
Encargado del envió y recojo de documentos a diferentes Instituciones
Públicas o Privadas que el caso amerite.
12 Chofer 1
Encargado de conducir y realizar mantenimiento del vehículo que se le asigne a
este personal.
Realiza viajes al interior del país realizando apoyo logístico a diferentes
proyectos en los cuales la Institución logra adjudicarse. CI-AG-02

Notificar al Departamento IV Logístico sobre novedades mecánicas de o de

los vehículos de la Institución, que se encuentren bajo su custodía.
13 Encargado de Limpieza
Realizar la limpieza diaria de todas las instalaciones del Instituto Geográfico
Militar.

Encargado de velar por los insumos de limpieza que requiera la Institución. CI-AG-02
Notificar al Departamento IV Logístico sobre novedades en cuanto a los
Insumos de Limpieza y cualquier otra novedad que requiera atención de sus
Jefes Inmediatos Superiores.

133
 PT No. CI-RL-01
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA, REVISIÓN DE
LEGISLACIÓN
Fe cha: 14/05/2018

DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Re visado por: RJ

Fe cha: 15/05/2018

I OBJETIVOS
1. Revisar la Legislación que rige a la Administración Pública con la finalidad de
verificar si el Instituto Geográfico Militar, cumple con dicha normativa.
2. Revisar la Normativa Interna con la que cuenta la institución para realizar sus
operaciones
3. Conocer las actividades económicas que realiza el Instituto Geográfico Militar y cual
es dependencia con el Ministerio de Defensa y Comando General del Ejercito

N° ACTIVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES

Revise la documentación obtenida en la fase CI-RL-02/ 1/4
anterior, con la finalidad de determinar si los CI-RL-02 2/2
1
procedimientos aplicados por la institución, están CI-RL-02 3/3
acordes con disposiciones estipuladas. CI-RL-02 4/4
Revise el Reglamento Interno con el que cuenta la
2 CI-RL-03
institución para el desarrollo de sus actividades.
Determine cuales son los objetivos que la
3 institución tiene para la realización de sus CI-RL-04
actividades.
Verifique cual es la relación actual que tiene la
4 institución en materia administrativa y operativa CI-RL-05
con otras instituciones públicas.
Verifique cuales son las políticas generales
5 aplicables a las actividades desarrolladas por la CI-RL-06
institución.
Mencione los problemas que se han identificado
6 CI-RL-07
hasta el momento de nuestro examen.

134
 PT No. CI-RL-02 1/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
REVISIÓN DE LEGISLACIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
1 LEY 1178

La Ley de Administración y Control Gubernamental- SAFCO creada el 20

de Julio de 1990 la cual regula los sistemas de Administración y Control
de los Recursos de Estado, como lo indica en el Capítulo I Articulo 1
tiene la finalidad de Programar, Organizar ejecutar y controlar la captación
y uso eficaz eficiente de los recursos públicos, además de lograr que todo
CI-RL-01
servidor público sin distinción de jerarquía, asuma plena responsabilidad
por sus actos rindiendo cuenta no solo de los objetivos a que se
destinaron los recursos públicos que le fueron confiados sino también de
la forma y resultado de su aplicación.

En el artículo 2 de la presente ley menciona los sistemas que se regulan:

a) Para Programar y Organizar las Actividades:
Programación de Operaciones
Organización Administrativa CI-RL-01
Presupuesto
b) Para Ejecutar las actividades programadas
Administración de Personal
Administración de Bienes y Servicios
CI-RL-01
Tesorería y Crédito Publico
Contabilidad Integrada
c) Para controlar la Gestión del Sector Público
Control Gubernamental, integrado por el Control Interno y Control Externo
Posterior
De acuerdo al Artículo 3 de la presente ley indica que los Sistemas de
Administración y Control se aplicara en todas las entidades del Sector
Público, sin ningún tipo de excepción, entendiéndose para tales la
Presidencia y la Vicepresidencia del Estado, los ministerios, las unidades
administrativas de la Contraloría General del Estado y las Cortes
Electorales; el Banco Central de Bolivia, las Superintendencias de Bancos
y de Seguros, las Corporaciones de Desarrollo y las entidades estatales
de intermadiación financiera; las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional, los gobiernos departamentales, las universidades y las
municipalidades; las instituciones, organismos y empresas de los
gobiernos nacional, departamental y local, y toda otra persona jurídica
donde el Estado tenga la mayoría del patrimonio.
Cabe mencionar que la Ley 1178 también menciona diversos tipos de
Responsabilidad con la finalidad de que todo servidor público responda
por los resultados emergentes del desempeño de las funciones, deberes y
atribuciones asignadas a su cargo. Para lo cual hacemos mención a dichas
responsabilidades.
Responsabilidad Administrativa
Responsabilidad Ejecutiva
Responsabilidad Civil
Responsabilidad Penal

135
 PT No. CI-RL-02 2/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
REVISIÓN DE LEGISLACIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
2 Normas Básicas del Sistema de Presupuesto
El Sistema de Presupuestos es un conjunto ordenado y coherente de
principios disposiciones normativas, procesos e instrumentos técnicos,
que tiene por objeto la formulación, aprobación, ejecución, seguimiento y
evaluación, de los presupuestos públicos, según los programas y
proyectos definidos en el Plan General de Desarrollo Económico Social
del Estado.
Asimismo tiene por objeto la generación y obtención de información
confiable, útil y oportuna sobre la ejecución presupuestaria, para la
evaluación del cumplimiento de la gestión pública. CI-RL-01

Esta normativa también indica que cada entidad deberá realizar su propio
Reglamento Específico el cual deberá ser aprobado en cada entidad y
órgano público por la máxima instancia resolutiva facultada, previa
compatibilización por su Órgano Rector.

Los principios que sustentan al Sistema de Presupuesto, además de la

eficacia, eficiencia y oportunidad, establecidos en la Ley 1178 son:
a) Equilibrio: Para cada gestión fiscal, en cada entidad y órgano público, el
monto total del presupuesto de gastos debe corresponder al monto total
de recursos incluido en el presupuesto.

b) Sostenibilidad: El presupuesto de cada entidad debe sujetarse a las

posibilidades reales de su financiamiento.

c) Universalidad: El presupuesto de cada entidad y órgano público debe

contener todos los recursos y gastos que se estimen disponer y realizar
para cada gestión fiscal.
d) Transparencia: El presupuesto debe ser expresado en términos claros, y CI-RL-01
difundido tanto al interior de cada entidad como para conocimiento
público.

f) Flexibilidad: El presupuesto puede ser objeto de ajustes y

modificaciones, debiéndose sujetar los mismos a las disposiciones legales
y técnicas establecidas o que se establezcan para este efecto.

Relación del Sistema de Presupuestos con el Sistema de Organización

3 Administrativa
Permite la definición de la estructura organizacional de cada entidad,
necesaria para la ejecución de los programas y proyectos.
4 Con el Sistema de Personal
Que permite definir la planilla presupuestaria para programar y efectuar los CI-RL-01
pagos de salarios.

136
 PT No. CI-RL-02 3/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
REVISIÓN DE LEGISLACIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
5 Normas Básicas de Contabilidad Integrada

Las Normas Básicas del Sistema de Contabilidad Integrada, constituyen el

instrumento técnico que establece los principios y las normas contables
que proporcionan al Sistema de Contabilidad Integrada una base
conceptual única y uniforme a ser observada en la preparación de Estados
Financieros del sector público.
El Sistema de Contabilidad Integrada, es el conjunto de principios ,
normas, recursos y procedimientos que consideran regulaciones jurídicas
normas técnicas y/o prácticas administrativas utilizadas para valuar,
procesar y exponer los hechos económicos que afectan o pueden afectar
al patrimonio de las entidades del sector público.
CI-RL-01
Aplica los preceptos de la teoría contable, en los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados. Las Normas Generales de
Contabilidad Nacionales e Internacionales, y Principios, Normas
Generales y Básicas de Control Interno Gubernamental emitidas por la
Contraloría General del Estado.

La Contabilidad Integrada opera como un sistema común, único y

uniforme integrador de los registros presupuestarios, económicos,
financieros y patrimoniales, orientado a determinar el costo de las
acciones del Estados. Genere información clara y transparente que resulte
de facil comprensión para los usuarios.

Objetivos del Sistema de Contabilidad Integrada

a) Registrar todas las transacciones presupuestarias, financieras y
patrimoniales que se producen en las entidades públicas.
b) Facilitar que todo servidor público que reciba, pague o custodie
fondos, valores o bienes del Estados, rinda cuentas de la administración a
su cargo. CI-RL-01

c) Procesar y producir información presupuestaria, patrimonial y

financiera útil y beneficiosa, con características de oportunidad,
razonabilidad y confiabilidad para la toma de decisiones por los
responsables de la gestión financiera pública y por terceros interesados
en la misma.

d) Presentar la información contable y la respectiva documentación

sustentatoría, ordenada de tal forma que facilite las tareas de control CI-RL-01
interno y externo posterior.

El diseño implantación del Sistema de Contabilidad Integrada que vincule

los registros presupuestarios, financieros y patrimoniales, debe cumplir CI-RL-01
los siguientes requisitos:

137
 PT No. CI-RL-02 4/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
REVISIÓN DE LEGISLACIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA

d) Selección de Momentos de Registro Contable. Registro de las

transacciones presupuestarias, financieras patrimoniales en momentos
claramente definidos, que permitan la integración del sistema.

e) Conceptualización Ampliada de los Términos Recursos y Gastos. El

Sistema de Contabilidad Integrada como Recurso toda transacción que
signifique la utilización de una medio de financiamiento (fuente de
fondos) y, como de Gasto, toda transacción que implique una aplicación
financiera (uso de fondos), independientemente de si los mismos tienen o
no incidencia en el efectivo. CI-RL-01

Relación con los Sistemas de Administración y Control Gubernamental

6
El Sistema de Contabilidad Integrada, administrador de la información
financiera, presupuestaria y financiera del Ente, tiene relación con todos
los sistemas de administración y control señalados en la Ley 1178 y de
manera particular con los sistemas de Presupuesto, Tesorería y Crédito
Público, Administración de Personal y, Administración de Bienes y
Servicios.

7 Con el Sistema de Programación de Operaciones

El Sistema de Contabilidad Integrada registra las transacciones que

resultan de la ejecución del Plan Operativo anual producto del Sistema de
Programación de Operaciones, a través de la ejecución presupuestaria y
proporciona información para el seguimiento de las metas establecidas en
el mismo.
Tiene una relación integral con los sistemas de Presupuestos y Tesorería CI-RL-01
y Crédito Público, debido a que las acciones de naturaleza financiera que
se ejecutan por estos, se registran en el Sistema de Contabilidad
Integrada.

El Sistema de Contabilidad captura y registra de manera simultánea al acto

administrativo, los efectos económicos y financieros generados en el
proceso de Administración de Bienes y Servicios y Administración de
Personal.

138
 PT No. CI-RL-03
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
REVIS IÓN DE REGLAMENTO INTERNO Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
Reglamento Interno

El Instituto Geográfico Militar, realiza el desenvolvimiento de sus

actividades Administrativas y Financieras basándose a la Normativa de la
1 Ley 1178, Ley del Estatuto del Funcionario Público, Normativas de CI-RL-01
Sistema de Presupuesto, Contabilidad Gubernamental, Administración de
Personal y otra normativa vigente, que sirve de instrumento para el
desarrollo de sus actividades.

En las Mencionadas leyes se detallan las responsabilidades y funciones

2 CI-RL-01
otorgadas a sus funcionarios para el desarrollo de sus actividades.

Cabe mencionar que por tratarse de una institución militar, los empleados
civiles también se encuentran dentro del Reglamento Militar, haciendo
3 mención al tipo de control de asistencias, y multas en sus horarios. CI-RL-01

El Personal Civil dependiente del Instituto Geográfico Militar tiene un

tratamiento especial en lo que respecta a sus horarios de ingreso, salida y
4 CI-RL-01
descansos; los cuales se basan principalmente en Arrestos comprendidos
entre 24 a 72 horas de acuerdo a la falta cometida por cualquier empleado
civil de la ya mencionada institución.

En este sentido la Institución no cuenta con descuentos por planillas

5 CI-RL-01
salariales a sus funcionarios por lo ya mencionado con anterioridad.

A lo que respecta a los funcionarios mencionar que estos 13 empleados

civiles dependientes del Instituto Geográfico Militar cuentan con
6 CI-RL-01
Contratos de Trabajo por un Ejercicio Terminado con posible
renovamiento todo dependiendo de la Nueva Máxima Autoridad que en
este caso rota cada gestión .
Asimismo todos los contratos son previa coordinación con la Máxima
7 Autoridad Ejecutiva, fijando los salarios mensuales de cada Profesional CI-RL-01
dependiente de la institución.

139
 PT No. CI-RL-04
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
OBJETIVOS DE LA INSTITUCIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
En cuanto a los objetivos que tiene la institución podemos mencionar los
siguientes aspectos:
1 La realización del mapa general del Estado Plurinacional CI-RL-01
La confección de la cartografía nacional de Bolivia para el desarrollo del CI-RL-01
2 Estado.

Realizar el catastro y Levantamientos Topográficos de todos los CI-RL-01

3 municipios de Estado
4 Realizar trabajos de planimetría CI-RL-01
5 Realizar trabajos de altimetría CI-RL-01
6 Realizar trabajos de parcela miento interno y externo CI-RL-01
7 Elaboración de Saneamiento de tierras CI-RL-01
8 Elaboración de redes geodésicas municipales y nacionales CI-RL-01
Georeferenciación de puntos geodésicos para empleo de alcaldías y CI-RL-01
9 gobernaciones
10 Trabajos de fotogrametría CI-RL-01
11 Manejo de imágenes satélites CI-RL-01
12 Análisis multi temporal CI-RL-01
13 Todas aquellas actividades referidas a La ciencia de la tierra CI-RL-01

140
 PT No. CI-RL-05
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
RELACIÓN DE LA INSTITUCIÓN Revisado por: RJ
CON OTRAS INS TITUCIONES DEL ES TADO Fecha: 15/05/2018
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA
El Instituto Geográfico Militar tiene relación directa con el Ministerio
de Defensa en temas Administrativos y con el Comando General del
Ejército en temas Operativos, a continuación se detalla las relaciones
Administrativa y/o Operativas:

1 Ministerio de Defensa:
Realiza el envió de su Anteproyecto de Presupuesto para su respectiva CI-RL-01
Aprobación.

Realiza el envió de su Programa Operativo Anual, con las categorías

CI-RL-01
programáticas asignadas por el Ministerio de Defensa correspondiente a
la institución, tarea de la cual es responsable la sección de Presupuestos.
Reporta las Reformulaciones correspondientes al Presupuesto de
CI-RL-01
Ingresos y Gastos de la Institución.
Realiza el envió de los Formularios C-21 y C-31 mensualmente. CI-RL-01
Realiza envió de ejecuciones presupuestarias de manera mensual. CI-RL-01
Solicita autorización para realizar traspasos intrainstitucionales entre
CI-RL-01
partidas presupuestarias.
Realiza el envió de sus Estados Financieros debidamente Auditados. CI-RL-01

El Ministerio de Defensa es la Institución encargada de realizar auditorías CI-RL-01

que considere necesarias a favor del Instituto Geográfico Militar.
2 Con el Comando General del Ejercito
Realiza el envió de los partes de manera diaria para el control efectivo de CI-RL-01
su personal.
Realiza el envió de información de los proyectos que ejecuta la institución
así también realiza el reporte de los activos utilizados para la ejecución CI-RL-01
que el trabajo requiera.

141
LC-3 PT No. CI-RL-06
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
8-9 NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
POLÍTICAS DE LA INS TITUCIÓN Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCIÓN REFERENCIA

Las Políticas que se aplican a las actividades que desarrolla el Instituto

Geográfico Militar son las siguientes:
Realizar Trabajos de Geodesia y Topografía a Nivel Nacional en
coordinación con los diferentes Municipios, Alcaldías y otras
1 CI-RL-01
instituciones privadas y públicas que requieran de dichos trabajos.

2 Venta de Mapas al público en general al contado. CI-RL-01

3 Venta de información cartográfica y fotogramétrica. CI-RL-01

Venta de certificaciones de frontera a profesores y/o todo profesional que CI-RL-01
4 requiera el mencionado servicio.
Venta de servicios de Catastro a todos los municipios, departamentos y/o CI-RL-01
5 entidades privadas que lo requieran.

