Tesis Santamaria & Zaña

UNIVERSIDAD PRIVADA JUAN MEJÍA BACA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE UNA ENTIDAD UNIVERSITARIA. 2015
Tesis
PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
Presentado por:
BACH. SANTAMARIA ACUÑA FRESSIA SELENE
BACH. ZAÑA ROMERO KARLA SARITA
Asesora:
LIC. MARY CLEOFÉ IDROGO CABRERA
Chiclayo - Perú 2015

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN UNA
ENTIDAD UNIVERSITARIA. 2015
Tesis presentada por:
Bach. Santamaría Acuña Fressia Selene Bach. Zaña Romero Karla Sarita
Autora Autora
Aprobada por el jurado integrado por:
Dra. Margarita Fanning Balarezo

Presidente de jurado
Ps. Ana Lucia Chirinos Antezana

Secretaria de jurado
Mg. María Rosa Vásquez Pérez

Vocal de jurado
Ps. Mary Cleofé Idrogo Cabrera

Asesora
DEDICATORIA
A mi madre y familiares, por el apoyo incondicional que

me han brindado día a día; además del reconocimiento y
orgullo que sienten hacia mí, siendo parte de mi
motivación.
A mi abuelo que se encuentra en el cielo, y quien es la

persona por la cual sigo luchando para poder ser una
profesional exitosa.
Fressia Selene
i
DEDICATORIA
A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y

haberme dado salud para lograr mis objetivos. Asimismo
iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a
aquellas personas que han sido mi soporte y compañía
durante todo el periodo de estudio.
A mi padres, por ser los pilares más importante de mi

vida y demostrarme siempre su apoyo, comprensión y
porque a pesar de nuestra distancia física, sé que siempre
están a mi lado, aunque no hemos vivido muchas cosas
juntos, continuamente me demuestran esa perseverancia
y constancia que me caracteriza, por el valor mostrado
para salir adelante y por su amor incondicional.
Karla Sarita
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios por darnos la oportunidad de vivir y estar

con nosotras en cada paso que damos, por
fortalecer nuestro corazón e iluminar nuestra
mente; y por haber puesto en nuestros caminos a
personas que nos brindan soporte y compañía
durante todo este periodo de estudio.
A nuestra docente la Dra. Margarita Fanning

Balarezo por impartir sus conocimientos y
experiencia; además por el soporte científico de
nuestra investigación.
A la entidad universitaria por el respaldo para

poder trabajar con el personal de su institución;
para así obtener resultados confiables.
A nuestra asesora la Licenciada Mary Cleofé

Idrogo Cabrera, por su tiempo para la guía de
nuestra investigación.
iii
RESUMEN
En las empresas se experimenta un problema serio cuando se vive o percibe un clima

laboral desfavorable por los colaboradores y cambiar la percepción del clima laboral
en una empresa, no es una tarea fácil; siendo necesario establecer compromisos para la
mejora y crecimiento, así como también, implementar estrategias para potenciar el
clima laboral. Por ello, en esta investigación cuantitativo, descriptiva transversal, el
objetivo es determinar la percepción de clima laboral en los trabajadores de una entidad
universitaria, en agosto de 2015. La población estuvo constituida con 116 trabajadores
y la muestra calculada fue de 89 que cumplieron con los criterios de elegibilidad. La
selección se realizó a través del muestreo estratificado. El instrumento que se utilizó
fue la “Escala de Clima Laboral CL – SPC”, baremada por las autoras, con una
confiabilidad de 0.95 Alpha de Cronbach y una validez de 0.01 (“T” de Student). Los
resultados revelan que el 34.83% de la población, percibe el clima laboral como muy
favorable, mientras que el 23.60% lo percibe como muy desfavorable y el 10.11%
como desfavorable. Entre las dimensiones que requieren ser modificadas tenemos,
supervisión 13%, comunicación 20% y condicionales laborales 20%, porcentajes que
son alarmantes a nivel organizacional, debido que son áreas que deben ser destacadas
para el mejor funcionamiento relacional dentro de la entidad estudiada, situación que
puede ser abordada tras el manejo del talento humano de forma responsable en la
organización.
Palabras clave: Percepción, clima laboral, trabajadores, entidad universitaria.
iv
ABSTRACT
In companies experienced a serious problem when living or perceived an unfavorable

working environment for employees and change the perception of the work
environment in a company, it is not an easy task; It is necessary to establish
commitments for improvement and growth, and also implement strategies to enhance
the working environment. Therefore, this quantitative research, using descriptive, the
goal is to determine the perception of work environment on workers of a university
entity in August 2015. The population consisted of 116 workers and the calculated
sample was 89 that met eligibility criteria. The selection was made through stratified
sampling. The instrument used was the "Employee Satisfaction Scale CL - SPC"
baremada by the authors, with a reliability of Cronbach Alpha 0.95 and 0.01 validity
("T" of Student). The results show that 34.83% of the population perceives as very
favorable labor climate, while 23.60% perceive it as very unfavorable and 10.11% as
unfavorable. Among the dimensions that need to be modified we, monitoring 13%,
communication 20% and conditional labor 20%, percentages that cause organizational
alarm because they are areas that should be highlighted for the best relational
functioning within the entity studied, a situation that can be addressed after the
management of human talent in the organization responsibly.
Keywords: Perception, working environment, workers, university entity.
v
ÍNDICE
Contenido Pg.
Dedicatoria i
Agradecimiento iii
Resumen iv
Abstract v
Introducción 1
Capítulo I: Marco Teórico
1.1. Antecedentes de investigación 7
1.2. Base teórica 10
1.3. Definición de términos básicos 21
Capítulo II: Marco Metodológico
2.1. Tipo de investigación 23
2.2. Diseño de investigación 23
2.3. Población y muestra 24
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 27
2.5. Procedimiento para la recolección de datos 29
2.6. Métodos del procesamiento de la información 30
2.7. Principios éticos de la investigación 31
vi
2.8. Criterios de cientificidad 31
Capítulo III: Resultados 32
Capítulo IV: Discusión 38
Capítulo V: Conclusiones 45
Capítulo VI: Recomendaciones y sugerencias 47
Referencias 48
Anexos:
Anexo 1: “Escala de Clima Laboral CL - SPC” 54
Anexo 2: “Formato de Consentimiento Informado” 57
Anexo 3: “Carta de presentación para autorización de aplicación 58

de instrumento”
Anexo 4: “Proveído de autorización para aplicación del 59

instrumento”
Anexo 5: “Matriz de Consistencia” 60
Anexo 6: “Ficha técnica del instrumento y baremos” 61
Anexo 7: “Cuadros de dimensiones según grupo ocupacional” 65
vii
INTRODUCCIÓN
El ser humano es el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y

ventaja competitiva a la empresa; por tanto, el ambiente o clima donde se
desenvuelve es la vía o el medio más oportuno para que demuestre sus
competencias; así como también sus valores, aspiraciones y expectativas que le
permitan desarrollarse de la manera más eficaz posible (Balza, 2010, citado por
Orellán, 2012).
Palma (2004) refiere que el clima laboral es la percepción de los trabajadores

con respecto a la institución en la que laboran, estas percepciones dependen de las
diversas actividades, interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. Por lo que, Forehand y Gilmer (como se citó en Gan y Berbel,
2007), afirman que el clima laboral debe partir del conjunto de elementos
individuales del colaborador, relacionados con los valores, demandas y aspiraciones
que cada de uno de ellos tiene; todo sumado a factores psicológicos.
García (2006) señala que el ambiente organizacional no es palpable, es

relativamente cambiante y a pesar de ese carácter menos tangible, igualmente
influye de una forma más o menos intensa en las personas que pertenecen a la
organización.
Por ello actualmente, en las empresas se experimenta un problema serio

cuando se vive un clima laboral desfavorable y éste es percibido por los
colaboradores. Sin embargo, se tiene un problema mayor cuando se percibe
erróneamente el clima laboral, es decir, se tiene una mala percepción de un buen
clima, lo que llevaría a considerar el modo de percibir de cada miembro del equipo,
dependiendo de cada una de sus características individuales (Baltazar, D. &
Chirinos, J., 2013).
En lo referente a las instituciones educativas de nivel superior, Villa & Villar

(1992), como se citó en Sandoval, Magaña & Surdéz (2013), argumentan que los
estudios sobre el clima laboral, han sido realizados por diversos autores, en
contextos y con instrumentos distintos. Los que han demostrado que existe una
relación directa entre el clima laboral y variables académicas como el rendimiento,
1
la adquisición de habilidades cognitivas y el aprendizaje afectivo; aspectos
relevantes para la formación de la personalidad integral del individuo.
Entre los estudios realizados en instituciones de nivel superior se encuentran

las investigaciones desarrolladas por Mercado y Toro (2008), en dos universidades
públicas de Latinoamérica, cuyo objetivo fue determinar la calidad del clima desde
el punto de vista académico, organizacional y administrativo, concluyendo que en
la universidad mexicana, los resultados favorables se inclinaron hacia el trabajo en
equipo y trato interpersonal; mientras que en la universidad colombiana los
resultados positivos se encontraron en la estabilidad y el sentido de pertenencia.
Del mismo modo, la investigación de Palma (2009) sobre “La motivación y

clima laboral en personal de entidades universitarias”, en la ciudad de Lima,
describió y comparó las características de las variables mencionadas en entidades
universitarias de gestión particular comparándolas en relación al sexo, grupo
ocupacional y tiempo de servicios. Donde se encontró niveles medios de clima
organizacional, no existiendo diferencias significativas en ninguna de las
dimensiones estudiadas del clima organizacional y el tiempo de servicio en la
institución.
Por su parte, Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), realizaron la investigación:

“Relación entre el Clima Laboral y la Involucración en el trabajo en el personal de
la casa de Tornillo SRL”, en la ciudad de Chiclayo, para verificar la relación que
existe entre las variables mencionadas. Donde los resultados arrojan, que los
trabajadores se caracterizan por tener un nivel medio de clima laboral e
involucramiento en el trabajo.
De los Ríos (2015) presenta la investigación acerca de una evaluación de

clima laboral por la Dirección de Recursos Humanos en los meses de setiembre y
octubre de 2014, la cual arroja una mejora en todas las dimensiones evaluadas. Los
resultados que han mejorado según la reciente investigación, es la dimensión de
la imparcialidad, que se ha elevado significativamente, la cual está relacionada con
la equidad en la remuneración, en las oportunidades de desarrollo y en el trato. Así,
el 60% de los colaboradores evaluados manifiesta su satisfacción con esta
2
dimensión, lo cual representa 12 puntos porcentuales por encima de los resultados
del 2013 (48%). Por otro lado, el 80% de los colaboradores administrativos expresa
sentirse orgulloso por trabajar en la PUCP, lo cual representa 5 puntos porcentuales
por encima de lo registrado en el 2013 (75%). Asimismo, el 71% de los
colaboradores muestra satisfacción hacia la credibilidad de la institución, de las
autoridades, de los directores y los jefes. Ello también representa una mejora de 5%
a lo registrado en el 2013. En cuanto a la satisfacción con la camaradería en el
ambiente de trabajo, esta dimensión se ha incrementado de 65% a 67%. Y la
dimensión del respeto por las personas ha subido de 62% a 66%. Cabe resaltar que
la evaluación del año 2014 se realizó por primera vez con la participación de Great
Place to Work (GPTW), entidad que evalúa con la misma encuesta a otras
universidades peruanas. En suma, como se mencionaba anteriormente la
participación de los colaboradores es importante, ya que permiten obtener
resultados veraces y con evidencia gratificante si estos son favorables.
En ese mismo sentido, la percepción del clima laboral suele estar relacionado,
como afirma Marchant (2006), con el comportamiento personal, que tiene su origen
y significado en el contexto de las estructuras jerárquicas e interacciones laborales.
Es así que cambiar la percepción del clima laboral en una empresa, no es una
tarea fácil que pueda desarrollarse de un momento a otro, ello requiere la
participación de todos los colaboradores de la empresa, de modo que sean actores
partícipes de un proceso de cambio real y favorable para la productividad de la
empresa; para lo cual es necesario encontrar y determinar todos los factores
involucrados en éste, de ese modo se tendrá un mejor conocimiento sobre ellos y
será más factible plantear un proceso de cambio (Baltazar, D. & Chirinos, J., 2013).
La empresa en la que se llevó a cabo la presente investigación es una

