TEMA 6

LA ESTRUCTURA DEL GRUPO

1. Función de la estructura en el pequeño grupo: consideraciones generales.

Cualquier observador es capaz de apreciar qué hacen los grupos, pero existe un conjunto de códigos y
reglas propios del funcionamiento de los grupos más difíciles de apreciar. A esto nos referimos al hablar
de estructura.
La estructura consiste en una configuración relativamente estable de elementos, aspectos o partes que
constituyen el grupo.
En la definición de estructura es importante tener en cuenta el orden y la organización de las piezas que
la constituyen, así como la estabilidad o permanencia a lo largo del tiempo.

2. Estructura de grupo: definiciones y componentes

La estructura de grupo es el modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio, esto es lo

que defienden la mayoría de autores. A partir de aquí existen una serie de matizaciones:

- Shaw añade que la estructura de un grupo ejerce un influjo generalizado sobre la conducta de sus
miembros.
- Deutsch nos habla de la dificultad para determinar qué variables se utilizan para caracterizar a los
grupos, y qué relaciones se da entre ellas; advirtiendo que es imposible establecer a priori qué tipo de
relación se da entre las variables y que a menudo las relaciones entre ellas no es unidireccional, sino
bidireccional.

En general, los términos utilizados para describir la estructura tienen un matiz común: el de situar a los
miembros del grupo en relación a los otros, de acuerdo a algún criterio de localización.

Uno de los estudios más importantes sobre la estructura de los grupos es el de Levine y Moreland, que
describen la estructura como el patrón de relación que emerge entre los miembros de un grupo. Para
estos autores, la condición para el logro de metas comunes es "establecer y mantener relaciones
interpersonales productivas".

Además, defienden que las diferencias entre los individuos del grupo pueden dar lugar a conflictos, y es
ésta uno de las funciones más importantes de la estructura, la de regulación y control que sirve para
evitar o moderar tensiones y enfrentamientos.

Entre las notas distintivas de la estructura, según Levine y Moreland, están las siguientes:
 todos los grupos la poseen, aunque sea muy rudimentaria.
 Una vez consolidada, no cambia con facilidad.
 Entre sus funciones más importantes está la de incrementar la fluidez de la interacción, la
comunicación y la eficacia de los grupos.

Para Levine y Moreland, los aspectos que configuran la estructura del pequeño grupo serían: sistema de
estatus, roles, normas y cohesión. Aunque más adelante añaden la cultura.

Para Forsyth, los roles, la autoridad, la atracción, la comunicación, las normas y las estructuras de
recompensa del grupo.

Para Banco y Fernández Ríos, la estructura de estatus y los roles, seguidas de poder, liderazgo, atracción
y normas; poniendo el énfasis en la comunicación como proceso social que hace posible todos los demás.
 3. Estructura de grupo: estatus y rol

a. El estatus y el rol en Parsons

Para Parsons, la estructura del sistema social es equivalente a la estructura de las relaciones entre
actores cuando éstos se hallan implicados en un proceso interactivo.
Este autor adjudica un lugar central al proceso de interacción.
Cada actor interacciona con múltiples individuos. Esta relación se llama Rol complementario.
La participación del actor en las diversas interacciones posee dos rasgos distintos:
- El primer rasgo es de tipo posicional: el actor se encuentra localizado en el sistema social en
relación a otros actores. Esta localización en el sistema de relaciones está considerado como una
estructura en la que existen criterios mediante los que se evalúa a las personas. Es lo que llamamos
sistema de estatus.
A través de su posición, se producen diferencias que se traducen en estima, prestigio, jerarquía,
poder, influencia, etc.

- Cuando este rasgo posicional se traduce en acciones del actor en sus relaciones con otros, pero
no en acciones cualesquiera, sino aquellas que poseen significado para el sistema social, hablamos de rol.

Cuando la significación del actor deriva de su posición en la estructura, opera el estatus. Cuando el actor
actúa hacia otros actores, sin servir exclusivamente como punto de referencia valorativo para ellos, está
desempeñando un rol.

Esta categorización estatus-rol es independientes del sujeto, son unidades del sistema social. O sea, el
proceso social es anterior al sujeto, y se encuentra regulado por normas y valores que no son
voluntarios, sino impuestos.

