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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y DE ENERGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

MONOGRAFÍA

“FREDERICK TAYLOR Y SUS PRINCIPALES APORTES”


ASIGNATURA: CONTROL DE CALIDAD

DOCENTE: Ing. CARLOS JOEL GÓMEZ ALVARADO

ESTUDIANTE: FIGUEROA TUTAYA, Lowrence

1415110343

Callao, Septiembre, 2018

PERÚ
INTRODUCCIÓN

Como futuros ingenieros industriales debemos tener en claro los conceptos


desarrollados en el surgimiento de nuestra carrera, conocimientos considerados como
básicos. Taylor es considerado por muchos el padre de la Ingeniería Industrial, por tanto
es necesario conocer su vida y obra para luego entender el surgimiento de las
ideologías de calidad y competitividad de los mercados actuales. En la actualidad las
empresas requieren de directivos con mayor liderazgo para lograr el éxito de la
organización, los líderes tendrán que ser más accesibles y estar más envueltos en el
área productiva, más abiertos a escuchar a los empleados. El papel de un líder dentro
de la empresa es crear un sistema de toma de decisiones y guiarlo en beneficio de la
organización. La tarea más difícil de un directivo líder es convencer al personal que
el cambio es y siempre será necesario, y romper con esquemas obsoletos que no
han brindado los logros que se han buscado.

En El Capítulo uno se estudia la biografía de Frederick Taylor y se aborda su libro


“Principios de la Administración científica”.

En el Capítulo dos se estudia la evolución del Taylorismo desde sus inicios hasta los
momentos previos al surgimiento de nuevas ideologías, tales como el “fordismo”,
“toyotarismo” los cuales serán materia de otra investigación.
CAPITULO I: FREDERICK TAYLOR
1.1. BIOGRAFÍA

“Las ideas mueven el mundo sólo si antes se han transformado en sentimientos.”

- Frederick Taylor

Frederick Winslow Taylor fue un economista e ingeniero mecanico estadounidense, el


cual es considerado el padre de la administración científica, precursor de la ingeniería
industrial y reconocido por haber promovido la organización científica del trabajo. Nació
el 20 de marzo de 1856 en Filadelfia y creció en una familia de alta capacidad
económica.

Tuvo que abandonar la carrera de derecho, porque presentó problemas visuales que le
impedían realizar bien sus labores en ese campo. En el año 1875, decidió comenzar a
trabajar como obrero en una fábrica siderúrgica de Filadelfia, donde aprendió de cada
uno de los procesos siderúrgicos. Su excelente desempeño y aprendizaje, hicieron que
Frederick Taylor diera un paso hacia adelante en sus labores, ya que tiempo después
empezó a dirigir un taller de máquinas. En su nueva labor, comenzó a realizar
observaciones detalladas en las labores realizadas por los trabajadores encargados de
cortar metales. En base a sus observaciones, surgió la idea de analizar el trabajo,
dividiendo cada proceso en pequeñas tareas más simples, las cuales tenían un
determinado tiempo de ejecución, con el que se les exigía a los trabajadores realizar
cada tarea en el tiempo establecido.

El análisis del trabajo hecho por Taylor permitió disminuir en gran cantidad los tiempos
muertos en los movimientos hechos por los obreros, y en los cambios de procesos que
involucraban además cambios de herramientas. También estableció, un salario por
pieza fabricada, en relación con el tiempo estimado empleado, el cual era una
motivación para mejorar el ritmo de trabajo. Esta estrategia ayudó a ir acabando poco a
poco con la disputa entre trabajadores y jefes, por los estándares de productividad.

Después de haber realizado algunos viajes de investigación y trabajo, Taylor empezó


nuevamente como estudiante en la universidad Stevens Institute of Technology, donde
obtuvo una especialidad en Ingeniería mecánica en el año 1883. En el año 1894 se
casó con Louise M. Spooner. Entre los años 1890 y 1893, realizó labores como
manager en la empresa de manufactura de Filadelfia.

