a) Selección de personal

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por
qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos
perfectos.
Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales
La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se
anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV
de los candidatos.
El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos
que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente
paso: la entrevista.

Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona

podría pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos
mínimos del puesto. Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su
importancia.
Artículo relacionado: 5 maneras inteligentes de prepararse para una entrevista
detrabajo

Permite conocer la personalidad de los postulantes

Para cualquier empresa es importante contratar personal leal y de confianza.
Muchas veces estos rasgos pueden ser percibidos por el equipo de reclutamiento
de personal durante la entrevista de trabajo. Percibir estas características hace
posible que el candidato ideal para el puesto esté cada vez más cerca de ser
encontrado.

Permite confirmar las habilidades de los futuros trabajadores

Existen personas que mienten en la información que proporcionan en sus CV. Pero,
a partir de diferentes pruebas, el proceso de selección de personal permite
identificar quiénes cumplen con las características que dicen poseer en sus CV. La
fase de evaluaciones descartará a aquellos candidatos que no sean aptos para el
puesto, garantizando de ese modo la contratación de personal eficiente.

Estos son algunos de los motivos por los que la selección de personal es la mejor
alternativa para que tu empresa pueda encontrar a los candidatos perfectos para el
puesto de trabajo que estés solicitando. Si no cuentas con un área de reclutamiento
de personal, en Manpower contamos con un equipo capacitado para ofrecerte este
servicio.

El óptimo desempeño de tu empresa requiere de profesionales ampliamente

capacitados. La selección de personal es clave para mejorar el rendimiento de tu
empresa.

b) Bases para la selección de personal

1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan

comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables
y las no deseables en los nuevos candidatos.

c) Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el

requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al
cargo.

d) Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo,

verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.

e) Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las

anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relación al ocupante.

La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus

ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse en el cargo.

2. Elección de las técnicas de selección

Entrevista de selección

Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un

sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican
estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles
relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los
males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a través del
entrenamiento de entrevistadores.

A- Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener

presente:

-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.

-Evitar formulación de preguntas capciosas.

-Escuchar al entrevistado y demostrar interés.

-Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

-Evitar omitir opiniones personales.

-Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del

cargo.

-Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.

-Evitar tomar nota durante la entrevista.

B- Construcción del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del

entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Cuatro tipos de
entrevistas:

a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida.

Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con
anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada / desagrada.

b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas

se elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre.

c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta

deseada.

d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas

requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su
desarrollo y orientación dependen del entrevistador.
 Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:

a) Preparación: no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y

requiere planeación para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista,
lectura del curriculum, información sobre el candidato e información del cargo.

b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o

interferencias externas: físico (local confortable y destinado solo a ese fin) y
psicológico (clima ameno y cordial).

c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador envía

estímulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y reacciones
del comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos)
que le permitan retroalimentar el proceso. Dos aspectos:

- Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) información

que el candidato suministra de si mismo la cual se amplia y aclara.

- Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera cómo

reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc.

d) Terminación de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y

desarrollarse libremente. La terminación debe ser cortes: el entrevistador debe
hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino.

e) Evaluación del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar,

el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación.

c) Proceso de selección
es un proceso de Reclutamiento y selección: El proceso de reclutamiento y
selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo
el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una
empresa.

Tipos de Entrevistas de Selección

Actualmente existen diferentes modelos, vamos a identificar 6:

Entrevista directa.
Entrevista mixta.

Entrevista Libre.

Entrevista Grupal.

Entrevista de Panel.

Entrevista por teléfono.

Entrevista directa

La persona entrevistadora es la encargada de formular todas las preguntas. Las

preguntas son unidireccionales de la persona entrevistadora hacia la candidata.

Entrevista mixta

La persona entrevistadora es la encargada de formular todas las preguntas en

primer lugar. Posteriormente, la persona candidata podrá realizar aquellas
preguntas que considere adecuadas.