Hay que tener en cuenta que no hay dos personas que desempeñen exactamente igual un rol, y tampoco
tendrán una representación igual de su propio estatus ni del de los demás. Por ello:
Dos personas con motivos y características distintos tendrán conducta parecida si tienen el
mismo estatus.
Dos personas con motivaciones iguales y características similares se comportarán de forma
diferente si tienen distinto estatus.

b. Origen de la estructura y cristalización del estatus

Cuando nos preguntamos cómo se origina la estructura de un grupo llegamos a tres conclusiones:
 La estructura de un grupo se origina a través de la interacción de sus miembros
 Como consecuencia de esta interacción se produce una diferenciación de roles y estatus.
 Las actividades del grupo dan lugar a dos tipos de acción:
1. uno relacionado con la tarea.
2. Otro encaminado a las relaciones.

En general, las personas cuando se reúnen para alguna actividad, primero interactúan un cierto tiempo, y
luego, poco a poco, sus conductas y expectativas se van configurando hasta cobrar una organización
estable, esto es, una estructura.
La participación y relevancia de cada uno en cada tarea depende de factores distintos, como las
habilidades, el temperamento, los recursos, etc. Por ello, al ir transcurriendo el tiempo se produce una
diferenciación de los roles de los miembros del grupo en función de la ejecución en la tarea y las
cualidades exhibidas.
Debemos tener en cuenta que el estatus en un grupo no es sinónimo de popularidad o simpatía, ni
siquiera de poder.

Sherif y Sherif analizan el proceso de cristalización de estatus utilizando observadores independientes y

detectan cuatro fases:
1ª fase: es la fase de encuentro, no aparecen regularidades en las relaciones entre individuos. La eficacia
de las iniciativas varía de actividad a actividad.
2ª fase: se hace patente del acuerdo entre observadores en que las posiciones más altas y las más bajas
empiezan a estabilizarse. La posición que antes se estabiliza es la del líder.
3ª fase: los observadores coinciden en cuanto a las posiciones ocupadas por la mayor parte de los
miembros, menos las intermedias.
4ª fase: las relaciones se encuentran estabilizadas y los observadores coinciden en su percepción de la
estructura de estatus del grupo.

Así, para Sherif y Sherif, la estructura de los grupos se basa en un proceso que avanza con el tiempo y
cuyo resultado es la diferenciación de estatus y roles, diferenciación que aparentemente se consolida en
términos de una estructura.

c. Diferenciación de roles: el enfoque de Bales

El significado de rol en un grupo pequeño es más preciso que cuando lo consideramos en las ciencias
sociales. Bales es, probablemente, quien mejor ha relacionado interacción con estructura en el contexto
de grupos de solución de problemas.

Bales parte de grupos en los que los sujetos no se conocen y deben resolver dos problemas: organizarse
y realizar la tarea. Bales se basa en el análisis del proceso de interacción, a través de actos observados
en la interacción en cuanto a resolver una tarea y la observación de reacciones positivas o negativas.
La idea inicial es que durante la interacción se desarrollan distintos roles, sin que sea necesario que
existan diferencias previas de estatus.

Este autor parte de que existe un líder integral, y varios seguidores, distribuidos desde el más alto al más
bajo. El líder integral sería:
a. el que despierta más agrado
b. el que participa más activamente
c. el que mejor ejecuta las tareas.
Todo esto a la vez.

Para poner a prueba su hipótesis, Bales pregunta a los participantes sobre quien gusta más o disgusta,
quien tuvo las mejores ideas y quien mostró más liderazgo.
Para él, las dimensiones de actividad, capacidad para la tarea y agrado debían coincidir. Las mayores
puntuaciones en estas dimensiones recaerían sobre el líder integral.
Los resultaron no confirmaron esta teoría. La dimensión agrado no recaía sobre el sujeto que puntuaba
más alto en las otras dos dimensiones.