142
 PT No. CI-RL-07
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 14/05/2018
PROBLEMAS IDENTIFICADOS Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 15/05/2018

N° DESCRIPCION REFERENCIA

Dentro de las Novedades que se han podido identificar hasta el momento,

podemos mencionar lo siguiente:

1 La institución hasta el Momento no cuenta con Manuales de Funciones CI-RL-01

ni de procedimentos.

Existen dúplicidad de Funciones, ya que el personal del Departamento V

2 Administrativo Financiero realizá mas funciones de las que le competen a CI-RL-01
cada uno de sus funcionarios.

El Personal Civil no cuenta con estabilidad laboral, ya que el mismo

3 renueva contrato de prestación de servicios de manera anual y sin la CI-RL-01
opción de poder optar a un item de trabajo.

4 No cuentan con una escala Salarial Aprobada para el pago de Sueldos y CI-RL-01
Salarios.

En cuanto a el Sistema Contable, se puedo evidenciar que el mismo no

5 está a dispocisión de todos los funcionarios del Departamento CI-RL-01
Administrativo por lo cual su personal realiza trabajos de manera
Sistématica como de manera manual.

6 CI-RL-01
No se Realizo ningúna Auditoría de Recusos Humanos con Anterioridad.

En cuanto a las políticas de la institución, no se toma en cuenta a los

7 Recursos Humanos con los que cuenta la institución para la realización de CI-RL-01
sus actividades.

143
 PT No. CI-ERH-01
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA, EVALUACIÓN CONTROL
Fecha: 16/05/2018
INTERNO RECURS OS HUMANOS
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 17/05/2018

I. OBJETIVOS
1. Evaluar la efectividad del Sistema de Control Interno, con la finalidad de detectar posibles debilidades que
puedan ser consideradas como áreas críticas.
2. Comprobar que el Instituto Geográfico Militar cuente con controles apropiados para realizar la Selección de
su Personal.
3. Comprobar que la Remuneración se encuentre de acuerdo a la escala salarial maestra.
4. Comprobar que la institución realice la inducción o integración a su personal.
5. Comprobar que el Instituto Geográfico Militar cuente con los controles necesarios para realizar la capacitación
al personal que tiene a su cargo.
6. Comprobar que la institución cuenta con políticas de incentivo y motivación para con su personal.

N° ACTIVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES

Verifique cual es la razón por la cual no se han realizado los

1 CI-ERH-03 1/2
Manuales de Funciones y Procedimientos para el personal.

2 Verifique mediante que políticas se realiza la Selección de Personal. CI-ERH-03 1/2

Verifique si la institución cuenta con una escala salarial aprobada

3 CI-ERH-03 1/2
para la cancelación de sueldos y salarios a su personal.

Verifique que tipo de evaluación realiza la institución para nuevas

4 CI-ERH-03 1/2
incorporaciones y promoción de puestos para su personal.

5 Verifique el plan de capacitación del personal. CI-ERH-03 2/2

Verifique cuales son las políticas de sanción con las que cuenta la
6 CI-ERH-03 2/2
institución para su personal.
Verifique que tipo de control utiliza la institución para solicitud de
7 CI-ERH-03 2/2
vacaciones y permisos.
Verifique las políticas de la institución en lo que respecta al retiro de
8 CI-ERH-03 2/2
personal.

144
 PT No. CI-ERH-02 1/3
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUES TIONARIO DE CONTROL INTERNO DE RECURS OS
16/05/2018
HUMANOS Fecha:
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 17/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A O BSERVAC IO NES REF

¿Cuentan con manuales de funciones y CI-ERH-03 1/2

1 X
procedimientos en la Institución? Por descuido Punt o 1
¿Los Funcionarios conocen sus obligaciones y CI-ERH-03 1/2
2 X
deberes para con la institución? Punt o 1
Se lo realiza de
manera verbal en
¿ Está definido por escrito las funciones de cada CI-ERH-03 1/2
3 X coordinación de cada
funcionario? Punt o 1
Jefe de
Departamento
Cuáles son las fuentes de reclutamiento que CI-ERH-03 1/2
utiliza la institución Punt o 2
CI-ERH-03 1/2
4 X
Internas Punt o 2
CI-ERH-03 1/2
externas X
Punt o 2
Toda Convocatoria
¿Utiliza la institución el sistema SICOES para
se realiza por CI-ERH-03 1/2
5 realizar convocatorias para contratación de X
periódico de Punt o 2
personal?
circulación nacional
¿Quién es la Persona cargada de realizar el CI-ERH-03 1/2
reclutamiento del talento humano? Punt o 2
CI-ERH-03 1/2
Jefe Inmediato X
Punt o 3
CI-ERH-03 1/2
6 X
Jefe de Departamento Punt o 3
CI-ERH-03 1/2
X
Jefe de Personal Punt o 3
Asesor Legal y CI-ERH-03 1/2
X Asesor Económico
Otros Punt o 3
¿Cuenta la institución con un Departamento de
CI-ERH-03 1/2
7 Recursos Humanos que coadyuve con la X
Punt o 3
selección de personal?
CI-ERH-03 1/2
8 ¿Existen Políticas de Selección de Personal? X
Punt o 4
¿Qué tipos de métodos de selección de personal CI-ERH-03 1/2
utiliza la institución? Punt o 4
CI-ERH-03 1/2
X
Pruebas psicotécnicas Punt o 4
9
CI-ERH-03 1/2
X
Pruebas de rendimiento académico Punt o 4
CI-ERH-03 1/2
Entrevistas X
Punt o 4
¿Se utiliza la descripción del puesto acéfalo CI-ERH-03 1/2
10 X
como apoyo para la selección? Punt o 4
¿Todo el Personal Civil dependiente de la
CI-ERH-03 1/2
11 institución está contemplado como personal X
Punt o 5
eventual?
¿La institución realiza la contratación por CI-ERH-03 1/2
12 X
escrito? Punt o 6
¿Se le asigna al candidato un periodo de prueba CI-ERH-03 1/2
13 X
antes de firmar el contrato? Punt o 6

145
 PT No. CI-ERH-02 2/2
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUES TIONARIO DE CONTROL INTERNO DE RECURS OS
16/05/2018
HUMANOS Fecha:
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 17/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A O BSERVAC IO NES REF

¿Cuenta la institución con una escala salarial CI-ERH-03 1/2

14 X
aprobada? No hubo necesidad Punt o 6
¿Cuentan con la planilla presupuestaria
CI-ERH-03 1/2
15 aprobada para realizar el pago de sueldos y X No hubo necesidad
Punt o 6
salarios a su personal?
¿Cuenta la institución con un proceso de CI-ERH-03 1/2
X
16 inducción para los nuevos funcionarios? Punto 7
¿Se da un recorrido por las instalaciones de la CI-ERH-03 1/2
X
17 institución al nuevo funcionario? Punto 7
¿Es importante la motivación para con el CI-ERH-03 1/2
X
18 funcionario por parte de la institución? Punto 7
¿Se les da un estimulo extra a los funcionarios CI-ERH-03 1/2
X
19 por el logro de los objetivos planeados? Punto 8

¿Quién es el encargado de realizar los incentivos

CI-ERH-03 1/2
que se les proporciona a los empleados?
Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
20 Comandante Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
Jefe de Departamento Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
Jefe re Recursos Humanos Punto 9
¿Qué tipos de motivación se utilizan en la CI-ERH-03 1/2
institución? Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
Incentivos económicos Punto 9
21
CI-ERH-03 1/2
X
Reconocimientos Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
Días de Permiso Punto 9
CI-ERH-03 1/2
X
22 ¿Se les otorga capacitación a todos funcionarios? Punto 10
¿Se ha obtenido los resultados esperados con la CI-ERH-03 1/2
X
23 capacitación otorgada? Punto 10
Es responsabilidad
¿El Departamento de Personal es el encargado de CI-ERH-03 1/2
X del Encargado de
realizar los planes de capacitación?
24 Presupuestos Punto 10
¿Cuántas veces en el año se capacita a los CI-ERH-03 1/2
funcionarios? Punto 10
CI-ERH-03 1/2
1 vez al año Punto 10
25
CI-ERH-03 1/2
2 veces al año Punto 10
CI-ERH-03 1/2
X
Tres Veces al año Punto 10
¿Se aplican sanciones disciplinarias al personal CI-ERH-03 1/2
X
26 que incurre con una falta que amerite sanción? Punto 11

¿El Personal hace uso de sus vacaciones anuales X CI-ERH-03 1/2

27 de acuerdo a un cronograma pre-elaborado? Punto 11

146
 PT No. CI-ERH-02 3/3
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO DE RECURSOS
16/05/2018
HUMANOS Fecha:
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 17/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A O BSERVACIO NES REF

¿Qué tipo de control utiliza la institución para el CI-ERH-03 1/2

registro de vacaciones y permisos? Punto 11
CI-ERH-03 1/2
28 X
Sistema computarizado Punto 11
CI-ERH-03 1/2
X
Manual Punto 12
29 CI-ERH-03 1/2
¿Cuáles son las causales de Retiro del personal? Punto 13
CI-ERH-03 1/2
X
Renuncia Voluntaria Punto 13
CI-ERH-03 1/2
X
Jubilación Punto 13
CI-ERH-03 1/2
X
Invalidez o Muerte Punto 13
No se dio esta CI-ERH-03 1/2
X
Abandono de Funciones situación Punto 13

147
 PT No. CI-ERH-03 1/2
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 16/05/2018
EVALUAC IÓ N C O NTRO L INTERNO REC URSO S HUMANO S Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 17/05/2018

Nª DESCRIPCIÓN REFERENCIA
Hasta el momento no existen manuales de procedimientos ni de funciones, esto como ya
se explico no se realizo por descuido, y un factor importante porque no hubo personal
que pueda coadyuvar con esta tarea, en varias oportunidades se instruyo al propio
personal a que realicen sus propios manuales de funciones lo cual no dio el resultado que
1 la institución esperaba, sin embargo todo el personal civil conoce las funciones a CI-ERH-01
desarrollar en cada puesto de trabajo y en la mayoría de las ocasiones realizan mas de una
función.

Esto debido a que los jefes inmediatos superiores designan de manera verbal las funciones
que estos funcionarios deben realizar.
Las fuentes de reclutamiento que utiliza la institución se realizan de manera interna con la
finalidad de promover al personal que depende de la institución, los reclutamientos que
son de manera externa por lo general se realizan para cargos en acefalia del área
2 administrativa financiera. CI-ERH-01
Cabe mencionar que hasta la fecha todas las convocatorias para personal la institución
acudido a medios de la prensa escrita y no así al SICOES.
El Instituto Geográfico M ilitar, cuenta con el Departamento I Personal, el cual es el
encargado de realizar el Registro de Permisos, Vacaciones, Atrasos los mismos son
reportados al Comando General del Ejercito, esto es (Llamado Parte Diario), sin embargo
3 CI-ERH-01
este Departamento no está involucrado con Recursos Humanos, parte de este trabajo está
concentrado en el Departamento V Administrativo, en este sentido la Institución carece de
un Departamento de Recursos Humanos
La Selección de Personal, generalmente lo realizan el Jefe Inmediato Superior, Asesor
Económico y Jurídico, quienes son los encargados de realizar pruebas psicotécnicas y
académicas, estas pruebas se basan en conocimientos del área, en base a la experiencia que
4 debe tener el postulante y así también los requerimientos para poder cubrir las CI-ERH-01
necesidades del puesto acéfalo, esta designación se la realiza mediante una Nota de
Servicio, que la realiza el Comando para instruir a este personal a cargo de la Selección del
Personal del trabajo que deben realizar.
El personal Civil se encuentra contemplado en la Partida 12100 Personal Eventual
tomando en cuenta que este personal renueva contrato de prestación de servicios de
manera anual, sin dejar de lado las obligaciones patronales, que tiene la institución para
5 CI-ERH-01
sus funcionarios, cabe mencionar que este personal goza de todos los beneficios y las
correspondientes vacaciones anuales, ya que dicho personal lleva trabajando más de una
gestión consecutiva en el Instituto Geográfico M ilitar.

Hasta el momento la institución no ha definido su escala salarial, tampoco su planilla

presupuestaria esto debido a que son una institución que cuenta con recursos propios, las
personas de definir el monto económico a cancelar a cada funcionario por haberes
6 CI-ERH-01
mensuales son el Comandante, el Jefe Administrativo Financiero y Asesor Económico,
todo relacionado al pago de haberes así como los contratos que son firmados por el
personal lo realizan las autoridades ya mencionadas.
La inducción al nuevo personal se realiza por un funcionario del departamento
Administrativo Financiero, este mismo realiza el recorrido con el nuevo funcionario por
las instalaciones de la institución, esta inducción también se realiza en el momento del
7 ingreso del personal a sus funciones, ya que todo el personal forma y se toma parte al CI-ERH-01
momento del ingreso a sus funciones laborales y en ese lapsus de tiempo se permite hacer
todas las novedades que competen.

Hasta el M omento el personal no fue evaluado.

8 CI-ERH-01

148
LC-4/2
PT No. CI-ERH-03 2/2
2-2
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 16/05/2018

EVALUACIÓ N CO NTRO L INTERNO RECURSO S HUMANO S Revisado por: RJ

DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 17/05/2018

Nª DESCRIPCIÓN REFERENCIA

Es importante mencionar que el personal civil cumple con los objetivos que tiene la
institución, este trabajo es retribuido con días de permiso, fuera de las vacaciones que
tiene cada funcionario, en pocas ocasiones se dio algún incentivo económico al personal,
9 como se menciono los incentivos que se realizan son por días de permiso, o por CI-ERH-01
memorándum de felicitación.

En cuanto a las capacitaciones del personal, la persona encargada de realizar el cronograma

y el seguimiento desde la etapa de inscripción y control de los cursos, es el Encargado de
Presupuestos, este funcionario realiza el cronograma anual de capacitación, todo este
trabajo se lo realiza en una tabla Excel, y las inscripciones como la fotocopia de sus
certificados es archivada por este mismo funcionario en un folder que esta supervisado
10 por el Asesor Económico , estas capacitaciones se realizan en el CENCAP los CI-ERH-01
funcionarios pueden asistir a más de tres cursos durante la gestión esto previa
coordinación con el Jefe Administrativo y Asesor Económico, el personal aplica todo el
conocimiento adquirido a favor de las funciones que ellos realizan de manera cotidiana.

Referente a las vacaciones y permisos del personal estos se realizan mediante unas
papeletas que son emitidas por parte del Departamento de Personal, estas papeletas
sirven para realizar la solicitud de vacaciones o permisos las mismas que deben ser
autorizadas por el Jefe de Departamento y el Segundo Comandante. El control de estos
11 permisos y vacaciones están a cargo de la Secretaria del Departamento I, las cuales se CI-ERH-01
encuentran en la gaveta de su escritorio, expuestos a cualquier tipo de riesgo. No existe un
control adecuado con estas papeletas, el personal no sabe a exactitud cuántos días de
vacación le quedan.

El personal tiene sanciones disciplinarias con arrestos que oscilan entre 24 a 72 horas de
arresto por lo general se da este tipo de sanciones cuando el personal se retrasa en los
horarios de ingreso a sus funciones o cuando los funcionarios no cumplen con su trabajo
12 CI-ERH-01
asignado, cabe mencionar que la mayoría de los casos se dio los arrestos por retrasos que
tiene el personal.

En cuanto al Retiro del personal, en la mayoría de las ocasiones se presento por

13 Renuncias Voluntarias y en algunas otras por Jubilación de sus funcionarios. CI-ERH-01

149
 PT No. CI-ERH-04
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CEDÚLA DE DEBILIDADES DE CONTROL INTERNO Fecha: 18/05/2018
RECURSOS HUMANOS Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 19/05/2018

PROCEDIM IENTO DEBILIDADES REF OBSERVACION

La institución no cuenta con Manuales de Funciones

ni Procedimientos, se instruyo en alguna ocasión
que los mismos funcionarios elaboren sus propios
MANUAL DE CI-ERH-03 1/2
FUNCIONES
manuales, lo cual genero una confusión entre su Punto 1
personal, ya que el mismo no tenía idea de cómo
realizar su propio manual y definir sus
responsabilidades.
La Selección de Personal, está a cargo de los
Asesores Económico y Jurídico, quienes son los
CI-ERH-03 1/2
encargados de realizar pruebas a todos los Punto 2
candidatos.