Entrevista Libre

Esta entrevista requiere de un plus de preparación puesto que la persona que

entrevistadora puede formular preguntas “malas” de tipo ¿por qué le interesa este
puesto?”. En muchas ocasiones un “háblame de ti” se utiliza a pesar de no ser
pregunta y el grado de ambigüedad que supone.

Es aconsejable relajar la situación proponiéndole a la persona candidata que

exponga su Currículum. Lo que dominamos, nos cuesta menos expresar y una vez
que la persona candidata lo presente,el clima será algo más confortable y relajado.

Entrevista Grupal – Dinámicas de Grupo

Las Dinámicas de Grupo se realizan para comprobar actitudes, habilidades entre

las personas y/o destrezas. Lo más importante de las dinámicas de grupo en un
proceso de selección es observar a las personas candidatas para analizar posibles
cambios en las relaciones mutuas.
En la Dinámica, el que las respuestas sean correctas o no es lo menos importante.
El principal acometido es identificar roles y posturas frente al caso.

Entrevista de Panel -Varias personas seleccionadoras

Es muy positivo invitar a la persona responsable o a miembros del equipo de

trabajo donde la persona candidata desempeñará su labor. Se trata de obtener
más información sobre si encajará o no esa persona en el grupo de trabajo y es
fundamental para el buen funcionamiento.

Entrevista por teléfono

Son muy utilizadas cuando se dispone de poco tiempo. En este caso, las
preguntas serán muy directas y concisas para resolver posibles cuestiones que
han podido surgir en la lectura del Currículum.

Ejemplo de preguntas para una entrevista de selección de personal:

1. ¿Qué piensa que implica el puesto?

2. ¿Por qué quiere el puesto?
3. ¿Por qué considera que está usted calificado para el puesto?
4. ¿Cuál cree usted que es un sueldo adecuado?
5. ¿Qué información tiene acerca de nuestra compañía?
6. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
7. ¿Está empleado actualmente?
8. Si la respuesta es no ¿cuánto tiempo tiene desempleado?
9. ¿Por qué está desempleado?
10. Si está trabajando ¿Por qué solicita esta posición?
11. ¿Cuándo podría empezar a trabajar con nosotros?
12. ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último puesto?
13. ¿Realizó siempre el mismo trabajo durante su empleo en esa compañía?
14. ¿Cuál fue su sueldo inicial?
15. ¿Cuál fue su sueldo final?
16. ¿Qué le gustaba más de su trabajo?
17. ¿Qué le gustaba menos de su trabajo?
18. ¿Por qué está pensando en salir de la empresa? o ¿cuál fue la razón de su
salida?
19. ¿Cuenta con alguna experiencia o capacitación que le ayude a calificar para el
puesto que solicita?
20. ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su trabajo?
21. ¿Qué identifica como su logro más importante en su último trabajo?
22. ¿Cómo fueron sus relaciones con sus superiores y subordinados?
23. ¿Cuáles fueron sus ventajas y sus desventajas competitivas?
24. ¿Qué tiempo permanecerá con nosotros?
25. ¿Alguna vez ha trabajado en un proyecto de grupo, y si es así, qué papel le
tocó desempeñar?
26. ¿Por qué considera que deberíamos contratarlo?
27. ¿En sus empleos anteriores ha sido respetado por sus compañeros de
trabajo?
28. ¿Cuál es su plan de vida profesional a corto, mediano y largo plazo?
29. ¿Qué pasos está siguiendo para lograr sus objetivos?
30. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? Sea específico
31. ¿Qué lo llevó a seleccionar a nuestra compañía?
32. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
33. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido?
34. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?
35. ¿Qué otras actividades remuneradas desempeña actualmente?

ASPECTOS PERSONALES Y FAMILIARES

36. ¿Qué hace su padre? ¿Su madre?

