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DROIT DU TRAVAIL

1ère Partie : DROIT


En guise d’introduction à cette partie, nous présenterons les objectifs du droit du travail et
Il convient de signaler l’évolution historique du droit du travail camerounais encadré dans
un code. Au départ, il y’a eu le code du travail d’Outre-mer du 15 décembre 1952. Ensuite, le
code du travail du 12 juin 1967. Après son unification, un nouveau code du travail a vu le
jour en 1974. Il a été remplacé par la loi N°92/007 du 14 août 1992 portant code du travail
qui est en vigueur jusqu’aujourd’hui. Il se distingue des précédents codes de travail par une
plus grande liberté qu’il laisse aux parties dans la négociation du contrat de travail et par la
tarification des dommages et intérêts.

§ I. Les objectifs du droit du travail


Il a 04 objectifs :
A. La protection des travailleurs

Le droit du travail a été conçu dès l’origine comme un droit de protection des
travailleurs. Ce souci n’étonne pas dans la mesure où le contrat de travail est marqué du
sceau de l’inégalité des parties, une inégalité à la fois juridique et économique. A travers la
protection des travailleurs, le législateur voudrait éviter que la subordination à laquelle
consent le travailleur ne se transforme en un moyen d’asservissement.

Exemple : la réglementation de la durée journalière de travail ; la réglementation du


licenciement du délégué du personnel.
B. La garantie de la paix sociale
Le droit du travail est un outil politique utilisé par l’Etat pour conserver la paix et la
cohésion sociale. Il contribue ainsi à l’amélioration du pouvoir d’achat des travailleurs, à
réduire les risques de conflits sociaux et à favoriser le développement de l’entreprise. On
comprend dès lors que le droit du travail, mieux que toute autre branche du droit soit au centre
des préoccupations des pouvoirs publics. La paix social se trouve ainsi garantit à travers
certaines mesures.

Exemple : consécration de nombreuses commissions orientées vers la recherche de la


négociation entre partenaires sociaux.

C’est le cas de la commission nationale consultative de travail (Articles 117 à 119 du


code du travail) et la commission nationale de santé et sécurité au travail (Article 120 à
121 du code du travail), la négociation rigoureuse du licenciement.
C. La recherche de la stabilité politique

Le rôle joué par le droit du travail ne souffre guère de contestation. Le rôle est ressenti à
travers de nombreuses interventions directes ou indirectes de l’Etat au souci des pouvoirs
publics de résoudre les problèmes du monde ouvrier. C’est ainsi que l’Etat intervient
directement en éditant les lois et règlements qu’il assortit de sanctions en cas de leur irrespect
ou de violation. Il intervient indirectement à travers le contrôle des syndicats, la surveillance
des négociations collectives entreprises par les partenaires sociaux et le cadre des
commissions paritaires.

D. La recherche d’un équilibre entre la protection des travailleurs et la sauvegarde


de l’entreprise

C’est l’objectif visé par le code du travail de 1992. Sans remettre en cause la protection
des travailleurs, le code de 1992 assure la promotion de l’intérêt de l’entreprise à travers un
certain nombre de mesures destinées à éviter la fermeture de l’entreprise.

Le droit du travail est plus qu’un moyen de justice sociale, il est devenu avec la réforme
de 1992 un instrument de gestion de l’entreprise dans la mesure où l’employeur dispose
désormais d’un arsenal de moyens tels que le licenciement pour motif économique, le
chômage technique, et les nouvelles formules d’embauche pour sauvegarder ses intérêts. De
plus, en consacrant la négociation comme mode de d’aménagement des conditions de travail,
l’employeur a la possibilité à travers le code de 1992 de fixer les salaires et de déterminer les
catégories professionnelles.

§ II. Les sources du droit du travail


On peut entendre par source de droit les divers procédés d’élaboration des règles dont
l’ensemble forme ce droit. De la sorte, le droit du travail repose sur les aussi bien externes ou
bien internationale qu’internes.
A. Les sources d’origines externes ou internationales
Il s’agit des conventions et des recommandations.

1. Les conventions
Élaborées sous l’égide de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), les
conventions sont des normes universelles, destinées à la ratification et comportant pour les
États qui les ont ratifiées l’obligation d’en appliquer les dispositions. Elles priment aussi bien
sur les lois antérieures que postérieures à leur ratification.
Exemple : convention n°100 sur l’égalité de rémunération.

2. Les recommandations
Dépourvues de caractère obligatoire, elles sont pour les gouvernements un guide leur
permettant d’orienter leur action sociale dans un domaine déterminé.
B. Les sources d’origines internes
On distingue les sources étatiques et les sources d’origines professionnelles.

1. Les sources étatiques


Quand on parle de sources étatiques, l’expression renvoie à la constitution, aux lois, aux
règlements et à la jurisprudence.

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a. La constitution

Elle est la norme fondamentale. Elle proclame par exemple dans son préambule que «
Tout Homme a le droit de travailler ».
b. La loi
C’est un texte édité par l’Assemblée Nationale selon une procédure bien déterminée
Exemple : le contrat de travail de 1992 est issu de la loi N°92/007 du 14 août 1992.
c. Les règlements

Il s’agit des textes pris par l’exécutif notamment les décrets et arrêtés d’application du
code du travail.
d. La jurisprudence

C’est l’ensemble des décisions rendues dans les tribunaux et les cours. Elle éclaire le
droit mais crée aussi les règles de droit.

Exemple : la faute lourde, en cas de licenciement pour faute lourde, le travailleur n’a droit
à aucune indemnité.

2. Les sources d’origines professionnelles


Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la création des règles de droit du
travail. Ce sont eux qui élaborent les conventions collectives, les contrats individuels de
travail, le règlement intérieur de l’entreprise et les usages de travail.
a. Les conventions collectives

L’article 52 du code du travail définit la convention collective comme un accord ayant


pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs d’une
même entreprise ou d’un groupe d’entreprises, d’une ou de plusieurs branches d’activités.
Elle a pour mission d’améliorer le statut des salariés et peut prévoir des dispositions plus
favorables que celles des lois et des règlements.
b. Le contrat individuel de travail

Il est une source de droit du travail parce qu’il peut prévoir des avantages auxquels la loi
et les conventions collectives n’ont pas fait allusion.
c. Le règlement intérieur
C’est un ensemble de dispositions établies par les chefs d’entreprise, destinées à préciser
les « règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure
disciplinaire, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise » article 29 alinéa 1 du code du travail.

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d. Les usages professionnels

Ce sont les normes non écrites nées de la pratique des relations professionnelles entre
employeurs et travailleurs.
Le droit du travail se développe essentiellement dans l’entreprise. Il engendre des
rapports individuels et collectifs de travail qu’encadrent certaines institutions. 02 articulations
vont constituer la charpente de cette partie du cours :

 Les rapports individuels de travail (titre 1)


 Les rapports collectifs de travail (titre 2)

Titre I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL


Les rapports individuels de travail ont pour base le contrat de travail. Il faut au préalable
l’identifier (leçon 1) avant de s’appesantir sur sa formation (leçon 2), son exécution (leçon 3)
et sa rupture (leçon4).

chapitre 1 : IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Au-delà de la question de savoir ce que c’est qu’un contrat de travail, il sera opportun de
traiter de ses traits caractéristiques.

