LECCIÓN 2

DERECHO SUSTANTIVO
DE TRABAJO

PRINCIPIOS DEL
DERECHO
DE TRABAJO
1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Son las líneas Un principio es algo Los enunciados
directrices que más general que contenidos en los
informan al Derecho una norma, porque considerandos
de Trabajo, permiten sirve para inspirarla, cuatro, cinco y seis
la aprobación de para entenderla, del Código de
nuevos derechos para para suplirla…Los Trabajo, Decreto
los trabajadores, principios básicos o 1441 del Congreso
favorecen la mejoría fundamentales de la República,
de los existentes y sirven de cimiento a constituyen los
sirven para resolver toda la estructura principios rectores
casos no previstos en jurídico-normativa de esta rama de las
las Leyes de Trabajo. laboral. Ciencias Jurídicas.
(Art.15 C.T.)
Los principios del Derecho de Trabajo son: 1.Principio de
Tutelaridad, 2.Principio de Irrenunciabilidad, 3.Principio Evolutivo,
4.Principio de los Derechos Mínimos, 5.Principio de Imperatividad,
6.Principio Objetivo, 7.Principio de Realismo, 8.Principio de
Sencillez, 9. Principio Conciliatorio, y 10.Principio Democrático.

2. PRINCIPIO DE TUTELARIDAD
La protección del trabajador Según este principio el Derecho
constituye la razón de ser del de Trabajo es un derecho tutelar
Derecho Laboral. Las normas de los trabajadores, puesto que
primigenias de esta rama trata de compensar la
surgieron como una voz de desigualdad económica de los
protesta contra excesos y trabajadores, otorgándoles una
abusos que se cometían en protección jurídica preferente.
contra de las personas en
ocasión del trabajo.
La tutelaridad es necesaria en virtud de que una parte impone las
condiciones y a la otra le queda aceptar o no, sin poder incidir
directamente en la fijación de dichas condiciones; se manifiesta
entonces una desigualdad y por lo mismo pueden suceder abusos
de la parte considerada fuerte. Considerando 4, a C. de T.
El Derecho de Trabajo cumple un En materia procesal se
papel nivelador o compensador de refleja la tutelaridad en el
las deficiencias de la parte impulso de oficio (Art. 321,
económicamente débil. En el 334, 381), la inversión de
Derecho Individual del Trabajo, es la carga de la prueba (Arts.
donde encontramos más 30, 78, 137, 332, 353) y la
instituciones que ponen en evidencia declaración de confeso
ese proteccionismo o tutelaridad, (354). In dubio pro operario
como las jornadas de trabajo, el (Artículos 103 y 106 de la
período de vacaciones, los descansos Constitución).
pre y post-natal, etc.

3. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
El Principio de El legislador ha Por disposición de la
Irrenunciabilidad se ha dejado ley resulta nula ipso
plasmado en la ley con plasmada esta jure toda renuncia a
el objeto de asegurar disposi-ción, derechos que haga el
las garantías mínimas porque el trabajador de
que establece la trabajador cualquier forma, aún
legislación, y evitar debido a en aquellos casos en
que el trabajador necesidad o que hubiere firmado un
renuncie a esos presiones por documento
derechos mínimos, ya parte del renunciando a sus
sea por presiones, empleador derechos o aceptando
engaños o cualquier puede renunciar derechos menores a
otro motivo. a garantías los que le corresponde.
mínimas con tal
 de obtener un
trabajo.

En esos casos el Los derechos irrenunciables son los

trabajador mantiene el establecidos en el Artículo 102 de la
derecho de reclamar Constitución Política de la República. Pero
sus derechos y acudir a si hay prestaciones laborales que
reclamarlos ante el superen las prestaciones mínimas
Juez de Trabajo, quien establecidas en la ley, podrían
atenderá el reclamo de renunciarse en el porcentaje que superen
los derechos que estén tales prestaciones mínimas, siempre que
pendientes de ser la situación económica imperante en la
otorgados al empresa así lo demande. (Art. 20, 2º
trabajador. Párrafo) y con autorización del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social.
EL FINIQUITO: En el caso del Para que el finiquito sea válido
En el Derecho Derecho de en el Derecho de Trabajo debe
Civil el Trabajo, el hacerse constar el pago de
finiquito es un finiquito no es cada una de las prestaciones
documento a aceptable en la laborales a que el trabajador
través del forma civil tiene derecho, incluyendo el
cual se dan tradicional. Si el detalle de las cantidades que
por trabajador en un al trabajador ha recibido por
terminadas finiquito cada prestación laboral que le
las únicamente corresponde, en este caso, el
obligaciones acepta que se le finiquito se acepta como
civiles por el han pagado al prueba en los juicios ordinarios
pago que se trabajador sus de trabajo.
ha realizado prestaciones
de la deuda laborales, tal
respectiva. finiquito no es
válido.
Artículos aplicables: 106 de la Constitución Política de la
República, 12 del Código de Trabajo. Considerando 4, b).
4. PRINCIPIO EVOLUTIVO
El Derecho de Trabajo es evolutivo porque se encuentra en
constante movimiento. Su dinámica se deriva de la permanente
vocación de proteger al trabajador, como una tendencia a otorgar
cada vez mayores beneficios a los trabajadores. El Derecho de
Trabajo es evolutivo porque está llamado a modificarse a cada
momento, en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras
para los trabajadores.
El Derecho de Trabajo A través de la Ley Profesional
constituye un mínimo de (convenios colectivos de
garantías sociales llamadas a carácter económico- social), en
desarrollarse permanentemente las empresas se pueden dar
en forma dinámica. Por lo que la mejoras para los trabajadores
función de las normas laborales, que laboran en ellas, es por esa
es servir de apoyo de razón que las leyes laborales de
posteriores mejoras. (v.gr.: las tipo profesional varían de un
vacaciones en la Constitución lugar de trabajo a otro,
ya han sido mejoradas en el dependiendo en donde se han
Código de Trabajo (102 Const. otorga mejores condiciones a
130 CT). los trabajadores.
Artículos aplicables: 106 de la Constitución. Considerando 4, b).

