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GRAND ANGLE TC 153

Le bore-out, nouveau risque


psychosocial ? Quand s’ennuyer
au travail devient douloureux
AUTEUR :
S. Bataille, Réseau Reconstruction post burnout (RPBO)
en
résumé

Si la surcharge de travail peut MOTS CLÉS

© PHOTOSEBIA/BANQUE D'IMAGES 123RF


être à l’origine du burnout, Risque psychosocial /
organisation du
la baisse ou le manque travail / stress /
d’activité de travail inscrit épuisement
le bore-out au tableau des professionnel
risques psychosociaux. Le
« Bore-out Syndrom » prend
racine dans les terreaux
fertiles des réorganisations
qui se succèdent, laissant
des services entiers sans
mission bien définie. Prévenir
l’ennui au travail est devenu
un enjeu fort en raison du
risque de rupture d’équilibre
autour de la centralité du
travail. Les directions des

L
Ressources humaines misent
aujourd’hui davantage sur
les compétences d’adaptation
que sur les compétences-
métier pour pallier le e bore-out, beaucoup chologiques vont de la fatigue à
risque de désengagement moins médiatisé que le burnout la décompensation psychologique,
au travail. Pour éviter mais révélateur de l’époque en passant par la dépression et la
l’inconfort émotionnel actuelle, inquiète de plus en honte de soi. L’ennui au travail est
dû aux ruminations et plus les chercheurs en sciences un tabou dans une société en crise
procrastinations, des sociales. En effet, le monde du où le chômage a pris racine depuis
stratégies de contournements travail est tout autant capable de longtemps. Nouveau risque psy-
se multiplient chez les générer du stress par le « trop » chosocial, l’ennui au travail, lorsqu’il
salariés. Quoique mal perçu que par le « pas assez » d’activité. devient pathologique, porte le nom
socialement et source de Plusieurs définitions de ce syn- de « Bore-out Syndrom ».
culpabilité chez ses victimes, drome existent, mettant toutes l’ac- Comment peut-on s’ennuyer au
le bore-out peut néanmoins cent sur une souffrance psychique travail ? Quelles sont les causes du
révéler des talents… à durable imputable au manque bore-out ? Comment se prémunir
condition de pouvoir en sortir. de sollicitations durant l’activité de l’ennui professionnel ? Comment
de travail. Ses conséquences psy- aider les salariés qui en souffrent ?

MARS 2016 — RÉFÉRENCES EN SANTÉ AU TRAVAIL — N° 145 19


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Le bore-out, nouveau risque
psychosocial ? Quand s'ennuyer
au travail devient douloureux