Section 1: La notion de contrat de travail


Aux termes de l’article 23 alinéa 1 du code du travail, « le contrat de travail est une
convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous
l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération ».
03 éléments permettent de définir le contrat de travail :

 L’activité professionnelle :
Elle peut revêtir diverses formes. Il peut s’agir d’une activité physique,
matérielle, voire intellectuelle. La prestation doit être fournie par le travailleur lui-
même qui ne peut être qu’une personne physique. L’employeur en revanche pouvant
être une personne physique ou morale.

 Le lien de subordination :
En disposant que le travailleur met son activité professionnelle « sous l’autorité
et la direction de l’employeur » la loi traduit la relation de dépendance qui existe entre
le travailleur et l’employeur. Le travailleur est en effet un sujet subordonné qui doit
par conséquent respect et obéissance à l’employeur.

 La rémunération ou salaire :

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La prestation fournie par le travailleur doit s’accompagner d’une contrepartie
conséquente qui est la rémunération. Il n’y a pas de contrat de travail sans salaire.
Le contrat de travail se distingue des contrats voisins et des contrats préparatoires.

§ I. Contrat de travail et contrats voisins


Le contrat de travail se distingue fondamentalement des autres contrats avec lesquels on
peut le rapprocher tels que le contrat d’entreprise, de société, de mandat.
A. Contrat de travail et contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est défini comme celui par lequel un entrepreneur s’oblige à
exécuter un travail pour le compte d’un maître moyennant une rémunération tout en
conservant son indépendance dans l’exécution du travail. Le critère de subordination fait
défaut ici alors que le travailleur exerce sous la subordination de l’employeur. De même, ce
qui est rémunéré dans le contrat d’entreprise n’est pas le temps mis à servir comme c’est le
cas dans contrat de travail mais plutôt le résultat c’est-à-dire la réalisation de l’ouvrage
commandé.
B. Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est défini comme celui par lequel 02 ou plusieurs personnes
affectent à une activité des biens en numéraire ou en nature dans le but de partager les
bénéfices ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Dans l’hypothèse où il y aurait
apport en industrie (c’est-à-dire qu’un des associés apporte à l’entreprise sa main-d’œuvre), il
est possible de penser à l’existence d’un contrat de travail. Certes l’apporteur en industrie est
un travailleur mais il n’est pas subordonné à ses associés. Il n’est pas en principe salarié et il
entend à même titre que les autres partager les bénéfices ou profiter de l’économie qui
résultera de la mise en commun de leur apport. Rien ne s’oppose cependant à la coexistence
d’un contrat de société et d’un contrat de travail.
C. Contrat de travail et contrat de mandat

Le mandat est l’acte par lequel une personne est chargée d’en représenter une autre pour
l’accomplissement d’un ou de plusieurs actes juridiques. Il en résulte que le contrat de
mandat confère à une autre partie, le mandataire le pouvoir de poser des actes juridiques
pour le compte d’une autre appelée mandant. Le mandataire est tenu de respecter la volonté
du mandant. On ne peut y voir un rapport de subordination. Il faut cependant avoir à l’esprit
que l’existence d’instruction n’entraine pas automatiquement un rapport de subordination. Le
mandataire bénéficie d’un large pouvoir d’initiative dans l’exécution du mandat qui lui est
confié. En outre, il faut observer que le mandat est en principe gratuit contrairement au contrat
de travail qui est toujours conclu à titre onéreux.

§ II. Les contrats préparatoires


La conclusion d’un contrat définitif est souvent précédée d’une période pendant laquelle
le candidat est mis à l’épreuve ou soumis à l’apprentissage d’un métier de son choix quand il
n’entre pas en formation.

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A. Contrat d’engagement à l’essai

L’article 28 alinéa 1 du code du travail définit l’essai comme une période


pendant laquelle l’employeur se réserve le droit d’apprécier l’aptitude professionnelle et
le rendement du travailleur ou du candidat à l’emploi, et le travailleur les conditions de
travail, de rémunération, d’hygiène, de sécurité, ainsi que la nature des relations de travail.

1. Caractéristiques de l’essai
a. C’est un contrat écrit

L’engagement à l’essai doit être obligatoirement stipulé par écrit. En l’absence d’un écrit,
la preuve d’un essai sera difficile à rapporter et la relation querellée n’aura d’autre nature
qu’un contrat de travail, notamment un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
b. C’est un contrat provisoire

L’article 02 de l’arrêté 17/MTPS du 26 Mai 1993 a fixé la durée de l’essai de la manière


suivante :

Durée Catégories
15 jours I & II : manœuvres et ouvriers
01 mois III & IV : employés de maison
02 mois V & VI : employés de bureau
03 mois VII à IX : agents de maitrise
04 mois X à XII : cadres

Ces périodes sont maximales. Les parties peuvent par convention en diminuer la longueur
mais elles ne sauraient la prolonger. L’article 03 de l’arrêté N°17su cité précise par ailleurs
que cette durée ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement de l’essai se fait
également par écrit.

c. C’est un contrat précaire

Chacune des parties peut rompre le contrat à l’essai à tout moment sans indemnité. 02
questions peuvent nourrir la réflexion à ce niveau

 La 1ère consiste à savoir quel est le sort de l’engagement à l’essai au-delà de la


période stipulée.
L’article 28 alinéas 5 du code du travail prévoit que si les relations de travail
se poursuivent au-delà de la période d’essai sans intervention d’un nouveau
contrat, l’essai se transforme en un contrat à durée indéterminée prenant effet à
compter du jour de l’engagement.

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 La 2ème consiste à savoir si un travailleur titularisé dans son emploi avant la fin de
l’essai peut être ultérieurement congédié pour essai non concluant.

La cour suprême y a répondu par la négative. Il s’agirait le cas échéant d’un


licenciement abusif.

2. La rémunération du travailleur pendant l’essai


Aux termes de l’article 04 de l’arrêté N°17su cité, le travail exécuté pendant la
période d’essai doit être rémunéré au taux de salaire afférant à la catégorie professionnelle du
travailleur. De ce point de vue, l’engagement à l’essai peut être considéré comme un véritable
contrat de travail.
B. Le contrat d’apprentissage

Il est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un


artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige à se conformer aux instructions qu’elle
recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage article 45
du code du travail.
1. Les obligations des parties dans le contrat d’apprentissage
Par « parties » au contrat de travail, il faut entendre le maître & l’apprenti. L’apprenti doit
obéir aux instructions du maître et exécuter tous les travaux d’ouvrage pour le compte de
celui-ci. Le maitre doit assurer la formation méthodique et complète de l’apprenti, lui
transmettre toutes les techniques de l’art en surveillant non seulement les résultats du travail,
mais également la manière dont il est exécuté : l’apprenti en principe ne verse aucune
rémunération au maitre. Le maitre ne paye pas non plus un salaire ; pourtant, dans bien des
cas, l’apprenti réalise des qui profitent au maitre. On comprend dès lors pourquoi certaines
conventions collectives imposent au maitre de verser à l’apprenti pendant la période de
l’apprentissage une rémunération pour assurer sa subsistance (article 16 de la convention
collective des travailleurs publics, parapublics et bâtiments).