37. ¿Tiene hermanos y hermanas? En caso afirmativo ¿Qué hacen sus hermanos
y hermanas?
38. ¿Describiría a su familia como una familia unida?
39. ¿Qué le gustaría decirme acerca de usted mismo?
40. ¿Qué hace en sus horas libres? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
41. ¿Cuáles cree que sean sus puntos fuertes?
42. ¿Cuáles cree que sean sus puntos débiles?
43. ¿Cuáles son sus gustos y aversiones personales?
44. ¿Qué tan agresivo es?
45. ¿Qué lo motiva a trabajar?
46. ¿Es el dinero un fuerte incentivo para usted?
47. ¿Trabajaría mejor solo o en equipo?
48. ¿Puede mantener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo?
49. ¿Qué piensa de la situación económica y política actual de México?
50. ¿Usted se considera un líder?
51. ¿Qué características considera que posee que son ilustrativas de un líder?
52. ¿Considera que los líderes nacen o se hacen?
53. ¿Si usted tuviera a su cargo un grupo de personas, confiaría en ellos y
delegaría trabajo?
54. ¿Fue o es un buen estudiante?
 d) Pruebas de exámenes de conocimientos y habilidades
Tienen

como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante

el estudio, la práctica o ejercicio.

1º.- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

a.- Orales: preguntas y respuestas verbales.
b.- Escritas: preguntas y respuestas escritas.
c.- De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la
fabricación de alguna pieza.

2º.- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

a.- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos
generales.
b.- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo de referencia.

3º.-En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos,

cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en:
a.- Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el
momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son
la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación.
Ventajas de las pruebas tradicionales
- Cubren con intensidad un área menor de conocimientos.
- Evalúan la capacidad de organizar ideas.
- Revelan requisitos difíciles de medir.
- Ofrecen una calificación subjetiva.
- Organización rápida.
Desventajas de las pruebas tradicionales
- Son de corrección difícil, subjetiva y demorada.
- La revisión debe hacerla especialistas.
- Revisión difícil de los resultados.
b.- Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas,
abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas
breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.
Ventajas de las pruebas objetivas
- Cubren un área mayor de conocimientos.
- Evaluación fácil y rápida de los resultados.
- Calificación objetiva.
- Graduación más rápida.
- Comparaciones más sencillas.
Desventajas de las pruebas objetivas
- Organización demorada.
- Permiten acertar al azar.
- Conceden al candidato mínima libertad de expansión.
- No miden profundidad.
c.- Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo
menos, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas
disertativas.

Diseño de pruebas
En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben seguirse:
1.- Buscar la colaboración de personas especialistas en la materia o de expertos
en técnicas de selección.
2.- Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
3.- Analizar las áreas que deben examinarse.
4.- Proceder a la discriminación minuciosa de los temas que deben examinarse
distribuidos por el número de ítems de la prueba, en función del tiempo disponible
y de la importancia de la misma.
5.- Proceder a la elaboración de los ítems en forma de test.
6.- Clasificar los ítems en cuanto al nivel de dificultad.
7.- Construir cierto número de ítems. Se debe elaborar el doble de lo necesario
para, si es posible, tener la ventaja de construir dos pruebas paralelas.
8.- Dar dimensiones precisas a las pruebas.
9.- Elaborar las normas de aplicación. Todo examen debe estar acompañado de
instrucciones claras y precisas para el candidato y de una guía de aplicación para
el examinador.
10.- La presentación gráfica del examen es muy importante. La impresión debe ser
nítida y correcta, y la disposición de los ítems en el papel debe ser armónica y
organizada.

