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Universidade Presbiteriana Mackenzie

Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis

O EFEITO DO COMPORTAMENTO DISFUNCIONAL SOBRE


A CONFIANÇA ENTRE DECISORES UTILIZANDO TRUST
GAME

Silvânio Batista de Sousa

São Paulo
2012
Silvânio Batista de Sousa

O EFEITO DO COMPORTAMENTO DISFUNCIONAL SOBRE


A CONFIANÇA ENTRE DECISORES UTILIZANDO TRUST
GAME

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-


Graduação em Ciências Contábeis da
Universidade Presbiteriana Mackenzie para a
obtenção do Grau de Mestre em Controladoria
Empresarial.

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Lopes Cardoso

São Paulo
2012
Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie

Professor Dr. Benedito Guimarães Aguiar Neto

Decano de Pesquisa e Pós-Graduação

Professor Dr. Moisés Ari Zilber

Diretor do Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

Professor Dr. Sérgio Lex

Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis

Professora Dra. Maria Thereza Pompa Antunes


S725 Sousa, Silvânio Batista de
O efeito do comportamento disfuncional sobre a confiança
entre decisores utilizando trust game / Silvânio Batista de
Sousa – 2012.

115 f. : il. ; 30 cm

Dissertação (Mestrado Profissional em Controladoria


Empresarial) – Universidade Presbiteriana Mackenzie, São
Paulo, 2011.

Orientação: Prof. Dr. Ricardo Lopes Cardoso


Bibliografia: f. 83-88

1. Tomada de Decisăo 2.Confiança 3.Trust Game,


4.Disfuncionalidade I. Título.

CDD 657
Senhor, faze-me justiça, pois
tenho caminhado na retidão;
confio no Senhor, não hei de
vacilar.
(Salmo 26, 1)
Agradecimentos

Agradeço a Deus em primeiro lugar, pois somente com a permissão e muita ajuda
Dele foi que consegui alcançar mais esse objetivo.

E agradeço também aos diversos anjos que ele colocou à minha volta para me
ajudarem a completar esta tarefa. À minha amada esposa, que me ajudou e apoiou mais que
qualquer um, para quem dou boa parte dos créditos, ao amigo Diego sempre disposto a ajudar,
ao amigo Jeferson que me ajudou com o programa, à Dayane e ao Victor pela ajuda na coleta
de dados e aos professores que foram compreensivos, ao Allan pelo empréstimo do
equipamento, à Tamar companheira de luta por dividir as dificuldades comigo, aos que me
ajudaram a formatar o experimento: Claudia, Cristiane, Dayane, Diego, Fábio, Lúcia, Solange
e Victor.

A todos os sujeitos que participaram do experimento.

Ao Professor Dr. Ricardo Lopes Cardoso, pela confiança, pelas contribuições e


fundamental orientação.

Ao Professor Dr. Paulo Boggio e a Camila Campanha por suas orientações e suporte.

Aos meus familiares e amigos que direta ou indiretamente ajudaram muito.

Em especial agradeço a minha mãe e ao meu pai que mesmo sem ter a melhor
educação acadêmica souberam me educar. Obrigado, essa foi pra vocês. E que sirva de
exemplo para Maria Rita.
RESUMO

Compreender a relação entre comportamento disfuncional e a confiança dos gestores na


administração da empresa é fundamental, pois estes fatores podem afetar negativamente os
resultados e desempenho das empresas e prejudicar o clima organizacional. O objetivo deste
estudo foi compreender a relação entre estes dois aspectos, confiança e comportamento
disfuncional. Os resultados deste trabalho demonstraram que a presença de comportamento
disfuncional afeta a decisão de confiança dos gestores na administração da empresa e também
foi possível verificar que diferente do esperado na teoria o salário recebido não exerceu
grande influência nas decisões tomadas pelos sujeitos. Uma possível causa deste desvio entre
os resultados obtidos e a teoria pode ser o fato da presente pesquisa ter estendido os resultados
da tarefa de Zhang (2008) de período único para múltiplos períodos criando laços sociais
entre os sujeitos, além disso, a amostra testada pertence a chamada geração Y, que possui
valores diferentes dos preconizados nas teorias e este é um assunto que pode ser estudado em
futuras pesquisas. Além de se preocuparem com os aspectos negativos do comportamento
disfuncional, as empresas devem estar atentas às expectativas de carreira da geração Y, que
em breve irá assumir cargos de liderança, pois esta geração está preocupada com outros
valores além da remuneração principal, como tempo livre, estabelecimento de relações
duradouras com os colegas de trabalho e com um bom clima organizacional.

Palavras-chave: Tomada de Decisão, Confiança, Trust Game, Disfuncionalidade


ABSTRACT

Understanding the relationship between dysfunctional behavior and confidence of


managers in management is essential, as these factors may adversely affect the results and
performance of businesses and undermine the organizational climate. The objective of
this study was to understand the relationship between these two aspects, reliability
and dysfunctional behavior. These results demonstrated that the presence of dysfunctional
behavior affects the decision confidence of managers in management and was also verified
that different than expected in theory the wages received not exerted great influence on the
decisions taken by the subjects. A possible cause of this difference between the
results obtained and the theory may be that the present study have extended the results of
the task of Zhang (2008) from single period to multiple periods creating social ties among
individuals, in addition, the test sample belongs to called generation Y, which has different
values from those included in the theories and this is an issue that can be studied in future
research. Besides worrying about the negative aspects of dysfunctional behavior, companies
should be alert to the career expectations of generation Y, who will soon assume positions
of leadership, because this generation is concerned with values other than the main
salary, as free time , establishing lasting relationships with coworkers and with a good
organizational climate.

Key-words: Decision Making, Trust, Trust Game, Dysfunctionality


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................. 14
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA................................................................ 15
1.2 QUESTÃO DE PESQUISA................................................................................ 18
1.3 OBJETIVO GERAL............................................................................................ 18
1.3.1 Objetivos Específicos.......................................................................................... 18
1.4 HIPÓTESES DE PESQUISA.............................................................................. 19
1.5 JUSTIFICATIVAS E CONTRIBUIÇÕES.......................................................... 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO............................................................................. 25
2.1 TOMADA DE DECISÃO.................................................................................... 25
2.1.1 Características da Tomada de Decisão............................................................. 26
2.1.2 Decisão nas Organizações.................................................................................. 28
2.2 CONFIANÇA..................................................................................................... 29
2.2.1 Definição............................................................................................................. 29
2.2.2 Características.................................................................................................... 32
2.2.2.1 Confiança Calculada............................................................................................ 34
2.2.2.2 Confiança Baseada no Conhecimento.................................................................. 35
2.2.2.3 Confiança Baseada na Identificação................................................................... 35
2.2.3 Confiança e Informação.................................................................................... 36
2.2.4 Confiança Dentro das Organizações................................................................ 38
2.2.5 Quebra de Confiança......................................................................................... 41
2.2.6 Trust Game.......................................................................................................... 41
2.2.6.1 Trust Game e Confiança....................................................................................... 47
2.3 COMPORTAMENTO DISFUNCIONAL........................................................... 48
2.3.1 Orçamento........................................................................................................... 48
2.3.2 Definição de Comportamento Disfuncional..................................................... 49
2.3.3 Assimetria de Informação.................................................................................. 51
2.3.4 Folga Orçamentária........................................................................................... 52
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.................................................... 57
3.1 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS............................................... 57
3.1.1 O Trust Game...................................................................................................... 57
3.1.2 O Experimento de Zhang (2008)....................................................................... 58
3.1.3 Ferramenta de Coleta........................................................................................ 58
3.2 TIPO DE PESQUISA......................................................................................... 58
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA............................................................................. 60
3.4 INSTRUÇÕES E PROCEDIMENTOS.............................................................. 61
3.4.1 Parte 1: Trust Game............................................................................................ 62
3.4.2 Parte 2: Experimento de Zhang (2008)............................................................ 62
3.4.2.1 Condição Com Comunicação – CCC................................................................... 63
3.4.2.2 Condição Sem Comunicação – CSC.................................................................... 66
3.4.2.3 Esquema de Punição e Recompensa..................................................................... 68
3.4.2.4 Esquema de Remuneração.................................................................................... 69
3.4.3 Parte 3: Trust Game............................................................................................ 70
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS........................... 71
4.1 PROCEDIMENTOS DE TRATAMENTO DE DADOS................................... 71
4.1.1 Análise Estatística............................................................................................... 71
4.2 RESULTADOS................................................................................................... 72
4.2.1 Dados de Classificação....................................................................................... 73
4.2.2 Primeira Hipótese............................................................................................... 74
4.2.3 Segunda Hipótese................................................................................................ 75
4.2.4 Terceira Hipótese................................................................................................ 77
4.2.5 Quarta Hipótese.................................................................................................. 79
5 CONCLUSÃO..................................................................................................... 80
LISTA DE FIGURAS........................................................................................ 11
LISTA DE QUADROS...................................................................................... 12
LISTA DE ABREVIATURAS.......................................................................... 13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................. 83
APÊNDICES....................................................................................................... 89
LISTA DE FIGURAS

Figura 1 O ciclo completo das escolhas...................................................................... 28


Figura 2 Modelo de relação de confiança para informação, influência e
controle.......................................................................................................... 33
Figura 3 Crescimento da confiança durante o tempo.................................................. 36
Figura 4 O ciclo da confiança...................................................................................... 40
Figura 5 Relação entre hipóteses, variáveis e testes.................................................... 60
Figura 6 Linha do tempo CCC.................................................................................... 66
Figura 7 Linha do tempo CSC..................................................................................... 68
LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Coletânea de artigos que usam Trust Game.................................................. 43


Quadro 2 Resumo dos resultados.................................................................................. 72
Quadro 3 Dados de classificação.................................................................................. 73
Quadro 4 Resultados obtidos no Trust Game............................................................... 74
Quadro 5 Análise salário justo versus injusto............................................................... 76
Quadro 6 Análise estatística questão 5.......................................................................... 76
Quadro 7 Análise dos exageros..................................................................................... 77
Quadro 8 Análise das mensagens sugerindo formação de conluio............................... 78
Quadro 9 Análise das delações..................................................................................... 79
Quadro 10 Resumo dos resultados das hipóteses............................................................ 80
LISTA DE ABREVIATURAS

CCC Condição Com Comunicação.......................................................................


CSC Condição Sem Comunicação........................................................................
N Número de observações……………………………………………………
F Frequência………………………………………………………………….
SPSS Statistical Package for Social Science……………………………………..
VBA Visual Basic for Aplications..........................................................................
VD Variável Dependente.....................................................................................
VI Variável Independente..................................................................................
14

1 INTRODUÇÃO

Decisão, conforme definido por Abramczuk (2009), significa escolher uma dentre
várias alternativas de ação que se ofereçam para alcançar determinado propósito e renunciar a
todas as outras. Diariamente as pessoas devem tomar decisões, algumas são de cunho privado,
porém outras são tomadas dentro das organizações que fazem parte e estas últimas têm sido
objeto de diversos estudos em várias áreas do conhecimento como Psicologia, Sociologia,
Economia e Contabilidade.

A leitura de alguns estudos clássicos sobre tomada de decisão indica que uma decisão
racional “ótima” é aquela que maximiza o ganho de quem está decidindo. Entretanto, Berg,
Dickhaut e McCabe (1995, p. 122) afirmam que apesar de uma hipótese fundamental em
economia ser que os indivíduos agem em interesse próprio, quando participam de grupos
existem situações onde agir em interesse próprio deixa todos piores.

Dentro das organizações os indivíduos deveriam tomar decisões que desconsiderem os


interesses próprios e levem em conta os objetivos da organização, buscando o ganho coletivo.

Quando uma organização é constituída, muitos controles são implantados para


procurar assegurar que todos os sujeitos, nela inseridos, estejam trabalhando pelo mesmo
objetivo, porém a implantação de controles tem um limite que está associado ao seu custo
financeiro e um importante elemento que é usado para reduzir o custo do controle das relações
em sociedade é a confiança.

Arrow (1974, p. 23) afirma que a confiança é um importante lubrificante social e


Hartog (2003, p. 125) complementa que a confiança aparece como um pré-requisito essencial
para a cooperação e tem sido descrito como um importante recurso dos relacionamentos
interpessoais seja em grandes coletividades, dentro das organizações ou em sociedades.

Entretanto Cook, Hardin e Levi (2005, p. 134) salientam que aqueles que dirigem
firmas, burocracias, partidos políticos, governos e outras organizações complexas podem ter
objetivos particulares contrários aos objetivos oficiais das organizações ou ao interesse
público. Este comportamento do sujeito, divergente do esperado pela organização, é
conhecido como comportamento disfuncional.

Dado que o comportamento disfuncional é um fator significativo para que as empresas


não alcancem o seu melhor desempenho e que a falta de confiança dentro das organizações
15

aumenta os custos de controle das relações, consequentemente reduzindo o valor da empresa


ou freando o seu crescimento, este trabalho procurou entender a relação existente entre
confiança e disfuncionalidade no ambiente corporativo nos processos de tomada de decisão.

Para que fosse possível atingir o objetivo deste trabalho, foi realizado um experimento
dividido em três etapas. A primeira etapa foi a aplicação da tarefa conhecida como Trust
Game (Jogo da Confiança) que é um jogo entre dois sujeitos onde o primeiro sujeito chamado
doador decide quanto dinheiro enviar para o segundo sujeito chamado receptor e este por sua
vez deve decidir se retribui ou não parte do dinheiro recebido para o doador, o Trust Game
tem sido utilizado para medir confiança. A segunda etapa é uma reprodução do experimento
realizado por Zhang (2008) que teve por objetivo examinar como a comunicação entre os
agentes e sua percepção sobre justiça em relação a sua remuneração afeta a honestidade da
comunicação de seus resultados para um administrador. Esta segunda parte foi realizada com
a finalidade de induzir comportamento disfuncional nos sujeitos. Na terceira parte foi aplicado
novamente o Trust Game.

Assim foram comparados os resultados do primeiro com o segundo Trust Game para
que pudesse ser analisado se após a indução do sujeito ao comportamento disfuncional a
confiança do sujeito na administração da organização sofreu alguma alteração.

O experimento foi realizado através de um programa de computador desenvolvido


pelo autor para este trabalho com a finalidade de se obter maior rigor científico na sua
aplicação e controle de variáveis.

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA

Durante muito tempo tentou-se explicar o processo de tomada de decisão através da


aplicação de modelos racionais, cujos quais consideravam que o homem era capaz de avaliar
todas as alternativas disponíveis e processar todos os cálculos necessários antes de decidir
sobre o seu futuro ou o da empresa.

Estes modelos desconsideravam fatores que são inerentes ao ser humano como vieses
emocionais, heurísticas e influências externas aos quais estão sujeitos todos os decisores em
qualquer ramo de atividade.
16

Engel e Weber (2007, p. 323) salientam que a mente humana não é uma máquina geral
de resolução de problemas. Ao invés de deliberadamente e analiticamente processar toda a
informação disponível para calcular qual a ação irá fornecer a maior utilidade esperada, as
pessoas podem e confiam em rotinas, regras, papéis, ou emoção no momento de decidir o que
fazer em determinada situação. A confiança é um elemento que também desempenha um
papel bastante relevante no processo decisório.

Para Bahry e Wilson (2004, p. 1) a confiança é vista como a cola que mantém uma
sociedade democrática unida ou então o lubrificante que faz uma sociedade democrática,
funcionar sem problemas.

No ambiente contábil ou nas relações que se estabelecem entre a contabilidade e os


demais departamentos da empresa não é diferente, os contadores, controllers ou usuários da
informação contábil em geral também dependem em certo grau de estabelecerem relações de
confiança e reciprocidade uns com os outros para facilitar o relacionamento entre eles. Além
disso, a informação contábil e os artefatos dependem da relação de confiança e seu adequado
uso, como por exemplo, a definição do orçamento, estabelecimento de metas, etc.

Assim, faz-se necessário o estudo e a compreensão dos aspectos relevantes


relacionados à confiança dentro do ambiente contábil. O tema da confiança já foi estudado por
autores como Zand (1972), Nooteboom e Six (2003), Wout e Sanfey (2008) e Etang, Fielding
e Knowles (2009), porém associado a outros contextos, como em estudos de sociologia,
estudos organizacionais e em estudos do funcionamento do cérebro humano. Entretanto, na
área de Contabilidade tanto no Brasil quanto no exterior, não são comuns trabalhos
relacionados à confiança.

Há ainda outro fator que deve ser considerado, que é o ambiente em que estas relações
de confiança se estabelecem. Sanfey (2009, p. 94) afirma que dado que os seres humanos
vivem em ambientes sociais altamente complexos, muitas de nossas decisões mais
importantes são muitas vezes feitas no contexto direto ou indireto de interações sociais.

O que é corroborado por Mayer, Davis e Schoorman (1995, p. 710) que afirmam que
trabalhar junto com outras pessoas, muitas vezes envolve interdependência e as pessoas
devem, portanto, depender dos outros de várias maneiras para realizar seus objetivos pessoais
e organizacionais.

O sucesso das empresas depende de maneira significativa das pessoas que as


compõem, porém nem sempre os interesses de todas essas pessoas estão alinhados com os
17

interesses da organização e este fator adicional pode interferir na tomada de decisão. Este
conflito entre os interesses individuais e os da organização cria o que é conhecido como
comportamento disfuncional.

O comportamento disfuncional pode ocorrer por diversos motivos, dentre os mais


comuns estão as disputas que podem surgir entre a administração e os gestores da organização
durante a elaboração do orçamento, principalmente quando o orçamento é utilizado como
ferramenta de avaliação de desempenho.

March e Olsen (1988, p. 356) concluem que organizações e as pessoas incluídas nelas,
aprendem com sua experiência, agem, observam as consequências de suas ações, fazem
inferências sobre estas consequências e extraem implicações para futuras ações.

Charness, Du e Yang (2010, p. 1) salientam que a confiança é um componente


essencial de bons resultados sociais e desempenho econômico eficiente. Por isso torna-se
relevante compreender se um comportamento disfuncional interfere na qualidade das decisões
e na confiança entre as pessoas dentro da empresa.

Ao observar um ambiente disfuncional e ao acumular experiências, o conflito de


interesses pode ser um motivador para a diminuição da confiança entre as pessoas, abalar as
relações sociais e assim prejudicar as decisões tomadas pela organização, obrigando inclusive
ao aumento do custo de controle das relações.

O comportamento disfuncional causa sérios impactos no ambiente organizacional, pois


os agentes estarão mais interessados em atingir os seus próprios interesses do que os objetivos
da empresa e assim a produtividade e os lucros da empresa podem ser reduzidos a um nível
abaixo da real capacidade e consequentemente diminuindo o valor da empresa. Caso o
comportamento disfuncional também afete a confiança entre as pessoas dentro da organização
o problema pode ser ainda maior, porque a organização e as pessoas passarão mais tempo
tentando confirmar as informações que recebem, gerando acréscimo nos custos de controle
das relações.
18

1.2 QUESTÃO DE PESQUISA

Com base na revisão da literatura não é possível afirmar que a existência de um


ambiente disfuncional leve ou não a quebra de confiança entre os administradores e os
gestores da organização. Assim a partir dos argumentos expostos anteriormente surge a
questão central de pesquisa a ser respondida durante este trabalho:

A existência de disfuncionalidade afeta a confiança entre os gestores e a


administração?

1.3 OBJETIVO GERAL

O objetivo geral deste estudo foi investigar se quando as pessoas são submetidas a um
ambiente onde há a presença de comportamento disfuncional alteram sua confiança na
administração da empresa.

1.3.1 Objetivos Específicos

Durante o desenvolvimento deste trabalho procurou-se alcançar os seguintes objetivos


específicos:

 Medir a confiança dos sujeitos no administrador através de um Trust Game.

 Induzir os sujeitos a comportamento disfuncional através da aplicação da tarefa de


Zhang (2008).

 Medir a confiança dos sujeitos no administrador através de um Trust Game após


serem induzidas a comportamento disfuncional.

 Verificar como a remuneração afeta a honestidade dos gerentes em relatar o custo


de sua unidade para o proprietário.
19

 Estender os resultados da pesquisa de Zhang (2008) de período único para


múltiplos períodos.

1.4 HIPÓTESES DE PESQUISA

Cook, Hardin e Levi (2005, p. 142) afirmam que a confiança constantemente surge
entre empregados do mesmo nível, mas nem sempre estas relações de confiança trabalham em
favor de vantagens para a organização. Um grupo coeso pode controlar informações e usá-las
para exercer controle autônomo ou para dar a eles poder de negociação com a administração.

