Laboral

L ABORAL

Descanso Vacacional

El descanso vacacional es uno de los beneficios sociales más importantes del trabajador que se
origina una vez cumplido el año de servicios para un mismo empleador. Se otorga dentro del año
siguiente de haber cumplido el año de servicios y su incumplimiento representa una infracción laboral.
En esta edición desarrollamos este tema teniendo en cuenta las normas laborales vigentes.

MARCO LEGAL
• D.Leg. Nº 713 (pub. 08.11.1991): Ley sobre descansos remunerados
• D.S. Nº 012-92-TR (pub. 03.12.1992): Reglamento de la Ley sobre descansos remunerados

1. DEFINICIÓN DE DESCANSO VACACIONAL

En la doctrina existen diferentes conceptos sobre descanso vacacional, pero nos parece la
más acertada el señalado por Montenegro Baca, donde se mencionan todas las caracterís-
ticas y finalidades de este derecho:
“Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio, en la oportuni-
dad señalada por ley, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de atender los deberes de
restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los requisitos exigidos por
las disposiciones legales.”
Elementos de la definición
• “suspensión del servicio”. El efecto que produce el goce de vacaciones es sólo el de no
prestarse el servicio durante el lapso vacacional, manteniéndose, consecuentemente,
la total vigencia del contrato de trabajo.
• “en la oportunidad señalada por la ley”. El goce de vacaciones debe efectuarse en
determinadas épocas del año, ya porque son las más apropiadas para la finalidad que
debe cumplir el instituto, bien por razones de organización de la empresa, a efectos de
regularizar el ritmo de producción, concediendo mayormente vacaciones escalonadas
por grupos de trabajadores. Lo importante es, pues, que el empleador no puede otorgar
vacaciones en la época que le plazca, ni tampoco, por otra parte, puede hacerlo el
trabajador, tomándoselas por propia decisión.
• “sin pérdida de la remuneración”. Las vacaciones no tendrían sentido si no se proporcio-
nase al trabajador los medios económicos imprescindibles para gozar del descanso,
disfrutándolo en la medida necesaria. Privarlo de la retribución importaría crear problemas
y dificultades económicas para el trabajador y su familia, que anularían por completo el
motivo perseguido por el reposo, en desmedro de su salud y en perjuicio hasta del propio
empleador y del interés general, por resultar visible la merma de su capacidad laborativa.
• “atender a los deberes de restauración orgánica y de vida social”. Si tenemos pre-
sente que el fundamento de la vacación remunerada radica en la necesidad de reparar
energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios, procurando un equili-
brio orgánico, resulta explicable que el derecho funcione luego de cumplidos determi-
nados tiempos de trabajo efectivo, que las legislaciones se encargan de fijar, explicán-
dose así otra de las circunstancias enunciadas en la definición de Montenegro Baca.

2. DERECHO AL DESCANSO ANUAL REMUNERADO

Según nuestra legislación, el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de
descanso vacacional por cada año completo de servicios. Para tal efecto, el trabajador debe

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cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas, así como haber cumplido dentro
del año de servicios con el récord vacacional.
En consecuencia, son requisitos para tener derecho a vacaciones anuales:
• Tener una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
• Cumplir con el récord vacacional.
• Haber cumplido un año completo de servicios para un mismo empleador. El cómputo
del año de servicios se deberá calcular desde la fecha de ingreso del trabajador o
desde la fecha que el empleador determine. En éste último caso, el empleador com-
pensará económicamente al trabajador por el tiempo laborado hasta dicha oportuni-
dad, es decir deberá pagar la proporción correspondiente como si fuera vacaciones
truncas. La compensación económica se efectuará por dozavos y treintavos o ambos,
según corresponda, considerando como remuneración computable la vigente a la fe-
cha en que adopte tal decisión.

