ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………. 1
2. OBJETIVOS…………………………………………………………………………..2
2.1 Objetivo General………………………………………………………………. 2
3. MÉTODO…………………………...……………………………….……………….. 3
4. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………….. 4
4.1 INDICADORES DE GESTIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS...…..... 4
4.1.1 Indicadores más comunes en el ámbito laboral…………………… 5
4.1.2 Indicadores más comunes en la administración de personal……. 9
5. CONCLUSIONES……………………………...…………………………….……… 13
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………… 14
1. INTRODUCCIÓN

Para mejorar su productividad, las empresas necesitan conocer el nivel de desempeño

de sus colaboradores. Para ello, pueden recurrir a los indicadores de gestión, los
cuales arrojan resultados cuantificables sobre el rendimiento de un área o de un
trabajador en específico.

El uso de los indicadores de gestión responde a la necesidad de las empresas de

conocer la situación actual de su organización en un ámbito determinado y las
acciones a tomar para alcanzar las metas propuestas.

Los indicadores de gestión pueden ser expresados como valores, unidades, índices,
series estadísticas, etc. Deben ser fáciles de reconocer, medibles y controlables..

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Conoce para qué sirven los indicadores de gestión en los recursos humanos y cuáles
son los más utilizados por las empresas.

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3. MÉTODO

Existen diversas metodologías para obtener información, para la realización de esta

investigación se utilizó la investigación bibliográfica realizando una obtención de
información necesaria de libros y material disponible en internet, con el apoyo de la
técnica de revisión bibliográfica para facilitar el ordenamiento de la información.

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4. MARCO TEÓRICO

4.1 INDICADORES DE GESTIÓN EN LOS RECURSOS HUMANOS

Galileo Galilei, una de las eminencias más influyentes de todos los tiempos, escribió:
Mide lo que se pueda medir, y lo que no, hazlo medible. Esta frase incluso puede
parecer una premonición de la importancia de la analítica de datos en nuestros días.
Así mismo Peter Drucker afirmó: Todo lo que se puede medir, se puede mejorar,
deducción que sigue estando plenamente vigente en este siglo XXI.

Y es que el concepto lleva desarrollándose mucho tiempo: A principios del siglo pasado
y durante la revolución de la dirección científica, ingenieros en empresas científicas
innovadoras habían desarrollado tableros de mando y control que combinaban
indicadores financieros y no financieros. En Estados Unidos en la década de los
cincuenta se retoma el concepto por parte de expertos en la materia formando el
cuadro de mando de la empresa, casi al mismo tiempo durante los años sesenta sobre
todo en Francia se puso de moda utilizar una herramienta llamada “Tableau de Bord”
(tablero de mando) que incorporaba diversos indicadores para el control financiero de
la empresa. Con el paso del tiempo, esta herramienta ha evolucionado y combina no
sólo ratios financieros, sino también indicadores no financieros.

Y es que en la actualidad, medir es esencial para todas las empresas y sus

departamentos. Sin excepciones. La medición de nuestras acciones de trabajo nos
permite extraer conclusiones, aprender, y tomar decisiones.

En el departamento de RRHH pueden llevarse todos estos datos estadísticos y el jefe

mismo deberá informar periódicamente de los niveles de calidad y tendencias, ya sea
general o departamental, según se requiera en la dirección.

A continuación, te proponemos métricas para valorar las funciones clave de Recursos

Humanos:

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4.1.1 Indicadores más comunes en el ámbito laboral

Indicador de las horas – hombre trabajadas

Da a conocer los cambios en la fuerza de trabajo ocupada. Se usa preferentemente

cuando hay grandes variaciones en la fábrica, como en el caso de la producción por
pedidos. Se toma como base la capacidad total en horas – hombres, por lo que el
indicador nos proporciona el porcentaje usado.

Salario medio

Este indicador tiene importancia en aquellas empresas en que se tienen nominas

irregulares, ya sea porque se trabajan muchas horas extras, porque se ocupan muchos
trabajadores eventuales o por que le tiempo de trabajo es irregular. En estos casos
hay necesidad de tener información que ayude a regularizar la situación, en lo posible.

Salario medio = salario pagado ÷ horas hombre trabajadas

Índice de productividad

En términos generales, la productividad es la proporción dinámica de la producción y

sus insumos o componentes.

Productividad = Producción ÷ Insumos

Los insumos pueden ser físicos:

 Horas Hombre trabajadas
 Horas máquina
 Materia prima
 Combustible

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Los insumos pueden ser abstractos:
 Tipo de música en la fábrica.
 Ambiente agradable.
 Comodidad en el trabajo

También la productividad la podemos medir observando el desarrollo de la proporción

entre lo logrado y lo programado.