En 1883, Taylor obtuvo el título de ingeniero mecánico del Stevens Institute of


Technology, se formó como ingeniero estudiando de noche, ya que en el día trabajó en
la conocida empresa siderúrgica de Pennsylvania Bethlehem Steel Company, donde
buscó potencializar su método de análisis del trabajo entre los años 1898 y 1901, para
aplicarlo en su taller. Formó un equipo de trabajo con el que planteó y desarrolló sus
métodos, complemento sus ideas innovadoras con otros inventos y publicó en el año
1911, su libro más destacado titulado “The Principles of Scientific Management”
(Principios de administración científica), donde se enfocó en la defensa de la
organización científica del trabajo.

Para finales del siglo XX, en la segunda etapa de la revolución industrial, el taylorismo y
la organización científica del trabajo lograron una amplia expansión por Estados
Unidos, la cual estaba respaldada por varios empresarios industriales, los cuales
esperaban una posibilidad de que ese método, hiciera crecer los controles de sus
procesos de los trabajos que desempeñaban; y simultáneamente aumentaban la
productividad empleando obreros no calificados, para procesos manuales más
simplificados y repetitivos.

Cuando contaba con 45 años, Taylor decidió retirarse del ámbito laboral, pero siguió
ofreciendo charlas y conferencias en diversos institutos y universidades, con la
intención de promover los principios de la administración científica del trabajo.

Taylor y su esposa habían adoptado tres niños, y durante la década que abarcó desde
1904 hasta 1914, todos ellos vivieron en Filadelfia.

Taylor recibió muchos reconocimientos a lo largo de su vida. En 1906 la Sociedad


Americana de Ingenieros Mecánicos (ASME por sus siglas en inglés) lo nombró
presidente; en ese mismo año recibió el nombramiento de doctor honoris causa en el
ámbito de las ciencias por parte de la Universidad de Pensilvania.
Una de sus participaciones más emblemáticas tuvo lugar en 1912, cuando se presentó
ante un comité especial del Congreso de los Estados Unidos de América, con la
intención de exponer las características del sistema de gestión de maquinaria que él
había creado.

Frederick Taylor murió el 21 de marzo de 1915 en Filadelfia a los 59 años de edad.


Hasta el día de su muerte, continuó dando a conocer su sistema de organización
científica del trabajo en diversos escenarios académicos y profesionales.

1.2. TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Según el propio Taylor, la administración científica es, ante todo, una evolución más que
una teoría, y tiene como ingredientes 75% de análisis y 25% de sentido común.

Los Principios de la Administración Científica es una monografía publicada por


Frederick Winslow Taylor en 1911. Esta influyente monografía, la cual ordenó los
principios de la administración científica, es un texto trascendental de la organización
moderna y teoría de la decisión que ha motivado a estudiantes y administradores
acerca de la técnica administrativa.

1.2.1. Resumen del libro

La monografía consta de tres secciones: Introducción, Capítulo 1:


Fundamentos de la Administración Científica y Capítulo 2: Los Principios de
la Administración Científica.

 INTRODUCCION
Argumentó la necesidad de enfocarse en el entrenamiento más
que en buscar al “hombre adecuado,” enunciando “En el pasado
el hombre fue primero; en el futuro el sistema debe ser
primero,y la principal meta de todo buen sistema debe ser
desarrollar hombres de primera clase”.

Planteo que la mejor administración es una verdadera ciencia,


apoyándose en leyes claramente definidas, reglas y principios
como fundamento. Y posteriormente para mostrar que los
principios fundamentales de la administración científica son
aplicables a toda clase de actividades humanas, desde nuestros
actos individuales más simples hasta el trabajo de nuestras
grandes corporaciones, las cuales dan aviso para la
cooperación más elaborada. Y en pocas palabras, a través de
una serie de ejemplos, para convencer al lector que cada vez
que estos principios son aplicados correctamente, los
resultados demostrarán ser realmente sorprendentes.