E de acordo com Zhang (2008) a comunicação entre os agentes depende da percepção


de justiça dos agentes em relação ao superior, quando ele é percebido como injusto os agentes
reportam menos honestamente e delatam menos os pares, e de forma inversa quando é
percebido como justo reportam mais honestamente e delatam mais os colegas que informam
com desonestidade.

Cook, Hardin e Levi (2005, p. 47) ainda afirmam que pesquisas recentes indicam que
as pessoas se tornam mais preocupadas com confiabilidade quando elas têm uma relação com
as autoridades as quais elas dependem do que quando elas não dependem. E que a assimetria
de informação pode induzir a desconfiança (COOK, HARDIN e LEVI, 2005, p. 81). Com
base nessas premissas a primeira hipótese de pesquisa é formulada:

H1: No contexto de disfuncionalidade os sujeitos irão apresentar menor confiança no


proprietário.

Outro fator bastante estudado é como a percepção do subordinado sobre o seu


esquema de remuneração afeta a sua disposição para comunicar informações de maneira mais
ou menos honesta. Evans III, Hannan, Krishnan e Moser (2001, p. 537) concluíram que os
indivíduos muitas vezes sacrificam riqueza para fazer relatórios honestos ou parcialmente
honestos e eles geralmente não mentem mais conforme o ganho por mentir aumenta.

Waller e Bishop (1990) examinaram os efeitos de esquemas de pagamentos de


incentivos alternativos para controlar o comportamento do gerente de unidade nas
configurações de alocação de recursos e verificaram que diferentes esquemas de remuneração
20

produziam níveis diferentes de folga orçamentária. De maneira semelhante Fisher, Peffer e


Sprinkle (2003) verificaram que diferentes esquemas de remuneração também afetam o
desempenho dos empregados.

Também os resultados de Zhang (2008) demonstraram que o salário afeta


significativamente o reporte honesto dos sujeitos, em seu experimento a folga média criada
quando os gerentes recebiam o salário menor foi mais de quatro vezes maior do que quando o
salário recebido foi o maior.

Ainda de acordo com Zhang (2008, p. 1126) as teorias comportamentais sugerem que
a honestidade dos agentes em reportar suas próprias informações e a sua propensão para
delatar um par são sistematicamente afetadas pela sua percepção de justiça em relação ao seu
superior.

Em experimentos deste tipo os sujeitos avaliam o proprietário como justo ou injusto


com base no salário que o proprietário lhes oferece. Salários menores estão associados com a
idéia de que o proprietário foi injusto e salários maiores que ele foi justo. Também foi
verificado através da revisão da literatura que remuneração afeta o desempenho e o reporte de
informações honestas. Quanto maior é a percepção de que a remuneração foi justa mais
honestamente os sujeitos tendem a reportar.

Estes aspectos sugerem a segunda hipótese de pesquisa:

H2: Quando o salário for percebido como injusto pelos gerentes o número de exageros
será maior.

A terceira hipótese de pesquisa surge ao serem considerados os resultados obtidos por


Boudreau, McCubbins e Coulson (2009) que realizaram um experimento conhecido como
Coin Toss Game (Cara ou Coroa), quando os participantes foram informados de que o sujeito
com o qual estavam pareados partilhava de interesses comuns com eles, suas previsões se
equipararam ao que o outro sujeito relatou em 92% do tempo. No entanto, na condição de
interesses conflitantes, as previsões dos participantes se equipararam a do seu par em apenas
58% do tempo.

De acordo com Zhang (2008, p. 1132) o nível de formação de conluio entre os agentes
bem como a efetividade do sistema de comunicação, pode diferir de acordo com a variação de
comunicação entre os agentes. Por isso é esperado que ao ser permitida a comunicação entre
21

os sujeitos que estes entrem em acordo para a definição de uma estratégia para maximizarem
o seu ganho. Zhang (2008) concluiu que a comunicação permitiu a formação de conluio entre
os sujeitos, porém foi afetada pela percepção do salário como justo ou injusto. Entretanto
neste trabalho é esperado que a formação de conluio ocorra independente do nível de salário,
uma vez que os sujeitos irão interagir durante os oito períodos com o mesmo par, o que não
aconteceu no experimento realizado por Zhang. Em seu experimento a comunicação teve um
efeito significativo no reporte honesto apenas quando o salário foi percebido como injusto e a
comunicação diminuiu o percentual de delação quando o salário foi injusto.

H3: Na condição onde é permitida comunicação o número de exageros será maior.

Tendo em vista o exposto acima também surge a quarta hipótese de pesquisa, uma vez
que é esperada a formação de conluio entre os sujeitos:

H4: Na condição com comunicação o número de delações será menor.

Também foi verificado se houve formação de conluio entre os sujeitos, está revisão foi
feita seguindo os mesmos critérios adotados no trabalho de Zhang (2008) que procurou
identificar através dos registros da comunicação, conversas que indicassem formação de
conluio. Por formação de conluio entende-se a combinação de estratégias entre os sujeitos
para agirem de maneira coordenada a fim de maximizarem os seus ganhos.

1.5 JUSTIFICATIVAS E CONTRIBUIÇÕES

Ao alcançar os objetivos deste trabalho espera-se contribuir para o avanço dos estudos
da área denominada contabilidade comportamental, principalmente em relação aos processos
de tomada de decisão, tanto em relação ao desenvolvimento teórico, quanto prático do
assunto.

Charness, Du e Yang (2010, p. 1) afirmam que o conceito de confiança tem assumido


uma posição central na economia e em ciências sociais. E a confiança tem sido definida como
um importante “lubrificante social” que facilita o convívio entre as pessoas, além disso, nas
organizações onde há confiança os custos de controle tendem a serem menores do que em um
ambiente onde não há confiança, além de influir no desempenho dos empregados.
22

Cook, Hardin e Levi (2005, p. 144) afirmam que se o subordinado acredita que o
superior é confiável, é mais provável que o subordinado irá retribuir com lealdade e
produtividade. Isto porque, os subordinados acreditam que o superior irá proteger os seus
interesses contra demissões e outras ameaças.

E Nooteboom (2002) acredita que a confiança é um fator importante para reduzir os


custos de controle dentro das organizações e Creed e Miles (1996) chega inclusive a sugerir
que a confiança deva ser valorizada e ter seu valor econômico reconhecido.

Portanto a confiança do subordinado no superior pode afetar o seu desempenho e na


ausência de confiança pode levar a comportamento conflitante com os esperados pela
organização. Comportamento esse conhecido como disfuncionalidade, que se caracteriza
dentre outros pelo reporte menos honesto de informações e criação de folgas orçamentárias
por parte dos subordinados.

Webb (2002, p. 361) destaca que dadas as consequências potencialmente disfuncionais


da folga orçamentária, uma quantidade considerável de pesquisas tem procurado identificar as
condições em que ela surge e os meios pelos quais ela pode ser controlada. E conforme Riahi-
Belkaoui (2002, p. 241) investigar os potenciais determinantes da folga orçamentária é
importante porque o comportamento de folga é altamente relevante para o alcance da
eficiência econômica interna das organizações.

No Brasil apesar de existirem bons estudos teóricos sobre comportamento


disfuncional, como a pesquisa de Junqueira, Oyadomari e Moraes (2010), não foi possível
localizar na revisão bibliográfica feita trabalhos experimentais sobre o tema, sendo que no
exterior é mais comum encontrar autores que realizaram experimentos para verificar os
efeitos do comportamento disfuncional, tais como Waller e Bishop (1990), Fisher,
Frederickson e Peffer (2002) e Rankin, Schwartz e Young (2008).

Além disso, também não é comum encontrar trabalhos na área de Ciências Contábeis
que realizaram estudo experimental comportamental, que neste estudo será feito utilizando o
Trust Game que já foi empregado com sucesso em outras áreas do conhecimento como
Psicologia, Sociologia, Neurociência e Economia e adotando o experimento de contabilidade
aplicado com sucesso por Zhang (2008).

O Trust Game vem sendo aplicado com sucesso por outros autores para medir
confiança, dentre outros trabalhos podem ser destacados Wout e Sanfey (2008) que
verificaram que os sujeitos investem mais dinheiro em pessoas classificadas anteriormente
23

como confiáveis, Van den Bos, Van Dijk, Westenberg, Rombouts e Crone (2009) que
avaliaram o que motiva a retribuição e Charness, Du e Yang (2010) que demonstraram que as
pessoas preferem investir em alguém que tenha uma reputação confiável, mesmo que isso o
leve ao um retorno imediato menor.

Diversas áreas do conhecimento tem se valido das tarefas desenvolvidas pela teoria
dos jogos para estudar comportamentos humanos, tais como Trust Game, Prisioner’s Dilema,
Coin Toss Game, Ultimatum Game e Dictator Game, porém na área de Ciências Contábeis
ainda são poucos estudos têm sido realizados utilizando estes jogos, como o trabalho de
Colturato (2011) que utilizou o Trust Game para medir confiança.

A aplicação da teoria dos jogos neste trabalho também se justificou pela afirmação de
Sanfey (2007b, p. 599) que comenta que a teoria dos jogos é uma coleção de modelos
rigorosos de tentar entender e explicar as situações em que os decisores devem interagir uns
com os outros. Ele oferece uma fonte rica de ambos os testes comportamentais e de dados,
além de modelos bem especificados para investigação de intercâmbio social.

Este trabalho procurou também estender os resultados obtidos por Zhang (2008) que
reconheceu que seu experimento era essencialmente realizado em um único período, uma vez
que a cada um dos oito períodos do jogo os sujeitos tinham um novo parceiro sem repetição, o
que limita a observação de fenômenos do mundo real, como reputação e formação de
estratégias, que podem surgir de relacionamentos de longo prazo e interações repetidas.

E conforme Zhang (2008, p. 1144) há razões para acreditar que ao estender este
trabalho para múltiplos períodos a repetição de interações pode levar a efeitos de justiça mais
fortes, porque relacionamentos de longo prazo e repetição de interações podem fortalecer os
laços sociais entre os agentes, que por sua vez pode aumentar o nível de conluio se eles
acreditarem que o superior os está tratando de maneira injusta.

Em relação aos resultados práticos é esperado desenvolver um melhor entendimento


sobre quais fatores levam ao comportamento disfuncional e abrir espaço para que possa ser
discutido sobre como mitigar estes efeitos.

Em relação à contribuição teórica deste trabalho é esperado que sirva de parâmetro


para trabalhos futuros na área de Contabilidade, tendo em vista a aplicação de um estudo
comportamental experimental apoiado pela utilização de uma ferramenta eletrônica de coleta
de dados para se obter maior rigor científico.

Em síntese este trabalho se justifica, pois:


24

 Confiança é um tema bastante relevante, porém pouco estudado em contabilidade.

 A relação entre confiança e comportamento disfuncional tem sido pouco estudada


em Contabilidade.

 Procura estender os resultados do experimento de Zhang (2008).

Como inovações e teóricas este estudo pretende apresentar:

 Aplicação de estudo experimental em contabilidade no Brasil.

 Uso de experimento no Brasil para estudar comportamento disfuncional.

 Aplicação da tarefa Trust Game em contabilidade.

 Uso de ferramenta informatizada para coleta de dados do experimento.

Do ponto de vista prático e empresarial o trabalho apresenta as seguintes


contribuições:

 A confiança é um fator importante para a redução de custos de controle nas


empresas. Por isso é importante compreender se o comportamento disfuncional
afeta a confiança entre os gestores e a administração.

 Também é importante estudar confiança dentro das organizações, pois o


subordinado retribui com lealdade ao superior no qual confia.

 O controle da folga orçamentária é importante para a empresa alcançar sua


eficiência econômica.
25

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico estudado neste trabalho teve caráter multidisciplinar, uma vez
que estudou os aspectos relacionados ao comportamento disfuncional na elaboração de
orçamento, que é um tema que já vem sendo bastante estudado em Ciências Contábeis e
também estudará o constructo relacionado à confiança que tem sido estudado principalmente
em Psicologia e Sociologia. Durante a revisão teórica, inicialmente foram apresentados alguns
conceitos e aspectos sobre tomada de decisão.

2.1 TOMADA DE DECISÃO

Durante muito tempo acreditou-se que o homem era capaz de tomar decisões de
maneira inteiramente racional e para tal era esperado que ele pudesse realizar uma série de
cálculos mentais antes de tomar uma decisão, considerar todas as alternativas disponíveis e
assim fazer a escolha que produzisse o maior retorno possível. Nesta fase o homem chegou a
ser definido como homus economicus.

Entretanto com o passar do tempo as pesquisas na área de tomada de decisão, foram


evoluindo e deixando de lado as teorias e concepções puramente racionais e passaram a
incorporar fatores psicológicos, que influenciam a tomada de decisão, tais como heurísticas,
vieses, emoção, intuição, humor, entre outros, considerando desta forma aspectos mais
subjetivos que são inerentes ao homem que toma decisões.

Cesar, Perez, Vidal, Jerônimo e Carneiro (2009, p. 1) também ressaltam que os


modelos normativos e descritivos propostos pela economia para análise do processo de
tomada de decisão não conseguem explicar como as variáveis de natureza psicológicas, não
mensuradas nos modelos clássicos, interferem nos processos racionais de decisão.

Isto também pode ser corroborado por outras pesquisas como Boudreau, McCubbins e
Coulson (2009), que demonstram que não se pode negar que as pessoas sofrem influência das
dimensões psicológicas no seu dia-a-dia e assim as decisões que são tomadas a cada
momento, sejam elas de cunho particular ou no ambiente empresarial, são carregadas de
vieses psicológicos e influenciadas pelo meio em que estão inseridas.
26

Sanfey (2007b, p. 598) ainda salienta que essencialmente, o estudo da tomada de


decisão tenta compreender a capacidade humana fundamental para processar múltiplas
alternativas e escolher um melhor curso de ação, uma habilidade que tem sido estudada por
várias disciplinas com diferentes abordagens teóricas e técnicas de medição.

Dentre os estudos de tomada de decisão podem ser destacados os trabalhos clássicos


de Simon (1955), Tversky e Kahneman (1974), Kahneman e Tversky (1979); trabalhos mais
recentes como os de Tallman e Gray (1990), Sanfey (2007a) e Rilling e Sanfey (2010).

Em relação aos trabalhos realizados no Brasil podem ser citados alguns exemplos de
estudos em tomada de decisão como Dacorso (2004), Cardoso, Riccio e Lopes (2008), Cesar,
et al. (2009).

2.1.1 Características da Tomada de Decisão

A tomada de decisão envolve o conflito entre duas ou mais alternativas, mutuamente


excludentes e outros fatores como ponderação das alternativas, cálculos mentais, interesses
pessoais e de terceiros, sentimentos, heurísticas e vieses psicológicos, entre outros.

Os estudos sobre tomada de decisão inicialmente adotaram uma abordagem objetiva e


racional, considerando que o homem realizaria uma série de cálculos mentais e levaria em
conta todas as alternativas disponíveis antes de tomar uma decisão.

Conforme Cardoso, Riccio e Lopes (2008, p. 86) os estudos sobre o processo decisório
baseavam-se inicialmente somente no conceito de homus economicus e de acordo com o
modelo neoclássico da racionalidade individual, tal conceito busca a maximização da
utilidade e, ao persegui-la, torna-a substancialmente racional.

Com o passar do tempo está visão foi se demonstrando insatisfatória, pois somente
fatores racionais não eram capazes de explicar o processo de tomada de decisão. Neste
momento passou-se a incorporar nos estudos de tomada de decisão fatores subjetivos,
relacionados ao comportamento psicológico e cognitivo do tomador de decisão.

De acordo com Sanfey (2007a, p. 151) as abordagens econômicas estão


principalmente focadas na descrição idealizada, o comportamento de decisão ótima. Enquanto
27

que em oportunidades recentes o surgimento de modelos psicológicos da tomada de decisão


tem oferecido relatos descritivos mais precisos, levando em consideração as motivações e
limitações do sistema de processamento de informações humano.

De acordo com Tallman e Gray (1990, p. 407) três condições são necessárias para que
possa existir a tomada de decisão:

 Se a escolha é possível, o ator deve ter a oportunidade de fazer ou abster-se de uma


ação;

 Nas condições em que as escolhas têm consequências que são relevantes para os
valores e, ou bem-estar, do sujeito, este irá escolher as ações que ele espera
resultará em resultados desejados;

 As consequências das opções raramente são determinadas.

E esta terceira condição é que impõe ao decisor um aspecto de necessidade de cálculo


de probabilidades, sobre o qual deve determinar as chances de sucesso ou fracasso de acordo
com a opção escolhida.

Em complemento ao exposto acima Hastie e Dawes (2001, p. 25) definem que a


tomada de decisão é composta de três partes:

 Há mais de uma possibilidade de ação;

 O tomador de decisão pode formar expectativas em relação ao resultado da ação


tomada;

 Existem consequências relacionadas associadas aos possíveis efeitos da escolha


feita.

A definição de tomada de decisão que será utilizada neste trabalho é a descrita por
Tallman e Gray (1990, p. 422) na qual definem que o termo tomada de decisão deve ser
utilizado para situações não rotineiras em condições de risco ou incerteza e que requerem
algum nível de dedução que é sempre consciente.
28

2.1.2 Decisão nas Organizações

Conforme Boudreau, McCubbins e Coulson (2009, p. 23) uma das principais fontes de
incerteza na tomada de decisão humana deriva do fato de que as decisões são tomadas em
contextos sociais e institucionais.

Neste contexto social e institucional normalmente os indivíduos passam por um


processo de escolha que envolve fatores como a busca por informações e conhecimentos,
consideração de alternativas e dentre estes fatores estão às relações estabelecidas entre as
pessoas envolvidas na tomada de decisão.

March e Olsen (1988, p. 337) sugerem através do que denominaram ciclo das escolhas
organizacionais que os indivíduos e as escolhas da organização afetam um ao outro criando
um ciclo contínuo.

 As cognições e preferências dos indivíduos afetam o seu comportamento;

 O comportamento dos indivíduos afeta as escolhas da organização;

 Escolhas organizacionais afetam o ambiente;

 O ambiente afeta a cognição e preferências dos indivíduos.

O ciclo das escolhas é ilustrado através da Figura 1:

Ações dos indivíduos ou Cognições e preferências


participação em uma dos indivíduos, seus
situação de escolha “modelos de mundo”

Ações da organização: Respostas ambientais


Escolhas ou Resultados

Figura 1: O ciclo completo das escolhas (MARCH e OLSEN, 1988, p. 338)


29

O ciclo das escolhas apresentado por March e Olsen (1988) demonstra que os
indivíduos e as organizações aprendem através das experiências acumuladas ao longo do
tempo, onde um influencia o comportamento do outro continuamente.

Há ainda outro fator que deve ser considerado, conforme destacado por Boudreau,
McCubbins e Coulson (2009, p. 23), ao tomar decisões os indivíduos devem avaliar
informações dadas por pessoas que não conhecem e cujos interesses podem ou não estar
alinhados. E este fator acrescenta um risco adicional no processo decisório.

Esta afirmação é corroborada por Dacorso (2004, p. v) que ressalta que a qualidade da
decisão estratégica depende principalmente do processo e da competência daqueles que
participam dela e a geração de alternativas é uma etapa fundamental do processo de tomada
de decisão.

Assim, pode-se deduzir que a tomada de decisão dentro das organizações, quando esta
depende da ação de um terceiro (e normalmente depende), está associada com a confiança que
se tem ou não nesse terceiro, sob o risco de que possam existir conflitos de interesses entre as
partes envolvidas.

2.2 CONFIANÇA

2.2.1 Definição

Durante o convívio em sociedade as pessoas interagem constantemente e geralmente


são estabelecidas diversas relações de “troca”, nas quais as pessoas acreditam que outros
indivíduos realizarão atividades ou tarefas em seu favor. Isto ocorre porque nem todos
possuem as mesmas habilidades, competências ou informações para realizar certas atividades.
Assim é criada uma relação de interdependência entre os seres humanos que possibilita um
convívio social que favorece o desenvolvimento coletivo.

A confiança desempenha uma função bastante relevante nas relações sociais e


conforme citado por Arrow (1974) e Bahry e Wilson (2004) ela é um importante lubrificante
30

social, tornando assim mais fácil e simples o relacionamento das pessoas que vivem
organizadas em sociedade. E conforme Zand (1972, p. 229) há crescentes evidências em
pesquisas de que a confiança é um fator notável para determinar a eficácia de muitos
relacionamentos.

Para que haja confiança também é necessário que as pessoas dividam interesses em
comum, Cook, Hardin e Levi (2005) afirmam que o principal motivador para a confiança é o
interesse comum entre as partes. Isto ocorre porque conforme afirma Six (2003, p. 199)
quando uma pessoa decide confiar em outra ela se faz vulnerável para a outra e isto pode
causar dano a ela e esta pessoa só se faz vulnerável quando a recompensa esperada vale a
pena.