institución educativa universitaria privada de Chiclayo, donde se observó que la
mayoría del personal docente, administrativo y de servicio brinda buena atención a
los usuarios, pero por otro lado se evidencia en algunos de ellos: falta de
coordinación para recibir algunos materiales psico-educativos, problemas de
conocimientos con el personal de servicio técnico en cuanto a su área, falta de
3
compromiso y comprensión a los estudiantes en la parte administrativa, escaso
compromiso de algunos docentes, estudiantes con poca capacidad de comunicación,
limitaciones en el trabajo en equipo por parte de docentes y estudiantes, falta de
apoyo mutuo entre docentes, rotación del personal, limitaciones para la solución
eficaz de problemas, entre otros aspectos. Además se observa, que el clima laboral
repercute en diversas esferas como: el ausentismo, la rotación del personal,
colaboradores poco identificados con la empresa, entre otros; influyendo en el
desempeño laboral y competencias personales que realizan los colaboradores dentro
de la organización que laboran, todo ello repercute en la productividad del medio
en que se están desenvolviendo.
La percepción que los colaboradores tienen del clima laboral, depende de

cinco factores: realización personal, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales (Palma, 2004).
Debido a la realidad antes descrita, se planteó la siguiente interrogante: ¿Cuál

es la percepción del clima laboral de los trabajadores de una universidad privada de
Chiclayo, en agosto de 2015? Teniendo como objeto de estudio la percepción del
clima laboral, por lo cual el objetivo formulado fue identificar la percepción del
clima laboral en los trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, en el
período antes mencionado, por ello se formularon los siguientes objetivos
específicos: determinar la percepción sobre la autorrealización, el involucramiento
laboral, la supervisión, la comunicación, y las condiciones laborales de los
trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.
La importancia del presente estudio de investigación, radica en que a partir

de los resultados, los directivos de dicha entidad universitaria, podrán establecer
compromisos para la mejora y crecimiento, así también podrán observar
minuciosamente si el ambiente laboral que están proporcionando a sus trabajadores
es cómodo y está siendo beneficioso para ellos; y para ver si están cumpliendo con
el trabajo encomendado o sí reconocen el buen desempeño de su colaborador, a
partir de ello, se podrá implementar estrategias para mejorar el clima laboral.
4
Es relevante también, porque ayudará a los psicólogos que pertenecen al área
organizacional, a poder elaborar estrategias para intervenir y mejorar el clima
laboral dentro de las diferentes instituciones universitarias; a través de programas,
talleres, y diversas estrategias a emplear.
La investigación se justifica como un aporte teórico; puesto que servirá como

fuente de consulta para futuras investigaciones que tengan como objetivo indagar
sobre clima laboral en instituciones privadas.
El referencial teórico que guía esta investigación es Palma, pues en su literatura

plantea indicios claros acerca del clima laboral, y planteó cinco factores, antes
mencionados, que permiten evaluar a la población en estudio; y los cuales están
relacionados con los objetivos específicos de la investigación.
El clima laboral es un tema de marcado interés desde los años 80 hasta

nuestros días y responde a un tema de nivel organizacional y/o laboral; ya que el
personal contribuye a forjar profesionales, transmitiéndoles información, valores y
actitudes a través de su experiencia y capacidad de desempeño en la función que
desarrolla.
Del mismo modo, el clima laboral para las empresas es importante; ya que se
interesan en saber el comportamiento humano de los individuos en su campo de
trabajo; así como también la productividad de la empresa, competitividad laboral,
eficiencia y satisfacción del usuario.
El informe está estructurado por cuatro capítulos: el Capítulo I: Marco

Teórico que abarca enfoques, teorías, definiciones, factores y dimensiones de la
variable a estudiar; en el Capítulo II: Método, contiene el tipo de estudio, el diseño
de investigación, la población, los criterios de selección, el procedimiento, aspectos
éticos, procesamiento y análisis de datos; en el Capítulo III: Resultados, incluye las
tablas, gráficas o figuras que muestran los datos recolectados; y en el Capítulo IV:
Discusión, se analizan los datos encontrados y se comparan con otros trabajos de
investigación. Por último, se presentan las conclusiones y recomendaciones
concretas, veraces redactadas en forma de prosa, proporcionando así evidencias y
respuestas a la problemática estudiada.
5
El presente estudio de investigación busca ampliar e interiorizar en las
jerarquías de alto rango a que puedan tomar conciencia de que la empresa que
dirigen y que llevan adelante, depende del potencial humano que trabaja en ella; y
para que puedan obtener buenos resultados se deben comprometer a servir bien a
sus trabajadores para que generen productividad, satisfacción personal y
crecimiento laboral; y así brinden a la sociedad buena imagen, buenas atenciones a
los usuarios y obtengan mejores beneficios en cuanto al reconocimiento por parte
de la sociedad como una institución universitaria de alto nivel académico.
6
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO: “UN MATIZ DISTINTO:
PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL EN UNA
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA”
1.1. Antecedentes de Investigación:
A nivel internacional
Florez, Y. (2014), en su investigación: “Clima laboral y compromiso

organizacional en docentes universitarios del Decanato y Artes de la UCLA”. Tuvo
como primer objetivo identificar las dimensiones del clima laboral, donde se
evidencian en los resultados, puntajes estadísticamente significativos en cuanto a
los constructos de relaciones interpersonales, claridad y coherencia en la dirección,
sentido de pertenencia, y valores colectivos. De igual forma el segundo objetivo fue
identificar el tipo de compromiso, donde el más relevante es el compromiso
normativo, seguido del afectivo, y por último del de continuidad, teniendo presente
que el puntaje promedio de los tres tipos de compromiso es bajo. Siendo la
conclusión, que existe correlación entre el compromiso normativo con la dimensión
de relaciones interpersonales del clima laboral; y el compromiso de continuidad,
correlaciona con las dimensiones de sentido de pertenencia y estilos de dirección.
Quiñónez, V. (2013), realizó una investigación de: “Clima Organizacional y

su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de La Pontificia
Universidad Católica Del Ecuador Sede Esmeraldas (Pucese)”, cuyo objetivo fue
determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la
población antes descrita. Teniendo como conclusión, que los factores de: equidad
y género, motivación y expectativas, trabajo en equipo, normatividad y procesos,
comunicación, compensación y reconocimiento, capacitación y desarrollo; y
remuneración, se encuentran en un nivel de riesgo. Mientras que en: creatividad e
iniciativa, liderazgo, mejora y cambio, relaciones interpersonales, condiciones del
trabajo, balance trabajo – familia; y estilo de dirección, en un nivel preventivo. Y
finalmente en el factor imagen con la institución se manifiesta un nivel satisfactorio.
Mercado & Toro (2008), realizaron un estudio exploratorio denominado

“Análisis comparativo del clima organizacional en dos universidades públicas de
Latinoamérica: México y Colombia”, cuyo objetivo fue determinar la calidad del
7
clima en dos universidades similares desde el punto de vista académico,
organizacional y administrativo. Teniendo como conclusión que en la universidad
mexicana los resultados favorables se inclinaron hacia el trabajo en equipo y trato
interpersonal; mientras que en la universidad colombiana los resultados positivos
se encontraron en la estabilidad y el sentido de pertenencia.
Chiang et al. (2007) en su investigación de “Clima organizacional y la

satisfacción laboral en equipos de trabajo formados por profesores investigadores
que trabajaban en departamentos de las universidades: España y Chile”. Su objetivo
fue medir las variables de clima, satisfacción en el trabajo y resultados del trabajo
en ambas universidades. El estudio muestra que existe relación entre las tres
variables analizadas. Por lo cual se concluye que en la muestra española la
productividad se relaciona con la presión laboral, la satisfacción y el desarrollo
académico; mientras que la muestra chilena la relación se dio con la libertad de
cátedra y la satisfacción laboral.
A nivel nacional
De los Ríos (2015), presenta la investigación acerca de una evaluación de

clima laboral por la Dirección de Recursos Humanos en los meses de setiembre y
octubre de 2014, la cual arroja una mejora en todas las dimensiones evaluadas. Los
resultados que han mejorado según la reciente investigación, es la dimensión de
la imparcialidad, que se ha elevado significativamente, la cual está relacionada con
la equidad en la remuneración, en las oportunidades de desarrollo y en el trato. Así,
el 60% de los colaboradores evaluados manifiesta su satisfacción con esta
dimensión, lo cual representa 12 puntos porcentuales por encima de los resultados
del 2013 (48%). Por otro lado, el 80% de los colaboradores administrativos expresa
sentirse orgulloso por trabajar en la PUCP, lo cual representa 5 puntos porcentuales
por encima de lo registrado en el 2013 (75%). Asimismo, el 71% de los
colaboradores muestra satisfacción hacia la credibilidad de la institución, de las
autoridades, de los directores y los jefes. Ello también representa una mejora de 5%
a lo registrado en el 2013. En cuanto a la satisfacción con la camaradería en el
8
ambiente de trabajo, esta dimensión se ha incrementado de 65% a 67%. Y la
dimensión del respeto por las personas ha subido de 62% a 66%. Cabe resaltar que
la evaluación del año 2014 se realizó por primera vez con la participación de Great
Place to Work (GPTW), entidad que evalúa con la misma encuesta a otras
universidades peruanas. En suma, como se mencionaba anteriormente la
participación de los colaboradores es importante, ya que permiten obtener
resultados veraces y con evidencia gratificante si estos son favorables.
Palma (2009) investigó “La Motivación y Clima Laboral en personal de

entidades universitarias” en la ciudad de Lima. La muestra estuvo conformada por
473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos
de tres universidades privadas de Lima, teniendo como objetivo general: describir
y comparar las características de clima y motivación laboral en el personal de
entidades universitarias de gestión particular comparándolas en relación al sexo,
grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los instrumentos empleados fueron
escalas de motivación y clima laboral; siendo su análisis de correlación entre escalas
del grupo estudiado. Concluyéndose así un funcionamiento promedio y una baja
relación entre sí, sin llegar a presentar niveles óptimos de motivación. Presentando
mejor puntuación los docentes y los trabajadores con más de cinco años de
servicios, personal con características relacionadas con la autorrealización e
internalización de una cultura de trabajo.
A nivel local
Arroyo (2010) propuso la “relación del clima organizacional y la satisfacción
laboral”, en una muestra de 76 colaboradores administrativos de una empresa
privada de distribución de productos masivos de ambos sexos, de la Municipalidad
de Ferreñafe; a los cuales se aplicó la Escala de Clima Laboral (CL – SPC) y la
Escala de Satisfacción Laboral (SL – SPC), encontrando el siguiente resultado:
existe una correlación positiva significativa entre clima organizacional y la
satisfacción laboral. En el clima organizacional general el 40.8 % corresponde al
nivel favorable y 38.2% corresponde al nivel medio. El factor de clima
organizacional más favorable fue el factor comunicación.
9
Recursos Humanos de la empresa GANDULES ING S.A.C. (2007), como se
citó en Díaz & Rodríguez (2009), realizó un estudio para conocer el Clima Laboral
en los directivos del personal de la misma, contando con un total de nueve personas.
Para dicho estudio utilizaron la escala de Clima Laboral de Sonia Palma, en donde
concluyeron que estos presentan un adecuado clima laboral.
Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), realizaron la investigación: “Relación

entre el Clima Laboral y la Involucración en el trabajo en el personal de la casa de
Tornillo SRL”. Aplicaron las pruebas de Clima Laboral de Palma y la escala de
Involucramiento en el trabajo de Lodhal y Kejner. Siendo su objetivo verificar la
relación que existe entre las variables mencionadas, asimismo como el relacionar
cada uno de los factores de clima con la involucración. Por consiguiente en la
investigación que realizaron los autores concluyen, que los trabajadores se
caracterizan por tener un nivel medio de clima laboral, asimismo por tener un nivel
medio de involucramiento en el trabajo. Existiendo además una relación positiva
entre el Clima Laboral y el Involucramiento en el trabajo del personal de la casa del
Tornillo SRL – Chiclayo. Asimismo en los factores del clima laboral del
instrumento se dice que existe una relación positiva entre el factor auto-realización,
relación negativa del factor involucramiento laboral, relación positiva del factor
supervisión, relación positiva del factor comunicación; y una relación positiva del
factor condiciones laborales entre el involucramiento en el trabajo del personal de
la casa del Tornillo SRL – Chiclayo.
1.2. Base teórica:

Para empezar a describir nuestra variable de estudio, es importante conocer
primero tres enfoques que a lo largo de la historia han permitido un estudio más
específico y detallado. Para Ruíz (2008) los enfoques son distribuidos de la siguiente
manera:
Conjunto múltiple de atributos organizacionales:

En este enfoque se destacan aquellas características estructurales de la
organización, como la estabilidad que tiene para influir de cierto modo en la conducta
de los colaboradores, ya sea por su tamaño, organigrama, estilo de dirección, entre
otros; éstas definen la estructura y condicionan las interacciones que puedan darse
10
dentro de ella, de tal modo que, el análisis estadístico de estas variables, permite
formar conjuntos organizativos en categorías, que pueden ser denominadas como
tipos de clima. Por lo tanto, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida
de la organización, que está condicionado por múltiples cuestiones; desde las
normas internas de funcionamiento hasta la identificación y satisfacción de cada
persona con la labor que realiza, sin dejar de lado los factores que inciden y
focalizan el clima o ambiente laboral (Gan & Traginé, 2006).
El clima laboral de acuerdo al enfoque mencionado, es una interpretación

subjetiva de las características, que los colaboradores perciben de su lugar de trabajo,
y son ellos mismos que lo percibirán con precisión y fiabilidad; ya que se
desenvuelven realizando sus tareas de acuerdo a su cargo.
Conjunto de atributos individuales de los sujetos miembros de la

organización:
Este enfoque define al clima laboral partiendo del conjunto de elementos
individuales del colaborador que están relacionados con los valores, las aspiraciones
y las demandas que cada uno de ellos tiene, partiendo del ambiente y trato adecuado
o insatisfactorio que reciban de la misma empresa. Esta perspectiva relaciona el clima
laboral con la identificación de la satisfacción individual o grupal que se tenga dentro
de una entidad, por lo cual se puede decir que más que por las características propias
de la empresa, el clima laboral se define de acuerdo a las aspiraciones que tiene cada
uno de los individuos que la conforman. De tal modo que, el análisis factorial de las
cualidades individuales que tiene cada colaborador permite establecer una sucesión
de agregados estadísticos, así como también combinaciones que caracterizan el clima
laboral, las cuales pueden ser agrupadas dependiendo a las diferentes variables que
se puedan usar.
Forehand y Gilmer (como se citó en Gan y Berbel, 2007) refieren del mismo
modo, que el clima laboral está compuesto por factores que envuelven al individuo
y su ambiente, tales como, la cultura, el entorno moral y la situacion laboral,
sumados a factores psicológicos.
11
El clima laboral de acuerdo al enfoque mencionado tiene que ver con la
satisfacción individual de cada colaborador que trabaja para una empresa, asimismo
abarcaría sus propias cualidades, sus intereses, su cultura y su moral; y esto
dependerá del trato que le den en su centro de trabajo.
Conjunto de características organizativas subjetivamente percibidas:

Este enfoque sigue el planteamiento de Lewin, que concuerda con la
denominada por los sociólogos como “definición de la situación”. Esta es el resultado
de ciertos atributos objetivos de una empresa, las cuales están enlazadas a la
percepción subjetiva individual, como los valores, las necesidades y las aspiraciones
de cada colaborador. Este paradigma tiene como elemento central la interacción
intersubjetiva de los sujetos que se relacionan entre sí, por lo cual, denota la
importancia de la interacción entre los individuos y la experiencia personal, creando
así un constructo intersubjetivo denominado clima.
A pesar de las diferencias que existen entre cada uno de los enfoques sobre
clima laboral, se debe rescatar algunos puntos de coincidencia, denotando que el
clima es distinto entre cada una de las organizaciones; pudiendo tener alteraciones
momentáneas, pero en sí, es una condición que luego retorna a la situación, siendo de
carácter estable y perdurable; este ambiente directamente va a afectar el
comportamiento de los colaborados por su forma de percepción de las cosas.
Por consiguiente el enfoque que más se aproxima a la investigación a realizar

es el de “características organizativas subjetivamente percibidas”; ya que es aquí
donde observaremos la percepción subjetiva de cada colaborador acerca de su
ambiente de trabajo.
Ya conociendo sobre los tres importantes enfoques de clima laboral, a

continuación se conocerá algunos conceptos propuestos por diversos autores, estos
son los siguientes:
Brown & Moberg (1990) sostienen que el clima laboral “es determinado por
una serie de características del ambiente interno de una organización, es decir, de
la manera tal y como lo perciben los miembros que trabajan en ella”.
12
Robbins, S. (1998), citado por Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), define al
clima laboral como “un ambiente compuesto de las fuerzas extrínsecas, mismas que
influyen en el desempeño del trabajador”.
Navarro, E. (2003), menciona que clima laboral es el “medio ambiente físico

en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, orientado hacia los objetivos generales,
un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto
y de bajo rendimiento laboral”.
Los autores antes mencionados, coinciden en sus definiciones acerca de clima

laboral; ya que para ellos los factores extrínsecos de la organización influyen sobre
el desempeño de los miembros dentro de la organización; y así dan forma al
ambiente organizacional en el que se desenvuelven.
Alcocer, C. & Otros (2004), menciona que el clima organizacional:

Está constituido por las percepciones compartidas por los
miembros, de una organización de las políticas, las prácticas y los
procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella
y que representan un concepto global indicativo tanto de las metas
organizacionales como de los medios apropiados para
alcanzarlas.
Martínez, V. & Albero, J. (2005), menciona que el clima laboral:

Es el mundo psicológico del trabajo que representa para el
individuo una fuente importante de influencia para su lugar de
trabajo, los cuales pueden determinarse por factores como:
sentimientos de felicidad, buen ajuste personal, sentimientos de
participación en la empresa, disposición de materiales necesarios
para cumplir con las tareas, aceptación de las metas del grupo a
la organización, cohesión de grupo, apoyo mutuo e interés
recíproco, ausencia de conflictos y buenas relaciones sociales en
la organización.
13
Chaparro (2006), como se citó en Florez, Y. (2014), el clima laboral “son las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y los procesos que ocurren
en el medio laboral”.
Rubio (2007) expresa que el clima laboral:

Es el medio ambiente humano y fisico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano, mientras un buen clima se orienta hacia los
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Hay
factores que influyen en el clima laboral como: la formación, las
expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los
horarios, los servicios médicos, entre otros”.
Airola, Cayazzo, Pedrals, Rodríguez & Sánchez (2009), como se citó en

Florez, Y. (2014), los cuales consideran al clima laboral como “las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se
haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas”.
Orbegoso (2010), como se citó en Florez, Y. (2014), define al clima laboral

como “las percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas por
las características de ésta y las personas”.
Baguer (2012) refiere que el clima laboral “es el ambiente humano en el que
los colaboradores de una organización perciben ciertas características del ambiente
de trabajo y que por lo tanto, influyen en su conducta”.
Para la presente investigación se adoptará la definición de Palma (2004) quien

menciona que el clima laboral se refiere “a la percepción de los trabajadores con
respecto a la institución en la que laboran. Estas percepciones dependen de las
con la empresa”.
Con la información antes mencionada sobre el concepto de clima laboral se

concluye como: el conjunto de percepciones que tienen los trabajadores acerca de la
14
empresa y del trabajo que desempeñan dentro de ella, que repercuten en su conducta
o comportamiento al momento de realizar las tareas encomendadas.
Asimismo es relevante destacar los cinco factores que determinan el clima

laboral en función al análisis estadístico y cualitativo realizado para la “Escala Clima
Laboral CL - SPC” (Palma, 2004), siendo los siguientes:
Autorrealización:
Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las posibilidades de
que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse
realizados.
Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow, refiere a la
autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer el
potencial que cada uno tiene, es por eso que cuando cada uno siente que llegó a este
nivel, tiene la capacidad de poder salir adelante y dejar huella en todo lo que realiza;
siendo este factor uno de los más provechosos para la organización, ya que, el
colaborador mejora su rendimiento laboral.
Involucramiento laboral:
Es la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales
y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de la
organización, contribuyendo así al logro de metas establecidas por la empresa y el
desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio.
Frías (2001) sostiene que el colaborador muestra involucramiento laboral si
conoce y adhiere para sí mismo la misión y los objetivos de la empresa,
demostrando el compromiso del colaborador con su equipo, su oficio y con la
misión de su respectiva organización para lograr un mejor resultado en su labor
dentro de ella.
Supervisión:
En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad
15
laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte
de su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio.
La presencia de una supervisión, crea en muchos de los colaboradores grados de
tensión que mejoran su desempeño laboral.
Comunicación:
Es la percepción del grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como
con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación
con los demás.
Cuadrado (2007) refiere que el desarrollo de la productividad de la
organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre
colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación
con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto
cercano con otras áreas o jefes de sección.
Condiciones laborales:
En esta última dimensión, se obtiene información sobre el reconocimiento
que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya
facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de
condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino también
de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales
la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y mejora
de ella. Sin embargo, De la Fuente (como se citó en Cuadrado, 2007) sostiene que
el sistema de remuneración es un factor muy importante para un colaborador, ya
que los salarios medios y bajos con carácter fijo, no contribuyen al buen clima
laboral, porque no permiten al colaborador mejorar ni mucho menos obtener buenos
resultados, pero eso no quiere decir que los salarios que sobrepasan los niveles
medios por ser motivadores, mejoran el rendimiento laboral.
Los factores de clima laboral antes mencionados son importantes para la

evaluación de la percepción subjetiva que cada colaborador ha ido observando en
16
el transcurso de sus actividades, dentro de la empresa en que están laborando. Es
por ello que los colaboradores deben ser conscientes de la forma de su desempeño
dentro de la empresa y sí están respetando las condiciones laborales impuestas por
los directivos; además de las relaciones interpersonales con sus compañeros de
trabajo, el compromiso que están trazándose para ser mejores y cumplir de manera
adecuada las tareas encomendadas. Además se muestran que el conjunto de ellos,
conllevan a que el trabajador desarrolle habilidades personales y psicológicas para
crear una atmósfera en la cual puedan desarrollar todos sus potenciales.
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles

de ser evaluadas en una organización y que intervienen en el comportamiento de
los individuos. Por esta razón, para entender un clima laboral es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos
interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
Uno de los teóricos más destacados en la teoría del clima organizacional es