Esto llevó a Bales a proponer la existencia de dos líderes complementarios, un especialista de tarea y un
especialista socioemocional; y propone tres factores independientes:
a. prominencia individual y logro (caracterizado por conductas como mantenerse separado de
los demás y conseguir individualmente metas personales)
b. ayuda al grupo en sus realizaciones (conductas relativas a esfuerzos individuales por hacer
progresar al grupo en el logro de metas)
c. sociabilidad (conductas relacionadas con establecer y mantener relaciones cordiales y
armónicas)

A partir de estos factores, Bales propone una tipología de roles que permite diferenciar a los miembros
de un grupo:
1. El gran hombre: alta posición en los tres factores, coincide con el "buen líder" el mejor en
todo.
2. Especialista de tarea: alto en actividad y capacidad para realizar la tarea, pero menos en
agrado.
3. Especialista social: alto en agrado, pero menos en actividad y habilidad para la tarea.
4. Desviado hiperactivo: alto en actividad, pero bajo en capacidad para la tarea y en agrado.
5. Desviado hipoactivo: bajo en las tres dimensiones. Coincidiría con el "chivo expiatorio".
 d. Relaciones entre rol y norma

Los roles son obligaciones y derechos que tienen los ocupantes de una posición en el grupo. Se refieren
tanto a prescripciones (lo que debe hacer) como a proscripciones (lo que no debe hacer). Estas
conductas no son arbitrarias, deben estar basadas en una serie de normas compartidas por los miembros
del grupo, lo cual implica la existencia de un marco de referencia mediante el cual se valoren las cosas
relacionadas con la vida del grupo.
Las normas compartidas hacen que los papeles se mantengan, aunque los actores varíen. Son reglas
establecidas para hacer consistentes las conductas de los miembros de un grupo, haciendo la conducta
predecible. Las normas facilitan la interacción al reducir la incertidumbre, proporcionan orientación y
guían la conducta.

¿Cómo se convierten las conductas en normas?

Cuando ciertas conductas se generalizan en un grupo, se convierten en pautas de conducta
relativamente generales. Normalmente, cuando la mayoría de miembros aceptan estas pautas de
conducta se consideran normas.

Rango de conducta tolerable: es la porción, dentro de una dimensión conductual específica, que es
aprobada por los miembros de un grupo.

Thibaut y Kelley describen el rol como un conjunto de normas que se aplican al miembro de un grupo
cuando se relaciona con otros miembros o cuando se enfrenta a un problema externo al grupo.

A partir de las normas de grupo aparecen los siguientes roles:

 rol prescrito: se basa en las expectativas de unos miembros hacia otros en función de las
normas.
 Rol subjetivo: es la expectativa tal como es percibida por el sujeto.
 Rol desempeñado: es la conducta manifiesta que se lleva a cabo a partir de una norma
específica.
 Rol funcional: consiste en un conjunto de conductas apropiadas para resolver los problemas
del grupo en sus relaciones con el ambiente externo o los problemas relativos a las relaciones
entre sus miembros.

La resolución de la tarea y la de relación de sus miembros, pueden ser consideradas dos

funciones distintas. De esta forma podemos considerar el liderazgo como un rol: cuando una
función grupal se convierte en rol, la personas que lo desempeña más decidida y
sistemáticamente se convierte en líder.

Benne y Shets clasifican un amplio número de roles bajo tres categorías:

1. Roles relacionados con la tarea grupal: son roles instrumentales para la solución de problemas y el
logro de metas.
2. Roles relacionados con la formación y el mantenimiento del grupo.
3. Roles individuales: relacionados con la satisfacción de necesidades individuales.

e. proceso de asignación de estatus en el grupo pequeño: naturaleza y consecuencias

El estatus representa el patrón de influencia que existe entre unos miembros y otros. Este sistema de
estatus establece quién tiene derecho a influir y quien tiene la obligación de recibir y aceptar esa
influencia.