3. RÉCORD VACACIONAL
Uno de los requisitos para que el trabajador tenga derecho al descanso anual remunerado,
es haber cumplido con el récord vacacional siguiente:
• Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días.
• Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días.
• En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana, o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez (10) en dicho período. Se consideran faltas injustifica-
das las ausencias no computables para el récord vacacional.
Días efectivos de trabajo
Para efecto del cómputo del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo:
• La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas.
• Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
• Las inasistencias por enfermedad común por accidentes de trabajo o enfermedad pro-
fesional, solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
• El descanso previo y posterior al parto.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión
del empleador.
• El período vacacional correspondiente al año anterior y,
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

4. OPORTUNIDAD DE DESCANSO
El descanso vacacional debe otorgarse dentro del período anual siguiente a aquél en que
se adquirió el derecho. La oportunidad de descanso vacacional deberá ser fijado de común
acuerdo entre el empleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funciona-
miento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su facultad directriz.
No podrá ser otorgado el descanso vacacional cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esto no es aplicable si la incapacidad se adquiere durante el
período de vacaciones.
Establecida la fecha para el descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el
día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

5. REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habi-
tualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración vacacional aquella remuneración computable para la compen-
sación por tiempo de servicios, es decir toda cantidad que regularmente percibe el trabaja-
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dor ya sea en dinero o en especie como contraprestación de su labor cualquiera que sea la
denominación que se le da y siempre que sea de su libre disposición, incluyendo el valor de
la alimentación principal, con excepción de las llamadas remuneraciones periódicas a que
hace referencia el Art. 18º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
aprobado por D.S.Nº 001-97-TR.
Forman parte de la remuneración computable las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, como son las horas extras y comisiones, siempre que se
hayan percibido mínimo tres meses dentro del semestre anterior al mes del descanso.
Para tal efecto se suman todo lo percibido en el semestre y se divide entre seis, el resultado
se añade a la remuneración ordinaria, formando la remuneración computable.
5.1 Remuneración vacacional de los comisionistas
Los comisionistas cuya remuneración principal es imprecisa calcularán su
remuneración vacacional en base el promedio de las comisiones percibidas por el
trabajador en el semestre anterior al descanso vacacional.
En caso de agentes exclusivos de seguros, a la remuneración vacacional debe
añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas
obtenidos durante el semestre anterior al descanso vacacional.
5.2 Remuneración vacacional de los destajeros
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que
perciban remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario
diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana
que precede a la del descanso vacacional.

6. OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones
al Essalud ni la Prima de Seguros de Vida las cuales deben ser canceladas en la fecha
habitual, es decir en la fecha en que nace la obligación.
La remuneración debe figurar en la planilla de pago de remuneraciones del mes al que
corresponde el descanso, de conformidad con las normas del D.S.Nº 001-98-TR.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos de
remuneraciones que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

7. FORMAS DE DISFRUTAR EL DESCANSO VACACIONAL.

El descanso vacacional puede hacerse efectivo en las siguientes formas:
• Descanso vacacional ordinario
Descanso vacacional ordinario es de 30 días disfrutables en forma ininterrumpida.
• Descanso vacacional fraccionado
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales; es decir, como máximo
deberá otorgarse en cuatro (4) períodos, considerando que el descanso ininterrumpido
es de 30 días. Se entiende que estos períodos de descansos fraccionados pueden
estar en diferentes meses dentro del año siguiente de aquel en que se adquiere el
derecho.
• Acumulación de descanso vacacional
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos des-
cansos consecutivos, siempre que después de un año de servicio continuo disfrute por lo
menos de un descanso de siete (7) días naturales, los cuales son deducibles del total de
días de descanso vacacional acumulado. Tratándose de trabajadores contratados en el
extranjero podrán convenir por escrito la acumulación de dos o más períodos vacacionales.
• Reducción del descanso vacacional
El trabajador puede acordar por escrito con su empleador la reducción del descanso
vacacional de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación de
quince (15) días de remuneración.
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8. CASO DE TRABAJO DISCONTINUO O DE TEMPORADA
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no
menor a un mes, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico. En estos casos, el
trabajador percibirá un pago equivalente a un dozavo de la remuneración vacacional por cada
mes completo de labor efectiva. La fracción de mes se considerará por treintavos.