En la introducción, Taylor hace una exposición de motivos en


los cuales fundamenta la importancia de su obra: el impacto
económico de la ineficiencia humana a nivel macro; el remedio
para la ineficiencia, se origina en una cuestión administrativa y
no en habilidades extraordinarias que tuvieran que tener los
hombres. En tal sentido, intentará probar las ventajas de una
ciencia de la administración, principios y leyes aplicables a todo
tipo de actividades humanas.

 CAPÍTULO 1: FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN


CIENTÍFICA
Taylor argumentó que el objetivo principal de la administración
debía ser el asegurar la máxima prosperidad para el empleador,
aunado a una máxima prosperidad para cada empleado.
Razonó que la meta más importante tanto para el empleado
como para la administración debería ser el entrenamiento y
desarrollo de cada individuo en el negocio, para que pudiera
realizar un trabajo de la más alta calidad y para el cual sus
habilidades naturales le acomodan. Taylor demostró que la
máxima prosperidad sólo puede existir como resultado de la
máxima productividad, ambos para el comercio y el individuo, y
reprochó la idea acerca de que el interés fundamental de los
empleados y empleadores es necesariamente antagonista.

Taylor se dio cuenta del enorme ahorro de tiempo e incremento


de la producción que se puede obtener al eliminar movimientos
innecesarios y sustituyendo aquellos rápidos, los cuales sólo se
pueden determinar mediante un estudio de tiempos y
movimientos por una persona competente. Mientras hay
probablemente "cuarenta, cincuenta o cientos de formas para
hacer un acto en cada oficio", "siempre hay un método e
implementación que es más rápido y mejor que el resto".

 CAPÍTULO 2: LOS PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN


CIENTÍFICA

Los cuatro principios comprenden (Taylor 1969, p. 113):


“Primero. El establecimiento de una verdadera ciencia.
Segundo. La selección científica del trabajador. Tercero. Su
educación y formación científica. Cuarto. La colaboración
estrecha y amistosa entre la dirección y los trabajadores.”

Los sistemas anteriores de administración establecían que


cada obrero tenía la responsabilidad de efectuar su tarea de
acuerdo con su criterio, con relativamente poca ayuda y
asesoramiento de la dirección. El objetivo preciso entonces
era la racionalización de los métodos de producción,
para lograr mayor rendimiento: más producción,
mejor aprovechamiento de los esfuerzos y menores costos.
Para realizar el trabajo de acuerdo con leyes científicas, la
dirección debe estudiar y ejecutar ella misma gran parte del
trabajo que se
confía a la iniciativa de los obreros; casi todas las
operaciones del taller debieran estar precedidas por uno o
más actos previos de la dirección que permitan al obrero hacer
su trabajo mejor y más rápidamente que antes. Cada obrero
debiera ser instruido diariamente por sus superiores y
recibir de estos la ayuda cordial, en lugar de ser, por una
parte, compelido o forzado por su capataz, y, por la otra,
abandonado a su propia inspiración. Esta cooperación
estrecha e íntima entre la dirección y los obreros
constituye la esencia de la moderna administración científica.

“Primero: Desarrolla, para cada elemento del trabajo del obrero,


una ciencia que remplaza los antiguos métodos empíricos.
Segundo: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y
forma al obrero, mientras que en el pasado éste elegía su oficio
y se instruía a sí mismo de la mejor manera, de acuerdo con
sus propias posibilidades.
Tercero: Coopera cordialmente con los obreros para que todo el
trabajo sea hecho de acuerdo con los principios científicos que
se aplican.
Cuatro: Distribuye equitativamente el trabajo y la
responsabilidad entre la administración y los obreros” (Taylor,
pag 41)

El resumen de Taylor respecto a los cuatro puntos es Bajo la administración


de "iniciativas e incentivos" prácticamente todo problema es "dependiendo
del trabajador," mientras que bajo la administración científica enteramente
una mitad del problema es "dependiendo de la administración." Depende de
la administración determinar el mejor método para completar cada tarea a
través de un estudio de tiempos y movimientos, para entrenar al trabajador
en éste método y mantener registros individuales para una paga basada en
incentivos.