Items para el diseño de pruebas

Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:
- Alternativas sencillas: presenta sólo dos alternativas de respuesta y, por
consiguiente, el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo
desaconsejable debido a que estimula la adivinación y a que además es difícil de
organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa.
- De completación: indicada para verificar conocimientos que deben ser
memorizados con exactitud.
- Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se
adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de
adivinación.
- Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la capacidad que el candidato
tiene para reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros.
Los temas para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas
palabras o símbolos.
- Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato
que ordene cronológicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la
memorización tediosa de fechas cronológicas. No puede ser recomendado sin
reservas, ya que la cantidad de conocimiento que puede evaluarse es muy
pequeña.
- Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las
demás son verosímiles o falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que
los candidatos se copien unos a otros, sin enumerar las páginas y colocando las
preguntas en distinto orden. Uno de los inconvenientes es que no permite graduar
la dificultad de los ítems. No deben utilizarse para responder de memoria datos
intrascendentes o minucias.

e) Test psicológico

Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento experimental que

tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica de
la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se argumenta que
el comportamiento individual que los reactivos de la prueba provoca puede ser
valorado en comparación estadística o cualitativa con el de otros individuos
sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da lugar a una
determinada clasificación del sujeto. La construcción del test debe procurar que el
comportamiento específico ante determinado reactivo represente lo más fielmente
posible el funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas donde se pone en
ejecución real la capacidad que el test pretende evaluar.

son pruebas diseñadas para evaluar competencias y habilidades concretas que se

requieren en un puesto de trabajo. Son instrumentos y herramientas que poseen un
valor de diagnostico y predicción de comportamientos y conductas del desempeño
a futuro. Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas,
intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto varia la aptitud del
individuo con relación a la población en general.
 Se realiza a través de pruebas psicológicas y/o entrevistas de exploración inicial
para conocer las motivaciones del postulante. Siempre debe incluir una entrevista y
algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los
requerimientos de los postulantes. También consideramos como alternativa de
evaluación de los postulantes a Centros de Evaluación o Assesment Center
Test Psicoló
A diferencia de la entrevista, el test presenta:
 Es una variable independiente que permanece más controlada, menos cambiante
que en una entrevista.
 Una situación - estímulo estandarizada, igual para todos los sujetos.
 A la persona en una situación estructurada, en la cual podemos observar e inferir
cómo es su patrón de trabajo, como reacciona ante los cambios, de qué manera
soluciona situaciones conflictivas, su grado de compromiso con la tarea, su nivel de
inteligencia.

f) Test de personalidad

Un test de personalidad es un cuestionario u otro instrumento estandarizado

diseñado para revelar aspectos del carácter o mecanismos psicológicos de un
individuo. Los primeros test fueron desarrollados en los años 19201 y tenían como
objetivo facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las
fuerzas armadas. Desde entonces, una amplia variedad de pruebas de
personalidad han sido desarrolladas, destacándose el Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota, y un gran número de test basados en el Modelo de los
cinco grandes de la personalidad. Hoy en día, los test de personalidad se han
convertido en una industria que genera $400 millones de dólares anuales 2 y son
utilizados en un varios contextos que incluyen la terapia individual y de relaciones,
planificación de carrera, y selección y desarrollo de personal

g) Técnicas de simulaciones
La técnica de simulación en la enseñanza es muy útil para lograr un aprendizaje
significativo, y recrear experiencias que serían imposibles de vivenciar en la
realidad, tal como ocurre por ejemplo con los hechos del pasado.

Simular situaciones históricas, con láminas que representen paisajes de época,

vestimentas acordes, mobiliario, etcétera, puede ayudar a la ubicación temporal, tan
difícil de visualizar desde un libro de textos. Los alumnos pueden tomar el rol de
alguno de los personajes “ponerse en su piel” y así participar de los acontecimientos
que ya no le resultarán ajenos.
Es posible aplicar esta técnica en todas las etapas de la escolaridad, incluso en la
universidad. Un alumno de medicina puede simular ser un paciente y fingir ciertos
síntomas, para que otro compañero realice el diagnóstico de la enfermedad; un
alumno de Derecho puede simular un conflicto con otro, asumiendo los roles de
actor y demandado, mientras otro alumno tomará el papel de juez, etcétera, lo que
los ayudará cuando tengan que enfrentarse en su vida profesional con casos
concretos.