Las manifestaciones del estatus de una persona se puede observar en:

En el plano no verbal: las personas con más estatus tienden a adoptar una posición erguida y
firme, a establecer más contacto visual, a hablar con voz firme y a ser físicamente más intrusivas que las
personas de menor estatus.
En el plano verbal: los de mayor estatus hablan más a menudo, recurren más frecuentemente a
la crítica, dan órdenes, interrumpen con más frecuencia a otros y reciben más comunicaciones de otros.
En la asignación de estatus existen dos enfoques:
1. Uno de ellos establece que el estatus se obtienen como una retribución; esta retribución se
recibe a cambio de ayudar al grupo a conseguir sus metas, como pago a sus sacrificios
personales en pro del grupo y por adaptarse a las normas.
2. El segundo enfoque es opuesto al anterior. Defiende que los sistemas de estatus se forman
en los minutos que siguen a los primeros encuentros del grupo.

La rápida formación de los sistemas de estatus ha sido explicada desde dos posiciones distintas:

Estados de expectativa: señala que, cuando se reúnen los miembros del grupo comienza un
proceso de formación de expectativas, que tiene lugar rápidamente, y que está basado en la hipotética
contribución de cada miembro a las metas del grupo. Aquí intervendrían características personales como
inteligencia, preparación, conocimiento, edad, sexo y clase social. El resultado de este proceso es la
asignación de más estatus a personas que presentan las características más valoradas por el grupo;
Estas asignaciones pueden ser modificadas posteriormente, aunque, al parecer, las personas que
obtienen un bajo estatus inicial, lo suelen mantener.

Posición "etologica" o biosocial: los miembros del grupo evalúan características físicas como
vigor, estatura, musculatura o expresión facial.

Consecuencias del estatus:

Las personas que poseen más estatus son más influyentes y suelen ser evaluadas más favorablemente
que las de menor estatus.
Además presentan mayor nivel de autoconcepto.

En resumen, el proceso de asignación de estatus se basa en evaluaciones subjetivas, y no siempre los

sujetos reciben lo que les corresponde en consonancia a su capacidad para resolver problemas.
El estatus no se deposita exclusivamente en la figura del líder, se encuentra jerarquizado. La líneas de
autoridad del pequeño grupo componen una pauta de forma piramidal.
Las diferencias de estatus crean desigualdades en el trato hacia los miembros en los grupos pequeños.

e. Roles en el grupo: diferenciación, efectos en el ocupante de una posición y

problemas asociados al desempeño.

El rol hace referencia a un conjunto de derechos, obligaciones y conductas que están asociados a una
posición en un grupo social.
Podemos distinguir entre roles formales: asociados a posiciones claramente definidas en un grupo u
organización; y roles informales: como los de novato o veterano en un grupo.

Existen roles universales, como el de líder, el de novato, o el de cabeza de turco: su función consiste en
convertirse en depositario de las cualidades negativas que los miembros de un grupo no saben manejar.

La diferenciación de roles mejora el funcionamiento del grupo, ya que ayuda a organizar la actividad, de
forma que cada aspecto de la actividad sea realizado por distintas personas.
Pero en el proceso de asignación de roles, que establece quien debería desempeñar qué roles,
plantea ciertos problemas, entre los que Moreland y Levine destacan:
a. falta de conocimientos, capacidad o motivación para desempeñar el rol adjudicado.
b. Falta de consistencia entre el nuevo rol u el anterior.
c. Falta de acuerdo respecto a cómo se debe desempeñar un rol y quién es el miembro más apropiado
para hacerlo.
d. Dificultades que palntea la transición de rol.

Cómo surgen y se desarrollan los roles:

Borman y Borman proponen la siguiente secuencia:
1. surgen ciertas necesidades
2. se crean expectativas sobre la aparición de conductas relacionadas con esa necesidad
3. si alguien exhibe la conducta en cuestión es recompensado por los miembros del grupo
4. esta recompensa aumenta la probabilidad de que esa conducta se repita.
El desempeño de roles presenta dificultades:
 tensión de rol: es la incomodidad o inquietud experimentada por los individuos cuando tratan
de cumplir con las expectativas de rol.
Tales dificultades pueden tener su origen en:
a. incompatibilidades entre características de personalidad y expectativas de rol.
b. características del sistema, que puede hacer que la persona se encuentre sometida a
expectativas conflictivas.
c. Exigencias que se plantean al cambiar de una posición a otra cuyas demandas son
opuestas.
d. Recompensas inadecuadas a cambio del desempeño del rol.