Finalmente Taylor sostiene que el cambio hacia la administración científica


del trabajo consiste en un cambio completo en la actitud mental y los hábitos
tanto de los dirigentes como de los obreros, y que debe ser un cambio
gradual, llevado a cabo por directores que estén plenamente compenetrados
con la teoría. Taylor advirtió acerca de intentar implementar partes de la
administración científica sin haber aceptado la filosofía entera, manifestando
que un cambio demasiado rápido regularmente implica problemas como
huelgas y quiebra.
CAPITULO II: GESTIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
2.1. ANÁLISIS DEL LEGADO DE TAYLOR

El deseo de Taylor en aplicar su venerado “scientific management”, iba en la noble


dirección de conseguir la máxima prosperidad del empresario, así como la máxima
prosperidad para el trabajador (Taylor, pág. 21), aun así, después contradice esta
afirmación diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos
en su sueldo en más de un 60 % se convierten en "tomadores de trago" y empiezan a
disminuir su producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60 % en el aumento de
sueldo sea para él, el tope máximo a pagarle a quien califique como un trabajador tipo
buey.

El concepto de ser humano que se observa en la obra de Taylor es la de un hombre


común perezoso, inhábil, codicioso y brutal que tiende a hacer las cosas por
comodidad, a simular que trabaja y hacer las tareas con lentitud, capaz de mejorar bajo
el cambio de las condiciones del ambiente. Afirma que este hombre realiza acciones
con resultados ridículos y lamentables, que puede evitar que esa gente se siente, pero
ni el diablo los hará ejecutar un movimiento más rápido mientras están trabajando
(1969, p. 139).

“En lugar de trabajar fuerte para hacer la mayor cantidad posible de trabajo de la mejor
calidad, trabajan tan despacio como pueden y tratan de hacer creer a sus superiores
que lo hacen con rapidez” (1969, p. 148).

Además afirma que este modo de trabajar se transmite de obreros más antiguos a los
más jóvenes por diversos métodos, a través de la persuasión y la presión.
Trasmitiéndose de este modo una cultura de la simulación.

Taylor describe una profunda diferencia entre los que deben pensar y los que deben
ejecutar “Un hombre mentalmente despierto e inteligente es, por esta misma razón,
completamente inadecuado para el trabajo de esta clase <cargar lingotes de oro>… el
hombre más idóneo… es incapaz de comprender la ciencia real de este tipo de trabajo”
(Pag. 61), más adelante apoda a este tipo de personas vigorosas pero sin formación
académica alguna como “empleados tipo buey” (pág. 63), es decir, personas idóneas
para trabajos que implican la mayor fuerza muscular.

Taylor hace una salvedad en torno a las consecuencias prácticas de aplicar su


metodología de trabajo, y es que ningún trabajador está obligado a trabajar a un paso
que sea nocivo para su salud. Así como tampoco plantea el despido de aquél que no
resulte adecuado para su actual puesto de trabajo.

“Así pues, bajo el plan que individualiza a cada trabajador, en lugar de despedirlo
brutalmente o de rebajarle el salario por no haber alcanzado a servir bien,
inmediatamente se le dan el tiempo y la ayuda necesarios para hacerlo ducho en
su labor actual o se le cambia a otra clase de trabajo para el que resulta más
adecuado mental o físicamente.” (1969, p. 67)

Ahora bien, más adelante en su obra, Taylor argumenta que aquellos trabajadores que
fueran debidamente enseñados, que no quieran o no puedan trabajar de acuerdo a los
nuevos procedimientos y con la mayor rapidez señalada, tienen que ser despedidos por
la dirección. El autor presupone, que se aceptará la rígida estandarización sólo por la
incentivación económica

A la proposición de Taylor de que la eficiencia administrativa aumenta con la


especialización del trabajo se le acuso no solo de privar a los trabajadores de
satisfacción en el trabajo, si no lo que es peor, violar la dignidad humana. La
administración científica se refiere al hombre, ignorando que el trabajador es un ser
humano y social, valorizando apenas la fatiga muscular e ignorando un tipo de fatiga
más sutil: la nerviosa, el estrés. La fatiga era considerada exclusivamente un fenómeno
muscular y fisiológico.