2. L’âge
L’apprenti ne peut pas être engagé avant l’âge de 14 ans. Le maitre doit être âgé d’au
moins 21 ans. Ne peuvent être maitres les individus qui ont été condamnés soit pour crime et
délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit ayant entrainé au moins 03 mois de prison.

3. La forme du contrat d’apprentissage


Aux termes de l’article 46 du code du travail, le contrat d’apprentissage doit être
constaté par écrit sinon il est nul et ne peut produire aucun effet. Avant tout commencement
d’exécution, le contrat d’apprentissage doit être soumis au visa du ministre du travail et de la
sécurité sociale.

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4. Durée et fin du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à 04 ans. Ce contrat prend
généralement fin à l’échéance du terme convenu. Il peut néanmoins cesser avant ce terme
pour les raisons suivantes :

 Accord des parties constaté par écrit


 Décès de l’apprenti ou du maitre
 Divorce du maitre ou décès de sa femme si les apprentis sont les filles mineures
 Condamnation du maitre à une peine constituant un obstacle à la possibilité de
recevoir les apprentis

A la fin de l’apprentissage, le maitre doit délivrer à l’apprenti une attestation ou un


certificat de fin d’apprentissage. Lorsqu’au terme de l’apprentissage les relations de travail se
poursuivent entre le maitre et l’apprenti, les juridictions considèrent qu’il y’a contrat de
travail déguisé.
C. Le contrat de formation

Il répond à la nécessité d’adapter la formation théorique reçue dans les écoles et


universités aux réalités du monde professionnel. Le contrat de formation n’est pas régi par le
code du travail. L’article 28 alinéa 03 en parle mais ne précise pas les droits et obligations
qui en découlent pour les parties. On sait qu’en général une indemnité est prévue pour celui
qui entre en formation. Cependant on ne saurait voir dans le contrat de formation un véritable
contrat de travail encore moins un engagement à l’essai. Au terme de la formation, chacun des
parties peut retrouver sa liberté.

Section 2: Les caractéristiques du contrat de travail


Quand on distingue le contrat de travail avec les contrats voisins, l’idée forte qui s’en
dégage est que le lien de subordination est la caractéristique principale du contrat de travail,
mais il n’est toutefois pas la seule.

§ I. Le lien de subordination : caractéristique principale du contrat de travail


En entrant dans l’entreprise, le travailleur accepte une relation de dépendance. Les ordres
et les instructions lui sont donnés et il se doit d’obéir. Le lien de subordination peut être ainsi
défini comme le rapport en vertu duquel l’employeur donne des ordres au travailleur et le
sanctionne en cas d’inexécution. Le lieu d’exécution de la prestation importe peu. La
subordination ne concerne pas exclusivement le travail effectué en un lieu précis (bureau,
atelier, magasin). Elle s’étend à tout travail exécuté sous l’autorité de l’employeur. S’il n’y a
pas subordination, il n’a pas contrat de travail. Il faut toutefois préciser que la subordination à
laquelle consent le travailleur se limite dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail.
Dans le reste de sa vie, le travailleur demeure libre à condition de ne pas afficher un
comportement nuisant à l’intérêt de l’entreprise à l’exemple de la divulgation des secrets
professionnels.

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§ II. Les autres caractéristiques du contrat de travail
A. C’est un contrat conclu à titre onéreux

Il n’y a pas de contrat de travail à titre gratuit. C’est ainsi que la prestation du travail
fourni par le travailleur emporte pour l’employeur l’obligation de lui payer un salaire.
B. C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral

Un contrat est dit synallagmatique lorsqu’il fait naitre à la charge des parties des droits et
obligations réciproques. Dans le contrat de travail, le travailleur effectue les tâches qui lui
sont confiées par l’employeur et ce dernier lui paye un salaire. La conséquence qu’il faut tirer
du caractère synallagmatique du contrat de travail est que chacune des parties peut opposer à
l’autre la règle dite « de l’exception d’inexécution ». D’après cette règle, un contractant qui
offre d’exécuter sa prestation peut refuser de l’exécuter si le cocontractant n’exécute pas la
sienne. Toutefois s’agissant du salaire, le travailleur ne peut valablement refuser d’accomplir
sa prestation en guise de protestation pour le non payement qu’à partir du moment où cette
prestation est exigible, c'est-à-dire 08 jours après la fin du mois qui en donne droit.
C. C’est un contrat conclu intuitus personae

La considération de la personne est importante dans le contrat de travail. Le travailleur


qui consent à être lié s’oblige à exécuter personnellement la prestation de travail convenu. Il
ne peut se faire remplacer à son poste de travail sans l’accord express de l’employeur. On y
tire 03 conséquences :

 la perte de confiance de l’employeur envers le travailleur est une cause de


résiliation du contrat de travail.
 Le décès du travailleur met fin de plein droit du contrat de travail
 Le travailleur a la faculté de résilier son contrat de travail en cas de changement
de l’employeur.
D. C’est un contrat à exécution successive

Le contrat à exécuter successive entraine des obligations dont l’exécution s’étale dans le
temps. Dans un contrat, on parle de résiliation qu’il vient à être anéanti et cet anéantissement
ne produit l’effet que pour l’avenir : on dit qu’il n’a pas d’effet rétroactif c’est-à-dire que son
effet ne remonte pas dans le passé.
E. C’est un contrat d’adhésion
Le contrat d’adhésion est celui conclu entre 02 personnes dont l’une en fait ne peut
discuter les différentes clauses. Elle n’a que la liberté d’accepter ou de refuser le contenu
global de la proposition de convention. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion parce
que la plupart de ses dispositions sont prévues par la loi, les règlements et les conventions. Il
en est ainsi par exemple de la durée de travail, du repos et des congés. Il faut toutefois relever
qu’avec l’article 62 alinéa02 du code du travail, le caractère adhésif du contrat de travail a
connu une nette régression. Désormais, les salaires et les catégories professionnelles se

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négocient librement entre employeur et travailleur dans le cadre des conventions collectives.
C’est bien souvent au terme d’une négociation qu’un contrat de travail sera conclu.

chapitre 2 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La liberté est aujourd’hui un principe bien reconnu. Chacun est libre de travailler là où
il veut pour le compte de qui il veut dans les conditions qu’il a bien voulu accepter. Chacun a
également le droit de refuser un travail pour des raisons dont il n’a pas à rendre compte. Pour
atteindre ses objectifs, l’employeur a besoin d’un personnel performant et rentable. Aucun test
ne l’oblige à recruter un candidat quelconque à l’emploi. L’employeur définit et arrête de
manière discrétionnaire le profil des candidats qu’il voudrait embaucher. Quand bien même il
aura défini dans un avis de recrutement le profil, il ne s’oblige pas ce faisant à recruter tous
ceux qui auront satisfait aux conditions requises : c’est le principe de la liberté de
recrutement.

L’employeur et le travailleur qui s’accordent sur le principe de leur collaboration


concluent un contrat de travail dont la validité est soumise au respect de certaines conditions
(Section 1) ; mais les contrats sont aussi variés que divers et méritent d’être examinés (Section
2).

