CAPÍTULO I

FUNDAMENTACION

Planteamiento y formulación del problema

Los constantes cambios, la expansión de los mercados, la calidad del servicio, la

competitividad y la globalización son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las

organizaciones. En este sentido, la mayoría de los países latinoamericanos atraviesan un

dinámico proceso de transformaciones, producto de la presión de las nuevas realidades

impuestas por la globalización y los cambios trascendentales que se hacen presentes en esta

sociedad de la información y el conocimiento.

Al respecto, Robbins (2009) plantea que, la cultura organizacional se define como un

sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de

las demás, con características claves que valora y siente como única en sus actividades diarias

con su personal para lograr mantenerse en el mercado competitivo.

En otro sentido, la capacitación tomada como instrumento de aprendizaje, puede impactar

en el desempeño global de la organización. Por lo tanto, es una actividad importante que

exige cambios, destrezas de los empleados la cual debe ser modificada, actualizada conforme

a cada necesidad que se presente en las áreas de trabajo de las organizaciones, Munch (2014).

Ahora bien, en la América Latina se atraviesa por cambios políticos, económicos, sociales

y culturales a gran escala, lo que ha hecho que los países tengan que generar procesos

1
innovadores, tanto en los valores como en las creencias, contenidas generalmente en la

filosofía de gestión, orientada a los trabajadores para darles identidad, que se integren cada

día mas como miembros de una estructura productiva.

De ahí que para Robbins (2009), precisa que la cultura organizacional es importante

porque ayuda a percibir situaciones dentro de la organización y luego poder ofrecer solución

a estos problemas. Por otra parte, integrar al personal bajo los objetivos que persigue la

organización, considerando los principios que maneja esa organización, que puedan

interrelacionarse y hacer más armonioso el trabajo y a detectar las necesidades del personal

para satisfacerlas, para sentirse motivados en sus labores continuas.

Asimismo, el sistema de capacitación para el empleo se hace relevante, como una

oportunidad de las empresas para mejorar en el corto plazo las habilidades de su población

y, por ende, mejorar la productividad en el trabajo. Proceso educativo de corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

Chiavenato (2011).

En Venezuela, hablar de la cultura organizacional implica que en la actualidad las

organizaciones no se preocupan simplemente por tener mayor rentabilidad, sino como lograr

la misma de forma eficiente, es decir, con el menor uso de recursos y en el menor tiempo

posible, aunado a esto, es necesario agregar que para la búsqueda de esta eficiencia es

importante que la gente que participa en la organización este acorde con un sistema de

2
capacitación adecuado para mantener un ambiente laboral optimo, ya que la clave de una

gestión acertada está en ese capital humano que mueve toda organización.

Para Robbins (2009), La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los

empleados perciben las características de la cultura de una organización, esto es importante

debido a que busca medir el modo que los empleados ven a su organización. ¿Estimula el

trabajo en equipo?, ¿Premia la innovación?, ¿Apoya las iniciativas?, logra la satisfacción en

el ambiente del trabajo.

De modo que, cuando las organizaciones invierten en la capacitación de los empleados,

proporcionan una destreza interpersonal, incluyendo la rotación de empleos, la enseñanza y

el adiestramiento, los ejercicios de experiencia, los cuadernos de ejercicios y manuales, o las

conferencias en el salón de clases. Sin embargo, muchas organizaciones dependen cada vez

más de métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su facilidad de acceso,

menor costo y su capacidad para proporcionar información. Munch (2014).

Por lo anteriormente planteado, la cultura organizacional es un esfuerzo que debe ser

asumido por la gerencia de las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la

organización lo que le permitirá lograr los objetivos, metas, ser un sistema que haga posible

la interacción de todos los elementos que la forma, el cual debe estar basado en principios

corporativos que la identifican, la definen como misión, visión, valores, entre otros.

3
 En tanto que, al verse imposibilitada de lograr el cumplimiento de las metas, objetivos

planteados, aflorando continuas dificultades que perjudican la estabilidad del trabajo de la

empresa, afectando el cumplimiento de las actividades continuas, disminuyendo

directamente las relaciones interpersonales, se esta presentando una problemática con

respecto a la capacitación adecuada del personal, desmotivación y carencias de nuevas

expectativas para los cumplimientos de las metas de la organización. En este sentido,

tomando en cuenta todas las ideas anteriores y considerando la problemática planteada, se

formula la siguiente interrogante: ¿Cuál es relación entre la cultura organizacional y el

sistema de capacitación en las empresas del sector naviero de Maracaibo, Estado Zulia?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Establecer la relación entre la cultura organizacional y el sistema de capacitación en las

empresas del sector naviero de Maracaibo, Estado Zulia.

Objetivos Específicos

Determinar las características de la cultura organizacional en las empresas del sector

naviero de Maracaibo, Estado Zulia.

4
 Identificar el tipo de cultura organizacional existente en las empresas del sector naviero

de Maracaibo, Estado Zulia.

Identificar los tipos de sistemas de capacitación ya existentes en las empresas del sector

naviero de Maracaibo, Estado Zulia.

Describir los métodos de capacitación existentes en las empresas del sector naviero de

Maracaibo, Estado Zulia.

Determinar la relación que existe entre la cultura organizacional y los sistemas de

capacitación en las empresas del sector naviero de Maracaibo, Estado Zulia.

Justificación de la investigación

Hoy en día debido a los desafíos que las organizaciones pueden asumir para que la cultura

organizacional sea consensualmente aceptada por todos los integrantes, donde la

capacitación, el sentido de pertenencia, entre otros deben ser empleados para aminorar la

resistencia al cambio y propiciar una cultura organizacional fuerte, se parte desde un análisis

estratégico factible en el contexto de una cultura dinámica, flexible que permita fortalecer

elementos nuevos.

Desde el punto de vista teórico, se estudiará información relevante en el área de cultura

organizacional y sistemas de capacitación. De igual forma, aportará un conjunto de

5
conocimientos planteado por diferentes autores sobre la cultura organizacional y los sistemas

de capacitación, que servirán como fuentes de consulta para otros investigadores. Desde el

punto de vista práctico, esta investigación permitirá identificar las características, tipos,

métodos de la cultura organizacional y los sistemas de capacitación, proporcionando

información que será de utilidad para tomar las medidas correctivas ante la situación

expuesta, al implementar dichas estrategias que incrementaran la motivación, estimulación

en el cumplimiento de los objetivos trazados en la organización.

Desde el punto de vista metodológico, se utilizará un instrumento que indagará las

variables de estudio, se elaborará un instrumento válido, confiable, el cual podrá ser utilizado

en otros estudios similares, dirigido a recolectar información para realizar los ajustes

pertinentes al caso, donde se estudien las mismas variables.