La institución no cuenta con una Escala Salarial

Aprobada, los sueldos y salarios se cancelan de
acuerdo a lo que el Comandante y los Asesores CI-ERH-03 1/2
Punto 3
consideren necesario, tomando como referente el
salario mínimo nacional.
El personal está considerado como Personal
Eventual, es importante mencionar que la Institución
lleva 68 años de Trabajo para la sociedad, y el CI-ERH-03 1/2
Punto 4
personal es contemplado en la partida 12000
Personal Eventual.
El personal no se beneficia con el incremento
salarial que el Gobierno decreta cada gestión. CI-ERH-03 1/2
Punto 4

No se tiene un control adecuado de las Vacaciones

ni de los Permisos, debido a que estos controles se
los realizan mediante hojas impresas que están en
custodia de las Secretaria del Departamento de CI-ERH-03 2/2
Personal, la cual actualiza de manera manual estos Punto 11
datos cada tres meses en una tabla Excel que es
actualizada por la misma funcionaria.

150
 PT No. CI-ERH-05
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 18/05/2018
FUNCIO NARIO S CO N CO NO CIMIENTO S DE SUS FUNCIO NES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 19/05/2018

NOMBRE DEL LOS EMPLEADOS

Nª CARGO CONOCEN SUS FUNCIONES
FUNCIONARIO
1 Froilán Arratía Contador General SI
2 Osvaldo Zambrana Asesor Jurídico SI LC-4/4
3 José Marza Asesor Económico SI 1-1
4 Ricardo Vega Centralizador de Distritos SI
5 Ana María Arroyo Programador Presupuestario SI
6 Claudia Zacarías Cargos de Cuenta SI
7 Wendy Aguilera Auxiliar Contable SI
8 Maura Chavarría Secretaria Comando SI
9 Sandra Guzmán Secretaria Departamento V Administrativo SI
10 Alberto Mamani Cajero SI
11 Mauricio Flores Mensajero SI
12 Pablo Choque Chofer SI
13 Griselda Quispe Encargada Limpieza SI

REFERENCIA CI-ERH-01, CI-ERH-3 1/2, CI-ERH-04

Información proporcionada por lo funcionarios

Conclusión: El personal no cuenta con Manuales de Funciones sin embargo ellos conocen
las funciones que deben desempeñar en algunas ocasiones ellos realizan más de una función
en su fuente laboral.

151
 PT No. CI-EBS-01
LPN-5 INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA, REGISTRO DE 18/05/2018
1-1 Fe cha:
BENEFICIOS SOCIALES
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Re visado por: RJ
Fe cha: 19/05/2018

OBJETIVOS
1. Comprobar el Presupuesto y su Ejecución referente al grupo 10000 SERVICIOS
PERSONALES.
2. Comprobar que el Instituto Geográfico Militar, cuente con el seguro de largo plazo y un
seguro de corto plazo.
3. Comprobar que se cancele el subsidio pre natal y post natal a su personal.
4. Comprobar que se cancelen los sueldos y salarios al personal de manera mensual.
5. Comprobar los medios de pago con los que cuenta la institución para realizar el pago de
haberes mensuales.
6. Comprobar que todo el personal cuente con sus respectivas credenciales de trabajo.

Nª ACTIVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES

Verifique cual es el procedimiento para realizar la

1 cancelación de Sueldos y Salarios tomando en cuenta que CI-EBS-03
la institución no tiene Escala Salarial Aprobada.
Verifique que el pago de Sueldos y salarios este dentro del
2 Presupuesto de la institución y su ejecución presupuestaria CI-EBS-03
supere el 70% de ejecución dentro de la gestión.
Verifique que todo el personal cuente con el Seguro de la
3 Caja Nacional de Salud por tratarse de una Institución CI-EBS-03
Pública y el Seguro en la AFP`S.

4 Verifique la cancelación de Subsidios Pre y Post Natales CI-EBS-03

al personal dependiente.
Verifique que la cancelación de los sueldos y salarios se
5 realicen dentro de los primeros días del mes vencido y que CI-EBS-03
se realicen de manera mensual.

6 Verifique los medios de pago con los que cuenta la CI-EBS-03

institución para realizar el pago de haberes mensuales.
Verifique el todo el personal cuente con sus credenciales
7 CI-EBS-03
de trabajo y como los funcionarios obtiene esta credencial.

152
 PT No. CI-EBS-02
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO, BENEFICIOS Fecha: 18/05/2018
DEL 01 DE ENEROSOCIALES
AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 19/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A O B S E R VA C IO N E S REF

¿Está contemplado en el Presupuesto de la CI-EBS-03
1 X
Institución el pago de Sueldos y Salarios? Punto 1

No se llega a
¿Se logra ejecutar todo el presupuesto en el CI-EBS-03
2 X ejecutar el 100%
Grupo 10000 durante la gestión? Punto 2
del presupuesto

¿La institución cuenta con un seguro de corto y CI-EBS-03

3 X
largo plazo? (Caja Nacional y AFP`s) Punto 3
¿Cuenta la institución con una persona designada
que realice todos los trámites de afiliación del CI-EBS-03
4 X
personal con Caja Nacional de Salud y las Punto 6
AFP`S?
Algunos
¿Todo el Personal de la institución cuenta con Funcionarios CI-EBS-03
5 X
estos Beneficios Sociales? rechaza el Punto 3
seguro
¿La institución cumple con el pago de beneficios CI-EBS-03
6 X
de Subsidio Pre y Post Natal? Punto 4
No este
¿El Subsidio que da la institución a favor de sus beneficio es CI-EBS-03
7 X
funcionarios es mediante el INSASES? cancelado en Punto 4
efectivo
En algunas
¿El Instituto Geográfico Militar cancela sueldos y
ocasiones se CI-EBS-03
8 salarios a su personal por el mes vencido dentro X
realiza cada 15 Punto 5
de los primeros días del siguiente mes?
del mes
¿La institución cancela sueldos y salarios de CI-EBS-03
9 X
manera mensual? Punto 5
Los sueldos
¿El pago de Sueldos y Salarios se cancela son cancelados CI-EBS-03
10 X
mediante alguna institución bancaria? por el cajero de Punto 5
la institución.
¿Todo el Personal cuenta con Credenciales de CI-EBS-03
11 X
Trabajo? Punto 8
Lo realiza el
¿El Departamento de Personal es el encargado de Comando CI-EBS-03
12 X
entregar estas Credenciales? General del Punto 9
Ejercito
Cada
¿La institución tiene presupuestado la funcionario
CI-EBS-03
13 cancelación de elaboración de las Credenciales X cancela su
Punto 9
que los funcionarios utilizan? respectiva
credencial.

153
 PT No. CI-EBS-03
LC-5/2
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
1-1 NARRATIVA Fecha: 18/05/2018
EVALUACIÓN CONTROL INTERNO BENEFICIOS S OCIALES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 19/05/2018

Nª DESCRIPCIÓN REFERENCIA

El Personal está contemplado dentro del Presupuesto de la institución, sin embargo

la asignación de Sueldos y Salarios están definidos por el Comandante, Asesor
Económico y Jefe Administrativo, la institución no cuenta con una escala salarial,
ni tampoco el personal es beneficiado con el incremento salarial que se realiza cada
gestión, solo se ajusta los sueldos del personal que perciben el salario mínimo
1 CI-EBS-01
nacional sin derecho a recibir el incremento retroactivo, su sueldo se ajusta al
incremento a partir de la planilla de sueldos y salarios a partir del mes de Mayo.
Todo esto porque el Personal se encuentra contemplado en la partida
presupuestaria 12100 Personal Eventual.

No se logra ejecutar el 100% del presupuesto de la institución sin embargo se llega

2 CI-EBS-01
a una ejecución anual del 85% del presupuesto de personal

De los 13 funcionarios que prestan sus servicios para con el Instituto Geográfico
Militar solo 11 funcionarios cuentan con el Seguro de la Caja Nacional y las AFP`S
3 Futuro y Previsión, los 2 funcionarios restantes no cuentan con este Beneficio CI-EBS-01
Social.
El Instituto Geográfico Militar no utiliza como entidad intermediaria a Lacteosbol
4 para la asignación de Subsidio, la institución realiza el pago de este beneficio en CI-EBS-01
efectivo.
La Institución realiza el pago de Sueldos y Salarios cada 15 de cada mes esto
debido a que el comando autoriza el pago una vez se cancelé los sueldos y salarios
5 CI-EBS-01
al personal militar que prestan servicios en la institución.

La cancelación de sueldos y salarios se realiza en efectivo y está a cargo del Cajero

de la institución el realiza el pago a cada funcionario haciendo firmar la planilla
6 CI-EBS-01
laboral al momento de la cancelación, y entregando la papeleta de pago a cada
funcionario.
Cabe mencionar que el cajero también es la persona encargada de realizar el pago
ante la Caja Nacional de Salud y a las AFP`s Futuro y Previsión, estos formularios
7 son llenados por el Cajero y los elabora mediante la planilla laboral que es facilitada CI-EBS-01
y elaborada por el Contador General, una vez pagados estos formularios son
entregados al área de contabilidad, para su respectiva contabilización.
Todo el personal cuenta con sus respectivas credenciales de trabajo, ya que si no
portan este documento y por tratarse de una institución militar el personal está
8 CI-EBS-01
imposibilitado al ingreso de su fuente de trabajo.

Estas credenciales son obtenidas y pagadas por el propio personal, ya que este
trámite se debe realizar en el Comando General del Ejercito y no así en el Instituto
Geográfico Militar, el Comando General del Ejercito es el encargado de
9 proporcionar estas credenciales con una lista que es enviada por el Departamento CI-EBS-01
de Personal del IGM, esta credencial tiene una validez de 1 gestión y un costo de
30 bolivianos, los cuales son cancelados al fotógrafo del Comando General quien
es el que entrega esta credencial a cada funcionario.

154
 PT No. CI-EBS-04
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
C EDULA DE DEBILIDADES DE C O NTRO L INTERNO Fecha: 18/05/2018
BENEFIC IO S SO C IALES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DIC IEMBRE 2016 Fecha: 19/05/2018

P R O C E D IM IE N T O DEBILIDAD REF O BSERVAC IO N

Existe personal que no está asegurado, rechazando

este beneficio que la institución ofrece, sin embargo
hay personal que rechaza este servicio debido a que
Pago de ya cuenta con una jubilación, estos mismos
CI-EBS-03 Punto
Sueldos y funcionarios se encuentran percibiendo su
3
Salarios remuneración mensual tanto de la institución como de
la jubilación, este personal se encuentra bastante
tiempo trabajando en el Instituto Geográfico Militar.

En cuanto a la cancelación de los sueldos del personal

se pudo verificar que existe bastante disconformidad
por parte de los empleados en lo que respecta al día
de la cancelación de salarios, esto debido a que su CI-EBS-03 Punto
sueldo se cancela en el mejor de las ocasiones cada 6
15 del mes vencido.

La cancelación de los sueldos y salarios y pagos ante

la Caja Nacional y las AFP`s lo realiza el Cajero de la
institución este dependiente del Departamento V
Administrativo, dicho funcionario es el encargado de CI-EBS-03 Punto
realizar la entrega de papeletas de pago al personal, 7
en muchas ocasiones el cajero omite la entrega de
estas papeletas incluso llegando a la perdida de estos
documentos.
Todo el personal cuenta con su respectiva credencial
de trabajo el cual es pagado por cada funcionario de
la institución, el personal cancela su credencial cada
inicio de gestión al momento de la firma de su
CI-EBS-03 Punto
contrato, esta credencial tiene un costo de Bs. 30 los 8
cuales son cancelados al fotógrafo el cual es
dependiente del Comando General del Ejército, este
funcionario es el encargado del cobro y la emisión de
cada credencial.
Este procedimiento se lo realiza al inicio de cada
gestión y el trámite así como la compra de los CI-EBS-03 Punto
accesorios para salvaguardar el material de la 9
credencial está a cargo de cada funcionario.

155
 PT No. CI-EBS-06
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CEDULA DE DEBILIDADES DE CONTROL INTERNO Fecha: 20/05/2018
PLANILLAS SALARIALES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 21/05/2018

Total Descuentos Liquido Aspe ctos Evaluados O B S E R VA C IO N E

Nª C ARGO DEL PERSO NAL
Ganado Pagable S
C IVIL 12.71% 1 2 3 4 5
1 Asesor Económico 5.000,00 0,00 5.000,00 X X OK OK X

2 Contador General 3.600,00 457,56 3.142,44 X OK OK OK OK

3 Centralizador de Distritos 3.480,00 442,31 3.037,69 X OK OK OK OK

4 Asesor Juridico 3.600,00 457,56 3.142,44 X OK OK OK OK

5 Cajero General 2.200,00 0,00 2.200,00 X X OK OK X

6 Encargado de Presupuestos 2.500,00 317,75 2.182,25 X OK OK OK OK

7 Encargado Cargos de Cuenta 2.500,00 317,75 2.182,25 X OK OK OK OK

8 Auxiliar Contable 2.000,00 254,20 1.745,80 OK OK OK OK OK

9 Secretaria Comando 2.000,00 254,20 1.745,80 OK OK OK OK OK

10 Secretaria Dpto Administrativo 2.000,00 254,20 1.745,80 OK OK OK OK OK

11 Mensajero 2.000,00 254,20 1.745,80 OK OK OK OK OK

12 Chofer 2.000,00 254,20 1.745,80 OK OK OK OK OK

13 Encargado Limpieza 2.000,00 0,00 2.000,00 OK X OK OK X

34.880,00 3.263,93 31.616,07

REFERENCIA CI-EBS-01,CI-EBS-02, CI-EBS-03,CI-EBS-04,CI-EBS-05

1 Recibieron incremento salarial

2 Realizan Aportes Laborales de Ley
3 Recibieron aguinaldo y segundo aguinaldo de acuerdo a ley
4 Reciben papeletas de pago de manera mensual y firman planillas de sueldos y salarios
5 Cuentan con Seguro de Caja Nacional de Salud

OK CUMPLE
X NO CUMPLE

Examinado fisicamente
Actividad Novedosa
Deficiencia observada de control interno que sera descrita en informe
Suma vertical verificada

Conclusión: Se reviso las planillas salariales de la Institución de las cuales podemos observar que existe
personal que no se encuentra asegurado en la Caja Nacional ni en las Afps. Todas las planillas de Sueldos y
Salarios de la gestión 2016, así como sus respectivas papeletas de pago se encuentran debidamente firmadas y
entregadas a todos los funcionarios de la institución.
156
 PT No. CI-ESC-01 1/2
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA, REGIS TRO DE INDUCCIÓN,
CAPACITACIÓN, INCENTIVOS , S ANCIONES Y RETIRO Fecha: 20/05/2018
DE PERS ONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 21/05/2018

OBJETIVOS
1. Comprobar que el personal tanto nuevo como antiguo cuente con la inducción e integración a sus nuevas
funciones.
2. Comprobar que todo el personal sea sometido a las correspondientes evaluaciones para la promoción y
nuevas incorporaciones en los correspondientes puestos de trabajo.
3. Comprobar que el personal cuente con cursos de capacitación de acuerdo a los requerimientos de sus puestos
de trabajo.
4. Comprobar que la institución cuente con políticas de incentivo y motivación para con su personal.
5. Comprobar las políticas de sanción con las que cuenta la institución.
6. Comprobar las políticas de retiro que tiene la institución para su personal.

Nª ACT IVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES

INDUCCIÒN O INTEGRACION DE PERSONAL

Verifique las políticas con las que cuenta la institución para CI-ESC-03
1 llevar a cabo el período de inducción y orientación. 1/2
Verifique las políticas que la institución tiene para dar a
CI-ESC-03
2 conocer a su nuevo talento humano así como las rotaciones a
1/2
nuevos cargos que tiene su personal.
Verifique las políticas con las que cuenta la institución para
CI-ESC-03
3 realizar la capacitación al nuevo personal sea contratado o
1/2
promovido.
Verifique si el nuevo personal es evaluado antes de cumplir
su período de prueba en la institución y quiénes son los CI-ESC-03
4
encargados de realizar esta evaluación. 1/2

Verifique si el personal antiguo rinde evaluaciones de

CI-ESC-03
5 conocimiento de acuerdo al cargo que les compete y cada que
1/2
tiempo se les practica una evaluación.
CAPACITACIÒN
Verifique los cursos de capacitación que se difundieron
durante la gestión y quienes fueron beneficiados con estas CI-ESC-03
1
capacitaciones. 1/2

Verifique las políticas con las que cuenta la institución para CI-ESC-03
2
brindar cursos de capacitación a su personal. 1/2
Verifique si el personal fue capacitado de acuerdo a los CI-ESC-03
3
requerimientos de su puesto de trabajo. 1/2
Verifique que una vez se brinda la capacitación el personal es
evaluado para determinar el aprovechamiento que tuvo CI-ESC-03
4
funcionario y si todos los conocimientos a los que tuvo 1/2
acceso son en beneficio de la institución.
INCENTIVO Y/O MOTIVACIÒN
Verifique las políticas de incentivo y motivación con las que CI-ESC-03
1
cuenta la institución. 1/2

Verifique si el Departamento de Personal cuenta con un

profesional en el área que coadyuve con las tareas de CI-ESC-03
2
incentivos y motivación y todos los temas que respecten a la 1/2
Administración de Recursos Humanos.

