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LMD
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Droits fondamentaux LMD
et libertés publiques 2018 Collection dirigée par Bernard Beignier

Droits
Ce cours, à jour au 1er août 2018, rassemble l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur les droits

R
de l’homme, de leur invention à leur protection juridique actuelle. Il couvre l’ensemble :
– des sources des droits : civil, pénal, international, européens, constitutionnel,

fondamentaux et
administratif ;
– des aspects de chaque droit ou liberté : historique, textes, jurisprudence, débats ;
– des développements relatifs aux enjeux de sociétés : données personnelles, garde à

libertés publiques
vue, biométrie, internet, vie privée, étrangers, sectes, hospitalisations psychiatriques,

et libertés publiques
Droits fondamentaux
droit des médias, bioéthique, lanceurs d’alerte…

U
Le programme comprend :
– l’histoire des droits de l’homme ;
– les systèmes de protection des droits ; • Cours
– les droits fondamentaux : droit à la vie, à la mort, à l’intégrité physique, liberté sexuelle,
liberté d’expression, identité ;
• Thèmes de travaux dirigés
– les libertés publiques : liberté individuelle, opinion, religion, éducation, réunion,
association, syndicats, droits politiques, liberté d’aller et venir, droit de propriété,
5e édition
libertés économiques et droits sociaux ; Préface de

O
– les droits de catégories spécifiques : droits de l’enfant, des étrangers, des personnes
handicapées, des malades, des détenus.
Jean-Paul Costa
Il comporte un index des 2 100 jurisprudences citées, ainsi qu’un index des matières
et des auteurs.

X. Bioy
Ce cours s’adresse à tous ceux qui veulent connaître les droits de l’homme, plus
particulièrement les étudiants de L3 Droit, des Instituts d’études judiciaires (CRFPA,

C
ENM, métiers de la sécurité), de master Carrières judiciaires et master Droit public, des
Instituts d’études politiques et des préparations de concours administratifs (ENA, IRA,
Xavier Bioy
Juridictions administratives).
Il est issu de l’expérience d’enseignement dans ces formations de Xavier BIOY, professeur
agrégé de droit à l’Université Toulouse 1 Capitole, responsable de l’axe « Libertés »
de l’Institut Maurice Hauriou, codirecteur du master « Droit des libertés ».

www.lextenso-editions.fr
ISBN 978-2-275-06063-7 42 €

COURS - Droits fondamentaux et libertes publiques - 5e ed.indd 1 10/09/2018 10:38


SÉANCE 3

La liberté personnelle

Commentaire d’arrêt
CEDH, 22 février 2018, Libert c. France
(requête nº 588/13)
Jonas Guilbert, Doctorant contractuel en droit public, Institut Maurice Hauriou

Communiqué de presse de la Cour


Principaux faits
Le requérant, M. Éric Libert est un ressortissant français, né en 1958 et résidant à Louvencourt
(France). Il travaillait à la SNCF depuis 1976, exerçant les fonctions d’adjoint au chef de la brigade
de surveillance de la Région d’Amiens. Il fut suspendu temporairement en 2007 en raison d’une
mise en examen qui a débouché sur un non-lieu. Lors de sa réintégration en mars 2008, il constata
la saisie de son ordinateur professionnel. Convoqué par sa hiérarchie, il fut informé qu’avaient été
trouvées sur son ordinateur professionnel, entre autres, des attestations de changement de rési-
dence rédigées à l’en-tête de la brigade et au bénéfice de tiers ainsi que de nombreux fichiers
contenant des images et des films à caractère pornographique. Il fut révoqué le 17 juillet 2008.
M. Libert saisit le conseil des prud’hommes d’Amiens mais celui-ci jugea que la décision de le
radier des cadres était justifiée. La cour d’appel d’Amiens confirma pour l’essentiel ce jugement.
Le pourvoi en cassation du requérant fut rejeté. La Cour de cassation releva, comme l’avait fait la
cour d’appel, que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition
par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel sauf s’ils sont identifiés comme
étant « personnels ».
Griefs, procédure et composition de la Cour
Invoquant l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale), le requérant se plaignait du fait
que son employeur avait ouvert des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur
professionnel en dehors de sa présence. Invoquant l’article 6 § 1 (droit à un procès équitable dans
un délai raisonnable), il alléguait notamment que la Cour de cassation avait procédé à un revirement
de jurisprudence inattendu qui avait porté atteinte à la sécurité juridique.