Finalmente, en lo social, a través de esta investigación, la cultura organizacional y los

sistemas de capacitación, permitirá expresar los valores o ideales sociales, creencias que los

miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos,

como mitos, historias, leyendas y un lenguaje especializado, que permitirá satisfechas las

necesidades actuales y futuras respecto del aprendizaje y habilidades que desarrollarán los

empleados.

6
 Delimitación de la investigación

Este estudio se desarrolla en el Municipio Maracaibo, Estado Zulia, específicamente,

en las empresas del sector naviero. La misma tuvo una durante de un periodo comprendido

entre Octubre de 2018 y Diciembre 2018. La presente investigación se desarrollará dentro

del campo administrativo estableciendo como las principales variables a la cultura

organizacional, sistemas de capacitación basándose en los autores: Ñaña (2017), Münch

(2014), Robbins y Coulter (2013), Idalberto Chiavenato (2011), (Robbins y Judge (2009),

entre otros.

7
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

Con la finalidad de dar soporte a esta investigación se presentan un conjunto de

antecedentes que han sido realizados con anterioridad y que debido a la relación que tienen

con la presente investigación, fueron tomados en consideración para conocer los avances que

se han realizado con respecto a la temática que es tratada por este estudio. Mediante la

revisión bibliográfica documental, entre otras fuentes que ofrecerán correspondencia al

abordaje de la investigación. Se infiere que, Rodríguez (2009), define los antecedentes de la

investigación como “los acontecimientos que preceden a la situación problema sirviendo de

guía al investigador permitiéndole hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el

problema y que tiene con ella cierta relación casual” (p.58).

En primer lugar, se hace referencia al trabajo de Bracho (2013) realizó una investigación

titulado: “Estrategias Promocionales para la Capacitación de Clientes en el área de

Repuestos y Servicios del Sector Automotriz en el Municipio Maracaibo”, para optar al

título de Magíster Scientiarum en Administración de Empresas, de la Universidad Rafael

Urdaneta, con el objetivo de formular estrategias promocionales para la captación de clientes

en el área de repuestos y servicios del sector automotor, ubicado en el Municipio Maracaibo

del Estado Zulia. Luego identificar, determinar, examinar, y diagnosticar los objetivos

específicos de la investigación. Sus bases teóricas se sustentaron en autores como: Kotler y

8
Armstrong (2007), Jobber y Fahy (2007), Lamb, Hair y McDaniel (2007), Stanton, Etzel y

Walker (2007), Hernandez y Mauber (2009), Vicente (2009).

El estudio se enmarco como una investigación de naturaleza descriptiva, de campo y

aplicada, con un diseño no experimental, descriptivo transaccional, por consiguiente, la

muestra seleccionada fue conformada por cinco (5) empresas de la marca Chevrolet en el

Municipio Maracaibo, a su vez, concedida por un total de unidades informantes de veinte

(20) gerentes, distribuidos de la siguiente manera: cinco (5) gerentes generales, cinco (5)

gerentes de mercadeo, cinco (5) gerentes de repuestos y cinco (5) gerentes del área de

servicio.

Para la recolección de datos se utilizó la técnica de observación por medio de la encuesta,

el cual consiste en cuestionarios simples, cuyo instrumento de recolección empleado fue de

38 preguntas con alternativas de respuestas y opción múltiple. Validado el contenido por un

formato que se llevó a cabo por parte de la Universidad Rafael Urdaneta y cuatro (4) expertos

profesionales con el mismo perfil académico. A demás, de señalar la confiabilidad del

instrumento con una prueba de diez (10) sujetos similares, características a la población

objeto de estudio. Como resultado de la investigación, se estableció un programa de

computación denominado SPSS Versión 19.0 y presentado en tablas, con un estilo de matriz

doble entrada para facilitar su comprensión.

El presente antecedente realiza un aporte significativo desde el punto de vista teórico a la

investigación, permitió ampliar los conocimientos referentes a los sistemas de capacitación,

los efectos que estas ejercen en las empresas para satisfacer las necesidades, así como

9
también los distintos componentes que la conforman. Desde la perspectiva práctica,

contribuye a las empresas navieras a mejorar día con día los procesos inherentes a los

sistemas de capacitación que se puedan establecer con nuevas estrategias y fortalecer la

calidad de vida del personal que presenta interés de elaborar proyectos productivos para el

crecimiento de la empresa.

Ahora bien, desde la óptica metodológica, este antecedente contribuye a la elaboración

del presente trabajo de grado, así como también a futuras investigaciones relacionadas con la

variable de estudio. En resumen, desde el punto de vista social permitirá el mejoramiento y

la calidad de vida tanto al personal profesional como a las mismas empresas al tener nuevas

perspectivas de conocimientos productivos para el mejoramiento del día a día en las

actividades.

En el segundo lugar, Villalonga (2015) realizo una investigación titulada: “Plan de

Capacitación para el Personal del Servicio de Policía Comunal del Cuerpo de Policía

del Estado Carabobo”, para optar al título de Especialización en Gerencia de Recursos

Humanos, de la Universidad de Carabobo, con el objetivo de proponer un plan de

capacitación al cuerpo de policía del Estado Carabobo para el personal del servicio de policía

comunal, en la realización de actas de resolución de conflictos comunales. Para continuar

con el diagnostico, identificar, diseñar y estudiar los objetivos específicos. Bases teóricas a

utilizar fueron sustentaron por: Ducci (1997), Chiavenato (2002), Dammert (2005), Muñoz

y Remigio (2005), Hernández, Fernández y Batista (2006), entre otros.

10
 El nivel de la investigación a utilizar fue descriptivo, por consiguiente, la población

seleccionada fue conformada por el personal del Servicio de Policía Comunal del Cuerpo del

Estado Carabobo, según cifra oficial que en consecuencia resulta accesible en su totalidad y

no será necesario extraer una muestra, corresponde a una cantidad de cuarenta y nueve (49)

servidores públicos.

Para la recolección de datos se utilizó la técnica de observación por medio de una encuesta

sistemática, cuyo instrumento de recolección empleado fue un cuaderno de notas con quince

(15) afirmaciones basadas en la escala de Likert, cuyo criterio para responder fue presentada

de la siguiente manera: muy de acuerdo (valor 5 puntos), de acuerdo (valor 4 puntos), ni de

acuerdo, ni en desacuerdo (valor 1 puntos), en desacuerdo (valor 3 puntos), muy desacuerdo

(valor 2 puntos).