Dans ce facteur-temps émergent les de bore-out. L’entreprise a-t-elle


À L’ORIGINE DU BORE-OUT racines du non-sens et du bore-out. identifié ses points forts (métiers,
Le marché du travail actuel associé Le salarié espère un nouveau poste expertises, technologies, ressources,
à la complexité du Code du travail au contenu idéal alors même qu’il logistiques, finances, alliances stra-
ainsi que les réorganisations succes- doit effectuer la passation de ses tégiques…) ? Est-elle en mesure
sives sont des facteurs participant à dossiers, sans savoir ce qu’il advien- d’alimenter chaque collaborateur
l’émergence de ce phénomène. dra pour lui. De plus, la disparition en missions ? Est-elle en vigilance
Les réorganisations amènent une du poste ne signifiant pas forcé- quant à ses services ou ses collabo-
triple rupture. Tout d’abord une ment disparition de son emploi, rateurs en bore-out ?
rupture du temps, c'est-à-dire du rajoute un niveau d’incongruence à
rythme des activités quotidiennes l’interprétation de sa situation. RISQUE PROFESSIONNEL-MÉTIER
mais aussi futures ; puis une rup- Le bore-out peut trouver son origine
ture de l’espace, c'est-à-dire de l’or- parfois dans le niveau de formation
ganisation du travail ; et enfin une du salarié qui n’est pas adapté. Ce
rupture des frontières du métier, L’ENNUI AU TRAVAIL : peut être le cas de tous ces jeunes,
c'est-à-dire du périmètre des com- LE NOUVEAU RISQUE hyper-diplômés, reconvertis par
pétences (savoir-faire/formation). PSYCHOSOCIAL ? dépit pour les nécessités du premier
Dans l’entreprise, pour le salarié, emploi, qui se trouvent à moyen
il est primordial de comprendre Lors d’échanges informels, les mé- terme en conflit avec leurs valeurs
le sens et la direction des change- decins du travail et les consultants et leurs intérêts. Même si les quali-
ments ainsi que les objectifs que en gestion de carrière constatent fications tentent à rassurer le recru-
l’on attend de lui. En l’absence de ces que ce phénomène est de plus en teur, ce dernier n’anticipe pas l’effet
repères stables, un climat d’attente plus évoqué lors des consultations. lassitude de ces profils surqualifiés
anxiogène s’installe, avec souvent Selon eux, les salariés seraient au- à moyen terme.
l’apparition de paralysie compor- tant épuisés par « trop » de travail Le bore-out peut aussi se situer dans
tementale et motivationnelle des (burnout) que par « pas assez » de une parfaite maîtrise du poste et
salariés, sans forcément que leur travail (bore-out). de ses missions. Ainsi, les bons élé-
emploi ne soit pour autant direc- ments ayant obtenu des résultats
tement menacé. Ce phénomène UN RISQUE PSYCHOSOCIAL positifs chaque année, vont plafon-
touche toutes les entreprises, quelle MULTIFACTORIEL ner à un moment donné si on ne
que soit leur taille ou leur secteur Si on ne peut pas faire de profil- leur confie pas de nouvelles respon-
d’activité. type du salarié qui s’ennuie, il existe sabilités.
Dans certaines entreprises, organi- néanmoins toujours pour chacun
sations, institutions ou associations, d’eux 3 causes-racines : l’organisa- RISQUE PERSONNEL (VÉCU
suite à une baisse de l’activité ou tion (la répartition de la charge de DU TRAVAIL)
une réorganisation, des postes se travail), le savoir-faire (les compé- En plus des causes liées à l’organisa-
retrouvent en doublon et se vident tences) et les motivations (intérêts, tion et au métier se rajoutent celles
de leur contenu. Les salariés restant envies, ambition…), le tout cristal- du vécu et du ressenti de l’individu
doivent travailler ensemble pour la lisé sur fond d’histoire individuelle par rapport à son travail. Les pro-
mise en commun de leurs dossiers (trajectoire professionnelle, estime fils à fort potentiels s’ennuient
respectifs en sachant qu’à terme de soi, besoin de reconnaissance…). vite et contrastent avec ceux qui
leurs activités seront fusionnées. Sans parler de caractère, ni de per- s’épanouissent dans la routine. Si
L’équation constitue un véritable sonnalité, il est important d’obser- le changement pour les uns est un
casse-tête pour les services des Res- ver les comportements sociaux et facteur de motivation, le stable et
sources humaines (RH) lorsqu’il ne leurs niveaux d’interaction avec le le durable sont des facteurs sécuri-
s’agit pas d’une, mais deux, voire reste des salariés. sants pour les autres.
trois fusion-acquisitions en peu
de temps. C’est d’employabilité et RISQUE ORGANISATIONNEL RISQUE DE PERTE DE REPÈRES
de sécurisation des parcours dont Analyser et comprendre l’organisa- L’histoire de l’entreprise (réorga-
il s’agit ici… Préserver des emplois, tion du travail dans l’entreprise per- nisation successive, rachat, fusion,
sauver des carrières. met de dresser la carte des risques rapprochement) et celle des salariés