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DROITS FONDAMENTAUX ET LIBERTÉS PUBLIQUES

Décision de la Cour
Article 8
En ce qui concerne l’applicabilité de l’article 8, la Cour peut admettre que, dans certaines circons-
tances, des données non professionnelles, par exemple des données clairement identifiées comme
étant privées et stockées par un employé sur un ordinateur mis à sa disposition par son employeur
pour l’accomplissement de ses fonctions, sont susceptibles de relever de sa « vie privée ». Elle note
que la SCNF tolère que ses agents utilisent ponctuellement à titre privé les moyens informatiques
mis à leur disposition tout en précisant des règles à suivre. Le Gouvernement ne conteste pas que
des fichiers du requérant ont été ouverts sur son ordinateur professionnel sans qu’il en ait été
informé ou ne fût présent. Il y a donc eu ingérence dans le droit de M. Libert au respect de sa vie
privée. La SNCF est une personne morale de droit public placée sous la tutelle de l’État, dont la
direction est nommée par lui, qui assure un service public, qui détient un monopole et qui bénéficie
d’une garantie implicite de l’État. Ces éléments lui confèrent la qualité d’autorité publique au sens
de l’article 8. La présente affaire se distingue donc de l’affaire Bărbulescu dans laquelle l’atteinte
à l’exercice du droit au respect de la vie privée et de la correspondance était le fait d’un employeur
relevant strictement du secteur privé. L’ingérence étant le fait d’une autorité publique, il convient
d’analyser le grief non sous l’angle des obligations positives de l’État mais sous celui des obligations
négatives. À l’époque des faits, il ressortait du droit positif que l’employeur pouvait ouvrir les fichiers
figurant sur l’ordinateur professionnel d’un employé sauf s’ils étaient identifiés comme personnels.
L’ingérence avait donc une base légale et le droit positif précisait suffisamment en quelles circons-
tances et sous quelles conditions une telle mesure était permise. L’ingérence visait donc à garantir
la protection des « droits [...] d’autrui », soit ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir
s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition en
conformité avec leurs obligations contractuelles et la réglementation applicable. Le droit français
contient un dispositif visant à la protection de la vie privée : si l’employeur peut ouvrir les fichiers
professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses
employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement
particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels ; il ne peut
procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après
que celui-ci a été dûment appelé. Les juridictions internes ont fait application de ce principe. Elles
ont jugé que, en l’espèce, ce principe ne faisait pas obstacle à ce que l’employeur ouvre les fichiers
litigieux, ceux-ci n’ayant pas été dûment identifiés comme étant privés. La cour d’appel s’est fondée
sur le constat que les photographies et les vidéos litigieuses figuraient dans un dossier contenu sur
un disque dur nommé par défaut « D :/données » qui servait aux agents à stocker leurs documents
professionnels et qui, sur l’ordinateur du requérant, était dénommé « D :/données personnelles ».
Elle a ensuite considéré qu’un salarié ne pouvait utiliser l’intégralité d’un disque dur censé enregis-
trer des données professionnelles pour un usage privé et que le terme générique de « données
personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le
salarié et ne désignait donc pas explicitement des éléments relevant de la vie privée. La cour
d’appel a retenu l’argument de la SNCF selon lequel la charte d’utilisateur prévoyait que les infor-
mations à caractère privé devaient être clairement identifiées comme telles « (option « privée »
dans les critères outlook) » et qu’il en allait de même des « supports recevant ces informations
(répertoire « privé ») ». De plus, la cour d’appel a estimé que la mesure de radiation des cadres
prise contre M. Libert n’était pas disproportionnée étant donné que l’intéressé avait massivement
contrevenu au code déontologique de la SNCF et aux référentiels internes. Selon la cour d’appel,
ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance géné-
rale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire. La Cour observe donc que les juri-
dictions internes ont dûment examiné le moyen du requérant tiré d’une violation de son droit au
respect de la vie privée et ces motifs sont pertinents et suffisants. Certes, en faisant usage du mot
« personnel » plutôt que du mot « privé », M. Libert a utilisé le même terme que celui que l’on trouve

864
La liberté personnelle

dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle un employeur ne peut en principe


ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels ». Toutefois, cela ne suffit pas
à mettre en cause la pertinence des motifs retenus par les juridictions internes, du fait que la
charte de l’utilisateur indiquait spécifiquement que « les informations à caractère privé doivent être
clairement identifiées comme telles ». Les autorités internes n’ont pas excédé la marge d’apprécia-
tion dont elles disposaient et il n’y a donc pas eu violation de l’article 8 de la Convention.
Article 6 § 1
La Cour de cassation avait précédemment jugé que l’employeur ne pouvait ouvrir les fichiers identi-
fiés par le salarié comme étant personnels qu’en présence de ce dernier ou après l’avoir averti. Elle
avait toutefois ajouté que les dossiers ou fichiers créés par un salarié étaient présumés, sauf si ce
dernier les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que
l’employeur pouvait y avoir accès hors de sa présence. La Cour constate en conséquence qu’à
l’époque des faits, il ressortait déjà du droit positif que l’employeur pouvait dans cette limite ouvrir
les fichiers figurant sur l’ordinateur professionnel d’un employé. La Cour conclut en conséquence
que cette partie de la requête est manifestement mal fondée et la déclare irrecevable.