Posteriormente se llevó a cabo la entrega de tres cartas de validación por parte de expertos

profesionales con el perfil académico de: Magister en Relaciones Industriales, José Sequera,

titular de la cédula de identidad nº V-12.101.023, Magister en Administración, Francisco

Rodríguez, titular de la cédula de identidad nº V-4.875.136, Magister en Recursos Humanos,

Marie Sierra, titular de la cédula de identidad nº V-13.780.701, profesores titulares de la

Universidad de Carabobo, en la ciudad de Valencia a los 24 días del mes de Mayo del año

2015.

A demás, de señalar la confiabilidad del instrumento con un acta de discusión del trabajo

de grado, designado por el jurado del Consejo de Postgrado de la Facultad de Ciencias

11
Económicas y Sociales y bajo la tutoría de la profesora Licenciada Rivas Ariana, titular de la

cédula de identidad nº V-14.230.118, habiendo examinado el trabajo presentado deciden

aprobarlo el día 13 del mes de Octubre de 2015. Como resultado de la investigación, se

procedió a la elaboración de un plan de capacitación que permita desarrollar competencias

genéricas, técnicas y actitudinales en cuanto a la gestión de actas de resolución de conflictos

comunales.

Desde el punto de vista teórico, aporta explicaciones referentes a las características de los

sistemas de capacitación que inciden en la calidad de los resultados presentados como

productos de la ejecución de tareas. Por su parte, en lo práctico, para las empresas es un

estudio que revela otra importancia al ofrecer datos significativos al sector naviero ampliando

así los conocimientos de los sistemas de capacitación para el personal activo, auspiciando el

logro de las necesidades imperantes en los mismos y en la toma de decisiones gerenciales.

Sobre la base de, la perspectiva metodológica, el trabajo anteriormente mencionado parte

del diseño de un plan de capacitación que aporta nuevas estrategias, actitudes de gestión que

da grandes ideas para futuras investigaciones relacionadas a la variable de estudio. Sin

embargo, en lo social se requiere que todas las estrategias de mejoramiento puedan ser

aplicables y de conocimientos productivos para el talento humano que ejercen diferentes

cargos en las empresas.

En el tercer lugar, se consideró un valioso aporte de, González (2015) titulado: “Cultura

Organizacional y Satisfacción Laboral de Docentes en Educación Media General”, para

12
optar al título de Magíster Scientiarum en Educación, de la Universidad Rafael Urdaneta, con

el objetivo de determinar la relación entre cultura organizacional y satisfacción laboral de

docentes de Educación Media General, ubicado en el Municipio Mara del Estado Zulia.

Adicionalmente identificar, describir, caracterizar, y establecer los objetivos específicos de

la investigación. Con bases teóricas sustentadas en autores como: Daft, R. (2004), Mosley,

D. Megginson, L. y Pietri, P. (2005), Robbins, S. y DeCenzo, D. (2008), entre otros.

El estudio fue de tipo descriptivo correlacional de campo, con un diseño no experimental

transeccional o transversal, por consiguiente, la población está compuesta por diez (10)

directivos y doscientos diez (210) docentes, considerado por su número una población finita.

Recolectando los datos por medio de un instrumento organizado por 36 ítems para las

variables de estudio y el cual se construyó bajo la escala de Likert, con cinco alternativas de

respuestas cerradas con valores desde el 5 a 1 punto; (siempre=5, casi siempre=4, algunas

veces=3, casi nunca=2, nunca=1). Validado por una serie de expertos en el tema, a los cuales

se les entrego un instrumento de tipo cuestionario para someterse a dicha validación en su

forma y contenido permitiéndoles revisar y hacer los ajustes necesarios a la investigación.

Al mismo tiempo, se verifico la confiabilidad del instrumento utilizado por medio de la

fórmula de coeficiente Alfa de Cronbach, el cual según su resultado se obtuvo un coeficiente

alto y demostrando así la confiabilidad de la población de estudio. Dando como resultado el

ser eminentemente cuantitativo y totalmente descriptivo, de acuerdo, con la aplicación de

13
una prueba de correlación de Rho Spearman, cuyo valor revelo una correlación positiva alta

entre las variables constituidas, donde el procedimiento utilizado fue a través de la formula

estadística SPSS v 15,0.

Se expone desde el punto de vista teórico que este trabajo de investigación, proporciona

elementos de gran aporte para la cultura organizacional, debido al efecto positivo que se

puede demostrar con varias estrategias adecuadas para satisfacer las necesidades de las

empresas del futuro. Desde un panorama práctica, este coadyuva a las empresas navieras a

enriquecer las conductas relativo a la cultura organizacional que se pueden presentar con

ideas proactivas para entusiasmar al talento humano que trabajo por el progreso de la

empresa.

También, desde el plano metodológico, precede a contribuir futuras investigaciones ya

que las variables de estudio dan la oportunidad de comparar con la cultura organizacional en

las empresas y permite mejorar los métodos de aplicación. En lo que respecta, a lo social

concede un punto de vista más amplio para el personal profesional de las diferentes empresas

y así ese talento humano mejora sus conocimientos a futuro satisfaciendo sus necesidades.

En cuarto lugar, Villa (2016), elaboro un trabajo de investigación denominado:

“Estrategias Gerenciales para la Evaluación del Desempeño Laboral del Docente”, para

optar al título de Magíster Scientiarum en Educación, de la Universidad del Zulia, con el

objetivo de analizar las estrategias gerenciales que faciliten la evaluación del desempeño

laboral del docente en la Unidad Educativa Privada Monseñor José Luis Castellano. Para dar

14
continuidad con los objetivos específicos de analizar, identificar, caracterizar, describir y

establecer lineamiento como estrategia de estudio. Fundamentada en los aportes teóricos de:

Morín (1993), Chiavenato (2002), Ley Orgánica de Educación (2009), entre otros.

El trabajo correspondió a la modalidad de proyecto factible, el cual requirió un nivel de

investigación descriptiva, al mismo tiempo, utilizo un diseño no experimental con una

dimensión temporal, transeccional o transversal la cual permitió realizar un estudio

poblacional conformado por dos estratos: el primero por ocho (8) directivos y el segundo por

treinta (30) docentes que laboran en la Unidad Educativa Privada Monseñor José Luis

Castellano permitiendo generalizar la investigación.

Seguidamente, se utilizó la técnica de encuesta para la recolección de datos, la cual

requirió la información necesaria al grupo directivo y docente para analizar las estrategias

gerenciales que facilitan la evaluación del desempeño laboral del docente en las instituciones

educativas. Se diseñó dos instrumentos de tipo cuestionario, el primero conformado por

cuarenta y cuatro (44) ítems que se aplicó al personal directivo y el segundo con cuarenta y

cuatro (44) ítems dirigido al personal docente, ambos con una escala de medición dicotómica:

Sí y No.

