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Trujillo 2018
INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO .......................................................... 2
I. DEFINICIÓN DEL DESPIDO .................................................................................... 2
1.1. . Características del despido: .......................................................................................... 3
II. CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO, LA
DOCTRINA Y LA JURISPRUDENCIA. .......................................................................... 4
A. El despido Arbitrario ....................................................................................................... 4
B. Despido Nulo................................................................................................................... 5
C. El despido indirecto. ...................................................................................................... 10
D. Despido Justificado o Despido Legal. ........................................................................... 11
III. REQUISITOS PARA RECLAMAR EL DESPIDO ARBITRARIO ..................... 18
IV. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO .............................................................................. 19
A. Relacionadas con la capacidad del trabajador. .............................................................. 19
B. Relacionadas con la conducta del trabajador. ............................................................... 21
C. Despido por falta grave: ................................................................................................ 21
D. Despido por la condena penal. ...................................................................................... 27
V. DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL. ........................................................................................................ 28
a) Despido Incausado o Ad Nutum ................................................................................... 29
b) Despido Fraudulento ..................................................................................................... 29
c) Despido Represalia ........................................................................................................ 29
d) Despido por Vulneración de Derechos Fundamentales ................................................ 30
VI. CASOS PRÁCTICOS DEL DESPIDO ARBITRARIO .......................................... 30
a. Contratos Determinados ............................................................................................ 31
b. Contratos Indeterminados .......................................................................................... 31
CONCLUSIONES:................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 33
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
INTRODUCCIÓN
Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y reconocen que la
Constitución de 1979, que se promulgó ese mismo año, le dio al trabajo la debida
Norma Fundamental consagró al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda
persona humana, de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales, entre ellos,
Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento
de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el trabajador solo podía ser
despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido incausado o
injustificado.
En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias por
motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el Tribunal Constitucional que han ido
variando en el tiempo, según el contexto político, debilitando al Derecho Laboral que antaño
constitucionales.
En el presente trabajo analizamos una de las causas de la extinción de la relación laboral, más
propiamente del contrato de trabajo, que consideramos la más compleja y de mayor análisis y
atención por parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar su uso abusivo por parte de los
empleadores, nos referidos al DESPIDO que, en sus diversas modalidades, una vez producido
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Viene a ser el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por la ley1.
DESPIDO:
Se define como la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador
debido a la imputación de una falta grave al trabajador, en este supuesto el despido se
circunscribe a la extinción de la relación laboral por incumplimiento del trabajador de
sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.
Carlos Blancas Bustamante hace hincapié en el "rol decisivo que juega la voluntad
unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresión a toda
extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su
fuente productora". Debe añadirse, según el mismo autor, que el despido es "una
institución causal" en cuanto sólo se admite como facultad o potestad del empleador
en la medida en que se configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la
misma". Este último aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al trabajo
reconocido por el artículo 22° de la Constitución, en el sentido de que nadie puede ser
despedido sino por causa justa.
Debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en
la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del
empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que
configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.
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Art. 27° de la Constitución Política. “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario”.
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Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado, el
despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél
que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada,
según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente
señala que" la causa justa sólo puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo sólo cuando hay
causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su mismo
nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del
ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo34° LPCL).
Según lo define Manuel Alonso García "…en un sentido estricto y rigurosamente
técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce por la
voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…"
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DESPIDO
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B. Despido Nulo.
La Nulidad del despido sólo procede cuando éste obedece a motivos cuya
naturaleza no consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del
acto extintivo del empleador, en él existe una causa recusada por el ordenamiento
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Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de
los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para
presentar la demanda de 30 días naturales contados desde que se produjo el despido y
que no está sujeto a interrupción o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del trabajador para
accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o cuando no funcione el Poder Judicial.
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En esencia se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador
motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
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Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos,
han cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El ámbito de protección de
despido nulo se restringe a la esfera sindical.
Están amparados por el fuero sindical:
Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta tres meses después.
Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones,
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la
comisión encargada de la negociación colectiva.
Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta días calendarios antes de la
realización del proceso electoral y hasta treinta días después de concluido
éste.
Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres
meses después de concluido el procedimiento respectivo.
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f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA.
Artículo 6°, Ley Nº 26626 (20.06.96)
C. El Despido Indirecto.
Actos De Hostilidad.
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del
empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio
del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.
Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuitos debidamente
demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
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g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.
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Procedimiento de despido
a) 6 días calendarios.
b) 30 días calendario.
De 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por
escrito.
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(Benjamin, 2013).
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Contratos Determinados.
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Contratos Indeterminados.
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“Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, explicó que en el periodo de
prueba el empleador evalúa las capacidades y el desempeño del trabajador en el
puesto; y si éste no cumple con los objetivos se extingue la relación laboral”. "Una
vez superado el periodo de prueba el trabajador adquiere protección contra el
despido arbitrario. Este periodo podrá ser mayor a tres meses cuando las labores
requieran de mayor tiempo de capacitación, responsabilidad y adaptación",
comenta.
Según el MTPE, el “periodo de prueba no puede durar más de seis meses en los
trabajadores calificados o de confianza; mientras que para los puestos de dirección
gerencial podría ser de hasta un año”.
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(German, 2006).
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(Jorge, 2018).
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4) En el plazo de la ley
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La
caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por
la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento10.
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Art. 22 del D.S: N° 003-97-TR.
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La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan
por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
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Art. 34 del D.S: N° 003-97-TR.
10
Artículo 36º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728º, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
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El rendimiento deficiente para que afecte la relación laboral debe ser constante,
continuo, lo que indicaría un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado,
establecido en función del rendimiento procedente del mismo trabajador o por
medio de los demás trabajadores que realizan labores similares en las mismas
condiciones. No debe ser un evento pasajero o circunstancial.
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Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada,
de modo tal que exprese una conducta del trabajador contraria con el
deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada es una
infracción leve, merecedora de una sanción, que no configuraría una
falta grave, salvo cuando dicha impuntualidad en razón de su
continuidad, afecte el cumplimiento de sus obligaciones.
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b) Despido Fraudulento.
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su
despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el
hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que
corresponde ante dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una
indemnización no representa la reparación correcta frente a dicha situación. El
trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento
vía acción de amparo solicitando su reposición o readmisión en su puesto de
trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo
único que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una
indemnización similar a la indemnización por despido arbitrario.
c) Despido Represalia.
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el
empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza
o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo
laboral, en ese sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se
proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del
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NOTA:
EL IDA= 1.5 ROM
TOPE= 12 ROM
a. Contratos Determinados
b. Contratos Indeterminados
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CONCLUSIONES:
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BIBLIOGRAFÍA
Jorge, A. (15 de 08 de 2018). Periodo de prueba en los contratos: ¿cuánto tiempo debe
durar? Gestión.
ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel. 7ma Edición.
Madrid, 1981, Pág., 559
EGACAL, escuela de graduados Águila y Calderón. EL ABC DEL DERECHO LABORAL, Editorial
San Marcos E.I.R.L. EDITOR. LIMA 2007, páginas 40, 48, 51.
http://es.scribd.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUS-CONSECUENCIAS-LEGALES-EN-EL-
PERU
http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/154-el-despido-a-trav%C3%A9s-de-las-
sentencias-del-tribunal-constituciona¿
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