5. PRINCIPIO DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

El Derecho de Trabajo Cualquier superación Analizar la
está formado por una sobre los derechos polémica sobre
serie de derechos mínimos de los las ventajas
mínimos a favor de los trabajadores es económicas
trabajadores, bienvenida y cualquier (Art. 90 CT).
denominados así disminución de tales Artículos
porque todos los derechos es nula. De aplicables:
derechos establecidos manera que las Considerando 4,
en la ley para los condiciones de trabajo b), 102 de la
trabajadores están nunca podrán ser Constitución.
llamados a ser inferiores a las
superados. estipuladas en la ley.

6. PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD
Para que el Derecho de Por esa razón se ha establecido la
Trabajo pueda cumplir Jurisdicción Privativa de los Tribunales
con su cometido, debe de Trabajo y Previsión Social, con
ser aplicado en forma plenas facultades para aplicar
coercitiva. Las normas coercitivamente sus resoluciones.
jurídicas laborables (Considerando 4, c), 12 del C.T. Los
deben intervenir en patronos saben que deben otorgar a
forma imperativa dentro sus trabajadores las prestaciones
de las relaciones de un mínimas establecidas en la ley, en
empleador con un caso contrario, el pago podrá ser
trabajador. exigido judicialmente.

7. PRINCIPIO OBJETIVO
El Derecho de Trabajo para ser Las leyes de trabajo deben
objetivo debe velar por mejorar las atender a todos los
condiciones mínimas que le factores económicos y
corresponden a los trabajadores, con sociales del país (Art. 103
criterio social, sin dejar aun lado la de la Constitución), en
realidad socio económica del país. De estricta conformidad con
manera de establecer beneficios las posibilidades de cada
para los trabajadores que además de empresa patronal
buscar el bienestar de ellos y de sus (Considerando b). Ejemplo:
familias, también atiendan a las El monto de los salarios
diferentes variables económicas mínimos puede estar
aplicables a la actividad económica acorde o alejado de la
del país. realidad económica de un
país determinado.

8. PRINCIPIO DE REALISMO
El Derecho de No se puede tomar a Mientras el trabajador no
Trabajo analiza ambas partes por tiene como defenderse
la situación de igual, porque esto por si mismo, el patrono
los trabajadores redundaría en una puede contratar
y los patronos, falta de realismo; es Abogados que impidan el
en la realidad obvio que los pago de las prestaciones
económico- trabajadores están que aquel tiene derecho.
social de cada en una posición Es por ello que la ley
uno, y para económica precaria individual, administrativa
resolver los con respecto al y procesal de trabajo,
casos concretos patrono, que por ser otorga a los trabajadores
se enfoca el propietario y quien las herramientas
principalmente obtiene ganancias de necesarias para poder
en la situación la actividad librar una batalla con
económica de económica que menos desventajas,
los realiza, está en una tomando en cuenta con
trabajadores. mejor situación realismo su situación
económica que los económica particular.
trabajadores.

Leyes aplicables: Considerando 4,d).

9. PRINCIPIO DE SENCILLEZ
El Derecho de Trabajo debe estar formulado Es de hacer
en términos sencillos, de fácil comprensión, relevante, que el
asimilación y aplicación, porque esta dirigido Derecho de Trabajo
a un sector de la población que en su no es
mayoría no accede a altos niveles de antiformalista sino
preparación académica. Este principio cobra menos formalista
mayor relevancia en el Derecho Procesal de que otras ramas
Trabajo, en donde se invoca constantemente del derecho. Cons.
su vocación menos formalista, en beneficio 5. Arts. 19, 321,
de la gran mayoría de los trabajadores. 322, 323 del C. de
T.

10. PRINCIPIO CONCILIATORIO

El Derecho de Trabajo está llamado a La dinámica laboral está
cumplir una misión muy importante y dirigida hacer relevantes
delicada: la armonización de las las coincidencias entre
partes de la producción (trabajadores ambas partes de la
y patronos). Para lograr una mejor relación laboral, a buscar
armonía entre patronos y los puntos de
trabajadores, las leyes que regulan las convergencia que
relaciones entre ambos son permiten solucionar mejor
eminentemente conciliatorias. los conflictos de
naturaleza laboral.
Leyes aplicables: Considerando f). 278, 281 e), 340 del C. de T.
11. PRINCIPIO DEMOCRÁTICO
El Derecho de La democracia está En este estadio
Trabajo, es una orientada en primer debemos recordar que
rama del lugar a que el pueblo el Derecho de Trabajo,
Derecho de detente el poder del protege a una gran
carácter Estado, ejerciéndolo a mayoría de la
hondamente través de autoridades población, como lo son
democrática, constituidas bajo el los Trabajadores, de
porque se principio de “elección donde deviene su
orienta a obtener por mayoría”. Bajo espíritu democrático,
la dignificación esa premisa, el objeto que busca a través de
económica y primordial del Estado, sus instituciones la
moral de los es el bien común, o mejoría de las
trabajadores, sea el bien de toda la condiciones de vida de
que constituyen comunidad. la mayoría de la
la mayoría de la población
población.
Artículos aplicables: Considerando 4, f), Art. 14 bis del C. de T.