Section 1: Les conditions de validité d’un contrat de travail


On distingue les conditions de fond (Paragraphe I) et les conditions de formes
(Paragraphe II).

§ I. Les conditions de fond

Le contrat de travail obéit aux exigences posées par l’article 1108 du code civil pour ce
qui est de la validité des conventions. Ce sont le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
A. Le consentement

Il résulte d’un accord de volonté destiné à créer un effet de loi. Pour être valable, le
consentement doit être libre et éclairé. Il est libre lorsqu’il est dénué de toute violence. Il
est éclairé lorsqu’il exempt d’erreur et de dol. L’erreur, le dol et la violence constituent les
vices de consentement. L’erreur et le dol sont rarement évoqués. En revanche, la
jurisprudence admet fréquemment la violence lorsque le travailleur a dû accepter les
conditions de travail peu favorables pour sa survie. Bien qu’il n’y est aucune pression
physique ou morale sur sa personne, il constant que l’état de nécessité dans lequel se
trouve souvent le candidat à l’emploi l’amène à accepter n’importe quelle condition de
travail. On comprend dès lors que dans un souci de protection du travailleur, le contrat
puisse être annulé sur le fondement de la violence

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B. La capacité de contracter

Le travailleur peut valablement conclure un contrat de travail dès l’âge de 14ans. Il


suffit que son consentement soit appuyé par celui de ses parents ou tuteurs légaux. Il y a
lieu de préciser que l’ordonnance N°81/02 du 29 juin 1981 portant organisation de
l’état civil au Cameroun dispose que la femme mariée peut exercer une profession
séparée de celle de son mari avec faculté pour celui – ci de s’y opposer dans l’intérêt du
ménage et des enfants. Le tribunal peut d’ailleurs donner main levé de cette opposition à
la demande de la femme lorsqu’elle n’apparait pas fondée.
C. L’objet

A la question de savoir à quoi s’oblige les parties à un contrat de travail, il faut y


répondre en relevant que l’employeur s’oblige à verser une rémunération au travailleur et à
lui donner une tâche à accomplir dans des conditions de travail satisfaisantes. Le
Travailleur pour sa part va s’obliger à accomplir la prestation de travail convenu dans le
strict respect des instructions qui lui sont données.
D. La cause

A la question de savoir pourquoi les parties à un contrat de travail s’obligent, on y


répond en précisant que le travailleur s’oblige à fournir la prestation de travail convenue
dans l’attente de la contre – partie qui est le salaire. L’employeur va s’obliger à lui verser
une rémunération parce qu’il bénéficie de la prestation du travail fourni. La clause doit
être licite c’est – à – dire qu’elle ne doit pas être contraire à l’ordre publique et aux bonnes
mœurs.

§ II. Les conditions de forme


Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ou faut – il nécessairement un écrit ?
Pour y répondre, la loi pose un principe auquel il admet des exceptions.
A. Le principe de consensualisme

Les obligations ne naissent du contrat de travail que du seul échange de consentement des
parties. C’est du reste en ce sens que dispose l’article 24, alinéa 3 du code du travail :
« l’existence du travail est constatée … dans les formes qui conviennent aux parties
contractantes d’adopter ». Le contrat de travail peut donc être écrit ou verbal. Lorsqu’il a été
conclu verbalement, la preuve de son existence est rapportée en cas de litige par tous les
moyens : bulletins de paye, ordres de mission, témoignages, registres de paiement…

Dans la pratique, le contrat de travail résulte d’une lettre d’engagement rédigée par
l’employeur et remise au travailleur. L’acceptation du travailleur est traduite dans la signature
d’un exemplaire de la lettre qui retourne à l’employeur. Un tel document n’a pas besoin de
prendre une forme particulière. Il suffit d’un simple papier non timbré, daté et signé.
B. Les exceptions au principe de consensualisme
Certains contrats doivent être obligatoirement écrits ; il en est ainsi de :

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 Tout contrat nécessitant le déplacement du travailleur hors de sa résidence
habituelle
 Tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 03 mois
 Tout contrat conclut avec un travailleur de nationalité étrangère.

S’agissant particulièrement du contrat de travail conclu avec un travailleur de nationalité


étrangère, il faut relever qu’avant tout commencement d’exécution, celui – ci doit être visé
par le ministre chargé du travail. La demande de visa incombe à l’employeur. Le ministre du
travail dispose de 02 mois pour donner suite à la demande qui lui est adressée. Passé de délai,
la demande est considérée comme accordée. En cas de refus de visa, l’employeur devra
rapatrier le travailleur à ses frais.

NB: On ne recrute qu’un travailleur de nationalité étrangère que sur la base d’un contrat
de travail à durée déterminée. Le renouvellement d’un tel contrat reste soumis à la formalité
du visa du ministre.

Pour des raisons évidentes de camerounisation des emplois, la loi interdit de recruter
les étrangers pour les emplois de manœuvres, ouvriers, et agents de maîtrise sauf en cas de
présentation d’une attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le
manque de travailleurs dans la spécialité concernée.

Section 2: Les contrats susceptibles d’être conclus


Depuis l’adoption du contrat de travail de 1992, de nouvelles formules d’embauche
se sont ajoutées aux formes classiques.

§ I. Les formes d’embauche classiques


Il s’agit du contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat à durée indéterminée
(CDI).
A. Le contrat de travail à durée déterminée

Le CDD est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des 02 parties. Il ne
peut être conclut pour une durée supérieure à 02 ans et ne peut être renouvelé qu’une seule
fois pour la même durée. Au terme du renouvellement, si les relations de travail se
poursuivent entre le travailleur et l’employeur, le CDD se transforme en CDI : on parle de
novation.
La loi assimile certains contrats au CDD ; il s’agit :

 Du contrat conclu pour un ouvrage déterminé


 Du contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et
certain, dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des 02
parties, mais est indiquée avec précision.
NB:Les contrats assimilés au CDD ne peuvent être renouvelés.

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Le CDD prend fin à l’échéance du terme convenu, sans indemnités, ni prévis. Si tel est le
principe, il faut néanmoins relevé qu’exceptionnellement, le CDD pourra prendre fin avant
l’échéance du terme convenu dans les cas suivants :

 Accord des parties constaté par écrit


 Faute lourde du travailleur
 Force majeure (décès)

Remarque :
Le CDD correspond aux emplois non permanents. Il assure la sécurité de l’emploi au
travailleur et permet à l’employeur de retenir en entreprise les travailleurs performants et
rentables.
B. Le contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peur cesser à tout moment
à l’initiative de l’une ou de l’autre partie moyennant préavis et notification du motif de la
rupture. La rupture du CDI est ainsi dominée par le principe de la résiliation unilatérale.
L’employeur peut licencier le travailleur à tout moment tout comme le travailleur est libre de
démissionner. Mais la rupture du contrat ne sera justifiée que si elle est fondée sur un motif
réel et sérieux.

Remarque :
Le CDI correspond aux emplois stables. Il assure la stabilité de l’emploi au travailleur et
lui permet de faire carrière dans l’entreprise.