Sem que haja interesse em comum entre as partes, no momento em que a parte que
confia se colocar vulnerável poderia ser traída pela segunda parte, que poderia agir em
benefício próprio ignorando os interesses de quem nela confiou.

O doador, que é quem confia, abre mão de sua vulnerabilidade, se expondo ao risco
inerente a não realização da ação que é esperada por parte daquele em que se depositou
confiança e este risco normalmente é maior que o benefício esperado. E de acordo com
Malhotra (2004, p. 61) há uma variedade de fatores que podem influenciar a disposição para
aceitar estar vulnerável nas mãos de outro.

Ainda conforme destacam Cook, Hardin e Levi (2005, p. 2) confiança existe quando
uma parte acredita que a outra parte tem incentivo para agir em seu interesse ou tomar o seu
interesse como pessoal.

O incentivo para agir em favor do interesse do outro pode surgir por mero altruísmo
do receptor de confiança, porém quando ambos têm interesses em comum e a ação esperada
irá beneficiar ambos, fica mais provável que o receptor haja conforme esperado, favorecendo
assim o estabelecimento da relação de confiança.

Por outro lado, o receptor que executa a ação que é esperada também abre mão de
maximizar o seu ganho para beneficiar o doador de confiança, ou seja, ambos, doador e
receptor devem abrir mão de algo para que os dois tenham um ganho.

De acordo com McCabe, Rigdon e Smith (2003, p. 267) em uma troca entre duas
pessoas quem realiza o primeiro movimento pode desistir de uma coisa com um determinado
valor em troca de um benefício esperado futuro. Receber o benefício futuro, no entanto,
depende de como a segunda pessoa reage à decisão da primeira. Intuitivamente, a segunda
31

pessoa pode prosseguir a sua ação dominante (possivelmente deixando a primeira pessoa com
uma perda) ou retribuir para alcançar um ganho máximo conjunto a ser compartilhado por
ambos. Cada um, portanto, incorre em um custo de oportunidade para chegar ao benefício
comum.

Os resultados do estudo realizado por Barr (2003, p. 627) também sugerem que o
comportamento de confiança é motivado pela expectativa de confiabilidade nos outros
agentes. Esta afirmação é corroborada por Malhotra (2004, p. 62) que afirma que pesquisas
sugerem que as pessoas tendem a confiar apenas quando elas esperam que os outros a
retribuam e honrem a sua confiança.

Diversos autores já apresentaram suas definições sobre confiança, Rotter (1967, p.


651), por exemplo, apresenta que confiança interpessoal é definida como uma esperança de
que um indivíduo ou um grupo, que a palavra, promessa, declaração verbal ou escrita de outro
indivíduo ou grupo pode ser invocado.

O’Brien (2001, p. 21) define que confiança é uma expectativa sobre uma ação positiva
de outra pessoa, sem ser capaz de influenciar ou monitorar o resultado.

A definição de O’Brien (2001) é importante, pois menciona que quem confia não tem
condições de influenciar ou monitorar o resultado da ação esperada, o que ressalta que o
doador fica em uma posição bastante vulnerável, dependendo apenas do receptor para que a
atividade esperada seja realizada.

Nooteboom (2002, p. 45) apresenta a seguinte definição: confiança em coisas ou


pessoas implica a disponibilidade para se submeter ao risco de que elas podem falhar conosco,
com a expectativa que não irão negligenciar ou faltar, com a consciência da possibilidade de
que eles podem falhar. E a perda relacionada ao risco mencionado na definição de Nooteboom
(2002), que o doador se submete é maior que o ganho esperado na ação que o receptor deve
realizar.

De acordo com McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 93) confiança tem sido
caracterizada como uma expectativa, vontade de ser vulnerável e como um ato de risco.

Ainda os resultados do experimento realizado por Malhotra (2004, p. 70) sugerem que
aqueles que estão em posição de confiança focam principalmente sobre os riscos envolvidos
na confiança ao invés de quanto benefício sua confiança pode fornecer à outra parte.
32

Mayer, Davis e Schoorman (1995, p. 712) propõem uma nova definição para
confiança como sendo a tendência de uma parte ser vulnerável a ação de outra parte baseada
na expectativa de que esta outra parte irá realizar uma determinada ação que é importante para
a primeira parte, independente da capacidade de controlar ou monitorar esta outra parte.
Salientando que confiança não é tomar risco por si, mas a disposição para tomar risco.

Conforme Berg, Dickhaut e McCabe (1995, p. 126) o sujeito usou confiança para
facilitar uma troca se as seguintes condições existem:

 Depositar confiança no receptor ponha o doador em risco;

 Em relação às possíveis ações, a decisão do receptor beneficia o doador em


detrimento do receptor;

 Ambos, doador e receptor, saem melhores da transação em comparação com o


resultado que poderia ter ocorrido caso o doador não tivesse confiado no receptor.

A definição de confiança que será adotada neste trabalho é a que foi apresentada por
Zand (1997, p. 91) que define que confiança consiste na disposição para aumentar sua
vulnerabilidade em relação à outra pessoa cujo comportamento não se pode controlar, numa
situação em que o seu potencial benefício é muito menor que a sua potencial perda, caso esta
outra pessoa decida abusar desta vulnerabilidade.

2.2.2 Características

De acordo com Rilling e Sanfey (2010, p. 17.6) as decisões de confiança também se


baseiam em inferências de confiabilidade nos outros, se os parceiros não parecem confiáveis,
seja avaliando por características faciais ou o conhecimento sobre seu comportamento no
passado, os sujeitos podem ser cautelosos em relação ao interagir com eles.

O experimento realizado por Wout e Sanfey (2008), demonstrou através da aplicação


de um Trust Game que os participantes investiram mais dinheiro em pessoas que previamente
foram julgadas de maneira subjetiva, como confiáveis e conforme descreveu Wout e Sanfey
(2008, p. 796) em geral, estes dados indicam que a confiabilidade percebida é uma sugestão
social forte e importante, que influencia a tomada de decisões.
33

Conforme Nooteboom e Six (2003, p. 5) geralmente não se confia em diferentes


pessoas igualmente, pode-se confiar em uma pessoa em alguns aspectos, mas não em outros e
geralmente se confia nas pessoas em algumas condições, mas não em outras. A confiança
pode variar de acordo com a posição do confiado (superior ou subordinado) devido à
competência ou habilidade que este indivíduo pode ter.

Para Zand (1997, p. 91) pessoas expressam confiança ou desconfiança através de três
elementos de comportamento que estão ligados entre si: informação, influência e controle,
conforme ilustrado na Figura 2.

CONFIANÇA
Aumenta a vulnerabilidade em
realação a outro cujo
comportamento não se pode 3
controlar

CONTROLE 1
Aceita mais interdependência INFORMAÇÃO
com os outros. Impõe menos 2 Apresenta dados mais
procedimentos para controlar relevantes, precisos e
os outros. Maior confiança de completos sobre o problema,
que será feito o que foi seus pensamentos e
acordado. Grande 2
sentimentos.
comprometimento para fazer o
que foi acordado.
1

INFLUÊNCIA
3 Aceita mais influência de
outros na escolha de objetivos,
métodos e avaliação de
progresso

1 – Nível inicial de confiança, predispõe fluxo de


informação, influência e controle.
2 – Responde a experiências para alterar a confiança.
3 – O relacionamento atinge a estabilidade.

Figura 2: Modelo de relação de confiança para informação, influência e controle – adaptado de


(ZAND, 1972, p. 231)

 Informação: ao revelar informações para outras pessoas sobre seus objetivos,


intenções, alternativas e problemas.
34

 Influência: refere-se à busca de informações ou conselhos e como estas


informações afetam o seu comportamento.

 Controle: ocorre através da delegação de tarefas a outras pessoas das quais se passa
a depender.

A confiança é um processo que se desenvolve durante o tempo no início da relação ela


tende a ser menor e vai se fortalecendo com o decorrer do tempo. Conforme descrito por
Lewicki e Bunker (1996, p. 118) Shapiro, Sheppard e Cheraskin (1992) propuseram três
estágios de confiança nas relações profissionais: confiança baseada na retenção, confiança
baseada no conhecimento e confiança baseada na identificação. Lewicki e Bunker (1996, p.
119) propuseram uma extensão destes três estágios conforme descritos a seguir.

2.2.2.1 Confiança Calculada

Neste primeiro estágio a confiança é ainda parcial e frágil (HARTOG, 2003, p. 129) e
as pessoas farão o que elas dizem baseado nas recompensas ou temendo as punições
associadas por receberem confiança. Neste momento o dano causado pela perda da relação é
maior que o benefício obtido com a traição, existe um medo de represália ou da reação da
outra parte.

Assim um sujeito decide confiar no outro se baseando na avaliação racional da


lealdade de seu parceiro, porém esta confiança não pode ser completamente calculada e irá
requerer conhecimento, fundindo-se assim com o segundo estágio.

Segundo Malhotra (2004, p. 61) este estágio repousa sobre uma análise dos incentivos
que a outra parte encara: se os incentivos estão alinhados, ou se a outra parte não ganhar com
a exploração da vulnerabilidade do doador, então aumenta a confiança.
35

2.2.2.2 Confiança Baseada no Conhecimento

A confiança baseada no conhecimento é embasada no fato de se conhecer o outro o


suficientemente bem, de forma que o seu comportamento possa ser antecipado. Nesta fase o
acumulo de informações durante o tempo sobre o outro leva ao aumento da previsibilidade do
seu comportamento (LEWICKI e BUNKER, 1996, p. 121).

Malhotra (2004, p. 61) acrescenta que a confiança baseada no conhecimento reside na


consideração das características intrínsecas da outra parte: se a outra parte é vista como sendo
justa e íntegra, aumenta a confiança nessas atribuições.

A relação de confiança é mais estável e está menos sujeita ao rompimento devido a


pequenas falhas, pois neste tipo de relacionamento a pessoa que confia consegue compreender
e explicar a quebra de confiança da outra parte e tende a perdoar e esquecer o ocorrido em
favor de manter o relacionamento entre as partes.

De acordo com Hartog (2003, p. 130) a comunicação regular garante a constante troca
de informação sobre desejos, necessidades e expectativas e isso aumenta a previsibilidade. É
uma relação baseada nas experiências acumuladas durante o decorrer do tempo.

2.2.2.3 Confiança Baseada na Identificação

Este é o maior estágio da confiança e é baseado na identificação dos desejos e


intenções da outra parte e a confiança existe, pois ambos entendem e apreciam os desejos uns
dos outros (LEWICKI e BUNKER, 1996, p. 122).

Segundo Nooteboom (2002, p. 91) neste terceiro estágio pode acontecer que na base
da identificação os níveis de empatia e tolerância de confiança sejam ampliados, assim um
pode desenvolver empatia pelos objetivos e fraquezas do parceiro e sentir afinidade com o seu
estilo de colaboração. Como há uma conexão de afinidade entre as partes, uma parte pode agir
em nome da outra, pois a lealdade é quase inquestionável.
36

A confiança baseada na identificação repousa sobre uma análise da relação entre as


partes: na medida em que cada parte é vista como inerentemente cuidando do bem-estar um
do outro, a benevolência percebida aumenta a confiança (MALHOTRA, 2004, p. 61).

Ainda conforme Malhotra (2004, p. 62) as diferentes categorias de confiança dividem


uma suposição comum: que a vulnerabilidade existe quando a outra parte tem um incentivo
para explorar o doador para obter ganho pessoal.

Com base nos estágios da confiança descritos anteriormente, é possível inferir que a
confiança aumenta conforme se acumula experiência sobre as ações da outra parte no decorrer
do tempo conforme ilustrado na Figura 3 e que conforme a outra parte continua agindo
conforme esperado a confiança se fortalece até um ponto em que ela é tida quase que como
inquestionável.

35

30

25

20
Experiência

15

10

0
Tempo

Calculada Conhecimento Identificação

Figura 3 – Crescimento da confiança durante o tempo.

2.2.3 Confiança e Informação

Zand (1972, p. 238) através de seu estudo concluiu que quando um grupo trabalha em
um problema, há duas preocupações: uma é o problema em si e a segunda é como os
37

membros se relacionam entre si para trabalhar sobre o problema. Aparentemente, em grupos


de baixa confiança, relações interpessoais interferem e distorcem a percepção do problema.

Em alguns contextos de decisão, seja, por exemplo, quando um problema é


desconhecido ou quando o decisor se depara diante de uma situação nova, provavelmente o
sujeito que está tomando a decisão irá demandar mais informações e terá que explorar uma
maior quantidade de detalhes e variáveis e estas informações podem surgir de diversas fontes.

McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 99) afirmam que a confiança opera como uma
"regra de ouro", usando a informação que está disponível para formular uma expectativa, ao
invés de adquirir todas as informações relevantes para tomar uma decisão global e racional.
As lacunas de informação e as incertezas que impedem a quantificação é que necessitam de
"julgamentos" e "saltos de fé", baseado no conhecimento social.

Ao utilizar informações nem sempre é possível verificar a sua veracidade e os


tomadores de decisão nunca contam com tempo disponível para analisar todas as alternativas
possíveis e mesmo se houvesse provavelmente o custo seria bastante elevado.
Assim o sujeito precisa aceitar que terá de abrir mão de verificar todas as informações
recebidas e iniciar uma relação de confiança, seja com as fontes de informação ou com as
pessoas que tem que interagir para fazer sua escolha.

A pesquisa de O’Brien (2001, p. 48) descobriu que as pessoas começam a desenvolver


confiança na gerencia baseado na consistência, confiabilidade e frequência das informações
sobre como a firma está indo no ambiente competitivo e como o time local está contribuindo
para esta performance.

Charness, Du e Yang (2010, p. 3) confirmaram os resultados de estudos anteriores em


que fornecendo informações sobre a história de respostas um respondedor em potencial o leva
a confiar muito mais do que quando essa história não está disponível. No entanto, é
surpreendente que o fornecimento de informações sobre o comportamento anterior leva ao
aumento global idêntico em confiança como fornecer informações sobre o comportamento de
confiança.

De acordo com o estudo de Boudreau, McCubbins e Coulson (2009), quando os


sujeitos recebem informações de pessoas que dividem interesses comuns com elas, estas
tendem a confiar mais nas informações recebidas, por outro lado quando há conflito de
interesse entre a pessoa que recebe e a que provê informação, a pessoa que recebe informação
38

tende a confiar menos nas informações e com base nesta relação baseiam sua tomada de
decisão.

De acordo com Zand (1972, p. 230) quando os outros encontram um comportamento


de baixa confiança, inicialmente eles hesitarão em revelar informações, rejeitar influência e
fugir ao controle. Esse ciclo curto reforçará a baixa confiança e a menos que ocorram
mudanças no comportamento, a relação vai se estabilizar em um nível baixo de confiança.

Por outro lado Zand (1972, p. 230) afirma que as pessoas que confiam umas nas outras
irão fornecer informações relevantes, abrangentes, precisas e oportunas e assim, contribuir
com dados realistas para os esforços da resolução de problemas.

O’Brien (2001, p. 41) reforça que a informação é crucial para confiança e usualmente
há menos informação disponível que o necessário para se fazer uma avaliação acurada do
potencial sucesso de um novo relacionamento baseado em confiança.

E conforme McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 92) como a confiança representa uma
hipótese positiva sobre as motivações e intenções da outra parte, ela permite às pessoas
economizar processamento de informação e salvaguardar os comportamentos.

2.2.4 Confiança Dentro das Organizações

De acordo com McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 92) a subdivisão do trabalho


implica que os atores devem trocar informações e confiar uns nos outros para atingir os
objetivos organizacionais, sem ter completo controle sobre, ou ser capaz de controlar
plenamente, outros comportamentos.

Em uma organização a confiança reduz atritos e libera energia potencial, que uma vez
guiada para os objetivos da organização constituem uma forma de capital da empresa
(O’BRIEN, 2001, p. 25).

Nooteboom (2002) afirma que as organizações também podem ser objeto de confiança
e a confiança na organização pode ser baseada no desempenho das pessoas que nela estão.

Conforme Cook, Hardin e Levi (2005, p. 47) nas organizações quando o supervisor é
visto como um amigo, julgamentos que envolvem confiança tem uma importante influência
39

na aceitação de decisões voluntárias, mas quando o supervisor não é visto como um amigo
tais julgamentos tem apenas uma influência marginal. Ou seja, a confiança surge mais
facilmente em relações onde há igualdade de poderes entre os indivíduos do que em relações
onde um sujeito é mais poderoso que o outro.

O custo para o controle das relações dentro das organizações seria muito alto, por isso
a confiança desempenha um importante papel para regular transações e relacionamentos
dentro da organização. Devido a esse importante papel que a confiança desempenha nas
empresas Creed e Miles (1996) defendem que a confiança deve ser valorizada e sua
substância econômica deve ser reconhecida.

De maneira similar Nooteboom (2002, p. 103) argumenta que a confiança é necessária


para reduzir os custos de transação. Neste contexto a confiança funciona como um controle
social e serve para reduzir estes custos.

Mayer, Davis e Schoorman (1995, p. 710) afirmam que no uso de equipes auto
dirigidas nas organizações, a confiança deve tomar o lugar da supervisão, pois a observação
direta dos empregados torna-se impraticável.

Além de servir como um importante instrumento para a redução de custos de controle


dentro das organizações, a confiança é importante para solidificação das relações sociais,
entre todos os membros da empresa, seja a administração, os gestores ou subordinados.

Esta conclusão pode ser suportada pela afirmação de Berg, Dickhaut e McCabe (1995,
p. 124) que afirmam que uma vez que a história social provê informação frequente sobre o
uso da confiança dentro da organização, tal história social pode reforçar a predisposição
individual dos indivíduos para a confiança.

E de acordo com Van den Bos et al. (2009, p. 1) a cooperação depende em grande
medida, na confiança e reciprocidade. A confiança é necessária porque as trocas cooperativas
são muitas vezes separadas no tempo, ao passo que a reciprocidade, ou o reembolso do que os
outros oferecem é considerado importante para a manutenção das relações sociais.

Desta forma é possível deduzir que o uso da confiança se multiplica dentro das
organizações e a confiança gera cada vez mais confiança, criando assim um ciclo virtuoso.
Zand (1997, p. 95) afirma que como duas pessoas pedalando juntas em uma bicicleta para
dois, pessoas que confiam umas nas outras, sincronizam e se ajudam. O ciclo da confiança
ilustrado na Figura 4 descreve como duas pessoas trabalham juntas construtivamente.
40

Confiança do líder

Líder Líder
- Percebe confiança - Recebe informação
- Confirma - Aceita influência
expectativas - Reduz controles

Outra Pessoa
Outra Pessoa
- Revela informações
- Espera confiança
- Aceita influência
- Perebe confiança
- Reduz controles

Figura 4: O ciclo da confiança – adaptado de (ZAND, 1997, p. 95)

De acordo com McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 99) confiança requer o


processamento de informação intermitente, porque é um princípio intrinsecamente de
organização social. Membros de organizações ativamente provam os seus colegas para ver se
eles podem manter ou aumentar o seu nível de confiança.

A confiança é sustentada pela reputação, que é avaliada e revisada pela observação do


comportamento constante através do tempo. A reputação possui três componentes:
competência, consistência e integridade (O’BRIEN, 2001, p. 41):

 Competência: é construída com base no conhecimento, habilidade e experiência.

 Consistência: é construída com base na repetição do comportamento esperado.

 Integridade: é construída com base na solidez dos princípios morais e honestidade.

A reputação também pode ser considerada como um ciclo virtuoso e é fortalecida ao


longo do tempo, onde os indivíduos que confiam vêem sempre os comportamentos esperados
sendo repetidos de maneira consistente e pautada por princípios morais que são
compartilhados por todos.
41

2.2.5 Quebra de Confiança

De acordo com Malhotra (2004, p. 62) embora confiar, muitas vezes acarreta
benefícios para uma parte ou para ambos, o risco associado à confiança pode ser considerável
quando o receptor de confiança tem um incentivo para explorar.

De acordo com McEvily, Perrone e Zaheer (2003, p. 92) ações de coordenação são
ainda mais complicadas pelo fato de que os atores podem assumir que os seus interesses e
objetivos não estão perfeitamente alinhados. Por conseguinte, depender dos outros é difícil
quando há incerteza sobre suas intenções, motivações e competências.

De acordo com Nooteboon (2002, p. 95) quando a outra parte percebe que não está
recebendo nem confiança, nem informação, este pode retribuir com desonestidade. E isto
pode levar comportamentos indesejados dentro da organização, levando a prejuízos
financeiros ou no desempenho do indivíduo.