Todas las ideas de Taylor han sido criticadas y reformuladas por expertos en diferentes
disciplinas a lo largo de los más de cien años que han pasado desde su muerte.

Se le critica que el interés en la eficiencia deja de lado el interés por el ser humano, que
la excesiva especialización dificulta la búsqueda de empleo y que no todas las
empresas pueden administrarse según las mismas fórmulas.
Sin embargo, su nombre sigue siendo fundamental porque él fue el primero en hacer
preguntas claves: ¿cómo hacer más productivas a las empresas?, ¿cómo organizar el
trabajo?, ¿cómo aprovechar al máximo el talento de los empleados?, o ¿cómo lograr
que trabajen con motivación?

Según Barba Álvarez (2010, p. 22), comúnmente se piensa que el control estadístico de
calidad en Japón se inicia con el proceso de ocupación de los aliados finalizada la
Segunda Guerra Mundial, cuando en realidad ya existían antecedentes de la influencia
de la administración científica de Taylor y de la aplicación de este método de
recolección sistemática de datos antes de la gran guerra. No obstante lo cual, las
diferencias culturales que distanciaban a las prácticas administrativas japonesas de las
occidentales, dio lugar a un taylorismo sui géneris. Explica Barba Álvarez al respecto
(2010, p. 25), que los principios de la administración científica nunca fueron aplicados
plenamente en las empresas japonesas, en parte debido a que las reglas tayloristas
hacían rígida la creatividad y las rutinas del trabajo para distinguir responsabilidades
entre empleados, sindicatos y la dirección.

2.2. TAYLORISMO

El taylorismo elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente


expuesto en la obra Principles of Scientific Management (1911), de Frederick W. Taylor,
en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la
aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de
la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin
de maximizar la eficiencia de la mano de obra, de las máquinas y herramientas,
mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en
sus secuencias y procesos y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de
motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación
en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los
obreros, con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria.
Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer, por
medio de cronómetros, el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.
Al taylorismo, como método de trabajo, se le denominó organización científica del
trabajo o gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que asigna al
proceso laboral los principios básicos del método científico, indicando así el modo
óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se
basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas
en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento.

El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos
salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que
los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionara correctamente, era
imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados, y así surgió un grupo
especial de empleados que se encargaban de la supervisión, organización y dirección
del trabajo. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de
cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la
primera fase de la Revolución Industrial.

La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y
reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del
proletariado, elemento que sumado a la crisis lo llevaría a una reformulación práctica en
el siglo XX que es la idea del Fordismo.

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de


organización del trabajo eran las siguientes:

 Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas


regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.
 Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a
cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.

 Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos
movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
 Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
 Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los
movimientos más rápidos y los que

La gestión científica del trabajo, o taylorismo, evolucionó en una era en la que la


mecanización y automatización industrial todavía no se habían manifestado. Las ideas
y métodos de la gestión científica del trabajo extendieron el sistema americano de
manufactura desde el trabajo manual (con humanos como los únicos agentes posibles)
hacia la mecanización y automatización. Aunque los defensores de la gestión científica
del trabajo no predijeron la extensa destitución de humanos del proceso productivo.

A pesar de que las intenciones de Taylor no iban más allá de optimizar métodos de
trabajo, la ingeniería de procesos que él exploró tiende a concentrar las habilidades
necesarias para realizar las tareas en los equipos y los procesos, disminuyendo
considerablemente las habilidades necesarias por parte de los trabajadores.

2.3. LOS ESPOSOS GILBRTEH

Principales seguidores de Taylor (Esposos Frank Bucker Gilberth y Lilian Moller


Gilbreth) Frank B. Gilbrteh

Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) nació en Fairfield, EEUU. Cuando contaba con 17
años, y habiendo aprobado los exámenes para ingresar al Instituto Tecnológico de
Massachusets.

Diez años después fue superintendente jefe de una constructora y a los, 26 años de
edad se convirtió en uno de los contratistas más renombrados en el mundo.