Rensis Likert, (citado por García e Ibarra, 2004) quien mide la percepción del clima
en función de ocho dimensiones:
1. Las técnicas de mando: la forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en los empleados.
2. Las fuerzas motivacionales: los procedimientos que se instrumentan para

motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Los procesos de comunicación: el entorno de los tipos de comunicación en

la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Los procesos de influencia: la importancia de la interacción

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Los procesos de toma de decisiones: la pertinencia con las informaciones

en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Los procesos de planificación: la forma en que se establece el sistema de

fijación de objetivos o directrices.
17
7. Los procesos de control: el ejercicio y la distribución del control entre las
demandas organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: la planificación así

como la formación deseada.
Por otra parte Toro (2008), como se citó en Florez, Y. (2014), considera las
siguientes dimensiones del clima laboral:
Relaciones Interpersonales (RI). Percepción del grado en que el personal se

ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto.
Estilos de dirección (ES). Creencia o estimativo subjetivo acerca del grado de

atención personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la empresa y de sus
jefes.
Sentido de Pertenencia (SENPE). Percepción del grado de orgullo derivado

de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en
relación con sus objetivos y programas.
Retribución (RETRI). Grado de equidad percibida en la remuneración y los

beneficios derivados del trabajo.
Disponibilidad de Recursos (DISRE). Percepción del grado en que el personal

cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de su trabajo.
Estabilidad (ESTA). Percepción del grado en que los empleados ven claras
posibilidades de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva
o despide con criterio justo.
Claridad Organizacional (CLAOR). Grado en que el personal percibe que ha

recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la
empresa.
Valores Colectivos (VALCO). Grado en que se perciben en el medio interno:

Cooperación (ayuda mutua), Responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y
Respeto (consideración, buen trato).
18
De la misma manera, las nueve dimensiones citadas por Litwin & Stinger
(como se citó en Llaneza, 2009) se relacionan con ciertas propiedades de la
organización, éstas son las siguientes:
Estructura:
Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites u otras limitaciones a las que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organización
pone énfasis en formalidades, cumplimiento de estándares, normas, entre otras.
Responsabilidad:
Es el sentimiento sobre el grado de autonomía en la toma de decisiones
relacionadas con el trabajo. Se valora si la supervisión ejercida es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser autónomos.
Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Reto:
Sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Valora si la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones:
Percepción por parte de los trabajadores de la existencia de un ambiente de
trabajo agradable y de buenas relaciones, tanto en forma horizontal como vertical.
Cooperación:
Sentimiento referido al nivel de apoyo por mandos y compañeros.
19
Estándares:
Es la percepción de los miembros del control que existe sobre las normas de
rendimiento. A través de ello realizan sus labores bajo un parámetro establecido y
que debe ser respetado.
Conflictos:
Es el sentimiento de aceptación de las opiniones discrepantes y la capacidad
de afrontarlas y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización, en el cual el colaborador
muestra el grado de compromiso que tiene hacia su trabajo.
En consecuencia cada una de estas dimensiones tiene una función propia que
conlleva a los trabajadores de cualquier organización a alcanzar un clima laboral
satisfactorio, partiendo del cumplimiento, motivación, comunicación, control de los
objetivos, rendimiento y perfeccionamiento de cada uno de ellos en sus labores
diarias en cada una de las funciones que les corresponde desempeñar en el ámbito
laboral (Florez, Y, 2014).
Por otro lado es importante conocer algunas definiciones sobre percepción,

las cuales diversos autores la definen de la siguiente manera:
Ruiz (2008) afirma que la percepción “es una interpretación subjetiva

individual, en el que intervienen los valores, las necesidades y las aspiraciones que
tiene cada colaborador acerca de su ambiente laboral”.
Jhons, G. (2010) afirma que la percepción “es el proceso de interpretar

mensajes por medio de nuestros sentidos para dar orden y significado a nuestro
entorno”.
Real Academia Española (2014) la percepción “es la sensación interior que

resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”.
20
Con la información antes mencionada sobre el concepto de percepción se
define como un proceso en el que la persona va a interpretar la información de su
medio, en medida de la utilización de sus sentidos, asimismo de ser importante
porque funcionará como enlace entre el individuo y el ambiente en el que se
desenvuelve.
1.3. Definición de términos básicos:

Clima laboral:
Se refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en

la que laboran. Estas percepciones dependen de las diversas actividades,
interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la empresa (Palma,
2004).
Autorrealización:
Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las posibilidades de
que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse
realizados.
Involucramiento laboral:
Es la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales
y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el desarrollo de la
organización, contribuyendo así al logro de metas establecidas por la empresa y el
desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio.
Supervisión:
En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte
de su desempeño diario, mejorando la producción y la calidad de servicio.
21
Comunicación:
Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa, como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una
mejor relación con los demás.
Condiciones laborales:
En esta última dimensión, se obtiene información sobre el reconocimiento de
que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya
facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de
condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino también
de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales
la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y mejora
de ella.
22
CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO
2.1. Tipo de investigación

De acuerdo con los objetivos de la investigación el paradigma que se utilizó
fue el cuantitativo; ya que se usó la recolección de datos con base en la medición
numérica y el análisis estadístico utilizándose de porcentajes de manera global y
por cada dimensión de estudio, para establecer patrones de percepción y probar
categorías diagnósticas. Este tipo de investigación contó con características
importantes como: plantear un problema de estudio concreto, la revisión de la
literatura para construir un marco teórico, la representación de datos en porcentajes
a través de un método estadístico, el seguimiento de un patrón estructurado, la
generalización de resultados; buscando la explicación de la variable a estudiar, y
asegurándose de la validez y la confiabilidad de los instrumentos de recolección de
datos (Hernández, R.; Fernández, C. & Baptista, P.; 2010).
2.2. Diseño de investigación
El diseño que se utilizó fue el no experimental; ya que se centró en analizar

cuál es el nivel o modalidad de una o diversas variables en un momento dado; lo
que permitió evaluar una situación, comunidad, evento, fenómeno o contexto en un
punto del tiempo; y/o determinó cuál es la relación entre un conjunto de variables
en un momento (Hernández, Fernández & Baptista et al; 2010).
Es descriptivo simple, porque buscó especificar las propiedades, las

características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretendió
medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre las
variables a las que se refieren (Hernández, Fernández & Baptista et al; 2010).
El diseño se esquematiza de la siguiente manera:
T PCl
Donde:
T: Trabajadores de una entidad universitaria de Chiclayo. 2015
PCl: Percepción del Clima Laboral.
23
Por el momento en que se recolectó la información el estudio fue transversal;
ya que se copiaron los datos en un solo momento y en un tiempo único. Siendo su
propósito de describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado (Hernández et al; 2010), en este caso la investigación se realizó en
agosto de 2015.
2.3. Población y muestra

Población:
La población, definida como el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones (Selltiz, 1980, como se citó en Hernández,
Fernández & Baptista, 2010). Por ello en este estudio la población estuvo
constituida por 116 trabajadores de una entidad universitaria privada de Chiclayo
en agosto de 2015. Los sujetos estuvieron distribuidos en tres estratos:
administrativo, docente y de servicio. En la segunda área, existieron docentes de
cinco carreras: administración hotelera, turismo, ecoturismo y gastronomía,
psicología, educación, ingeniería comercial e ingeniería teleinformática.
La distribución de la población se presenta en las siguientes tablas:
PERSONAL N°
Administrativo 18
Docente 93
Servicio 5
TOTAL 116
24
Personal/ Docente N°
Administración hotelera, turismo, 26

ecoturismo y gastronomía
Psicología 22
Educación 14
Ingeniería comercial 26
Ingeniería teleinformática 5
TOTAL 93
En la población se consideraron dos puntos importantes como los criterios de

inclusión y de exclusión; ya que se tomaron en cuenta para la aplicación del
instrumento con una población real.
Los criterios de inclusión fueron: Trabajadores que laboren en la universidad
privada de Chiclayo, de ambos sexos, con edades comprendidas entre 23 – 70; y
que tengan más de 3 meses trabajando.
Los criterios de exclusión que se consideraron fueron: Trabajadores de apoyo
técnico, que no asisten con frecuencia a su centro de trabajo; y los que no desearon
participar en el estudio.
Muestra:
La muestra fue definida como un subconjunto de elementos que pertenece a
ese conjunto definido en sus características a lo que se llama población (Hernández
et al; 2010).
Para obtener el tamaño de la muestra se utilizó la siguiente fórmula:

n= z2 N p q
(N – 1) d2 + z2 p q
25
Siendo el resultado de n = 89
Muestreo
El tipo de muestreo de la investigación fue probabilística – estratificada, la

cual consiste en un subgrupo en el que la población se divide en segmentos y se
selecciona una muestra para cada segmento (Hernández et al; 2007).
El muestreo de la población se esquematizó de la siguiente manera:
Personal N n/N N
Administrativo 18 0.77 13
Docente 93 0.77 72
Servicio 5 0.77 4
Total 116 89
Personal/Docente N n/N N
Administración
Hotelera, Turismo,
Ecoturismo y
Gastronomía 26 0.77 20
Psicología 22 0.77 17
Educación 14 0.77 11
Ingeniería Comercial 26 0.77 20
26
Ingeniería 5 0.77 4
Teleinformática
Total 93 72
Las edades de los trabajadores estaban comprendidas entre 23 y 65 años,

siendo el promedio de edad de 39 años, habiendo sido escogidos con un muestreo
estratificado y en el cual participaron, varones (57.30%) y mujeres (42.70%) en
las diversas áreas antes mencionadas. Además el promedio del tiempo de servicios
fue de 3 años.
A pesar de que los trabajadores se encontraban en turnos distintos, se pudo
contar con su participación y su tiempo, lo que permitió haber cumplido con el
objetivo de trabajar con ellos, como población real.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En este estudio de investigación se trabajó con una encuesta, la cual es
definida como un conjunto de estímulos sistemáticos aplicados a determinadas
unidades de análisis, sobre la base de un conjunto de respuestas predeterminadas
(Vargas, 2000, como se citó en Llanos & Fernández, 2005).
El instrumento usado fue una escala, la que se define como un instrumento

destinado a medir propiedades de individuos o grupos; y que permite la asignación
de números a las unidades medidas (Briones, 1982, como se citó en Mejías, N.,
2011).
Para la recogida de información se empleó la “Escala de Clima Laboral – CL

SPC” (Anexo 1), el cual contiene 50 ítems de alternativas tipo líkert, para identificar
la percepción del clima laboral de los trabajadores de una universidad privada.
La Escala de Clima Laboral (CL-SPC) (2004), fue diseñada y elaborada por