Quando o desenho organizacional funciona bem, seus dispositivos condicionam os


funcionários ou oferecem a eles informações e incentivos que fazem eles mais confiáveis do
ponto de vista da organização. Por outro lado, quando os arranjos institucionais sinalizam
desconfiança pela gestão dos empregados, eles podem provocar resistência ao invés de
cooperação entre os empregados e tornar mais difícil garantir a confiabilidade, nos
trabalhadores (COOK, HARDIN e LEVI, 2005, p. 141).

2.2.6 Trust Game

O Trust Game é a tarefa que foi adotada neste trabalho, pois é um jogo que mensura a
confiança entre os participantes e engloba as principais condições de confiança. Basicamente
o Trust Game consiste em investir dinheiro em outra pessoa sem garantia de retorno, o que
implica em risco, mas com a expectativa de que um valor maior seja retornado, porém este
retorno depende basicamente da ação do receptor que é independente da vontade do doador.

Wout e Sanfey (2008, p. 797) descrevem o Trust Game da seguinte forma: em um


Trust Game padrão duas pessoas anônimas, um investidor e um parceiro, interagem um com o
42

outro. O investidor, ou doador, é dotado de uma determinada quantia de dinheiro e é


informado que ele tem a oportunidade de transferir parte desse montante inicial para seu
parceiro. Este jogador então tem duas opções possíveis:

 Ficar com todo o recurso inicial, sendo que nesta opção o jogo se encerra;

 Dividir o recurso com o receptor, que quando o receber será multiplicado por três,
na expectativa que o receptor haja com reciprocidade.

Do ponto de vista do doador manter os $10 iniciais recebidos é a opção que lhe
propicia maximizar o seu ganho com o menor risco possível. Porém ele pode optar por doar
qualquer valor entre $1 e $10 ao receptor com a expectativa de que este irá adotar uma atitude
de reciprocidade e lhe retornar algum valor entre $1 e três vezes o valor recebido, uma vez
que o recurso inicial será triplicado quando enviado ao respondente. Assim ambos sairiam
melhor do que no início do jogo.

Entretanto nesta opção o doador está sujeito ao risco do receptor, não retribuir a
confiança inicial, ficando com todo o valor recebido ou retribuir algo menor que o valor
enviado inicialmente. Conforme Van den Bos et al. (2009, p.1) a decisão de confiar em outra
parte envolve riscos para o cedente e a decisão de retribuir a confiança depende do
deslocamento entre a maximização dos resultados pessoais em relação à valorização da
confiança que foi dada.

Em essência, o receptor tem uma escolha entre honrar ou abusar da confiança,


portanto irá decidir entre duas opções:

 Maximizar o seu ganho e ficar com o valor recebido multiplicado por três, não
retornando nada ao doador;

 Retribuir a confiança do doador, lhe retornando parte do valor recebido.

Se o receptor honra a confiança e retorna mais dinheiro do que o transferido pelo


investidor, ambos os jogadores acabam com um maior retorno monetário que foi
originalmente obtido. No entanto, se o parceiro abusar da confiança, o investidor fica com
menos dinheiro do que a dotação inicial, enquanto que o parceiro acaba com um grande lucro
(WOUT E SANFEY, 2008, p. 797).

De um ponto de vista tradicional da teoria dos jogos, um parceiro (egoísta) racional


nunca iria honrar a confiança dada pelo investidor e manteria todo o montante transferido para
si próprio. O investidor, sendo um ser racional, naturalmente percebe isso e nenhuma quantia
43

seria enviada para o parceiro. No entanto, na maioria dos estudos experimentais sobre o Trust
Game, os investidores geralmente estão dispostos a enviar alguma quantia de dinheiro para o
parceiro (WOUT E SANFEY, 2008).

Os investidores tomam uma decisão (geralmente muito rápido) a respeito da


confiabilidade de um parceiro que nunca havia encontrado anteriormente e na ausência de
quaisquer outras informações, parece que automaticamente processam pistas sobre suas
intenções sociais, um sinal, atitudes ou comportamentos podem ser vitais na determinação da
probabilidade de cooperação no Trust Game (WOUT E SANFEY, 2008, p. 797).

Um dos primeiros trabalhos utilizando Trust Game é o de Berg, Dickhaut e McCabe


(1995), este estudo serviu como base para diversos outros trabalhos que também realizaram
pesquisas usando o Trust Game como tarefa. E este trabalho de Berg, Dickhaut e McCabe
(1995) será utilizado também como base para esta pesquisa.

O Trust Game é uma tarefa reconhecida e consolidada e já foi utilizado com sucesso
em diversos trabalhos. Colturato (2011) elaborou uma coletânea de trabalhos que utilizaram a
tarefa Trust Game em diversas áreas do conhecimento, que é apresentada no Quadro 1.

Ano de
Autores Tema
publicação
Testar a correlação entre decisões de alto risco
Evans, A.M.; Krueger, J.I. 2011 e probabilidade de reciprocidade a partir dos
interesses individuais.
Verificar se a comunicação de forma numérica
Ben-Ner, A.; Putterman, L.; Ren,
2011 aumenta significativamente a confiança e
T.
confiabilidade.
Explorar a relação entre os níveis de oxitocina
Kéri, K.; Kiss, I. 2011
em uma relação íntima.
Analisar o comportamento em negociações
Deck, C.A. 2010
comerciais.
Avaliar o efeito da confiança quanto ao gênero
Slonim, R.; Guillen, P. 2010
dos jogadores.
Estudar a consequência comportamental da
Lev-On, A.; Chavez, A.;
2010 comunicação interpessoal antes do jogo da
Bicchieri, C.
confiança.
Avaliar o comportamento de confiança e
Oguer, F. 2010
reciprocidade em personagens teatrais.

Castillo, M.; Leo, G. 2010 Avaliar o risco moral e a reciprocidade.


44

Apicella, C.L.; Cesarini, D.;


Analisar a relação entre a oxitocina receptora
Johannesson, M.; Dawes, C.T.;
2010 (OXTR) de genes e a indução experimental de
Lichtenstein, P.; Wallace, B.;
preferências sociais.
Beauchamp, J.; Westberg, L.
Avaliar os efeitos físicos da temperatura e o
Kang, Y.; William, L.E.; Clark,
2010 papel da ínsula no comportamento de
M.; Gray, J.R.; Bargh, J.A.
confiança.
Charness, G.; Du, N.; Yang, C- Avaliar a confiança baseada na reputação do
2010
L. indivíduo.
Desmet, P.T.M.; Cremer, D.D.; Diferenças comportamentais entre decisões
2010
Dijk, E.V. voluntárias e forçadas.
Discutir raízes filosóficas bem como o caráter
Pelligra, V. 2010
relacional deste princípio.
Avaliar a igualdade como trunfo da
Xiao, E.; Bicchieri, C. 2010
reciprocidade.
Van den Bos, W.; van Dijk, E.;
Westenberg, M.; Rombouts, 2009 Correlação neural da reciprocidade
S.A.R.B., Crone, E.A.
Analisar o comportamento humano em
Coleman, E.A.; 2009
questões políticas e sociais.
Etang, A.; Fielding, D.; Analisar o efeito da distância e convívio social
2009
Knowles, S. na confiança e altruismo.
Sripada, C.S.; Angstadt, M.;
Avaliar o efeito da ansiedade e da
Banks, S.; Nathan, P.J.; 2009
mentalização em situações sociais.
Liberzon, I.; Phan, K.L.
Estudar o efeito da confiança quando as
Boudreau, C.; McCubbins,
2009 informações são transmitidas por
M.D.; Coulson, S.
desconhecidos.
Boero, R.; Bravo, G.; Castellani,
2009 Avaliar a reputação em jogos de confiança.
M.; Squazzoni, F.
Avaliar a reputação de um indivíduo através de
Bracht, J.; Feltovich, N. 2009
conversa fiada.
Haile, D.; Sadrieh, A.; Verbon, Avaliar o efeito do comportamento de pessoas
2008
H.A.A. de alta renda e baixa renda.
Singer, T.; Snozzi, R.; Bird, G.;
Mensurar as atividade cerebrais em situações
Petrovic, P.; Silani, G.; 2008
de empatia e altruísmo.
Heinrichs, M.; Dolan, R.J.
Testar o mecanismo do compromisso prévio
Bracht, J.; Feltovich, N. 2008
para o jogo de confiança.
Cesarini, D.; Dawes, C.T.;
Avaliar a variação genética de sujeitos em
Fowler, J.H.; Johannesson, M.; 2008
situações de decisão.
Lichtenstein, P.; Wallace, B.
Krueger, F.; Grafman, J.; Avaliar a correlação neural dos participantes
2008
McCabe, K. de jogos econômicos.
45

Correlacionar o Trust Game com o Market


Deck, C. 2007
Game.

Chaudhuri, A.; Gangadharan, L. 2007 Analisar a confiança e a confiabilidade.

Estudar o efeito injustiça no julgamento de


Ciriolo, E. 2007
confiabilidade.
Sankaranarayanan, V.;
Avaliar um modelo de confiança baseado em
Chandrasekaran, M.; 2007
decisões.
Upadhyaya, S.
Avaliar a conduta do administrador
Johansson-Stenman, O.;
2005 relacionada à quantia de dinheiro que está em
Mahmud, M.; Martinsson, P.
jogo.
King-Casas, B.; Tomlin, D.;
Anen, C.; Camerer, C.F.; Quartz, 2005 Mensurar a correlação neural de reciprocidade.
S.R.; Montague, P.R.
Analisar se as percepções de caráter moral
Delgado, M.R.; Frank, R.H.;
2005 modulam os sistemas neurais de recompensa
Phelps, E.A.
durante o jogo da confiança.

Malhotra, D. 2004 Atos de Confiança e Reciprocidade

Avaliar as atitudes de risco e decisões de


Eckel, C.C.; Wilson, R.K. 2004
confiança a parceiros anônimos.
Avaliar comportamentos de relacionamentos
Engle-Warnick, J.; Slonim, R.L. 2004
previsíveis.
Pillutla, M.M.; Malhotra, D.; Investigar confiança e reciprocidade entre
2003
Murnighan, K. desconhecidos
Analisar a confiança, vieses de conduta no
King, R.R. 2002
convívio social.
Anderhub, V.; Engelmann, D.;
2002 Analisar a reputação do sujeito.
Güth, W.

Berg, J.; McCabe, K. 1995 Jogo de Confiança


Quadro 1: Coletânea de artigos que usam Trust Game (COLTURATO, 2011, p. 54)

É importante salientar que o Trust Game é um jogo derivado da teoria dos jogos e
Camerer e Fehr (2002, p. 3) definem que um jogo é um conjunto de estratégias para cada um
dos vários jogadores, com regras precisas para a ordem em que os jogadores escolhem suas
estratégias, as informações que eles têm quando escolhem e como avaliam a utilidade dos
resultados obtidos. E Osborne e Rubinstein (1997, p. 2) definem que um jogo é uma descrição
46

da estratégia de interação que inclui as limitações da ação que os jogadores podem tomar e os
interesses dos jogadores, mas não especifica as ações que cada jogador pode tomar.

Rilling e Sanfey (2010, p. 17.3) ressaltam as vantagens da utilização da teoria dos


jogos ao afirmar que ela oferece uma fonte rica de ambos os testes comportamentais e de
dados, além de modelos bem especificados para a investigação da interação social. Os jogos
utilizados têm a vantagem de serem fáceis de serem compreendidos pelos participantes,
oferecem cenários sociais bastante atraentes e são relativamente simples de se adaptar ao
estudo da neurociência. Essas tarefas têm sido usadas para estudar vários aspectos sociais do
processo decisório, principalmente intercâmbio recíproco, as respostas à justiça e equidade, e
do altruísmo e da punição.

Bahry e Wilson (2004, p. 5) afirmam que em vários estudos recentes, o montante


enviado neste jogo provou ser uma medida útil de confiança e reciprocidade e demonstrou
que varia de acordo com as características do jogador e do contexto de jogo.

Conforme Berg, Dickhaut e McCabe (1995, p. 126) uma das condições para que a
confiança possa ocorrer no jogo é o primeiro jogador enviar dinheiro em um estágio de risco
uma vez que a outra parte pode ou não agir com reciprocidade.

De acordo com Etang, Fielding e Knowles (2009, p. 2) o montante de dinheiro


enviado é interpretado como forma de confiança que o remetente deposita no destinatário
anônimo, bem como o montante devolvido é interpretado como uma indicação de quão
confiável o destinatário é.

Bahry e Wilson (2004, p. 5) salientam que o modo de pensar do Trust Game tem todas
as características padrão de uma relação de confiança. O investidor opta por se tornar
vulnerável no que diz respeito ao receptor. Se o receptor se mostra confiável, então ambas as
partes ficam em melhor situação. Na ausência de confiança (ou confiabilidade) de um ou
ambos os sujeitos, os dois são deixados em situação pior.

Os resultados de Malhotra (2004, p. 61) demonstram que os doadores se concentram


principalmente sobre os riscos associados com confiança, enquanto os receptores, aqueles que
estão em condições de retribuir, baseiam suas decisões sobre o nível dos benefícios que
receberam. Especificamente, confiança é mais provável quando o risco é baixo, mas a
probabilidade de confiança não depende do nível de benefício que a confiança oferece às
partes.
47

De acordo com Etang, Fielding e Knowles (2009, p. 7) embora o Trust Game seja
normalmente interpretado como medida de confiança, a quantidade de dinheiro enviado no
Trust Game pode ser influenciada por pelo menos dois outros fatores. A primeira é que em
alguns casos, a utilidade do remetente é uma função positiva de utilidade do destinatário. Em
outras palavras, algumas pessoas podem simplesmente serem mais generosas. A segunda é
que algumas pessoas podem enviar menos porque são mais avessas ao risco.

Conforme Berg, Dickhaut e McCabe (1995, p. 126) as condições para que haja
confiança no Trust Game são as seguintes:

 Enviar dinheiro no estágio um é arriscado uma vez que a outra parte pode ou não
ser recíproco;

 No estágio dois a outra parte tem que desistir de alguma parte do dinheiro recebido
para deixar o primeiro sujeito melhor;

 Uma vez que o dinheiro é multiplicado por um determinado fator ambas as partes
podem ficar melhor em relação ao resultado perfeito do sub-jogo.

De acordo com McCabe, Rigdon e Smith (2003, p. 267) o jogador 1 confia no jogador
2 somente se o jogador 1 tem duas crenças relevantes:

 O jogador 2 irá interpretar o seu movimento como confiança;

 O jogador 2 irá retribuir. E é evidente que a ação do jogador 2 pode ser descrita
como recíproca somente se ele interpreta a ação do jogador 1 como de confiança.

De acordo com Berg, Dickhaut e McCabe (1995, p. 126) em um extremo, enviar $1


pode ser sinal de acreditar pouco na reciprocidade e no outro extremo enviar $10 pode ser
sinal de acreditar muito na reciprocidade.

2.2.6.1 Trust Game e Confiança

Tendo em vista o referencial teórico estudado sobre confiança é possível concluir que
a confiança medida no Trust Game apresenta características semelhantes às encontradas na
confiança calculada. Uma vez que os sujeitos irão jogar a tarefa com uma pessoa que não
conhecem (o proprietário que será executado através de programação) é esperado que a
48

confiança seja frágil e parcial, ou seja, como eles não têm histórico do comportamento do seu
parceiro proprietário, não poderão formar expectativa sobre como irão reagir conforme o
valor que receberão.

Além disso, ainda é esperado que o sujeito tome a decisão de doar qualquer valor ao
proprietário se baseando em uma avaliação racional de que o seu ganho poderá ser maior caso
ele abra mão de parte do seu montante inicial na expectativa de conseguir reciprocidade do
proprietário e receber um montante maior que o doado.

2.3 COMPORTAMENTO DISFUNCIONAL

2.3.1 Orçamento

Segundo Marin (2009, p. 56) para que as corporações tenham continuidade e sejam
promissoras em um mercado tão competitivo, torna-se fundamental que os gestores realizem
planejamento, e que as pessoas que o cercam estejam motivadas e consigam atingir as metas
propostas.

Frezatti (2006, p. 44) afirma que o orçamento é o plano financeiro para implementar a
estratégia da empresa para determinado exercício e é mais do que uma simples estimativa,
pois deve estar baseado no compromisso dos gestores em termos de metas a serem
alcançadas. Este compromisso é estabelecido entre os gestores e a administração da
organização. E conforme Fisher, Frederickson e Peffer (2002, p. 27) o orçamento é uma
ferramenta importante para o planejamento e motivar o desempenho dos subordinados.

Conforme Frezatti (2006, p. 51) a montagem do orçamento pode ser dividida em dois
blocos: etapa operacional e etapa financeira:

A etapa operacional consiste nos planos que proporcionam condições de


estruturação das atividades da organização, de maneira a integrar as
atividades, as operações. Por sua vez, a etapa financeira corresponde à
49

tradução de todas as atividades para uma mesma linguagem comum, no caso


a monetária.

Em algumas empresas além do controle global do orçamento, ele também é controlado


por linha de produtos, unidade de negócios, departamentos ou centro de custos, dependendo
da disponibilidade de informações e interesse da administração da organização.

Além disso, o acompanhamento do orçamento é necessário para que a empresa possa


apurar as variações entre os valores reais e o orçado e ao interpretar as variações
significativas, identificar quais foram suas causas, responsáveis e avaliar quais ações
corretivas que devem ser adotadas. E o controle orçamentário permite à organização
identificar quão próximos estão seus resultados em relação ao que planejou para dado período
(FREZATTI, 2006, p. 80).

De acordo com Young (1985, p. 829) o orçamento participativo permite a um


subordinado trazer suas informações para a tarefa e especificar padrões de desempenho e
como tal pode levar a um maior desempenho e satisfação no trabalho. E Junqueira,
Oyadomari e Moraes (2010, p. 36) concluem que, indivíduos com alto comprometimento
organizacional utilizam o orçamento participativo para propor metas organizacionais
factíveis, enquanto indivíduos com baixo comprometimento podem utilizá-lo para aumentar
as reservas, na tentativa de garantir avaliações de desempenho favoráveis.

Neste sentido os indivíduos com baixo comprometimento vão subestimar sua


capacidade produtiva, deixando de fazer o esforço necessário para atingir os objetivos da
empresa entrando em um claro conflito de agência que é denominado como comportamento
disfuncional.

2.3.2 Definição de Comportamento Disfuncional

O orçamento deveria ser estabelecido seguindo as determinações e diretrizes


estabelecidas pela administração da organização e deveria representar o compromisso
assumido pelos gestores e a concordância com as metas e objetivos estabelecidos pelos
administradores da empresa.
50

Entretanto Marin (2009, p. 57) destaca que não se pode esquecer que o orçamento é
executado e conduzido por pessoas e estas possuem preferências que, muitas vezes, não são
os interesses da empresa, com isso, não se pode descartar o lado intuitivo do orçamento no
momento em que pessoas podem pesar atributos de formas diferentes.

Por diversos motivos as pessoas que elaboram o orçamento podem não estar com os
objetivos alinhados com os da organização ou suas motivações podem ser conflitantes com os
interesses da empresa.

Além disso, em muitas empresas o orçamento é utilizado como ferramenta de


avaliação de desempenho dos gestores e esta avaliação pode definir o futuro do gestor, o que
se torna um fator adicional a ser considerado no processo de elaboração e revisão do
orçamento da organização.

Frezatti (2006, p. 99) destaca que:

O orçamento pode ter impacto sobre o comportamento dos participantes,


quando inadequadamente administrado, as reações podem ser negativas sob
inúmeros aspectos, culminando num comportamento disfuncional, o que
significa comportamento individual que conflita com a organização,
levantando questões de ética.

A existência de disfuncionalidade na organização, além de levar a uma visão de curto


prazo dos gestores, também priva o surgimento de novas idéias, assim como pode ser
constatado pela pesquisa de Merchant (1990).

Dinheiro que poderia ser investido em inovação, capacitação e outros avanços para a
organização são cortados uma vez que os resultados somente serão vistos no longo prazo e a
pressão por resultados imediatos não permite ou inibe tais investimentos. Bônus são pagos a
gestores que desempenham abaixo de sua real capacidade de vendas e os custos não são
conduzidos ao seu ponto ótimo para que no ano seguinte o gestor continue em uma “zona de
conforto” já se preparando para a pressão por crescimento constante.

Davila e Wouters (2005, p. 590) defendem que o elemento disfuncional surge mais
claramente na presença de informação privada quando os subordinados usam a folga
orçamentária para facilitar seu trabalho ou para obterem ganhos pessoais.