Contrajo matrimonio con Lilian Evelyn Moller, estudiante de literatura inglesa que más
tarde se doctoro, con la cual tuvo doce hijos.

Junto a su esposa, Frank estudió los movimientos que hacían los albañiles en la
construcción, tanto en el momento como en películas y fotografías. Crearon
formas de facilitar su trabajo e hicieron estudios sobre ergonomía.
Dejó el contratismo en construcción en 1912 para estudiar administración científica y
colaboró con Taylor en los estudios de organización del trabajo y en sus
investigaciones sobre el tiempo de ejecución de tareas y la fatiga.

Tras la muerte de Frank en 1924, Lilian continuó sus trabajos y divulgó una serie de
conceptos organizativos orientados a valorar el factor humano. También intentó seguir
al frente de la consultora de Frank, pero los clientes decidieron no renovar sus
contratos habiendo una mujer al mando. Lilian fue la primera psicóloga industrial de la
historia.

Estableció un Instituto de estudio de movimientos, donde enseñó las distintas


metodologías que habían creado. Tiempo después, comenzó por su cuenta estudios
sobre los electrodomésticos y la eficiencia en el hogar y fue contratada por General
Electric. Ingresó en la sociedad norteamericana de ingenieros mecánicos, obtuvo un
título honorifico de ingeniera y un doctorado.

Sus estudios y experimentos llevaron a Frank a identificar 17 elementos básicos que se


podrían aplicar en cualquier actividad para reducir la cantidad de movimientos
necesaria. A estos elementos los llamó “Therbligs” y le asignó un símbolo y un color.

CONCLUSIONES
Taylor fue un autor que respondió a su época, que planteó una modalidad de trabajo
particular dadas las necesidades operativas de las empresas industriales
estadounidenses bajo el nuevo orden económico, político y social resultante de la
Revolución Industrial y los movimientos migratorios que se orientaron hacia los EEUU.

El Taylorismo ha sido duramente criticado en su tiempo, pues se consideraba que


tendía a convertir al trabajador en un simple autómata, despreciándose sus factores
psicológicos, humanos y sociales, y relegándole a la ejecución de una simple labor
mecánica y rutinaria. Se estimaba que esta forma de trabajo repercutía gravemente en
la sociedad, desde su orden moral hasta la cualidad científica del propio sistema,
teniendo como consecuencia una influencia negativa en la eficacia que se proponía
obtener. Además, la reducción de los salarios con fines de rendimiento provocó entre
1912 y 1913 numerosas huelgas, dando mayores argumentos a los opositores al
sistema de Taylor.

Sus principales colaboradores y seguidores, Lillian M. Gilbreth y Frank B. Gilbreth,


aportaron valiosa ayuda a los logros adquiridos.

El aumento de competitividad y complejidad organizacional, las nuevas tecnologías y la


globalización han puesto en duda la eficacia de la gestión taylorista.

Este escenario ha dado nacimiento a un neo-taylorismo caracterizado por la


descentralización de los trabajos, la diversificación de funciones, y sistemas de
refuerzos orientados a mantener los niveles de productividad llevadas a cabo por los
departamentos de recursos humanos, quienes a menudo de manera encubierta
continúan sosteniendo la misma cultura empresarial taylorista.

No podemos negar el aporte que el modelo Taylorista hizo en su época y como también
contribuyó al nacimiento de la administración científica pero en la actualidad ya no
podría responder a las necesidades sociales del mundo globalizado actual.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 BARBA ALVAREZ, A. (2010). “Frederick Winslow Taylor y La Administración
científica: contexto, realidad y mitos”. Disponible en:
http://zaloamati.azc.uam.mx/bitstream/handle/11191/2955/frederick-winslow-taylor-y-
la-administracion-cientifica-contexto-realidad-y-mitos.pdf?sequence=1
 TAYLOR, F. W. (1969). Principios de la Administración Científica (11° edición).
México: Herrero Hnos. S. A.

 https://historia-biografia.com/frederick-winslow-taylor/