Para efecto de este estudio, se presentó como requisito indispensable la validez que

determinada a través del juicio de cinco (5) expertos, tanto en el área temática como del

metodológico, a quienes se les presento un formulario el cual expresaron su opinión respecto

a la pertinencia de los ítems con relación a los indicadores, las dimensiones, las variables y

15
el diseño metodológico del instrumento. Una vez evaluado por los expertos, estos certificaron

la validez del instrumento para el diseño de su versión definitiva. En cuanto a la confiabilidad,

los instrumentos que utilizo fue una prueba piloto a sujetos no pertenecientes a la población

de estudio pero con las mismas características, a cuyos resultados se le aplicó el coeficiente

de Kuder Richardson (KR-20).

El análisis de resultados de la investigación, se realizó sobre la base de los objetivos

específicos que guiaron la investigación y de acuerdo con las dimensiones e indicadores de

la variable en estudio. Los mismos se presentan en la tabla de distribución de frecuencia

(absoluta y relativa) para su respectivo análisis. Finalmente, se discuten los resultados

confrontándolos con el enfoque teórico que sustento el estudio y se formula las conclusiones

y recomendaciones a las que arribo el estudio.

En lo que se refiere a lo teórico, el aporte de la investigación anteriormente expuesta es

netamente comparativa a los sistemas de capacitación ya que ambos requieren de procesos

sistemáticos y diversos modelos de evaluaciones al personal para obtener resultados positivos

en el mejoramiento continuo de sus tareas diarias. De acuerdo, a la óptica de lo práctico, para

las empresas es un trabajo de investigación que muestra una importancia en las necesidades

de obtener y dar conocimientos amplios, certeros y positivos de los sistemas de capacitación

ya que de esta manera se pueden evaluar tanto el desempeño laboral productivo como el

crecimiento de la empresa en sus metas y objetivos progresivos.

Pero en cuanto, a lo metodológica, la investigación anterior propone importantes procesos

16
de evaluación del desempeño así como programas de capacitación y desarrollo logrando de

esta manera disminuir las debilidades en el talento humano existente. Por otra parte, en lo

social se pueden aplicar en forma continua los diferentes modelos de evaluación del

conocimiento y destrezas que el talento humano requiera por las actividades que realizan y

para su crecimiento profesional.

En quinto lugar, García (2016), presento un trabajo de investigación titulado: “La Cultura

Organizacional y la Satisfacción Laboral de los Servidores Públicos de una Institución

Educativa”, para optar al título de Magíster Scientiarum en Educación, de la Universidad

del Zulia, con el objetivo de determinar la relación entre la cultura organizacional y la

satisfacción laboral de los servidores públicos de la Institución Educativa Distrital El Carmen

de Santa Marta Magdalena. Al mismo tiempo continuar con los objetivos específicos de

caracterizar, analizar, identificar y establecer la relación en las variables de estudio.

Estructurada bajo los aportes de: Atalaya (2000), Robbins y Coluter (2005), González (2015),

entre otros.

17
 El estudio correspondió a un modelo correlacional con un nivel de investigación

descriptiva, al mismo tiempo, utilizo un diseño no experimental con una dimensión

transeccional o transversal la cual permitió realizar un estudio poblacional conformado por

dos estratos: el primero por cuarenta y seis (46) docentes y el segundo por cuatro (4)

directivos que laboran en el Instituto Educativa Distrital el Carmen permitiendo realizar la

investigación ya mencionada.

Para empezar, se recolecto una serie de datos bajo el análisis cuantitativo, aplicando la

técnica de la encuesta según la escala de Likert integrado por treinta y seis (36) ítems, a partir

de cinco (5) alternativas de respuestas como lo son: Siempre (5), Casi siempre (4), A veces

(3), Casi nunca 2, Nunca (1). Como consecuencia de esto, se dicta una validez del

instrumento, la misma recayó sobre el juicio de cinco expertos quienes posterior a la revisión

(metodológica y de contenido) autorizaron la aplicación del cuestionario a los servidores

públicos (docentes y directivos) de la Institución Educativa Distrital El Carmen. En lo

concerniente a la confiabilidad, se utilizó la escala de Likert donde su fórmula determino el

grado de consistencia y precisión por una prueba piloto de diez (10) sujetos de la población,

aportado una confiabilidad fuerte según criterio de Cronbach.

El análisis de resultados de la investigación, en este sentido, se hace necesario la

realización de un proceso sistemático y cuidadoso con relación al traslado de las respuestas

emitidas por el sujeto de la muestra a una tabla de tabulación, de igual forma debe presentarse

el análisis que se le dio a cada uno de los indicadores planteados en el estudio, para la

18
discusión de los resultados, se elaboraron tablas de distribución de medidas aritméticas para

dichos indicadores.

Como aporte teórico, el trabajo de investigación anteriormente expuesto permite una

dimensión de conocimientos más amplio y evolutivo que da resultados positivos para el

talento humano y para otros investigadores. De igual forma, la perspectiva práctica, da una

actualización de información importante para las empresas en cuanto la cultura

organizacional y para el logro en el cumplimiento de necesidades que permite obtener nuevos

conocimientos para los objetivos propuestos.

En lo que se refiere a la metodología, esta investigación permite ampliar los

elementos, tipos y factores que favorecen al desarrollo de una cultura organizacional positiva

y minimizar los errores al personal profesional. Por otro lado, en lo social permite

incrementar los correctivos y la calidad de los métodos para las empresas y para el talento

humano que realizan investigaciones similares a estas.

En sexto lugar, Páez (2017), elaboro un trabajo de investigación denominado:

“Estrategias Gerenciales para el Fortalecimiento de la Cultura Organizacional como

Ventaja Competitiva en las Firmas de Auditores Contables del Municipio Valencia en

el Estado Carabobo”, para optar al título de Maestría en Administración de Empresas, de la

Universidad de Carabobo, con el objetivo de proponer estrategias gerenciales para el

fortalecimiento de la cultura organizacional como ventaja competitiva en las firmas de

auditores contables del Municipio de Valencia en el Estado Carabobo. Por lo tanto, se da

19
continuidad con el diagnostico, identificar y estructurar los objetivos específicos de las

variables de estudio. Bajo el aportes teóricos de los siguientes autores: Toro (2006), Serna

(2010), Berbel (2011), Antunez, Yokasta (2015), entre otros.

