Gestión estratégica de recursos humanos.

Vinculando a las personas con las necesidades estratégicas del negocio.

Realmente no debería haber ningún misterio sobre la palabra estratégica en la

frase gestión estratégica de recursos humanos.
Según Horace Parker, director de educación estratégica de Forest Products
Company, una división de Weyerhaeuser de 17000 personas en Scattle,
Washington, la gestión estratégica de recursos humanos se trata de "lograr que
la estrategia de la empresa se implemente de manera efectiva". Para Bill Reffett,
vicepresidente senior de personal de Grand Union, una operación de un
supermercado con 20000 empleados en la costa este, la gestión estratégica de
recursos humanos significa "llevar a todos desde la cima de la organización
humana a la parte inferior haciendo cosas que hacen que el negocio sea exitoso
"

Los puntos de vista de los académicos, aunque expresados en términos

ligeramente diferentes, hacen eco de los mismos temas. Una definición
compuesta de esta fuente puede incluir lo siguiente: La gestión estratégica de
recursos humanos se trata en gran medida de integración y adaptación. Su
preocupación es asegurar que: (1) la gestión de recursos humanos (RR.HH.)
esté totalmente integrada con las necesidades estratégicas de la empresa; (2)
Las políticas de recursos humanos se unen entre áreas de políticas y empleados
como parte de su trabajo diario.

Juntos, estos puntos de vista sugieren que la gestión estratégica de recursos

humanos tiene muchos componentes diferentes, incluidas políticas, cultura,
valores y prácticas. Las diversas declaraciones también implican lo que hace la
gestión estratégica de recursos humanos, es decir, vincula, integra y se integra
en todos los niveles de las organizaciones. Implícita o explícitamente, su
propósito es utilizar más eficazmente los recursos humanos en relación con las
necesidades estratégicas de la organización.

Si bien todo esto nos ayuda a identificar el alcance general de la asignatura, no

proporciona un marco para unir los componentes separados tal como lo definen
los profesionales y los académicos. El propósito de este artículo es proporcionar
un modelo para futuras investigaciones, así como una práctica más efectiva.

EL MODELO 5-P
El modelo 5-p de gestión estratégica de recursos humanos, que se muestra en
el Anexo 1, combina diversas actividades de recursos humanos con necesidades
estratégicas. Visto de esta manera, muchas actividades dentro de las cinco "P
s" (Filosofía, políticas, programas, prácticas y procesos de recursos humanos)
pueden ser estratégicas. Por lo tanto, categorizar estas actividades como
estratégicas o no depende de si están vinculadas sistemáticamente a las
necesidades estratégicas del negocio, no de si se realizan a largo plazo en lugar
de a corto plazo o si se enfocan en gerentes sénior en lugar de empleados no
gerenciales.

Un beneficio del modelo 5-P es que muestra la interrelación de actividades que

a menudo se tratan por separado en la literatura. este enfoque separado, tal vez
necesario para fines de investigación, tiende a subestimar la complejidad de
cómo las actividades de recursos humanos influyen en los comportamientos
individuales y grupales. Por lo tanto, al usar el modelo 5-p es que destaca cuán
importante puede ser el vínculo estrategia-actividad, como lo ilustran las historias
de casos incluidas en este artículo.

Antes de discutir los componentes individuales del modelo 5-p, sin embargo,
debemos considerar el elemento que lo pone todo en movimiento.

DEFINIENDO NECESIDADES ESTRATÉGICAS.

Normalmente, las organizaciones definen (o redefinen) sus necesidades
comerciales estratégicas en tiempos de turbulencia. Como tales, estas
necesidades reflejan el plan general de la gerencia para la supervivencia, el
crecimiento, la adaptabilidad y la rentabilidad. Características internas (por
ejemplo, cultura, la naturaleza del negocio).

Randall S. Schuler es profesor de investigación en la Stem School of Business

de la Universidad de Nueva York. Sus intereses incluyen la gestión internacional
de los recursos humanos, la estrategia de recursos humanos, el transporte
público y la interfaz de la estrategia competitiva y los problemas de rescate
humano. Es autor o editor de más de veinticinco libros, que incluyen
Dimensiones internacionales de la gestión de recursos humanos y el
comportamiento organizacional, la gestión de recursos humanos en la era de la
información, la gestión de recursos humanos y la gestión del estrés laboral.
Además, ha contribuido más de veinte capítulos a libros de lecturas recopiladas
y ha publicado más de ochenta artículos en revistas profesionales y
procedimientos académicos.

Actualmente, es editor asociado de Joumal of Business and Economics Studies

y forma parte de los consejos editoriales de Human Resource Planning, Human
Resource Management, Organization Science, International Joumal of Human
Resource Management, Asia Pacific Human Resource Management y Joumal of
High Investigación en gestión tecnológica. Es miembro de la Asociación
Americana de Psicología.