Palma (2004), se trató de un instrumento de administración individual o colectiva,
con un tiempo de aplicación variable entre 15 y 30 minutos aproximadamente, cuyo
27
objetivo fue medir el nivel de percepción global del ambiente laboral. Para su
construcción se contó con una muestra de 1323 trabajadores con dependencia
laboral, de la Ciudad de Lima Metropolitana.
En su fase preliminar al diseño, se contó con 100 reactivos aproximadamente,

los cuales estaban redactados de acuerdo a las exigencias de la técnica, quedando
66 ítems que fueron sometidos a validación de jueces. En su versión final
comprende un total de 50 ítems que exploran la variable clima laboral en función a
5 factores de contenido: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones laborales. Como escala de valoración se utilizó una
escala tipo Likert entre 1 y 5 para que el colaborador informe sobre la frecuencia
con que percibe ciertas características del ambiente de trabajo, con un total de 250
puntos como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada factor. La
división de Ítems se da de la siguiente manera:
Autorrealización: 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46
Involucramiento laboral: 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47
Supervisión: 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48
Comunicación: 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49
Condiciones laborales: 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50
De acuerdo a estos indicadores se detectó la percepción que tuvieron los
trabajadores acerca de su lugar de trabajo.
Por consiguiente, para este instrumento se consideraron los siguientes
puntajes para cada categoría diagnóstica:
Categorías diagnósticas de la Escala de Clima Laboral (CL-SPC)
Categoría Diagnóstica Puntaje Total

Muy favorable 210 – 250
Favorable 170 – 209
Media 130 – 169
Desfavorable 90 – 129
Muy desfavorable 50 – 89
28
En la etapa de ajuste final de la escala CL-SPC los datos obtenidos de la
muestra total, fueron analizados con el programa SPSS y se estimó la confiablidad
con los métodos Alpha de Cronbach y Split Half de Guttam, evidenciando
correlaciones de 0.97 y 0.90 respetivamente; lo que refiere una alta consistencia de
los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. Luego se realizó el
análisis exploratorio y rotación con el método de Varimax, determinando 50 ítems
para la versión final del instrumento, en el que se determinan correlaciones positivas
y significativas de 0.05 entre los cinco factores de clima laboral, confirmando la
validez del instrumento.
Cabe resaltar que la escala de Clima Laboral, fue adaptada a la población a

estudiar, aplicándose a 50 colaboradores del área docente, administrativa y de
servicio de una universidad privada de Chiclayo, en 2015, la cual arrojó un nivel de
confiabilidad de 0.949, por consiguiente el análisis de significación estadísticas
indicó que la escala es confiable.
Por otro lado se obtuvo la validez del instrumento, habiendo sido realizado
mediante el siguiente procedimiento: Primero se dividió a la población en 5 grupos,
muy favorable, favorable, medio, desfavorable y muy desfavorable, para la cual se
procedió a realizar la prueba de la “T” de Student, mediante la cual la escala salió
válida a un nivel de 0,01.
Siendo las nuevas categorías diagnósticas las siguientes:
Categoría Diagnóstica Puntaje Total

Muy favorable 99 – 80
Favorable 65 – 50
Media 45 – 40
Muy desfavorable 25 – 10
2.5. Procedimiento para la recolección de datos
29
Para la presente investigación se contó con la participación de los trabajadores
de una Universidad Privada de Chiclayo, teniendo en cuenta los criterios de
inclusión y exclusión.
Por ende para la recolección de datos, las investigadoras utilizaron una serie de
procedimientos como:
1. Se solicitó una carta de presentación que acredite la autorización de
aplicación del instrumento en la entidad universitaria estudiada (Anexo 3).
2. Se entregó la carta a la universidad y se esperó una respuesta de aprobación
para poder aplicar el instrumento en sus trabajadores (Proveído de
aprobación Anexo 4).
3. Se inició coordinando con el jefe del personal, y se le solicitó brinde las
facilidades para que los trabajadores puedan apoyarnos.
4. Se asistió a las reuniones del personal de las cinco carreras.
5. Se realizó la presentación con los trabajadores, y se les hizo firmar el
consentimiento informado (Consentimiento informado, Anexo 2).
6. Se aplicó el instrumento a los trabajadores, explicándoles las instrucciones.
7. Cada colaborador completó el cuestionario en un tiempo de 10 a 15 minutos
aproximadamente.
2.6. Métodos del procesamiento de la información

Para procesar y analizar la información obtenida a través de la aplicación de
la Escala de Clima Laboral CL- SPC, se empleó la herramienta, el software Excel
versión 10, que permitió presentar los resultados a través de tablas y figuras
estadísticas.
Se utilizó pruebas estadísticas como el porcentaje; porque permitieron

cuantificar datos que han sido obtenidos con la aplicación del instrumento referido
al clima laboral y sus factores de manera general. Además se utilizó medidas de
posición: la moda, definida como el valor de la variable que más veces se repite en
una distribución de frecuencias; la mediana, que permitió identificar la distribución
de las frecuencias con los valores ordenados de menor a mayor; y la media, que se
utilizó para obtener el promedio de las edades de los participantes (Ruiz, D.; 2004).
30
El método teórico que se utilizó fue la síntesis; ya que consiste en la unión
mental, en un todo armónico de las partes previamente analizadas con el fin de
revelar las relaciones esenciales y características más generales del objeto de
investigación (Legrá, A.; 2008).
2.7. Principios éticos de la investigación

Con el fin de garantizar el procedimiento de la investigación, según el
código de ética de la APA (como se citó en Guerra, 2010), se busca proteger y velar
por la integridad de cada uno de los participantes. Es así que en esta investigación
se buscó la precisión de la información y el conocimiento pertinente en cuanto a los
procedimientos de recolección de datos, la confidencialidad y fines de la misma,
protegiendo siempre los derechos de cada uno de los trabajadores y la propiedad
intelectual de otros investigadores; elaborándose el formato de consentimiento
informado (Anexo 2), el cual se llenó antes de responder el cuestionario requerido
para el presente estudio. La participación en el estudio fue voluntario, teniendo el
participante la posibilidad de retirarse en cualquier momento de la investigación.
2.8. Criterios de cientificidad

Se tomó en cuenta los criterios de validez, confiabilidad y consistencia. A
continuación se describen cada uno de ellos.
Validez y Confiabilidad
En la presente investigación se utilizó el instrumento de “Escala de Clima
Laboral CL – SPC”, que fue validado por las investigadoras para efectos de la
presente investigación, obteniéndose a través de la T de Student una validez de 0.01,
asimismo se trabajó la confiabilidad a través del alfa de Crombach obteniéndose
como resultado, que la prueba es confiable a 0.95.
Consistencia
La consistencia del estudio estuvo dada por la coherencia entre problema,
objeto, objetivo, diseño, técnica e instrumento de recolección de datos (Matriz,
Anexo 5).
31
CAPÍTULO III: RESULTADOS
En este capítulo presentamos los resultados guiados por los objetivos del
estudio. A continuación se muestra la percepción de clima laboral de manera global.
Tabla 1:
Percepción del clima laboral en los trabajadores de una universidad privada
de Chiclayo, en agosto de 2015.
CATEGORÍAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy desfavorable 21 23.60
Desfavorable 9 10.11
Medio 9 10.11
Favorable 19 21.35
Muy favorable 31 34.83
Fuente: Escala de Clima Laboral CL - SPC. Agosto de 2015.
En la presente figura se observa que más del 50% de los trabajadores de una
universidad privada de Chiclayo, percibe el clima laboral como muy favorable y
favorable, mientras que el 23.60% lo percibe como muy desfavorable.
La percepción de clima laboral en este estudio fue medido en cinco

dimensiones, a continuación se presenta los resultados de la dimensión de
autorrealización:
32
Tabla 2:
Percepción sobre su autorrealización en el aspecto laboral de los trabajadores
de una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.
Desfavorable 7 7.87
Medio 22 24.72
Favorable 19 21.35
Como se puede observar, el 43.82% y el 21.35% de la población encuestada,

percibe la autorrealización como muy favorable y favorable respectivamente;
mientras que solo el 2.25% la percibe como muy desfavorable y desfavorable
7.87%
Así también, en la dimensión de involucramiento laboral, arrojan los

siguientes resultados.
33
Tabla 3:
Percepción sobre el involucramiento laboral de los trabajadores de una
universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.
Desfavorable 8 8.99
Medio 13 14.61
Favorable 36 40.45
Como se puede observar, 40.45% y el 25.84% de la población encuestada,

percibe el involucramiento laboral como favorable y muy favorable
respectivamente; mientras que en el 10.11% lo percibe como muy desfavorable; y
el 8.99% como desfavorable.
De igual manera, la dimensión de supervisión estudiada, arrojan los siguientes

resultados a través de una tabla.
34
Tabla 4:
Percepción sobre la supervisión institucional de los trabajadores de una
Desfavorable 8 8.99
Medio 23 25.84
Favorable 14 15.73
En relación a la supervisión, el 35.96% de la población encuestada, la

perciben como muy favorable, el 15.73% como favorable. Se observa también que
el 13.48% de la población lo percibe como muy desfavorable.
Por otro lado, la siguiente dimensión a estudiar fue la comunicación, donde

se muestran los resultados a través de una figura.
35
Figura 5:
Percepción sobre la comunicación en el centro laboral de los trabajadores de
una universidad privada de Chiclayo, en agosto de 2015.
Medio 10 11.24
Favorable 25 28.09
En relación a la dimensión de comunicación, el 31.46% y el 28.09% de la

población encuestada, la percibe como muy favorable y favorable; mientras que el
20.22% percibe como desfavorable.
Finalmente en la dimensión de condiciones laborales, los resultados se

muestran a través de una tabla.
36
Tabla 6:
Percepción sobre las condiciones laborales de los trabajadores de una
Medio 8 8.99
Favorable 22 24.72
En la presente tabla se observa, que en los trabajadores de una entidad privada

de Chiclayo, el 42.70% y el 24.72% perciben las condiciones laborales como muy
favorable y favorables; mientras que solo el 20.22% y el 3.37% lo perciben como
desfavorable y muy desfavorable respectivamente.
37
CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN
En el presente trabajo de investigación se buscó identificar la percepción del

clima laboral, además de determinar la percepción sobre autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales en los
trabajadores de una entidad universitaria, en agosto de 2015.
Palma (2004), afirma que el clima laboral es la percepción de los trabajadores

con respecto a la institución en la que laboran, estas percepciones dependen de
con la empresa.
En el estudio se revela que el 34.83% de la población encuestada, percibe el

clima laboral como muy favorable (Tabla 1). Resultado que se aproxima a lo
encontrado por Arroyo (2010), el cual concluyó que el clima organizacional fue
percibido por el 40.8% como favorable. Sin embargo, el 23.60% percibe el clima
laboral como muy desfavorable y el 10.11% como desfavorable (Tabla 1), lo que
es preocupante porque interfiere de alguna u otra forma en el trabajador, e incluso
puede llegar a destruir el ambiente de trabajo, ocasionando situaciones de conflicto
y bajo rendimiento laboral (Navarro, E., 2003).
La percepción desfavorable y muy desfavorable debe corregirse, porque de lo

contrario, existiría en el personal, falta de compromiso con sus actividades
laborales, sus relaciones interpersonales disminuirían y no se sentirían cómodos en
el lugar de trabajo.
No obstante, frente a los resultados obtenidos, sería pertinente potenciar el

clima laboral con el manejo del talento humano en la organización, el cual se orienta
a buscar la calidad de vida en el trabajo; ya que ésta representa el grado en que los
miembros de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con la
actividad en la organización. En primera instancia, se trabajará con quien administra
el talento humano para orientarlo, además para que el personal que está laborando
en la empresa se sienta contento y cómodo. Esta propuesta laboral puede incluir:
38
definición de competencias y perfiles de cada cargo, inducir a su personal nuevo,
diseñar puestos de trabajo con variedad, autonomía, identificación de tarea y
retroalimentación, evaluar el desempeño de cada trabajador, velar por la seguridad
laboral, capacitar y auditar la labor que desempeña el trabajador. Con las
características antes mencionadas se podría ir potenciando y mejorando el clima
laboral, para que de cierta forma el colaborador se sienta satisfecho, cómodo y
contento dentro de su lugar de trabajo (Chiavenato, I. 2007).
Entre las dimensiones investigadas, se encuentra la autorrealización, la cual