En cuanto a la investigación empleada fue de tipo propuesta descriptiva, con diseño

no experimental de corte transeccional, bajo la modalidad de campo, esta permitió realizar

un estudio poblacional conformado por seis (6) firmas de auditores contables del Municipio

Valencia en el Estado Carabobo, arrojando un total de 231 personas, Por razones de

confiabilidad no se indicaron los nombres ni la cantidad de personas que integran cada firma

en específico, y se utilizó una muestra de 72 de personas entre las firmas seleccionadas

tomándolas en forma aleatoria.

Luego, se utilizó la técnica de encuesta para la recolección de datos, la cual requirió

la información necesaria al grupo de 72 personas, para obtener la información del objeto de

estudio, proporcionada por ellos mismos, como opiniones, actitudes o sugerencias, a través

de dos cuestionarios diseñados para obtener información clara y precisa conformada por

preguntas cerradas de orden policotómico, incluyendo doce ítems para las personas de

administración y otros dieciséis ítems para los auditores y directivos de las firmas. Se diseñó

tres instrumentos de tipo cuestionarios, el primero representado por dieciséis (16) preguntas

aplicadas a los auditores, el segundo con doce (12) preguntas aplicadas a los administradores

y finalmente un tercero cuestionario de 28 preguntas, siendo estas las mismas realizadas a

los auditores y administradores de las firmas para realizar una comparación de opiniones

respecto a las variables de estudio.

20
 Entonces, se hizo necesario realizar una validez externa de contenido que

determinada a través del juicio de tres (3) expertos, conocedores del área objeto de estudio,

los cuales hicieron sus correcciones sobre el contenido, redacción, correspondencia y

metodología, a fin de verificar si reunían los requisitos para la recolectar la información

pertinente al tema de la investigación. Una vez evaluado por los expertos, estos certificaron

la validez del instrumento. En cuanto a la confiabilidad, se utilizó representaciones graficas

a fin de llevar a cabo el análisis de los resultados, datos y cifras representativas para la

investigación.

El análisis de resultados de la investigación, conducen a pesar que los valores y las

reglas internas no están explícitos en la voluntad de los fundadores de las firmas, en las actas

DE constitución y en la formalización de la misión y visión de las organizaciones. El rango

constitutivo de valor no es solo la creencia o la convicción, sino también su traducción en

patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros, a

través de todo este estudio y los análisis de las encuestas realizadas, se nota mucha debilidad

con la falta de identidad y sentido de pertenencia por parte de los auditores hacia las

organizaciones. Es por ello que se hizo necesario determinar a través de un análisis

situacional las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que tiene actualmente la

firma de contadores contables para proceder a formular las estrategias adecuadas para su

corrección.

En lo teórico, la investigación aporta grandes bases de antecedentes importantes

21
para la temática de los objetos de estudios y permite mejorar hallazgos en otras

investigaciones de similar tema. Por otro lado, en lo práctico, para las empresas es una

investigación que permite un estudio radical que contribuir a las necesidades del desempeño

laboral continuo en la cultura organizacional que es, quien permite lograr los objetivos

planteados por las dichas empresas.

De igual modo, en lo metodológico, este trabajo de investigación da importantes

estrategias adecuadas para el desempeño en cuanto a la cultura organizacional que permite

disminuir las debilidades en los profesionales que laboran a diario en las empresas. A demás,

en lo social se pueden aplicar en forma continua con nuevas mejoras con estrategias

adecuadas que ayuden al conocimiento y destrezas de todas las personas que ameriten ser

más proactivos, tanto en su crecimiento profesional, como en la productividad de sus

actividades.

Bases Teóricas de la Investigación

En esta parte del estudio se presentan las bases teóricas de la investigación, las

cuales son sustentadas a través de la opinión y confrontación de diversos autores con las

variables objeto de estudio. De acuerdo a, Arias (2012) afirma que las bases teóricas

“implican un desarrollo amplio de los conceptos y proporciones que conforman el punto de

vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. De allí que, fue

necesario consultar varias posiciones teóricas en relación a la Cultura Organizacional y los

Sistemas de Capacitación, sus dimensiones e indicadores, de manera que se tenga una amplia

visión del tema planteado.

22
 Cultura Organizacional

La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquirió

gran importancia a mitad del siglo XX, después de que algunos investigadores en el área de

Gestión y Estudios Organizacionales, empezaran a defender los beneficios de estudiar la

cultura organizacional. Sin embargo, ya era estudiada anteriormente por la sociología, las

relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa

y era precursora de la cultura organizativa. Dicho de otra manera, La cultura es la conexión

social o normativa que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales

sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados

en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje

especializado, incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento.

Con respecto a, Robbins S. y Coulter M. (2013), “sabemos que todos tenemos una

personalidad única, un conjunto de rasgos relativamente permanentes y estables que

determinan la forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. En las

organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos Cultura“(p.51). En este orden

de ideas, puede decirse que la cultura organizacional en las empresas del sector naviero, busca

satisfacer las necesidades de los profesionales, quienes en forma conjunta son los

protagonistas de las actividades diarias de toda organización.

Por su parte, Ñaña C. (2017). Define la cultura organizacional de la siguiente manera,

“es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de

lo que deberían decir y hacer los trabajadores” (p.96). Cabe añadir, que se transmite un

23
sentimiento de identidad a los miembros de la organización y facilita la generación de

compromiso con algo que va más allá del mero interés individual.

Además, tiene que ver con el sistema de valores compartido por quienes integran las

empresas, los cuales hacen que la misma este integrada por profesionales identificados con

su cultura, por eso, son capaces de proceder o actuar de la misma manera, ya que cada uno

desde su puesto de trabajo hace lo mejor de sí por el bien común. De similar posición es,

Chiavenato, I. (2011), quien indica que la cultura “representa las normas informales, no

escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y

dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales”. (p.72).

En este caso, el autor explica que la cultura tiene que ver con una condición que ocurre

cuando una empresa cobra vida propia, por separado de los de sus fundadores o cualquiera

de sus miembros. Así mismo, Robbins S. y Judge T. (2009), sostiene que la cultura

organizacional:

Se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue

a una organización de las demás. Este significado de sistema compartido es, en un examen
más cercano, un conjunto de características claves que la organización valora. Es una
compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y
otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización.
(p.585).

En este sentido, la cultura de las empresas del sector naviero es instaurada, con el pasar

del tiempo, por sus propios integrantes, los cuales comparten los mismos objetivos de la

empresa, claro está, son creados por ellos mismos. De acuerdo a lo antes mencionado, las

creencias, valores de las empresas navieras son parte de la historia de la misma, de sus

actores, lo cuales caracterizan y distinguen de las demás, seguidamente se presentan las

características organizacionales.