Proposition de corrigé
Introduction
Accroche : À l’occasion de la rentrée annuelle de la Cour européenne des droits de l’homme, le
président Guido Raimondi a déclaré « les instructions d’un employeur ne peuvent réduire à néant
l’exercice de la vie privée sur le lieu de travail ». Sans doute ne le peuvent-elles pas à elles
seules, mais si celles-ci sont introduites dans une charte d’entreprise, qu’un contrôle in concreto
rigoureux est appliqué à un salarié peu raisonnable, alors les instructions d’un employeur
peuvent, en droit, étroitement contraindre l’exercice de la vie privée sur le lieu de travail.
Rappel des faits et de la procédure : Le requérant, M. Libert, travaillait à la société nationale des
chemins de fer (SNCF) en tant qu’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la région
d’Amiens. Il fut suspendu en raison d’une mise en examen pour dénonciation calomnieuse puis,
la procédure ayant débouché sur un non-lieu, réintégré au même poste. Durant cette suspension,
son remplaçant avertit sa hiérarchie au sujet « de documents qui attirèrent son attention ». L’ordi-
nateur professionnel de M. Libert contenait effectivement de fausses attestations au bénéfice de
tiers ainsi que de très nombreux fichiers à caractère pornographique – dont de la zoophilie
et scatophilie – pour un volume total de 787 mégaoctets stockés sur une période de quatre
années. À la suite d’un entretien disciplinaire, le requérant fut radié des cadres par la SNCF.
Le conseil de prud’hommes rejeta sa demande tendant à ce que le licenciement soit déclaré
dénué de toute cause réelle et sérieuse, jugement qui fut confirmé par la Cour d’appel d’Amiens.
Le requérant se pourvut en cassation en soutenant notamment que l’article 8 de la Convention
européenne des droits de l’homme (ci-après Convention) avait été violé. Il alléguait que la SNCF
avait porté atteinte à sa vie privée en ouvrant, durant son absence, des éléments identifiés
comme personnels sur son ordinateur professionnel. La chambre sociale rejeta le pourvoi,
jugeant que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition
par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut
les ouvrir en l’absence du salarié sauf si ces fichiers sont identifiés comme étant personnels. En
l’occurrence, la dénomination « D :/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du
salarié ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient,
d’autant que les fichiers litigieux n’étaient pas identifiés comme étant « privés », tels que le préco-
nise la charte informatique de l’entreprise.

865
DROITS FONDAMENTAUX ET LIBERTÉS PUBLIQUES

En vertu de l’article 34 de la Convention, et sur le fondement de ses articles 6 et 8, le requérant


saisit la Cour européenne des droits de l’homme (Cour EDH). Si celle-ci a reconnu la requête
recevable en ce qui concerne le droit au respect de la vie privée, elle a déclaré manifestement
mal fondée la violation alléguée du droit à un procès équitable.
Problème(s) de droit : La Cour devait donc se prononcer, au fond, sur l’existence d’une « ingé-
rence d’une autorité publique » dans l’exercice du droit au respect de la vie privée dont est béné-
ficiaire le salarié dans l’entreprise. Elle devait déterminer, dans un premier temps, si la SNCF,
groupe composé de trois établissements publics à caractère industriel et commercial, constituait
une autorité publique au sens de la Convention. L’importance de cette qualification juridique ne
doit pas être surestimée, la Cour reconnaissant, depuis un moment déjà, l’effet horizontal des
dispositions de la Convention (A c. Royaume-Uni), c’est-à-dire, leur application entre deux
personnes privées, dans une relation de droit privé. L’enjeu était de savoir si la Cour examinerait
l’affaire sous l’angle des obligations négatives de l’État, dans le cas où la SNCF est reconnue
comme une autorité publique, ou sous l’angle de ses obligations positives, si elle est considérée
comme une personne privée.
Si l’ingérence dans la vie privée du salarié est reconnue, la Cour réalisera un contrôle méthodique
de la mesure litigieuse. Pour être conforme à la Convention, celle-ci devra être prévue par la loi,
poursuivre un but légitime et être nécessaire dans une société démocratique. Elle doit notamment
être proportionnée au but poursuivi.
Solution : La chambre a d’abord ajourné l’examen de cette affaire jusqu’au prononcé de la déci-
sion de Grande Chambre, Bărbulescu c. Roumanie, dans laquelle la Cour a reconnu la violation
de l’article 8 de la Convention s’agissant de la surveillance par un employeur des communications
électroniques de son salarié. En l’espèce, les autorités nationales n’avaient pas ménagé un juste
équilibre entre les intérêts en jeu. C’est un arrêt important puisque la Cour a pris soin d’établir
une grille de critères à destination des juridictions internes afin d’apprécier la proportionnalité
des mesures de surveillance susceptibles de violer le droit au respect de la vie privée du salarié.
Les circonstances de chaque affaire étaient différentes si bien que, contrairement à l’arrêt
Bărbulescu, la Cour a ici conclu, par six voix contre une, à la non-violation de l’article 8 de la
Convention. Elle a reconnu l’ingérence de la SNCF, considérée comme une autorité publique,
dans le droit au respect de la vie privée du requérant mais a estimé que cette ingérence était
prévue par la loi, qu’elle poursuivait un but légitime et qu’elle était nécessaire dans une société
démocratique.
Annonce de plan : La solution est loin d’être évidente, d’abord parce que les critères Bărbulescu
commandaient un examen rigoureux de la proportionnalité de la mesure litigieuse, en particulier
eu égard à la qualification de la SNCF en tant qu’autorité publique, alors même que ce sont les
obligations négatives de l’État qui sont en jeu. Ensuite, parce que le requérant semblait avoir pris
les dispositions requises par le droit interne en identifiant ses fichiers comme étant « person-
nels », conformément à la sémantique éprouvée de la Cour de cassation. In fine, pour conclure à
la non-violation de l’article 8, la Cour a reconnu le caractère suffisamment protecteur du cadre
juridique national en matière de droit au respect de la vie privée du salarié (I). Le fait que le
gouvernement français se soit constitué tiers intervenant à l’occasion de l’affaire Bărbulescu n’a
sans doute pas été inutile. En parallèle, la Cour a paradoxalement fait preuve de retenue dans
son contrôle, se limitant à apprécier la pertinence et la suffisance des motifs avancés par les
autorités internes, notamment les juridictions qui ont estimé nécessaire d’examiner, in concreto,
la cause du requérant avec rigueur (II). En somme, le droit fondamental au respect de la vie
privée est relativisé par la relation de travail auquel le salarié est lié.