 ambigüedad de rol: es la discrepancia entre la información de que dispone el ocupante de

una posición y la información necesaria para un adecuado desempeño del rol. Se traduce en
la dificultad que experimenta el miembro de un grupo de trabajo para precisar qué se espera
de él.
Sus causas pueden estar en:
a. La creciente complejidad de las organizaciones.
b. El ritmo acelerado de los cambios tecnológicos.
c. La frecuencia de prácticas de dirección que fomentan intencionadamente esa
ambigüedad.

 ambigüedad de la tarea: esta asociada a falta de información respecto a la definición del

trabajo, sus metas y los medios con los que se cuenta para realizarla.

 ambigüedad emocional: más relacionada con preocupaciones por los demás y por las
consecuencias de sus acciones en el logro de metas personales.

 Conflicto de rol: están asociados a la experiencia de estar implicado en situaciones con

exigencias conflictivas, de que existen demandas contrarias al criterio que tiene quien
desempeña el rol sobre su propia ejecución y de hacer cosas que serán aceptadas por unas
personas, pero no por otras.
 Conflicto inter-rol: cuando las obligaciones asociadas a un rol son incompatibles con otras
que también debe realizar la persona como consecuencia de su desempeño de otros
roles.
 conflicto intra-rol: es la colisión entre expectativas de distintos grupos de individuos, en
distintas posiciones, que se aplican al mismo rol.
También surge cuando las expectativas del ocupante de una posición es contraria a la
que poseen los destinatarios.

Hare defiende que la estructura de roles no aparece de pronto, sino en la 3ª fase de un proceso que
posee cuatro etapas:
1. el grupo define la situación y establece la tarea.
2. Se aseguran los recursos necesarios para la realización de la tarea.
3. Se desarrolla un repertorio apropiado de roles y normas.
4. Se coordinan los recursos y roles en una actividad dirigida a meta.

Farrell, Heinemann y Schmitt proponen que cada etapa favorece el predominio de distintos roles:
1. "comprobación y dependencia": se caracteriza por la incertidumbre respecto a costes y
beneficios y la preocupación por obtener información. Esto da lugar a la aparición del
liderazgo, y los tipos de roles que aparecen son: el tirano, el anfitrión, el asistente, el chivo
expiatorio.
2. "conflicto": aparecen nuevos roles cuya función es luchar contra la tensión existente. El
ejecutor, el simpático, el bromista, y el chivo expiatorio.
3. cohesión y consenso: se caracteriza por el incremento de aspectos positivos, como
solidaridad, confianza mutua y capacidad para expresar problemas. El rol saliente es
"coalición de cooperantes".
4. Relaciones funcionales de rol: se caracteriza por el logro de una negociación exitosa cuyo
resultado es el establecimiento de una estructura y cultura de grupo.
 4. Estructura de grupo: normas

Las normas sociales son reglas y pautas que son comprendidas por los miembros de un grupo y que
guían la conducta social sin el matiz coercitivo de una ley. Se configuran como expectativas compartidas
acerca del comportamiento apropiado de los miembros del grupo.

Existen tres características de las normas:

1. surgen de la interacción prolongada.
2. Pueden ser explícitas o implícitas.
3. Las desviaciones de comportamiento con respecto a ellas suelen llevar aparejada una sanción
social.

Al relacionar norma y sociedad existen dos perspectivas generales:

 una enfatiza el valor social de la norma per se y la contempla como un reflejo de la
idiosincrasia de una cultura específica. Así, basta con que una conducta sea valorada y
premiada reiteradamente para que se dé la posibilidad de que se convierta en una norma.
 La segunda es de tipo funcional o instrumental: las normas sirven para responder
adecuadamente a problemas con los que se enfrenta el grupo. O sea, las normas tienen valor
adaptativo.

La esencia de las normas es su carácter compartido, por eso es tan importante el proceso de
comunicación. Las normas se trasmiten: de forma verbal, por imitación o por observación de la conducta
en otros.

Las normas son importantes porque se encuentran en la raíz de la acción social organizada.
Normas descriptivas: cuando una persona se enfrenta con una situación nueva, ambigua o incierta, la
observación de la conducta de otros sirve para decidir el curso de acción adecuado, especialmente
cuando esos otros son percibidos por la persona como similares a ella.
En relación a esto, ya Festinger articulo una teoría sobre los procesos de comparación social, cuyas
hipótesis son las siguientes:
I. en los organismos humanos existe una tendencia a evaluar las opiniones propias y las
capacidades.
II. Cuando no existan medios objetivos disponibles, las personas evaluarán sus opiniones y
capacidades comparándolas con las de otros.
III. La tendencia a compararse con una persona específica decrece a media que aumenta la
diferencia entre su opinión y capacidad y las del propio sujeto.

Las normas implican cierto grado de compulsión o deber. De acuerdo a esto las normas pueden ser:
Normas prescriptivas: conductas que deben realizarse.
Normas proscriptivas: conductas que no deben realizarse.

Opp propone tres tipos de normas:

1. normas institucionales: ordenadas por el líder del grupo o por una autoridad externa.
2. Normas voluntarias: negociadas por los miembros del grupo en respuesta a un conflicto.
3. Normas evolutivas: conductas individualmente satisfactorias, que se aprenden y
posteriormente se expanden al grupo.

Bettenhausen y Murnighan explican el proceso de introducción y adopción de normas por un grupo

siguiendo una perspectiva cognitiva: los sujetos, cuando acceden a un grupo, llevan consigo guiones
sobre como hacer frente a distintas situaciones. Cuando ocurre una situación similar ponen en
funcionamiento estos guiones, y generarán normas en la medida que los miembros del grupo las
compartan y codifiquen la situación de modo semejante.

Fishbein y Sjzen explican el funcionamiento de las normas dentro de la teoría de la acción razonada,
mediante la norma subjetiva, que establece en qué medida la persona percibe que quienes considera
importantes piensan que debería o no realizar la conducta en cuestión.
Para establecer el peso de la norma subjetiva es necesario que la persona:
a. identifique los referentes cuyas opiniones toma en cuenta.
b. Describa las expectativas de tales referentes
 c. Establezca su disposición a someterse a tales expectativas que tienen un sentido normativo.
El tipo de relación que mantienen entre los interlocutores afecta a la naturaleza de las normas que rigen
un intercambio. Clark y Mills exponen las normas que rigen en la asignación de bienes y servicios y
proponen la existencia de dos patrones diferentes:
. Cuando se trata de relaciones formales o contactos ocasionales, las personas aplican principios
de intercambio. En las relaciones de intercambio los sujetos mantienen la expectativa de que la ayuda
prestada será compensada por algún bien proporcional a esa ayuda.
. cuando los destinatarios son personas con las que el sujeto mantiene relaciones largas o íntimas
se aplican principios más comunales. Así, los sujetos se inclinan por prestar ayuda incondicional, basada
en las necesidades del destinatario y sin expectativas concretas de retribución.

5. Normas y ejecución

Al tratar de comprender cómo repercuten las normas en el rendimiento de las personas al trabajar en
grupos la mayoría de enfoques asume que la norma regula la conducta productiva de los miembros en
aspectos tales como resultados, esfuerzo, procedimientos para realizar la tarea y mantenimiento del
grupo o interacción de los miembros.

Estos enfoques se basan en tres principios:

1. Las normas disminuyen costes e incrementan los beneficios en un grupo de tarea.
a. las normas traducen a rutinas secuencias de conducta que son estratégicamente importantes, a
través de un marco de referencia compartido.
b. Las normas coordinan las acciones.
c. Permiten prescindir del ejercicio directo del poder para inducir predictibilidad a la conducta.

2. la eficacia aumentará en la medida en que se identifiquen normas relativas a un desempeño

apropiado de la tarea y se establezcan altos estándares de competencia acerca del esfuerzo y los
resultados.

3. Los grupos fijan una norma respecto a resultados y las desviaciones con respecto a ellos generan
presiones para devolver al desviado al patrón establecido.

