Dirección de Sistemas Humanos

Capítulo 10: Planeación de la Carrera Profesional

Docente Lic. Jorge Escalante Salinas, MPA, PMP®

La planeación integral de la carrera
profesional debe incluir los vínculos
necesarios entre planeación
estratégica y el mejoramiento del
desempeño. En la planeación
teórica es necesario referirse de
continuo al desempeño real que
está alcanzando el individuo, o el
que está logrando el grupo.

Kate D’camp, Nueva York, 2003

 ¿Considera usted que
¿Por qué no me ha
¿Cómo puedo la mayor parte de las
dado asesoría
progresar en mi promociones se basan
profesional mi jefe
compañía? en buena suerte y
inmediato?
conexiones?

¿Hace falta un grado ¿En qué medida

universitario para ayudan los cursos de la
ascender al siguiente compañía a que yo
puesto? logre promociones?

Los departamentos de administración de capital humano

reciben de continuo las siguientes preguntas:
1. Mi objetivo número uno es:
▪ Me comprometo a:
▪ ¿Cuál es el primer paso?
▪ ¿Cuándo?
▪ ¿Cuál es el segundo paso?
2. Mi objetivo número dos es:
▪ Me comprometo a:
▪ ¿Cuál es el primer paso?
▪ ¿Cuándo?
▪ ¿Cuál es el segundo paso?
3. Y así sucesivamente

Ejercicio de trabajo
La carrera profesional está compuesta por
todas las tareas y puestos que desempeña el
individuo durante su vida laboral. Es
importante distinguir este término de la
carrera académica. Una persona puede dar
los pasos necesarios para obtener un grado
en medicina, ingeniería o administración de
empresas, sin necesariamente dar inicio a su
carrera profesional. La responsabilidad de
planear una carrera profesional corresponde
al interesado. El departamento de recursos
humanos puede contribuir a resolver algunas
dudas y planear determinado historial
profesional, pero en último término
corresponde al individuo a elección de
adónde quiere llegar.
Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal
juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.

Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un papel
activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y oportuna.

Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización

que informe a todos sus integrantes.

Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran
distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores.

Satisfacción profesional. Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran

satisfactores en diferentes elementos.

Existen cinco factores esenciales para las personas que se

desempeñan profesionalmente en una organización:
Elementos indispensables
de un programa de
planeación de la carrera:
1. La flexibilidad (la
capacidad de adaptarse
a las necesidades
específicas del
individuo).
2. El enfoque activo que
permita el inicio de
programas y acciones
tendientes a lograr
mejor desempeño
profesional.
Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. La planeación de la carrera profesional es una
poderosa herramienta para estimar el talento latente del capital humano y mantenerlo motivado.

Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean la planeación de la carrera profesional
para ayudar a identificar los empleados y los puestos que podrán tener relevancia a nivel internacional, contar con
talento que conoce las operaciones de la corporación, así como lograr una integración más rápida a sus funciones.

Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales
se genera mayor lealtad a la empresa, arraigo y pertenencia hacia la organización, y disminuye la tendencia a
abandonar la compañía.

Satisface las necesidades psicológicas del empleado. Al sustituir una vaga percepción de que “debería prepararse para
una promoción” por una serie de pasos específicos y concretos, el empleado puede canalizar sus posibles frustraciones
hacia una serie de soluciones positivas.

Ventajas de la planeación de la carrera

profesional
 Asesoría Profesional

A fin de ayudar a los empleados a establecer

sus objetivos profesionales y a identificar
bien su trayectoria, algunos departamentos
de recursos humanos ofrecen asesoría
profesional. El asesor profesional puede ser
alguien que proporcione información
especializada sobre familias de puesto en la
organización, descripción y requisitos de
cada puesto, entre otras características.
 Es un fruto de la planeación
de la carrera profesional.
Éste comprende los aspectos
que una persona enriquece
o mejora con vista a lograr
objetivos dentro de la
organización. En esta sección
se pasa revista a las tácticas
que los empleados pueden
utilizar para obtener sus
objetivos profesionales, y a
continuación se considera la
función que el
departamento de recursos
humanos puede
Desarrollo Profesional desempeñar en este campo.
 Desarrollo Profesional
Este se inicia con la disposición a lograr metas y
la aceptación de las responsabilidades que ello
conlleva. Se pueden fijarse metas concretas,
como ser:
1. Obtención de mejores niveles de
desempeño.
2. Relación más estrecha con quienes toman
las decisiones.
3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la
organización.
4. Renuncias.
5. Recursos a expertos en el campo.
6. Subordinados clave.
7. Oportunidades de desarrollo.
8. Experiencia internacional.
 Plan de Vida
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque
denota la capacidad de liderazgo de la persona y su voluntad
de hacer que las cosas sucedan. Diseñar un plan de vida y
carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las
metas personales en una visión de cinco años, en cuatro
áreas: espiritual, laboral, familiar y de salud. En este sentido,
es necesario cumplir dos etapas:
1. La primera supone inventar y construir el futuro en la
imaginación.
2. La segunda en hacerlo realidad, a través de metas
específicas y un plan de acción.
Dirección de Sistemas Humanos
Capítulo 9: Capacitación y Desarrollo

Docente Lic. Jorge Escalante Salinas, MPA, PMP®

 La educación puede entenderse como formación
general que prepara a la persona para diversas
ocupaciones. La capacitación se refiere a la
adquisición de habilidades para emplearse en
determinado puesto en una organización. En el área
de adquisición de conocimiento ha surgido una
diferencia sustancial entre los intereses de la
organización y los del personal. En otra época, las
organizaciones participaban gustosas en la
educación del personal. Actualmente, la clara
preferencia es por invertir en capacitación.