9. TRABAJADORES QUE CESAN SIN HABER DISFRUTADO DEL DESCANSO VACACIONAL

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente
récord vacacional sin haber disfrutado del descanso, tienen derecho al abono del íntegro de
la remuneración vacacional además del récord trunco cuando corresponda.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remunera-
ción como meses y días computables hubiere laborado respectivamente. Para que proce-
da el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes
de servicios a su empleador.

10. REMUNERACIÓN CUANDO EL TRABAJADOR NO DISFRUTA DE VACACIONES

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente
a aquel en que adquiere el derecho, percibirán una triple remuneración:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del des-
canso. Esta indemnización no está sujeto a pago o retención de contribución o impues-
tos (Impuesto a la Renta).
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el traba-
jador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
La indemnización señalada en el literal c) no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

11. FECHA DE DESCANSO Y PLANILLAS DE PAGO

El empleador tiene obligación de hacer constar en planillas de pago de remuneraciones la
fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza o por el tiempo traba-
jado sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.

12. PRUEBA DE LAS VACACIONES

La prueba de que las vacaciones han sido otorgadas cuando al trabajador le corresponden
está a cargo del empleador, pues concederlas constituye una obligación a él impuesto. El
trabajador debe probar la existencia del contrato de trabajo y la prestación de servicios
mínimos necesarios para tener derecho a vacaciones; y el empleador, a su vez, probará que
ha dado las vacaciones y abonado las remuneraciones por tal concepto.

13. INTERESES POR REMUNERACIÓN VACACIONAL IMPAGA

En caso que el trabajador no disfruta del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquel en el que adquiere el derecho, da lugar a las remuneraciones señaladas en el numeral
10). Dichas remuneraciones generan intereses y se devengan de la siguiente forma:
a) Cuando el vínculo laboral está vigente, el pago de la remuneración vacacional adeuda-
da generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, sólo
si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se
produjo incremento de remuneración. De no haber ocurrido incremento de remunera-
ción, entonces produce el pago de intereses.
b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se efectúa
con la remuneración vigente a la fecha de éste más los intereses legales que se gene-
ren a partir del día siguiente del mismo, y hasta el día de su pago efectivo. De no haber
ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del
goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador, entonces procederá el
pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento.

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CASOS PRÁCTICOS DE VACACIONES

CASO 1: Empleado que goza de vacaciones completas y percibe horas extras

A) ENUNCIADO
Período de descanso vacacional : Del 01 al 30 de Enero 2013
Fecha de pago de la remuneración vacacional : 31 de diciembre de 2012

Remuneración mensual al 31 de diciembre de 2012

Concepto Monto
• Sueldo básico S/. 2,200
• Asignación familiar 75
• Bonificación por cargo 300

Total S/. 2,575

En el último semestre previo al mes del descanso, percibió horas extras de la siguiente manera:

Horas extras
(Julio 2012 - Diciembre 2012)

Mes Monto
Julio 2012 250
Agosto 2012 100
Setiembre 2012 200
Octubre 2012 180
Noviembre 2012 --
Diciembre 2012 120
Total 850
Promedio horas extras 141,167

B) DETERMINAR
La remuneración vacacional del mes de enero 2013.