Productividad = logrado ÷ programado

Productividad = realizado ÷ presupuestado

Pero la fórmula más generalizada y de carácter internacional, no solamente a nivel

empresarial, sino a nivel estatal, es la que mide la producción lograda con las horas –
hombre trabajadas.

Productividad = producción ÷ horas hombre trabajadas

Ausentismo

Este indicador no solamente señala el porcentaje de las horas ausentes con la base
en las horas trabajadas, sino, lo que es más importante, indica el grado de
inconformidad que tienen los trabajadores con las políticas internas de la empresa.

Ausentismo = horas hombre ausentes ÷ horas hombre trabajadas

Índice de frecuencia de accidentes.

En forma internacional este indicador es aceptado y muestra la frecuencia con que se

presentan los accidentes en relación al tiempo trabajado.

Frecuencia de accidentes = (incapacidad ÷ horas hombre laboradas) x 100

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Índice de gravedad

Muestra la gravedad de los accidentes sufridos. El cálculo de incapacidad por muerte

o pérdida parcial de una parte del cuerpo, se hará de acuerdo con las leyes de trabajo
vigente.

Gravedad = (número de días perdidos ÷ horas hombre laboradas) x 100

Relación entre los tipos de trabajo

Este indicador señala la cantidad de obreros que hay por cada empleado
administrativo.

Tipos de trabajo = número de empleados ÷ número de empleados administrativos

Relación entre los tipos de salarios.

Como complemento del indicador anterior, se puede estudiar la tendencia de las

relaciones que muestran la proporción de los sueldos y salarios

Tipos de salarios = salarios de obreros ÷ sueldos de empleados

Tipos de salarios = salarios de obreros ÷ salario de supervisores

Esta relación indica la cantidad que se paga a los obreros por cada peso pagado a los
empleados o a los supervisores.

Importancia de los salarios.

Es de interés para los directores, para los contadores y encargados de formular

presupuestos, quienes deben conocer la proporción de los salarios pagados y el costo
de fabricación.

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Según sea la variabilidad de los mismos, se registraran y analizaran semanaria,
mensual, semestral o anualmente.

Indica la cantidad desueldo o salario pagado por una mano de obra, por cada peso
gastado en el costo de producción.

Importancia de los salarios = salarios pagados ÷ costo de producción

Costo de las prestaciones.

Como argumentos en los convenios obrero-patronos, o para regular el gasto por este
concepto, cuando se presenta irregular, debe llevarse este indicador, que muestra la
cantidad total pagada por trabajador dentro de un período determinado.

Prestaciones = prestaciones pagadas ÷ número de trabajadores

En estas prestaciones debe indicarse lo que se paga por sueldos, salarios, honorarios,
emolumentos, impuestos, seguro social, fianzas, seguros de vida, indemnizaciones,
horas extras, alimentos, pensiones, viáticos, etc.

Rotación de la mano de obra.

En ciertos tipos de empresas, o en determinados lugares, el índice En ciertos tipos de

empresas, o en determinados lugares, el índice de rotación de la mano de obra es muy
alto. Con el objeto de hacer comparaciones con el ambiente, o bien para estar al tanto
de la tendencia, debe llevarse el registro y control de este fenómeno.

Rotación = número de trabajadores separados ÷ número promedio de trabajadores

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Horas de trabajo por trabajador.

Cuando no hay jornadas de trabajo fijas, o cuando hay horas extras irregulares,
conviene conocer la tendencia de este indicador, que muestra las horas promedio de
trabajo por cada trabajador.

Horas de trabajo = horas hombre trabajadas ÷ número promedio de trabajadores

Ventas por trabajador.

Aunque en realidad no hay una relación directa de las ventas realizadas con el trabajo
de los obreros, es conveniente conocer la tendencia del esfuerzo indirecto de estas
personas para lograr una de las principales metas de la empresa en que laboran, o
sea el de tener los mayores ingresos posibles.

Ventas por trabajador = ventas totales ÷ número de trabajadores

4.1.2 Indicadores más comunes en administración de personal

Compromiso, motivación y clima laboral

Tanto “compromiso”, “motivación” como “clima laboral” son conceptos difíciles de

precisar. Sin embargo, son elementos muy trascendentales en la marcha de cualquier
negocio. Por eso, debemos tratar de encontrar buenos indicadores para evaluar la
gestión de estos aspectos.

1) Resultados de encuestas de salida

Recoger opiniones de los empleados que abandonan la organización nos posibilita

detectar medidas para mejorar nuestra retención de talento.

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2) Sugerencias realizadas por los empleados

La transmisión de ideas por parte de los empleados es un síntoma de implicación. No

sólo es interesante conocer el número de propuestas hechas sino también cuántas de
ellas son aceptadas y puestas en práctica.