24
 Características de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional de las empresas, tiene que ver con sus raíces, forma de

actuar y pensar de sus miembros, los cuales comparten ideales, creencias, normas, valores,

que son aprobados y conocidos por el talento humano, fundadores, dueños y demás personal

que se sienta identificado con su organización, buscando mantener una relación laboral

favorable y proactiva en todas sus áreas que amerite un mejoramiento continuo. Cada autor

maneja diversos enfoques en torno a las características de la cultura organizacional, mientras

que para Robbins (2009). (p.586), se determinan de la siguiente manera:

1. Innovación y Toma de Riesgos: se determina a partir del grado en el que se

estimula a los empleados a ser innovadores y correr riesgos.

2. Atención al Detalle: es el grado en que se espera que los empleados demuestren

precisión, análisis y atención a los detalles que determinan la calidad de

producto o servicio ofertado.

3. Orientación a los Resultados: es el nivel en que la gerencia se enfoca a los

resultados, en lugar de las técnicas y procesos utilizados para lograr esos

resultados.

4. Orientación Hacia la Gente: el grado de las decisiones de la gerencia, toma en

cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.

5. Orientación a los Equipos: el grado en que las actividades de trabajo están

organizadas alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

25
6. Agresividad: el grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar

de buscar lo fácil.

7. Estabilidad: el grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en

mantener el status que en constaste con el crecimiento.

Finalmente, Ñaña (2017) las características reflejan las formas en que cada

organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos,

creencias, comportamientos, historias mitos, metáforas y otras ideas que, en

conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización. Por último

la cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, que guía y da forma a

las actitudes y al comportamiento de los empleados. (p.96)

Tipos de la Cultura Organizacional

Aunque todas las organizaciones cuentan con una cultura, no todas llegan a

lograr obtener el mismo impacto en el comportamiento y los diferentes actos

presentados por sus empleados, fundadores o todos aquellos que se sientan

identificados con su empresa. Es por ello, a para Robbins (2009). Nos presenta dos

tipos de cultura esenciales en la que se presentan en las organizaciones como

débiles y fuertes:

26
 Para que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya algún punto
común entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad, rotación de los
empleados y fuerza con que se originó la compañía. Algunas organizaciones no
dejan en claro qué es importante y qué no, y esta falta de claridad es característica
de las culturas débiles. Ahí no es probable que la cultura ejerza mucha influencia
en los gerentes. Pero casi todas las organizaciones tienen culturas moderadas o
fuerte. Hay un acuerdo relativamente general sobre lo que es importante, lo que
define el “buen” comportamiento de los empleados, lo que se requiere para salir
adelante. (p.55).

Por consiguiente, cada vez tiene más popularidad la idea de diferenciar entre la

cultura débil y fuerte, donde el argumento es que la cultura fuerte tiene mayor

impacto en el comportamiento de los empleados y todas aquellas personas que se

sientan identificadas con la empresa, y se relaciona más directamente con la menor

rotación posible, ya que sus valores se comparten intensamente y en forma extensa.

Por otro lado, es importante destacar el criterio de Münch (2014).

Es indudable que el desarrollo económico de un país está íntimamente

relacionado con las empresas, las cuales son el sustento económico de la sociedad.
En este sentido, el empresario, el emprendedor, con su capacidad y deseo de
superación, es el motor del desarrollo de las empresas. El espíritu empresarial está
íntimamente relacionado con el proceso de emprender. El emprendedor se
caracteriza por poseer un conjunto de características que le permiten aplicar ciertas
competencias, entre las que destacan su capacidad de crear innovación, de asumir
la responsabilidad de sus decisiones para detectar oportunidades, desarrollar una
empresa y llevarla a cabo. (p. 255).

En definitiva, se muestra que el espíritu empresarial tiene la capacidad para

iniciar y establecer una unidad económica para satisfacer las necesidades de los

empleados y todas aquella personas que se sientan unidos a las organizaciones en

donde se desempeñan, es decir, se requiere de perseverancia, experiencia, visión,

iniciativa, valor, creatividad y la capacidad de asumir riesgos para obtener una

27
cultura organizacional productiva, estable y en crecimiento para el beneficio de

todos quien esté involucrado.

Resumiendo, para Robbins (2009), cuando se establece una cultura, la sostiene

varias prácticas de la organización, es decir, durante el proceso de selección de

empleados los gerentes juzgan a los candidatos no solo de acuerdo con los

requisitos de los puestos, sino también por su capacidad de ajustarse a la

organización. Al mismo tiempo, los solicitantes requieren información sobre la

organización y deciden si es que les gusta lo que ven o simplemente no aceptan las

condiciones. Por último, las organizaciones deben ayudar a sus empleados a adaptar

su cultura mediante la socialización, que es el proceso por los que los empleados

asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas y así reducen la

posibilidad de que se trastornen las ideas y los usos del lugar donde se

desenvuelven. (p.55)

En definitiva, la cultura organizacional determina la forma como funciona una

organización y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema.

Una buena empresa en el sector naviero, debe estar formada de valores y normas

que permitan a cada uno de los individuos identificarse con ellas y, poseer

conductas positivas dentro de la misma, obteniendo mayor productividad por parte

de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena

imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

28
 Sistemas de Capacitación

Algunos autores abordan el tema de la capacitación bajo diferentes terminologías.

Es así, que se encuentran términos como Capacitación, Entrenamiento, Adiestramiento y en

tiempos más recientes, se maneja el Desarrollo dentro de un contexto similar. Bajo estos

términos, se encuentran posturas de algunos autores que utilizan estos conceptos sin hacer

ninguna diferencia, sin embargo, existen otros autores que clasifican cada uno de estos

términos diferenciándolos unos de otros.

De acuerdo con la Real Academia Española (RAE), Capacitar es “formar, preparar,

implica hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”. Por otro lado, Entrenar, “involucra la

preparación a la práctica o adiestramiento a personas”. Así mismo, si hablamos de

Adiestramiento, la RAE, menciona que “se refiere a hacer diestro, enseñar, instruir a alguien,

guiar, encaminar”. Por último, Desarrollo de acuerdo con la RAE, indica que es la “acción o

efecto a desarrollarse”, si se busca el significado de la palabra Desarrollarse tiene las

siguientes acepciones:

1. “Acrecentar, dar incremento a algo de orden físico, intelectual o moral.

2. Explicar una teoría y llevarla hasta sus últimas consecuencias.

3. Exponer o discutir con orden y amplitud cuestiones, temas, lecciones

4. Dicho de una comunidad humana: Progresar, crecer, económica, social, cultural o

políticamente.” Entre otra.