C) SOLUCIÓN
La remuneración vacacional será equivalente a la remuneración vigente en el mes del
descanso, añadiendo el promedio de horas extras percibidas en el semestre anterior al
mes del descanso.
En el caso expuesto la remuneración vacacional se determinará de la siguiente manera:
Remuneración al 31 de diciembre 2012 S/. 2,575.00
Promedio de horas extras 141.67
------------
Remuneración vacacional S/. 2,716.67
=======
Los S/. 2,716.67 de remuneración vacacional está sujeto a los descuentos de ley. Nótese
que como la remuneración vacacional se paga el día anterior a la fecha del inicio del
descanso, es decir en forma adelantada, la remuneración vacacional se calculará en base
a la remuneración vigente al 31 de diciembre. Pero si hubiera incremento de remuneración
en el mes del descanso, el empleador deberá efectuar el reintegro correspondiente.
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Las horas extras forman parte de la remuneración computable para determinar la remuneración
vacacional siempre y cuando se perciban mínimo tres meses dentro del semestre anterior al
mes del descanso. En este caso se suman todo lo percibido de horas extras en el semestre
correspondiente y se divide entre seis; el resultado se agrega a la remuneración computable.

CASO 2: Trabajador obrero que goza de vacaciones completas

A) ENUNCIADO
• Fecha de ingreso : 16-02-2005
• Período vacacional computable : 16-02-2012 al 15-02-2013
• Mes de goce del descanso vacacional : Marzo del 2013
• Fecha de pago de la remuneración vacacional : 28 de febrero del 2013

Jornal diario al 28 de febrero de 2013

Concepto Monto
• Jornal básico S/. 55.00
• Bonificación por producción 5.00
(fija y permanente)
• Asignación por transporte 6.00
• Asignación por educación 6.00

Total S/. 72.00

B) DETERMINAR
La remuneración vacacional del mes de marzo 2013.

C) SOLUCIÓN
La remuneración vacacional del mes de marzo del 2013 se paga en base a la remuneración
vigente al día anterior a la fecha de inicio del descanso. En el caso expuesto se tendrá en cuenta
la remuneración vigente al 28 de febrero del 2013, pues en esta fecha se efectuará el pago por
adelantado de la remuneración vacacional del mes de marzo del 2013. Si en el mes de descan-
so se da un incremento de remuneración, el trabajador tendrá derecho a este incremento.
En la remuneración computable no forma parte los conceptos no computables para la
Compensación por Tiempo de Servicios. En el caso expuesto en la remuneración vacacio-
nal no forma parte los conceptos de Asignación por transporte y Asignación por educación.
En consecuencia la remuneración vacacional será la siguiente:
Jornal básico S/. 55.00
Bonificación por producción 5.00
(fija y permanente)
--------
Remuneración computable S/. 60.00
====
Remuneración vacacional: S/. 60.00 x 30 días = S/. 1,800.00. Este monto está sujeto a los
descuentos de ley.

CASO 3: Obrero que se retira de la empresa sin cumplir un año de servicios

A) ENUNCIADO
• Trabajador : Obrero
• Fecha de ingreso : 01-06-2012
• Fecha de retiro voluntario : 10-01-2013
• Tiempo de servicios : 7 meses, 10 días

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Jornal diario al momento de cese
Concepto Monto
• Jornal básico S/. 60.00
• Bonificación por producción 5.00
(fija y permanente)
• Bonificación por zona 4.00
alejada (fija y permanente)
• Asignación por transporte 5.00
Total S/. 74.00

B) DETERMINAR
La remuneración trunca a la fecha de cese.