Desta forma o orçamento pode acabar sendo definido abaixo da real capacidade de
geração de receitas e com os custos inflacionados levando a organização a um crescimento
abaixo de sua capacidade. Caso a situação continue no ano seguinte o orçamento é preparado
51

sobre uma base menor do que realmente deveria e este comportamento é mais possível de
ocorrer quando há assimetria de informações entre gestores e administração.

2.3.3 Assimetria de Informação

Durante a elaboração do orçamento é necessário o acesso a diversas informações que


serão somadas para a sua constituição. Na prática estas informações nem sempre são
conhecidas por todos aqueles que estão participando das negociações orçamentárias. A
existência de informações privadas gera assimetria de informação entre os agentes que estão
negociando o orçamento. Na definição de orçamentos participativos, superiores menos
informados obtêm informações de subordinados que possuem informações privadas, por isso,
as preferências de honestidade dos subordinados podem reforçar consideravelmente a
eficiência do processo orçamentário (RANKIN, SCHWARTZ e YOUNG, 2008).

Em empresas descentralizadas, o processo orçamentário é muitas vezes a maneira pela


qual os recursos são alocados. Para que este processo seja realizado de forma eficiente,
informação imparcial deve ser obtida a partir de subordinados que estão em estreita
proximidade com o uso de recursos (RANKIN, SCHWARTZ e YOUNG, 2008, p. 1).

Chow, Cooper e Waller (1988, p. 113) afirmam que em muitos contextos


organizacionais, um subordinado tem informações mais precisas sobre seu desempenho do
que o superior sobre os fatores que influenciam o desempenho.

De acordo com Young (1985, p. 832) se o subordinado possui informações privadas


sobre a sua capacidade produtiva, existe a oportunidade de distorcê-las e se a administração
não conhece bem a capacidade produtiva de um subordinado, ela não pode pressioná-lo
diretamente para escolher um padrão mais elevado, pelo menos não no curto prazo.

A definição de um orçamento adequado pode ser um grande problema quando um


subordinado tem melhor informação do que seu superior sobre os fatores que influenciam o
seu desempenho e a forma de remuneração depende do seu desempenho em relação ao
orçamento (CHOW, COOPER e WALLER, 1988, p. 112).
52

Porém Waller e Bishop (1990, p. 813) destacam que a assimetria de informação não é
indesejável, desde que exista congruência de metas entre o gestor central e das unidades, no
entanto, quando há falta de congruência, problemas de controle podem surgir.

E conforme Zhang (2008, p. 1127) quando um agente de uma firma com várias
divisões relata sua informação local para o principal, sua capacidade de exagerar o custo local
pode ser seriamente comprometida se houver outros agentes que podem observar a sua
informação. Porém, isso depende da vontade de outros agentes para relatar o exagero de custo
para o principal.

2.3.4 Folga Orçamentária

Como visto anteriormente durante a elaboração do orçamento podem surgir conflitos


entre a administração e os gestores, uma vez que a administração quer obter o maior nível de
receitas e de redução de custos, enquanto que os gestores lutam para elaborar um orçamento
que seja atingível. E também deve ser considerado o fato de que pode existir assimetria de
informação durante o processo orçamentário uma vez que os gestores estão mais intimamente
ligados com o dia-a-dia operacional e irão aumentar a pressão para obterem orçamentos
menores que sua efetiva capacidade operacional.

A combinação de conflito de agência e assimetria de informação pode levar os


gestores a um comportamento desonesto em relação à divulgação de informações privadas
para a administração e uma das formas desse comportamento se manifestar é através da
criação de folga ou reserva orçamentária.

Conforme Young (1985, p. 831) a folga orçamentária é definida como o montante pelo
qual um subordinado subestima sua capacidade produtiva, quando dada a oportunidade de
selecionar um padrão de trabalho contra a qual seu desempenho será avaliado. Riahi-Belkaoui
(2002, p. 225) definem que a folga orçamentária se refere à distorção intencional de
informação que resulta da subavaliação do orçamento de vendas e super avaliação do
orçamento de custos.

De acordo com Onsi (1973, p. 535) as folgas orçamentárias surgem a partir de


imperfeições no processo organizacional de alocação de recursos. Quando a empresa usa o
53

orçamento para alocar recursos escassos, os subordinados têm incentivos para exagerar a sua
produtividade para adquirir uma fatia maior dos recursos fixos (FISHER, MAINES, PEFFER
e SPRINKLE, 2002, p. 848).

De acordo com Riahi-Belkaoui (2002, p. 233) a criação de folga é um fenômeno


organizacional generalizado e pode ocorrer devido a conflitos que surgem entre os objetivos
do indivíduo e da organização ou através das atitudes da administração em relação ao
orçamento e a visão dos empregados de que o orçamento é uma ferramenta usada para
manipulá-los.

A constituição de reservas orçamentárias não determinadas ou aceitas pela


administração da organização ocorre quando o gestor adota uma ou mais das seguintes
alternativas (JUNQUEIRA, OYADOMARI e MORAES, 2010, p. 32):

 Superestima os gastos;

 Subestima as receitas;

 Superestima a demanda de recursos sob sua responsabilidade, com o objetivo de


proteger-se de uma avaliação de desempenho insatisfatória priorizando os seus
interesses em detrimento dos da organização, ou seja, em um claro problema de
conflito de agência.

Em seu trabalho Onsi (1973) conclui que a folga orçamentária é criada como resultado
da pressão e da utilização da realização de lucro orçado como critério básico para a avaliação
de desempenho e ainda concluiu que:

 Os gerentes influenciam o processo orçamentário através de barganha por folgas


subavaliando receitas e super avaliando custos.

 Os gerentes criam folga em bons anos e revertem em lucro nos anos ruins.

 A alta administração está em desvantagem em determinar a magnitude da folga.

 O controller de organizações divisionais descentralizadas participa da criação e


gerenciamento da folga divisional.

Outro fator que leva a criação de reserva orçamentária é a imposição de metas, de


acordo com Junqueira, Oyadomari e Moraes (2010, p. 37):

a imposição de metas contribui para a constituição de folga orçamentária à


medida que o gestor, na hipótese de possuir mais informações que seu
54

superior, e sabedor de que não há diálogo na determinação das metas,


inflaciona despesas ou subestima receitas de modo a ter uma folga para
negociação no processo orçamentário. Posteriormente, na avaliação de
desempenho, se o intento for atingido essa folga poderá contribuir para que a
sua avaliação seja considerada adequada.

Os gestores são pressionados por suas expectativas de remuneração, carreira e poder e


constituem as folgas orçamentárias para se protegerem. Segundo Frezatti (2006, p. 88) o
simples fato dos gestes saberem que serão avaliadas provoca importante impacto no
comportamento de cada um, tanto no sentido de manter o desempenho como no de evitar que
o desempenho negativo seja repetido.

De acordo com Onsi (1973, p. 535) a folga orçamentária é usada por membros da
coalizão para satisfazer seus motivos pessoais que de outra forma não poderiam ser aprovadas
explicitamente.

Existem ainda diversos outros fatores que podem levar a constituição de reservas
orçamentárias, alguns deles são:

 Uso do orçamento como ferramenta de avaliação de desempenho dos gestores;

 Orientação dos gestores e da organização para o curto prazo;

 Medo das consequências de não atingir metas, como a perda do emprego;

 Metas muito difíceis de serem alcançadas.

 Manipulação das metas;

Em seu trabalho Junqueira, Oyadomari e Moraes (2010, p. 35) destacam que o grau de
ênfase dado ao orçamento no momento da avaliação de desempenho é um fator causal das
reservas orçamentárias assim, quanto maior for a ênfase no orçamento como artefato utilizado
para avaliar o desempenho dos gestores, maior será a possibilidade de comportamentos
incongruentes durante a sua elaboração e, consequentemente, constituição de reservas.

Os resultados da pesquisa de Young (1985, p. 829) confirmam a hipótese de que um


subordinado que participa do orçamento constrói folga orçamentária e que a folga é em parte
atribuível às preferências de risco de um subordinado. A quantidade de folga foi
positivamente associada com a medida de aversão ao risco, apoiando a idéia de que a
construção de folga orçamentária é uma resposta à incerteza.
55

Fisher, Frederickson e Peffer (2000) e Rankin, Schwartz e Young (2008) chegaram a


conclusões complementares em seus estudos e verificaram que a autoridade final sobre
processo de negociação do orçamento também é um fator que interfere na folga orçamentária.
Também foi verificado que o valor absoluto de folga é significativamente menor para as
negociações que terminam em acordo, o que significa que a negociação de um acordo está
associada com orçamentos mais perto da capacidade de desempenho dos subordinados
(FISHER, FREDERICKSON e PEFFER, 2000, p. 111).

Davila e Wouters (2005, p. 588) destacam que a folga orçamentária isola os membros
da organização dos efeitos motivacionais dos orçamentos, limita o esforço que estes exercem
nas pessoas e leva a uma utilização ineficiente dos recursos que a organização controla.

O raciocínio de Davila e Wouters (2005) pode ser complementado pela afirmação de


Onsi (1973, p. 535) que defende que a existência de folga orçamentária faz com que os lucros
das empresas sejam inferiores ao ideal, já que a função custo estimado não é mínima. E
também Fisher et al. (2002, p. 848) afirmam que a folga orçamentária cria um viés nos
orçamentos e pode reduzir os lucros da empresa devido a erros de planejamento e maiores
gastos com compensação ou gratificação para os gerentes subordinados.

Segundo Junqueira, Oyadomari e Moraes (2010, p. 36) parece ser evidente a relação
entre comprometimento organizacional (a aceitação, por parte dos gestores, dos objetivos da
organização) e reservas orçamentárias, uma vez que indivíduos altamente comprometidos
com a organização, à luz da teoria, deverão estabelecer metas que acreditem ser adequadas e
exequíveis.

Apesar de todos os aspectos negativos apresentados, Onsi (1973) e Davila e Wouters


(2005) defendem que se bem utilizadas, as folgas orçamentárias podem apresentar aspectos
positivos para a organização. Além disso, Webb (2002, p. 366) afirma que em uma
organização, uma política de investigação das variações orçamentárias positivas é susceptível
de gerar pressão por responsabilidade. Esta política vai sinalizar aos gestores que a folga não
é desejável, gerando pressão para limitar a sua criação.

Os resultados de Young, Fisher e Lindquist (1993, p. 479) indicam que se as empresas


desejam reduzir a folga orçamentária, oferecer a combinação certa de incentivos para os
trabalhadores irá fornecer este resultado.

Conforme Evans III et al. (2001, p. 537) os resultados sugerem que o grau de
honestidade pode depender de como o excedente é dividido entre o gestor e a empresa. Este
56

resultado sugere que as empresas podem ser capazes de projetar contratos de trabalho mais
rentáveis do que aqueles identificados pela análise econômica convencional.

Uma explicação para este efeito pode ser o trabalho de Chow (1983, p. 667) que
identificou que os indivíduos que foram autorizados a escolher os seus próprios esquemas de
compensação, (dado um padrão de trabalho atribuído) os selecionaram com base em suas
habilidades e que esta escolha pode inclusive melhorar o desempenho do subordinado.

Outro fator que pode levar a redução da folga é a presença de algum tipo de pressão
social ou penalidade. Young (1985, p. 830) afirma que a pressão social é um sentimento que
desencoraja o subordinado de distorcer informação sobre si mesmo quando um superior tem
informações sobre sua capacidade produtiva.

Conforme Webb (2002, p. 376) em organizações onde os orçamentos são enfatizados


no sistema de planejamento e controle, tornam os gestores conscientes de que a confiabilidade
do orçamento afetará sua reputação, podem resultar em menor folga orçamentária. Os
resultados também sugerem que apenas a existência de uma política de investigar variações
significativas favoráveis podem resultar em menor folga. Enquanto os gestores acreditarem
que há uma possibilidade de que investigações de variações possam ocorrer, a pressão
resultante da responsabilidade pode reduzir a folga orçamentária.

Ainda conforme Webb (2002, p. 364) o grau em que a confiabilidade no orçamento


afeta a reputação de um gerente irá depender de como o orçamento é importante dentro da
organização para fins de planejamento e controle. Se a ênfase no orçamento é baixa, a folga
pode ser encorajada para fornecer aos gestores flexibilidade para lidar com incertezas no
ambiente operacional.

Com isso é possível concluir que o surgimento do comportamento disfuncional não é


algo que surge exclusivamente a partir do subordinado ou gestor, em muitos casos ele surge
por pressão da própria organização que exige metas além da real capacidade dos funcionários
e que dá grande ênfase no cumprimento do orçamento além de atrelar parcela significativa da
remuneração variável e avaliação de desempenho dos empregados ao alcance de metas não
negociadas de maneira adequada. Seria mais adequado negociar melhor as metas e investir em
ações e ferramentas para reduzir a assimetria de informações e assim chegar a um orçamento
mais realista.
57

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3.1 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS

A fim de ser respondida a questão de pesquisa e confirmar ou rejeitar as hipóteses de


pesquisa foi conduzido um experimento, que conforme Collis e Hussey (2005, p. 67)
oferecem um controle considerável ao permitir que o pesquisador elimine ou mantenha
constantes determinadas variáveis. Além disso, de acordo com Rudio (2002, p. 77) o
experimento é um meio que se utiliza com a finalidade de verificar hipóteses, por isso será
bastante útil para validar as hipóteses de pesquisa citadas anteriormente neste trabalho. Neste
trabalho foi aplicado um experimento, realizado em três etapas e composto de duas tarefas,
um Trust Game e o experimento realizado por Zhang (2008).

3.1.1 O Trust Game

O Trust Game foi escolhido para este trabalho por ser uma tarefa robusta e
consolidada e que já foi empregada com sucesso por outros autores tais como Malhotra
(2004), Wout e Sanfey (2008) e Etang, Fielding e Knowles (2009).

O Trust Game que foi empregado neste trabalho foi preparado seguindo as premissas
já empregadas por Berg, Dickhaut e McCabe (1995) em seu trabalho intitulado Trust,
Reciprocity and Social History, cujo objetivo foi estudar confiança e reciprocidade em
decisões de investimentos. Este trabalho também foi base para diversos outros estudos tais
como, Malhotra (2004) e Van den Bos et al. (2009).

Apesar de seguir os procedimentos adotados por Berg, Dickhaut e McCabe (1995),


algumas adaptações foram necessárias para que pudesse ser simulada uma situação de decisão
em ambiente de comportamento disfuncional e também foram feitas adaptações para que os
sujeitos possam jogá-lo através de um programa de computador, que proporcionou maior
controle do experimento e da coleta de dados.
58

3.1.2 O Experimento de Zhang (2008)

O experimento original de Zhang (2008) teve por objetivo examinar como a


comunicação entre os agentes e sua percepção sobre justiça quanto a sua remuneração afeta a
honestidade da comunicação de seus resultados para um administrador. Este experimento foi
aplicado para induzir o comportamento disfuncional nos sujeitos.

Após a realização das tarefas foi solicitado a cada sujeito para responder um
questionário que continha perguntas de classificação demográficas, bem como suas
percepções sobre o experimento, conforme Apêndices D e F.

3.1.3 Ferramenta de Coleta

Para aplicação dos experimentos foi desenvolvido pelo autor um programa de


computador através do Microsof Excel – VBA, onde todas as atividades pertinentes as tarefas
do Trust Game e de Zhang (2008) foram desenvolvidas. Uma das vantagens do uso do
programa foi obter um maior rigor científico na execução do experimento. Nos Apêndices H,
I, J, K e L são apresentados exemplos das telas do programa desenvolvido.

3.2 TIPO DE PESQUISA

O tipo de pesquisa realizada neste trabalho foi experimental. Este tipo de pesquisa está
interessado em verificar a relação de causalidade que se estabelece entre variáveis, isto é,
saber se a variável independente (VI) determina a variável dependente (VD), para que se
possa definir se quando modificadas as variáveis independentes se serão observados os efeitos
esperados nas variáveis dependentes, conforme definidos nas hipóteses de pesquisa. E, para
isto, cria uma situação de controle rigoroso, procurando evitar que nela estejam presentes
influências alheias à verificação que se deseja fazer, (RUDIO, 2002, p. 72).
59

As variáveis independentes de pesquisa foram definidas como:

 Comportamento disfuncional: foi considerado que houve comportamento


disfuncional quando o sujeito exagerou o seu custo ou entrou em conluio com o seu
par.

 Salário oferecido: a cada um dos oito períodos foi oferecido um novo salário igual
para os dois gerentes. Este salário foi definido aleatoriamente por programação de
computador.

 Comunicação: para o grupo experimental foi permitido comunicação duas vezes a


cada um dos oito períodos, após saberem o salário para o período e antes de
informarem o custo de sua unidade para o proprietário e para o grupo de controle
não foi permitida qualquer forma de comunicação.

As variáveis dependentes de pesquisa foram definidas como:

 Confiança no proprietário: foi medido pelo valor doado pelo sujeito ao proprietário.

 Folga criada: diferença entre o custo real e o custo informado pelo sujeito ao
proprietário, ou seja, o sujeito informou um custo exagerado.

 Número de delações: número de vezes que o sujeito informou ao proprietário que o


seu par havia exagerado o custo informado.

 Número de exageros: número de vezes que o sujeito informou ao proprietário um


custo maior que o real.

A hipótese H1 foi testada através da aplicação do Trust Game que mediu a confiança
do sujeito no proprietário E o comportamento disfuncional foi induzido no sujeito através da
aplicação da tarefa de Zhang (2008). As hipóteses H2, H3 e H4 foram testadas através da
aplicação da tarefa de Zhang (2008).

Na Figura 5 é ilustrada a relação ente as hipóteses de pesquisa, as variáveis


dependentes e independentes e qual tarefa foi aplicada para aceitá-las ou refutá-las.
60

Hipótese Variáveis Tarefa

VI: Comportamento disfuncional


H1 Trust Game
VD: Confiança no proprietário

VI: Salário oferecido


H2

VD: Folga criada

H3
Experimento de
Zhang (2008)
VI: Comunicação

H4

VD: Número de delações


Figura 5: Relação entre hipóteses, variáveis e tarefas.

Além disso, este trabalho utilizou uma abordagem do problema que pode ser
classificada como quantitativa, que é característica da pesquisa experimental, uma vez que
testou as hipóteses de pesquisa através da mensuração de quanto dinheiro foi investido pelos
gerentes no proprietário e pelo valor da folga criada.

3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA

O tipo de amostra utilizada foi uma amostra não probabilística por conveniência que é,
conforme Hair, Babin, Money e Smouel (2006, p. 247), a seleção de elementos de uma
população que estejam mais disponíveis para o pesquisador e que podem oferecer
informações necessárias para o estudo.
61

A população que participou do experimento foi composta de alunos dos cursos de


Administração, Contabilidade e Comércio Exterior da Universidade Presbiteriana Mackenzie.
E a amostra selecionada para participar do experimento foi composta de 40 alunos com idade
entre 19 e 30 anos. O tamanho da amostra foi definido com base nas premissas adotadas no
trabalho de Zhang (2008): 20 observações em cada condição.

Esta amostra de 40 sujeitos foi dividida em dois grupos de 20 sujeitos cada. Os dois
grupos foram submetidos a dois tratamentos diferentes: o primeiro grupo realizou o
experimento na condição com comunicação – CCC – (os sujeitos podiam se comunicar entre
si durante alguns momentos controlados) objetivando enfatizar a indução ao comportamento
disfuncional e o segundo grupo realizou o experimento na condição sem comunicação – CSC
– (quando não era permitido qualquer tipo de comunicação durante todo o experimento).

3.4 INSTRUÇÕES E PROCEDIMENTOS

Quando os sujeitos entraram na sala de experimento, foi entregue a cada um deles uma
Carta de Informação ao Sujeito e um Termo de Consentimento, conforme Apêndice G, os
quais foram lidos e assinados após a concordância do sujeito.

Os sujeitos foram aleatoriamente divididos em dois grupos, um grupo para a condição


CCC e outro grupo para a condição CSC e também de forma aleatória lhes foram atribuídos
os papéis de gerente da unidade A ou gerente da unidade B. Para todos os sujeitos foi
informado que havia uma terceira pessoa participando que desempenhava o papel de
proprietário e que esta pessoa estava em outra sala, entretanto este papel foi desempenhado
através de programação computacional.

Após este passo foi entregue uma folha contendo as instruções da primeira, segunda e
terceira partes do experimento, conforme Apêndices A, B, C e E. Tais instruções foram
extraídas e adaptadas de Berg, Dickhaut e McCabe (1995) e Zhang (2008).