157
 PT No. CI-ESC-01 2/2
LPN-6
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
PROGRAMA DE AUDITORÍA, REGIS TRO DE INDUCCIÓN, 2-2
CAPACITACIÓN, INCENTIVOS , S ANCIONES Y RETIRO Fecha: 20/05/2018
DE PERS ONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 21/05/2018

Nª ACT IVIDAD REFERENCIA OBSERVACIONES

Verifique de que manera la institución reconoce al personal

que se esfuerza por cumplir con las metas que tiene la CI-ESC-03
3
institución. 1/2

Verifique si el personal civil recibe memorándums de

CI-ESC-03
4 felicitación por el buen desempeño en sus fuentes de trabajo.
1/2

Verifique que la institución motive a su personal con la

CI-ESC-03
5 rotación a nuevos cargos de trabajo y mejor remuneración.
1/2
Verifique que se realicen incentivos al personal con
indicadores de: excelencia, idoneidad, capacidad y eficiencia. CI-ESC-03
6
1/2

SANCIONES
Verifique las políticas de sanciones con las que cuenta la CI-ESC-03
1 institución.
2/2
Verifique que tipo de sanciones se aplica al personal que no CI-ESC-03
2 cumple con las tareas asignadas. 2/2
RETIRO
CI-ESC-03
1
Verifique las causales de retiro del personal civil. 2/2
Verifique cuales son las políticas de retiro del personal civil CI-ESC-03
2 con las que cuenta la institución. 2/2
Verifique si los retiros fueron por: Renuncia Voluntaria,
CI-ESC-03
3 Suspensión del cargo, Jubilación, Invalidez o Muerte o
2/2
Abandono de cargo.

158
 PT No. CI-ESC-02 1/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUESTIONARIO, REGISTRO DE INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
Fecha: 22/05/2018
INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 23/05/2018
Nª PREGUNTA SI NO N/A OBSERVACIONES REF
INDUCCIÒN O INTEGRACIÓN DE PERSONAL
¿La institución cuenta con un manual de inducción y
orientación para el nuevo personal y para el personal que No se realizo por CI-ESC-03 1/2
1 X
descuido Punto 1
opta a nuevos cargos?
¿Se cuenta con políticas internas para socializar al personal,
referente a las nuevas incorporaciones de funcionarios, y las CI-ESC-03 1/2
2 X
rotaciones del personal a nuevos cargos por parte de la Punto 2
institución?
¿Cuentan con personal designado para poder capacitar al Es un tema de
personal nuevo contratado para la realización de sus nuevas CI-ESC-03 1/2
3 X Asesoria Punto 2
funciones? Económica.
¿La institución designa personal para capacitar a los
funcionarios que fueron promovidos o ascendidos a nuevos Lo realiza el mismo CI-ESC-03 1/2
4 X
puestos de trabajo? equipo de trabajo. Punto 2

¿Cuándo un funcionario se retira de su puesto de trabajo,

Lo realiza el mismo CI-ESC-03 1/2
5 capacita previamente al funcionario que lo remplazará? X
equipo de trabajo. Punto 2

¿Quién es la persona encargada de brindar capacitación a los CI-ESC-03 1/2

nuevos funcionarios? Punto 2
Jefe Superior CI-ESC-03 1/2
Punto 2
6 Jefe de Área CI-ESC-03 1/2
Punto 2
Auxiliar Contable CI-ESC-03 1/2
Punto 2
Otros CI-ESC-03 1/2
X
Punto 2
¿Se evalúa al personal que se contrata despúes del periodo CI-ESC-03 1/2
7 de los 3 meses de prueba? X
Punto 3
¿Quiénes son las personas encargadas de evaluar a este CI-ESC-03 1/2
personal? Punto 3
Jefe Inmediato Superior CI-ESC-03 1/2
X
Punto 3
Jefe de Área CI-ESC-03 1/2
X
Punto 3
8
Compañeros de Trabajo CI-ESC-03 1/2
X
Punto 3
Personal que trabaja directamente con el funcionario CI-ESC-03 1/2
X
Punto 3
Otros CI-ESC-03 1/2
X
Punto 3
¿Se entrega al personal nuevo que paso su etapa de periodo No se realizo este
de prueba su correspondiente evaluación, indicándole sus tipo de CI-ESC-03 1/2
9 X
fortalezas y debilidades? hermeneutica en la Punto 3
institución
¿Se cuenta con evaluaciones para el personal antiguo que CI-ESC-03 1/2
10 presta servicios en la institución? X Nunca se realizo
Punto 3

159
 PT No. CI-ESC-02 2/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUESTIONARIO, REGISTRO DE INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
Fecha: 22/05/2018
INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 23/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A OBSERVACIONES REF

¿Cada qué tiempo se les realiza evaluaciones? CI-ESC-03 1/2
Punto 3
Una vez en la gestión CI-ESC-03 1/2
X Nunca se realizó
Punto 3
Dos veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
11 X Nunca se realizó
Punto 3
Tres Veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
X Nunca se realizó
Punto 3
No se realizó CI-ESC-03 1/2
X Nunca se realizó
Punto 3
¿Quién es el funcionario encargado de realizar esta
evaluación?
Jefe de Personal CI-ESC-03 1/2
X Nunca se realizo Punto 3
12 CI-ESC-03 1/2
Jefe Inmediato Superior
X Nunca se realizo Punto 3
Otro Personal CI-ESC-03 1/2
X Nunca se realizo Punto 3
CAPACITACIÓN
¿Se brinda capacitación al personal civil para el buen CI-ESC-03 1/2
1 X
rendimiento en sus actividades laborales? Punto 4
¿Todo el personal es beneficiado con capacitaciones CI-ESC-03 1/2
2 X
externas? Punto 4
¿Cada qué tiempo se realiza el cronograma de capacitación CI-ESC-03 1/2
para el personal? Punto 4
Una vez en la gestión CI-ESC-03 1/2
X
Punto 4
3
Dos veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
X
Punto 4
M ás de tres veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
X
Punto 4
¿Quién es el responsable de realizar el cronograma de CI-ESC-03 1/2
capacitaciones en la institución? Punto 4
Jefe Inmediato Superior CI-ESC-03 1/2
X
4 Punto 4
Jefe de Personal CI-ESC-03 1/2
X
Punto 4
Otro Personal CI-ESC-03 1/2
X
Punto 4
¿Se realiza evaluaciones al personal para verificar el No tenemos
aprovechamiento que tuvo el funcionario y si es personal asignado CI-ESC-03 1/2
5 X
correctamente aplicado en su fuente laboral? para realizar estas Punto 4
evaluaciones
¿El personal civil que ya lleva más de un año prestando No se cuenta con
servicios en la institución tiene la posibilidad de optar a una prespuesto para CI-ESC-03 1/2
6 maestría, diplomado que sea pagada en su totalidad o X
este tipo de Punto 4
parcialmente por la institución. actividades

160
 PT No. CI-ESC-02 3/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CUESTIONARIO, REGISTRO DE INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
Fecha: 22/05/2018
INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE PERSONAL

DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ

Fecha: 23/05/2018
INCENTIVOS Y MOTIVACIÓN
¿Cuenta la institución con una persona especializada en el C a da J e fe de á re a s e
CI-ESC-03 1/2
1 área de recursos humanos que se encargue de realizar X e nc a rga de inc e ntiva r a
s u pe rs o na l. Punto 5
políticas de incentivo y motivación para el personal?
¿El personal civil de la institución tiene opción a ocupar Las jefaturas solo las
CI-ESC-03 1/2
2 alguna jefatura dentro de la institución? X ocupan los Oficiales
Punto 6
de la institución.
¿La institución brinda memorándums de felicitación al CI-ESC-03 1/2
3 X
personal civil destacado de la institución? Punto 7
¿Cada que tiempo se brinda este tipo de reconocimiento? CI-ESC-03 1/2
Punto 7
Una vez en la gestión En cada aniversario CI-ESC-03 1/2
X
de la institución. Punto 7
4
Dos veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
X
Punto 7
M ás de tres veces en la gestión CI-ESC-03 1/2
X
Punto 7
¿Qué tipo de reconocimiento recibe el personal una vez este CI-ESC-03 1/2
haya cumplido con las metas impuestas por la institución? Punto 7

Reconocimiento Económico CI-ESC-03 1/2

X
5 Punto 7
Días de Permiso CI-ESC-03 1/2
X
Punto 7
Otro tipo de reconocimiento CI-ESC-03 1/2
X
Punto 7
¿El departamento de personal se encarga de festejar los C a da de pa rta m e nto s e
e nc a rga de fe s te ja r lo s CI-ESC-03 1/2
6 cumpleaños de los funcionarios que prestan servicios en la X c um ple a ño s de s us
institución? func io na rio s
Punto 8

No existe
CI-ESC-03 1/2
7 ¿La institución dota a su personal de uniformes de trabajo? X presupuesto para
Punto 8
ropa de trabajo.
No existe
CI-ESC-03 1/2
8 ¿Cuenta el personal con un bono de servicio de té? X presupuesto para
Punto 8
bono de té.
¿Este bono de servicio de té está incluido en sus planillas El personal no
CI-ESC-03 1/2
9 X cuenta con ningun
salariales? Punto 8
bono
S ANCIONES
¿Cuenta la institución con un manual de sanciones para su CI-ESC-03 2/2
1 X
personal? Punto 9

¿Es de conocimiento de todo el personal las políticas de CI-ESC-03 2/2

2 X
sanciones con las que cuenta la institución? Punto 9
¿Cómo se da a conocer al personal las sanciones que se C I-ES C -03 2/2 P unto
aplican en la institución? 9
C I-ES C -03 2/2 P unto
En el contrato que firman los nuevos funcionarios X
9
3 C I-ES C -03 2/2 P unto
En el manual de funciones de cada funcionario X 9
Se lo realiza de C I-ES C -03 2/2 P unto
Por el Jefe del Departamento de Personal X
manera verbal. 9

161
 PT No. CI-ESC-02 4/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM LC-6/1
CUESTIONARIO, REGISTRO DE INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
Fecha: 22/05/2018 4-4
INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Revisado por: RJ
Fecha: 23/05/2018

Nª PREGUNTA SI NO N/A OBSERVACIONES REF

¿Qué tipo de sanciones disciplinarias la institución aplica CI-ESC-03 2/2
hacia su personal? Punto 10
CI-ESC-03 2/2
X
Descuento mediante planillas Punto 10
4
CI-ESC-03 2/2
X
Arrestos Punto 10
CI-ESC-03 2/2
X
Otro tipo de sanciones Punto 10
¿Se sanciona al personal que no lleva correctamente el CI-ESC-03 2/2
5 X
correspondiente uniforme de trabajo? Punto 10

RETIRO
¿Cuáles considera usted que fueron las causales que dieron
CI-ESC-03 2/2
lugar a las renuncias del personal que pertenecieron a la Punto 11
institución?
CI-ESC-03 2/2
Retiro Voluntario X Punto 11
1 CI-ESC-03 2/2
Abandono del Cargo X Punto 11
CI-ESC-03 2/2
Jubilación X Punto 11
CI-ESC-03 2/2
M uerte o invalidez X Punto 11
¿Quién es la persona encargada de realizar las bajas por
CI-ESC-03 2/2
retiro sea voluntario o forzoso ante la Caja Nacional de
Punto 11
Salud?
CI-ESC-03 2/2
2 Jefe de Personal X Punto 11
CI-ESC-03 2/2
Secretaria del Departamento de Personal X Punto 11
Lo realiza el cajero
CI-ESC-03 2/2
Otro Funcionario de la institución del Departamento V
Punto 11
X Administrativo
¿El Departamento de Personal es el encargado de emitir el
certificado de trabajo al personal que deja de prestar sus CI-ESC-03 2/2
3
servicios en la institución? Punto 11
X
¿Una vez que se retira el personal de su fuente laboral, se
CI-ESC-03 2/2
4 socializa esta novedad con todos los funcionarios?
Punto 11
X

162
 PT No. CI-ESC-03 1/2
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
NARRATIVA Fecha: 24/05/2018
EVALUACIÓN, REGISTRO DE INDUCCIÓN,
CAPACITACIÓN, INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE Revisado por: RJ
PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Nª DESCRIPCIÓN REFERENCIA
La Institución no cuenta con una política de inducción e integración para el
personal civil, este personal una vez asume un nuevo cargo dentro de la
institución sea personal nuevo o antiguo no cuenta con una adecuada
capacitación en cuanto a los trabajos que este debe desempeñar. La hermeneutica
1 que maneja la institución es entregar los documentos necesarios al personal que CI-ESC-01
ocupa el nuevo puesto de trabajo y que en la mayoria de los casos no cuenta con
la respectiva capacitación ni inducción, esto debido a que nadie designa algún
responsable para poder realizar la correspondiente capacitación.

En la institución se realiza evaluaciones al personal que recien ingresa a prestar

sus servicios la prueba se la realiza en el período de prueba que comprende los 3
meses, los encargados de realizar esta pueba son el Jefe de Departamento y
2 Asesor Económico en la mayoria de los casos. Esta prueba no es entregada al CI-ESC-01
nuevo funcionario. Referente a las evaluaciones a los funcionarios antiguos estos
no cuentan con ninguna evaluación, la causa de la misma es que no éxiste
personal designado para poder realizar esta tarea.
El personal civil de la institución cuenta con constantes capacitaciones
beneficiándose de los cursos que imparte el CENCAP estas capacitaciones son
previamente coordinadas con cada Jefe de Departamento el mismo que autoriza al
3 CI-ESC-01
personal que desea optar a las capacitaciones que brinda el CENCAP. La persona
encargada de realizar tanto el cronograma de capacitación y realizar la respectiva
inscripción de cada personal es el Encargado de Presupuestos.
En cuanto a los cursos de los cuales se benefician los Funcionarios Civiles estos
mismos no rinden ningún tipo de evaluación posterior a la capacitación que
4 reciben. Esta falencia se produce debido a que la institución no cuenta con CI-ESC-01
personal designado que realice esta tarea, desconociendo si el personal aplica los
conocimientos adquiridos en los cursos de capacitación.
La institución no cuenta con una persona especializada en la Administración de
5 Recursos Humanos, la institución cuenta con un Departamento de Personal el CI-ESC-01
cual no coadyuva con las tareas de Administración de Recursos Humanos.

El Personal Civil no puede optar a ningún cargo de Jefatura dentro de la

6 institución, estos puestos solo son ocupados por el Personal Militar. CI-ESC-01

El departamento de Personal no realiza festejos por cumpleaños del personal,

tampoco cuentan con dotación de Uniformes de Trabajo, ni con un bono de
7 servicio de té, esto debido a que la institución no presupuesta estos gastos CI-ESC-01
dentro de la gestión.

El Personal Civil cumple sanciones con arrestos los cuales se aplican al personal
que: Incumple con entrega de plazos de su trabajo, Por Atrasos a los partes
diarios los cuales se realizan a las 8:30 am y 14:30pm de Lunes a Viernes. Por no
8 llevar el uniforme de trabajo los cuales son: Días Lunes Saco Azul Marino, Camisa CI-ESC-01
Blanca, Falda Ploma (Para las Señoras Civiles) Pantalón Plomo (Varones Civiles)
Corbata Negra, Martes a Jueves Saco Azul, Camisa Ploma, Pantalón Plomo (Para
Señoras Civiles y Varones Civiles) Corbatas Plomas.