§ II. Les nouvelles formules d’embauche


Il s’agit du contrat de travail temporaire, occasionnel et saisonnier.
A. Le contrat de travail temporaire

Il a pour objet le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu.
Il peut également permettre l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé lorsque
l’opération nécessite une main d’œuvre supplémentaire. La durée de travail temporaire ne
peut être supérieure à 03 mois et renouvelable une seule fois/an avec la même entreprise.
B. Le contrat de travail occasionnel

Il a pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de


l’entreprise. Il permet également les travaux urgents pour prévenir les accidents imminents,
d’organiser les mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériels d’installation
ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. La durée de contrat
occasionnel ne peut excéder 15 jours renouvelables une fois/an avec la même entreprise.

12
C. Le contrat de travail saisonnier

Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Il est souvent
d’usage en période d’intenses activités dans les entreprises agricoles. La durée du contrat
saisonnier ne peut être supérieure à 06 mois non renouvelable par an avec la même entreprise.

Pour gérer la main d’œuvre temporaire, occasionnelle ou saisonnière, l’article 26 du


code du travail a institué l’entreprise de travail temporaire. Il faut entendre par entreprise de
travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à
la disposition provisoire d’utilisateur des travailleurs qu’elle embauche et rémunère.
L’ouverture d’une telle entreprise est soumise à l’agrément préalable du ministre chargé du
travail. Le travailleur est mis à la disposition de l’entreprise par un contrat écrit passé entre
l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Il est possible pour l’entreprise
utilisatrice d’employer définitivement le travailleur au terme de l’exécution d’un contrat de
travail temporaire, occasionnel ou saisonnier.

chapitre 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail se fait normalement après sa conclusion (Section 1) ;


mais il peut arriver qu’en cours d’exécution, le contrat de travail fasse l’objet d’une
modification ou d’une suspension. L’exécution devient alors discontinue.

Section 1: L’exécution normale du contrat de travail


Le contrat de travail doit être exécuté par les parties qui sont le travailleur et l’employeur.

Sous-section1 : L’exécution du contrat de travail par le travailleur


Le travailleur est au sens de l’article 1er alinéa 2 du code du travail quel que soit son
sexe et sa nationalité « toute personne qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne
physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme employeur ».
Ne sont donc pas travailleur et par conséquent exclus du champ d’application du code du
travail les personnels régis par :

 Le statut général de la fonction publique ;


 Le statut de la magistrature ;
 Le statut général des militaires ;
 Le statut spécial de la sureté nationale ;
 Le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
 Les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d’administration.

13
Le travailleur ainsi défini a des droits et est soumis à des obligations.

§ I. Les obligations du travailleur


Le travailleur est tenu d’une obligation matérielle et d’une obligation morale.
A. Obligation matérielle du travailleur

Elle consiste pour le travailleur à exécuter la prestation de travail convenu. Le travailleur


manque à cette obligation en refusant d’exécuter sa prestation ou en se faisant remplacer par
un tiers en vue de l’exécution sans l’accord de l’employeur. Le travailleur doit exécuter
correctement sa prestation. La mauvaise exécution, le retard dans l’exécution, l’inexécution
totale ou partielle constituent des fautes contractuelles susceptibles de justifier des sanctions.
B. Obligations morales du travailleur
Elle se subdivise en plusieurs devoirs auxquels le travailleur est soumis.

1. Obligation de non concurrence


Elle est prévue à l’article 31 du code du travail qui dispose que le travailleur ferait
concurrence à l’entreprise en se faisant embaucher ou en exerçant de façon passagère chez un
concurrent. Le travailleur peut toutefois exercer n’importe quelle autre activité sans que
l’employeur puisse s’y opposer du moment où celle-ci ne lui fait pas concurrence.
L’obligation de non concurrence peut même se poursuivre après la rupture du contrat de
travail :

 Lorsqu’elle est survenue du fait du travailleur alors que l’employeur avait assuré
les frais de déplacement du lieu de résidence au lieu de l’emploi.
 Lorsqu’elle est consécutive à une faute lourde du travailleur
Dans ces hypothèses, l’interdiction ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50kmautour
du lieu de situation de l’entreprise. La durée de l’interdiction ne peut excéder 01an.

2. Obligation de conscience professionnelle


Le travailleur doit adhérer aux objectifs fixés par l’employeur. Il doit mettre ses
compétences et son énergie avec plaisir au service des objectifs de l’entreprise. Pour se faire,
il doit s’intéresser à la bonne marche de l’entreprise : en évitant de faire du gaspillage et
s’abstenir de détruire le matériel mis à sa disposition dans le cadre du service. Le salarié est
pénalement répréhensible s’il se rend coupable d’acte de sabotage tel la détérioration des
machines, matières ou d’instrument servant à la fabrication.

3. Obligation de conserver le secret professionnel


Le secret concerne les informations que le travailleur détient en raison de son
appartenance à son entreprise. La notion de secret englobe à la fois les secrets de fabrication
et les procédés d’exploitation. Le salarié est tenu au secret jusque dans le cadre de sa vie
privée.

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4. Obligation d’observer la discipline de l’entreprise
Les règles relatives à la discipline sont contenues dans le règlement intérieur, la charte de
l’entreprise. Le travailleur doit s’imprégner des dispositions du règlement intérieur pour en
savoir plus sur les fautes et les sanctions susceptibles d’être encourues.

5. Obligation d’obéissance, de respect et de courtoisie


Le travailleur doit obéir aux ordres qu’il reçoit et aux instructions qui lui sont données. Il
doit éviter de créer au sein de l’entreprise un climat de tension ou de suspicion. Pour se faire,
il doit améliorer au quotidien ses rapports tant horizontaux que verticaux.

§ II. Les droits du travailleur


Les droits du travailleur sont la contrepartie des obligations de l’employeur.

 Ainsi, le travailleur a droit au salaire convenu qui est la contrepartie du travail fourni.
Il ne doit pas faire l’objet de discrimination en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions
politiques, religieuses, syndicales,… Il a droit à l’égalité.
 Dans le cadre de l’entreprise, bien qu’il soit subordonné à l’employeur, il ne perd pas
sa nature d’homme : il doit être traité avec dignité.
 Le travailleur a droit à un cadre de travail qui réunit les conditions d’hygiène et
desécurité satisfaisantes.Ainsi, l’intégrité physique et morale du travailleur ne saurait être
menacée en raison de l’exécution de la prestation du travailleur. C’est dire qu’il a droit aux
conditions de travail qui lui garantissent sa sécurité et sa santé. Le travailleur a droit au respect de
sa vie privée, au repos hebdomadaire…

Sous-section2 :L’exécution du contrat de travail par l’employeur


L’employeur est toute personne physique ou morale qui conclut le contrat de travail avec
le salarié tandis que le chef d’entreprise qui est nécessairement une personne physique est
investi des pouvoirs que la loi confère à l’employeur. Il est aussi le représentant légal de
l’entreprise.

Exemple : Dans une société, la société est l’employeur et son directeur général ou son
PDG, ou son administrateur général, ou son gérant est son chef d’entreprise.

Dans certains cas, le chef d’entreprise est en même temps l’employeur ; tel est le cas
lorsqu’il est propriétaire de l’entreprise.

L’employeur bénéficie de certains pouvoirs, mais il est aussi tenu de certaines


obligations.

