MAKALAH PENELITIAN

PENGARUH SISTEM IMBALAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

Metodologi Penelitian Kuantitatif
yang dibina oleh Bapak Dr. Triyono, M.Pd

oleh:
Much. Bagus Dwihatmaja
160811601059

Offering A 2016

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
2018
BAB 1
PENDAHULUAN
 Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian mengenai Pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

1.1. Latar Belakang

Di era globalisasi yang semakin maju terdapat kenyataan yang tidak bisa disangkal
bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi
tertentu adalah untuk mencari nafkah, masalah imbalan atau kompensasi ini dipandang
sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi oleh sebuah organisasi. Tetapi sebaliknya,
kebanyakan organisasi cenderung melihat hal tersebut sebagai beban yang harus dipikul
oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannnya.
Jika sebuah organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem
imbalan yang memuaskan, organisasi bisa saja bukan hanya akan kehilangan tenaga kerja
yang terampil dan berkemampuan tinggi tetapi juga akan kalah bersaing dengan pasaran
tenaga kerja, apabila kondisi itu terus berlanjut maka organisasi tidak akan bisa
menghasilkan suatu produk tertentu yang memungkinkan untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi, oleh karena itu jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan
penerapan suatu sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk organisasi
guna para tenaga kerja bisa lebih terpacu untuk mencapai suatu target yang diinginkan.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan
organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan, jika para anggota
organisasi diliputi rasa tidak puas atas kompensasi yang diterima maka akan berdampak
negatif terhadap perusahaan.

2.1. Rumusan Masalah

Pada bagian ini, terdapat dua fokus bahasan yang akan dijelaskan.
1.1.1. Bagaimana pendapat karyawan dalam sistem imbalan
1.1.2. Bagaimana pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja karyawan

1.2. Tujuan Penelitian

1.2.1. Untuk mengetahui bagaimana pendapat karyawan tentang sebuah sistem

imbalan yang diterapkan diperusahaan
1.2.2. Untuk mengetahui pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja
karyawan
 BAB 2
LANDASAN TEORI
2.2 Pengertian Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk
penghargaan kepada para karyawan atas “sumbangannya” kepada organisasi
yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya. Suatu sistem imbalan yang baik
adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang
pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku
positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Terdapat peranan
pada bagian kepegawaian, sistem imbalan ituharus merupakan instrumen yang
ampuh untuk berbagai kepentingan. Yang pertama : Sistem imbalan harus
mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung
dengan organisasi. Yang kedua : Sistem imbalan merupakan daya ttarik kuat
untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
Yang ketiga : yaitu sistem imbalan yang mengandung harus prinsip keadilan.
Keempat : menghargai perilaku positif. Kelima : pengendalian pembiayaan.
Keenam : kepatuhan terhadap peraturan perundang undangan. Terdapat faktor
faktor yang memengaruhi sistem imbalan yaitu 1.tingkat gaji yang berlaku. 2.
Tuntutan serikat kerja. 3. Produktivitas. 4. Kebijaksanaan organisasi mengenai
upah dan gaji. 5. Peraturan perundang undangan. jadi jelas bahwa suatu sistem
imbalan yang baik tidak hanya bisa dilihat dari satu sudut kepentingan saja
misalnya kepentingan organisasi pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan
para karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut
terlibat, baik langsung maupun tidak.

2.3 Teori Motivasi

. Teori motivasi yang digunakan sebagai acuan yaitu teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth) yaitu meliputi Kebutuhan keberadaan
(Existence Needs), mencakup seluruh bentuk hasrat material dan fisiologis
dengan segala variasinya seperti makan, gaji, tunjangan dan kondisi kerja,
Kebutuhan relasi (Relatedness Needs) mencakup kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain, apakah dengan keluarga, atasan, bawahan dan kawan- kawan,
dan Kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs) mencakup kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif atau produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan seperti penghargaan, pengembangan dan
kemampuan karyawan sendiri. Clayton Alderfer mengembangkan teori
eksistensi-hubungan pertumbuhan atau bisa juga disebut sebagai Existence-
Relatedness-Growth (ERG 14 Theory). Kebutuhan manusia adalah berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Demikian juga dengan prioritasnya,
masing-masing orang tidak sama. Menurut Clayton Aldefer (Daft, 2002: 96)
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar
kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan untuk eksistensi/keberadaan (Existence Needs).
Kebutuhan ini mencakup semua bentuk kebutuhan fisik dan keamanan, seperti:
bonus kerja, gaji tambahan, dan kebutuhan keamanan seperti asuransi kesehatan,
jaminan masa depan.. 2) Kebutuhan untuk hubungan (Relatedness Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan social
dan hubungan anatar pribadi bermanfaat. 3) Kebutuhan untuk bertumbuh
(Growth Needs) Kebutuhan ini mencakup kebutuhan yang melibatkan orang-
orang yang membuat usaha kreatif terhadap diri mereka sendiri dan lingkungan.
Manusia bekerja memenuhi kebutuhannya berdasarkan kontinum
kekongkritannya. Semakin konkrit kebutuhan yang hendak dicapai, maka
semakin mudah seorang karyawan untuk mencapainya. Kebutuhan yang konkrit
menurut 15 Alderfer adalah kebutuhan keberadaan yang paling mudah kemudian
kebutuhan relasi atau hubungan dengan orang lain untuk dipenuhi dalam
mencapai prestasi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih kompleks yaitu
pertumbuhan.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut Indrawan
(2014:51) metode kuantitatif adalah satu bentuk penelitian ilmiah yang mengkaji
satu permasalahan dari satu fenomena, serta melihat kemungkinan kaitan atau
hubungan-hubungannya antar variabel dalam permasalahan yang ditetapkan.
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penelitian ini termasuk dalam
penelitian deskriptif kausal. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan variabel satu dengan
variabel yang lain, (Sugiyono 2012:24). Sedangkan penelitian kausal itu sendiri
merupakan penelitian yang memiliki tujuan utama mencari hubungan sebab
akibat atau hubungan antara variabel indipenden dengan variabel dependen
(Rangkuti, 2011:24). Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh
kompensasi atau imbalan terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian yang
penulis lakukan adalah dengan melalui kuesioner.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang merupakan
karyawan pada EZY INDUSTRIES. Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Non Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel
yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel . Teknik Non Probability
Sampling yang digunakan adalah Sampling Jenuh. Sampling Jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono, 2015:143).

3.3 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.
Regresi linear sederhana dapat digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh
hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu
variabel dependen. Analisis regresi linear sederhana, selain digunakan untuk
mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel, juga dapat menunjukan arah
hubungan antara satu variabel dependen dan satu variabel independen.

Daftar Rujukan :
http://e-journal.uajy.ac.id/2672/3/2EM13860.pdf
http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/469/888
Buku Manajemen Sumber Daya Manusia/ Sondang P. Siagian Ed.1,Cet.9. – Jakarta:
Bumiaksara.2001.