163
 PT No. CI-ESC-03 2/2
LC-6/2
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
1-2
NARRATIVA Fecha: 24/05/2018
EVALUACIÓN, REGISTRO DE INDUCCIÓN,
CAPACITACIÓN, INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE Revisado por: RJ
PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Nª DESCRIPCIÓN REFERENCIA
Las sanciones se aplican de la siguiente manera: Primera Falta Memorándum de
Llamada de Atención, Segunda Falta disciplinaria Memorándum de Llamada de
Atención Severa, Tercera falta disciplinaria continúa Arresto de 24 Horas, si
continúa con faltas disciplinarias arrestos de 48 Horas hasta una Semana entera.
9 Estas sanciones se cumplen de la siguiente manera. El personal que tiene una CI-ESC-01 2/2
sanción de arresto debe permanecer hasta su puesto de trabajo hasta las 19:00 hrs
presentarse en su puesto de trabajo a las 6:30 am del día siguiente de su sanción.

Las sanciones de arrestos que se aplica al personal civil solo puede ser realizada
10 por Personal Militar, y solo las pueden realizar los Oficiales Superiores de la CI-ESC-01 2/2
institución.
En la mayoría de los casos el personal de la institución presento su carta de retiro
voluntario, el personal al momento de su retiro de la institución recibe su
11 Certificado de Trabajo y su Baja de la Caja Nacional de Salud, estos documentos CI-ESC-01 2/2
se entrega al directo interesado a los tres días de su retiro.

164
 PT No. CI-ESC-04
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
CEDULA DE DEBILIDADES DE CONTROL INTERNO Fecha: 24/05/2018
REGISTRO DE INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
Revisado por: RJ
INCENTIVOS, SANCIONES Y RETIRO DE PERSONAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

P R OC EDIM IENTO DEBILIDAD REF OBSERVACION

IN D UC C IÓ N , El Personal no tiene acceso a una buena capacitación una vez asume
C A P A C IT A C IÓ
N,
un nuevo puesto de trabajo, nadie se hace cargo de esta tarea, en
IN C E N T IVO S , muchas ocasiones el mismo personal que asume un nuevo puesto de
S A N C IO N E S Y trabajo tiene que darse modos para poder desarrollar su trabajo de la CI-ESC-03 1/2
R E T IR O D E
P ER S ON A L
mejor manera. Esto demuestra el poco compañerismo que existe entre Punto 1-2-3
los Funcionarios, existe rivalidad entre algunos funcionarios de la
institución.
El Personal Civil no cuenta con evaluaciones, que muestren el grado
de efectividad tiene en sus correspondientes puestos de trabajo, estas
evaluaciones no se las realizan por falta de apoyo de personal. No
éxiste funcionarios civiles ni militares que realicen estas evaluaciones CI-ESC-03 1/2
al personal. Esto perjudica sobremanera al personal, debido a que no Punto 2
hay algún antecedente que pueda coadyuvar al personal a que pueda
incrementar sus sueldos o a que puedan recibir algún incentivo
económico por parte de la institución.
El Personal Civil está continuamente en capacitaciones que imparte el
CENCAP, el cronograma de capacitación así como las inscripciones
y archivo de los certificados en fotocopias del personal que se CI-ESC-03 1/2
beneficia de estas capacitaciones están a cargo del Departamento V Punto 3
Administrativo Financiero.

No existe una evaluación de los cursos con los cuales son capacitados
los funcionarios civiles esto debido a que no existe personal que
pueda coadyuvar con esta tarea, así que se desconoce si este personal CI-ESC-03 1/2
aprovecho de manera satisfactoria los cursos a los cuales se hizo Punto 4
beneficiario.

El Personal que lleva más de tres años prestando servicios de manera

interrumpida en la institución, no ha tenido la oportunidad de optar a
una beca o algún porcentaje de pago de mensualidades para poder CI-ESC-03 1/2
realizar algún Diplomado o M aestría que pueda coadyuvar al Punto 5
desarrollo del trabajo así como a optar a nuevas actualizaciones por
parte del Personal Civil a favor de la Institución.
La institución no cuenta con personal que coadyuve con las tareas de CI-ESC-03 1/2
Administración de Recursos Humanos. Punto 5
El personal de la institución no es beneficiado con dotación de
Uniformes de trabajo, tomando en cuenta que el personal civil debe
cumplir de manera estricta con un uniforme de trabajo que debe ser
CI-ESC-03 1/2
portado de manera diaria y específica. El Personal tampoco es Punto 7
beneficiado con ningún otro Bono o incentivo económico.
Como ya se menciono con anterioridad el Personal Civil que gana
más de un salario básico no está contemplado al momento que se
realiza el incremento salarial de acuerdo a Decreto Supremo que se CI-ESC-03 1/2
realizar durante una gestión, y menos aun este es beneficiado con el Punto 7
incremento retroactivo a su salario.

165
 PT No. CI-ESC-05 1/3
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM LC-6/4
GUIA DE CAPACITACIÓN Fecha: 24/05/2018
CURSOS DE CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS CIVILES Revisado por: RJ 1-3
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Esta guía se ha creado con el fin de conocer los cursos de capacitaciones y desarrollo profesional de los
Empleados Civiles por el Instituto Geográfico Militar.

Nombre del Funcionario: Froilán Arratía Contador General

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Contabilidad
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 02/03/1998

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Análisis e Interpretación de Estados Financieros CENCAP 5 Días 10:00 Hrs
Curso de Contabilidad Visual IGM 2 Días 10:00 Hrs

Nombre del Funcionario: Osvaldo Zambrana Asesor Jurídico

Departamento: Comando Sección: Jurídica
Jefe Inmediato: Cnl. Adalid Cortez Fecha de Ingreso: 01/04/2009

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Responsabilidad por la Función Pública CENCAP 5 Días 10:00 Hrs

Nombre del Funcionario: Ana María Arroyo Programador Presupuestario

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Presupuestos
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 09/11/2009

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Responsabilidad por la Función Pública CENCAP 5 Días 10:00 Hrs
Análisis e Interpretación de Estados Financieros CENCAP 5 Días 10:00 Hrs
Curso de Contabilidad Visual IGM 2 Días 10:00 Hrs

166
 PT No. CI-ESC-05 2/3
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
GUIA DE CAPACITACIÓN Fecha: 24/05/2018
CURSOS DE CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS CIVILES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Nombre del Funcionario: Claudia Zacarías Encargada de Cargos de Cuenta

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Contabilidad
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 12/04/2003

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Curso de Contabilidad Visual IGM 2 Días 10:00 Hrs

Nombre del Funcionario: Alberto Mamani Cajero

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Contabilidad
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 03/01/1999

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Responsabilidad por la Función Publica CENCAP 5 Días 10:00 Hrs

Nombre del Funcionario: Wendy Aguilera Auxiliar Contable

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Contabilidad
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 14/03/2000

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Curso de Contabilidad Visual IGM 2 Días 10:00 Hrs

Nombre del Funcionario: Maura Chavarría Secretaria Comando

Departamento: Comando Sección: Comando
Jefe Inmediato: Cnl. Adalid Cortez Fecha de Ingreso: 25/08/2001

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Responsabilidad por la Función Publica CENCAP 5 Días 10:00 Hrs

167
 PT No. CI-ESC-05 3/3
LC-6/4
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
GUIA DE CAPACITACIÓN 3-3
Fecha: 24/05/2018
CURSOS DE CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS CIVILES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Nombre del Funcionario: Sandra Guzmán Secretaria Dpto. V Administrativo

Departamento: Administrativo Financiero Sección: Contabilidad
Jefe Inmediato: Cnl. Miguel Ulloa Fecha de Ingreso: 02/06/2010

Responsable
Carga
Curso de Capacitación de Tiempo
Horaria
Capacitación
Ley 1178 CENCAP 5 Días 12:30 Hrs
Responsabilidad por la Función Pública CENCAP 5 Días 10:00 Hrs

Referencia CI-ESC-01 1,2, CI-ESC-02 2/4, CI-ESC-03 1/2. CI-ESC-04

Conclusión: Información obtenida: Responsable de Presupuestos, donde se pudo observar y

evidenciar las fotocopias de los certificados de los cursos realizados por el personal.

168
 PT No. CI-ESC-06 1/2
INS TITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM LC-6/5
FALTAS DIS CIPLINARIAS Fecha: 24/05/2018 1-2
ARRESTO S PO R FALTAS DISCIPLINARIAS EMPLEADO S CIVILES Revisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Froilán Arratia Atraso 24 Hrs SI SI
1
CONTADOR GENERAL No entrego informe de
cierre de gestión 48 Hrs
SI SI

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Atraso 24 Hrs SI SI
Atraso 24 Hrs SI SI
Osvaldo Zambrana Atraso 48 Hrs SI SI
2
ASESOR JURIDICO No llevo uniforme de
48 Hrs
trabajo SI SI
No entrego Contratos
72 Hrs SI SI
a tiempo

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Ana María Arroyo Atraso 24 Hrs SI SI
3 PROGRAMADOR No entrego
PRESUPUESTARIO Ejecuciones 48 Hrs SI SI
Presupuestarias

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Claudia Zacarias CARGOS Atraso 24 Hrs SI SI
4
DE CUENTA No llevo uniforme de
48 Hrs
trabajo SI SI

169
 PT No. CI-ESC-06 2/2
INSTITUTO GEOGRAFICO MILITAR Elaborado por: RM
FALTAS DISCIPLINARIAS Fecha: 22/12/2016
LC-6/5
ARRES TOS POR FALTAS DIS CIPLINARIAS EMPLEADOS CIVILESRevisado por: RJ
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 23/12/2016 2-2

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Atraso 24 Hrs SI SI
Wendy Aguilera Atraso 24 Hrs SI SI
5
AUXILIAR CONTABLE Atraso 48 Hrs SI SI
No entrego
72 Hrs SI SI
informacion a tiempo

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Sandra Guzman
6 Atraso 24 Hrs SI SI
SECRETARIA
Atraso 48 Hrs SI SI

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Mauricio Flores Atraso 24 Hrs SI SI
7
MENSAJERO Atraso 24 Hrs SI SI

Archivo File Sanciòn

Nª Nombre de Funcionario Motivo de Arresto Tiempo
Personal Cumplida
Atraso 24 Hrs SI SI
Griselda Quispe
8 Atraso 24 Hrs SI SI
ENARGADA LIMPIEZA
Atraso 48 Hrs SI SI

Referencia CI-ESC-01 2/2, CI-ESC-02 3/4, CI-ESC-03 2/2, CI-ESC-04

Conclusiones: Informacion proporcionada por el Departamento I Personal

170
 PT No. CI-ESC-07
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR Elaborado por: RM
LC-6-6
FILES DEL PERSONAL CIVIL Fecha: 24/05/2018
CARPETAS DE LOS EMPLEADOS CIVILES Revisado por: RJ 1-1

DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2016 Fecha: 25/05/2018

Nombre del Títulos Contrato de Memorándums Memorándums

Hoja de Vida
Nª Funcionario Obtenidos Trabajo de Felicitación Faltas
1 Froilan Arratía OK OK OK X OK
2 Osvaldo Zambrana OK OK OK X OK
3 Jose Marza OK X X OK X
4 Ricargo Vega OK X OK OK X
5 Ana María Arroyo OK OK OK X OK
6 Claudia Zacarias OK OK OK X OK
7 Wendy Aguilera OK OK OK X OK
8 Maura Chavarría OK OK OK OK OK
9 Sandra Guzmán OK OK OK X OK
10 Alberto Mamani X X OK X OK
11 Mauricio Flores OK OK OK X OK
12 Pablo Choque OK OK OK X OK
13 Griselda Quispe OK X OK X OK

OK CUMPLE
X NO CUMPLE

Conclusiones: Información Proporcionada por el Departamento I Personal, previamente verificada

171
 INFORME DE AUDITORÌA

La Paz, 31 de mayo de 2018

Señor:

Cnl. DAEN Adalid Cortez Verduguez

COMANDANTE INSTITUTO GEOGRAFICO MILITAR

La Paz- Bolivia

Señor Comandante:

Se ha efectuado la Auditoria de Administrativa al Área de Recursos Humanos del Instituto

Geográfico Militar-Oficina Central, la revisión comprendió el periodo del 01 de enero al 31 de
diciembre de 2016.

Nuestro trabajo de auditoría administrativa fue efectuado en conformidad con las Normas de
Auditoría Generalmente Aceptadas. Nuestra revisión se enfocó en toda el área de Recursos
Humanos, ocurridos durante el periodo ya mencionado.

Como resultado de nuestro trabajo hemos detectado hallazgos de control interno y de cumplimiento
a los aspectos normativos establecidos, los cuales se describen a continuación con sus respectivas
recomendaciones.

Atentamente,

AUDITORIA

172
INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR
LA PAZ - BOLIVIA

HALLAZGOS DE AUDITORIA

HALLAZGO Nº 01

INEXISTENCIA DE MANUALES DE FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS (CI-AG-02

Punto 3)

Condición

De acuerdo a la revisión efectuada al archivo permanente de la institución se constató la

inexistencia de Manuales de Funciones y Procedimientos.

Criterio

Los Manuales de Funciones y Procedimientos son una herramienta fundamental para llevar a cabo
las funciones del Instituto Geográfico Militar y la inexistencia de los mismos está sujeta a sanción
por parte de la Ley 1178 SAFCO. De acuerdo a la Resolución Suprema Nª 217055 del 20 de mayo
de 1997 Normas Básicas del Sistema de Administración, en la cual indica la obligatoriedad de
aplicar las Normas ya indicadas en todas las entidades del sector publico señaladas en los artículos
3ro y 4to de la Ley 1178.

En las Normas Básicas del Sistema de Administración en el Titulo III Diseño Organizacional
Capítulo I Proceso del Diseño Organizacional Articulo 14 (Etapas del diseño y re diseño
organizacional) hace mención en cuanto a la Elaboración de Manual de Organización y Funciones
y el Manual de Procesos. De la misma manera en su ARTÍCULO 15 FORMALIZACIÓN DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL. El diseño organizacional se formalizará en los siguientes
documentos, aprobados mediante resolución interna pertinente. En los cuales hace referencia de
manera expresa la información que deben contener los ya mencionados manuales.

Causa

Los funcionarios no tienen un conocimiento claro y preciso del marco legal que establece la
existencia de los mismos. Cuando los funcionarios son nombrados, se les imparte una capacitación
173
previa incorporación a sus funciones en el Instituto Geográfico Militar. En dicha inducción se les
hace referencia al conocimiento del marco legal al cual ellos están sujetos.

Efecto

Falta de información en cuanto a las labores designadas a cada funcionario, esto genera en muchas
ocasiones que cada funcionario realice más de una función en su puesto de trabajo.

Recomendación

Se recomienda al Comandante de Instituto Geográfico Militar, instruya al Departamento V

Administrativo Financiero, diseñar y elaborar un Manual de Funciones y Procedimientos, de
acuerdo con las Normas Básicas de Sistema de Personal (NBSA), para su posterior homologación,
aprobación y/o implementación correspondiente.

HALLAZGO Nº 02

INEXISTENCIA DE ESCALA SALARIAL Y PLANILLAS PRESPUESTARIAS (CI-ERH-

01Punto 3, CI-ERH-02 2/2 Punto 14, CI-ERH-03 1/2Punto 5-6, CI-ERH-04, CI-ERH-05, CI-
EBS-01Punto1, CI-EBS-02Punto 1, CI-EBS-03, CI-EBS-04, CI-EBS-05)

Condición

En la revisión efectuada se evidencio la inexistencia de la Escala Salarial y la Planilla

Presupuestaria de la institución.

Criterio

En cuanto a la Escala Salarial y Planilla Presupuestaria de la Institución, la inexistencia de los

documentos ya mencionados genera responsabilidad civil, tipificada en la Ley 1178 SAFCO y
como también lo establece la Ley 2027 Ley del Estatuto del Funcionario Público del 27 de octubre
de 1999, en el cual indica lo siguiente:

ARTICULO 26 PROHIBICIÒN Y SANCIONES. La Máxima Autoridad Ejecutiva de las

entidades públicas, que recluten, incorpore o contraten a personal y dispongan su remuneración,
vulnerando los procesos que comprenden la dotación de personal establecidas en las presentes
Normas Básicas será sujeto a responsabilidad civil por cargos de daño económico al Estado, sin
perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley 1178.