866
La liberté personnelle

I. La conventionnalité du droit positif français en matière de


protection de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise
La Cour a reconnu logiquement l’applicabilité de l’article 8 à cette affaire, dans la droite lignée
d’une jurisprudence déjà bien étoffée en matière de vie privée des personnes au lieu et temps de
travail (Halford c. Royaume-Uni ; Amann c. Suisse [GC] ; Copland c. Royaume-Uni ; Vinci Construction et
GTM Génie Civil et Services c. France) (A). Or, le cadre normatif français protégerait suffisamment
la vie privée du salarié au sein de l’entreprise, en particulier grâce à un régime juridique suffisam-
ment précis, élaboré par les juridictions internes (B).

A. L’applicabilité bienvenue de l’article 8 aux fichiers personnels


du salarié sur son ordinateur professionnel
L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme consacre le droit, pour toute
personne, au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de son domicile et de sa correspon-
dance. La notion de vie privée est une notion large qui ne se prête pas à une définition exhaustive
(Sidabras et Džiautas c. Lituanie), il s’agit essentiellement de protéger l’épanouissement personnel
(K.A. et A.D. c. Belgique), c’est-à-dire, autant le développement personnel (Christine Goodwin
c. Royaume-Uni) que l’autonomie personnelle (Pretty c. Royaume-Uni). Le développement personnel
suppose le droit de mener une « vie privée sociale », notamment en nouant des relations avec ses
semblables (Bigaeva c. Grèce). Or, la Cour EDH a déjà reconnu que c’est « dans le cadre de leur
travail que la majorité des gens ont beaucoup, voire le maximum, d’occasions de resserrer leurs
liens avec le monde extérieur » (Niemietz c. Allemagne). Le droit fondamental au respect de la vie
privée pénètre donc logiquement le cadre de l’entreprise et s’applique aux activités profession-
nelles (Fernández Martínez c. Espagne).
Dans l’arrêt Libert, la Cour reconnaît pour la première fois que, dans certaines circonstances, des
données non professionnelles, notamment celles clairement identifiées comme étant person-
nelles et stockées sur l’outil informatique mis à disposition par l’employeur, puissent relever de
la notion de vie privée (Libert c. France, § 25). Seulement, l’environnement professionnel présente
ses spécificités et si les autorités nationales sont tenues d’adopter un cadre normatif visant à
protéger efficacement le droit du salarié au respect de sa vie privée, il est nécessaire de tenir
compte du contexte des relations de travail. En l’occurrence, il se noue entre l’employeur et le
salarié une relation contractuelle assortie pour chacun de droits et d’obligations particulières et
caractérisée par un lien de subordination légale (Bărbulescu c. Roumanie). La Cour prend donc
en considération la particularité de la relation de travail, celle-ci déterminant une part importante
des rapports entre un employeur et son salarié. Elle laisse aussi aux États une traditionnelle
marge nationale d’appréciation pour fixer le cadre juridique de cette relation bien qu’elle s’assu-
rera que celui-ci ménage un juste équilibre entre les intérêts en cause, de façon à ce que la
substance des droits fondamentaux impliqués soit préservée.
En France, le cadre juridique est d’abord formé des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du
travail dont les dispositions, certes bien générales, prévoient que nul ne peut apporter aux droits
des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justi-
fiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Mais c’est surtout
la Cour de cassation qui a fait œuvre normative pour protéger l’intimité de la vie privée du salarié
dans l’entreprise. En particulier, l’employeur ne peut prendre connaissance des messages
personnels émis ou reçus par le salarié sur son ordinateur professionnel, même s’il en avait
interdit l’utilisation personnelle (Bulletin 2001 V nº 291 p. 233). En ce qui concerne les dossiers et
fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel, ceux-ci sont présumés avoir un caractère
professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (Bulletin 2006 V nº 308