LOS CONVENIOS
INTERNACIONALES
INDIVIDUALES
DE TRABAJO
1. CONVENIO 95 DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE
LA PROTECCIÓN DEL SALARIO, 1949
Fecha de entrada en vigor: 24:09:1952.
Artículo 1. A los efectos del presente Convenio, el término salario
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar.
Artículo 2. El presente Convenio se aplica a todas las personas a
quienes se pague o deba pagarse un salario.
Artículo 3.
3.1. Los salarios que 3.2. La autoridad competente podrá
deban pagarse en permitir o prescribir el pago del salario
efectivo se pagarán por cheque contra un banco o por giro
exclusivamente en postal, cuando este modo de pago sea
moneda de curso legal, y de uso corriente o sea necesario a
deberá prohibirse el pago causa de circunstancias especiales,
con pagarés, vales, cuando un contrato colectivo o un
cupones o en cualquier laudo arbitral así lo establezca, o
otra forma que se cuando, en defecto de dichas
considere representativa disposiciones, el trabajador interesado
de la moneda de curso preste su consentimiento.
legal.
Artículo 5. El salario se deberá pagar directamente al trabajador
interesado, a menos que la legislación nacional, un contrato
colectivo o un laudo arbitral establezcan otra forma de pago, o
que el trabajador interesado acepte un procedimiento diferente.
Artículo 8.
8.1. Los descuentos de los 8.2. Se deberá indicar a los
salarios solamente se deberán trabajadores, en la forma que la
permitir de acuerdo con las autoridad competente considere
condiciones y dentro de los más apropiada, las condiciones y
límites fijados por la legislación los límites que hayan de
nacional, un contrato colectivo o observarse para poder efectuar
un laudo arbitral. dichos descuentos.
Artículo 10. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la
forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional.
Artículo 12.
1. El salario se deberá pagar 2. Cuando se termine el
a intervalos regulares. A menos contrato de trabajo se deberá
que existan otros arreglos efectuar un ajuste final de todos
satisfactorios que garanticen el los salarios debidos, de
pago del salario a intervalos conformidad con la legislación
regulares, los intervalos a los nacional, un contrato colectivo o
que el salario deba pagarse se un laudo arbitral, o, en defecto
establecerán por la legislación de dicha legislación, contrato o
nacional o se fijarán por un laudo, dentro de un plazo
contrato colectivo o un laudo razonable, habida cuenta de los
arbitral. términos del contrato.
Artículo 13.
1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá
efectuar únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en
un lugar próximo al mismo, a menos que la legislación nacional, un
contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o que
otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se
consideren más adecuados.
2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros
establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para
prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los
centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas
en dichos establecimientos.

2. CONVENIO 100 DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE
IGUALDAD DE REMUNERACIÓN, 1951
Fecha de entrada en vigor: 23:05:1953 .
ARTÍCULO 1. A los efectos del presente Convenio:
a) El término remuneración b) La expresión igualdad de
comprende el salario o sueldo remuneración entre la mano
ordinario, básico o mínimo, y de obra masculina y la mano
cualquier otro emolumento en de obra femenina por un
dinero o en especie pagados por el trabajo de igual valor designa
empleador, directa o las tasas de remuneración
indirectamente, al trabajador, en fijadas sin discriminación en
concepto del empleo de este último. cuanto al sexo.
ARTÍCULO 2.
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los
métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover
y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos,
garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
a) la b) cualquier sistema c) contratos d) la acción
legislaci para la fijación de la colectivos conjunta de
ón remuneración, celebrados entre estos
naciona establecido o empleadores y diversos
l; reconocido por la trabajadores; o medios.
legislación;
ARTÍCULO 3. Se deberán adoptar medidas para promover la
evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos
que éste entrañe, cuando la índole de dichas medidas facilite la
aplicación del presente Convenio.

3. CONVENIO 105 DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE LA
ABOLICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO, 1957
Fecha de entrada en vigor: 17:01:1959 .
ARTÍCULO 1. Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a suprimir y a
no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio:
a) como medio de b) como c) d) como e) como
coerción o de método como castigo medida de
educación políticas o de medida por discrimina
como castigo por movilizaci de haber ción racial,
tener o expresar ón y discipli particip social,
determinadas utilización na en ado en nacional o
opiniones políticas o de la el huelgas; religiosa.
por manifestar mano de trabajo
oposición ideológica obra con ;
al orden político, fines de
social o económico fomento
establecido; económic
o;
ARTÍCULO 2. Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a tomar
medidas eficaces para la abolición inmediata y completa del
trabajo forzoso u obligatorio, según se describe en el artículo 1 de
este Convenio.

4. CONVENIO 111 DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE LA
DISCRIMINACIÓN (EMPLEO Y OCUPACIÓN),
1958
Fecha de entrada en vigor: 15:06:1960.
ARTÍCULO 1.
1.1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación
comprende:
a) Cualquier distinción, b) Cualquier otra distinción,
exclusión o preferencia exclusión o preferencia que tenga
basada en motivos de raza, por efecto anular o alterar la
color, sexo, religión, opinión igualdad de oportunidades o de trato
política, ascendencia en el empleo u ocupación que podrá
nacional u origen social que ser especificada por el Miembro
tenga por efecto anular o interesado previa consulta con las
alterar la igualdad de organizaciones representativas de
oportunidades o de trato en empleadores y de trabajadores,
el empleo y la ocupación; cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos
apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones 3. A los efectos de este Convenio,
o preferencias basadas en las los términos empleo y ocupación
calificaciones exigidas para un incluyen tanto el acceso a los
empleo determinado no serán medios de formación profesional
consideradas como y la admisión en el empleo y en
discriminación. las diversas ocupaciones como
también las condiciones de
trabajo.
ARTÍCULO 2. Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en
vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación a este respecto.
ARTÍCULO 3. Todo Miembro para el cual el presente Convenio se
halle en vigor se obliga por métodos adaptados a las
circunstancias y a las prácticas nacionales, a:
a) tratar de b) c) derogar d) llevar e) f)
obtener la promulg las a cabo asegurar indicar
cooperación ar leyes disposicio dicha la en su
de las y nes política aplicación memori
organizacio promov legislativa en lo de esta a anual
nes de er s y que política en sobre la
empleadore progra modificar conciern las aplicaci
s y de mas las e a los actividade ón de
trabajadore educati disposicio empleos s de este
s y de otros vos que nes sometid orientació Conveni
organismos por su prácticas os al n o las
apropiados índole administra control profesiona medidas
en la tarea puedan tivas que directo l, de adoptad
de fomentar garantiz sean de una formación as para
la ar la incompati autorida profesiona llevar a
aceptación aceptac bles con d l y de cabo
y ión y dicha nacional colocación esa
cumplimien cumpli política; ; que política
to de esa miento dependan y los
política; de esa de una resultad
política; autoridad os
nacional; obtenid
os.
ARTÍCULO 4. No se consideran como discriminatorias las medidas
que afecten a una persona sobre la que recaiga sospecha legítima
de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del
Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho se
dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga el
derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica
nacional.
ARTÍCULO 5.
1. Las medidas 2. Todo Miembro puede, previa consulta con
especiales de las organizaciones de empleadores y de
protección o trabajadores, cuando dichas organizaciones
asistencia previstas existan, definir como no discriminatorias
en otros convenios o cualesquiera otras medidas especiales
recomendaciones destinadas a satisfacer las necesidades
adoptados por la particulares de las personas a las que, por
Conferencia razones tales como el sexo, la edad, la
Internacional del invalidez, las cargas de familia o el nivel
Trabajo no se social o cultural, generalmente se les
consideran como reconozca la necesidad de protección o
discriminatorias. asistencia especial.
ARTÍCULO 6. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se
obliga a aplicarlo a los territorios no metropolitanos, de
conformidad con las disposiciones de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo.