174
Causa

Esta falta se debe a que no existen políticas y procedimientos que permitan establecer medidas de
control necesarias para realizar el pago de sueldos y salarios al personal civil.

Efecto

Al no tener una escala salarial aprobada los sueldos y salarios del personal está por debajo de los
parámetros que fija la escala salarial aprobada mediante Decreto Supremo 1573, donde fija la
remuneración mensual, así como el incremento salarial de cada gestión para todo servidor público
de todas las entidades dependientes del Estado.

La ausencia de la escala salarial genera responsabilidad civil a la autoridad ejecutiva, y

susceptibilidad a que algún funcionario público realice más de una actividad reenumerada en la
administración pública.

Recomendación

Se recomienda al Comandante del Instituto Geográfico Militar instruya al Departamento V

Administrativo Financiero, realizar la Escala Salarial, para su posterior aprobación mediante una
Resolución Bi Ministerial que por tratarse de una Institución Militar dependiente del Ministerio de
Defensa y previa coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas Publicas, en
cumplimiento de la normativa vigente ya mencionada.

HALLAZGO Nº 03

DUPLICIDAD DE FUNCIONES (CI-AG-01Punto 8, CI-AG-02 1/3, CI-AG-02 2/2, CI-AG-

02 3/3, CI-ERH-03 2/2 PUNTO 10)

Condición

El personal civil realiza más de una función en su fuente de trabajo, concentrándose la mayor parte
de la carga laboral en el Departamento V Administrativo Financiero, donde se evidencio que existe
la mayor cantidad de funcionarios civiles.

Criterio

175
El trabajo del personal civil se debe desarrollar de acuerdo al puesto de trabajo asignado por la
entidad de acuerdo a su manual de funciones que se le asigna a cada funcionario al momento de la
contratación del mismo, tal como lo indica el Resolución Suprema 217055 del 20 de Mayo de 1997
Normas Básicas de Sistema de Organización Administrativa en el Articulo 2 (Objetivos del
Sistema de Organización Administrativa) tiene como objetivo específico “Evitar la duplicación y
dispersión de funciones” en todas las entidades del Sector Publico.

Causa

Falta de un manual de funciones y procedimientos, y falta de medidas de control.

Efecto

Los funcionarios del Departamento V Administrativo realizan más de una función, esto genera que
la obtención de información no sea confiable ni oportuna, debido a la carga laboral que recae sobre
estos.

Recomendación

Se recomienda al Comandante del Instituto Geográfico Militar instruya al Departamento V

Administrativo Financiero, e realizar de manera urgente la elaboración de los manuales de
funciones y procedimientos, y establecer las medidas de control necesarias, de tal manera que toda
la carga laboral sea distribuida de manera equitativa y equilibrada a todos los funcionarios de la
institución.

HALLAZGO Nº 4

FALTA DE PERSONAL ESPECIALIZADO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS (CI-ESC-01 1/2)

Condición

Se verifico, que el Instituto Geográfico Militar cuenta con un Departamento I Personal, el cual no
cuenta con un profesional en el área de Recursos Humanos. La mayoría del trabajo de este
departamento es realizado por el Departamento V Administrativo generando duplicidad de
funciones por parte del personal dependiente del mencionado departamento administrativo.

Criterio

176
De acuerdo a lo indicado por la Ley 2027 Ley del Estatuto del Funcionario Público, Decreto
Supremo 26115 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, Resolución Suprema
Nª 217055 Normas Básicas del Sistema de Organización Administrativa, establecen con claridad
la creación del área de la unidad de Recursos Humanos que coadyuve en las tareas de:

 Reclutamiento de Personal
 Remuneración
 Selección
 Inducción o Integración
 Evaluación, Movilidad y Promoción
 Capacitación
 Incentivos o Motivación
 Retiro de Personal
 Permisos y Licencias

Causa

Falta de controles internos en la administración de recursos humanos.

Efecto

Riesgo de inicio de procesos de responsabilidad por la función pública a la máxima autoridad

ejecutiva de la institución.

Recomendación

Se recomienda al Comandante del Instituto Geográfico Militar instruir al Jefe del Departamento
Administrativo Financiero, crear un ítem para la contratación de un profesional especializado en el
área de recursos humanos, de esta manera incluir en el organigrama de la Institución el
Departamento mencionado, con la finalidad de dar cumplimiento a las Normas Básicas del Sistema
de Administración de Personal y otra normativa vigente en el país.

PARTE IV- PROPUESTA.

177
4. INTRODUCCIÓN.

La propuesta del presente trabajo, está basada en los hallazgos, ya que los mismos contienen las
principales necesidades y deficiencias de procedimiento con respecto a la Administración de
Recursos Humanos en el Instituto Geográfico Militar.

La propuesta tiene como objetivo principal desarrollar un Manual de Auditoría para la evaluación
del control interno en la administración de Recursos Humanos, de esta manera coadyuvar a las
actividades del Instituto Geográfico Militar.

En este sentido el propósito de este manual ayudará a evitar la contravención a la ley, de la misma
manera fortalecerá el control interno de la institución, mejorando las necesidades del personal y
asignando de manera equitativa la carga laboral que cada funcionario debe cumplir.

De la misma manera el presente Manual de Auditoría para Evaluación del Control Interno estará
enfocado en el desarrollo del trabajo de auditoría como tal, desarrollando las etapas de auditoría,
empezando desde la: Planificación, Ejecución y elaboración del Informe de Auditoría.

4.1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.

4.1.1. OBJETIVOS GENERALES DE LA PROPUESTA.

El objetivo general de la propuesta está enfocado en él: “Diseño y Elaboración de un Manual de

Auditoría para la evaluación del control interno relacionado con el proceso de Administración de
Recursos Humanos.

4.1.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PROPUESTA

a) Facilitar a la Unidad de Control Interno del Ministerio de Defensa, un Manual de Auditoría

que les permita evaluar el control interno del proceso de Administración de Recursos
Humanos. (Caso Instituto Geográfico Militar – Oficina Central)
b) Dotar un Manual de Auditoría Para Evaluar el Control Interno Relacionado con el Proceso
de Administración de Recursos Humanos a los auditores, contadores y administradores,
constituyéndose herramienta para evaluar constantemente el control interno.
c) Proveer a la unidad de auditoría, de criterios y terminología, así como de metodología de
trabajo, que les permita el desarrollo profesional.

178
4.2. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA.

Cada día las empresas públicas y privadas están cambiando entorno a la globalización, siendo más
competitivas, por lo tanto crece al mismo ritmo la necesidad de un mejor control a través de la
función de Auditoría Interna, que se convierte en una actividad de evaluación de la organización,
mediante la revisión sistemática y detallada de su contabilidad, finanzas, procedimientos y otras
operaciones para efectos de proteger no sólo el normal y eficaz funcionamiento del ente, sino
además garantizar su continuidad y asegurar la más eficiente utilización de sus recursos
protegiendo el riesgo externo al que la entidad pueda estar expuesta.

4.3. ALCANCE DEL MANUAL.

El presente manual define los procedimientos a ejecutar por el Auditor, desde la fase de la
Planeación de Auditoria, Ejecución de Auditoria y su correspondiente Emisión del Informe de
Auditoría, que se enfocara en la evaluación del control interno de la Administración de Recursos
Humanos del Instituto Geográfico Militar.

4.4. CONSTRUCCIÓN GRÁFICA DE LA PROPUESTA.

INEXISTENCIA DE INEXISTENCIA LA INSTITUCIÓN

PROBLEMA MANUALES DE DE ESCALA CARECE DE UN
DEPARTAMENTO DE
FUNCIONES Y SALARIAL RECURSOS
PROCEDIMIENTOS HUMANOS.

ELABORAR LOS
PROPUESTA CREAR UNA
MANUALES DE REALIZAR UNA
ESCALA MODIFICACIÓN EN
FUNCIONES PARA
SALARIAL CON EL ORGANIGRAMA
EVITAR DE LA INSTITUCIÓN
UNA
DUPLICIDAD DE
FUNCIONES
DISEÑO DE UNA MANUAL DE AUDITORÍA PARA
EVALUACIÓN DEL CONTRO INTERNO RELACIONADO CON
SOLUCIÓN EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS
HUMANOS (CASO: INSTITUTO GEOGRÁFICO MILITAR)
4.5. MODO DE UTILIZACIÓN.

Su utilización estará a cargo de la Unidad de Control Interno del Ministerio de Defensa, al momento
de ejecutar el examen de Auditoría de Control Interno Relacionado con el Proceso de
Administración de Recursos Humanos. El cumplimiento de cada una de las actividades y tareas
179
definidas en cada etapa de la Auditoría por el equipo de trabajo quien realice el correspondiente
trabajo de auditoría.

4.6. RESPONSABLES.

Los responsables de la aplicación del Manual de Auditoría son:

a) La Máxima Autoridad Ejecutiva.

b) Jefe del Departamento Administrativo y Financiero.
c) Responsables del Control Interno.
d) Jefe del Departamento de Recursos Humanos.

4.7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

a) Organigramas
b) Manual de Funciones y Procedimientos
c) Ley 1178
d) Ley del Estatuto del Funcionario Público
e) Decreto Supremo Nª26115 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
f) Resolución Suprema Nª 217055 Normas Básicas del Sistema de Organización
Administrativa.
g) Informe COSO
h) Otros documentos concernientes al Proceso de Administración de Recursos Humanos.

PROCESO DE LA AUDITORÍA ADMINISTRATIVA

ORDEN DE INICIO
TRABAJO
180
 FASE I- PLANIFICACIÓN PRELIMINAR

 Conocimiento de la entidad
 Obtención de Información
 Evaluación Preliminar
 Control Interno

FASE 1B- PLANIFICACIÓN ESPECIFICA

Memorándum de
Planificación  Determinación Materialidad
 Evaluación de Riesgos
 Determinación enfoque de auditoría
 Determinación enfoque del muestreo

Programas de
FASE II- EJECUCIÓN
Trabajo
 Aplicación Pruebas de Cumplimiento
 Aplicación de Pruebas Analíticas
 Aplicación Pruebas Sustantivas
 Evaluación resultados y conclusiones
Papeles de
Trabajo
FASE III- ELABORACIÓN DEL INFORME

 Dictamen
 Comentarios, conclusiones,
Archiv Archi recomendaciones
o cte. vo
Perm

Elaboración Borrador
del Informe

Archiv
o de
Planif.
Emisión del Informe

FIN
MANUAL DE AUDITORÍA PARA EVALUACIÓN DEL
CONTROL INTERNO RELACIONADO CON EL PROCESO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

181
1. PLANIFICACIÓN.

1.1. PLANIFICACIÓN DE AUDITORÍA.

Constituye en la primera fase del proceso de auditoría y su concepción dependerá la eficiencia y

efectividad en el logro de los objetivos propuestos, utilizando los recursos necesarios para llevar a
cabo dicho trabajo.

En esta fase se debe considerar las alternativas a seleccionar los métodos más prácticos para realizar
el trabajo designado, por lo tanto, esta actividad debe ser cuidadosa, creativa e imaginativa, por lo
que necesariamente debe ser realizada por el personal más experimentado del equipo de trabajo.

La planificación de auditoría se divide en dos fases, los cuales son planificación preliminar y
planificación especifica.

1.1.1 PLANIFICACIÓN PRELIMINAR.

La planificación preliminar tiene como propósito obtener o actualizar la información general de la

institución y sus principales actividades con la finalidad de identificar las condiciones existentes
para ejecutar la auditoría.

La planificación preliminar representa el fundamento sobre las cuales se basarán todas las
actividades de la planificación específica por lo cual es de suma importancia conocer los siguientes
factores que coadyuvaran al desarrollo de nuestro trabajo:

a) Conocimiento de la entidad
b) Conocimiento de las principales actividades, operaciones metas y/o objetivos a cumplir
c) Identificación de las principales políticas y prácticas, contables, presupuestarias,
administrativas y de organización.
d) Análisis general de la información financiera
e) Determinación de las unidades operativas
f) Riesgos Inherentes y Ambiente de Control

Los resultados obtenidos en la planificación preliminar permiten calificar como un proceso

completo, el cual se pondrá a conocimiento al Director de la Unidad en el cual debe incluir la

182
definición del enfoque global de la auditoría y los componentes principales sobre los cuales se
realizará la evaluación del control interno de la entidad.

El contenido básico del reporte es el siguiente:

a) Antecedentes
b) Objetivos de la auditoría
c) Alcance de la auditoría
d) Conocimiento de la entidad y su base legal
e) Principales políticas contables
f) Grado de confiabilidad de la información financiera
g) Sistemas de información computarizados
h) Estado actual de los problemas observados en exámenes anteriores
i) Matriz de evaluación preliminar del riesgo de auditoría
j) Determinación de la materialidad e identificación de cuentas significativas.

1.1.1.1. CONOCIMIENTO DEL ENTE O ÁREA A EXAMINAR Y SU

NATURALEZA JURÍDICA.

En esta etapa el auditor debe concentrar toda su atención en aquellas transacciones o actividades
que puedan representar mayor riesgo, a fin de asegurar que las mismas reciban una especial
atención.

Por ejemplo:

a) Nuevas actividades
b) Existencia de litigios importantes en contra o a favor de la institución
c) Base legal y sus modificaciones
d) Plan Operativo Anual
e) Plan Operativo Anual Reformulado
f) Presupuesto de Gastos e Ingresos
g) Ejecución Presupuestaria de Gastos e Ingresos

1.1.1.2. CONOCIMIENTO DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES,

OPERACIONES, INSTALACIONES METAS Y OBJETIVOS A CUMPLIR.

183
Este conocimiento ayudara al auditor a identificar de manera clara las áreas de riesgo potenciales
que podrían existir en el ente. Para obtener dicho conocimiento se puede realizar las siguientes
acciones:

a) Visitar las instalaciones de la institución para obtener información general de las

actividades que realizan.
b) Indagar sobre la naturaleza de sus principales actividades.
c) Entablar conversación con los responsables de las áreas de contabilidad, tesorería,
presupuestos, recursos humanos etc.
d) Mantener entrevistas con la Máxima Autoridad Ejecutiva con el fin de informar acerca del
trabajo que se realizara.

1.1.1.3. DETERMINACIÓN DE LA MATERIALIDAD.

La materialidad, es una estimación hecha durante la planificación. Se utiliza para planear el alcance
general de los procedimientos de auditoría.

Cuando esta concluye se evalúa si los efectos que identificamos son materiales. Es importe que
consideremos material al finalizar la auditoria puede diferir de los que determinamos al inicio de
nuestro trabajo, debido a que no es posible anticipar las circunstancias que habrán de influir en
finalmente sobre nuestro juicio de la materialidad.

1.1.2. PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA.

En esta fase, se define las estrategias a seguir en el trabajo. Tiene incidencia en la eficiente
utilización de los recursos y el logro de las metas y objetivos definidos para el trabajo de auditoría.

El programa de auditoría para la planificación específica incluye los siguientes elementos

generales:

a) Objetivo general de la auditoria y el reporte de planificación preliminar.

b) Recopilación de información adicional por instrucciones de la planificación preliminar.
c) Evaluación del Control Interno
d) Riesgo de Auditoría
e) Enfoque de auditoría y selección de la naturaleza y extensión de los procedimientos.

1.1.2.1 DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA.

184
La planificación especifica se ejecutará mediante la aplicación del programa general de auditoría
que contendrá: propósito, muestra a examinar, procedimientos de auditoría relacionados con la
evaluación del control interno y los componentes identificados en el proceso de auditoría
preliminar.

Los pasos a considerarse en la planificación específica son:

a) Considerar el objetivo de la auditoria y el reporte de planificación preliminar.

b) Recopilar información solicitada en la planificación preliminar.
c) Evaluación del Control Interno.

1.1.3. COMPONENTES DEL CONTROL INTERNO.

El control interno tiene cinco componentes interrelacionados, que son:

a) El ambiente de control
b) La valoración de riesgo
c) Las actividades de control
d) La información y comunicación
e) La vigilancia y monitoreo

Los cinco componentes del control interno, son aplicables para la auditoría de cada entidad.

Los componentes deberán ser considerados en el contexto de las siguientes consideraciones.

 Tamaño de la entidad
 Organización y sus características
 Naturaleza de las operaciones
 Diversidad y complejidad de sus operaciones
 Los métodos de la entidad en cuanto a transmitir, procesar, mantener y acceder a su
información
 Reglamentación aplicable a la entidad

En toda auditoría se deberá obtener todo el entendimiento de cada uno de los cinco componentes
del control interno, para que nuestro plan de auditoría sea desarrollado con procedimientos para
entender el diseño de los controles importantes, y determinar que ellos sean implantados y están en
operación.
185
1.1.3.1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO.