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dessinent une empreinte commune 15 ans où j’ai démarré en tant que dans le flou de leur mission, mais
qui brouille les repères identitaires gestionnaire de fortune, puis for- protégés par une direction, ces
de chacun. En chemin, des salariés mateur interne pour les agences salariés « libérés » vivent difficile-
se perdent, s’éloignent, s’isolent, en région. Je représente encore la ment leur liberté sans contrainte,
employant des sigles que plus per- banque dans les réseaux et les uni- surtout s’ils n’ont pas l’habitude
sonne n’utilise ni ne connaît, seule versités, mais je n’ai plus de respon- de travailler en mode consulting.
preuve qu’ils ont existé un jour dans sabilité en tant que manager. Je suis « Durant les 3 dernières années, mes
une entreprise qui, depuis, a évolué. libre de mes horaires et je m’orga- postes ont disparu. D’abord, au ser-
nise comme je veux. Je n’ai rien à vice communication, puis au service
RISQUE DE « PLACARD » faire depuis qu’on m’a mis à l’écart. clientèle. Malgré plusieurs mani-
Compte tenu de témoignages de J’ai même bénéficié d’une forma- festations auprès du directeur des
salariés et des cultures d’entreprise tion de 10 mois pour apprendre Ressources humaines (DRH), en tant
recensées dans le cadre d’accompa- les techniques de coaching et de que membre du Comité de direction,
gnement à l’emploi, il ressort trois développement personnel qui me j’ai fait savoir à mon directeur géné-
types de « placards » : passionnent. Je n’ai pas de mission, ral que ça ne pouvait plus durer.
O Le placard de type social est ce- je n’ai pas d’objectif et je n’ai pas Dans le mois qui suivait, j’étais de-
lui où le salarié est situé physique- de contrainte. J’ai refusé un retour venue chargée de mission de… rien
ment dans les espaces de travail et en agence en tant que responsable du tout…Juste pour avoir la paix. La
avec les autres. Il peut s’agir d’un clientèle et depuis j’erre (…) je peux direction n’a pas écrit de lettre de
poste dit « aménagé » qui, officiel- même faire mes missions à l’exté- mission (…) j’attends toujours, j’ai
lement, lui permet de reprendre rieur si je veux. Mon employeur ne juste le statut, l’étiquette, mais je ne
une activité professionnelle, après me demande rien, aucun compte sers à rien ».
un problème de santé par exemple, à rendre. Je répartis mon activité
mais dans lequel il n’y a plus de environ entre 40 % de temps de pré- UN RISQUE PSYCHOSOCIAL
substance. C’est une situation sence en interne et le reste à l’exté- DIFFICILE À CERNER
délicate que le salarié prend pour rieur ». Ces types de placard ne font La souffrance issue du bore-out est
un avantage à son retour, puis pas souffrir outre mesure, car les beaucoup plus subtile à décoder car
qui devient franchement déran- personnes sont « occupées », mais mal assumée par le salarié. Celui-ci
geante quand le salarié a repris ses elles perdent leur sentiment d’ap- évoquera l’ennui par manque de
marques et demande à réaliser du partenance et leur identité métier stimulation dans son poste ou l’en-
travail concret. « Si, bien sûr que j’ai au profit d’une autre identité pro- vie de changer parce qu’il aspire
manifesté ma présence. J’ai proposé fessionnelle qu’ils échafaudent par à plus de responsabilités. « Dans
à ma collègue de bureau de l’aider, défaut et sur le long terme. mon travail, je m’ennuie, j’ai besoin
mais rien à faire… à croire qu’elle O Le placard du chargé de mission d’être stimulé par des projets et par
avait des ordres. Même en son ab- se caractérise par une absence de des nouvelles demandes à résoudre.
sence, mon supérieur m’a interdit de rattachement hiérarchique clair, Je voudrais avoir plus de responsa-
faire son boulot. C’est à n’y rien com- ni contenu de mission tranché, lui bilités or l’entreprise ne pourra pas
prendre. Du coup, on reste dans son conférant une absence totale de m’offrir d’opportunités (…). Ayant
coin, on attend que le temps passe. légitimité. En outre, comme il n’est un contrat de travail « confortable »,
C’est long, très long et surtout à n’y pas inscrit dans les répertoires dans une belle boîte, je ne souhaite
rien comprendre, parce que je vois des métiers de l’entreprise, il sert pas prendre de risque et je ne suis
les autres débordés ! ». souvent de variable d’ajustement pas pressé ». Bref, rien d’alarmant à
O Le placard « libéré » est celui dans quand l’entreprise tient à préserver première vue, bien que s’y trouvent
lequel le salarié est libéré de toutes ses emplois. Dans un environne- déjà les racines du bore-out. Le
contraintes ou de traçabilité sur ment de pleine activité, ces postes salarié sait qu’il s’ennuie, mais ne
son activité à son employeur. On le de « chargé de mission » sont bouge pas, ni ne met de projet en
retrouve chez les cadres au forfait, souvent occupés par des salariés route, attendant que quelque chose
souvent proche d’une direction renommés « consultants » et n’ont se passe… en dehors de lui. En effet,
opérationnelle, à qui on laisse une pas vocation à être pérennisés, sauf le désir de travail est ici empêché,
totale liberté sur leur journée. « J’ai si l’objectif est de protéger la per- étouffé par la plainte et la souf-
été cadre dirigeant chez X pendant sonne qui occupe ce poste. Laissés france [1].

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Le bore-out, nouveau risque
psychosocial ? Quand s'ennuyer
au travail devient douloureux