2.5. CONVENIO 169 DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO SOBRE
PUEBLOS INDÍGENAS Y TRIBALES, 1989
Fecha de entrada en vigor: 05:09:1991.
Artículo 1. El presente Convenio se aplica a los pueblos tribales, a
los pueblos en países independientes, considerados indígenas y
la conciencia de su identidad indígena o tribal deberá
considerarse un criterio fundamental para determinar los grupos
a los que se aplican las disposiciones del presente Convenio.
Parte III. Contratación y Condiciones de Empleo
Artículo 20.
1. Los gobiernos deberán 2. Los gobiernos deberán hacer
adoptar medidas especiales cuanto esté en su poder por evitar
para garantizar a los cualquier discriminación entre los
trabajadores pertenecientes a trabajadores pertenecientes a los
esos pueblos una protección pueblos interesados y los demás
eficaz en materia de trabajadores, especialmente en lo
contratación y condiciones de relativo a:
empleo.
a) acceso b) c) asistencia d) derecho de
al remunera médica y social, asociación, derecho a
empleo, ción igual seguridad e dedicarse libremente a
incluidos por higiene en el todas las actividades
los trabajo de trabajo, todas las sindicales para fines
empleos igual prestaciones de lícitos, y derecho a
calificado valor; seguridad social concluir convenios
s y las y demás colectivos con
medidas prestaciones empleadores o con
de derivadas del organizaciones de
promoció empleo, así como empleadores.
n y de la vivienda;
ascenso;
3. Las a) los trabajadores b) los c) los d) los
medidas pertenecientes a los trabajadores trabajador trabajadore
adoptad pueblos interesados, pertenecient es s
as incluidos los trabajadores es a estos pertenecie pertenecien
deberán estacionales, eventuales pueblos no ntes a tes a estos
en y migrantes empleados estén estos pueblos
particul en la agricultura o en sometidos a pueblos no gocen de
ar otras actividades, así condiciones estén igualdad de
garantiz como los empleados por de trabajo sujetos a oportunida
ar que: contratistas de mano de peligrosas sistemas des y de
obra, gocen de la para su de trato para
protección que confieren salud, en contratació hombres y
la legislación y la particular n mujeres en
práctica nacionales a como coercitivos, el empleo y
otros trabajadores de consecuencia incluidas de
estas categorías en los de su todas las protección
mismos sectores, y sean exposición a formas de contra el
plenamente informados plaguicidas o servidumb hostigamie
de sus derechos; a otras re por nto sexual.
sustancias deudas;
tóxicas;
4. Deberá prestarse especial Parte IV. Artículo 21. Los
atención a la creación de For miembros de los
servicios adecuados de mac pueblos
inspección del trabajo en las ión interesados
regiones donde ejerzan Prof deberán poder
actividades asalariadas esio disponer de
trabajadores pertenecientes a los nal, medios de
pueblos interesados, a fin de Arte formación
garantizar el cumplimiento de las saní profesional por
disposiciones de esta parte del a e lo menos
presente Convenio. Indu iguales a los de
stria los demás
s ciudadanos.
Rur
ales

EL DERECHO
INDIVIDUAL
DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN
El derecho individual de trabajo es el conjunto de principios,
instituciones y normas jurídicas que regulan la formación,
modificación, suspensión y disolución de las relaciones
individuales de trabajo y determinan las condiciones generales de
la prestación de los servicios, del otorgamiento de los contratos
individuales de trabajo y del pago de los salarios y prestaciones
laborales devengadas.