Si se analizan los conceptos de la RAE, se puede ver que los términos de Capacitar,

Entrenar y Adiestrar se podrían utilizar cómo sinónimos para la aplicación dentro de una

empresa. En lo que concierne al, desarrollo del talento humano con la globalización tiene de

29
forma imperativa la inclusión de los sistemas de capacitación y desarrollo de habilidades,

destrezas, competencias que aporten cada día tanto en el área técnica como actitudinal de

todas las personas que con sus diversidades de necesidades logran aportar diferentes puntos

de vista en las empresas y de esa manera fortalecer sus puestos de trabajo.

En este sentido, para Robbins y Coulter (2013, p.294), “define la capacitación como

una actividad importante de los gerentes de recursos humanos, conforme a los empleos que

exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben modificar y actualizar. Por supuesto,

que los gerentes, tienen la responsabilidad de decidir qué tipo de capacitación necesitan los

empleados, cuándo lo requieren y cómo debe de ser esa capacitación”.

Desde otro enfoque, Münch (2014, p.218), “indica que la capacitación y desarrollo, es

la educación que se imparte en la empresa, o de manera externa, con la finalidad de

desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el área de trabajo en donde se

desempeña el personal, a fin de que alcancen la mayor productividad, y el desarrollo de todas

sus potencialidades, así como también, obtener la calidad de educación profesional”.

En cuanto a, Ñaña (2017, p.34), “distingue al aprendizaje como la adquisición de

conocimientos, habilidades, capacidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del

ser humano, en cualquier cambio relativamente permanente en la conducta, que se produce

como consecuencia de una experiencia, el cual desde una perspectiva psicológica concentra

las relaciones entre las conductas y sus consecuencias, siendo una muestra de la aplicación

de esos principios del aprendizaje”.

Brevemente, y tomando los punto de vista de las autores anteriormente, se denota que

la capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es decir

una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una

30
organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Incluso, Los

nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de

las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Así pues, estas

nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los

conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de

un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función específica

que desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado.

Tipos de Capacitación

En esencia, la adquisición de conocimientos y competencias en el trabajo, se

enfocan en el perfeccionamiento de potencialidades y la adaptación de nuevas habilidades,

es por ello, que la formación del personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso

más valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso de una

empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor humano, tanto el

individuo como la empresa salen altamente beneficiados.

A continuación, Robbins y Coulter (2013, p.294), “describe los principales tipos de

capacitación, que proporcionan las organizaciones, en destrezas interpersonales, la cual, es

una prioridad para muchas empresas, por tal motivo, la capacitación para su análisis, se ha

conceptualizado tradicionalmente en siete aspectos fundamentales que más adelante serán

detallados con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, y con el propósito de que las

personas acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de

carácter general”.

1. Destrezas Interpersonales: este tiene que ver con el liderazgo, entrenamiento,

31
 destrezas de comunicación, resolución de conflictos, creación de equipos,

servicios al cliente, conciencia cultural y la diversidad.

2. Técnicas: la capacitación y conocimiento del producto, procesos de ventas,

tecnología de la información, aplicaciones de cómputo, otras destrezas técnicas

necesarias para realizar un trabajo en particular.

3. Empresarial: este se refiere a las finanzas, marketing, optimización de procesos,

calidad, planeación estratégica, cultura organizacional.

4. Obligaciones: seguridad, salud, acoso sexual, y otras disposiciones legales.

5. Gestión del Desempeño: cualquier capacitación que ayude a un empleado e

mejorar su desempeño laboral.

6. Solución de Problemas y Toma de Decisiones: definición de problemas,

evaluación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, análisis de

alternativas, selección de soluciones.

7. Personal: planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar, finanzas

personales o administración del dinero, como hablar bien en público.

Mientras, que para Münch (2014, p.218), “la capacitación tiene la finalidad de desarrollar

conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para un mejor desempeño laboral, aun

cuando, las empresas consideran que es un mal necesario, hoy día según la legislación laboral

impone la obligación de impartir un número de horas-hombres anual de capacitación, y ésta

se realiza sin ninguna planeación, por lo que con frecuencia las organizaciones no perciben

los beneficios de la misma”.

En cambio, para Ñaña (2017, p.34), “explica que la capacitación, se ha conformado un

32
mecanismo metodológico que orienta la elaboración y desarrollo de planes y programas para

formar y actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades

reales que presenten las empresas. Este proceso adquiere conocimientos mediante

condicionamientos clásicos, operantes y aprendizaje social.

En definitiva, el sistema de capacitación del talento humano competitivo y proactivo, es

un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los

individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al educarse el individuo invierte en sí

mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

Así que, La capacitación, implica una serie de puntos que por ser indiscutibles para que la

misma sea exitosa podemos llamarla principio de la capacidad para el aprendizaje y la

evaluación.

Métodos de Capacitación

A propósito de, los métodos que se utilizan en el sistema de capacitación, vienen a

representar una vía para llegar a diversos objetivos planteados por las empresas y que

sustentan el desarrollo continuo y sistemático que se les puede planificar al talento humano

de toda organización, para el logro positivo, tanto del ser humano, como de la empresa

misma, dando así la oportunidad de que todos se beneficien en dicho proceso.

Por lo que se refiere a, Robbins y Coulter (2013, p.295), “sugiere que los métodos de

capacitación, se pueden proporcionar en forma tradicional, sin embargo, para muchas

organizaciones dependen cada vez más de la tecnología, debido a su facilidad de acceso,

menor costo y su capacidad para proporcionar información, es por ello que a continuación se

detallan cada uno de los pasos a seguir:

33
Métodos Tradicionales de Capacitación

Durante un largo período de tiempo, las tradiciones educativas se mantuvieron

delimitadas a la clase religiosa y no fue hasta el siglo XVIII en el que se produjo una primera

revolución educativa. Esta revolución vino de la mano del que, hasta la actualidad, ha sido

considerado como el padre de la educación moderna: John Amos Comenius. Este filósofo,

pedagogo y teólogo de origen checo creó una nueva reforma educativa que no tardó en

expandirse por toda Europa y que despertó el interés de todos los gobiernos por la educación

de su pueblo. A raíz de esta revolución surgieron numerosas teorías, sistemas y métodos de

enseñanza por lo que, con el objetivo de agrupar, unificar y generalizar estas ideas se creó la

primera cátedra de pedagogía; desarrollada por la Universidad de Halle en Alemania, en el

año 1770. Por otro lado, Robbins y Coulter (2013, p.295), la describe de la siguiente manera:

1. En el Trabajo: los empleados aprenden a realizar las tareas simplemente

realizándolas, por lo general después de una introducción inicial a la tarea.