COMPLEXE DU SURVIVANT pour aboutir aux très recherchées paresse. L’être humain n’est pas fait
Lors des réorganisations, avoir la soft-adaptability. Le salarié idéal pour l’oisiveté qui dure [6].
chance de garder son emploi crée aujourd’hui doit avoir des capacités
une situation paradoxalement an- de flexibilité pour le bien de l’orga- UN RISQUE PSYCHOSOCIAL
xiogène, car ne pas savoir « quand » nisation et de son emploi alors que MAL ASSUMÉ
seront redistribués les rôles précis les compétences-métier passent au
de chacun devient un enjeu fort de second plan [4]. CRAINTE DU REGARD SOCIAL
risque lors des réorganisations qui C’est l’une des premières raisons
s’éternisent. Un temps d’attente ENNUI, RUMINATION, PROCRASTINA- de l’opacité autour du bore-out. La
est toujours plus anxiogène, quelle TION : LES RISQUES INVISIBLES place du travail est si importante
qu’en soit l’issue pour un salarié, Le bore-out se mijote dans le temps, qu’il est impossible d’échapper à la
que la mise en action de ses compé- il se nourrit de tabou, de doute, de déclinaison de son identité profes-
tences pour un projet futile. Ainsi, la rumination et mène à la pro- sionnelle lors de contacts en société.
lors de ces périodes, certains salariés crastination. Ainsi, les salariés à « Que faites-vous dans la vie ? » est la
développent le « syndrome du survi- risque tentent de cacher leur état, question clé pour nouer un contact
vant » : ils doutent à propos de leur jusqu’à un certain point, dans le avec un inconnu. Réflexe social inté-
mission, de leur rôle [2] et surtout de but de préserver leur emploi et gré dans les normes de politesse,
leur utilité. Le temps suspendu de surtout leur honneur pour ne pas cette question offre la possibilité
travail empêche le salarié d’agir se- être catalogué de fainéant ou de d’une intégration facile en société.
reinement sur son environnement, placardisé. D’autant plus qu’il est De plus, mettre en avant l’impor-
créant un malaise parfois relayé par difficile de remettre en cause une tance de son travail et de la charge
le collectif. activité, dans laquelle, certes on que cela représente sera valorisé
s’ennuie, mais qui assure un salaire comme une ambition. À l’inverse,
COMPÉTENCE-MÉTIER VS CAPACITÉS à la fin du mois et garantit la sécu- évoquer son ennui au travail dans
D’ADAPTATION rité financière du foyer. Les salariés la conversation catalogue l’interlo-
Dans les nouvelles organisations qui s’ennuient au travail finissent cuteur comme personne sans ambi-
du travail, le salarié dérive vers par se laisser envouter par les bé- tion.
le doute (« Aurai-je encore ma néfices secondaires, à savoir ceux D’autre part, les médias et les pou-
place ? ») [3], avec un état d’esprit qu’ils y gagnent, malgré la plainte voirs publics ont communiqué à
interrogatif (« Que se passe-t-il ? »), évoquée [5]. outrance sur le burnout, qui est le
puis vers la frustration (« Pourquoi Cependant, il est urgent de réagir corollaire d’une société orientée
moi ? »), avant de se résigner ou car les effets de la non-action à vers la consommation, la perfor-
d’errer dans les limbes de l’ennui l’épreuve dans le bore-out sont mance et parallèlement rongée par
(« Comment vais-je m’occuper ? ») connus pour démultiplier les le chômage et la précarité. Dans ce
alors même qu’il occupe bel et bien risques cardiovasculaires [6]. Selon contexte, oser avouer son ennui est
un emploi. Il se trouve en décalage l’étude « Bored to death », réalisée une provocation suivie d’un risque
et commence à douter de lui et de en 2010 en Angleterre, par Britton de rupture sociale.
l’ensemble de ses compétences, et Shipley [7], portant sur 7 500
sans avoir les capacités de rationa- membres du service public, les sala- CONFLIT MORAL
liser son adaptabilité (« Mais alors, riés qui s’ennuient au travail pré- La seconde raison repose sur le
à quoi je sers ? »). Le processus et le senteraient un risque deux à trois principe que « toute peine mérite
risque de bore-out sont en marche. fois plus élevé d’accidents cardio- salaire ». Faire des efforts pour
Aujourd’hui les entreprises n’at- vasculaires que ceux dont l’emploi gagner de l’argent est donc nor-
tendent plus du salarié des com- est stimulant. Quant aux effets mal, d’autant qu’un contrat scelle
pétences-métier, mais surtout des psychiques, liés aux ruminations, l’accord. Alors, quand le contenu du
capacités d’adaptation. On assiste aux doutes et à l’anxiété, ceux-ci poste se vide à tel point que la tâche
donc à un passage des hard-skills sont connus pour préparer le terrain n’a plus lieu, la question du mérite
(niveau d’études, formation, an- dépressif en annihilant toute moti- se pose. Le salarié honnête y pense
nées d’expérience…) vers les soft- vation, intérêt et volonté. L’état de la jusqu’au conflit de valeur, source de
skills (capacités relationnelles, de personne en bore-out se rapproche sa souffrance psychique. Comment
coopération, de communication...) plus de l’état dépressif que de la peut-on ne « faire-rien » et cepen-