2 . LA RELACIÓN LABORAL
EL TRABAJADOR: Es una EL PATRONO: Es toda persona
persona física o individualindividual o jurídica que por medio
que en cumplimiento de un de la celebración de un contrato
contrato individual de
individual de trabajo, utiliza los
trabajo y en forma
servicios de uno o varios
subordinada, presta sus
trabajadores quienes dependen del
servicios materiales o
patrono en forma continua y sobre
intelectuales a un patrono quienes tiene facultades de
que puede ser una persona dirección en forma personal o
natural o jurídica, a cambio
delegada a otra persona nombrada
de un determinado salario. por el patrono, a cambio de un
determinado salario.
EMPLEADOS DE CONFIANZA: Son aquellos que ejercen cargos en
los cuales se puede comprometer la seguridad de la empresa, por
lo cual deben ser desempeñados por personas que tengan
discreción, corrección e idoneidad moral reconocida. Estos
trabajadores tienen una jornada laboral más larga de doce horas,
tienen prohibido formar parte de un sindicato y gozan de todas las
prestaciones a que tienen derecho los demás trabajadores.
EMPLEADOS REPRESENTANTES PATRONALES: Estos trabajadores
ejercen en nombre del patrono funciones de dirección o
administración, siendo los gerentes, directores, administradores,
reclutadores y los empleados de confianza. Tienen las mismas
jornadas, prohibiciones y prestaciones, que los empleados de
confianza.
INTERMEDIARIO: Es aquella INTERMEDIARIO PATRONO: Es
persona que no es empleado del aquella persona que con
patrono, pero con el equipo y equipo y material propio
material del patrono ejecuta ejecuta algún trabajo en
algún trabajo en beneficio del beneficio de otra persona.
patrono, celebrando contratos de Celebrando contratos
trabajo en nombre propio con sus individuales de trabajo con los
trabajadores. El intermediario trabajadores que laboral para
está obligado solidariamente con él. En este caso únicamente el
el patrono, en el pago de intermediario está obligado a
prestaciones laborales a sus pagar prestaciones laborales a
trabajadores. los trabajadores.
SUSTITUCIÓN PATRONAL: La sustitución de un patrono por otro, no
apareja la terminación de los contratos individuales de trabajo,
sino solamente su subrogación. El patrono sustituido queda
solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de los contratos individuales de trabajo y de la ley,
hasta por el plazo de seis meses. Concluido este plazo la
responsabilidad subsistente únicamente para el nuevo patrono,
quien se subroga absolutamente, en las obligaciones del anterior
patrono.

3. EL CONTRATO DE TRABAJO
A todo tipo de relación laboral le Contrato individual de trabajo
son aplicables tanto los es el vínculo económico-
principios, las instituciones como jurídico, mediante el cual el
las normas jurídicas de trabajador se compromete a
naturaleza laboral. Para que el prestar al patrono sus servicios
contrato individual de trabajo personales o a ejecutarle una
exista y se perfeccione basta con obra, personalmente, bajo la
que se inicie la prestación de los dependencia continuada y la
servicios o la ejecución de la dirección inmediata o delegada
obra, o lo que es lo mismo, que del patrono, a cambio del pago
se inicie la relación laboral. de un salario.

4. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO
A. Es un B. Es un C. Es un contrato de D. Es un contrato
contrato contrato subordinación: La donde los riesgos
intuito oneroso: subordinación está los tiene el
personae: Porque a formada por la patrono: El
La cambio de dependencia continuada trabajador está
prestación la que es de naturaleza exento de
del prestación económica, porque el riesgos por
servicio de los salario se paga en forma pérdidas de la
debe servicios del periódica, y por la empresa, en
realizarse trabajador dirección inmediata que cualquier tipo de
por el el patrono le da al patrono la modalidades de
trabajo en debe potestad de dirigir, trabajo, de
forma pagarle un vigilar, controlar y jornada o de
personal salario. sancionar a los salario.
por el trabajadores.
trabajador.

5. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
A. ATENDIENDO A SU FORMA:
a. b. CONTRATOS En estos casos el patrono
CONTRATOS LABORALES debe entregar al trabajador
LABORALES VERBALES: Como una tarjeta que debe
ESCRITOS: El excepción se puede especificar la fecha de inicio
contrato contratar de la relación laboral, el
debe verbalmente en los salario, el período de pago,
extenderse trabajos agrícolas y las jornadas trabajadas y las
por escrito ganaderos, tareas u obras realizadas. Sin
en tres domésticas, embargo, la falta de
ejemplares: temporales que no presentación de éstos
Uno para excedan de sesenta contratos de trabajo en
cada una de días y si la obra forma escrita, cuando son
las partes y determinada no es requeridos por el Juez, es
otra para la de más valor que imputable a los patronos,
Dirección cien quetzales ni bajo pena de tenerse por
General de excede de un plazo ciertas las estipulaciones de
Trabajo. de sesenta días. trabajo afirmadas por el
trabajador.
B) ATENDIENDO A SU DURACIÓN:
a. CONTRATOS Este En cualquier Las demás
LABORALES contrato de otra forma de prestaciones que se
POR TIEMPO trabajo terminación hubieren
INDEFINIDO: Es únicamente del contrato acumulado durante
la generalidad puede de trabajo, la relación procesal
de los terminar por incluso por deberá pagarlas el
contratos de renuncia o muerte del patrono aún en
trabajo, los por las trabajador, el caso de renuncia y
cuales se causas que patrono está de terminación de
inician con la facultan al obligado a la relación de
relación laboral patrono pagar la trabajo sin
y deben para dar por indemnizació responsabilidad de
continuar terminada n y los daños su parte, porque
indefinidament la relación y perjuicios son prestaciones ya
e y no deben de trabajo causados en devengadas por los
terminar en el sin caso de trabajadores, que
transcurso del responsabili despido. no tienen relación
tiempo por lo dad de su alguna con la forma
que deben parte. de terminación del
mantenerse en contrato de trabajo.
forma vitalicia.
b. CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO DETERMINADO: Este tipo
de contrato constituye la excepción, pues todo contrato se
presume celebrado por tiempo indefinido, razón por la cual
únicamente puede celebrarse por escrito y en forma expresa y
siempre que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
trabajo que se va a realizar. En este tipo de contratos se
especifica la fecha para su terminación.
c. CONTRATOS LABORALES PARA OBRA DETERMINADA: Este tipo
de contrato es una excepción, pues todo contrato se presume
celebrado por tiempo indefinido, razón por la cual únicamente
puede celebrarse por escrito y en forma expresa y siempre que
así lo exija la naturaleza accidental o temporal de la obra que se
va ejecutar. Este contrato se ajusta globalmente o en forma
alzada al precio de los servicios del trabajador desde que se
inician los trabajos hasta que se terminan tomando en cuenta el
resultado del trabajo o sea la obra realizada.

6. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

CONCEPTO: La suspensión de la Relación Laboral se produce
cuando una de las dos partes deja de cumplir parcial o
totalmente, durante algún tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales de prestación del trabajo y pago del
salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan
los derechos y obligaciones emanados de los mismos.
CLASIFICACIÓN:
a. b. c. Suspensión d. Suspensión
Suspensió Suspensión Colectiva Parcial: Colectiva Total:
n Individual Cuando afectando Cuando afectando
Individual Total: Las la mayoría o la mayoría o
Parcial: dos partes totalidad de las totalidad de las
Una de las dejan de relaciones de relaciones de
partes deja cumplir sus trabajo vigentes en trabajo vigentes
de cumplir obligacione la empresa, el en la empresa, el
sus s patrono o sus patrono y sus
obligacion fundament trabajadores dejan trabajadores dejan
es ales. de cumplir sus de cumplir sus
fundament obligaciones obligaciones
ales. fundamentales. fundamentales.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN:
A) Individual parcial:
a) Licencias, b) Enfermedades, riesgos profesionales y
descansos y comunes, descansos pre y postnatales
vacaciones que producen incapacidad temporal
remunerados comprobada.
obligatorios.
B) Individual total:
a. Licencias b. El tiempo que exceda de las c. La prisión
sin goce de enfermedades profesionales y preventiva y la
salario. descansos pre y postnatales. pena de arresto.
C) Colectiva parcial:
a. Huelga legal b. Paro ilegal o c. Falta de d. Otros casos
imputable al legal materia prima previstos en
patrono. imputable al imputable al la ley.
patrono. patrono.
D) Colectiva total:
1. Huelga 2. Paro 3. Falta de 4. Muerte o 5. Fuerza
legal legal materia prima incapacidad mayor o
imputable imputable no imputable del patrono. caso
a los a los la patrono. fortuito.
trabajador trabajadore
es. s.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN:
1. El 2. 3. En estos 4. En los casos de
incumplimie Imposibilid casos el suspensión colectiva
nto de las ad de trabajador parcial o total salvo la
prestaciones terminar el puede huelga y el pago,
fundamental contrato terminar con o debe demostrarse en
es en forma sin justa sin justa solicitud ante la
parcial o causa por causa el Inspección General de
total, parte del contrato de Trabajo y si se declara
individual o patrono trabajo, dando sin lugar la solicitud
colectivamen durante la si es con justa de suspensión, los
te, vigencia de causa, el trabajadores pueden
manteniendo la preaviso darse por despedidos
vigente el suspensión respectivo. indirectamente.
vínculo total o
laboral. parcial.

7. DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

A. JORNADAS DE TRABAJO
CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO: La jornada de trabajo es el
tiempo que el trabajador permanece a disposición del patrono,
dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente.
1. JORNADA 2. JORNADA ORDINARIA 3. JORNADA
ORDINARIA NOCTURNA: Se ejecuta ORDINARIA MIXTA: Se
DIURNA: Se entre las dieciocho horas ejecuta en parte en
ejecuta entre de un día y las seis de la período diurno y parte
las seis y mañana del día en período nocturno,
dieciocho siguiente. O cuando se siempre que en
horas. No laboran más de tres período nocturno no se
puede ser horas en período exceda de tres horas.
mayor a ocho nocturno, y el resto en La jornada mixta no
horas diarias período diurno. No puede puede ser mayor de
y a cuarenta y exceder de seis horas siete horas diarias ni
cuatro a la diarias ni de treinta y seis exceder de cuarenta y
semana. a la semana. dos a la semana.
EXEPCIONES A LOS LÍMITES DE LAS JORNADAS ORDINARIAS: A
estos trabajadores no están comprendidos en las jornadas
ordinarias de trabajo pero no puede exigírseles que trabajen más
de doce horas diarias.
a. Empleados de b. Empleados a c. Empleos de
confianza. domicilio o viajeros. vigilancia o mera
presencia.
4. JORNADA El tiempo El trabajo realizado en
EXTRAORDINARIA: Es el extraordin jornada extraordinaria debe
trabajo que realiza el ario no remunerarse por lo menos
empleado en tiempo extra, o puede con un recargo del 50%, o
sea, fuera de los límites exceder sea se que califica
legales o convencionales de de cuatro multiplicando el salario por
las jornadas ordinarias, horas uno punto cinco. Sólo es
siempre que no se utilice diarias. obligatoria la jornada de
para subsanar errores o por trabajo extraordinaria
el resultado de la falta de cuando así se hubiere
actividad del trabajador pactado en el contrato de
durante la jornada ordinaria. trabajo.
5. JORNADA DE CALAMIDAD O SINIESTRO: En estos casos puede
obligarse a los trabajadores a laborar hasta más de doce horas y
sin recargo adicional.
B) DESCANSOS DEL TRABAJO
a. SÉPTIMO DÍAS O DESCANSO SEMANAL
1. Este 2. Es el derecho del 3. Este 4. El
descanso está trabajador a descanso séptimo
motivado por descansar un día puede ser en día debe
razones después de trabajar domingo u ser
fisiológicas, continuamente otro día de la remunera
psíquicas durante seis días. semana. do.
culturales y
familiares.
5. En casos muy calificados y con la autorización de la Inspección
General de Trabajo se puede laborar en el séptimo día, debiendo
remunerarse al trabajador el día de descanso y además el trabajo
realizado como jornada extraordinaria, o sea que se paga dos
veces y medio el salario ordinario (se computa multiplicando el
salario por 2.5).
b. DIAS 1. Los días de 2. En casos muy calificados y con
DE asueto o feriado la autorización de la Inspección
ASUETO responden a General de Trabajo se puede
Y motivaciones de laborar en los días de asueto o
FERIADO orden cívico, feriado, debiendo remunerarse al
S: religioso o gremial trabajador el día de asueto o
en que se desea feriado y además el trabajo
que los empleados realizado como jornada
descansen para extraordinaria, o sea que se paga
festejar dos veces y medio el salario
determinadas ordinario (se computa
fechas. Los días de multiplicando el salario por 2.5).
asueto deben ser
remunerados.
c. DESACANSO ANUAL O VACACIONES: 3. Toda clase de
1. Es un período de descanso más o trabajadores tienen
menos prolongado no acumulable ni derecho a gozar de un
compensable en dinero, que se retribuye período de vacaciones
anticipadamente y que tienen derecho a de quince días.
gozar sin interrupciones los trabajadores 4. Las vacaciones no
que hayan laborado un año de servicios pueden compensarse
continuos o un mínimo de ciento en dinero, a
cincuenta días en trabajo de naturaleza excepción del pago
discontinua. que debe realizarse
2. Las vacaciones tienen como fin de ellas como
primordial brindarle al trabajador un prestación laboral,
descanso predominantemente psíquico, cuando termina la
haciendo posible que cambie de relación de trabajo.
ambiente.
8. EL SALARIO
CONCEPTO: El salario está formado por todas las retribuciones
que el patrono paga o debe pagar, al trabajador, en cumplimiento
de un contrato de trabajo vigente entre ambos.
PRINCIPIOS DEL SALARIO:
ES ABSOLUTO: Todo ES IGUALITARIO: Igualdad de salarios
servicio debe ser para igualdad de trabajo prestado en
pagado. igualdad de condiciones.