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DROITS FONDAMENTAUX ET LIBERTÉS PUBLIQUES

p. 294). Dans ce cas, l’employeur, hormis « risque ou événement particulier », ne peut en prendre
connaissance qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé (Bulletin 2005 V nº 165
p. 143).
Au moment des faits, le droit positif témoignait déjà du bénéfice par le salarié du droit au respect
de sa vie privée au temps et au lieu de travail. La Cour s’est donc simplement appuyée sur le
droit français pour reconnaître a fortiori la recevabilité de la requête en ce qu’elle concerne une
violation de l’article 8 de la Convention. Sur le fond, elle a également admis l’ingérence de la
SNCF – qualifiée d’autorité publique bien qu’il s’agisse d’une relation de travail relevant en
contentieux du juge judiciaire – dans le droit au respect de la vie privée de M. Libert. C’est donc
sous l’angle, théoriquement plus exigeant, des obligations négatives de l’État que la Cour a
étudié la conventionnalité de la mesure litigieuse. Une telle ingérence peut effectivement être
conforme à l’article 8 si elle est « prévue par la loi », qu’elle poursuit un but légitime et qu’elle
est nécessaire dans une société démocratique.

B. La protection satisfaisante par les autorités nationales du droit


au respect de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise
L’applicabilité de l’article 8 aux faits en cause ainsi que ses modalités d’application étant principa-
lement déduites du régime juridique français, la condition selon laquelle l’ingérence doit « être
prévue par la loi » ne devait pas poser de problème. La Cour rappelle, selon une jurisprudence
constante, que cette expression ne vise pas une source normative spécifique, mais doit être inter-
prétée comme l’exigence d’une certaine protection offerte par le droit interne contre les atteintes
arbitraires de la puissance publique aux droits garantis par la Convention (Libert c. France, § 43).
Le droit applicable doit être conforme aux principes caractéristiques d’un État de droit. Spéciale-
ment, les énoncés doivent être clairs et les procédures spécifiées, de telle façon que l’action
publique potentiellement liberticide soit prévisible.
La Cour EDH se réfère alors à la jurisprudence pertinente de la Cour de cassation. Celle-ci
prévoit, comme on l’a vu, que les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à
sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié
les a clairement identifiés comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte
que l’employeur puisse y accéder.
D’ailleurs, le requérant semblait effectivement connaître le droit applicable puisqu’en ayant
nommé l’intégralité d’un disque dur « D :/données personnelles », il a repris précisément la
sémantique de la Haute juridiction. Bien que la Cour ne le développe pas au stade de l’exigence
de la prévisibilité du droit, la difficulté de cette affaire tient à ce que le requérant avait adapté
son comportement au régime juridique existant et donc à ce qu’il pouvait légitimement attendre
de la part de l’employeur. Certes, le droit positif français précisait suffisamment les conditions et
circonstances dans lesquelles l’employeur pouvait accéder aux fichiers du salarié sur l’ordinateur
professionnel, mais justement selon ces conditions, le requérant ne pouvait s’attendre à ce que sa
hiérarchie accède aux contenus des fichiers personnels en son absence. Le caractère prévisible
de l’ingérence est donc plus complexe que ce que la Cour veut bien nous faire croire à l’occasion
du contrôle, assez général, de la première exigence de conventionnalité.
On aurait pu effectivement attendre un peu plus de rigueur en matière de sécurité juridique alors
même que la Grande Chambre dans l’arrêt Bărbulescu a fait de l’information préalable du
salarié, un critère essentiel de la conventionnalité des mesures de surveillance de l’employeur.
De manière générale, la Cour recherche si le salarié pouvait raisonnablement s’attendre à ce
qu’il soit porté atteinte à sa vie privée (Kopke c. Allemagne).
Plus précisément, dans la décision Bărbulescu, la Grande Chambre somma les juridictions
internes à déterminer « premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place

868
La liberté personnelle

des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur [avait] pu faire usage de mesures


moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si
l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu ». (Bărbulescu c. Roumanie,
§ 140).
Dans l’affaire commentée, la chambre pouvait logiquement attendre des juridictions françaises
les mêmes exigences, alors même que sont en jeu ici les obligations négatives de l’État. Para-
doxalement, elle a opéré un contrôle sensiblement plus restreint que la Grande chambre, en
reprenant intégralement la motivation des juridictions internes, qu’elle a jugé suffisante et perti-
nente. La Cour s’est certes attachée à apprécier les raisons concrètes de la mesure litigieuse,
mais elle s’est contentée, nous semble-t-il, d’un contrôle partiel de sa nécessité. Effectivement,
l’exigence pour l’employeur d’adopter une mesure moins intrusive pour la vie privée du salarié
pourrait ici faire défaut. Une fois les fichiers identifiés, quelle nécessité y’avait-il à les ouvrir sans
en informer le salarié ?
En réalité, si les autorités nationales ont établi une présomption de professionnalité des fichiers
figurant sur l’ordinateur professionnel du salarié, la dénomination « D :/données personnelles »
du disque dur n’a pas permis de renverser cette présomption. La Cour de cassation s’est déjà
montrée sévère dans l’appréciation des désignations de fichiers personnels, elle a ainsi refusé la
protection du droit au respect de la vie privée pour les répertoires identifiés par les initiales du
salarié (Cass. soc., 21 oct. 2009, nº 07-43877), pour les fichiers ne comportant que son prénom
(Cass. soc., 8 déc.2009, nº 08-44840) ou même s’agissant des fichiers nommés « mes documents »
(Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11-12502). Loin d’un changement substantiel de régime juridique en
matière de vie privée du salarié dans l’environnement professionnel, les raisons de la décision
Libert peuvent être trouvées dans les circonstances de la cause.

