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Éléments de définition et points de comparaison

Aujourd’hui, la gestion des talents s’impose aux DRH car nous baignons dans un
contexte de changement, voire même de crise. Les entreprises doivent chercher à se
développer pour faire face à cet environnement incertain. Pour cela, elles vont déceler
des personnes qui créent le plus de valeur ajoutée, comme ce sont des profils clés pour
le développement de celle-ci. Elles cherchent des talents ou des hauts potentiels qui
sont dotés de compétences spécifiques et rares qui leurs permettront de rester
compétitives face à leurs concurrents. De nos jours, nous parlons même de guerre des
talents.

Définition des termes :


 Talent
Selon les dictionnaires :
 Selon le Robert, un talent est une « une disposition, naturelle ou
acquise, pour réussir en quelque chose », « une aptitude remarquable
dans le domaine intellectuel ou artistique » ou « un don littéraire ou
artistique (de quelqu’un) considéré dans ses caractères propres ».
 Selon le « Cambridge Dictionary », un talent est « (someone who has) a
natural ability to be good at something, especially without being taught
».
 Le « Oxford Dictionary » considère les talents comme « people
possessing a natural aptitude or skill ».
Selon les praticiens, les enseignants chercheurs
- Le talent est inné : la source ou l’origine du talent est dit(e) inné(e),
acquis(e), naturel(le) ou héréditaire. Autrement dit, certaines compétences
supposent au départ un don ou une prédisposition. Des talents excellent et
se distinguent des autres dans un domaine donné, De cette façon, ils créent
de la valeur ajoutée et deviennent des profils clés pour l’entreprise. Les
talents ne sont ni des surhommes ni des génies. Simplement des personnes
à la limite de l’extraordinaire qui sont capables de faire aisément ce qui est
difficile aux autres (Roger et Bouillet, cités par Jean-Marie Peretti, 2009,
p.35).
- Talent comme une combinaison rare de compétences rares, ne peut
fructifier sans être cultivé », ce qui implique la nécessité de la gestion des
talents (La gestion des talents, Cécile Déjoux,2010, p.21, p85)
 Compétence :
Selon les dictionnaires :
 Selon Larousse, c’est l’ensemble des dispositions, capacités, aptitudes
spécifiques qui permettent à tout sujet parlant une langue de la
maîtriser, et qu'il met en œuvre à l'occasion de ses actes de parole
effectifs dans des situations concrètes (ce qui constitue la performance).
 Selon le « Cambridge Dictionary », une compétence « the ability to do a
job well »
 Le « Oxford Dictionary » définit les compétences comme « (people)
having the necessary ability, knowledge, or skill to do something
successfully. It is the ability to do something successfully or efficiently»
La compétence entre connaissances, un savoir-faire et aptitudes :

Connaissances :

Les connaissances peuvent être théoriques ou pratiques. Elles sont


acquises en formation initiale et continue. L’analyse comparée des
connaissances requises pour un poste et celles détenues par son titulaire permet
d’identifier les besoins en formation.

Savoir -faire :

Le savoir-faire résulte d’un apprentissage en situation par


expérimentation (s’acquiert dans et par le travail). Le Boterf différencie savoir-
faire procéduraux (savoir opérer) et savoir-faire expérientiels (savoir y faire). Les
principaux leviers pour acquérir ces savoir-faire et les développer se situent au
niveau de l’organisation du travail et au niveau du coaching, parrainage,
tutorat... Les leviers d’action appartiennent à la ligne hiérarchique. La formation
ne suffit pas pour développer les compétences, il faut des mises en situation et
un accompagnement de proximité.

Aptitudes :

Les aptitudes sont des caractéristiques personnelles stables qui se


développent tout au long de l’histoire d’un individu. Elles sont acquises avant et
dans le poste occupé et dans l’organisation à laquelle l’individu appartient. Le
contexte organisationnel peut révéler, faire évoluer les aptitudes mais le
manager a peu de leviers d’action sur les aptitudes d’où leur importance comme
critère de sélection et de recrutement.
Différences entre talent et compétence :
Le talent et la compétence apparaissent étroitement liés et comportent des
ressemblances mais ces deux notions ne peuvent pas être assimilées l’une à l’autre. En
effet, pour les auteurs Amadieu et Cadin, cités par D.Pemartin dans « La compétence
au coeur de la GRH » (2005, p.57), « la compétence est un ensemble de connaissances
et de qualités professionnelles mises en œuvre pour résoudre une situation ou un
problème donné ». Alors que « les talents sont considérés comme un sous ensemble
des compétences, celles dans lesquelles la personne excelle, dans lesquelles elle se
distingue des autres » (pour Roger et Bouillet, cités par Peretti, 2009, p.35). Le talent
relève d’un caractère exceptionnel qui a émergé à travers un ensemble d’interactions.

II – Enjeux de la GRH et le talent

La gestion des talents repose sur 4 enjeux :

- Un besoin de savoir-faire très spécifique :


La gestion des talents s’impose au DRH car elle assure un avantage
concurrentiel. Ainsi, les entreprises actuelles sont en quêtes constantes de
compétences rares pour assurer leur réussite. Prenons l’exemple d’un grand
magasin, au sein duquel la personne chargée de gérer les réclamations est
considérée comme un talent. Pourquoi ? Parce que cette personne est capable
d’apaiser un client mécontent et même de le fidéliser à l’enseigne. Cette
compétence rare ne s’apprend pas à l’école, l’individu possède des dispositions
personnelles. Si l’entreprise est capable de détecter, d’attirer et de fidéliser ce
type de profil, elle aura donc un avantage face à ces concurrents.
- Le bouleversement démographique
Nous ne parlons pas forcément que des changements quantitatifs mais
également qualitatifs. En effet, les entreprises ont besoin au même moment de
compétences assez similaires. Dans certains secteurs d’activité comme par
exemple l’hôtellerie et le bâtiment, il est difficile d’attirer les jeunes qui sont
pourtant nos futurs talents. L’entreprise doit donc modifier son mode de gestion
des ressources humaines notamment son processus de recrutement et de
formation dans le but d’attirer, de détecter et de développer des talents.
- L’individualisation de la GRH
Un mouvement d’individualisation des pratiques de la gestion des
Ressources Humaines est apparu. Ainsi, pour faire face à cette nouvelle
tendance, la gestion des talents a pris de l’importance. En effet, rien n’est plus
personnel qu’un talent. En gérant les talents, nous considérons individuellement
chaque collaborateur, nous considérons que chaque salarié possède des
spécificités. Cependant, il faut nuancer cette dimension individuelle - comme
nous l’avons dit précédemment – car un talent ne peut exister seul et doit
d’intégrer dans un collectif pour subsister.
- La reconnaissance
Actuellement, les collaborateurs ont un fort besoin de reconnaissance. Ils ont
besoin d’être reconnus, d’être gérés à part, d’être pris en charge. Ainsi, la
gestion des talents répond à ces attentes car elle gère spécifiquement et
individuellement chaque salarié.

Le modèle du management des talents face aux autres pratiques


Cette comparaison en quelque sorte « terme à terme » de ces trois modèles de
base de la relation individu / organisation considérée sous l’angle du management ne
doit pas faire penser à une grille d’évaluation (dans lequel tel modèle serait supposé
supérieur aux autres) ni à la représentation d’une évolution historique, dans lequel un
modèle serait automatiquement appelé à succéder à un autre, et qui donc toucherait
quasi inéluctablement toutes les organisations.
En effet, nous voyons le management des talents comme la manifestation de la
mise en place d’un étage supplémentaire dans les possibilités et pratiques du
management à l’intérieur même des organisations, et donc comme représentatif d’un
accroissement de la complexité organisationnelle sous la pression de l’hyper-
compétition. De ce fait, le management des talents ne saurait être conçu comme un
modèle à vocation universelle, mais plutôt comme un ensemble cohérent de notions
et de pratiques qui permettent de penser et de structurer des formes singulières
d’organisation, faisant une large place aux individus et à leurs talents.
Figure 1 : Le modèle de management par le talent face au modèle par la compétence

Source : « LA GESTION DES TALENTS : ÉMERGENCE D'UN NOUVEAU


MODÈLE DE MANAGEMENT » Par Pierre Mirallès,2007, p.41