TALLER 1 CORTE III

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

INTEGRANTES

NOMBRE CODIGO

1 DAVID GOMEZ O. 101610107

2 LUIS MONTES M. 101610090

3 SEBASTIAN RODRIGUEZ Z. 101610007

4 GUSTAVO NUÑEZ

GRUPO AN

DOCENTE:

JAIME FUENTES

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL CARIBE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

BARRANQUILLA

2018-02
1. ¿Qué características biográficas predicen mejor la productividad? ¿El ausentismo?
¿La rotación? ¿La satisfacción?
Las características que predicen mejor la productividad Son:
La edad, el género, estado civil y antigüedad.

La edad y rotación; nos encontramos que las personas con mayor edad, es menos

probable que renuncie.

Edad y satisfacción; existe una asociación positiva por lo menos hasta los 60 años, entre

profesionales y no profesionales encontramos que los primeros tienden a incrementar su

satisfacción en cuanto envejecen pero en los otros esta declina durante la mediana edad

y se eleva nuevamente en los años finales.

Género y Productividad; No hay diferencias significativas en la productividad del

empleado si comparamos hombres y mujeres, de manera similar no hay evidencias de

que el sexo de un empleado afecte la satisfacción en el puesto.

Género y ausentismo; no existe evidencia significativa en cuanto a la rotación, pero si

hay que tenemos que hacer referencia de que en nuestra cultura la mujer es quien se ve

obligada a faltar al trabajo por cuestiones de familia e hijos de esta manera la evidencia

es consistente cuando se relaciona ausentismo con género.

Estado Civil y productividad; No hay diferencias significativas en la productividad del

empleado, pero la investigación consistente indica que los empleados casados tienen

menos ausencias, presentan menos rotación y están más satisfechos en sus pueblos que

sus compañeros solteros.

La antigüedad y ausentismo; la relación es muy directa y es una relación negativa, la

antigüedad es la característica biográfica más importante por sí sola de la frecuencia de

las ausencias, está relacionada en forma negativa con la rotación.

2. Evalúe la validez de tomar las puntuaciones de inteligencia para elegir a los nuevos

empleados.

Los puestos difieren en las exigencias de las habilidades intelectuales que se requieren

para su desempeño. Un CI elevado, no es prerrequisito para todos los trabajos, en

muchos trabajos (cuando el trabajo es rutinario) un CI alto no se relacionaría con el

desempeño. Las pruebas mas recientes sugieren que la inteligencia se comprende mejor

dividida en cuatro partes: Cognoscitiva, social, emocional y cultural. Esta corriente de

investigación se denomina de las inteligencias múltiples

3. Describa los pasos concretos que tomaría para garantizar que un individuo tenga

las habilidades apropiadas para ocupar a satisfacción cierto puesto.

Es importante tener muy claro que las habilidades o capacidades se pueden adquirir por

medio del aprendizaje y como tal se debe ofrecer una educación olística, que involucre

el desarrollo de habilidades intelectuales y físicas, así como la aplicación de las

inteligencias múltiples en el proceso, logrando que el individúo mantenga una base sólida

que lo catapulte a especializarse en el ámbito que más le agrade y según las exigencias

del puesto que desee desempeñar, como bien lo manifiesta Robbins “los puestos imponen

distintas exigencias a quienes los ocupan y que las personas poseen capacidades diversas.

Por tanto, el desempeño de los empleados se favorece cuando se corresponden”.

Por ello el sistema educativo debe buscar este equilibrio, brindando una educación por

competencias que faculte al individuo para insertarse en el mercado laboral de manera

exitosa, proporcionándole una adecuada orientación vocacional que le facilite la

escogencia de un empleo que esté acorde con sus habilidades, evitando el desgaste y la

frustración de desempeñarse en un puesto en el que no se siente a gusto.

4. ¿Qué Es Un Manual De Funciones?

Un manual de funciones es un documento que se prepara en una empresa con el fin de

determinar las responsabilidades y las funciones de los empleados de una compañía.
Comprende las funciones o responsabilidades de cada área de la empresa. El manual
contiene la visión, misión, los objetivos, metas y la descripción de cada área y sus
responsabilidades
Por otra parte, existe el manual de procedimientos, que es la descripción de todos y cada
uno de los procesos que integran la secuencia de producción o servicio que brinda la
empresa
El objetivo primordial del manual es describir con claridad todas las actividades de una
empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización

PARTES DEL MANUAL DE FUNCIONES

Descripción básica del cargo:
Cargo, dependencia, jefe inmediato
Objetivo estratégico del cargo:
-Razón por la que es necesario este cargo en la empresa
Funciones básicas:
-Responsabilidades definidas claramente
Personal relacionado con el cargo:
-Ubicación del cargo dentro de la empresa
Perfil del cargo:
-Perfil óptimo del funcionario

IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES

Su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo
y fomenta el orden.
Permite implantar otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño,
escalas salariales, desarrollo de carrera