II. La conventionnalité de l’ingérence dans le droit au respect


de la vie privée commise par l’employeur, un contrôle
in concreto rigoureux défavorable au salarié
Malgré l’apparente verticalité du litige, déduite de la qualification de la SNCF en tant qu’autorité
publique, la Cour s’est attachée à vérifier si les juridictions internes avaient ménagé un juste équi-
libre entre les intérêts de l’employeur et ceux du salarié, selon une logique intersubjective propre
à la structure horizontale (A). L’accomplissement des droits de l’employeur a légitimité le but
poursuivi par la mesure litigieuse. Par là même, bien que le requérant se soit référé à la séman-
tique jurisprudentielle de la Cour de cassation, la Chambre a validé la référence à la charte infor-
matique de l’entreprise pour considérer l’ingérence comme proportionnée au but poursuivi. Le
contrôle de proportionnalité opéré ne peut se défaire de l’appréciation contextuelle du comporte-
ment in globo du salarié. Un comportement sans doute abusif qui justifiera l’examen de sa cause
avec rigueur, à l’aune de l’ensemble de l’affaire (B).

A. Une illusion de litige vertical, la mise en balance d’intérêts


concurrents entre le salarié et son employeur
L’exigence de prévisibilité du droit étant remplie, il s’agissait pour la Cour de s’intéresser au but
poursuivi par l’ingérence dans les fichiers personnels du salarié. Or, cette ingérence ne pouvait
être motivée par la prévention d’une infraction pénale. Les fichiers litigieux ont été découverts de
« manière fortuite » par le remplaçant de M. Libert, sur son poste de travail. En aucun cas l’ouver-
ture de ces fichiers n’était la conséquence d’une procédure pénale dirigée contre lui ou même
d’une quelconque suspicion de la part de l’employeur quant à la possible caractérisation d’une

869
DROITS FONDAMENTAUX ET LIBERTÉS PUBLIQUES

infraction pénale. L’ingérence se justifie donc, selon la Cour, par la protection des « droits [...]
d’autrui » (Libert c. France, § 46), en l’occurrence ceux de l’employeur. La référence aux droits
d’autrui révèle une restriction horizontale aux droits fondamentaux du salarié. Il s’agit d’un tradi-
tionnel conflit intersubjectif de droits fondamentaux, entre un employeur et son salarié, la qualifi-
cation juridique de la SNCF en tant qu’autorité publique au moment des faits n’emporte donc
aucune conséquence sur la structure conflictuelle du litige. Dès lors, l’immuable mise en
balance d’intérêts privés se dévoile. D’un côté, l’employeur « qui peut légitimement vouloir
s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition
pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la régle-
mentation applicable » (Libert c. France, § 46). De l’autre, le salarié bénéficiaire du droit au respect
de la vie privée au sein de l’entreprise. Si près de l’appréciation circonstanciée de chaque intérêt,
la Cour n’évoque pas de dispositions conventionnelles auxquelles pourraient se rattacher les
prérogatives de l’employeur, elle rappelle simplement sa jurisprudence la plus récente pour souli-
gner l’intérêt légitime de ce dernier à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, « ce qu’il
peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés
accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise »
(Bărbulescu c. Roumanie, § 127). Encore une fois, droit et intérêt sont assimilés par la Cour. Elle
retient, de manière pragmatique, la prévalence circonstanciée de l’utilité matérielle pour
l’employeur à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment à travers son pouvoir
de contrôle et de surveillance. L’employeur est effectivement en droit d’attendre que le salarié
accomplisse normalement la tâche prévue dans le contrat de travail. Le contrôle in concreto
s’attache ainsi à la complexité du conflit intersubjectif dans l’environnement professionnel spéci-
fique.
L’ingérence dans les fichiers litigieux poursuivant un but légitime, il restait à savoir si la mesure
était proportionnée à ce but, selon l’exigence de nécessité dans une société démocratique.
Malgré la lecture de l’affaire en termes d’obligations négatives pour l’État et quelques prétentions
de départ (Libert c. France, § 47), la Cour rappelle que c’est d’abord aux juridictions nationales qu’il
incombe d’interpréter le droit interne applicable, « sous réserve d’une interprétation arbitraire ou
manifestement déraisonnable » (Libert c. France, § 51). Encore une fois, la difficulté dans cette
affaire tenait à ce que le requérant avait pris ses dispositions, conformément à la jurisprudence
de la Cour de cassation, pour identifier ses fichiers personnels. Les juridictions internes devaient
donc se livrer à une motivation périlleuse pour justifier l’ingérence et la proportionnalité de la
mesure litigieuse, tout en maintenant une certaine cohérence avec le régime juridique existant.
La Cour d’appel d’Amiens a d’abord retenu que les fichiers litigieux figuraient, à l’intérieur du
disque dur « D :/données personnelles », dans un dossier dénommé « rires ». Une qualification
qui, selon elle, ne conférait pas « d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement
privé » (Libert c. France, § 51). Cette appréciation pratique, dont chacun peut se faire opinion, n’est
pas la plus convaincante. Il en est de même du motif selon lequel, « le terme générique de
« données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnelle-
ment » (Ibid.). L’argumentation du juge interne, reprise par la Cour EDH, semble malgré tout
fragiliser les propres qualifications juridiques établies par la Cour de cassation. Mais c’est une
considération « plus juridique » qui fondera la postérité de cette affaire en droit du travail français.
En effet, la Cour d’appel d’Amiens, dont l’argumentation fut reprise par la Cour de cassation, a
jugé pertinent l’argument de la SNCF selon lequel la charte informatique de l’entreprise prévoyait
que « les informations à caractère privé [devaient] être clairement identifiées comme telles (option
« privée » dans les critères outlook) » (Ibid.). Pour la Cour EDH, le fait que le requérant ait utilisé
la même sémantique que la Cour de cassation en désignant le disque dur « D :/données person-
nelles », « ne suffit pas à remettre en cause la pertinence ou la suffisance des motifs retenus par
les juridictions internes » (Libert c. France, § 52). Le requérant devait donc désigner par le terme
« privé » les fichiers relevant de sa vie privée, autant dire que la charte informatique mise en