La evaluación del control interno tiene como objetivo:

a) Obtener comprensión de cada uno de los cinco componentes de control interno e identificar
los factores de riesgo de fraude.
b) Evaluar la efectividad o inefectividad del control interno de la Entidad.
c) Comunicación de resultados de la evaluación del control interno.

1.1.4. CALIFICACIÓN DEL RIESGO DE AUDITORÍA.

El riesgo de auditoría es lo opuesto de la seguridad de auditoría, es decir, es el riesgo que el área

se está examinando en este caso la administración de recursos humanos, contengan errores o
irregularidades no detectadas, una vez que la auditoría haya sido completada.

El riesgo de auditoría se compone en los siguientes factores:

Riesgo inherente: Es la posibilidad de errores o irregularidades en la información financiera,

administrativa u operativa, antes de considerar la efectividad de los controles internos diseñados y
aplicados por el ente.

Riesgo de control: Esta asociada con la posibilidad de los procedimientos de control interno,
incluyendo la unidad de auditoría interna, no pueden prevenir ni detectar los errores e
irregularidades significativas de manera oportuna.

Riesgo de detección: Existe al aplicar los programas de auditoría, cuyos procedimientos no son
suficientes para descubrir errores o irregularidades significativas.

La preparación de una matriz para calificar los riesgos por componentes significativos es
obligatoria en el proceso de auditoría y debe contener como mínimo lo siguiente:

a) Componente analizado.
b) Riesgos y su calificación
c) Controles claves
d) Enfoque esperado de la auditoría, de cumplimiento y sustantivo.

Para obtener un nivel bajo de riesgo de errores importantes se debe considerar lo siguiente:

186
 a) El riesgo de que la suma de los errores existentes y no detectados sea importante.
b) El riesgo de que el sistema de control interno no pueda detectar y corregir esos errores.
c) El riesgo de que los procedimientos de auditoría tampoco permitan detectar y corregir los
errores o irregularidades existentes.

MEMORANDUM DE PLANIFICACIÒN DE AUDITORÌA

RAZON DE LA IDENTIDAD: IGM

ALCANCE DEL EXAMEN: Del 01 de Enero 201X Al 31 de Diciembre
201X
FECHA DEL INICIO DEL EXAMEN : 31 de Diciembre 201X

1. TERMINOS DE REFERENCIA
1.1. ANTECEDENTES
187
En cumplimiento al Programa Operativo de Actividades (POA) de la unidad de control Interno,
para la gestión 20XX y Memorándum Nrs XXX efectuaremos la “EVALUACIÓN DEL
CONTROL INTERNO RELACIONADO CON EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS”

1.2. OBJETIVO.

 El objetivo del examen es expresar una opinión profesional e independiente sobre el Control
Interno relacionado con el Proceso de Administración de Recursos Humanos que existe en
el Instituto Geográfico Militar.

1.2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Determinar, si la Entidad ha cumplido en el desarrollo de las operaciones con las

disposiciones legales que le sean aplicables, sus reglamentos, los estatutos y las decisiones
de sus órganos de dirección y administración.
 Evaluar la estructura del control interno de la Entidad con el alcance necesario para emitir
opinión sobre el mismo.
 Evaluar el grado de eficiencia en el logro de los objetivos previstos por la Entidad y el grado
de eficiencia y eficacia con que se ha manejado los recursos humanos.

1.3. DESCRIPCIÓN DEL SERVICIO, ALCANCE.

Se debe exponer de manera resumida el objetivo de la evaluación que se practicara en la empresa

en nuestra condición de Auditores internos.

El objetivo principal, es el de efectuar el examen de las operaciones de la Entidad y establecer el

grado de eficiencia, efectividad y economía, con las actividades económicas – administrativas que
son ejecutadas de la misma manera preparar un informe de tono Constructivo sobre los hallazgos
que se logren evidenciar.

188
Se debe mencionar el alcance del servicio, que normalmente se refiere a una fecha próxima del
inicio del examen de auditoría.

Se debe mencionar el tipo de normas que se aplicaran y la metodología básica de Auditoría que se
aplicara en la prestación de servicio.

1.4. NORMAS TÉCNICAS Y LEGALES PARA LA AUDITORÍA.

Nuestro “Examen al Control Interno Relacionado con el Proceso de Administración de Recursos

Humanos que existe en el Instituto Geográfico Militar” al 31 de diciembre de 2016” se desarrollara
de acuerdo con los lineamientos en las siguientes disposiciones legales:

 Normas de Auditoria Generalmente Aceptadas (NAGA’s)

 Normas Internacionales de Auditoria (NIA’s)

1.5. NATURALEZA DE LAS OPERACIONES.

1.5.1. MARCO LEGAL.

 Ley del Estatuto del Funcionario Público

 Ley 1178
 Informe COSO

1.6. INFORMES A PRESENTAR.

Se debe mencionar la estructura general del Informe a presentar a la conclusión de la evaluación,

que podría ser en la siguiente:

 Carta del Informe

 Contenido y Listas de Abreviatura
 Informe en Síntesis o Resumen
 Informe Largo de Auditoría (Información introductoria, capítulos sobre hallazgo de
Auditoría, Anexos)

2. DESCRIPCIÓN DE ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.

189
Se debe efectuar una descripción general y resumida de la normativa legal de la empresa, sus
objetivos, actividades que ejecuta actualmente, así como otros elementos que permitan tener una
perspectiva adecuada.

2.1. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

2.2. NATURALEZA DE LAS OPERACIONES.

2.3. MARCO LEGAL.

3. CONTACTOS CON FUNCIONARIOS EJECUTIVOS DE LA EMPRESA.

Realizar un resumen de los nombres y cargos del personal principal de la empresa.

4. ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS.

Mencionar los nombres de los auditores y otro profesional que asume la dirección y responsabilidad
de ejecutar la evaluación.

5. ESTIMACIÓN DE TIEMPO POR ACTIVIDADES.

De ser factible se debe preparar un estimado de tiempo, En días y horas y actividades, que
demandara la evaluación.

6. ARCHIVOS DE PAPELES DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo se podrían dividir en los siguientes legajos:

 Legado Principal
 Archivo Permanente

1.2. PROGRAMAS BÁSICOS DE AUDITORÍA.

La actividad de la auditoría se ejecuta mediante la utilización de los programas de auditoría, los

cuales constituyen esquemas detallados por adelantado del trabajo a efectuarse y contiene
objetivos y procedimientos que guían el desarrollo del mismo.

1.2.1 PROPÓSITOS DEL PROGRAMA DE AUDITORÍA.

190
Los programas de auditoría son herramientas esenciales para cumplir con las actividades del
trabajo a realizarse sus propósitos son los siguientes:

 Proporcionar a los miembros del equipo, un plan sistemático del trabajo de cada
componente, área o rubro a examinarse.
 Responsabilizar a los miembros del equipo por el cumplimiento eficiente del trabajo
encomendado.
 Servir como un registro cronológico de las actividades de auditoría, evitando olvidarse
de aplicar procedimientos básicos.
 Facilitar la revisión del trabajo del jefe de equipo y el supervisor.
 Constituir el registro del trabajo desarrollado y la evidencia del mismo.

1.2.2. RESPONSABILIDAD POR EL PROGRAMA DE AUDITORÍA.

La elaboración del programa de auditoría es responsabilidad del supervisor y el jefe de equipo y

eventualmente por los miembros del equipo con experiencia. El programa será formulado en el
campo de trabajo a base de la información previa obtenida del:

 Archivo permanente
 Archivo corriente
 Planificación preliminar
 Planificación especifica

1.2.3. PREPARACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE AUDITORÍA.

El proceso de preparación de los programas de auditoría a partir de un listado seleccionado durante

la planificación específica, implica la organización de dichos procedimientos en el orden más
eficiente, indicando al personal que es lo que debe hacer y determinar el alcance especifico del
trabajo.

191
Es importante que para la preparación de los programas de trabajo se identifiquen las cuentas que
se encuentran relacionadas entre sí a fin de que los procedimientos de auditoría sean considerados
y ejecutados en su conjunto.

2. EJECUCIÓN DE AUDITORÍA.

2.1. EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA.

En esta fase el auditor debe aplicar los procedimientos establecido en los programas de auditoría y
desarrollar completamente los hallazgos significativos relacionados con las áreas y componentes
considerados como críticos, determinando los atributos de condición, criterio, efecto y causa que
motivaron cada desviación o problema identificado.

Es de fundamental importancia que el auditor mantenga comunicación continua y constante con

los funcionarios y empleados responsables durante el examen, con el propósito de mantenerles
informados sobre las desviaciones detectadas a fin de que en forma oportuna se presente los
justificativos o se tomen las acciones correctivas pertinentes.

En esta fase se utiliza aproximadamente el 60% del tiempo estimado para ejecutar la auditoria, el
que se divide en 50% para desarrollar los hallazgos y conclusiones y el 10% para comunicar los
resultados en el proceso del examen, a los funcionarios de la entidad.

2.1.1. PRUEBAS DE AUDITORÍA.

Las pruebas de auditoría, que contribuyen a contar con la suficiente evidencia de auditoría, son
dos: pruebas de control y pruebas sustantivas.

Pruebas de control: Están orientadas a proporcionar la evidencia necesaria sobre la existencia

adecuada de los controles, se dividen en pruebas de cumplimiento y pruebas de observación, las
primeras permiten verificar el funcionamiento de los controles tal como se encuentran prescritos,
aseguran o confirman la comprensión sobre los controles de la entidad y las segundas, posibilitan
verificar los controles en aquellos procedimientos que carecen de evidencia documental.

Los procedimientos que pueden utilizarse para la aplicación de esta clase de pruebas son:
indagaciones y opiniones de los funcionarios de la entidad, procedimientos de diagnóstico,

192
observaciones, actualización de los sistemas y estudio, así como el seguimiento de documentos
relacionados con el flujo de las transacciones en una determinado sistema.

Las Pruebas Sustantivas: Proporcionan evidencia directa sobre la validez de las transacciones y
los saldos manifestados en los estados financieros e incluyen indagaciones y opiniones de
funcionarios de la entidad, procedimientos analíticos, inspección de documentos de respaldo,
observación física y confirmaciones de saldos.

2.1.2. TÉCNICAS Y PRÁCTICAS DE AUDITORÍA.

193
Algunas de las técnicas para la aplicación de las pruebas en la auditoria en el sector público se
clasifican generalmente, a base de la acción que se va a efectuar, las que pueden ser oculares, por
escrito, por revisión del contenido de documentos y por constancia física.

Las técnicas de auditoría se agrupan de la siguiente manera:

 Comparación: Prestar atención en las

operaciones
1. Ocular  Observación: Contemplación atenta a
simple vista
 Revisión Selectiva: Examen de ciertas
características importantes.
 Rastreo: Seguimiento al proceso

 Indagación: Mediante entrevistas directas al

2. Verbal personal
 Encuestas y cuestionarios: Aplicación de
preguntas relacionadas al tema que compete.

 Análisis: composición del contenido del

saldo de la cuenta.
3. Escrita  Conciliación: relación exacta entre conjunto
de datos seleccionados
 Confirmación: autenticidad de la
información

 Cálculo: Verificación de la exactitud de

la suma vertical y horizontal.
4. Documentales  Comprobación: Fijación de la atención
en la operación.
 Computación: Contar o totalizar la
información numérica

 Inspección: Reconocimiento mediante el

examen físico y ocular de los hechos,
5. Físicas situaciones, operaciones, transacciones y
actividades aplicando la indagación,
observación, comparación, rastreo, análisis,
tabulación y comprobación.

2.2. MUESTREO EN AUDITORÍA.

194
2.2.1 DEFINICIÓN.

El muestreo puede ser definido como el proceso para elaborar las conclusiones acerca de un
conjunto de elementos denominados universo, a base del estudio de elementos, llamada muestra.

Como norma general el muestreo puede aplicarse:

 En pruebas de control, que permitan obtener evidencias de auditoría en cuanto al flujo de

documentación y sus controles inherentes.
 En pruebas sustantivas para verificar saldos y operaciones.
 En pruebas de doble propósito que comprueben tanto el cumplimiento de un procedimiento
de control que proporcionen evidencia documentada de su realización, como la
razonabilidad de la cantidad monetaria registrada en las transacciones y saldos.

2.2.2. CLASES DE MUESTREO.

Utiliza las leyes de probabilidad con el propósito de:

Muestreo
 Determinar el tamaño de la muestra
Estadístico
 Seleccionar la muestra
 Evaluar los resultados

Se basa exclusivamente en el criterio del auditor,

Muestreo No
según sus conocimientos, habilidad experiencia
Estadístico
profesional; por lo que su naturaleza es de carácter
subjetivo.

2.2.2.1. MÉTODO DE SELECCIÓN DE PROBABILIDADES.

195
Con el presente método todas las unidades de muestreo del universo tienen la probabilidad de ser
seleccionadas. Los métodos más utilizados son:

Las muestras se seleccionan de tal manera que

Selección al azar
todas sus unidades tienen probabilidad de ser
seleccionadas en cada extracción.

En este método se selecciona una de cada “n”

Selección unidades junto con el punto de partida de un
Sistemática intervalo inicial seleccionado a azar, el cual debe
ser menor que el intervalo.

El universo se divide en intervalos de igual

Selección por magnitud y se selecciona al azar un registro de
cedulas cada cedula, es decir, se combinan elementos de la
selección al azar y de la selección sistemática.

2.2.3. HALLAZGOS DE AUDITORÍA.

El hallazgo en auditoría, tiene el sentido de obtención y síntesis de información específica sobre

una operación, actividad, proyecto, unidad administrativa, que los resultados obtenidos sean de
interés para los funcionarios de la entidad auditada.

La evidencia de los hallazgos de auditoría, deberá ser evaluada en términos de suficiencia,

importancia, confiabilidad y eficacia.

2.2.4. NUEVAS EVIDENCIAS ENCONTRADAS.

En el transcurso de la auditoría se puede encontrar nuevas evidencias que modifiquen las

apreciaciones contenidas en los informes preparados por las diversas unidades administrativas u
operativas de la entidad, sus causas pueden originarse en errores no intencionales, omisiones,
interpretaciones equivocadas, o acciones ilegales.

En estos casos los auditores deben evaluar la distorsión de la información revelada y medir su
efecto con el propósito de definir y calificar la intencionalidad de la acción, considerando las causas
que la generaron y el grado en que puede afectar a la información examinada.
196
Cabe mencionar que la organización de la evidencia de auditoría debe ser:

Competente

 Si es conforme a la realidad
 Debe provenir de una fuente confiable
 Se debe pensar en un sinónimo de
confiabilidad

Relevante

 Relevante con relación al objetivo de la

auditoría.
 Pueden considerarse solo en los términos de
Evidencia objetivos de la Auditoría Especifica.
de
Auditoría
Suficiente

 Cantidad de evidencia requerida para emitir una

opinión de un objetivo de Auditoría.
 Se tiene suficiente evidencia razonable de la
validez de los hallazgos de Auditoría.

Oportuna

 Periodo que abarca la auditoría.

 Debe ser en el momento preciso.

2.2.5. CONCLUSIONES DE AUDITORÍA.

Obtener conclusiones apropiadas es una parte del proceso de la auditoría, estas deben estar
redactadas con un estilo claro, conciso y deben estar expresadas utilizando un lenguaje moderado
evitando textos que confundan al lector o dejando posibilidades de distinta interpretación. Sin
conclusiones apropiadas el trabajo es incompleto.

Las conclusiones de auditoría tienen como propósito preparar el informe en base de la evaluación
de:

 Las observaciones derivadas de los procedimientos de auditoría aplicados.

197
  Los hallazgos importantes de cada componente examinado.
 Los hallazgos de la auditoría

2.3. PAPELES DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo deben ser claros, concisos, con el objeto de proporcionar un registro
ordenado del trabajo, evitando ambigüedades y contener las razones que sirven de base para tomar
las decisiones sobre temas conflictivos, por lo que deben ser completos, que permitan su lectura y
fácil comprensión, evitándose incluir comentarios que requieran respuestas o seguimiento
posterior.