Pero Goodman y colaboradores piensan que estos enfoques son demasiado genéricos y no explica
satisfactoriamente las relaciones entre normas y eficacia, y proponen tres dimensiones de la norma:

 distribución: hace referencia al grado de conocimiento, la aceptación y la exhibición de

conducta acorde a la norma por parte de los sujetos.
 Imposición: refleja que las normas llevan asociado un matiz compulsivo. Identifican dos
elementos:
 El agente de esa imposición (los miembros del grupo, el supervisor, la
dirección...)
 Las dimensiones (que serían la consistencia y la severidad de la sanción).
De esta forma, cuando aumentan la consistencia y la severidad aumenta la
probabilidad de que existan normas.

 Transmisión: señala que las normas pueden ser trasladadas a los miembros a través del
grupo o a través de agentes externos.

A partir de estas dimensiones, estos autores proponen una reformulación de las relaciones entre normas
y eficacia del grupo. Esta reformulación tendría varios requisitos:
Exigiría desarrollar una tipología de normas más completa, identificar criterios normativos referentes a
arreglos sociales informales, y desvelar las normas sobre asignación de recursos.
Todo esto es debido a que existen grupos de trabajo en los que la productividad implica tareas
independientes, en las normas se aplicarían a actividades de producción indirectas, entre las que
destacan la comunicación eficaz y la coordinación.

6. Estructura de grupo y cohesión

Entendemos la cohesión como el cemento que mantiene unidas las partes del grupo.
En los grupos existen dos tipos de fuerzas: centrífugas, que tienden a la disgregación, y centrípetas, que
tienden a la integración.
Furnham destaca varios factores relacionados a la cohesión:
El contacto: que hace referencia a variables relacionadas con la intensidad o duración de la
interacción.
La interdependencia: cuando las actividades exigen trabajar juntos, los grupos están más
cohesionados.
La homogeneidad: en cuanto a actitudes, creencias y valores de los miembros.
En ciertas culturas, el parentesco.

1. Evolución del concepto de cohesión

La cohesión es importante por sus efectos, y además, porque guarda relación con la estructura del
grupo.
En los últimos años ha tenido lugar una discusión entre dos enfoques explicativos de la cohesión. Por un
lado, el modelo de cohesión propiamente dicho relacionado con las teorías de la interdependencia, y por
otro, la categorización social, que ha dado lugar al modelo de identidad social. Hogg ha tratado de
resolver esta polémica.
Algunos modelos que aluden a la interdependencia son:
- Festinger (1950) se refiere a la cohesión como un sistema de fuerzas que actúan para que los
miembros permanezcan en el grupo. Esto no sería posible sin atracción mutua.
Hogg critica esta definición de cohesión porque está inspirada en la física y representa al grupo como
moléculas, a los individuos como átomos y la atracción como la fuerza que mantiene unidos a los
átomos.
- Sherif y Sherif, basan la interdependencia en dependencia mutua para alcanzar metas comunes.
- La teoría del intercambio: en la que la cohesión consiste en atracción interpersonal basada en
recompensas mutuas.
- Lott y Lott, para los que la interacción para lograr objetivos es reforzante y produce atracción
interpersonal.

En contraste, tenemos:
- Festinger (1954): propone su teoría de la comparación social, en la que defiende que las personas
presentan una tendencia a reunirse con otras a fin de validar opiniones, actitudes y creencias.
- Teoría de categorización del yo: se basa en la conceptualización cognitiva del grupo social. El grupo
es una colección de individuos que se perciben a sí mismos como miembros de la misma categoría
social
Las consecuencias de la categorización son:
a. se acentúa la percepción de las semejanzas entre los miembros de una categoría. Esto lleva
implícito el uso de estereotipos.
b. Se acentúan la percepción de diferencias entre miembros de distintas categorías. También lleva
implícito el uso de estereotipos.
A través de este proceso, el yo se percibe según los estereotipos endogrupales.

La conclusión de Hogg es que la categorización representa una explicación más completa de la cohesión,
ya que explica la atracción intragrupal, sin recurrir a un determinante interpersonal como la atracción
mutua. Basta con que exista una identidad social compartida para que haya oportunidades de actuación
para la atracción y su contrapartida, la aversión.
Hogg resume las diferencias entre el modelo de identidad social y el de cohesión en que:
 Existen dos formas de atracción social: la atracción interpersonal y la cohesión. La cohesión de
grupo surge de la pertenencia y de la identificación social, es decir, es el resultado, no la causa, de la
identificación con el endogrupo.
El modelo de cohesión dice que un conjunto de individuos se convierte en grupo si expresa conductas de
grupo. En la teoría de la Identidad social, un agregado pasa a ser un grupo en la medida que actúe a
partir de una categoría social compartida.