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dant d’être payé en retour ? Cela gique multifactorielle des enquêtes servir à rien, pouvant aboutir à la
déclenche automatiquement un sur les risques psychosociaux (RPS) destruction du désir de travail et de
auto-jugement dépréciateur : celui dans laquelle l’exploration des tout intérêt pour celui-ci.
d’être payé à ne rien faire, d’être fai- contextes est primordiale.
néant et d’en profiter. Le salarié vit
alors ce décalage dans ses valeurs et LES STRATÉGIES DE
croyances. CONTOURNEMENT DE LES PARADOXES DU BORE-
L’ENNUI OUT
INCONGRUENCE ÉMOTIONNELLE : Pour éviter les effets négatifs liés
BÉNÉFICES SECONDAIRE DE L’ENNUI à l’ennui, la première tentative est Les médecins des services de santé
La troisième raison, conséquence de le rationnaliser. Les croyances au travail, les consultants en gestion
des précédentes, repose sur l’incon- prédictives soutenant l’effort de l’at- de carrière, et parfois les assistantes
fort émotionnel due à la dissonance tente se mettent en place : « L’activi- sociales sont souvent les premiers
cognitive [8]. En effet, l’inhibition de té va bien finir par repartir », « Bien- à recueillir les maux du travail. Et
l’action ou le « non-faire » dégrade tôt, mon chef va venir me confier une même s’ils sont nombreux, les sala-
fortement la dynamique des pro- nouvelle mission », « Quand la réor- riés en bore-out sont plus difficiles à
cessus cognitifs et psychiques pou- ganisation sera passée, on y verra débusquer que ceux en burnout.
vant entraîner une altération de la tous plus clair et on saura qui doit
santé plus importante que l’action faire quoi …». L’ENNUI SE DÉFINIT
mobilisant les ressources du sujet, La deuxième tentative est de faire TOUJOURS PAR DÉFAUT
même si, au final cette dernière ne preuve de créativité afin d’élaborer L’investigation autour du bore-out
sert à rien [6]. Il est toujours mieux des stratégies d’évitement ou de ne donne accès qu’à des informa-
d’avoir une occupation, une action contournement de l’ennui : occuper tions sur « ce que le salarié n’était
à faire, à réaliser, plutôt que de le temps, trouver dans la moindre pas avant » : « Je n’ai pas assez de
gaspiller ses ressources cognitives activité un rôle à tenir le plus long- travail, avant le service croulait
et mentales à ne « faire-rien ». La temps possible. « Je ne traite que sous les commandes », « Je n’ai rien
dette psychique qui en résulte est 2 commandes ce matin, pour me à faire alors que l’année dernière
bien plus lourde à porter qu’une garder les 2 autres cet après-midi», à cette époque, j’étais sous l’eau »,
énergie physique consommée qui « Mon rendez-vous s’est annulé et du « Avant, on venait toujours me de-
se contenterait d’une bonne nuit de coup je pourrais partir, mais j’essaie mander d’intervenir, maintenant,
sommeil réparateur. L’expérience de de voir si je peux me rendre utile ». j’ai perdu espoir qu’on vienne me
la fatigue due au contexte d’ennui Ralentir, espacer la tâche, mettre de donner du boulot »…
et d’inutilité sociale épuise le sala- côté ou proposer son aide sont les Il s’agit encore d’une rupture de
rié en détériorant sa santé physique actions privilégiées pour éviter une rythme, une cassure du temps. Il y a
et sa santé mentale (atteinte de émotion négative liée à l’ennui et bien un avant et un après démon-
l’estime de soi, de ses capacités et surtout à l’inutilité sociale. trant qu’il s’agit d’un processus et
de son sentiment d’utilité) [6, 8]. Ce Passés ces deux stades, le salarié en- non d’un état [10]. Tous les témoi-
manque d’intérêt et/ou d’envie se clenche un troisième niveau de stra- gnages et les récits du bore-out
rapprochent de l’acédie [9], qui est tégie de contournement : l’ennui commencent par « Il était une fois…
un état psychique dans lequel l’indi- devient tel qu’il prend la décision de avant ». Il est difficile aux salariés
vidu est ébranlé dans ses repères et traiter ses affaires personnelles sur concernés de savoir de quoi il ressort
dans sa vie en général. le lieu de travail, ou prend le temps au juste, car l’ennui est un vide, un
Cependant, le peu d’études théo- de discuter, d’échanger avec les néant, une faille. Il y a un manque
riques sur l’ennui ne démontrent collègues en démultipliant autant de repère, un manque de frontière, 1. Kairos contrôle le
pas pourquoi certains n’en souffrent que nécessaire les pauses café, ciga- une impossibilité de construction. temps quantitatif
pas et s’en sortent alors que d’autres rettes, déjeuner… Le tout avec une Comme le burnout, il n’a ni début, (les horaires, les
en deviennent malades. Y aurait- certaine agilité sociale. ni fin bien identifiable, car il s’ins- dates, les jours…).
Cronos contrôle le
il des profils de personnes qui Quand ces stratégies de contourne- talle insidieusement dans une
temps qualitatif
s’ennuieraient plus vite ou qui au ment se sont épuisées, la personne chronicité et dans un espace-temps (les cycles, les
contraire supporteraient mieux s’enfonce, perd toute estime d’elle- d’avantage digne de la logique de saisons, les
l’ennui ? On retrouve là, la même lo- même tout en culpabilisant de ne Kairos que celle de Cronos [11] 1. périodes…).