870
La liberté personnelle

place par l’entreprise conditionne étroitement la mise en œuvre de la protection de l’article 8 de


la Convention. Ce constat pose question, un droit fondamental voit son application rigoureusement
contrainte par un énoncé qui n’acquiert un caractère juridiquement normatif que par son ratta-
chement au règlement intérieur de l’entreprise. En l’intégrant à leur raisonnement, les juges en
font un instrument insoupçonné de restriction aux droits fondamentaux dont la portée en droit du
travail français ne doit pas être négligée. À l’avenir, il se peut que la protection conférée par
l’article 8 dépende du respect par le salarié des modalités de reconnaissance du caractère
personnel de ses données, telles qu’elles seront prévues par la charte informatique de l’entre-
prise. À défaut d’une telle charte, l’indication « données personnelles » suffira.
La Cour valide donc le raisonnement des juges internes qui accorde à la charte informatique de
l’entreprise, adjointe au règlement intérieur, une importance certaine. Cependant, l’existence de
cette charte ne suffit pas à elle seule, elle doit être considérée comme un élément « indiciel » au
sein de la balance des intérêts opérée par la Cour EDH. Dès lors, encore faut-il éclaircir les
raisons pour lesquelles le contrôle in concreto mis en œuvre a conduit les juridictions internes à
examiner « la cause du requérant avec rigueur » (Ibid.).

B. Une utilisation abusive par le salarié des prérogatives protégées


par l’article 8, la justification fondamentale de la conventionnalité
de l’ingérence
Après l’avoir régulièrement rappelé tout au long de son argumentation, la Cour conclut l’examen
de la violation alléguée de l’article 8 en indiquant « qu’il faut considérer les décisions critiquées à
la lumière de l’ensemble de l’affaire » (Libert c. France, § 53). Autrement dit, il s’agit de tenir
compte du comportement du requérant. Un comportement qui a conduit la SNCF puis les juridic-
tions internes à « examiner sa cause avec rigueur » (Ibid., § 52). Il semble effectivement que ce
soit moins la sémantique choisie par le salarié pour protéger les fichiers litigieux que la manière
dont il l’a utilisée qui ait fait pencher la balance en faveur des intérêts de l’employeur. Les juridic-
tions internes ont jugé avec pertinence qu’un salarié ne pouvait « utiliser l’intégralité d’un disque
dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé ». En nommant l’inté-
gralité d’un disque dur « D :/données personnelles », la ruse du salarié rendait inaccessible une
majeure partie de l’ordinateur professionnel à l’employeur. La Cour est habilitée par la Convention
à contrôler l’usage des droits (article 17 de la Convention) et son contrôle in concreto met effecti-
vement en lumière la façon dont ils sont utilisés. En l’occurrence, la dénomination « données
personnelles », aussi légitime soit-elle, revêt un caractère déraisonnable lorsqu’elle est apposée
sur l’intégralité d’un disque dur. De surcroît, les fichiers litigieux représentaient une partie impor-
tante des capacités de l’ordinateur professionnel (1 562 fichiers représentant un volume de
787 mégaoctets). L’utilisation par le requérant de l’ordinateur professionnel à des fins privées est
donc abusive. Le code de déontologie de la SNCF prévoyait d’ailleurs que seule une utilisation
ponctuelle des moyens informatiques à titre privé était autorisée (Ibid., § 51). Une telle utilisation
abusive constitue un manquement de la part du salarié à ses obligations contractuelles, elle ne
peut être protégée par l’article 8 de la Convention. La Cour de cassation avait déjà reconnu que
le salarié manquait à ses obligations contractuelles lorsqu’il faisait un usage abusif de l’outil
informatique à des fins privées (Cass. soc. 16 mai 2007, nº 05-46455) ou encore à des fins immo-
rales susceptibles de nuire aux intérêts de l’entreprise (Cass. soc. 2 juin 2004, nº 03-45269). La
protection des données personnelles au nom du droit au respect de la vie privée ne peut servir
l’accumulation de contenus, potentiellement attentatoires à la dignité de la personne humaine,
qui portent atteinte à l’image de l’entreprise.
Si la prévalence contextualisée des intérêts de l’employeur peut paraître acceptable conséquem-
ment à l’utilisation abusive par le requérant des prérogatives protégées par le droit à la vie privée,