2. Enfoques recientes de la cohesión

Levine y Moreland realizan un estudio de la cohesión en los grupos. Y llegan a los siguientes resultados:
Al comparar grupos cohesionados con no cohesionados, se detecta en aquellos que las personas
mantienen una mayor proximidad física, centran más su atención en los demás y despliegan en mayor
medidas pautas coordinadas de acción. También participan más en conversaciones, se implican más en
autoevaluaciones y tienden a desarrollar una cultura propia de grupo.
El simple encuentro entre las personas da lugar a una cierta cohesión, que aumentará conforme
pasen tiempo juntos.
El agrado mutuo aumenta la cohesión.
La capacidad de recompensa del grupo también afecta a la cohesión.
El éxito hace más cohesivos los grupos que el fracaso, pero algunos grupos mantienen la
cohesión aunque fallen.
Los líderes pueden fomentar la cohesión mediante distintas tácticas.
La cohesión facilita la preservación del grupo a lo largo del tiempo.
Existen factores externos que pueden incrementar la cohesión, como los conflictos con otros
grupos. En este caso, la cohesión aumenta si todos se sienten afectados y si creen que actuar
conjuntamente es mejor que actuar solo.

3. Relaciones entre cohesión y productividad

La perspectiva clásica en el estudio sobre cohesión defiende que un grupo cohesionado es aquel en el
que predominan las relaciones de amistad, lealtad mutua, responsabilidad y esfuerzo en pro de una meta
común.
Las premisas de esta perspectiva son:
- Los grupos cohesionados poseen más poder sobre los miembros que los no cohesionados.
- Ese poder es ejercido para que los miembros se conformen a las normas.
- Los miembros que no producen lo suficiente reciben medidas disciplinarias.
Esto implica que las normas respecto a la productividad son visibles, podemos observar las desviaciones
a esas normas, el grupo está motivado a presionar a los desviados y la conformidad incrementa la
productividad.

Para Goodman, estas teorías que toman como base el atractivo, sirven para explicar la participación, pero
no para explicar la producción.
Sus criticas a las premisas de la perspectiva clásica son:
- Resulta cuestionable que las normas relativas a la producción sean visibles, y aunque lo sean, no es
forzoso que se genere automáticamente una norma con respecto a tales resultados.
- En un entorno de trabajo caracterizado por la interdependencia resulta muy difícil identificar y
operacionar los patrones de conducta desviada.
- Si la cohesión está determinada por la atracción interpersonal, no debería ser necesario presionar al
sujeto para que se conforme, ya que el sujeto debería adaptarse voluntariamente.
- El modelo clásico parte de que las personas se plieguen a la presión de la mayoría, lo cual no es
cierto en todos los casos.
- En tareas interdependientes, que implican hacer cosas distintas por procedimientos distintos,
incrementar las presiones para la uniformidad puede ser una estrategia ineficaz para mejorar el
rendimiento.

En consecuencia, Goodman defiende los siguientes principios:

a. la cohesión es mayor cuanto mayor sea el compromiso de los miembros del grupo.
b. La magnitud del compromiso depende de cuanto se ciñan los miembros a los actos de conducta relevantes.
c. La capacidad de los actos para producir compromiso aumentará en la medida de que sean explícitos,
irrevocables, públicos y voluntarios.
d. Se entiende por tarea de grupo el conjunto de actividades que es necesario realizar para alcanzar la meta.
e. Para el enfoque clásico el factor primordial para adherirse al grupo era el atractivo, para Goodman es la decisión
de producir.
f. Una consecuencia de esto es que los grupos altamente cohesionados no son necesariamente altamente
productivos.
g. No parece que pueda afirmarse, como regla general, que la cohesión tiene un efecto directo en la productividad.