C) SOLUCIÓN
Si el trabajador desde su fecha de ingreso a la fecha cese no tiene un año completo de
servicios, tendrá derecho a la remuneración por vacaciones truncas, siempre y cuando
tenga mínimo un mes de servicios.
La remuneración computable será la remuneración vigente a la fecha de cese. Los concep-
tos remunerativos computables serán aquellos que son computables para la Compensa-
ción por Tiempo de Servicios, sin incluir las remuneraciones periódicas. No son computa-
bles aquellas que no lo son para la Compensación por Tiempo de Servicios.
En el caso expuesto, la remuneración por vacaciones truncas se determinará de la siguien-
te manera:
Remuneración computable:
• Jornal básico 60.00
• Bonificación por producción 5.00
(fija y permanente)
• Bonificación por zona alejada 4.00
(fija y permanente) ____
S/. 69.00
====
• Equivalente mensual: 69 x 30 = S/. 2,070.00.
No forma parte de la remuneración computable la Asignación por Transporte, de conformi-
dad con el artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR.
Remuneración vacacional trunca
En consecuencia la remuneración vacacional trunca se calculará de la siguiente manera:
1
• Por 7 meses : 2,070 x ------ x 4 : S/. 690.00
12
1 1
• Por 10 días : 2,070 x ------ x ----- x 10 : 57.50
12 30 _____
S/. 747.50
=====
El trabajador percibirá como remuneración vacacional trunca a la fecha de cese, por los 7 meses
y 10 días de servicio, la suma de S/. 747.50. Este monto está sujeto a los descuentos de ley.

CASO 4: Trabajador empleado que no goza de descanso vacacional

A) ENUNCIADO
• Trabajador : Empleado
• Fecha de ingreso : 01-08-2010

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• Período vacacional : 01-08-2010 al 31-07-2011: 1 año de servicios
• Fecha de pago : 15-01-2013
• No gozó de descanso vacacional

Remuneración vigente a la fecha de pago

Concepto Monto
• Sueldo básico S/. 2,500.00
• Asignación familiar 75.00
• Bonificación por riesgo de caja 300.00
• Asignación por educación 120.00

Total remuneración S/. 2,995.00

Remuneración computable S/. 2,875.00

B) DETERMINAR
Remuneración vacacional correspondiente a su primer año de servicios.

C) SOLUCIÓN
El trabajador tiene derecho a descanso vacacional remunerado cuando cumple los si-
guientes requisitos: un año de servicios, el récord vacacional correspondiente y un mínimo
de cuatro horas diarias de trabajo. Este descanso vacacional remunerado equivalente a 30
días debe otorgarse dentro del año siguiente de cumplido el año de servicios. De no otor-
garse este descanso en la oportunidad señalada genera la obligación de pagar una triple
remuneración, los cuales señalamos a continuación:
• 1 remuneración mensual por el trabajo efectuado
• 1 remuneración mensual por el descanso no gozado
• 1 remuneración mensual como indemnización por no haber descansado
De esta triple remuneración, se entiende que la remuneración por el trabajo ya ha sido
cancelado, pues el trabajador ha laborado ininterrumpidamente, quedando pendiente el
pago de las dos últimas remuneraciones.
En el caso expuesto, el trabajador tendrá derecho a esta triple remuneración vacacional, pues
no ha gozado de descanso dentro del año siguiente de haber cumplido el año de servicios.
En consecuencia la remuneración vacacional se calculará de la siguiente manera:
Remuneración computable:
• Sueldo básico S/. 2,500.00
• Asignación familiar 75.00
• Bonificación por riesgo de caja 300.00
------------
S/. 2,875.00
=======
La Asignación por Educación no forma parte de la remuneración computable, de conformi-
dad con el artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR.
Remuneración vacacional
En consecuencia la remuneración vacacional trunca se calculará de la siguiente manera:
• Remuneración por descanso no gozado S/. 2,875.00
• Indemnización por no haber descansado 2,875.00
-------------
S/. 5,750.00
=======
Se entiende que la remuneración por el trabajo ya fue entregada al trabajador pues trabajó
ininterrumpidamente y siempre se le ha venido pagando sus remuneraciones mensuales.
Finalmente, en la fecha de pago, es decir el 15 de enero del 2013, deberá entregarse al
trabajador la suma de S/. 5,750.00 por concepto de remuneración vacacional correspon-
diente a su primer año de labores, el cual incluye la indemnización. Debe tenerse presente
que la remuneración por el descanso no gozado está sujeta a los descuentos de ley pero
no así la indemnización por no haber descansado.
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