O experimento foi realizado em três partes, sendo que na parte 1 os sujeitos jogaram o
Trust Game, na parte 2 o experimento de Zhang (2008) e na terceira parte jogaram novamente
o Trust Game. A seguir o experimento é explicado de forma detalhada.
62

3.4.1 Parte 1: Trust Game

Nesta primeira parte os sujeitos jogaram o Trust Game, adaptado de Berg, Dickhaut e
McCabe (1995). Cada um dos gerentes jogou individualmente o Trust Game fazendo o papel
de doador e o papel de receptor foi feito pelo proprietário, realizado por uma programação de
computador e a resposta de reciprocidade do proprietário foi programada para que
respondesse de maneira aleatória.

O objetivo desta primeira parte foi medir a confiança dos gerentes no proprietário
antes de serem induzidos ao comportamento disfuncional.

Cada sujeito foi colocado em frente a um computador e lhe foi entregue instruções
conforme Apêndice A, que resumidamente diziam o seguinte:

 Cada gerente recebe inicialmente $10.000.

 O gerente deve decidir se envia nada, parte, ou todo o valor recebido para o
proprietário e ficar com o restante.

 O valor enviado ao proprietário será triplicado.

 O proprietário decidirá quanto quer retribuir para o gerente.

 Após 10 segundos (condição pré-programada) o gerente fica sabendo o valor


retribuído pelo proprietário e também o total ganho durante o Trust Game.

Surge um aviso na tela que esta parte se encerrou e imediatamente é iniciada a


próxima parte. Exemplos das telas do experimento podem ser vistos no Apêndice H.

3.4.2 Parte 2: Experimento de Zhang (2008)

Na segunda parte os sujeitos jogaram a tarefa de Zhang (2008) na qual mantiveram o


papel de gerente de unidade A ou B (atribuídos de maneira aleatória) de uma empresa e sua
função foi reportar o custo de produção durante cada um dos oito períodos para um
proprietário e para isto receberam uma remuneração, que será detalhada adiante. É importante
salientar que se para um sujeito foi atribuído o papel de gerente A, por exemplo, ele manteve
63

este papel durante os oito períodos e continuo emparelhado com o mesmo sujeito para o qual
foi atribuído o papel de gerente B também durante os oito períodos.

No experimento original realizado por Zhang (2008) a cada um dos oito períodos do
jogo os sujeitos eram pareados com um novo sujeito, ou seja, a cada rodada tinham um novo
parceiro sem repetição. Entretanto esta é uma das limitações do experimento que Zhang
(2008) salienta ter o seu trabalho: outra limitação é que este é em natureza um estudo de
período único e falta a ele validação externa, por que exclui muitas influências do mundo real,
como reputação e formação de estratégia, que podem surgir de relacionamentos de longo
prazo e interações repetidas (ZHANG, 2008, p. 1144). Por isso neste trabalho os sujeitos
tiveram o mesmo par durante os oito períodos.

Outro ponto que diferencia este experimento do aplicado por Zhang (2008) é que em
seu experimento ele utilizou três sujeitos em cada rodada do experimento, sendo dois gerentes
e um proprietário, no presente estudo o papel de proprietário será desenvolvido através de
programação computacional. Segundo Zhang (2008, p. 64) há uma desvantagem em ter um
participante real para escolher o salário, pois existe o risco de ter número muito desigual de
salários de $500 e de $1.000.

Nesta tarefa os sujeitos tiveram que fazer duas decisões sequenciais: reportar de
maneira honesta ou exagerada o seu próprio custo e informar ao proprietário se o custo de
produção informado pelo outro sujeito foi honesto ou exagerado (ZHANG, 2008, p. 1129).

O objetivo desta etapa foi induzir comportamento disfuncional nos sujeitos e mensurá-
lo através do número de exageros. Exagero foi definido como o sujeito informar ao
proprietário um custo maior que o real.

Os sujeitos realizaram esta parte do experimento na condição com comunicação, onde


em determinados momentos os sujeitos podiam trocar mensagens de texto ou na condição
sem comunicação onde não foi permitida qualquer comunicação.

3.4.2.1 Condição Com Comunicação – CCC

Nesta condição durante pré-determinados momentos do experimento de Zhang (2008)


cada par de sujeitos que fazia parte deste grupo podia se comunicar através de mensagens de
64

texto, utilizando o programa desenvolvido. Esta foi a única forma de comunicação permitida
entre os sujeitos.

A intenção da inserção da comunicação foi induzir mais fortemente o comportamento


disfuncional nos sujeitos, permitindo assim a formação de conluios. Os resultados do
experimento de Zhang (2008) demonstraram que quando os sujeitos puderam se comunicar e
receberam um salário menor, a formação de conluios foi mais presente do que quando
submetidos à condição sem comunicação.

Na sala haviam dois computadores, A e B e cada sujeito foi colocado em frente a um


computador e lhe foi entregue instruções conforme Apêndice E, que resumidamente diziam o
seguinte:

 A tarefa é jogada em oito períodos e os procedimentos são os mesmos para cada


período.

 Os sujeitos lêem as instruções e ficam conhecendo o seu esquema de remuneração,


o esquema de punição e recompensa por delação.

 Na primeira tela o proprietário oferece um salário igual para os dois sujeitos de


$500 ou $1.000. Os salários para cada período são determinados de maneira
aleatória.

 Na tela seguinte o sujeito tem a oportunidade de escrever uma mensagem para o


outro sujeito com o qual está pareado. Após enviar sua mensagem ele recebe a
mensagem que o outro sujeito escreveu a ele. Em cada período os sujeitos podem se
comunicar por duas vezes, então na próxima tela o sujeito pode escrever uma
segunda mensagem e a seguir fica sabendo a segunda mensagem que foi escrita
para ele.

 Encerrada a comunicação, em outra tela os sujeitos ficam sabendo os custos reais


para as unidades A e B. Cada gerente irá conhecer o seu custo e o custo da outra
unidade. O custo para a unidade A varia entre $1.000, $1.050, $1.100, ..., até
$3.000 e o custo da unidade B varia entre $4.000, $4.050, $4.100, ..., até $6.000 e
são determinados de maneira aleatória. Nas instruções é informado ao sujeito que o
proprietário conhece apenas a probabilidade de distribuição dos custos, mas não
conhece o custo real. Nesta tela o sujeito deve escolher o custo que ele deseja
informar para o proprietário.
65

 Na tela seguinte o sujeito fica sabendo o custo informado pelo outro sujeito e deve
decidir se o custo informado pelo outro foi honesto ou exagerado, independente do
que realmente tenha sido informado. Porém delatar o outro gerente como exagerado
ou ser delatado implica em punição ou recompensa, que serão detalhados a frente.

 Na última tela cada sujeito fica sabendo sua remuneração total para o período de
maneira detalhada e o rendimento acumulado na segunda parte. O sujeito revê o seu
salário, a diferença entre o custo real e o informado (caso não tenha sido delatado) e
fica sabendo multa por ter sido delatado, prêmio por delação justa e multa por
delação injusta. O esquema de remuneração é detalhado a frente.

 O próximo período se inicia e as telas se repetem para cada um dos oito períodos.
Ao final dos oito períodos o sujeito então é informado que a segunda parte terminou
e que irá se iniciar a terceira parte do experimento.

Os procedimentos acima descritos estão ilustrados na Figura 6 e exemplos das telas do


programa podem ser vistos no Apêndice I.
66

O proprietário oferece o salário aos dois


gerentes

Os gerentes recebem o salário

Os gerentes enviam mensagens e


respondem

Os gerentes ficam sabendo o seu custo


real e decidem o custo que irão informar
para sua divisão

Os gerentes ficam sabendo o custo


informado pelo outro gerente

Os gerentes decidem se delatam ou não o


outro gerente

Se alguém
decide delatar
Se ninguém
decide delatar
O delator recebe um bônus de $1.000

O delatado recebe uma multa de $1.000

Os rendimentos são calculados. Todos


ficam sabendo os seus ganhos.

Figura 6: Linha do Tempo CCC – adaptado de (Zhang, 2008, p. 1136)

3.4.2.2 Condição Sem Comunicação – CSC

Nesta condição não foi permitida qualquer forma de comunicação entre os sujeitos. Na
sala havia dois computadores, A e B e cada sujeito foi colocado em frente a um computador e
lhe foi entregue instruções conforme Apêndice B, que resumidamente diziam o seguinte:
67

 A tarefa é jogada em oito períodos e os procedimentos são os mesmos para cada


período.

 Os sujeitos lêem as instruções e ficam conhecendo o seu esquema de remuneração,


o esquema de punição e recompensa por delação.

 Na primeira tela o proprietário oferece um salário igual para os dois sujeitos de


$500 ou $1.000. Os salários para cada período serão determinados de maneira
aleatória.

 Na segunda tela os sujeitos ficam sabendo os custos reais para as unidades A e B.


Cada gerente irá conhecer o seu custo e o custo da outra unidade. O custo para a
unidade A varia entre $1.000, $1.050, $1.100, ..., até $3.000 e o custo da unidade B
varia entre $4.000, $4.050, $4.100, ..., até $6.000 e são determinados de maneira
aleatória. Nas instruções é informado ao sujeito que o proprietário conhece apenas a
probabilidade de distribuição dos custos, mas não conhece o custo real. Nesta tela o
sujeito deve escolher o custo que ele deseja informar para o proprietário.

 Na tela seguinte o sujeito fica sabendo o custo informado pelo outro sujeito e deve
decidir se o custo informado pelo outro foi honesto ou exagerado, independente do
que realmente tenha sido informado. Porém delatar o outro gerente como exagerado
ou ser delatado implica em punição ou recompensa, que serão detalhados a frente.

 Na última tela cada sujeito fica sabendo sua remuneração total para o período de
maneira detalhada e o rendimento acumulado na segunda parte. O sujeito revê o seu
salário, a diferença entre o custo real e o informado (caso não tenha sido delatado) e
fica sabendo multa por ter sido delatado, prêmio por delação justa e multa por
delação injusta. O esquema de remuneração é detalhado a frente.

 O próximo período se inicia e as telas se repetem para cada um dos oito períodos. O
sujeito então é informado que a segunda parte terminou e que irá se iniciar a
terceira parte do experimento.

Os procedimentos acima descritos estão ilustrados na Figura 7 e exemplos das telas do


programa podem ser vistos no Apêndice J.
68

O proprietário oferece o salário aos dois


gerentes

Os gerentes recebem o salário

Os gerentes ficam sabendo o seu custo real


e decidem o custo que irão informar para
sua divisão

Os gerentes ficam sabendo o custo


informado pelo outro gerente

Os gerentes decidem se delatam ou não o


outro gerente

Se alguém
decide delatar
Se ninguém
decide delatar

O delator recebe um bônus de $1.000

O delatado recebe uma multa de $1.000

Os rendimentos são calculados. Todos


ficam sabendo os seus ganhos.

Figura 7: Linha do Tempo CSC – adaptado de (Zhang, 2008, p. 1136)

3.4.2.3 Esquema de Punição e Recompensa

Em ambas a condições CCC e CSC, após o sujeito informar o seu custo para o
proprietário ele fica sabendo o custo do outro gerente e deve informar ao proprietário se o
custo do outro gerente é honesto ou exagerado.
69

Caso o sujeito informe que o custo do outro sujeito foi honesto:

 Se o custo informado é igual ao real o jogo prossegue sem que haja ganho ou perda
para nenhum dos sujeitos.

 Se o custo informado é maior que o real o sujeito que exagerou o custo pode manter
esta diferença como parte de sua remuneração.

Caso o sujeito informe que o custo do outro foi exagerado:

 Se houve exagero (o custo informado realmente é maior que o real):

 O delator recebe uma recompensa de $1.000.

 O delatado é multado em $1.000 por exagerar o custo e perde a oportunidade


de ficar com a diferença entre o custo real e o informado.

 Se não houve exagero e a delação é injusta (o custo informado é igual ao real):

 O delator recebe uma multa de $2.000.

3.4.2.4 Esquema de Remuneração

A remuneração dos gerentes a cada período será igual ao salário definido pelo
proprietário, mais a diferença entre o custo informado e o custo real (caso não sejam
delatados), mais a recompensa por delação, menos a multa por ter sido delatado e menos a
multa por delação injusta, que é resumida pela seguinte fórmula:

R = S + (CR – CI) + B – M – MI

Onde,

R = remuneração total

S = salário: $500 ou $1.000 (definido de maneira aleatória pelo proprietário no início


do período e é igual para os dois gerentes).

CR = custo real para o período: (definido de maneira aleatória, sendo que o custo da
unidade A varia entre $1.000 e $3.000 e da unidade B entre $4.000 e $6.000).
70

CI = custo informado para o período: (decidido por cada um dos gerentes).

B = prêmio por delação: $1.000 (caso o gerente delate o outro e realmente tenha
havido exagero no custo informado pelo outro gerente).

M = multa por delação: $1.000 (caso o gerente seja delatado e realmente tenha havido
exagero no custo informado).

MI = multa por delação injusta: $2.000 (caso o gerente delate o outro de maneira
injusta, ou seja, não houve exagero no custo informado).

3.4.3 Parte 3: Trust Game

Na terceira e última parte do experimento os sujeitos jogaram novamente o Trust


Game, nos mesmos moldes que na parte 1 e receberam novamente instruções sobre os
procedimentos do Trust Game, conforme o Apêndice C. É importante informar que nesta
terceira parte eles tiveram novamente disponíveis $10.000 para jogar o Trust Game. Os
valores ganhos na primeira e segunda partes não foram considerados para esta terceira parte.
Somente quando o experimento foi finalizado é que os sujeitos tiveram a oportunidade de
conhecer o montante total acumulado durante as três partes.

O objetivo desta terceira parte foi medir se a confiança dos gerentes no proprietário se
altera após serem induzidos ao comportamento disfuncional. Exemplos das telas do programa
desta terceira parte do experimento podem ser vistos no Apêndice K.

Ao final da terceira parte surge um aviso na tela informando o valor total ganho
durante todas as três partes do experimento, agradecendo a participação do sujeito e
solicitando que avise ao instrutor que ele encerrou o experimento, conforme exemplo de tela
do programa no Apêndice L.

Neste momento foi solicitado aos sujeitos que respondessem um questionário pós-
experimento conforme Apêndices D e F, sendo o questionário D para os sujeitos submetidos à
condição sem comunicação e o questionário F para os sujeitos submetidos à condição com
comunicação.
71

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

4.1 PROCEDIMENTOS DE TRATAMENTO DE DADOS

O tratamento e análise estatística dos dados foram feitos através do software Microsof
Excel. Os resultados obtidos nos dois grupos foram comparados e analisados utilizando testes
paramétricos e não paramétrico para que pudessem ser respondidas cada uma das hipóteses de
pesquisa e concluir se a presença de comportamento disfuncional afeta ou não a confiança dos
gestores na administração.

4.1.1 Análise Estatística

Na análise estatística dos dados foi aplicado teste não paramétrico que é indicado para
pequenas amostras e são livres de distribuição, pois não é necessário fazer suposições quanto
ao modelo de distribuição de probabilidade da população, não havendo preocupações com
média, variância e desvio padrão. Estes testes são recomendados para experimentos com
dados emparelhados do tipo antes e depois, para verificar se variáveis são independentes ou
relacionadas e também para o tratamento estatístico de dados oriundos de tabelas com dupla
entrada (MARTINS, 2002, p. 255). Os testes não paramétrico aplicados foram o de Wilcoxon
que é uma alternativa para o teste t para amostras emparelhadas e o teste de Mann-Whitney
que é utilizado para duas amostras independentes.

Além disso, para testar a igualdade entre as proporções de duas amostras com
tamanhos maiores, foi utilizado o teste paramétrico para comparação de duas proporções.

Todos os testes estatísticos foram aplicados considerando nível de significância de 5%.


72

4.2 RESULTADOS

No total foram feitas 23 observações com 46 sujeitos pareados, sendo que deste total 3
pares foram excluídos da análise de dados, pois pelo menos uma das duas pessoas que
estavam pareadas não entenderam completamente o experimento e reportaram custos menores
que os reais para o proprietário. Assim a amostra analisada foi composta de 20 pares de
sujeitos, sendo 10 na CCC e 10 na CSC. A tarefa de Zhang 2008 foi jogada em 8 períodos e
foram oferecidos 160 salários na CCC e 160 salários na CSC, além disso os sujeitos tomaram
80 decisões de doação no Trust Game, sendo que cada sujeito tomou 2 decisões, sendo uma
antes da tarefa de Zhang (2008) e outra após a tarefa.

O Quadro 2 apresenta um resumo dos resultados obtidos nas duas tarefas aplicadas aos
sujeitos que participaram do experimento.

CSC CCC
$500 $1.000 $500 $1.000
Salários oferecidos 39% 61% 50% 50%
Reporte honesto 71% 70% 54% 55%
Reporte exagerado 29% 30% 46% 45%
Delação 83% 59% 43% 44%
Menssagens enviadas para formação de conluio - - 18% 18%
Menssagens que terminaram em formação de conluio - - 57% 21%
Quadro 2: Resumo dos resultados.

Zhang (2008) cita que uma das limitações do seu trabalho foi ter utilizado um sujeito
para executar o papel de proprietário, onde poderia existir o risco de serem oferecidos muitos
salários de $500 ou $1.000. Nos resultados obtidos neste trabalho, com o papel de proprietário
sendo executado por uma programação de computador, que escolhia salários aleatoriamente,
verificou-se que houve um equilíbrio na CCC onde foram oferecidos 80 salários de $500 e 80
salários de $1.000, conforme demonstrado no Quadro 1. Na CSC foram oferecidos mais
salários de $1.000 do que de $500, respectivamente 98 contra 62.
73

4.2.1 Dados de Classificação

Foi solicitado aos sujeitos após o experimento responderem a um questionário,


conforme Apêndices D e F, que além de outras informações, foram coletados dados de
classificação para melhor conhecimento da amostra selecionada.

Quanto ao gênero a amostra dos sujeitos foi composta 60% de mulheres e 40% de
homens, cuja idade média foi de 22 anos com desvio padrão de 2,9 anos, ou seja, uma amostra
bastante jovem e que em média os sujeitos tinham até 3 anos de experiência profissional. Dos
sujeitos que participaram 28% eram estudantes do curso de Administração de Empresas, 55%
estudantes do curso de Ciências Contábeis e 18% estudantes do curso de Comércio Exterior.
Estes dados estão resumidos no Quadro 3, bem como a média e desvio padrão para cada dado
coletado.

Dados demográficos Participação CCC = 20 CSC = 20 Total = 40

Homens 40% 7 9 16
Mulheres 60% 13 11 24

Idade
Média 22 22 22
Desvio padrão 3,1 2,8 2,9
20 a 23 anos 70% 12 16 28
24 a 26 anos 20% 6 2 8
27 a 30 anos 10% 2 2 4

Formação
Administração 28% 7 4 11
Ciência Contábeis 55% 12 10 22
Comércio Exterior 18% 1 6 7

Experiência profissional
Média 2,5 2,8 2,7
Desvio padrão 1,9 3,2 2,6
0 a 1 ano 48% 10 9 19
1 a 2 anos 15% 2 4 6
2 a 3 anos 10% 2 2 4
3 a 4 anos 13% 2 3 5
acima de 5 anos 15% 4 2 6
Quadro 3: Dados de classificação.
74

4.2.2 Primeira Hipótese

A primeira hipótese de pesquisa foi definida da seguinte forma:

H1: No contexto de disfuncionalidade os sujeitos irão apresentar menor confiança no


proprietário.

Esta hipótese foi testada através da tarefa Trust Game, cujos resultados estão
demonstrados no Quadro 4.

CCC CSC
Primeira Segunda Primeira Segunda
Sujeito doação doação doação doação
1 2.000 3.000 3.000 4.000
2 3.000 3.000 3.000 2.000
3 3.000 0 10.000 9.000
4 1.000 0 7.000 0
5 1.000 1.000 2.000 0
6 4.000 2.000 7.000 7.000
7 2.000 0 3.000 4.000
8 5.000 0 10.000 10.000
9 5.000 5.000 9.000 9.000
10 8.000 6.000 3.000 0
11 6.000 5.000 6.000 6.000
12 5.000 0 4.000 4.000
13 1.000 2.000 8.000 10.000
14 5.000 4.000 5.000 5.000
15 3.000 5.000 4.000 5.000
16 5.000 6.000 10.000 10.000
17 1.000 2.000 3.000 3.000
18 0 4.000 4.000 4.000
19 3.000 4.000 6.000 7.000
20 7.000 7.000 5.000 9.000
Média 3.500 2.950 5.600 5.400
Quadro 4: Resultados obtidos no Trust Game.

