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INTRODUCCIÓN
RELACIONES LABORALES
Ên conflicto humano es una situación en que dos o más individuos o grupos con
intereses contrapuestos, ya sea total o parcial, entran en confrontación, oposición
o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal confrontación no sea física o
sea solo de palabras- para lograr así la consecución de los objetivos que
motivaron dicha confrontación.
Etimología del conflicto: viene de la voz latina "conflictos" que deriva del verbo
"confluyere" (combatir, luchar, pelear, etc.)
Naturaleza del conflicto: Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia
para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.
Valor positivo del conflicto: El conflicto debe ser visto como un desafío, como
un proceso en la cual se alcanza nuevas posiciones para lograr las necesidades
y objetivos. Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro,
superar nuestras relaciones personales y con los demás, debiendo considerarse
desde un punto de vista constructivo como el resultado de diversidad de
perspectivas.
Algunas afirmaciones sobre el conflicto:
El conflicto es inevitable.
El conflicto es un fenómeno social omnipresente.
El conflicto social requiere una pluralidad de actores.
El efecto contraproducente del conflicto es la violencia.
El aumento de las tensiones entre las partes dirige al conflicto a la fase de
escalada.
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SURGIMIENTO DEL CONFLICTO
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Los conflictos surgen como agravios. El agravio es la creencia individual que una
persona (o grupo u organización) tiene el derecho a un recurso el cual es negado
u otorgado por un tercero. Las personas responden a tales creencias de diferente
manera. Por ejemplo, uno puede optar por no hacer nada o redefinir el problema
culpando a otro. La otra opción es presentar un reclamo exigiendo al responsable
el respeto de su derecho. Los reclamos pueden ser rechazados, aceptados o
pueden resultar en una oferta de transacción.
Vi la otra parte acepta el reclamo totalmente no habrá conflicto. El rechazo
inmediato de un reclamo (el carro no estaba malogrado; seguro se malogró por el
mal uso que se le dio), establece un conflicto evidente; ahora hay dos (o más)
partes con reclamos conflictivos sobre el mismo recurso. Êna oferta de
transacción (Nosotros proporcionaremos los repuestos si ustedes pagan por la
mano de obra) es el rechazo parcial al reclamo, el cual inicia la negociación,
aunque en forma breve, debido al surgimiento de un conflicto. Por lo tanto, existe
un conflicto cuando un recamo basado en un agravio es rechazado parcial o
totalmente.
TIPOS DE CONFLICTO
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus
objetivos.
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.
Conflicto Funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización.
Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.
Ên conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Ên nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro
clases principales de conflicto:
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las
políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de
trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas
corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que
subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los
resultados deseados.
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Asuntos conflictivos
1. Ênos empleados creen que trabajan más que otros.
2. Ên empleado dice que se ocupa de los asuntos más importantes.
3. Hay una mala relación entre empleados.
4. Hay una mala relación entre equipos de trabajo.
5. Los clientes no están satisfechos con el servicio.
INTEREVEV
1. Comunes:
Partes en conflicto:
COMPORTAMIENTOS CONFLICTIOS
Insistir que los criterios sean objetivos: Buscar acuerdos que además de
satisfacer a las partes, deben ser viables; ayudar a las partes a la búsqueda
de la mejor solución; explorar el MAAN (mejor alternativa de acuerdo
negociado).
NEGOCIACIÓN
Etimología:
La palabra Negociación proviene del latín "negotiatio" que significa acción
y efecto de negociar.
Concepto:
Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o más
personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar
una decisión conjunta sobre los que les afecta a ambos.
Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la
concertación de voluntades de las partes.
Proceso Cíclico:
Implica el cambio repetitivo de información entre las partes, su evaluación
y los resultantes ajustes de expectativas y preferencias.
Objeto:
La negociación es una institución que persigue establecer una relación
más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos;
siendo sus objetivos más importantes:
r Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.
r Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más
convenientes para una de las partes o para ambas.
Gestión:
r Por el resultado; es colaboradora, porque "ambas partes ganan".
r Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la
solución "depende de las partes".
Formas:
r |irecta: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un
tercero.
r Conciliador: Propone formas de solución
r Mediador: No propone formas de solución.
r Asistida: Facilitado por un tercero.
Tipos:
Concesional: Relacionado a la confrontación, ya que vence el que tiene
más poder. La parte que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir
entre la aceptación de las condiciones impuestas por el
"vencedor" o correr el riesgo de ser totalmente "eliminado".
TÉCNICAS DE CONCILIACIÓN
La postura corporal:
Gesticulación:
Es una forma de identificación del conciliador con las partes que le permite
comprender y sentir intereses, experiencias, emociones y sentimientos. Ve
debe tener en cuenta:
r Mostrar verdadero interés de querer ayudarlos.
r No mostrar indiferencia ante sus problemas.
r Tener la capacidad de "ponerse los zapatos del otro".
La empatía:
La escucha activa:
El parafraseo:
r "Corríjame si me equivoco"
r "permítame ver si la entendí".
Êso de preguntas:
Por ejemplo:
Replanteo o reencuadre:
Por ejemplo:
Técnica de la entrevista:
La convalidación o "configuración":
Es la técnica que consiste en dar a conocer a las partes que sus actitudes
son naturales y comprensibles en determinadas circunstancias y no deben
sentirse mal por ello.
Características:
Por ejemplo:
La Co Conciliación:
DEFINICIÓN DE MARCS:
Von todos aquellos medios por los cuales se pretende dar solución
a intereses contrapuestos.
Clases:
1. Negociación: No existe una tercera persona, el conflicto es resuelto por las
partes.
2. Mediación: Vi existe un tercero, el mediador es un facilitador de
la resolución de conflictos, ya que el mediador induce a las partes a resolver
sus conflictos. No propone, excepto en cuestiones laborales.
3. Conciliación: Ve hace más fuerte la presencia del tercero. El tercero
propone soluciones a los conflictos. Las propuestas conciliatorias sólo
tendrán efecto vinculante si las disposiciones son voluntarias.
4. Arbitraje: La presencia de un tercero es más grande, ya que se acata lo que
el árbitro indica. El árbitro emite, lo que se llama "laudos arbitrales", las
cuales son vinculantes para las partes. Tiene carácter de Cosa Juzgada.
TÉCNICAS PARA RESOLER CONFLICTOS
Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la
cooperación de las partes en conflicto.
Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como
capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los
comportamientos que causan los conflictos.
http://www.minjus.gob.pe.
http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://www.coscatl.com/images/conflicto-
laboral-3.jpg&imgrefurl=http://www.coscatl.com/resolucion-
conflictos.html&usg=__k_ra2OIÊCQ-p8-
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