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Introduction

La compression du temps et de l’espace due à l’explosion technologique de l’information et


au démantèlement des barrières douanières a accéléré le transfert technologique nécessitant une
main d’œuvre hautement qualifiée et a imposé aux entreprises un environnement concurrentiel de
plus en plus sélectif.

Toutes ces contraintes obligent l'entreprise aujourd'hui à s'adapter à son environnement


caractérisé par des tendances économiques désorientées par la conjoncture internationale. Cette
adaptation ne peut se faire sans la prise en compte du facteur humain en tant que source du
développement car à l'inverse des sources matérielles qui sont consommées par l'activité de
l'entreprise, les sources immatérielles ont la particularité d'être aussi un facteur intégrant dans le
produit et service vendu, mais qui en outre ne disparaît pas, au contraire enrichi le capital
immatériel de l'entreprise par l'effet cumulatif de l'expérience.

C'est à ce titre que les ressources humaines prennent un caractère de permanence et


deviennent un enjeu de stratégie et de développement de l'entreprise qui essaie perpétuellement
d'adapter son personnel à l'évolution technologique en faisant recours à la formation, qui,
considérée l'un des outils de gestion des ressources humaines les plus efficaces, qui permet ainsi
aux entreprises d'avoir un potentiel humain efficace.

Une majorité d’entreprises, PME notamment, peine à développer une vraie politique de
formation continue, malgré que cette dernière est reconnue comme un indéniable levier de
développement des compétences. Et pourtant, l’Etat a mis en place un certain nombre de
mécanismes et de fonds destinés à encourager les entreprises à mettre leurs personnels à niveau à
travers des actions de formation et de conseil dont la prise en charge peut atteindre les 100%. Ce
financement est concrétisé, au terme d’une procédure définie, dans un instrument, le contrat
spécial de formation, (CSF)

On a scindé notre travail en 2 chapitres :


Le premier chapitre de notre travail, consiste à présenter la formation de manière générale,
sa définition, ses objectifs, ses techniques ainsi que l'élaboration de plan de formation.

Quant au deuxième chapitre va être réservé aux Contrats spéciaux de formation.


Chapitre I : LA FORMATION
Dans ce chapitre, on va essayer de définir la Formation, ses objectifs ainsi que les différentes
étapes de mise en place d’un plan de formation.

A. Qu'est-ce que c’est la formation ? :

« C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide


desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs
attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs
de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour
accomplir de façon adéquate leurs tache actuelles et futures »

On peut aussi définir la formation comme étant un ensemble des mesures adoptées en vue de
l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les travailleurs, et qui
est pris en charge par l'État et les employeurs.

La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences


nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement
adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs
compétences

On trouve également d’autres appellations de la formation :

· Développement individuel ;

· Perfectionnement ;

· Recyclage ;

· Apprentissage ;

· Training ;
B. Objectifs de la formation

Le cycle de formation s'intègre au cœur du processus de gestion des ressources humaines est
étroitement lié aux orientations des entreprises. En revanche, Avec l'évolution rapide de
l'environnement et des métiers, entreprendre des actions de formation est désormais une nécessité
indiscutable. L'évolution alors des métiers demande un effort d'évolution des compétences
techniques, de l'organisation, de vente voire des mentalités...Marie-Dominique Pujol le confirme
bien en disant que «la formation doit permettre aussi de faire progresser chaque collaborateur sur
le plan professionnel, lui donner une grande mobilité en interne et éviter les reclassements difficiles
en cas d'obligation de licencier».

Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le service des
RG propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les ressources
financières disponibles pour la formation. Sans objectifs clairs, le programme de formation sera
difficile à établir et les décisions seront prises sous l'effet de pressions qui n'auront aucun sens.

Les principaux objectifs visés lors de la formation en entreprise sont :

 Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés ;


 Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les
emplois ;
 Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation ;
 Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation ;
 Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du
matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs ;
 Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH ;
 Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui
permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité
et la quantité des produits ;
 Accroître l'estime de soi chez chaque employé ;
 Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des
situations spécifiques ;
 Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations ;
 Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse quand
ils font un exposé professionnel ;
 Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles ;
 S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant ;
 Développer les capacités de jugement des formés ;
 Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et favoriser
une meilleure perception de lieu de travail ;
 Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment ;
 Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la maintenir
ou encore de la parfaire ;
 Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail.

C. Processus du plan de formation

En ayant fixé au préalable les objectifs de l'entreprise, le service formation au sein de


l’entreprise doit, par sa politique de formation, assurer le maintien et l'adaptation continue des
connaissances des personnes aux besoins évolutifs de l'entreprise, Le travailleur doit être adapté
aux tâches qui lui sont confiées.