§ I. Les pouvoirs de l’employeur ou du chef d’entreprise


L’employeur est titulaire de 03 pouvoirs importants :

 Le pouvoir de direction ou de gestion


 Le pouvoir réglementaire
 Le pouvoir disciplinaire

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A. Le pouvoir de direction ou de gestion

Le chef d’entreprise assure à la fois la direction économique de l’entreprise et la direction


du personnel ou des hommes. Par ce pouvoir, le chef d’entreprise dirige des personnes en
prenant des mesures tant individuelles (recrutement du salarié, mutation, promotion,
rétrogradation du travailleur …) que collectives (il peut réviser les conditions de travail,
mettre les travailleurs en chômage technique ou pour motif économique).

Le pouvoir de direction économique de l’entreprise est constitué par l’ensemble des


décisions que le chef d’entreprise prend en vue de mettre en œuvre la politique générale de
son entreprise. A ce titre, il peut décider de développer une activité, de supprimer ou de geler
une autre, de réorganiser son entreprise, de la fermer temporairement ou définitivement.
B. Le pouvoir réglementaire

C’est le pouvoir reconnu à l’employeur pour éditer les règles de portée générale. Ainsi,
grâce à ce pouvoir, le chef d’entreprise fixe les règles d’organisation du travail et de
discipline. Il le fait essentiellement à travers le règlement intérieur et les notes de service.
Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 11 travailleurs
relevant du code du travail. Le règlement intérieur est, avant sa signature par l’employeur,
soumis au visa de l’inspecteur du travail accompagné des suggestions du délégué du
personnel. Après son visa, il doit faire l’objet d’une double publicité. Il doit être affiché de
manière visible et lisible sur les lieux de travail et d’embauche. Une copie doit être déposée au
greffe du tribunal de 1ère instance du lieu de situation de l’entreprise.

Le règlement intérieur compte exclusivement les règles relatives à l’organisation


technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaire avec un tableau de
correspondance entre les fautes et les sanctions, aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la
sécurité du travail.
C. Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

C’est le pouvoir d’infliger des sanctions au travailleur qui commet des fautes. Ce pouvoir
est encadré par la loi tant au niveau de la faute que de la sanction disciplinaire.

1. La faute disciplinaire
On peut la définir comme l’inobservation de toute prescription ou injonction émanant de
l’employeur. Le règlement intérieur compte généralement une liste de fautes disciplinaires.
Mais cette liste est purement indicative. L’employeur peut donc considérer comme faute
disciplinaire même les faits non prévus dans le règlement intérieur (ce qui peut constituer un
facteur d’insécurité pour le travailleur).
La jurisprudence distingue 03 types de fautes disciplinaires :

 La faute légère :c’est une faute de moindre gravité qui ne peut être sanctionnée
par le licenciement
Ex : un retard au travail

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 La faute grave : c’est une faute dont la gravité rend intolérable le maintien des
relations de travail et justifie le licenciement, mais pas un licenciement immédiat.
Un préavis est nécessaire.
Ex : plusieurs retards au travail ou absences non justifiées

 La faute lourde : c’est une faute d’une extrême gravité qui rend intolérable le
maintien des relations de travail et justifie le licenciement immédiat du travailleur
sans préavis.
Ex : le vol, l’abus de confiance perpétré au préjudice de l’employeur.

2. La sanction disciplinaire
L’employeur peut infliger des sanctions morales, professionnelles ou pécuniaires.
a. Les sanctions morales
Il s’agit des avertissements écrit ou verbal, du blâme et de la réprimande.
b. Les sanctions professionnelles

L’employeur gère la carrière du travailleur. Il peut décider de sa promotion tout comme il


peut décider de le sanctionner. Les sanctions professionnelles peuvent consister en un retard
dans l’avancement, en une affectation, une mutation, rétrogradation, voire licenciement.
c. Les sanctions pécuniaires

La seule sanction en droit camerounais susceptible d’entrainer la privation du salaire est


la mise à pied. L’article 30 alinéa 1 du code du travail interdit à l’employeur d’infliger des
amendes au travailleur.

La mise à pied est une suspension provisoire de l’exécution du contrat de travail


consécutive à une faute commise par le travailleur. Pour être valable, 03 conditions doivent
être réunies :

 La mise à pied doit être d’une maximale de 08 jours ouvrables fixée au moment
où elle est prononcée.
 La mise à pied doit être notifiée au travailleur par écrit avec indication de son
motif.
 La mise à pied doit être communiquée doit être communiquée à l’inspecteur du
travail du lieu de situation de l’entreprise dans les 48 heures.

Si l’une des conditions fait défaut, la mise à pied disciplinaire est nulle et expose
l’employeur au paiement au travailleur du salaire qui lui est du pendant la période de
suspension.
Cependant, il faut relever que les juridictions procèdent à un contrôle de proportionnalité.
On peut donc comprendre que la faute la plus simple ne peut donner lieu à une sanction
extrême. Cf. arrêt Brasseries du Cameroun contre MESSE Gaspard.

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La question se pose également de savoir si une même faute peut donner lieu à une double
sanction au plan disciplinaire.

On y répond par la négative. La seule exception est celle prévue à l’article 130 alinéa 4 du
code du travail qui permet à l’employeur de prononcer la suspension provisoire d’un délégué
du personnel qui a commis une faute lourde, en attendant l’autorisation de son licenciement
de l’inspecteur du travail. Si l’autorisation est accordée, le délégué du personnel pourra alors
être licencié à la suite de sa suspension. La même faute aura ainsi donnée lieu à une double
sanction au plan disciplinaire.

§ II. Les obligations de l’employeur


L’employeur a des obligations au double plan du droit du travail et de la sécurité sociale.
A. Les obligations de l’employeur au regard du droit du travail

L’employeur doit donner le travail convenu dans des conditions d’hygiène et de sécurité
satisfaisantes. Il doit respecter la durée du travail et surtout payer le salaire.

1. L’obligation de payer le salaire


Sous l’angle social, le salaire a un caractère alimentaire. Il constitue d’ailleurs pour la
plupart des travailleurs l’unique source de revenu. C’est la raison pour laquelle le législateur à
fixer son régime juridique.
a. Le montant du salaire

Au moment du recrutement, l’employeur doit indiquer au travailleur le montant de sa


rémunération. Il convient de préciser que même si le montant du salaire se négocie librement,
conformément aux dispositions de l’article 62 alinéa 2 du code du travail, il ne doit pas être
inférieur au SMIG(salaire minimum interprofessionnel garanti). Il est de 28.216 Frs CFA au
Cameroun (voir décret N°2008/2115/PM du 24 juin 2008 portant revalorisation du SMIG).
b. La décomposition du salaire
Le salaire se décompose en 02 parties :

 Le salaire de base
 Les accessoires du salaire

i L’obligation de payer le salaire


C’est la rémunération stable que l’employeur s’engage à verser au travailleur. Il est
calculé soit au temps, soit au rendement.
α. Le salaire de base

Il se calcule sur la base de la durée légale du travail dans le mois. C’est un mode de calcul
avantageux pour le travailleur dans la mesure où il ne tient pas compte du nombre d’heures et
de jours de travail effectifs.
β. Le salaire au rendement