Los resultados de este indicador reflejan la cultura de la empresa y su estado de salud

en referencia a la innovación.

3) Índice de compromiso del empleado a partir de encuestas

Este índice nos sirve para reconocer el grado de identificación de los empleados con
la visión o misión de la organización. Además, nos posibilita hallar las causas que
determinan la situación actual e intentar encontrar soluciones para mejorarla.

Capacitación y desarrollo de talento

La empresa debería contribuir a que los trabajadores desarrollen su actividad de

manera más efectiva. Para ello, suelen ser adecuados programas de formación.

Además de capacitar a los empleados, la empresa puede desarrollar el talento interno

mediante ascensos profesionales. De esta forma, sacamos provecho del potencial de
las personas más talentosas y evitamos que decidan marcharse por falta de
oportunidades. Para medir los esfuerzos en desarrollo de talento se pueden utilizar los
siguientes indicadores:

1) Porcentaje de trabajadores que creen que los ascensos se basan en el mérito

Es clave que la plantilla tenga la percepción de que las promociones internas están
basadas únicamente en los méritos propios. Suponen un incentivo que contribuye a la
retención de talento.

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2) Tasa de empleados que creen tener apoyo adecuado para lograr los objetivos

Con este tipo de información podemos detectar problemas estructurales y evaluar la

necesidad de invertir en formación. Los empleados deberían tener opción a expresar
las causas que motivan su creencia. Así, seremos capaces de saber qué acciones nos
ayudarán a mejorar la situación.

3) Porcentaje de mejora de los programas de formación en los resultados

Todas las acciones formativas que se realizan tienen algún objetivo concreto. Por
ejemplo, reducir el tiempo de dedicación en una tarea, disminuir costes, reducir el
número de accidentes laborales... etc.

Es una buena iniciativa medir la efectividad de los programas de capacitación según

su nivel de impacto en los objetivos. De esta manera, podemos determinar su utilidad
y decidir cuándo es necesario aplicar modificaciones.

Reclutamiento y selección

Muchas métricas pueden aportar luz sobre el funcionamiento de los procesos de

selección. Con solamente tres indicadores ya logramos toda la información que
necesitamos para reclutar de manera más eficiente.

1) Coste por contratación

Una de las aplicaciones de este indicador es que nos permite evaluar la conveniencia
de externalizar nuestros procesos de selección. Para ello, debemos hacer una
medición completa de todos los costes internos en reclutamiento.

No es recomendable evaluar de forma aislada esta métrica. Si lo hacemos, corremos

el riesgo de considerar la selección de personal como un gasto; cuando en realidad se

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trata de una inversión. Por eso, la mejor opción es prestar atención en cómo la
evolución del coste por contratación afecta el siguiente indicador: la calidad de las
nuevas contrataciones.

2) Calidad de las nuevas contrataciones

Es una métrica que representa el valor que un nuevo empleado añade a los objetivos
y rendimiento de la compañía. Es un concepto subjetivo; por lo que es la empresa la
que tiene que definir qué características representan la calidad y qué indicadores mejor
la reflejan.

3) Tiempo por contratación

Es el período que transcurre desde que se detecta una plaza vacante hasta que el
candidato seleccionado empieza a trabajar en la empresa. Su análisis permite
identificar cuellos de botella en los procesos de selección.

Es importante no extraer conclusiones precipitadas en los resultados de esta métrica.

Ésta influye en el coste y la calidad de las contrataciones, así que debe analizarse su
evolución junto con las dos anteriores.

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5. CONCLUSIONES

Para lograr la máxima productividad y calidad en la compañía la fuerza de trabajo es

uno de los puntos clave. El mayor gasto y la mayor cantidad de problemas
administrativos y las más delicadas decisiones directivas se encuentran en este factor.
Debemos concentrar nuestra atención en estos indicadores que nos mostrarán no solo
la tendencia de la calidad del trabajo y ociosidad, si no el grado de satisfacción que
tienen los empleados al desempeñar sus actividades.

En cada departamento de recursos humanos se debe reflexionar sobre cuáles son los
indicadores que más conviene analizar. Una tendencia es minimizar el número de
métricas: lo mejor es escoger unas pocas, pero que éstas nos ofrezcan información
verdaderamente relevante para actuar.

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6. BIBLIOGRAFÍA

Administración de los recursos humanos: El capital humano en las organizaciones,

Chiavenato Idalberto, México, Ed. Mc Graw Hill

http://www.cemla.org/actividades/2012/2012-05-rrhh/2012-05-rrhh-04.pdf

http://blog.talentier.com/indicadores-para-tener-vision-completa-gestion-rrhh

https://www.gestiopolis.com/indicadores-de-gestion-de-recursos-humanos/

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/recursos-humanos-que-
indicadores-de-gestion-se-deben-considerar/

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