Cada sujeito teve a oportunidade de jogar duas vezes o Trust Game, sendo uma no
início do experimento e outra após a tarefa de Zhang (2008). Em cada uma das duas vezes o
sujeito recebia $10.000 dos quais poderia enviar parte, tudo ou nada ao proprietário.
75

Os dados obtidos foram testados através do teste não paramétrico pareado de


Wilcoxon e apresentou na CCC p=0,27 demonstrando que não havia diferença estatística
entre o valor doado ao proprietário na primeira e na segunda doação.

Da mesma forma para a CSC foi possível verificar que também não houve diferença
significativa entre os valores enviados antes e depois da aplicação da tarefa de Zhang (2008)
com p=0,89.

Entretanto, atendendo ao objetivo da H1 foram comparados os dados coletados na


CCC versus CSC, tanto na primeira, quanto na segunda doação. A análise estatística foi feita
através de teste não paramétrico para duas amostras independentes de Mann-Witney. Foi
verificado que tanto durante a primeira rodada (p=0,02) do Trust Game quanto na segunda
(p=0,02), o valor doado na CSC foi significativamente maior do que na CCC. Este é um
indicativo de que na condição com comunicação onde era esperado maior disfuncionalidade
houve menor confiança do sujeito no proprietário, indicando assim a aceitação de H1.

4.2.3 Segunda Hipótese

A segunda hipótese de pesquisa foi formulada da seguinte maneira:

H2: Quando o salário for percebido como injusto pelos gerentes o número de exageros
será maior.

Salário justo ou injusto foi definido segundo os critérios adotados por Zhang (2008),
sendo $500 salário injusto e $1.000 salário injusto.

Esta hipótese foi analisada utilizando o teste paramétrico para comparação de duas
proporções e o resultado verificado foi que o número de exageros foi igual tanto para o salário
justo ($1.000) como para o salário injusto ($500), diferente do esperado na H2. Este mesmo
resultado foi observado tanto para a CCC, quanto para a CSC. O resumo da análise estatística
é apresentado no Quadro 5:
76

Condição CCC CSC


Salário $500 $1.000 $500 $1.000
N 80 80 62 98
F 37 36 18 29
% 46% 45% 29% 30%
p 0,44 0,53
Quadro 5: Análise salário justo versus injusto.

Após a aplicação do experimento os sujeitos foram convidados a responderem a um


questionário que continha além de perguntas de classificação, algumas perguntas sobre sua
percepção quanto ao experimento. Três destas perguntas estavam relacionadas com a
percepção do sujeito em relação ao salário oferecido pelo proprietário.

Conforme pode ser visto nos Apêndices D e F a questão 5 perguntava ao sujeito se o


salário o influenciou de alguma forma a exagerar o custo informado ao proprietário. As
questões 6 e 7 pediam ao sujeito para classificar em uma escala Likert de 1 a 7 se o salário de
$500 ou $1.000 foi justo ou injusto, sendo 1 “O proprietário foi justo” e 7 “O proprietário foi
injusto”. Para analisar os dados obtidos na questão 5 foi aplicado o teste de comparação de
duas proporções, cujos resultados estão resumidos no Quadro 6.

O salário Proporção Teste Exact Sig.


influenciou? N Observada Proporção (2-tailed)
CSC Não 15 75% 0,5 0,041
Sim 5 25%
Total 20 100%
CCC Não 12 60% 0,5 0,503
Sim 8 40%
Total 20 100%
Quadro 6: Analise estatística questão 5.

Foi possível verificar que o salário não exerceu influência significativa para o sujeito
exagerar ou não o custo informado na CSC e que o resultado foi indefinido para a CCC,
diferente do previsto no referencial teórico.
77

Da mesma forma na análise das questões 6 e 7 para a CCC não houve diferença
significativa entre os salários de $500 ou $1.000 (p=0,69). Entretanto na CSC os sujeitos
entenderam que o salário de $1.000 foi mais injusto do que o salário de $500 (p=0,01).

4.2.4 Terceira Hipótese

Na terceira hipótese como havia a expectativa que os sujeitos formariam conluios na


CCC era esperado que por isso haveria um maior número de exageros e assim foi formulada a
terceira hipótese de pesquisa:

H3: Na condição onde é permitida comunicação o número de exageros será maior.

A quantidade de exageros em cada uma das condições foi testada através do teste
estatístico para comparação de duas proporções e conforme pode ser verificado no Quadro 7 a
proporção de exageros foi maior na CCC do que na CSC tanto para o salário de $500 quanto
para o salário de $1.000, confirmando assim a H3.

Salário $500 $1.000


Condição CCC CSC CCC CSC
N 80 62 80 98
F 37 18 36 29
% 46% 29% 45% 30%
p 0,02 0,02
Quadro 7: Análise dos exageros.

Na CCC cada par de sujeitos pode enviar e receber 16 mensagens, totalizando 160
mensagens enviadas, que foram analisadas e cujo resumo está apresentado no Quadro 8. As
mensagens foram classificadas como “mensagens sugerindo formação de conluio” ou
“conversas que terminaram em conluio” através de análise qualitativa das mensagens, onde
todas foram lidas e procurou-se identificar indícios de que um dos sujeitos sugeria/aceitava
combinar uma estratégia para exagerar o custo sem que houvesse delação, seguindo assim o
mesmo critério adotado por Zhang (2008). As mensagens que sugerem formação de conluio
foram destacadas e estão apresentadas no Apêndice M.
78

Também foi comparado se o salário oferecido exercia algum tipo de influência na


decisão do sujeito em enviar mensagem sugerindo formação de conluio ou não. Para isso foi
aplicado teste não paramétrico pareado de Wilcoxon que demonstrou que a quantidade de
mensagens sugerindo formação de conluio foi igual tanto para o salário de $500 quanto o
salário de $1.000 (p=0,81), sugerindo que o salário, justo ou injusto, não exerceu influência
na decisão dos sujeitos em exagerar ou não o custo informado ao proprietário.

Salário injusto ($500) Salário justo ($1.000)


Mensagens Conversas Mensagens Conversas
Número sugerindo que Número sugerindo que
de formação de terminaram de formação de terminaram
Sujeito salários conluio em conluio salários conluio em conluio
1 4 0 0 4 1 0
2 4 0 0 4 0 0
3 2 0 0 6 3 0
4 3 0 0 5 0 0
5 3 0 0 5 2 0
6 6 1 0 2 0 0
7 4 0 0 4 1 0
8 4 0 0 4 0 0
9 4 2 0 4 3 0
10 6 3 3 2 0 0
11 4 0 0 4 1 0
12 4 0 0 4 0 0
13 2 0 0 6 1 1
14 3 1 0 5 0 0
15 3 0 0 5 2 2
16 6 1 1 2 0 0
17 4 1 1 4 0 0
18 4 0 0 4 0 0
19 4 1 1 4 0 0
20 6 4 2 2 0 0
Total 80 14 8 80 14 3
Quadro 8: Análise das mensagens sugerindo formação de conluio.
79

4.2.5 Quarta Hipótese

Como era esperado que na CCC os sujeitos formassem conluio, uma vez que podiam
combinar uma estratégia a quarta hipótese de pesquisa foi definida como:

H4: Na condição com comunicação o número de delações será menor.

O número de delações em cada uma das condições foi analisado através do teste
estatístico para comparação de duas proporções e conforme pode ser verificado no Quadro 9 a
proporção de delações para o salário de $500 foi maior na CSC do que na CCC, confirmando
assim H4, porém para o salário de $1.000 foi estatisticamente igual entre as duas condições,
rejeitando desta forma a H4.

Assim H4 é válida para o salário injusto, ou seja, $500, porém foi rejeitada para o
salário justo, ou seja, $1.000. O que é um indicativo que neste caso o salário pode ter tido
algum tipo de influência na decisão do sujeito, resultado semelhante ao obtido por Zhang (p.
1.139, 2008).

Salário $500 $1.000


Condição CCC CSC CCC CSC
N 37 18 36 29
F 16 15 16 17
% 43% 83% 44% 59%
p 0,00 0,13
Quadro 9: Análise das delações.

É importante salientar dois pontos na análise destes resultados: em primeiro lugar


delatar o parceiro no jogo gerava uma multa de $1.000 para o delatado e um bônus de $1.000
para o delator e em segundo lugar o experimento original de Zhang (2008) foi feito sem
repetição, ou seja, a cada um dos oito períodos do jogo o sujeito estava pareado com um novo
sujeito, não existindo assim efeitos de reputação ou a possibilidade de formação de estratégias
entre os jogadores. Neste trabalho um mesmo par de sujeitos jogou os oito períodos sem
trocar de parceiro. Este dois fatores podem ter influenciado a decisão do sujeito em delatar o
seu parceiro ou não.
80

5 CONCLUSÃO

O principal objetivo deste trabalho foi investigar se quando as pessoas são submetidas
a um ambiente onde há a presença de comportamento disfuncional alteram sua confiança na
administração da empresa.

Os resultados do trabalho apontam que o objetivo foi atingido, inclusive demonstrando


que na presença de comportamento disfuncional os sujeitos tendem a confiar menos na
administração da empresa.

O Quadro 10 apresenta um resumo dos resultados obtidos através do teste das


hipóteses de pesquisa:

Hipótese Resultado
H1: No contexto de disfuncionalidade os sujeitos irão apresentar menor
confiança no proprietário. Aceita
H2: Quando o salário for percebido como injusto pelos gerentes o número de
exageros será maior. Rejeitada

H3: Na condição onde é permitida comunicação o número de exageros será. Aceita


Parcialmente
H4: Na condição com comunicação o número de delações será menor. aceita

Quadro 10: Resumo dos resultados das hipóteses

Através da análise da H1 verificou-se que quando os sujeitos podiam estabelecer


comunicação e combinar uma estratégia foi enviado menos dinheiro ao proprietário.
Conforme a revisão da literatura o Trust Game é uma ferramenta bastante usada para medir
confiança e enviar menos dinheiro para o parceiro com quem está jogando é sinal de menor
confiança.

O objetivo de induzir o sujeito ao comportamento disfuncional também foi atingido


quando se verifica que H3 e H4 foram confirmadas. A H3 mostrou que os sujeitos exageraram
mais o custo quando a comunicação era permitida independente do salário oferecido, o que
reforça a idéia de que a extensão do trabalho de Zhang (2008) de período único para múltiplos
períodos pode ter fortalecido os laços sociais entre os sujeitos e não um sentimento de justiça
81

ou injustiça com relação ao salário recebido. Ideia que também é apoiada pela análise das
mensagens trocadas entre os sujeitos sugerindo ou concordando com a formação de conluios,
onde mais uma vez o valor do salário recebido não exerceu influência significativa.

Por outro lado, através da análise da H4 verificou-se que o número de delações foi
menor quando os sujeitos podiam se comunicar, porém só quando o salário oferecido foi o
injusto. Mas a influência do salário na decisão do sujeito foi verificada somente neste teste,
provável efeito da amostra testada ser pequena.

O teste da H2 demonstrou que para os sujeitos, os salários recebidos não afetaram sua
decisão em exagerar o custo informado e mesmo quando diretamente questionados sobre a
influência do salário em sua decisão os sujeitos responderam que não houve influência.

Esta é uma conclusão importante a ser destacada, pois um dos principais pontos de
discussão do trabalho de Zhang (2008) foi a influência que o salário exerceu na decisão dos
sujeitos. Uma das possibilidades para a obtenção deste resultado é que a população testada
tenha influenciado nos resultados obtidos, pois o estudo atual foi aplicado em jovens
brasileiros, que hoje pertencem a uma geração diferente daquela testada no estudo original de
Zhang (2008), que foi inicialmente aplicado em 2006.

O que pode ser um indicativo de que os jovens brasileiros não estejam tão
preocupados com o salário e sim com outros aspectos de sua carreira. De acordo com Foja
(2009) os jovens da geração Y, que nasceram a partir de 1978, o trabalho é só um meio para
alcançar os seus objetivos pessoais e não o fim, além disso, Veloso, Dutra e Nakata (2008)
afirmam que esta geração prioriza o lado pessoal em relação às questões profissionais e que o
valor principal está no crescimento profissional e desenvolvimento de relações que
proporcionem novas oportunidades de trabalho.

A associação deste ponto com o fato desta pesquisa ter estendido a tarefa de Zhang
(2008) de período único para múltiplos períodos pode ter criado efeito de reputação nos
sujeitos, onde eles podem ter aberto mão da estratégia de maximizar o seu ganho pessoal em
favor de manter uma boa relação com o seu par.

Por isso os resultados obtidos neste trabalho devem ser avaliados na perspectiva de
relações sociais contínuas e que os jovens brasileiros possuem valores que vão além de serem
influenciados somente pelo salário recebido.

Assim as empresas devem estar atentas aos aspectos negativos da relação entre
comportamento disfuncional e confiança que podem levar a menores resultados financeiros,
82

crescimento abaixo do potencial e geração de conflitos organizacionais. Além disso, as


organizações precisam começar a preparar-se para a nova geração de líderes que irão assumir
em breve cargos gerenciais nas empresas, pois esta geração pode não estar preocupada
somente com ganhos financeiros, como se tem observados nos líderes atuais.

É importante destacar que este trabalho não procurou esgotar o tema e que este estudo
está sujeito a limitações.
83

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89

APÊNDICE A – INSTRUÇÕES PARTE 1

INSTRUÇÕES GERAIS
Você foi chamado para participar de um experimento em contabilidade. Este
experimento será dividido em duas partes. Na primeira parte você irá jogar um jogo
conhecido como Trust Game, este jogo será jogado duas vez, uma no início e uma ao final da
segunda parte do experimento. Na segunda você irá participar de uma tarefa onde será
simulada uma situação empresarial.
Cada um de vocês será agrupado aleatoriamente com outros dois participantes e para
cada um de vocês será designado aleatoriamente o papel de gerente A, gerente B ou
proprietário. No início do experimento você será informado sobre qual será o seu papel e você
irá desempenhar o mesmo papel durante todo o experimento. Todo dinheiro que você
acumular é fictício, você não receberá dinheiro para participação neste experimento. Não será
dito a você quem são os membros do seu grupo, nem durante nem após o experimento.
Se você tiver alguma dúvida durante o experimento, por favor, levante a sua mão e o
administrador irá responder às suas perguntas. Por favor, não converse com os outros
participantes, além do monitor, após este ponto.
Uma pessoa chamada monitor ficará encarregada de verificar que as instruções sejam
seguidas como aparecem aqui.
O restante das instruções irá explicar exatamente como este experimento será feito.
Este experimento está estruturado para que ninguém, incluindo os sujeitos e os monitores
saibam de sua decisão pessoal. Uma vez que sua decisão é particular pedimos que você não a
conte para ninguém durante ou após o experimento.

INSTRUÇÕES PARTE 1
Neste experimento você receberá $10.000 e terá a oportunidade de enviar parte, tudo
ou nada destes $10.000 para uma das outras duas pessoas agrupadas com você. Cada $1.000
enviado para a outra pessoa será triplicado. Por exemplo, se você enviar $2.000, a outra
pessoa receberá $6.000. Se você enviar $9.000, a outra pessoa receberá $27.000. A outra
pessoa então decidirá quanto do dinheiro que ela recebeu te devolverá e com quanto ela
ficará.
O experimento será conduzido da seguinte forma:
Você se sentará na frente de um computador, leia as instruções que aparecem na tela.
Você terá privacidade para tomar sua decisão.
Você deve decidir se enviará NADA, TUDO ou PARTE dos $10.000 para a outra
pessoa com a qual você estará pareada. Você então ficará com o restante do dinheiro.
Exemplos: (1) envie $2.000 e fique com $8.000. (2) envie $9.000 e fique com $1.000. Estes
são apenas exemplos, a decisão final é sua.
Uma vez que você tenha tomado sua decisão clique no botão próximo e aguarde a
decisão de quanto a outra pessoa irá retornar para você. Exemplos: (1) se você enviou $2.000
e ficou com $8.000, ela receberá $6.000 e deverá decidir se te devolverá NADA, TUDO ou
PARTE dos $6.000, então você terá acumulado $8.000 mais o valor que a outra pessoa te
devolver. (2) se você enviou $9.000 e ficou com $1.000, ela receberá $18.000 e deverá decidir
se te devolverá NADA, TUDO ou PARTE dos $18.000, então você terá acumulado $1.000
mais o valor que a outra pessoa te devolver.
Na tela seguinte você será informado do valor que a outra pessoa te devolveu e o seu
ganho acumulado na primeira parte do experimento.
90

APÊNDICE B – INSTRUÇÕES PARA OS GERENTES (CSC)

INSTRUÇÕES PARTE 2
Você assumirá o papel de um gerente de divisão ao longo do experimento. O
experimento terá duração de oito períodos. Cada um de vocês será agrupado aleatoriamente
com outro participante gerente e outro participante proprietário em cada período.
Você vai desempenhar o papel de um gerente A ou gerente B durante todo o
experimento. Gerente A e gerente B trabalham como chefe da Divisão A e Divisão B,
respectivamente, para uma empresa de manufatura. Gerentes de A e B são responsáveis por
informar o custo de produção de sua própria divisão para o proprietário da empresa. Gerentes
de A e B receberão um salário para este trabalho. Este nível salarial é determinado pelo
participante proprietário.
Como chefe da Divisão A, o gerente A sabe o custo exato da sua própria divisão, que
varia entre ($1.000, $1.050, $1.100, ..., $3.000). Devido às semelhanças no ambiente de
trabalho, o gerente de A também sabe o custo exato da divisão B, que varia entre ($4.000,
$4.050, $4.100, ..., $6.000). Da mesma forma, o gerente B sabe o custo exato de sua divisão,
bem como o custo exato da divisão A.
O proprietário sabe que a distribuição de custo da divisão A varia entre ($1.000,
$1.050, $1.100, ..., $3.000) e que o custo da divisão B varia entre ($4,000, $4.050, $4.100, ...,
$6.000). No entanto, o proprietário NÃO sabe o custo exato de cada divisão.
Sua primeira tarefa em cada período é informar ao proprietário o custo para a sua
própria divisão. Seu custo real de cada período é pré-determinado pelo pesquisador de
maneira aleatória. Uma vez que o dono NÃO sabe o custo exato de sua divisão, se seu custo
informado estiver acima do seu custo real e se o proprietário não chamar um auditor para
verificar seu custo, você pode manter a diferença como uma renda adicional.
Após relatar seu custo de divisão para o proprietário, você vai ficar sabendo o valor
que o outro gerente informou ao proprietário. Se ele exagerou o custo dele para o proprietário,
você pode escolher se quer ou não informar ao proprietário sobre este exagero. Se o fizer, o
proprietário vai chamar um auditor para verificar o custo do outro gerente. O gerente da outra
divisão será multado em $1.000 por exagerar e você receberá $1.000 como recompensa por
ajudar o proprietário saber a verdade. No entanto, se o gerente da outra divisão NÃO exagerar
e você falsamente acusá-lo, o auditor vai descobrir e você vai ter que pagar uma multa de
$2.000.
Da mesma forma, o outro gerente do seu grupo vai ficar sabendo o valor que você
informou ao proprietário. Se você exagerou o seu custo, ele pode optar por informar ao
proprietário do seu exagero. Se ele o fizer, seu custo vai ser verificado por um auditor e você
será multado em $1.000 e o outro gerente irá receber uma recompensa de $1.000. O outro
gerente também será multado em $2.000 se ele falsamente acusar você.

PROCEDIMENTOS:
1. Você se sentará na frente de um computador, leia as instruções que aparecem na
tela. Você terá privacidade para tomar suas decisões.
2. O participante proprietário emparelhado com você vai decidir o nível de salário para
você e para o outro gerente. Você será informado da decisão do proprietário. O proprietário
deve pagar a você e ao gerente da outra divisão, o mesmo salário. Ao clicar no botão “Ver
salário” você ficará sabendo o salário para o período.
3. Na tela seguinte você ficará sabendo o custo real para as Unidades A e B. Abaixo na
mesma tela você deve decidir qual custo irá informar ao proprietário referente a sua Unidade.
Exemplo: se você é o gerente A e o custo real para a Unidade A foi $ 1.300, você deve decidir
91

se informa um custo igual a $1.300 ou maior que $1.300. Lembre-se de memorizar o custo da
outra Unidade.
4. Na tela seguinte você ficará sabendo o custo informado pelo outro gerente e deverá
decidir se informa ao proprietário se o custo informado pelo outro gerente foi "Honesto" ou
"Exagerado". Observe que, enquanto você sabe com certeza se o outro gerente exagerou o
custo da sua divisão, você pode escolher "Honesto" ou "Exagerado", independentemente
do que o outro gestor realmente fez. Ao mesmo tempo, o gerente da outra divisão está da
mesma forma decidindo o que irá informar sobre você.
5. Na tela seguinte você ficará sabendo os resultados do período atual, bem como o
seu rendimento acumulado nesta segunda parte do experimento.
6. O próximo período se inicia.