es percibida por la población encuestada como muy favorable con un 43.82%
(Tabla 2), lo que indica que el personal de dicha institución, se encuentra
cumpliendo actividades que le permiten trascender profesionalmente, tal es así que,
Escudero (2011), manifiesta que la autorrealización es la capacidad de poder salir
adelante y dejar huella en todo lo que se realiza; siendo este factor uno de los más
provechosos para la organización; ya que el colaborador mejora su rendimiento
laboral. Resultado que lo podemos asemejar a lo encontrado por Palma (2009) en
la ciudad de Lima, quien concluyó que en la dimensión de autorrealización se
obtuvo la mejor puntuación.
Según el grupo ocupacional, la autorrealización es percibida por el área

docente como muy favorable con un 38.89% y muy desfavorable con un 1.39%; el
área administrativa como muy favorable con un 53.85% y muy desfavorable con
un 7.69%; y el área de servicio como muy favorable al 100% (Anexo 7).
La autorrealización puede tener implicancias en la percepción eficaz de la

realidad, en la aceptación del yo y de los demás, espontaneidad y naturalidad, en la
autonomía y la necesidad de intimidad, la apreciación continua, la experiencia, el
sentimiento de comunidad, la tolerancia, el sentido de humor, la creatividad, la
solución de conflictos, todo ello conformado con la integridad de la personalidad
como seres humanos (Abraham Maslow, 1995).
Por tanto, para que siga manteniéndose una buena autorrealización se debe
implementar estrategias de crecimiento y satisfacción personal, el tiempo y la
recompensa a través de reforzadores monetarios, para lograr que el colaborador se
39
proyecte a un futuro y pueda seguir avanzando, sintiéndose realizado (Úbeda, V.
2015). Además como autoras de la investigación, consideramos importante
desarrollar actividades de confraternidad en la cual intervengan los colaboradores
y sus familias, con el fin de incrementar el compromiso con la organización en la
que laboran, y así también lograr potenciar y desarrollar un buen clima a nivel:
laboral, familiar y personal.
En la dimensión de involucramiento laboral, la percepción que la población

encuestada presenta es favorable con un 40.45% (Tabla 3), lo que indica que el
personal se encuentra comprometido con la instirución en la que labora, es así que,
el autor Frías (2001), afirma que el involucramiento laboral es el conocimiento de
la misión y los objetivos de la empresa, demostrando el compromiso con su equipo,
su oficio y con la misión de su respectiva organización para lograr un mejor
resultado en su labor dentro de ella. Resultado que difiere con lo encontrado por
Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), en la casa de Tornillo SRL - Chiclayo, quienes
concluyeron que los trabajadores se caracterizan por tener un nivel medio de
involucramiento en el trabajo. Sin embargo, el 8.99% percibe el involucramiento
laboral como desfavorable y el 10.11% como muy desfavorable, lo cual estos
resultados deben corregirse, porque de lo contrario, podrían interferir en la
identificación que los trabajadores tengan con la empresa, en el cumplimiento y
aporte para lograr el desarrollo de la organización, e incluso en el logro de la
contribuición de las metas establecidas por la empresa (Palma, 2004).
Según el grupo ocupacional, el involucramiento laboral es percibido por el

área docente como favorable con un 44.44% y muy desfavorable con un 8.33%; el
área administrativa como muy favorable con un 46.15% y muy desfavorable con
un 23.08%; y el área de servicio como favorable con un 75% y como medio con un
25% (Anexo 7).
No obstante, sería importante, establecer programas de orientación y

capacitación de inserción laboral, con los objetivos de ayudar a los trabajadores: a
identificar su proyecto personal, intereses y expectativas, además de transmitir
conocimientos sobre la demanda laboral, estimular la valorización del trabajo,
prevenir situaciones de riesgo a través de la elaboración de experiencias postivas y
40
negativas que tenga el trabajador dentro de su área de trabajo o la empresa
(Aisenson, D.; Battle, S.; Legaspi, L.; Monedero, F.; Marano C.; Sarmiento, G.;
Nicotra, D. & Figari, C., 2000).
Del mismo modo en la dimensión de supervisión, la percepción que

alcanzaron los trabajadores de una entidad universitaria es muy favorable con un
35.96% (Tabla 4), lo cual se logra destacar que la población respeta las funciones
que ejercen sus superiores, para que su trabajo tenga una mejor ejecución en cuanto
a la tarea encomendada que desempeñan, es así que, la definición de Palma (2004),
asevera que la supervisión, se trata de las apreciaciones que tiene el colaborador
sobre la funcionalidad y significación de superiores en cuanto a la actividad laboral,
la relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño
diario, mejorando la producción de la empresa y la calidad de servicio a los
usuarios. De la misma manera, la población percibió que la supervisión es
desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 13.48%, lo cual estos
resultados pueden tener implicancias, en el rendimiento laboral, y funcionalidad
con la tarea que están desarrollando los trabajadores dentro de la organización.
Según el grupo ocupacional, la supervisión es percibida por el área docente

como muy favorable con un 38.89% y desfavorable con un 9.72%; el área
administrativa como muy favorable y muy desfavorable con un 30.77%; y el área
de servicio como favorable con un 50% y desfavorable con un 25% (Anexo 7).
No obstante, para la mejora y fortalecimiento de la supervisión, se debería

informar a los superiores, acerca de las técnicas de supervisión que deben tener con
sus trabajadores, con el objetivo de mejorar la productividad, obtener una adecuada
rentabilidad, y desarrollar un uso óptimo de los recursos (Duarte, E., 2013).
Por consiguiente en la dimensión de comunicación, la población estudiada la

percibe como muy favorable con un 31.46% (Tabla 5), lo cual se ve que los
trabajadores muestran una claridad y coherencia en cuanto a la información que
brindan a los demás, por tanto, Palma (2004), afirma que la comunicación es la
percepción del grado de fluidez, celeridad, y precisión de la información relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios
41
y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás. Resultado
que se relaciona con el estudio de Florez, Y. (2014), quien concluyó, puntajes
estadísticamente significativos en cuanto a los constructos de relaciones
interpersonales, claridad y coherencia en la dirección, sentido de pertenencia, y
valores colectivos. Del mismo modo, la población percibió que la comunicación es
desfavorable con un 20.22% y muy desfavorable con un 8.99%, lo cual estos
resultados pueden repercutir en los trabajadores, en poder lograr una comunicación
fluida para transmitir en forma clara la dirección que tienen en mente, e incluso en
confrontar al colaborador con la verdad (Hatum, A., citado por Formanchuk, A.,
2010).
Según el grupo ocupacional, la comunicación es percibida por el área docente

como muy favorable con un 31.94% y muy desfavorable con un 8.33%; el área
administrativa como muy favorable con un 38.46% y muy desfavorable con un
15.38%; y el área de servicio como favorable con un 50% y desfavorable con un
25% (Anexo 7).
No obstante, frente a los resultados obtenidos, sería importante implementar

talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el objetivo de fomentar
la cooperación y armonía, además de reforzar vínculos positivos laborales,
aumentar su confianza y mejorar su actividad laboral (Cohen, A. & Hernández, A.,
2012).
Finalmente, la dimensión de condiciones laborales, en la población estudiada

fue percibida como muy favorable con un 42.70% (Tabla 6), lo que indica que los
trabajadores de la entidad universitaria estudiada, está de acuerdo con los elementos
materiales que sirven de apoyo a la tarea que realiza dentro de la empresa, es así
que, la autora Palma (2004), define a las condiciones laborales, como el
reconocimiento que la institución provee de los elementos materiales, económicos
y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas; y para
poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. La anterior enunciación, se
asemeja a lo citado por Toro (2008), quien considera a las condiciones laborales
como una Disponibilidad de Recursos (DISRE), siendo definida como la
percepción del grado que el personal, cuenta con los equipos, implementos y el
42
aporte requerido de otras personas; además de contar con dependencias para la
realización de su trabajo.
De la misma manera, la dimensión de condiciones laborales, es percibida por

el personal como desfavorable con un 20.22% y como muy desfavorable con un
3.37% (Tabla 6), por lo que estos resultados pueden repercutir en la salud,
rendimiento o desempeño laboral que realiza el trabajador en su lugar de trabajo
(Brunet, 2002, citado por Coello V., 2014).
Según el grupo ocupacional, las condiciones laborales es percibida por el área

docente como muy favorable con un 45.83% y muy desfavorable con un 2.78%; el
área administrativa como muy favorable con un 30.77%, y muy desfavorable con
un 7.69%; y el área de servicio como muy favorable y desfavorable con un 25%
(Anexo 7).
Frente a los últimos resultados, de percepción desfavorable y muy

desfavorable de la presente dimensión, sería significativo, informar a los superiores
acerca de la importancia de la integridad física y mental del trabajador. Además de
hacerles entender de la influencia que tiene la tecnología con lo que respecta al
trabajo. No obstante, hablarles acerca de la administración de los recursos y
repercusiones tecnológicas (Nicolaci, M., 2008).
Por consiguiente, las condiciones laborales deben estar enfocadas en la

confianza hacia el trabajador en cuanto a la función o tarea que desempeña,
interviniendo factores como: el compromiso, la competencia, la comunicación, la
colaboración (Measom, C. 2016).
Así también un gerente de Gestión, afirma que las empresas necesitan

repotenciar su capital humano, no solo con incentivos económicos, sociales o
financieros, lo importante es generar confianza para que el colaborador sea
responsable. Teniendo en cuenta factores como: celebrar los éxitos de cada
colaborador, resaltando las cosas positivas; desarrollar liderazgo y coaching para
generar un mayor compromiso del colaborador con su trabajo; otorgar
oportunidades en el que el trabajador demuestre su competencia y habilidades; y
capacitar al personal dependiendo el área que está desempeñando para que logre un
43
mejor trabajo dentro de la empresa, se comprometa con los objetivos, sus relaciones
con el grupo de trabajo sean eficaces y se proyecte en un futuro (Sambra, B. 2014).
44
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES
1. El clima laboral es percibido por el 34.83% de los trabajadores como muy

favorable, y el 21.35% como favorable. Sin embargo, el 23.60% lo percibe
como muy desfavorable y el 10.11% como desfavorable, situación que
amerita potenciar el clima laboral con el manejo del talento humano en la
organización, el cual se orienta a buscar la calidad de vida en el trabajo.
2. En la dimensión de autorrealización, la percepción que predomina en los

trabajadores, es muy favorable con un 43.82%, favorable con un 21.35%; y
medianamente favorable con un 24.72%. Mientras que, la percepción
inferior radica, como desfavorable con un 7.87% y muy desvaforable con
un 2.25%, realidad que merece ser implementada con estrategias de
crecimiento y satisfacción personal.
3. En el involucramiento laboral, la percepción que sobresale en los

trabajadores, es muy favorable con un 25.84% y favorable con un 40.45%.
Por lo que, la menor percepción reside, como mediamente favorable con un
14.61%, desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 10.11%,
contexto que amerita establecer programas de orientación y capacitación de
inserción laboral, con el fin de ayudar a los trabajadores a identificar su
proyecto personal, intereses y expectativas
4. En la dimensión de supervisión, la percepción que destaca en los

trabajadores de la entidad universitaria estudiada, es muy favorable con un
35.96% y medianamente favorable con un 25.84%. Por lo cual, la
percepción con mínimo porcentaje permanece, como favorable con un
15.73%, desfavorable con un 8.99% y muy desfavorable con un 13.48%,
escenario que debería renovarse para mejorar la productividad, y desarrollar
un uso óptimo de los recursos.
5. En la dimensión de comunicación, la percepción que se acentúa en los