Afin d'accomplir sa mission en ce sens, le service formation suit une procédure de travail en
matière de formation qui s'achemine sur 7 étapes successives qui sont :

1. Identification des besoins en formation :

Indispensable à la réussite de la formation, l'indentification et l'analyse des besoins, est la


première étape d'une chaîne logique en vue de mener à bien un effort de formation, elle consiste
en la collecte et le filtrage des informations et des besoins en formation au niveau de chaque
direction.

2. Élaboration du plan de formation :

En premier, cette étape prend en compte les objectifs de l'entreprise tels :

 Consolider et confirmer la certification ISO.


 Préparer et mettre en place un système de gestion environnemental.
 Maîtriser les techniques de manutention.
 Mettre à niveau le personnel marin.

Ainsi que les exigences de la conjoncture interne et externe tel que les exigences des clients
sur les délais.

Le service formation procède à l'établissement du plan de formation où sont regroupées toutes


les actions de formation prévues (en fonction des priorités qui répondent aux objectifs de
l'entreprise), l'effectif à former, la durée des formations, les styles de formation et les budgets
alloués à chaque action.

3. Validation et approbation du plan de formation :

Dès son élaboration par le service formation, le plan de formation sera validé par les
directeurs des structures qui ont exprimé leurs besoins et le P-DG, puis approuvé par le conseil
d'administration. Ce dernier donnera ou non son accord sur le budget qui sera soumis.

4. Mise en œuvre (réalisation des actions) :

Cette étape se fait d'une façon continue durant toute l'année, toutes les actions mentionnées
au plan de formation doivent être réalisées par le service formation en collaboration avec les
directeurs des structures.

Formation internes : Sont toutes les formations réalisées au sein de l'entreprise, elles peuvent
être sous forme de journées de sensibilisation, d'études ou de séminaires dispensés soit par
l'encadrement de l'entreprise, soit par un formateur externe.

· Formations externes : la population concernée par la formation est envoyée en dehors de


l’entreprise vers les organismes formateurs.

5. Évaluation de l'efficacité de la formation :

Cette étape du processus de formation s'impose afin de connaître et d'évaluer l'apport de


chaque réalisation et de mesurer son effet sur l'accroissement du niveau des effectifs et des
populations concernées par la formation.

L'opération se fait au plus tard dans les six mois qui suivent la mise en situation
professionnelle (reprise du poste de travail par le formé) par le chef hiérarchique, et cela par
l'imprimé d'évaluation, distribué pour chaque personne formée.
Ainsi, l'évaluation reste pour le service formation un outil de penser les actions correctives à
mettre en œuvre et celle à promouvoir.

6. L'enregistrement :

L'enregistrement se fait sous forme d'une fiche technique où sont mentionné les thèmes, la
durée, l'objectif, le nom des participants, l'organisme formateur, lieu de formation ainsi que le coût
approprié à chaque formation. Chose qui permet la traçabilité et la justification des dépenses de
formation.

7. Diffusion des attestations, certificats et diplômes

A l'issue de chaque formation, l'organisme formateur délivre des attestations et diplômes que
le service formation procède en cette étape à leur diffusion aux participants et au service du
personnel pour classement dans les dossiers.
Chapitre 2 – Les CSF : Définition,
principes de base et champs d’application

Le Maroc, conscient des nouveaux défis imposé par une concurrence acharné des entreprises
étrangers, a entrepris plusieurs stratégie et mesures afin de mieux adapter les entreprises nationales
à ces nouvelles données. Parmi ces mesures c’est la mise en place du« Programme National de
mise à niveau » qui accorde un intérêt considérable à la formation professionnelle en général et à
la formation en cours d’emploi ou continue en particulier et ce, à travers les contrats spéciaux de
formation (CSF).

Donc qu’est-ce que les contrats spéciaux de formation ? Quels sont leur champ d’application
et quels sont les procédures à suivre afin de bénéficier des CSF ?
On va essayer donc de répondre à ces questions dans cette 2éme chapitre.

A. Présentation des CSF

Les pouvoirs publics au Maroc ont mis en place un système de financement de la formation
en cours d’emploi (formation continue) pour l’amélioration continue des compétences des salariés.
Ce financement est concrétisé, au terme d’une procédure définie, dans un instrument, le contrat
spécial de formation (CSF). conclu entre l’OFPPT d’une part et l’entreprise bénéficiaire d’autre
part.

La formation en cours d'emploi a pour objet de développer la qualification et les compétences


des salariés pour favoriser la compétitivité des entreprises, permettre à leurs employés de faire face
aux évolutions du marché du travail et faciliter leur promotion professionnelle.