ESQUEMA DE REMUNERAÇÃO:
Remuneração para você e para o outro gerente, em cada período:
O proprietário paga tanto a você quanto ao outro gerente um salário por seu trabalho.
O proprietário pode optar por pagar um salário de $500 ou $1.000. Seu salário e do outro
gerente em cada período será determinado pelo proprietário e informado a você em cada
período. Portanto, o seu nível salarial pode variar de período para período, dependendo da
escolha do proprietário.
No entanto, você pode receber um rendimento total maior que, igual a, ou menor do
que o seu salário em cada período, com base nas decisões tomadas por você e pelo outro
gerente. Especificamente,
 Se o outro gerente reportar que você exagerou ao relatar o seu custo, você receberá
um montante igual ao seu salário menos um a multa de $1.000.
 Se o outro gerente reportar que você foi honesto ao relatar o seu custo, você receberá
o seu salário, mas você pode manter qualquer diferença entre o custo relatado e seu
custo real.
 Além disso, você pode receber um bônus de $1.000 se você escolher "Exagerado", se
e somente se o outro gerente exagerou o custo dele. (Falsamente acusando o outro
gestor, irá resultar em uma multa de $2.000, para você).
Da mesma forma, a remuneração do outro gerente vai depender das decisões dele, bem
como das suas decisões.

Remuneração para o proprietário em cada período:


A compensação do proprietário depende tanto da sua decisão quanto da decisão do
outro gerente. Especificamente, a remuneração do proprietário é determinada como:
($3.000 – reembolso de custo do gerente A) + ($6.000 – reembolso de custo do
gerente B) + ($2.000 – salário pago aos gerentes de A e B).

Alguma pergunta?

Importante: Sempre que você clicar em algum botão e o resultado que aparecer for
“Aguarde”, espere alguns segundos e clique novamente no botão até que apareça o resultado.
92

APÊNDICE C – INSTRUÇÕES PARTE 3

INSTRUÇÕES PARTE 3
A Parte 3 é semelhante à Parte 1.
Neste experimento você receberá $10.000 e terá a oportunidade de enviar parte, tudo
ou nada destes $10.000 para uma das outras duas pessoas agrupadas com você. Cada $1.000
enviado para a outra pessoa será triplicado. Por exemplo, se você enviar $2.000, a outra
pessoa receberá $6.000. Se você enviar $9.000, a outra pessoa receberá $27.000. A outra
pessoa então decidirá quanto do dinheiro que ela recebeu te devolverá e com quanto ela
ficará.
O experimento será conduzido da seguinte forma:
Você se sentará na frente de um computador, leia as instruções que aparecem na tela.
Você terá privacidade para tomar sua decisão.
Você deve decidir se enviará NADA, TUDO ou PARTE dos $10.000 para a outra
pessoa com a qual você estará pareada. Você então ficará com o restante do dinheiro.
Exemplos: (1) envie $2.000 e fique com $8.000. (2) envie $9.000 e fique com $1.000. Estes
são apenas exemplos, a decisão final é sua.
Uma vez que você tenha tomado sua decisão clique no botão próximo e aguarde a
decisão de quanto a outra pessoa irá retornar para você. Exemplos: (1) se você enviou $2.000
e ficou com $8.000, ela receberá $6.000 e deverá decidir se te devolverá NADA, TUDO ou
PARTE dos $6.000, então você terá acumulado $8.000 mais o valor que a outra pessoa te
devolver. (2) se você enviou $9.000 e ficou com $1.000, ela receberá $18.000 e deverá decidir
se te devolverá NADA, TUDO ou PARTE dos $18.000, então você terá acumulado $1.000
mais o valor que a outra pessoa te devolver.
Na tela seguinte você será informado do valor que a outra pessoa te devolveu e o seu
ganho acumulado na primeira parte do experimento.
93

APÊNDICE D – Questionário Pós Experimento – Gerentes (CSC)

E-mail_________________________________________________________
Idade_____________________
Sexo M F
Formação (curso)__________________________
Tempo de experiência profissional ___________
Área de trabalho
a) Controladoria b) Contabilidade c) Tesouraria d) Outros_____________

1. Você entendeu que suas respostas no experimento são anônimas?


Sim Não

2. Em todos os períodos, você sabia o custo real do gerente com quem você estava agrupado?
Sim Não

3. Em todos os períodos, você sabia se o gerente com quem você estava agrupado relatou seu
custo real honestamente para o proprietário?
Sim Não

4. Era possível para o proprietário saber se um dos gerentes exagerou o seu custo sem o outro
gerente informar ao proprietário do exagero?
Sim Não

5. O valor do salário que você recebeu, de alguma forma, influenciou você a exagerar o custo
informado ao proprietário?
Sim Não

Para as perguntas 6 e 7 escolha numa escala de 1 a 7 se o proprietário foi justo ou injusto,


sendo 1 como “O proprietário foi justo” e 7 como “O proprietário foi injusto”.
6. Quão justo você achou que o proprietário foi quando lhe ofereceu um salário de $500?
1 2 3 4 5 6 7

7. Quão justo você achou que o proprietário foi quando lhe ofereceu um salário de $1.000?
1 2 3 4 5 6 7

8. Durante o experimento, você deixou de informar ao proprietário que o gerente da outra


divisão tinha exagerado o custo dele?
Sim Não

Se "Sim", por que você não informou ao proprietário que o gerente da outra divisão tinha
exagerado o custo dele? (utilize o verso se necessário)
94

APÊNDICE E – INSTRUÇÕES PARA OS GERENTES (CCC)

INSTRUÇÕES PARTE 2
Você assumirá o papel de um gerente de divisão ao longo do experimento. O
experimento terá duração de oito períodos. Cada um de vocês será agrupado aleatoriamente
com outro participante gerente e outro participante proprietário em cada período.
Você vai desempenhar o papel de um gerente A ou gerente B durante todo o
experimento. Gerente A e gerente B trabalham como chefe da Divisão A e Divisão B,
respectivamente, para uma empresa de manufatura. Gerentes de A e B são responsáveis por
informar o custo de produção de sua própria divisão para o proprietário da empresa. Gerentes
de A e B receberão um salário para este trabalho. Este nível salarial é determinado pelo
participante proprietário.
Como chefe da Divisão A, o gerente A sabe o custo exato da sua própria divisão, que
varia entre ($1.000, $1.050, $1.100, ..., $3.000). Devido às semelhanças no ambiente de
trabalho, o gerente de A também sabe o custo exato da divisão B, que varia entre ($4.000,
$4.050, $4.100, ..., $6.000). Da mesma forma, o gerente B sabe o custo exato de sua divisão,
bem como o custo exato da divisão A.
O proprietário sabe que a distribuição de custo da divisão A varia entre ($1.000,
$1.050, $1.100, ..., $3.000) e que o custo da divisão B varia entre ($4,000, $4.050, $4.100, ...,
$6.000). No entanto, o proprietário NÃO sabe o custo exato de cada divisão.
Sua primeira tarefa em cada período é informar ao proprietário o custo para a sua
própria divisão. Seu custo real de cada período é pré-determinado pelo pesquisador de
maneira aleatória. Uma vez que o dono NÃO sabe o custo exato de sua divisão, se seu custo
informado estiver acima do seu custo real e se o proprietário não chamar um auditor para
verificar seu custo, você pode manter a diferença como uma renda adicional.
Após relatar seu custo de divisão para o proprietário, você vai ficar sabendo o valor
que o outro gerente informou ao proprietário. Se ele exagerou o custo dele para o proprietário,
você pode escolher se quer ou não informar ao proprietário sobre este exagero. Se o fizer, o
proprietário vai chamar um auditor para verificar o custo do outro gerente. O gerente da outra
divisão será multado em $1.000 por exagerar e você receberá $1.000 como recompensa por
ajudar o proprietário saber a verdade. No entanto, se o gerente da outra divisão NÃO exagerar
e você falsamente acusá-lo, o auditor vai descobrir e você vai ter que pagar uma multa de
$2.000.
Da mesma forma, o outro gerente do seu grupo vai ficar sabendo o valor que você
informou ao proprietário. Se você exagerou o seu custo, ele pode optar por informar ao
proprietário do seu exagero. Se ele o fizer, seu custo vai ser verificado por um auditor e você
será multado em $1.000 e o outro gerente irá receber uma recompensa de $1.000. O outro
gerente também será multado em $2.000 se ele falsamente acusar você.

PROCEDIMENTOS:
1. Você se sentará na frente de um computador, leia as instruções que aparecem na
tela. Você terá privacidade para tomar suas decisões.
2. O participante proprietário emparelhado com você vai decidir o nível de salário para
você e para o outro gerente. Você será informado da decisão do proprietário. O proprietário
deve pagar a você e ao gerente da outra divisão, o mesmo salário. Ao clicar no botão “Ver
salário” você ficará sabendo o salário para o período.
3. Você poderá ser comunicar com o outro gerente que está emparelhado como você.
Escreva a mensagem que desejar no espaço em branco que aparece na tela. Para escrever
clique com o mouse no espaço em branco e digite sua mensagem. Você pode se comunicar
95

com o outro gerente DUAS VEZES em cada período. Você tem dois minutos para
escrever a sua mensagem a cada vez.
4. Na tela seguinte você ficará sabendo o custo real para as Unidades A e B. Abaixo na
mesma tela você deve decidir qual custo irá informar ao proprietário referente a sua Unidade.
Exemplo: se você é o gerente A e o custo real para a Unidade A foi $ 1.300, você deve decidir
se informa um custo igual a $1.300 ou maior que $1.300. Lembre-se de memorizar o custo da
outra Unidade.
5. Na tela seguinte você ficará sabendo o custo informado pelo outro gerente e deverá
decidir se informa ao proprietário se o custo informado pelo outro gerente foi "Honesto" ou
"Exagerado". Observe que, enquanto você sabe com certeza se o outro gerente exagerou o
custo da sua divisão, você pode escolher "Honesto" ou "Exagerado", independentemente
do que o outro gestor realmente fez. Ao mesmo tempo, o gerente da outra divisão está da
mesma forma decidindo o que irá informar sobre você.
6. Na tela seguinte você ficará sabendo os resultados do período atual, bem como o
seu rendimento acumulado nesta segunda parte do experimento.
7. O próximo período se inicia.

ESQUEMA DE REMUNERAÇÃO:
Remuneração para você e para o outro gerente, em cada período:
O proprietário paga tanto a você quanto ao outro gerente um salário por seu trabalho.
O proprietário pode optar por pagar um salário de $500 ou $1.000. Seu salário e do outro
gerente em cada período será determinado pelo proprietário e informado a você em cada
período. Portanto, o seu nível salarial pode variar de período para período, dependendo da
escolha do proprietário.
No entanto, você pode receber um rendimento total maior que, igual a, ou menor do
que o seu salário em cada período, com base nas decisões tomadas por você e pelo outro
gerente. Especificamente,
 Se o outro gerente reportar que você exagerou ao relatar o seu custo, você receberá
um montante igual ao seu salário menos um a multa de $1.000.
 Se o outro gerente reportar que você foi honesto ao relatar o seu custo, você receberá
o seu salário, mas você pode manter qualquer diferença entre o custo relatado e seu
custo real.
 Além disso, você pode receber um bônus de $1.000 se você escolher "Exagerado", se
e somente se o outro gerente exagerou o custo dele. (Falsamente acusando o outro
gestor, irá resultar em uma multa de $2.000, para você).
Da mesma forma, a remuneração do outro gerente vai depender das decisões dele, bem
como das suas decisões.

Remuneração para o proprietário em cada período:


A compensação do proprietário depende tanto da sua decisão quanto da decisão do
outro gerente. Especificamente, a remuneração do proprietário é determinada como:
($3.000 – reembolso de custo do gerente A) + ($6.000 – reembolso de custo do
gerente B) + ($2.000 – salário pago aos gerentes de A e B).

Alguma pergunta?

Importante: Sempre que você clicar em algum botão e o resultado que aparecer for
“Aguarde” ou “≠”, espere alguns segundos e clique novamente no botão até que apareça o
resultado.
96

APÊNDICE F – Questionário Pós Experimento – Gerentes (CCC)

E-mail_________________________________________________________
Idade________
Sexo M F
Formação (curso)___________
Tempo de experiência profissional _________
Área de trabalho
a) Controladoria b) Contabilidade c) Tesouraria d) Outros_____________

1. Você entendeu que suas respostas no experimento são anônimas?


Sim Não

2. Em todos os períodos, você sabia o custo real do gerente com quem você estava agrupado?
Sim Não

3. Em todos os períodos, você sabia se o gerente com quem você estava agrupado relatou seu
custo real honestamente para o proprietário?
Sim Não

4. Era possível para o proprietário saber se um dos gerentes exagerou o seu custo sem o outro
gerente informar ao proprietário do exagero?
Sim Não

5. O valor do salário que você recebeu, de alguma forma, influenciou você a exagerar o custo
informado ao proprietário?
Sim Não

Para as perguntas 6 e 7 escolha numa escala de 1 a 7 se o proprietário foi justo ou injusto,


sendo 1 como “O proprietário foi justo” e 7 como “O proprietário foi injusto”.
6. Quão justo você achou que o proprietário foi quando lhe ofereceu um salário de $500?
1 2 3 4 5 6 7

7. Quão justo você achou que o proprietário foi quando lhe ofereceu um salário de $1.000?
1 2 3 4 5 6 7

8. Durante o experimento, você sempre não informou ao proprietário que o outro gerente
tinha exagerado o custo dele?
Sim Não
Se "Sim", por que você não informou ao proprietário que o outro gerente tinha exagerado?
(use o verso se necessário)

9. Durante o experimento, você chegou a informar ao proprietário que o outro gerente tinha
exagerado o custo dele, depois de ter formado com o outro gerente um acordo para um não
delatar o outro?
Sim Não
Se "Sim", por quê? (use o verso se necessário)
97

APÊNDICE G – TERMO DE CONSENTIMENTO

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO SUJEITO DE


PESQUISA

Gostaríamos de convidá-lo a participar do projeto de pesquisa O Efeito do


Comportamento Disfuncional sobre a Confiança entre Decisores Utilizando Trust
Game, que se propõe a compreender como o comportamento disfuncional afeta a confiança
entre gestores e a administração da empresa. Os dados para o estudo serão coletados através
da aplicação de duas tarefas, um jogo denominado Trut Game e uma simulação de situação
empresarial. Os instrumentos de avaliação serão aplicados pelo Pesquisador Responsável e
tanto os instrumentos de coleta de dados quanto o contato interpessoal oferecem riscos
mínimos aos participantes.
Em qualquer etapa do estudo você terá acesso ao Pesquisador Responsável para o
esclarecimento de eventuais dúvidas (no endereço abaixo), e terá o direito de retirar-se do
estudo a qualquer momento, sem qualquer penalidade ou prejuízo. As informações coletadas
serão analisadas em conjunto com a de outros participantes e será garantido o sigilo, a
privacidade e a confidencialidade das questões respondidas, sendo resguardado o nome dos
participantes (apenas o Pesquisador Responsável terá acesso a essa informação), bem como a
identificação do local da coleta de dados.
Caso você tenha alguma consideração ou dúvida sobre os aspectos éticos da pesquisa,
poderá entrar em contato com o Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Presbiteriana
Mackenzie - Rua da Consolação, 896 - Ed. João Calvino - Mezanino.
Desde já agradecemos a sua colaboração.

Declaro que li e entendi os objetivos deste estudo, e que as dúvidas que tive foram
esclarecidas pelo Pesquisador Responsável. Estou ciente que a participação é voluntária, e
que, a qualquer momento tenho o direito de obter outros esclarecimentos sobre a pesquisa e
de retirar-me da mesma, sem qualquer penalidade ou prejuízo.

Nome do Sujeito de Pesquisa: _______________________________________________

Assinatura Sujeito de Pesquisa: ______________________________________________

Declaro que expliquei ao Sujeito de Pesquisa os procedimentos a serem realizados neste


estudo, seus eventuais riscos/desconfortos, possibilidade de retirar-se da pesquisa sem
qualquer penalidade ou prejuízo, assim como esclareci as dúvidas apresentadas assim como
esclareci as dúvidas apresentadas.

São Paulo, ___ de agosto de 2011.

______________________________________ _________________________________
Silvânio Batista de Sousa Ricardo Lopes Cardoso
Pesquisador Responsável Orientador
Universidade Presbiteriana Mackenzie
Rua da Consolação, 896 F: 11 2114 8836
ricardo.cardoso@mackenzie.com.br
98

APÊNDICE H – TRUST GAME: EXEMPLOS DE TELAS DO PROGRAMA


99
100
101

APÊNDICE I – EXPERIMENTO DE ZHANG (2008): EXEMPLOS DE TELAS DO


PROGRAMA - CCC
102
103
104
105
106
107

APÊNDICE J – EXPERIMENTO DE ZHANG (2008): EXEMPLOS DE TELAS DO


PROGRAMA - CSC
108
109
110
111

APÊNDICE K – TRUST GAME: EXEMPLOS DE TELAS DO PROGRAMA


112
113

APÊNDICE L – EXEMPLO DE TELA DE ENCERRAMENTO DO EXPERIMENTO


114

APÊNDICE M – MENSAGENS SUGERINDO FORMAÇÃO DE CONLUIO

Mensagem
/ Período Gerente A Gerente B
eu nao entendi. pra que que nos
1/1 Você vai dizer o seu custo real exato? iriamos nos comunicar
Eu também não entendi muito a razão
disso, mas como temos que trocar. A
pergunta que te fiz acredito que vou eh para a gente estipular um valor
ficar sabendo a sua resposta, mas fiz e de deccidi que se aquilo execede
2/1 porque tinha que fazer alguma. nos delatamos sei la
e ai vai falar seu salario de
1/5 verdade????? kkkk Meu salario e 1000
2/5 o meu tbm, vamos falar diferente.... sao iguais.....
o custo tem que ser igual ou maior
1/3 ta aumentando neh.... do que vc tem
2/3 tenta colocar maior neh.... isso mesmo
1/5 Salário de R$10.000,00 -500 meu salário para o período
Então vou começar a colocar igual
2/5 Faltou ? o custo ou mais
seus custos estao sempre exagerados
1/4 ein? Acumulei bastante agora
eu perdi alguma coisa mais nem sei
2/4 porque escreve rapido
e que eu to indo mais devagar pra nao
1/5 ter que ficar te esperando to pegando o jeito tb
e agora to sacando o que ele ta
querendo, nunca me dei bem com a
2/5 materia de custos..kkk rsrsrsrs
1/3 Oiiii Continue assim... beijos.
Oi tudo bem.... que bom que
2/3 Vc também... estamos aqui juntas....
1/5 how much do you have? ....
2/5 vamo rachar o premio varias gata
1/6 hmmmmmmmm vamo ae
2/6 papai chegou lindo
1000 again! nessa rodada eu fui
1/4 recupera o negativo melhor que na outra
consegui recuperar quando fui
honesta sobre meu custo! hahaha
2/4 presta atencao que dá pra recuperar fica dica
acho que eu to me confundindo com
algumas coisas! enfim, nessa rodada
sempre saimos do mesmo salario, seja eu fui mal e meu salario eh 1000
1/5 mil ou 500 denovo
115

se vc me delatar vc ganha em cima da


minha diferenca, assim que percebi, mas os custos tao sendo
2/5 ganhamos mais ou menos bem diferentes
é o seguinte, vc ganha mais se mentir
1/6 seu custo e nao for pego, sou contra. salario de 500, agora eu entendi!
se vc mentir e eu nao deletar vc fica
pra vc, se eu delatar vem pra mim. e
tem umas multas envolvidas. parece sim, eu percebi isso amiga, eu
2/6 poker sempre digo que voce foi honesta!
1/2 vc foi exagerada nao tenho o que falar com vc rs
2/2 nem eu e vc falou mto abaixo
1/4 nao me delate. haha
2/4 entao pare de mentir haha 1
1/5 as duas fomos honestas quero ganhar mais, to pobre
2/5 eu tbm... nao tive rendimento eh vc so me delata, fica dificil hehe
1/6 nada a declarar fui legal com vc agora hien:!
eh eu percebi!! mas vc nao perde
2/6 assim? m
nao necessariamente, so se o
1/7 eu tbm nao de delatei agr auditor ver q eu nao delatei
2/7 dps a gente divide o premio haha
1/8 eh tbm acho uma boa rs
2/8 nd 0