trabajadores de la entidad universitaria estudiada, es muy favorable con un
45
31.46%; y favorable con un 28.09%. Mientras que, el minúsculo porcentaje
se aprecia, como medianamente favorable con un 11.24%, desfavorable con
un 20.22%; y muy desvaforable con un 8.99%, resultados que ameritan
aplicar talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, con el objetivo
de reforzar vínculos positivos laborales, aumentar su confianza y mejorar su
actividad laboral
6. Finalmente, en la dimensión de condiciones laborales, la percepción que

resalta en los trabajadores, es muy favorable con un 42.70%; y favorable
con un 24.72. Por lo cual, la percepción con un menor porcentaje está como
medianamente favorable con un 8.99%, desfavorable con un 20.22%; y muy
desfavorable con un 3.37%, situación que debería reforzarse, facilitando a
los superiores acerca de la importancia de la integridad física y mental del
trabajador.
46
CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS
1. Potenciar el clima laboral con el manejo del talento humano en la

organización, el cual se orienta a buscar la calidad de vida en el trabajo.
2. Implementar programas y estrategias de crecimiento laboral que permita

crear un lugar de trabajo óptimo, proporcionando autonomía a los
trabajadores. Además de realizar actividades de confraternidad del
colaborador con su familia.
3. Establecer programas de inducción, orientación y capacitación laboral, con

el objetivo de ayudar a los trabajadores a identificar su proyecto personal,
intereses y expectativas.
4. Aplicar técnicas de supervisión que permitan una comunicación abierta con

los trabajadores, con el objetivo de mejorar productividad y rentabilidad.
5. Implementar talleres de comunicación asertiva y trabajo en equipo, para

reforzar vínculos positivos laborales, aumentar su confianza y mejorar su
actividad laboral.
6. Generar confianza hacia el trabajador en cuanto a la tarea que desempeña;

y proteger su integridad física y mental dentro de su área de trabajo.
7. Se sugiere en futuras investigaciones, realizar un estudio experimental en la

que se trabaje un programa para mejorar el clima laboral que fortalezca y
optimice las relaciones en el personal de una universidad de Chiclayo.
47
REFERENCIAS
Alcocer, C. y Otros (2004). Introducción a la Psicología del trabajo. Editorial:

MCGRAW.
Arroyo (2010). Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral.

Ferreñafe – Chiclayo.
Baguer, A. (2012). Alerta!: descubre de forma sencilla y práctica los problemas

graves de tu empresa, sus vías. (7ma. ed.). Editorial: Díaz de Santos.
Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=RqLdwcJ_Ke8C&printsec=frontcover
&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false
Baltazar, D. & Chirinos, J. (2013). Clima laboral y dimensiones de la personalidad

de una empresa de servicios en el norte de Perú, 2013. (Tesis). Universidad
Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo - Perú.
Brow, M. (1990). EI Clima de Trabajo en la Organizadores. México: Trillas.
Brown, W. & Moberg, D. (1999). Teoría de la organización: enfoque integra.
Ediciones: Limusa.
Chiang (2007). Clima organizacional y satisfacción laboral. España – Chile
Cuadrado, C. (2007). Protocolo y comunicación en la empresa y los negocios.
España: FC.
48
De los Ríos, Á. (Marzo, 2015). Conoce los resultados de la Evaluación de Clima
Laboral 2014. Lima. Recuperado de:
http://vicerrectorado.pucp.edu.pe/administrativo/noticias/conoce-los-
resultados-de-la-evaluacion-de-clima-laboral-2014/
Díaz, C. & Rodríguez, V. (2009). Relación entre clima laboral e involucramiento

al trabajo en el personal administrativo de la empresa gandules ings.a.c.
Jayanca, 2009 (Tesis). Universidad Señor de Sipán, Chiclayo - Perú.
Escudero, M. (2011). Gestion comercial y servicio de atencion al cliente (novedad
2011). España: Paraninfo.
Florez, Y. (2014). Clima laboral y compromiso organizacional en docentes

universitarios. (Tesis, Universidad Centro occidental “Lisandro Alvarado”).
Recuperado de: http://bibhum-
artes.ucla.edu.ve/DB/bcucla/edocs/repositorio/TEGHD5124F562014.pdf
Frías, P. (2001). Desafíos de modernización de las relaciones laborales: Hacia una
nueva cultura y concertación empresarial. Santiago de Chile: Lom.
Gan, F. y Berbel F. (2007). Manual de recursos humanos / Human Resources
Manual: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en
las organizaciones actuales. (Vol. 94). Barcelona: UOC. Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=xTaAvxr2yPQC&printsec=frontcover
49
Gan, F. y Traginé, J. (2006). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de
las personas en las organizaciones. España: Díaz de Santos. Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=wlExjlBo8QMC&printsec=frontcover
&hl=es#v=onepage&q&f=false
García, Inmaculada. (2006). La formación del clima psicológico y su relación con
los estilos de liderazgo. (Tesis doctoral). Universidad de Granada. España.
Recuperado de: http://hera.ugr.es/tesisugr/16486845.pdf
García, M. e Ibarra, L. (2004). Diagnótico del clima organizacional del
Departamento de Educación de la Universidad de Guanajuato. Recuperado
de: http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/dimesiones_del_clima_organizacional.html
Guerra, M. (2010). Manual de publicaciones de la American Psychological.

(6ta.Ed.). México: El manual moderno.
Hernández, R.; Fernández, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la

Investigación. (5ta. Ed.). México: McGraw Hill.
Hernández, R.; Fernández, C. & Baptista, P. (2007). Metodología de la

Investigación. México: McGraw Hill.
Legrá, A. (2008). Métodos de Investigación Científica. Argentina: Marquerita.
Llanos, E. & Fernández, E. (2005). Métodos y técnicas de investigación.

Lambayeque – Perú.
50
Llaneza, F. (2009). Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la
formación del especialista. (13 ed.). Editorial: Lex Nova. Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=EAq3__YLOjIC&printsec=frontcover
Marchant, L. (2006). Actualizaciones para el Management y el Desarrollo

Organizacional. Chile. Recuperado de:
http://books.google.com.pe/books?id=DrRHb9Lp84C&printsec=frontcover
&hl=es#v=onepage&q&f=false
Mercado & Toro (2008). Análisis comparativo del clima organizacional en dos
universidades públicas de Latinoamérica: México y Colombia. Costa Rica.
Mejías, N. (2011). Escalas de actitudes en investigación. Venezuela. Recuperado

de: http://odiseo.com.mx/libros-resenas/2011/07/escalas-actitudes-en-
investigacion
Navarro, E. (2003). Administración de Recursos Humanos. (4ta. Ed.). México:

Trillas.
Orellán, R. (2012). El talento humano como principal activo de la organización.

Recuperado de: http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.com/2012/03/el-
talento-humano-como-el-principal.html
Palma (2009). La motivación y clima laboral en personal de entidades

universitarias. Lima - Perú.
Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL – SPC: Manual. Lima.
51
Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006). Relación entre el clima laboral y la
involucración del trabajo en el personal de la Casa del Tornillo SRL.
Chiclayo - Perú.
Pérez & Sanabria (1997). Clima organización en el Decanato de Ingeniería

Agronómica de la Universidad Centro – occidental Lisandro Alvarado.
Venezuela.
Ruiz, D. (2004). Manual de estadística. España. Recuperado de:

http://www.eumed.net/cursecon/libreria/drm/drm-estad.pdf
Quiñónez, V. (2013). El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de La Pontificia Universidad Católica Del
Ecuador Sede Esmeraldas (Pucese). (Tesis, Universidad Tecnológica Israel).
Recuperado de:
http://186.42.96.211:8080/jspui/bitstream/123456789/1562/1/TESIS%20-
%20XAVIER%20QUI%C3%91ONEZ%20KU.pdf
Real Academia Española, Asociación de Academias de la Lengua Española

(2014). Diccionario de la lengua española (23ª ed.). Madrid: El
Tricentenario.
Rubio, E. (2007). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.
Ruiz, J. (2008). Sociología de las organizaciones complejas. (24). Universidad de
Deusto.
52
Sambra, B. (2014). La confianza en un equipo de trabajo es fundamental y
multiplica la productividad en una empresa. Lima. Recuperado de:
http://gestion.pe/empleo-management/bcp-confianza-equipo-trabajo-
fundamental-y-multiplica-productividad-empresa-2105364
Sandoval, M.; Magaña, D. & Surdez, E. (2013). Clima organizacional en

profesores investigadores de una institución de educación superior. Costa
Rica.
53
ANEXO 1
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC*
Presentación: Las estudiantes de la carrera profesional de Psicología, estamos

efectuando una investigación con el objetivo de identificar la percepción del clima
laboral de los trabajadores de una universidad privada, en agosto de 2015, para
obtener el título de Licenciado en Psicología. Su participación es importante,
agradecemos su gentileza.
Instrucciones: A continuación, encontrará enunciados sobre aspectos relacionados

con las características del ambiente de trabajo de esta universidad. Cada una tiene
cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente
laboral, marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto
de vista al respecto. Por favor conteste todos los enunciados, recuerde que no hay
respuestas buenas ni malas.
Ninguno Regular Todo o

Nº Enunciados Poco Mucho
o nunca o algo siempre
Existen oportunidades de progresar en la
1
institución.
Se siente comprometido con el éxito en la
2
organización.
El supervisor le brinda apoyo para superar los
3
obstáculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la información necesaria
4
para cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en
7
el trabajo.
En la organización, se mejoran continuamente
8
los métodos de trabajo.
54
En su área de trabajo, la información fluye
9
adecuadamente.
10 Los objetivos del trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las
11
acciones para lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave para el
12
éxito de la organización.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a
13
mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relación
14
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
15
decisiones en tareas de su responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
Los trabajadores están comprometidos con la
17
organización.
Se recibe la preparación necesaria para realizar
18
el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
El grupo con el que trabajo, funciona como un
20
equipo bien integrado.
Los supervisores expresan reconocimiento por
21
los logros.
En su área de trabajo se hacen mejor las cosas
22
cada día.
Las responsabilidades del puesto están
23
claramente definidas.
Es posible la interacción con personas de mayor
24
jerarquía.
Se cuenta con las oportunidades de realizar el
25
trabajo lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten
26
aprender y desarrollarse.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo,
27
permite el desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y
28
control de las actividades.
En la institución, se afrontan y superan los
29
obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
Los jefes promueven la capacitación que se
31
necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una
32
tarea estimulante.
55
Existen normas y procedimientos como guías de
33
trabajo.
La institución fomenta y promueve la
34
comunicación interna.
La remuneración es atractiva en comparación
35
con la de otras organizaciones.
La empresa promueve el desarrollo del personal.
36
Los productos y/o servicios de la organización,