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Ainsi, en écoutant un salarié en un double jugement mélangé de attendre, tout en ayant la crainte
bore-out, il livrera ce qu’il aimait honte et de plaisir-égoïste. qu’ils ne partent ailleurs ». Cette
bien faire avant et ce vers quoi il situation est douloureuse pour le
aimerait aller. En s’appuyant sur DERRIÈRE L’ENNUI : L’ATTENTE D’UNE manager parce qu’elle remet en
ses intérêts, certains managers AUTORITÉ question son propre pouvoir et
ou médecins du travail arrivent à Les salariés en bore-out attendent ses compétences d’autorité. Cer-
redynamiser le salarié en bore-out et expriment leur besoin d’être gui- tains arrivent à passer au-delà de
et l’inciter à se projeter vers un ave- dés, aiguillés, accompagnés pour cette absence de légitimité et ont
nir enrichissant. S’il n’a pas assez sortir de leur situation. « J’envie les le courage d’accompagner leurs
d’idée ou de motivation, le projet autres qui vont en réunion ! … ne rien collaborateurs dans une logique de
professionnel peut se construire sur avoir à faire est insupportable » et mobilité de survie, quitte à perdre
la base de ce qu’il ne veut plus (par puis il y a ceux qui expriment clai- leurs meilleurs éléments. Ce cou-
défaut), le tout étant de relancer la rement qu’ils ont besoin d’un déclic rage managérial est assez rare pour
réflexion personnelle avant qu’elle- extérieur : « Il faudrait que j’y sois le souligner.
même ne se fige. obligé, une nécessité, une obligation La deuxième est une autorité de
(…). Parce que là, je n’ai vraiment compétence attendue de la part
DERRIÈRE L’ENNUI : plus d’énergie, je suis fatigué. Je suis des RH. Dans les cas de bore-out, les
UN PLAISIR-AMBIGU comme un tuyau sans pression ». salariés attendent des RH qu’elles
Pour un salarié, avouer qu’il s’en- Ils sont en attente d’une forme d’au- soient visionnaires. Sans forcément
nuie au travail est très mal vu dans torité qui les guide. avoir d’accord de gestion prévi-
l’entreprise, d’autant plus s’il est En premier lieu, ce peut être le po- sionnelle de l’emploi et des compé-
manager. Cela peut être même sitionnement courageux de leur tences (GPEC) en place, les entre-
perçu comme une trahison et elle manager. Les salariés en bore-out, tiens professionnels obligatoires
est souvent niée par la hiérarchie en général, attendent de leur mana- depuis la réforme de la formation
« Quand, sur les conseils de mon ger de proximité qu’il leur redonne professionnelle [12, 13] sont déjà une
manager de proximité, je suis allée une activité à faire. D’autres font amorce de solution. Les périodes
en parler à la DRH, elle m’a ri au nez tout de même preuve d’initiative et d’ennui au travail peuvent ainsi être
en me disant : mais estimes-toi heu- profitent de cette accalmie pour op- de bons moments pour démarrer
reuse car, toi, tu as encore un job ! ». timiser leur espace de travail quoti- une réflexion en profondeur sur
Or, c’est justement cette plainte dien (classement, rangement, mise son évolution professionnelle avec
empêchée, qui peut également pro- en ordre…), fidéliser leurs clients l’aide des responsables mobilité, des
voquer de multiples manifestations (contacts téléphoniques d’affabilité, consultants ou des responsables
(présentéisme, lassitude, manque déjeuners…), s’informer des nou- formation. Les attentes envers les
d’entrain, d’énergie, sentiment veautés du secteur, mais c’est tou- RH sont importantes et celles-ci
d’inutilité, absentéisme, syndrome jours du « chef » qu’ils attendent un nécessitent d’être concrètes (bilan
anxio-depressif…). changement. de compétence, point carrière, en-
Ne pas se plaindre, parce qu’on a Or, les managers peuvent souffrir tretien conseil, aide à l’élaboration
la chance d’avoir un travail, bien eux-mêmes de bore-out, ce qui est de projet…). Cette autorité de com-
rémunéré, suffit à mettre les sala- plus difficile à vivre car celui-ci doit pétence fait partie de leurs missions
riés en double contrainte : s’en- trouver une activité pour lui-même et est très attendue par les salariés.
nuyer et ne pas avoir le droit de le et son équipe. Les plus grands cas de La troisième autorité renvoie à
dire est un savoir-(non)-faire très désarroi se situent d’ailleurs dans sa propre responsabilité. Le sala-
ambigu. Par-dessus la non-plainte, cette strate intermédiaire. L’absence rié peut se remettre en question
se rajoute la honte que ressent le de rôle managérial à jouer est vécu et mettre en œuvre des actions
salarié quand il compare sa situa- comme un déshonneur. « J’allais concrètes : veille du marché du tra-
tion aux chômeurs ou à ceux qui chercher des misions internes pour vail, recherche d’opportunités pro-
ont été licenciés lors de la dernière alimenter mes équipes, pour éviter fessionnelles, prise de contact avec
réorganisation. Ce double-regard, que le service ne disparaisse… mais à des cabinets de recrutement, des
introspectif et moralisateur que chaque fois, je devais annoncer à mes acteurs de l’accompagnement du
le salarié porte sur lui, provoque meilleurs collaborateurs qu’il fallait conseil en évolution professionnel