D. Quinn Mills, Nueva York, 2003

 Capacitación y Desarrollo
Aunque la capacitación (el desarrollo de
habilidades técnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles del
personal) auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse
durante toda su vida laboral y pueden
ayudar en el desarrollo de la persona para
cumplir futuras responsabilidades. Muchos
programas que se inician sólo para capacitar
a un empleado concluyen ayudándolo en su
desarrollo e incrementando su potencial
como empleado de intermedio, o incluso de
nivel ejecutivo.
 Aunque en ocasiones la
diferencia entre capacitación y
desarrollo profesional es tenue,
Capacitación y se entiende por desarrollo los
programas dirigidos en especial
Desarrollo a niveles de mandos medios y
superiores, a corto, mediano y
largo plazos. El desarrollo
consiste en educar a los
ejecutivos de acuerdo con la
visión y los objetivos de la
organización, incluye
programas con una formación
integral.
Diferencias entre capacitación y desarrollo
 Ejercicio:
Identificación
de necesidades
de capacitación
Lo ayuda en la toma Alimenta la Contribuye
Forja líderes y
de decisiones y confianza, la positivamente en el
mejora las aptitudes
solución de posición asertiva y manejo de conflictos
comunicativas
problemas el desarrollo y tensiones

Elimina los temores

Incrementa el nivel
Permite el logro de a la incompetencia
de satisfacción con
metas individuales o la ignorancia
el puesto
individual

Beneficios de la capacitación para el individuo

 Mejora el
Promueve la
Mantiene la conocimiento del
Incrementa la identificación con
competitividad de puesto y de la Eleva la moral Crea mejor imagen
rentabilidad los objetivos de la
la organización organización a
organización
todos los niveles

Ayuda en la Ayuda en la Proporciona Agiliza la toma de

Promueve el
Mejora la relación preparación de comprensión y información con decisiones y la
desarrollo del
jefes-subordinados guías para el adopción de nuevas respecto a solución de
personal
trabajo políticas necesidades futuras problemas

Reduce la tensión y
Contribuye a la Incrementa la Ayuda a mantener Promueve la
permite el manejo
formación de productividad y la bajos los costos en comunicación en
de áreas de
líderes y dirigentes calidad del trabajo muchas áreas toda la organización
conflicto

Beneficios de la capacitación para la

organización
 Mejora la comunicación
Ayuda en la orientación Hace viables las políticas
entre grupos y entre
de nuevos empleados de la organización
individuos

Alienta la cohesión de los Fomenta una atmósfera Mejora la calidad del

grupos de aprendizaje hábitat en la empresa

Beneficios de la capacitación para las relaciones

humanas
Pasos en la preparación de un programa de capacitación y desarrollo
Para fines prácticos, la transmisión
y generación de conocimientos en
el entorno laboral puede dividirse
en tres categorías: la educación
laboral, la capacitación general y la
capacitación especializada.
 Al seleccionar una técnica en especial
para su uso en capacitación deben
considerarse varios factores. Ninguna
técnica es siempre la mejor; un buen
método depende de:
1. La efectividad respecto al costo.
2. El contenido del programa.
3. La idoneidad de las instalaciones
con que se cuenta.
4. Las preferencias y capacidad de
las personas que recibirán el
curso.
5. Las preferencias y capacidad de
Enfoques de la capacitación la persona que dará el curso.
6. Los principios de aprendizaje
y el desarrollo que se vayan a emplear.
 Principios de
aprendizaje en
diferentes
técnicas
tradicionales de
capacitación y
desarrollo
 Las posibilidades de
Universidad virtual
Internet

Técnicas contemporáneas de capacitación

 Desarrollo de Capital
Humano
El desarrollo a largo plazo del capital
humano de la organización, que es diferente
a la capacitación para un puesto específico,
va adquiriendo creciente importancia en el
contexto del planteamiento estratégico de la
corporación. Mediante el desarrollo de los
empleados actuales se reduce la
dependencia respecto al mercado externo
de trabajo, se incrementa el nivel de
satisfacción laboral y se reduce la tasa de
rotación del personal.
 Evaluación de la capacitación y el
desarrollo
Por definición, el proceso de capacitación y desarrollo posibilita
y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres
se pueden transformar en trabajadores capaces, y los
trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir
nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un
programa, los gerentes de recursos humanos deben insistir en
la evaluación sistemática de su actividad.
1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa
y al proceso en general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el
proceso de capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del
curso de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro
de la organización, como menor tasa de rotación, de
accidentes o de absentismo.
 Normas de
evaluación.

Examen anterior al
Seguimiento
curso o programas.

Transferencia al Empleados
puesto. capacitados.

Examen posterior
al curso.

Pasos para la evaluación de la capacitación

y el desarrollo
 Ejercicio:
Medición de la
capacitación