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Il est fixé compte tenu de la tâche accomplie ou des prestations fournies par le travailleur.
En raison du caractère alimentaire du salaire, le salaire au rendement doit être fixé de telle
sorte qu’il procure au travailleur de capacité moyenne exerçant normalement un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps, effectuant un travail analogue.

ii Les accessoires du salaire


On distingue les accessoires en nature et en espèces.
α. Les accessoires en nature
Il s’agit de la nourriture, du logement, de l’habillement, ainsi que les œuvres sociales de
l’entreprise.
Par œuvres sociales de l’entreprise, il faut entendre le service médical & l’économat.
L’économat désigne toute organisation où l’entreprise pratique directement ou
indirectement la vente des marchandises au travailleur de l’entreprise pour la satisfaction de
leurs besoins personnels et normaux. L’ouverture d’un économat n’est juridiquement valable
que si 04 conditions sont réunies :

 La vente des marchandises doit être pratiquée exclusivement au comptant et sans


bénéfice.
 Les travailleurs doivent demeurer libres de s’y rendre pour s’approvisionner
 La comptabilité doit être autonome et soumise au contrôle d’une commission de
surveillance élue par les travailleurs.
 Il ne doit y être vendu ni alcool ni spiritueux
Le service médical est obligatoire dans toute entreprise. Au plan pratique, il peut s’agir
d’une infirmerie créée par l’employeur ou d’un abonnement auprès d’un centre hospitalier ou
auprès d’un médecin.
L’employeur a l’obligation d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a déplacé pour
exécuter un contrat de travail hors de sa résidence habituelle.
La fourniture des denrées alimentaires est obligatoire lorsque le travailleur déplacé par
l’employeur ne peut s’en procurer. Ce n’est toutefois pas gratuit.
β. Les accessoires en espèces
Il s’agit des gratifications, indemnités et primes diverses servies au travailleur.

Les gratifications consistent en une somme d’argent remise par l’employeur au travailleur
pour marquer sa satisfaction par rapport à un travail accompli ou aux résultats réalisés par
l’entreprise. Il faut distinguer la gratification et le pourboire.

Le pourboire consiste en une somme d’argent versée non par l’employeur mais par un
tiers avec lequel le salarié est entré en relation à l’occasion de ses fonctions. L’octroi du
pourboire traduit la satisfaction du client pour les conditions dans lesquelles la tâche a été
accomplie. Mais pour être licite, le pourboire ne doit pas être versé à l’insu de l’employeur.

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C’est ce qui explique que le pourboire ne soit concevable que dans le cadre de certaines
activités telles les bars-dancing, les hôtels, les restaurants.

Quant aux indemnités qui sont une somme d’argent généralement de faible montant par
rapport au salaire de base versé au travailleur, certaines compensent les dépenses ou
difficultés auxquelles il fait face dans son travail (usage du véhicule personnel dans l’intérêt
de l’entreprise). Il y’en a qui représentent les frais avancés par l’employeur.
Exemple : transport de l’employé.

D’autres se substituent au salaire à l’exemple des indemnités de préavis. Et enfin, il y en


a qui sont accordées à l’occasion de la perte de l’emploi à l’instar de l’indemnité de
licenciement.
S’agissant des primes, on peut citer entre autre :

 La prime de rendement destinée à inciter le travailleur à des meilleurs résultats.


 La prime d’ancienneté obligatoire dès lors que le travailleur accomplit au moins
deux années de service dans l’entreprise.
 La prime de risque servie au travailleur lorsque l’emploi qu’il occupe comporte
un danger particulier.
 La prime d’assiduité servie pour récompenser l’assiduité du travailleur.
 La prime de technicité servie à certains travailleurs en raison de leur spécialité.
 La prime de salissure servie aux travailleurs exerçant des emplois salissants.
 La prime d’éloignement servie aux travailleurs expatriés en raison de la distance
qui les sépare de leur famille.
 La prime de panier servie aux travailleurs qui doivent rester à leur poste de
travail après minuit à l’exception des gardiens de nuit.
 La prime de suggestion, de fonction et responsabilité servie à certains
travailleurs de l’entreprise en raison des postes stratégiques qu’ils occupent (Ex :
directeur de l’ENSP).
c. Le paiement du salaire

Le salaire doit être payé en Francs CFA, au lieu de travail ou à proximité ou par virement
bancaire, et un jour ouvrable. Le paiement peut être fait mensuellement ou suivant tout autre
modalité qu’il convient aux parties d’adopter. Par ailleurs, l’existence d’une périodicité de
paiement du salaire n’empêche pas que le travailleur qui est dans le besoin puisse demander et
obtenir un paiement partiel au bout de 15 jours de travail. Dans ce cas, il est tenu de ce
paiement partiel appelé acompte à la fin du mois.

Les salaires payables au mois doivent l’être au plus tard 08 jours après la fin du mois qui
en donne droit. En cas de rupture du contrat de travail, le salaire doit être payé
immédiatement. L’employeur délivre au travailleur un bulletin de paye et lui fait émarger sur
une autre pièce qu’il conserve.

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Le travailleur qui n’a perçu son salaire ou les indemnités liées à la rupture du contrat de
travail dispose de 3ans pour formuler ses revendications sous peine de forclusion Cf. article
74 du code de travail.
d. Les retenues sur salaire
La loi prévoit 02 types de retenues obligatoires :

 Les retenues au titre des cotisations sociales


 Les retenues au titre des impôts
Pour les 1ères, l’employeur est tenu de prélever sur les salaires avant de leur payer les
cotisations sociales (pour la branche de l’assurance pension 2,8% du salaire sont retenus).

Les cotisations syndicales et les cotisations dues aux mutuelles des travailleurs après
entente être retenues par l’employeur.

Pour ce qui est des retenues pour taxes et impôts, la loi a prévu 03 prélèvements
obligatoires :

 la contribution au crédit foncier


 les centimes communaux
 la redevance audiovisuelle au profit de la CRTV
A cela s’ajoute l’impôt sur les revenus des personnes physiques (IRRP).
e. La protection du salaire

Le salaire est pour le travailleur un moyen de subsistance. C’est pourquoi il est protégé. Il
est protégé contre les créanciers du travailleur (c’est-à-dire ceux à qui il doit de l’argent) et
contre les créanciers de l’employeur lorsque celui-ci devient insolvable. Il est aussi protégé
contre l’employeur lui-même qui peut être généreux et trop imprudent.

i La protection du salaire contre les créanciers du travailleur et contre le


travailleur lui-même
02 solutions sont appliquées :

 la définition d’une part insaisissable et incessible du salaire


 l’interdiction de la compensation
α. La quotité saisissable et cessible

Ceux à qui le travailleur doit de l’argent sont tentés de saisir son salaire. Sans paralyser
complètement une telle action (qui est légitime), la loi empêche que l’initiative du créancier
ne prive le travailleur de tout moyen de subsistance. Concrètement, il s’agit de définir une
fraction du salaire qui ne peut être saisir par les créanciers du travailleur : c’est la quotité
insaisissable.
Dans la même logique, le travailleur ne peut pas demander à l’employeur de verser à un
tiers tout son salaire. La fraction insaisissable du salaire est aussi est aussi incessible c’est-à-

21
dire ne peut être cédé à un tiers par le travailleur. C’est le décret N°94/197/PM du 09 mai
1994 qui fixe la quotité du salaire qui peut être saisie ou cédée ; le reste étant donc
insaisissable et incessible.
Cette quotité se présente comme suit :
1/10 Sur la fraction ≤ 18.750 Frs par mois
1/5 Sur la fraction > 18.750 et ≤ 37.500 Frs par mois
1/4 Sur la fraction > 37.500 et ≤ 75.000 Frs par mois
1/3 Sur la fraction > 75.000 et ≤ 112.500 Frs par mois
1/2 Sur la fraction > 112.500 et ≤ 142.500 Frs par mois
La totalité Sur la fraction > 142.500 Frs par mois

β. La compensation

Lorsque le travailleur doit de l’argent à un employeur, ce dernier est tenté de conserver


son salaire totalement ou partiellement en paiement de sa créance : c’est la compensation.