La formation continue comprend l'ensemble des actions de formation concernant les salariés
et englobe toutes les formations permettant l'acquisition ou l'amélioration des compétences
professionnelles.
Le système des CSF est financé sur une fraction du produit de la Taxe de Formation
Professionnelle (TFP). L’exercice retenu pour le budget alloué aux CSF et les comptes y afférents
commence le 1er janvier de l’année et se termine le 31 décembre de la même année.

Le système des CSF caractérisé par une participation financière de l’OFPPT dans les frais de
formation engagés par les entreprises a pour finalité principale l’incitation de celle-ci, spécialement
les PME/PMI à former leurs salariés et à planifier la formation dans leurs stratégies de
développement.

La formation professionnelle, au Maroc, englobe deux principales composantes :

 La formation initiale, dispensée aux jeunes par l’appareil de formation de base sous forme
d’enseignement à plein temps ou sous forme de formation alternée en entreprise ou par la
voix de l’apprentissage ;
 La formation continue ou formation en cours d’emploi destinée aux salariés des entreprises
privées et publiques.

L’Etat désire promouvoir la formation en cours d’emploi en ciblant en particulier les PME/PMI,
par le biais des CSF.

B. Champ d'application des CSF :

A ce niveau, il faut distinguer les actions et les entreprises éligibles :

1. Actions éligibles au système des CSF :

 Les actions d’ingénierie de formation : Il s’agit d’Etudes d’identification des besoins


de formation et peuvent concerner même la certification des compétences.
 Les actions de formations planifiées : Ce sont des cycles de formation, des séminaires
et /ou stages techniques qui entrent dans un plan de formation annuel selon une
démarche d’ingénierie ;
 Les programmes sectoriels de formation et les études d’Ingénierie y afférentes ;
 Les actions de formation non planifiée ;
 Les actions d’alphabétisation fonctionnelle contenues ou non dans un plan de
formation1.

2. Entreprises éligibles :

Peuvent bénéficier du système des CSF les employeurs assujettis à la taxe de formation
professionnelle (TFP) et en situation régulière vis à vis de la CNSS au titre de cette taxe. Sont
assujettis à la TFP conformément à l’article 2 du Décret n° 2-73-633 du 29 rabiaa II 1394 (22 mai
1974) tel que complété et modifié :

• Les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances ;

• Les employeurs exerçant une profession libérale ou occupant des travailleurs à domicile ;

• Les coopératives ;

• Les sociétés civiles ;

• Les notaires, courtiers, commissionnaires, représentants ou agents d’assurance ;

• Les syndicats, associations et groupement de quelque nature que se soit ;

• Les personnes faisant acte d’entreprise2 ;

Il faut noter que la vérification de l’éligibilité des entreprises est faite par l’OFPPT sur la
base des données mises à jour mensuellement qui lui sont fournies par la CNSS, dans le cadre d’une
convention entre les deux organismes.

C. Procédure de participation aux CSF

L’entreprise désirant bénéficier des CSF doit déposer un dossier auprès de la direction
régionale de l’OFPPT composé de :

Pour les actions d’ingénierie :

- Un avis de réalisation pour toute action d’ingénierie 15 jours avant son démarrage.

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2
MANUEL DE PROCEDURES RELATIF AUX CONTRATS POUR LA REALISATION DES
PROGRAMMES SPECIAUX DE FORMATION (CSF) Page 6
- Un dossier de participation (formulaire disponible sur le site web de l’OFPPT) avant le 31
décembre de l’année.

Pour les actions planifiées :

- Un plan de formation 15 jours avant le démarrage de la première action de formation avant


le 30 juin de l’année.

Pour les actions non planifiées ou d’alphabétisation :

- Un avis de réalisation 5 jours avant son démarrage.

- Un dossier de participation avant le 30 novembre de l’année.


Conclusion

D’après les experts, il n’existe quasiment pas de système de formation continue au Maroc. A
peine 1,2% des entreprises couvertes par la CNSS profitent des Contrats spéciaux de formation
(CSF). Le nombre de bénéficiaires stagne depuis pratiquement 15 ans (entre 1.100 et 1.500). Et
pour cause, le dispositif, trop rigide, est difficilement praticable. Malgré toutes les tentatives de
réforme, rien n’y fait. Les entreprises ont carrément perdu espoir.

Un Grand effort doit être mener de la part du gouvernement afin de donner plus de souplesse
au procédure qu’il faut suivre afin de bénéficier des Contrats spéciaux de formation et d’essayer
d’élargir le champ d’application.
Bibliographie :

 Thèse Professionnel MASTERE SPECIALISE MANAGEMENT DES SERVICES


PUBLICS
 MANUEL DE PROCEDURES RELATIF AUX CONTRATS POUR LA
REALISATION DES PROGRAMMES SPECIAUX DE FORMATION (CSF)
 Site Web L’économiste : WWW.LECONOMISTE.COM