37
son motivo de orgullo del personal.
Los objetivos del trabajo están claramente
38
definidos.
El supervisor escucha los planteamientos que se
39
le hacen.
Los objetivos de trabajo guardan relación con la
40
visión de la institución.
Se promueve la generación de ideas creativas o
41
innovadoras.
Hay clara definición de visión, misión y valores
42
en la institución.
El trabajo se realiza en función a métodos o
43
planes establecidos.
Existe colaboración entre el personal de las
44
diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
La organización es una buena opción para
47
alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la empresa.
Se conocen los avances en otras áreas de la
49
organización.
La remuneración está de acuerdo al desempeño
50
y los logros.
* Sonia Palma Carrillo (2004).
56
ANEXO 2
FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Título de Investigación: Percepción del clima laboral de los trabajadores de una

entidad universitaria. 2015
Investigadoras: Santamaría Acuña Fressia Selene - Zaña Romero Karla Sarita.
Asesora: Ps. Mary Cleofé Idrogo Cabrera.
Estamos realizando esta investigación con el objetivo de identificar la percepción

del clima laboral en los trabajadores de una universidad privada de Chiclayo, en
agosto de2015, este estudio permitirá verificar si los trabajadores están cumpliendo
con sus actividades encomendadas o sí reconocen su buen desempeño, y a partir de
ello, se podrá implementar estrategias para mejorar el clima laboral.
El proyecto, ha sido aprobado por un jurado y se ha comprobado la validez y
confiabilidad del instrumento. La recolección de la información se realizará
mediante la “Escala de Clima Laboral CL – SPC”. Su participación en el estudio
demandará aproximadamente 15 minutos. Puede preguntar cualquier duda sobre su
participación a las investigadoras en los teléfonos: 973861961 – 978835055 o vía
correo electrónico: Fressia.sa1507@hotmail.com – Sarita_12_leo@hotmail.com.
Su participación es voluntaria, no tiene ninguna obligación de participar, tiene
derecho a abandonar la investigación cuando quiera sin ningún tipo de
inconveniente.
La información será confidencial. Su identidad no se publicará ni durante ni después
de terminado la investigación. La información solo servirá para fines de esta
investigación.
He leído este formulario y voluntariamente consiento participar en esta
investigación.
Firma del participante
He explicado con detenimiento este proceso y he comprado su comprensión para el

consentimiento.
Fressia Selene Santamaría Acuña Karla Sarita Zaña Romero
57
58
59
ANEXO 5
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETO OBJETIVO DISEÑO TÉCNICA E

GENERAL INSTRUMENTO
¿Cuál es la Percepción Identificar la No Técnica:

percepción del del Clima percepción experimental –
Encuesta.
clima laboral Laboral. del clima Descriptivo
de los laboral en Simple. Instrumento:
trabajadores los
“Escala de Clima
de una trabajadores
Laboral CL – SPC”.
universidad de una
privada de universidad
Chiclayo, en privada de
agosto de Chiclayo, en
2015?
agosto
de2015.
60
ANEXO 6
FICHA TÉCNICA DE LA ESCALA DE CLIMA LABORAL (CL – SPC)
Nombre original: Escala Clima Laboral (CL – SPC).

Autora: Sonia Palma Carrillo.
Procedencia: Lima – Perú.
Administración: Individual o Colectiva.
Baremada por: Santamaría y Zaña (2015).
Duración: 15 a 30 minutos aproximadamente.
Significación: Nivel de Percepción global del ambiente laboral y específica con
relación a la Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones Laborales.
Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total y por área, jerarquía
laboral y tipo de empresa.
Confiabilidad
En la etapa de ajuste final de la escala CL- SPC, los datos obtenidos de la

muestra total, se analizaron con el programa de Excel versión 10; y con métodos
Alpha de Cronbach se estableció la confiabilidad de este instrumento para la
realización de la investigación “percepción del clima laboral de los trabajadores de
una entidad universitaria. 2015”, con una población de 50 trabajadores del área
administrativa, docente y de servicio.
Para determinar su confiabilidad, se empleó el coeficiente del alpha de

Cronbach obteniendo lo siguiente un nivel de confiabilidad de 0.95, este nivel
quiere decir que de 100 sujetos que se aplique esta prueba, para 95 sujetos será
confiable, sin embargo existirá cierto margen de error. Por consiguiente el análisis
61
de significación estadísticas indica que, se obtienen coeficientes de confiabilidad
significativos, lo que permite concluir que el cuestionario es confiable.
Análisis de Confiabilidad Escala CL – SPC

CONFIABILIDAD
roe 0.90
rxx 0.95
Validez
Se estableció la validez del instrumento para la realización de la presente
investigación, la prueba salió válida a un nivel de 0,01.
Análisis de Validez Escala CL – SPC
VALIDEZ
t sudent 5.028
gr. L. 3
validez 0.01
Categorías Diagnósticas Inventario CL-SPC

Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas
en las puntuaciones directas, se toma como criterios que a mayor puntuación es más
favorable la percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas es un
indicador de un clima adverso.
62
Categorías Diagnósticas Inventario CL-SPC
Categorías Diagnósticas Puntaje Total
Muy Favorable 99 – 80
Favorable 65 – 50
Media 45 – 40
Muy Desfavorable 25 – 10
Baremación
La presente escala fue sometida a un proceso de baremación para fin de esta
investigación.
Para establecer la Baremación de la prueba se procedió a trabajar con los
puntajes totales de cada uno de los sujetos evaluados ordenándolos de mayor a
menor, para luego colocarlos en una columna sin que se repita. Luego se procedió
a sacar la frecuencia acumulada de abajo hacia arriba de la columna que se realizó
de mayor a menor, sumándola en zigzag, hasta llegar hacia arriba. La fórmula usada
para hallar la frecuencia acumulada es la siguiente:
Fapm= FA (0.5*Fr)
Luego de los datos hallados se procede a encontrar la proporción acumulada

mediante la siguiente fórmula:
PA= Fapm
N
Finalmente se procede a hallar el rango percentilar cuyo dato se establece
mediante la fórmula:
PA*100
Para luego como último paso se puedan establecer las categorías de: Muy
favorable, favorable, media, desfavorable y muy desfavorable, según los datos
hallados y las categorías que presenta la prueba original.
La baremación de la escala de Clima Laboral CL – SPC, fue necesaria

realizarla por el tiempo de elaboración del instrumento hasta la fecha de nuestra
investigación (11 años). Además porque estuvo enfocada en trabajadores con
63
dependencia laboral y la presente investigación estuvo orientada a personal que
laboraba en una entidad universitaria en 3 estratos: docente, administrativo y de
servicio.
Baremos de la Escala de Clima Laboral
Condiciones Puntaje
Pc. Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Pc.
Laborales Total
99 38 41 42 - 43 40 37 - 39 189 99
95 40 39 95
90 39 90
85 38 188 85
80 36 - 38 183 80
75 36 38 37 36 75
70 35 36 70
65 34 – 35 181 65
60 179 60
55 33 55
50 35 - 36 178 50
45 34 - 35 177 45
40 35 175 40
35 30 34 168 35
30 33 32 33 165 30
25 25 34 32 28 – 29 29 – 32 148 25
20 24 29 - 30 138 20
15 19 32 24 – 26 27 15
10 13 31 23 21 18 – 25 112 10
5 13 29 - 30 10
64
ANEXO 7
CUADROS DE DIMENSIONES SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL
AUTORREALIZACIÓN
PERSONAL Docente Administrativo Servicio
CATEGORÍAS N % N % N %
Muy desfavorable 1 1.39 1 7.69 0 0.00
Desfavorable 4 5.56 3 23.08 0 0.00
Medio 22 30.56 0 0.00 0 0.00
Favorable 17 23.61 2 15.38 0 0.00
Muy favorable 28 38.89 7 53.85 4 100.00
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Desfavorable 8 11.11 0 0.00 0 0.00
Medio 9 12.50 2 15.38 1 25.00
Favorable 32 44.44 2 15.38 3 75.00
Muy favorable 17 23.61 6 46.15 0 0.00
65
SUPERVISIÓN
Desfavorable 7 9.72 0 0.00 1 25.00
Medio 18 25.00 4 30.77 1 25.00
Favorable 11 15.28 1 7.69 2 50.00
Muy favorable 28 38.89 4 30.77 0 0.00
COMUNICACIÓN
Desfavorable 15 20.83 2 15.38 1 25.00
Medio 10 13.89 0 0.00 1 25.00
Favorable 18 25.00 4 30.77 2 50.00
Muy favorable 23 31.94 5 38.46 0 0.00
66
CONDICIONES LABORALES
Desfavorable 16 22.22 1 7.69 1 25.00
Medio 5 6.94 3 23.08 2 50.00
Favorable 16 22.22 4 30.77 0 0.00
Muy favorable 33 45.83 4 30.77 1 25.00
67
57
61

Tesis Santamaria &amp; Zaña

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Tesis Santamaria &amp; Zaña

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

UNIVERSIDAD PRIVADA JUAN MEJÍA BACA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS

PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

BACH. SANTAMARIA ACUÑA FRESSIA SELENE

BACH. ZAÑA ROMERO KARLA SARITA

LIC. MARY CLEOFÉ IDROGO CABRERA

Chiclayo - Perú 2015

Tesis presentada por:

Aprobada por el jurado integrado por:

Dra. Margarita Fanning Balarezo

Ps. Ana Lucia Chirinos Antezana

Mg. María Rosa Vásquez Pérez

Ps. Mary Cleofé Idrogo Cabrera

A mi madre y familiares, por el apoyo incondicional que

A mi abuelo que se encuentra en el cielo, y quien es la

A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y

A mi padres, por ser los pilares más importante de mi

A Dios por darnos la oportunidad de vivir y estar

A nuestra docente la Dra. Margarita Fanning

A la entidad universitaria por el respaldo para

A nuestra asesora la Licenciada Mary Cleofé

En las empresas se experimenta un problema serio cuando se vive o percibe un clima

Palabras clave: Percepción, clima laboral, trabajadores, entidad universitaria.

In companies experienced a serious problem when living or perceived an unfavorable

Keywords: Perception, working environment, workers, university entity.

Capítulo I: Marco Teórico

1.1. Antecedentes de investigación 7

1.2. Base teórica 10

1.3. Definición de términos básicos 21

Capítulo II: Marco Metodológico

2.1. Tipo de investigación 23

2.2. Diseño de investigación 23

2.3. Población y muestra 24

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 27

2.5. Procedimiento para la recolección de datos 29

2.6. Métodos del procesamiento de la información 30

2.7. Principios éticos de la investigación 31

Capítulo III: Resultados 32

Capítulo IV: Discusión 38

Capítulo VI: Recomendaciones y sugerencias 47

Anexo 1: “Escala de Clima Laboral CL - SPC” 54

Anexo 2: “Formato de Consentimiento Informado” 57

Anexo 3: “Carta de presentación para autorización de aplicación 58

Anexo 4: “Proveído de autorización para aplicación del 59

Anexo 5: “Matriz de Consistencia” 60

Anexo 6: “Ficha técnica del instrumento y baremos” 61

Anexo 7: “Cuadros de dimensiones según grupo ocupacional” 65

El ser humano es el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y

Palma (2004) refiere que el clima laboral es la percepción de los trabajadores

García (2006) señala que el ambiente organizacional no es palpable, es

Por ello actualmente, en las empresas se experimenta un problema serio

En lo referente a las instituciones educativas de nivel superior, Villa & Villar

Entre los estudios realizados en instituciones de nivel superior se encuentran

Del mismo modo, la investigación de Palma (2009) sobre “La motivación y

Por su parte, Peredo, A. & Nuncevay, M. (2006), realizaron la investigación:

De los Ríos (2015) presenta la investigación acerca de una evaluación de

La empresa en la que se llevó a cabo la presente investigación es una

La percepción que los colaboradores tienen del clima laboral, depende de

Debido a la realidad antes descrita, se planteó la siguiente interrogante: ¿Cuál

La importancia del presente estudio de investigación, radica en que a partir

La investigación se justifica como un aporte teórico; puesto que servirá como

El referencial teórico que guía esta investigación es Palma, pues en su literatura

El clima laboral es un tema de marcado interés desde los años 80 hasta

Tesis Santamaria & Zaña

Tesis Santamaria & Zaña