2. Rotación de Empleos: los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un

área en particular, siendo expuestos a diversas tareas.

3. Enseñanza y Capacitación: los empleados trabajan con alguien experimentado

que proporciona información, apoyo y ánimo; en ciertas industrias, se conoce

también como aprendiz.

4. Ejercicios de Experiencia: los empleados participan en representación de roles,

simulaciones, u otros tipos de capacitación frente a frente.

5. Cuadernos de Ejercicios y Manuales: los empleados utilizan cuadernos de

ejercicios y manuales para obtener información.

34
 6. Conferencias en el Salón de Clases: los empleados asisten a conferencias

diseñadas para transmitir información específica.

Como ya mencionábamos anteriormente, la facilidad de aplicación de este sistema y la

posibilidad de ofrecer educación a gran parte de la población convirtieron al modelo de

educación tradicional como sistema de referencia, lo que llevó a su estandarización y

aplicación en la gran mayoría de las empresas. Esta estandarización, que se dio a finales del

siglo XIX, todavía permanece hasta la actualidad, siendo el sistema de aprendizaje más

practicado en todo el mundo. Según este modelo, el mejor método de aprendizaje es aquel en

el que el instructor transmite sus conocimientos de forma directa a sus aprendices, los cuales

constituyen un elemento pasivo en dicho método.

Métodos de Capacitación Basados en la Tecnología

La educación moderna, se basa en algunos principios del funcionalismo, en el cual

la función crea al órgano, es decir, cuando existe una necesidad o un interés de conciencia o

de gusto por participar, se crean las técnicas adecuadas para satisfacerlos, sin esperar alguna

recompensa o reconocimiento. Se intenta conocer los intereses reales del alumno y partir de

ellos para hacer más amena y satisfactoria las clases.

De igual modo, en los diversos métodos de capacitación basados en la tecnología podrían

ser utilizados por las empresas, por expertos que creen que las organizaciones dependerán

cada vez más de las aplicaciones del e-aprendizaje, para obtener información importante y

desarrollar la destreza de los empleados que ayude a fortalecerlos como profesionales y

aportar grandes proyectos para las organizaciones en general. Robbins y Coulter (2013,

35
p.295), plantea lo siguiente:

1. CD-ROM, DVD, Cintas de Video, Cintas de Audio: los empleados escuchan o

ven medios seleccionados que trasmiten información o demuestran ciertas

técnicas.

2. Videoconferencias, Teleconferencias, Televisión por Satélite: los empleados

escuchan o participan conforme la información se transmite o se demuestran

las técnicas.

3. E-aprendizaje: Aprendizaje basado en internet donde los empleados participan

en simulaciones multimedia u otros módulos interactivos.

4. Plataformas Online de Aprendizaje, como los MOOCs, (Masive Open Online

Course-Cursos Masivos Abiertos en Línea-) y los LMSs (Learning

Management System-Sistema de Gestión de Aprendizaje-) propios de cada

organización, se adaptan muy bien a éste último tipo de capacitación, y

permiten bajar los costos y mejorar la calidad de la educación técnica. Del

mismo modo, permiten llevar adelante programas de desarrollo de habilidades

blandas más extensivos, y adecuados a formatos elegidos por los empleados.

5. Redes Sociales: como el Facebook y Twitter, facilitan la socialización entre sus

cursantes, con el apoyo de su proveedor. Una interacción que ha reforzado de

un modo especial, los vínculos que se crean en los cursos, generando un mayor

disfrute por participar de la capacitación y fidelización de los participantes, a

raíz de la creación de un sentido de pertenencia.

6. Cursos en Línea: No hay necesidad de ir a clases y hay flexibilidad de horario

así como de interacción. Además de un apoyo invaluable de gráficos, videos y

36
 textos.

Del mismo modo, la finalidad de la capacitación, entrenamiento y desarrollo de los

empleados en las organizaciones, se limita en fomentar la productividad y el desarrollo de

sus potencialidades, con la adquisición de conocimientos y competencias proactivas, que den

la seguridad de lograr los objetivos planteados, como profesionales actualizados en las

diferentes áreas de trabajo que se desempeñan, así como también llegar a ser instructores de

nuevos aprendiz, Münch (2014, p.218)

Así pues, tanto la capacitación tradicional como la capacitación tras las nuevas

tecnologías, ambos métodos de entrenamiento son necesarios y fundamentales para el

crecimiento de la empresa. La capacitación, además de ser importante para las empresas

ayuda en la mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad de la organización, también

brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los accidentes dentro de la organización y

facilita que los colaboradores se identifiquen con la empresa para poder tener una mejor

estabilidad y flexibilidad entre los distintos departamentos de la misma.

37
 Mapa de variables

Variable 1. Definición Nominal: Cultura Organizacional

Definición Conceptual: Para Robbins y Judge (2009), “se refiere a un

sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una

organización de los demás”. La cultura de una organización describe, la parte de su

ambiente interno, que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que

comparten los miembros de la organización y, que usan para guiar su

funcionamiento. Por lo tanto, la cultura organizacional es un estado de coherencia

entre las personas, los objetivos, el sistema de valores de la empresa y tiene

consecuencias que se expresan en términos de cantidad o calidad del trabajo y la

posibilidad o no de movilidad. (p.551).

Definición Operacional: Esta variable será medida a través de una escala

de Likert. (Entrevista). Consultar con los tutores.

Variable 2. Definición Nominal: Sistemas de Capacitación

Definición Conceptual: Robbins y Coulter (2013), “define la capacitación

como una actividad importante de los gerentes de recursos humanos, conforme a

los empleos que exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben

modificar y actualizar. Por supuesto, que los gerentes, tienen la responsabilidad de

decidir qué tipo de capacitación necesitan los empleados, cuándo lo requieren y

cómo debe de ser esa capacitación”. (p.294).

Definición Operacional: consultar con los tutores. (Ver cuadro Nº1)

38
 Cuadro Nº 1. Mapa de Variables

Variable Dimensión Indicadores

Innovación y aceptación del riesgo

Atención al detalle

Cultura Orientación a los resultados

Organizacional
Características Orientación a la gente

Orientación a los equipos

Agresividad

Estabilidad

Culturas Fuertes
Tipos
Culturas Débiles

Destrezas interpersonales

Técnicas

Empresarial
Tipos
Sistemas de Obligaciones
Capacitación
Gestión del desempeño

Solución de problemas y toma de decisiones

Personal

Métodos Tradicionales

Basados en la tecnología

Fuente: Torres M. (2018).

39
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO