Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
acestuia
legislatiamuncii.manager.ro/a/24858/concediul-de-odihna-probleme-si-erori-in-acordarea-acestuia.html
Sa luam un exemplu. Salariatul A.P. se angajeaza la 1 martie 2017. El are dreptul la cel
putin 20 de zile lucratoare de concediu. Dreptul sau la concediu de odihna se naste, in
raport si de prevederile contractuale, la 1 februarie 2018. Fireste ca acest drept poate fi
efectuat anticipat, dar numai daca asa era programarea, sau daca exista acordul partilor. In
mod normal, programarea a fost realizata inca din decembrie 2016, deci inainte de
angajarea lui A.P.
valabila 48h
1/3
|
Pana la 1 ianuarie 2018, angajatorul va face o programare a concediilor pentru anul 2018,
cu consultarea sindicatului si/sau a fiecarui salariat. Dar decizia ii apartine angajatorului. La
realizarea programarii, el va tine cont ca A.P. sa fie programat pentru concediul de odihna
cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2018.
Daca salariatul nu poate efectua concediul de odihna pe parcursul lunii februarie 2018 (si
pentru aceasta trebuie sa existe justificari obiective), angajatorul va realiza o noua
programare a acestui concediu. Astfel, pana la data de 1 ianuarie 2019, el va face
programarile pentru anul 2019 tinand cont de concediul neefectuat de salariatul A.P., ca si
de noul concediu care va trebui efectuat cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2019. El va
putea programa astfel: salariatul AP are concediu de odihna 1 februarie 1 martie 2019
(concediul curent) si 1 iunie 1 iulie (concediul restant).
Salariatul care se afla in concediu de odihna poate fi rechemat numai in caz de forta
majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de
munca (art. 151 alin. (2) din Codul muncii). Daca angajatorul a decis rechemarea din
concediu, salariatul va trebui sa dea curs deciziei, absentele fiind din acest moment
nemotivate. Dar angajatorul va trebui sa suporte cheltuielile salariatului si ale
familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca (spre exemplu,
contravaloarea biletelor de avion pentru intoarcerea in tara), precum si eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Mentionam ca dreptul de rechemare a salariatului din concediul de odihna nu poate
2/3
fi exercitat abuziv, in scop sicanatoriu sau in mod arbitrar.
Iar rechemarea trebuie intotdeauna motivata temeinic. Spre exemplu, apreciem ca nu face
parte dintre motivele pentru care ar putea fi rechemat salariatul necesitatea declansarea
cercetarii prealabile, chiar daca se constata ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara,
nici macar atunci cand angajatorul este in pericolul de a pierde termenul de 6 luni prevazut
de art. 252 alin. (1) din Codul muncii. Daca totusi salariatul este convocat la cercetarea
prealabila din concediul de odihna, vor trebui realizate doua acte distincte:
Rechemarea din concediu, pentru interese urgente, potrivit art. 151 alin. (2) din Codul
muncii si, dupa intoarcerea salariatului,
Convocarea, realizata potrivit art. 251 alin. (2) din Codul muncii.
Corelativ, si salariatul poate reveni mai devreme la serviciu, dar numai daca invoca motive
obiective si are acordul angajatorului (art. 151 alin. (1) din Codul muncii).
de Raluca Dimitriu
3/3