2.3.1. CARACTERÍSTICAS GENERALES.

La cantidad y el tipo de papeles de trabajo dependerán, de los siguientes factores:

 La naturaleza del trabajo que se va a realizar.

 La condición del área, programa o entidad a ser examinada.
 El grado de seguridad en los controles internos.
 La necesidad de tener supervisión y control de la auditoría.

Todo papel de trabajo debe reunir las siguientes características generales:

 Preparase en forma nítida, clara, concisa, que contenga lenguaje entendible, limitaciones
de abreviatura, referencias lógicas, mínimo número de marcas y su explicación, estar
claramente expresados y de fácil comprensión.
 Su preparación deberá efectuarse con la mayor prontitud posible y se pondrá en su
elaboración el mayor cuidado para incluir en ellos tan solo datos exigidos por el buen
criterio del auditor.
 Son de propiedad de las unidades operativas, las cuales adoptaran las medidas oportunas
para garantizar su custodia y confidencialidad.

2.3.2. CONTENIDO BÁSICO DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

El contenido básico que deben contener son los siguientes:

198
 Nombre de la entidad, rubro o actividad
examinada, de acuerdo con los componentes
determinados en la planificación.

Titulo o propósito del Papel de Trabajo

Índice de identificación y ordenamiento

Fecha de aplicación de los procedimientos de

Papeles auditoría
de Trabajo

Referencia al procedimiento del programa de

auditoría o a la explicación de los objetivos
del papel de trabajo.

Conclusión o conclusiones a las que llegaron

si corresponde.

Evidencia de la revisión efectuada por el jefe

de equipo y el supervisor.

2.4. MARCAS DE AUDITORÌA.

199
Las marcas de auditoría son signos o símbolos convencionales que utiliza el auditor, para
identificar el tipo de procedimiento, tarea o pruebas realizadas en la ejecución de un examen. El
uso de marcas simples facilita su entendimiento.

Las marcas de auditoría son de dos clases:

a) Con significado uniforme a través de todos los papeles de trabajo

b) Con distinto significado a criterio del auditor.

MARCAS DE AUDITORÍA

MARCA DESCRIPCIÓN
Examinado fisicamente
Deficiencia observada de control interno que sera descrita en informe
Actividad Novedosa
Suma vertical verificada
Suma horizontal verificada
Verificado con informacion externa

Informacion proporcionada por los funcionarios

Verificación de cumplimiento de una actividad

2.4.1. ARCHIVOS DE PAPELES DE TRABAJO.

Se ha establecido utilizar los siguientes archivos para documentar la auditoria:

Archivo Permanente

Dirigido a mantener la información general de carácter permanente, como un punto clave de

referencia para conocer la entidad, su misión básica y los principales objetivos.

Archivo de planificación

Orientado a documentar la etapa de planificación preliminar y específica de cada auditoría de

manera que se identifiquen claramente la naturaleza, alcance y objetivo de la auditoría a ejecutar.

Archivo corriente

200
Orientado a documentar la etapa de auditoría respondiendo a los lineamientos detallados en la
planificación preliminar y en la especifica.

2.4.2.1. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO PERMANENTE.

El archivo permanente de los papeles de trabajo es la base para la planificación y programación de

la auditoría administrativa. Esta condición hace necesario disponer de un archivo permanente
estructurado de tal manera que facilite la utilización de la amplia información acumulada.

Antecedentes y organización de la Entidad

Estructura organizativa de la Entidad
Reglamentos, normas, etc, de la Entidad
Archivo Permanente
Correspondencia enviada
Correspondencia recibida
Informes de Auditoría
Resumen de observaciones y recomendaciones

2.4.2.2. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO DE

PLANIFICACIÓN.

Hace referencia a los documentos preparados para programar, organizar, manejar y controlar la
auditoria y el equipo de profesionales, la correspondencia recibida y remitida no relacionada
directamente con hallazgos específicos, el ordenamiento cronológico de los hechos y los reportes
emitidos como producto de la auditoria.

Programa de auditoría aplicado en la planificación

preliminar.
Archivo de Matriz de evaluación de riesgos de auditoría por
Planificación componente.
Programas de Auditoría
Papeles de trabajo resumen que sustenta el informe de
cada fase.

201
2.4.2.3. ESTRUCTURA Y CONTENIDO DEL ARCHIVO DE
PLANIFICACIÓN.

El archivo corriente está conformado por los legajos de papeles de trabajo, que contienen
información recopilada durante la fase de ejecución del trabajo y que constituyen el soporte de los
resultados obtenidos de la auditoría.

Índice y contenido de los papeles de trabajo

Planeación de la Auditoría
Archivo Corriente
Memorándum de Planeación
Resumen de deficiencias
Programas

202
 CAPITULO IV

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

3.1. COMUNICACIÓN DE RESULTADOS.

La comunicación de resultados es la última fase del proceso de auditoría, sin embargo, esta se
cumple en el transcurso del desarrollo de la auditoría.

Está dirigida a los funcionarios de la entidad examinada con el propósito de que presenten la
información verbal o escrita respecto a los asuntos observados.

Esta fase comprende también, la redacción y revisión final del informe borrador, el que será
elaborado en el transcurso del examen, con el fin de que el último día de trabajo en el campo, se
comunique los resultados mediante la lectura del borrador del informe a las autoridades y
funcionarios responsables de las operaciones examinadas, de conformidad con la normativa
pertinente.

3.2. EL INFORME DE AUDITORÍA.

El auditor es responsable por su trabajo, en consecuencia, la emisión del informe le impone diversas
obligaciones. Aun cuando el auditor es el único responsable por la opinión expresada en su informe,
la responsabilidad principal por la presentación de la información financiera administrativa y
operativa recae sobre la máxima autoridad ejecutiva de la entidad auditada.

 Comentarios
 Conclusiones
 Recomendaciones

3.2.1. COMENTARIOS.

Comentario es la descripción de los hallazgos o aspectos trascendentales encontrados en la

ejecución de auditoría, se debe exponer en forma lógica y clara ya que constituyen la base para una
o más conclusiones y recomendaciones.

203
3.2.2. CONCLUSIONES.

Las conclusiones forman parte importante del informe de auditoría y generalmente se refiere a
irregularidades, deficiencias encontrados con respecto a las operaciones, actividades y asuntos
examinados, descritos en los comentarios correspondientes que podrían dar fundamento a la
determinación de responsabilidades, cuando las haya y el establecimiento de acciones correctivas.

3.2.3. RECOMENDACIONES.

Son sugerencias sencillas, claras, positivas y constructivas realizadas por los auditores que
permiten a las autoridades de la entidad auditada, mejorar las operaciones o actividades, con la
finalidad de conseguir una mayor eficiencia, efectividad y eficacia, en el cumplimiento de sus
metas y objetivos institucionales.

204
 PARTE V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DEL PROYECTO DE GRADO

CONLUSIONES.

De acuerdo a las recopilaciones de información, el desarrollo de la auditoria y elaboración del

informe final, así como el desarrollo del Manual de planteado se tiene las siguientes conclusiones:

En la actualidad la institución, no cumple a cabalidad con la Normativa que rige al Sistema de

Administración de Personal, existiendo duplicidad de funciones entre sus funcionarios, entre otras
falencias encontradas a lo largo del examen practicado.

No se cuenta con una Escala Salarial aprobada, cancelando los sueldos y salarios al personal de
acuerdo al criterio de las autoridades de la Institución, por tratarse de una Institución Pública, y por
no cumplir con la normativa, genera una contravención a la ley.

El personal no cuenta con manuales de procedimientos y funciones, los funcionaros desconocen

cuáles son las tareas que específicamente les corresponde elaborar, aun así, el personal coadyuva
en el logro de los objetivos de la institución. Cabe señalar que, por la carencia de dichos manuales,
se pudo comprobar que existe duplicidad de funciones.

De la misma manera se pudo evidenciar, que la institución no cuenta con un profesional en el área
de Administración de Recursos Humanos, por lo cual tampoco cuenta con un Departamento de
Talento Humano, que coadyuve con las tareas administrativas recayendo esta responsabilidad en
el Departamento Administrativo Financiero.

RECOMENDACIONES.

205
Se recomienda realizar la correspondiente reestructuración del organigrama del personal, dependiente de la
institución, con la finalidad de reasignar de manera adecuada la carga laboral. De esta manera evitar la
duplicidad de funciones y la contravención a la normativa.

Realizar la confección de la Escala Salarial como de la planilla presupuestaria, de esta manera se asignara a
cada funcionario el sueldo o salario que le corresponde, evaluando a cada uno de acuerdo a las capacidades
que el cargo lo requiera y de la misma manera se evitara contravenir la ley.

Es importante que la institución realice de manera inmediata la confección de los manuales de funciones y
procedimientos, para cada una de las áreas en las cuales prestan servicios los funcionarios, de esta manera
el personal conocerá a cabalidad sus deberes y obligaciones, y así evitar cualquier tipo de responsabilidad
tipificada en la Ley 1178 SAFCO.

De La misma manera es importante que la Institución cuente con un profesional especializado en la

Administración de Recursos Humanos, que este a cargo del cumplimiento de la Ley del Estatuto del
Funcionario Público y sus subsistemas, de esta manera se evitaría la contravención de la ley, y se fortalecería
sobremanera la gestión de talento humano.

BIBLIOGRAFÍA

206
 PAIVA Q., Walter. GUIA DE AUDITORÍA. Cochabamba, Educación y Cultura gestión
2000.
 CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, NORMAS DE AUDITORÍA
GUBERNAMENTAL.
 SLOSSE, Carlos A. AUDITORIA, Buenos Aires, Ediciones Machi.
 Luis Núñez. SYLLABUS GENERICO AUDITORIA INTERNA, gestión 2012.
 CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, Material Didáctico Curso de
Responsabilidad por la Función Pública, Gestión 2011.
 JERICO, Pilar. GESTION DEL TALENTO. Prentice Hall, España 2001.
 CHIAVENATO, Idalberto. GESTION DEL TALENTO HUMANO, Mcgraw-Hill,
Colombia 2012.
 VANCEVICH, John. HUMAN RESOURCE MANAGEMNT. Nueva York, Richard Kevin
1995.
 DECRETO SUPREMO Nª 1158, AÑO 1948
 ECHENIQUE G. José Antonio. AUDITORIA EN INFORMATICA. México.
Edit.McGrawHill 2001. Pág.2.
 Edgar Rospigliozzi Brañez, AUDITORIA SIMPLIFICADA, Gestión 2013.
 Normas Básicas de Contabilidad Integrada, Principios de Contabilidad Integrada
 AICP- Declaraciones sobre Normas de Auditoria. SAS 320.09
 www.mineconomia.com.bo
 www.igm.com.bo
 http://m.monografias.com,quinteros,oscar

207
 DECRETO SUPREMO NO. 1158

ENRIQUE HERTZOG G.

Presidente Constitucional de la República

D E C R E T A:

Art. 1o.- El Instituto Geográfico Militar, que ha sido creado por Decreto Supremo de 18 de
septiembre de 1936 se denominará en adelante Instituto Geográfico Militar y de
Catastración Nacional, con la misión de efectuar los siguientes trabajos:

- La confección del mapa General de la República.

- El levantamiento de la Carta Fundamental y sus derivados en toda la República.
- La formación de la Carta Militar para las necesidades de la Defensa Nacional.
- La organización de comisiones técnicas y realización de la demarcación de las
fronteras internacionales.
- El levantamiento topográfico de las tierras baldías (del Estado) y su parcelación
para fines de colonización.
- La formación de los mapas físico, político, económico, etc., encargándose
directamente de la demarcación de los límites departamentales y provinciales.
- Mantener relaciones con las instituciones similares extranjeras.
- Asistir a las reuniones que se realicen en el extranjero y a las cuales sea
invitado el país.
- Formar los elementos técnicos necesarios para el Servicio Geográfico Nacional.
- Cumplir convenios o tratados suscritos con organismos cartográficos
internacionales.
- El levantamiento de la carta catastral y científica de las propiedades urbanas y
rústicas de la República.

Art. 2o.- Esta repartición dependerá en lo administrativo, directamente del Ministerio de

Defensa Nacional y en lo técnico del Comandante en Jefe de las Fuerzas Armadas
de la Nación, pudiendo mantener relaciones con los ministerios de Relaciones
Exteriores, Hacienda y Estadística y de Colonización, por intermedio de sus
respectivas direcciones técnicas para la mejor coordinación de los trabajos
cartográficos que realice el Instituto Geográfico Militar y de Catastración Nacional, en
todos los trabajos inherentes a los indicados despachos.

Art. 3o.- El Instituto Geográfico Militar y de Catastración Nacional requerirá de todas las
reparticiones fiscales, entidades autérquicas, semiautérquicas, autónomas,
semiautónomas, así como a empresas y personas privadas, la entrega de originales,
copias o documentos de todos los trabajos de carácter geodésico, cartográfico,
1
 topográfico y catastral que tuviera hasta la fecha, o de las que hubieran de realizar en
el futuro.

Art. 4o.- Queda absolutamente prohibido a los extranjeros efectuar trabajos topográficos,
cualesquiera que sea su naturaleza dentro del área de 50 Km. a partir de la línea
fronteriza internacional y a lo largo de ella. Los nacionales solicitarán la autorización
del Ministerio de Defensa por conducto del Instituto Geográfico Militar y de
Catastración Nacional.

Art. 5o.- Para los trabajos de triangulación de los levantamientos regulares de carta en general,
publicaciones cartográficas, etc.,que se efectúan dentro del territorio de la República
por empresas privadas o personas particulares, deben recabar la autorización
correspondiente del Instituto Geográfico Militar y de Catastración Nacional.

Art. 6o.- Las señales, pilares y otras obras (mojones) especiales construidas por el Instituto
Geográfico Militar y de Catastración Nacional en el territorio, se consideraran como
edificaciones militares y no podrán ser movidos o alterados. Los contraventores serán
castigados de acuerdo con las leyes militares.

Art. 7o.- Para la realización de los trabajos encomendados al Instituto Geográfico Militar y de
Catastración Nacional, todas las secciones afines que funcionan en la Secretarías de
Estado antes mencionada, serán canalizadas en el indicado Instituto.

Art. 8o.- Se fijarán anualmente en el Presupuesto de la Nación, los aportes pecuniarios de los
Ministerios interesados para el mantenimiento de las labores del Instituto, pago de
haberes de su personal y atención de otras obligaciones emergentes del Servicio
Geográfico.

Art. 9o.- Los delegados y operadores del Instituto Geográfico Militar y de Catastración
Nacional, debidamente autorizados, tendrán libres acceso a las propiedades públicas
y privadas para el ejercicio de sus funciones.

Art. 10.- El Instituto Geográfico Militar y de Catastración Nacional, queda autorizado para
celebrar contratos con las reparticiones públicas, municipales, entidades autárquicas
y semiautarquicas, para la realización de los trabajos de carácter cartográfico en
general.

Art. 11o.- Los Despachos de Relaciones Exteriores, Defensa Nacional, Hacienda y Estadística
y Colonización, reglamentarán el presente Decreto en la parte que les corresponde.

Art. 12o.- Quedan derogadas todas las disposiciones contrarias al presente Decreto.
2
Art. 13o.- Los señores Ministros de Estado en los Despachos de Relaciones Exteriores y Culto,
Defensa Nacional, Agricultura, Ganadería y Colonización, quedan encargados de la
ejecución del presente Decreto.

Dado en Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los seis días del mes de mayo de mil novecientos
cuarenta y ocho años.

Fdo. Enrique Hertzog

Pedro Zilvetti Arce

Adolfo Costas Du Rels

José Romero Zegarra

Ernesto Mollinedo

Luis Ponce Lozada

Victor Cabrera Lozada

Juan Manuel Balcázar

3
4
 PRESUPUESTO DE GASTO DEL PERSONAL EVENTUAL

PARTIDA DESCRIPCION Bs.

10000 SERVICIOS PERSONALES 919,391.00
11000 Empleados Permanentes 0.00
11910 Horas Extraordinarias 0.00
11600 Asignación Familiar 20.000.00
12000 Empleados No Permanentes 798,899.00
12100 Personal Eventual 798,899.00
13000 Previsión Social 100,492.00
13100 Aporte Patronal al seguro Social 100,492.00
13110 Régimen de Corto Plazo (Salud) 62,744.00
13131 Aporte Patronal Solidario 20,919.00
13120 Régimen de Largo Plazo (Pensiones) 8,380.00
13200 Aporte Patronal para Vivienda 8,449.00