871
DROITS FONDAMENTAUX ET LIBERTÉS PUBLIQUES

la solution souffre cependant de la prise en compte par le juge d’éléments connus a posteriori de
l’ingérence. Autrement dit, il semble que ce soit la nature des fichiers découverts par l’employeur
qui ait fait définitivement pencher la balance du côté de la licéité du licenciement alors que ceux-
ci ne peuvent justifier, de manière réflexive, l’ingérence dans la vie privée du salarié. En effet, la
Cour retient que « les agissements du requérant étaient d’autant plus graves que sa qualité
d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exem-
plaire » (Libert c. France, § 51). Cette affaire illustre, s’il le fallait encore, que le contrôle in concreto
n’est pas nécessairement plus favorable aux droits fondamentaux du justiciable. De manière
abstraite, le droit au respect de la vie privée du salarié a subi une ingérence substantielle
puisque l’employeur – sur la base d’un témoignage résultant lui-même d’une ingérence dans la
vie privée du requérant – a pris connaissance, sans en informer l’intéressé, du contenu même
des fichiers estampillés personnels, soit un degré d’intrusion maximal. De manière concrète, la
Cour a eu du mal à dissocier une motivation a priori de l’ouverture des fichiers justifiant la
mesure litigieuse, d’une argumentation a posteriori qui, eu égard au contenu des fichiers et au
devoir d’exemplarité du requérant, a autorisé les autorités nationales à examiner sa cause avec
rigueur.

872
COURS
collection

collection
COURS collection

COURS

LMD
S
Droits fondamentaux LMD
et libertés publiques 2018 Collection dirigée par Bernard Beignier

Droits
Ce cours, à jour au 1er août 2018, rassemble l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur les droits

R
de l’homme, de leur invention à leur protection juridique actuelle. Il couvre l’ensemble :
– des sources des droits : civil, pénal, international, européens, constitutionnel,

fondamentaux et
administratif ;
– des aspects de chaque droit ou liberté : historique, textes, jurisprudence, débats ;
– des développements relatifs aux enjeux de sociétés : données personnelles, garde à

libertés publiques
vue, biométrie, internet, vie privée, étrangers, sectes, hospitalisations psychiatriques,

et libertés publiques
Droits fondamentaux
droit des médias, bioéthique, lanceurs d’alerte…

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Le programme comprend :
– l’histoire des droits de l’homme ;
– les systèmes de protection des droits ; • Cours
– les droits fondamentaux : droit à la vie, à la mort, à l’intégrité physique, liberté sexuelle,
liberté d’expression, identité ;
• Thèmes de travaux dirigés
– les libertés publiques : liberté individuelle, opinion, religion, éducation, réunion,
association, syndicats, droits politiques, liberté d’aller et venir, droit de propriété,
5e édition
libertés économiques et droits sociaux ; Préface de

O
– les droits de catégories spécifiques : droits de l’enfant, des étrangers, des personnes
handicapées, des malades, des détenus.
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Il comporte un index des 2 100 jurisprudences citées, ainsi qu’un index des matières
et des auteurs.

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Ce cours s’adresse à tous ceux qui veulent connaître les droits de l’homme, plus
particulièrement les étudiants de L3 Droit, des Instituts d’études judiciaires (CRFPA,

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ENM, métiers de la sécurité), de master Carrières judiciaires et master Droit public, des
Instituts d’études politiques et des préparations de concours administratifs (ENA, IRA,
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Juridictions administratives).
Il est issu de l’expérience d’enseignement dans ces formations de Xavier BIOY, professeur
agrégé de droit à l’Université Toulouse 1 Capitole, responsable de l’axe « Libertés »
de l’Institut Maurice Hauriou, codirecteur du master « Droit des libertés ».

www.lextenso-editions.fr
ISBN 978-2-275-06063-7 42 €

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