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(CEP) 2… À l’inverse, il peut s’instal- 2. Le conseil au CHRU (…).Une startup est en train reconnaissance de soi à travers ce
ler dans une situation qui ne lui en évolution de nous approcher ». qu’on fait et le retour qu’on reçoit de
professionnelle
convient pas, mais dont il ne perçoit son alter ego. Concepts sur lesquels,
(CEP) est assuré,
pas d’issue. Dans ces deux options, notamment, le monde de l’entreprise commence
il faut réinterroger la notion de res- par les cinq à réfléchir [15].
ponsabilité de soi quant à sa propre organismes SORTIR DU BORE-OUT
carrière et se demander ce qui pour- suivants : Pôle LE MÉDECIN DU TRAVAIL,
emploi, Cap
rait enclencher une réflexion vers REMPLIR LE TEMPS PREMIER PRÉVENTEUR
emploi, l’Apec
une autre situation. (Association D’ATTENTE Une fatigue chronique chez un
pour l’emploi Chaque salarié en bore-out vit plus salarié occupant un poste sans en-
L’ENNUI : UN RÉVÉLATEUR des cadres), les ou moins difficilement l’inactivité. jeux, avec peu ou pas de sollicita-
DE TALENT ? missions locales Dans le meilleur des cas, il réussira tion, une activité quotidienne infé-
et les Opacif
À condition de savoir faire de l’en- à faire connaître sa situation ou à rieure à 2 heures… sont des signes
(Organismes
nui un levier d’action, des talents paritaires agréés occuper son temps par des activi- qui doivent alerter le médecin du
peuvent émerger lors de cette au titre du congé tés sociales, récréatives ou péda- travail d'un risque de bore-out. « Oc-
période. Des salariés profitent de individuel de gogiques. Dans le pire des cas, il se cupez-vous toujours le même poste
ce temps pour se former dans une formation). sentira isolé, oublié du travail, nié depuis la dernière visite ? Avez-vous
logique d’acquisition de compé- dans ce qu’il est et dans son utilité toujours les mêmes activités ? Vous
tences. sociale. Ce risque peut amener à la a-t-on proposé une évolution, une
Ainsi, sous la protection sociale et dépression et au non-désir de tra- formation… ? ».
économique de l’entreprise, il arrive vail laissant la personne dans un Le médecin du travail est légitime
que les salariés ne se privent pas véritable désarroi et aboutir, par ex- pour alerter sur les risques d’usure
de formations, de rencontres, de ré- tension, à des idées noires quant à par l’ennui. « Lors d’une visite pério-
seaux sociaux internes pouvant être son utilité dans la vie en général. Le dique, un médecin remplaçant a lu
érigés en projet social d’entreprise. travail définissant une bonne partie mon dossier médical avec un regard
En outre, les services RH y trouvent de la vie sociale, aller au travail ne neuf et diagnostiqué un bore-out.
leur compte, car ces occupations suffit plus à avoir une utilité sociale Alors que ses prédécesseurs avaient
révèlent des projets professionnels reconnue. C’est bien de la notion de pensé au temps partiel thérapeu-
dans le cadre du CEP qui peuvent reconnaissance dont il est question tique, celui-ci m’a conseillé de re-
permettre à certains de faire un ici. Ainsi, l’attente est nécessaire et prendre mes études et de travailler
point sur leur carrière et effleurer incontournable pour sortir du bore- plus, ce que j’ai fait après un bilan
l’envie de mettre en place une stra- 3. L’ empowerment, out avant qu’il ne l'engouffre tota- de compétences. J’estime, quatre ans
concept récent dans
tégie pour sortir de l’ennui. lement. Ce temps d’attente doit être plus tard, qu’il m’a un peu sauvé la
le management,
est à considérer mis à profit de quelque manière que vie ! ». Le médecin du travail, surtout
L’ENNUI : UN INCUBATEUR comme un ce soit. lors des visites périodiques, sait en-
D’EXCELLENCE ? « enrichissement Une autre voie peut être d’aider le tamer la conversation et diagnos-
Lorsque le salarié parvient à trans- des responsabilités salarié à bien cerner les enjeux de tiquer les risques de bore-out. En
et des champs
cender l’ennui par les moyens qu’il son bore-out. Qu’y gagne-t-il tem- alerter la personne peut la réveiller
d’action
se donne, il peut alors le sublimer professionnels ». porairement ? Qu’y gagnera-t-il à et être le premier pas pour vouloir
et faire émerger son excellence. Il prône un long terme ? Et si la situation l’em- sortir de cet état, notamment en lui
« J’ai commencé par surfer sur les management par pêche réellement d’agir, n’y a-t-il conseillant de trouver les bons re-
sites d’innovation (…), j’ai pris des les compétences, pas une activité qu’il puisse exer- lais dans l’entreprise (responsable
basé sur un
contacts sur des réseaux sociaux et cer en dehors ou en périphérie de formation) ou en dehors de celle-ci
repérage des
dans des colloques. J’ai sympathisé potentialités et son travail pour ne pas tomber en (organisme de formation, conseil
avec un ingénieur en robotique qui leur meilleure dépression ? en évolution professionnelle…).
avait un projet d’implantation dans utilisation possible Derrière ces questions se posent Le médecin du travail doit alerter
le secteur médical (…). Le prototype plutôt que sur une celles de l’utilité de soi, de l’enga- l’employeur sur des situations de
normalisation ad
de fauteuil roulant assisté est né ra- gement de soi dans l’action et de bore-out au sein de son organisa-
hoc de celle-ci dans
pidement, nous l’avons testé avec les une organisation l’empowerment 3 [14], mais aussi de tion.
équipes de neurologues et les kinés préétablie. sa construction identitaire et de la

MARS 2016 — RÉFÉRENCES EN SANTÉ AU TRAVAIL — N° 145 25


GRAND ANGLE
Le bore-out, nouveau risque
psychosocial ? Quand s'ennuyer
au travail devient douloureux