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:

a. Por b. Por c. Por d. En e. En
unidad de unidad de participación moneda especie
tiempo obra (pieza, de utilidades de curso (únicament
(hora, día, tarea, precio (ventas o legal e en el
semana, alzado o a cobros (Quetzal campo,
quincena o destajo) realizados) es) hasta un
mes) 30%)
MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO:
a. Debe ser pagado en moneda de curso legal.
b. No puede ser inferior al salario mínimo.
c. Debe ser periódico.
d. Debe hacerse directamente al trabajador o al familiar
designado por este en forma escrita.
e. Es inembargable a excepción del 35% si es de Q.300.00
o más y del 50% si es por alimentos presentes.
f. Los anticipos de salarios no devengan intereses y las
deudas al empleador pueden pagarse por lo menos en
cinco cuotas.
g. Los créditos por salarios se cobran en la vía ordinaria
laboral.
h. Tienen carácter de créditos de primera clase en juicios
universales.
EL SALARIO MÍNIMO:
CONCEPTO: Es el salario que LA COMISIÓN Conseguir
tiene derecho todo trabajador PARITARIA: La los
para cubrir sus necesidades y comisión paritaria acuerdos
le permita satisfacer las es un órgano de gubernativo
necesidades de su familia, el composición s que fijan
cual se establece año con año tripartita: dos el salario
por el Presidente de la delegados de los mínimo en
República, con base en el trabajadores, dos los últimos
dictamen que rinde la delegados de los años y
comisión paritaria-tripartita patronos y un estudiarlos.
del salario mínimo. Inspector de Trabajo
que la preside.
PRESTACIONES LABORALES QUE FORMAN PARTE
DEL SALARIO:
1. VEN Para efectos del Las ventajas económicas están
TA cálculo de la constituidas por cualquier ventaja
JAS prestación laboral de adicional al salario que el patrono
indemnización, debe otorgue en forma periódica al
E entenderse que trabajador, como habitación para el
CO cualquier ventaja trabajador, para la familia del
NÓ económica que trabajador, alimentación, servicios
MI otorgue el patrono a médicos o dentales, gastos de
CAS: los trabajadores, depreciación de automóvil,
debe entenderse que combustibles, pólizas de seguros,
constituyen el 30% viáticos que no estén sujetos a
del importe total del comprobación y cualquier prestación
salario devengado. continua que se traduzca en un
aumento del salario, para evitarle
gastos o ahorrarle el pago de servicios
al trabajador.
Cuando en juicio se acreditan las ventajas económicas, se
calculan como prestación laboral, aumentando la base del salario
únicamente para el cálculo de indemnización en un 30%. Por
ejemplo: El salario promedio del trabajador durante los últimos
seis meses fue de dos mil quetzales. Las ventajas económicas se
calculan así: Q.2,000.00 X 30% =
600. El promedio para efectos de indemnización aumenta así:
600+2000= Q.2,600.00.
2. Es un Es la retribución Debe pagarse Se paga en
EL trecea anual adicional al cuando los dos entregas,
vo salario ordinario, que trabajadores la primera
A salario en forma obligatoria tengan un año quincena de
GU . se paga a los de servicios diciembre y
I trabajadores con continuos y si la segunda
NA motivo de las fiestas el tiempo quincena de
L de fin de año, trabajado enero a razón
DO establecida en los fuere menor del 50% por
: Decretos del en forma pago.
Congreso de la proporcional.
República números
74 y 76 ambos guión
78.
3. Es un Consiste en una Si el tiempo
BONIFICACI catorce prestación laboral trabajado fuere
ÓN ANUAL avo obligatoria menor en forma
PARA sueldo. complementaria del proporcional;
TRABAJADO salario ordinario, que equivalente al
RES DEL deben pagar los cien por ciento
SECTOR patronos durante la del salario
PRIVADO Y primera quincena del ordinario
PÚBLICO: mes de julio de cada devengado por
año, para los el trabajador en
trabajadores que un mes;
hubieren laborado al establecido en
servicio del patrono el Decreto 42-
durante un año in- 92 del Congreso
interrumpido. de la República.
4. El Decreto 37-2001 del (Consiga los
BONIFICACIÓN Congreso de la República creo a decretos que
INCENTIVO favor de los trabajadores del han estado
PARA LOS sector privado una bonificación vigentes sobre
TRABAJADORE incentivo mensual de bonificación
S DEL DOSCIENTOS CINCUENTA incentivo para
SECTOR QUETZALES MENSUALES, los trabajadores
PRIVADO: adicional al salario mensual y del sector
que los patronos deben pagar privado y
junto al sueldo mensual estúdielos)
devengado.

9. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

CONCEPTO: El contrato de trabajo termina cuando por voluntad de
una de las partes, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra parte: Una o las dos partes le ponen fin a la
relación laboral.
EL DESPIDO: Es la decisión del patrono de ponerle fin a la relación
laboral con el trabajador. Al finalizar la relación laboral el patrono
queda obligado a extender al trabajador una constancia de las
fechas de inicio y terminación de la relación laboral, trabajo
ejecutado, salario devengado y si lo desea el trabajador la manera
como trabajó y la causa de la terminación.
CLASES DE DESPIDOS:
1. DESPIDO DIRECTO: Cuando el 2. DESPIDO 3. D.
patrono comunica al Trabajador la JUSTIFICAD INJUSTIFICADO:
decisión de despedirlo y ésta cesa O: Cuando Cuando el
en sus labores cotidianas. Es la el patrono patrono no tiene
decisión unilateral tomada por el da por justificación legal
patrono para dar fin a la relación terminado para dar por
de trabajo con base en causales el contrato terminado el
legales o sin ellas, que surte sus de trabajo contrato de
efectos jurídicos al ser sin trabajo e
comunicada al trabajador y este responsabil infringiendo la
cesa efectivamente en el idad de su ley despide al
desempeño de su cargo. parte. trabajador en
forma directa e
injustificada.
4. DESPIDO INDIRECTO: Cuando el trabajador comunica al patrono
la decisión de darse por despedido y cesa en el desempeño de su
cargo. Es la decisión unilateral tomada por el trabajador para dar
fin a la relación de trabajo, con o sin base en causas imputables al
patrono, que surte plenos efectos jurídicos una vez que el
trabajador la comunica al patrono (preaviso) y cesa efectivamente
en el desempeño del cargo.
EFECTOS DEL DESPIDO:
1. DESPIDO DIRECTO Y 2. DESPIDO DIRECTO E
JUSTIFICADO: El trabajador INJUSTIFICADO: Si el contrato de
goza del derecho de trabajo concluye una vez
emplazar al patrono ante transcurrido el término de prueba,
los Tribunales de Trabajo por razón de despido injustificado del
con el objeto de que le trabajador, el trabajador goza del
pruebe la justa causa del derecho de emplazar al patrono ante
despido y si no lo hace los Tribunales de Trabajo con el
queda obligado a pagarle objeto de que le pruebe la justa
al trabajador la causa del despido y si no lo hace
indemnización, los daños y queda obligado a pagarle al
perjuicios y demás trabajador la indemnización, los
prestaciones legales. daños y perjuicios y demás
prestaciones legales.

3. DESPIDO INDIRECTO: Si el contrato de trabajo concluye una vez

transcurrido el término de prueba, por razón de despido indirecto
el patrono puede emplazar al trabajador ante los Tribunales de
Trabajo con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin
justa causa; asimismo el trabajador goza del derecho de
demandar al patrono para demandarle el pago de indemnización,
los daños y perjuicios y demás prestaciones legales que procedan.
PRESTACIONES QUE EL PATRONO DEBE PAGAR COMO
CONSECUENCIA DEL DESPIDO DIRECTO E INJUSTIFICADO:
1. INDEMNIZACIÓN: La indemnización por tiempo de servicios
consiste en el pago de un mes de salario por cada año de trabajo
continuo cualquiera que sea la antigüedad. Su importe se calcula
tomando como base el promedio de los salarios de toda clase
devengados por el trabajador durante los seis meses anteriores al
despido o durante el tiempo laborado si no llega a seis meses. La
indemnización no puede ser objeto de compensación, venta o
cesión ni puede ser embargada, salvo para satisfacer obligaciones
de alimentos. Para calcularla se toman como base los catorce
sueldos devengados.
2. DAÑOS Y PERJUICIOS: Esta prestación laboral es un efecto
inmediato de la indemnización por despido injustificado, debiendo
el patrono pagarle al trabajador a título de daños y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento
del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo
de doce meses de salario.
3. COSTAS JUDICIALES: Son los gastos en que el trabajador ha
incurrido para realizar el cobro judicial de sus prestaciones
laborales, fundamentalmente los honorarios del Abogado asesor,
los cuales deberán ser pagados por el patrono.
CASOS ESPECIALES DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL QUE OBLIGAN AL PATRONO A PAGAR
PRESTACIONES LABORALES:
CASO DE En este caso el patrono deberá pagar a los
MUERTE beneficiarios del causante, el importe de un mes de
DEL salario por cada año trabajado. Esta prestación será
TRABAJADO pagada por el patrono en mensualidades que no
R: podrán ser menores al último salario devengado por
el trabajador fallecido.
CASO DE En estos casos el patrono está obligado a pagarle al
DESPIDO trabajador el cincuenta por ciento que le
POR correspondería del cálculo de indemnización,
ENFERMEDA siempre y cuando el trabajador no goce de los
D, beneficios correlativos del Instituto Guatemalteco de
INVALIDEZ Seguridad Social. Si esa institución pagare al
PERMANENT Trabajador un monto menor al expresado, el patrono
E O VEJEZ: deberá pagar la diferencia que resulte para
completar la indemnización.
CONTRATOS En este tipo de contratos de trabajo, la parte que
A PLAZO ponga fin al contrato de trabajo sin causa justa,
FIJO Y PARA antes del vencimiento del contrato o de concluida la
OBRA obra, deberá pagar a la otra parte los daños y
DETERMINA perjuicios a juicio del Inspector de Trabajo o del Juez
DA: de Trabajo.