RESPONSABILISER LE vices RH, tout comme les salariés, déséquilibre entre le temps et le
COLLECTIF DE TRAVAIL peuvent trouver un conseil en se volume de travail. En 2008, une en-
Durant ce temps du vide, ce temps tournant vers des opérateurs du CEP quête réalisée sur 11 238 salariés par
du rien, le salarié en bore-out est en ou des centres interinstitutionnels Stepstone [17] révèle que 30 % des
incapacité de verbaliser des projets. de bilans de compétences (CIBC) : Allemands, 33 % des Belges, 29 %
Il se sent pris au piège, dépecé de bilan de compétences, pépinière des Suédois et 21 % des Danois, soit
son activité et de son rôle dans une d’entreprise, congé création d’en- en moyenne 1 Européen sur 3, n’a
entreprise à laquelle il appartient. treprise… Ainsi, à condition d’être pas assez de travail pour combler
Par confiance ou par incapacité à correctement accompagné dans ses journées. En 2010, une enquête
s’en sortir seul, il s’en remet totale- l’identification de ses compétences longitudinale menée sur 4 ans au-
ment au management et à l’entre- et dans l’élaboration de son projet, près de fonctionnaires anglais âgés
prise qui se doit d’assurer une pro- toute évolution devient possible, de 35 à 55 ans révèle que les risques
tection. Il est de la responsabilité de grâce à ces dispositifs. Sortir du bore- cardiovasculaires sont 2,5 fois plus
l’employeur de prévenir les effets out par la réalisation de soi (de son élevés chez les personnes ayant dé-
sur la santé des organisations du projet) est d’abord une question de clarés s’ennuyer au travail [18].
travail, notamment par le biais de temps, de méthode et de réflexion Certains services de l’État sont
l’évaluation des risques profession- concertée. d’avantage soumis au risque de
nels. bore-out (Fonction publique territo-
Les services RH disposent pourtant REMETTRE EN QUESTION LA riale, Éducation nationale). D’autres
d’outils de prévention, d’alerte et CENTRALITÉ DU TRAVAIL sont, au contraire, en sur-régime
de solutions. Tout d’abord, annuel- Attente et espoir de prise en charge (ministères chargés de la Justice
lement, les entretiens d’évaluation par l’entreprise ne sauraient être et de la Santé) car ils doivent faire
permettent de faire un bilan de une solution unique pour le salarié face à la violence, au vieillissement,
l’année écoulée et un point sur les en bore-out. Les pouvoirs publics ont à l’accès aux soins [18, 19]… Aucune
attendus du poste en termes de mis en place le conseil en évolution étude, à ce jour, ne porte sur les
contenu, de charge, de compétences professionnel. En lui donnant accès entreprises privées, les associations
et d’intérêts. Ensuite, avec l'entre- à son compte personnel de forma- ou les institutions parapubliques en
tien professionnel qui doit avoir tion, le salarié peut, à tout moment, France.
lieu obligatoirement tous les 2 ans faire part de ses souhaits d’évolu- Les médecins du travail et les
mais systématiquement proposé à tion professionnelle, encore faut-il consultants en gestion de carrière
tout salarié qui reprend son activité qu’il soit en mesure d’élaborer des constatent une augmentation du
après une période d’interruption pistes et qu’il soit écouté ou accom- nombre de bore-out dans une socié-
(congé de maternité, parental, adop- pagné par les acteurs du marché de té qui connaît un chômage élevé. Ce
tion, soutien familial, sabbatique, l’emploi en charge de ce rôle insti- syndrome semble être une nouvelle
période de mobilité volontaire tutionnel. C’est bien la notion de co- manifestation de risque psycho-
sécurisée, arrêt maladie de plus de responsabilité qui est en cause ici. social et, à ce titre, doit être pris en
6 mois ou suite à mandat syndical). Celle-ci passera forcément par une compte dans les organisations de
Globalement, l’articulation du CEP remise en perspective de leur pou- travail. Cependant, sa prise en consi-
et de l’entretien professionnel per- voir d’évolution, à condition qu’ils dération par les services RH et un
met de mieux identifier les compé- s’en emparent. accompagnement adapté peuvent
tences, transférables ou non, ainsi apporter des solutions au salarié,
que celles requises pour un poste qui seront aussi innovantes pour
ou une fonction. Dans ces cas, si le l’entreprise.
bore-out est dû à une surqualifica- CONCLUSION
tion ou une mauvaise définition du
périmètre du poste, à l’entreprise Les chercheurs en sciences so-
et au salarié de trouver ensemble ciales alertent depuis 2005 sur
une solution pour faire évoluer les risques de bore-out. En 2007,
l’environnement ou la mission du Rothlin et Werer [16] conceptua-
poste. En outre, si ces solutions ne lisent le bore-out comme un mal-
fonctionnent pas en interne, les ser- être psychologique résultant d’un

26 N° 145 — RÉFÉRENCES EN SANTÉ AU TRAVAIL — MARS 2016


POINTS À RETENIR
Les médecins et les consultants en gestion de carrière constatent une
augmentation parallèle du nombre de burnout et de bore-out dans une
société qui paradoxalement connaît un chômage élevé.
Les symptômes du bore-out entraînent fatigue et lassitude dans le
travail à cause du manque de sollicitation et d’utilité sociale.
Du fait de la culpabilité qu’il entraîne, le bore-out est tabou et s’installe
de façon pernicieuse, privant le salarié de son énergie pour en sortir.
Les accidents cardiovasculaires sont 2,5 fois plus élevés chez ces
salariés.
Le bore-out prend naissance dans un décalage chronique entre « temps
de présence au travail » et « faible volume d’activité » réalisé dans ce
même temps.
Le conseil en évolution professionnel pourrait apporter des solutions
aux actifs salariés se déclarant en bore-out.

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