La compensation est un mode de paiement qui permet à 02 dettes de s’éteindre


réciproquement jusqu’à concurrence de la plus faible.

En droit du travail, la compensation entre le travailleur et l’employeur est interdite. Cf.


article 75 du code du travail. Seule la compensation judiciaire est admise.

ii La protection du salaire contre les créanciers de l’employeur : le privilège du


salaire

Le privilège est une sureté réelle mobilière c’est-à-dire une garantie qui confère à son
titulaire un droit de préférence et un droit de suite.

Le droit de préférence est celui qui permet à un créancier d’être payé avant tous les autres
créanciers du débiteur.

Le droit de suite permet à un créancier de poursuivre un bien en quelles que mains il se


trouve. Pour éviter le risque d’insolvabilité de l’employeur, la fraction incessible et
insaisissable du salaire « bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres privilèges
généraux ou spéciaux » article 70 alinéa 1 du code du travail. Cette fraction sera donc payer
avant toute créance y compris celle du pouvoir publique : on parle de super-privilège.

La fraction cessible et saisissable du salaire est protégée par un privilège général qui vient
au 4 rang dans l’ordre des privilèges généraux (après les frais de justice, les frais funéraires
ème

et du trésor).

22
2. L’obligation de donner le travail convenu
Le travail convenu est celui qui correspond à l'aptitude physique, morale et intellectuelle
du salarié. C’est celui qui résulte du code du travail. Il faut à cet égard préciser que l'autorité
qui découle du contrat du travail ne va pas jusqu'à permettre à l'employeur d'imposer au
salarié des fonctions différentes de celles prévues au moment du recrutement. Toute
modification projetée par l'employeur, lorsqu'elle est substantielle, doit être proposée au
salarié qui est en droit de la refuser. Si la modification intervient sans l'accord du travailleur,
elle constitue une brusque rupture du contrat du travail du fait de l'employeur, avec toutes les
conséquences qui en découlent.

3. L’obligation de respecter les règles d’hygiène et de sécurité


a. L’hygiène du travailleur

Les lieux du travail doivent être maintenus en constant état de propreté avant ou après, et
non pendant les heures de travail. Ils doivent être aérés et éclairés. Le chef d'entreprise doit
prévoir les installations sanitaires et en bon état : lavabo, douche, selon le cas, en nombre
suffisant, et séparées pour hommes et femmes. Il doit également mettre sur pied des
réfectoires ou d'autres lieux de repas. Ces repas ne doivent pas être pris dans les ateliers et
locaux réservés au travail. Il doit également prévoir des sièges individuels et collectifs. Des
postes d'eau potable et fraiche doivent être mis à la disposition du personnel .Il est interdit au
salarié en état d'ébriété ou d'ivresse de pénétrer dans les lieux du travail. De même, tout
interdiction d'alcool peut être formulée par le chef d'entreprise à l'encontre des salaries.
b. La sécurité des travailleurs
Les règles relatives à la sécurité des travailleurs portent, pour l'essentiel, sur la protection
contre les accidents de travail et contre les incendies.

i La protection contre les accidents de travail


Ce n’est pas seulement au moment de l’exécution de la prestation de travail que les
mesures de sécurité doivent être prises. Elles doivent l’être notamment en amont au moment
de la conception de l’installation des machines. L'employeur a d'ailleurs l'obligation
d'organiser la formation à la sécurité au moment du recrutement et du changement de poste.

ii La protection contre les incendies


Elle est assurée par un classement par catégories des matières inflammables et la
réglementation de leur manutention, de leur situation et de leur conditionnement.

Elle est également assurée par l'installation des postes de secours et l'obligation de
prévoir les issues de secours ainsi que les possibilités de dégagement.

4. L’obligation de respecter la durée de travail : quel est mon temps


de travail ?
La question de temps de travail mérite d’être abordée de manière large sous 04 angles :

23
 La durée du travail
 L’horaire du travail
 Le temps de repos
 Le temps de congé
a. La durée de travail

Il existe une durée de principe qui peut exceptionnellement être prolongée ; ce qu’il ne
faut pas confondre avec l’hypothèse des heures supplémentaires. L’employeur peut aussi
récupérer les heures perdues.

i La durée de principe

Dans les établissements agricoles, la durée annuelle de travail est de 2400heures


découpées en 48heures par semaine.

Dans les établissements non agricoles, la durée maximale de travail est de 40heures par
semaine (article 80 du code du travail).

ii La prolongation de la durée de travail


La durée de travail est généralement répartie dans un horaire qui fait apparaitre la durée
journalière de travail. Mais il arrive que des travaux ne puissent être effectués dans le cadre de
l’horaire établi. Il en est ainsi de certaines opérations techniques qui ont commencé et doivent
nécessairement être achevées le même jour. Dans ce cas, ces travaux sont effectués dans le
cadre des prolongations de la durée journalière de travail. Cette prolongation ne peut dépasser
une heure par jour. La durée légale de travail peut aussi, à titre exceptionnel, être prolongée en
cas de travaux urgents dont l’exécution est nécessaire notamment en vue de prévenir des
accidents imminents, des pertes inévitables d’un produit, de réparation des installations, du
matériel …
NB : les heures effectuées au titre de ces prolongations doivent être payées au taux normal.

iii Les heures supplémentaires

Lorsqu’il y’a surcroit exceptionnel ou saisonnier de travail, ou impossibilité d’achever les


travaux dans les délais impartis, l’employeur doit d’abord penser à recruter une main d’œuvre
supplémentaire. Lorsque cette solution ne peut raisonnablement être envisagée, il recourt au
travail supplémentaire.
Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration progressive en distinguant
suivant qu’elles sont effectuées de jour, de nuit, un dimanche ou un jour non ouvrable.

 Heures supplémentaires de jour :


o Pour les 08 premières heures : 20% de majoration du salaire horaire
o Pour les 08 heures suivantes : 30% de majoration du salaire horaire
o Pour la 3ème tranche d’heure jusqu’à 20 heures /semaine : 40% de majoration
du salaire horaire/

24
 Heures du dimanche :
40% de majoration du salaire horaire

 Pour les heures supplémentaires de nuit :


50% de majoration du salaire horaire.
NB : le travail de nuit est celui qui est fait entre 22h et 06h.

 Pour les heures supplémentaires de jours non ouvrables :


50% de majoration du salaire horaire.

iv La récupération des heures perdues


Une prolongation de la journée de travail peut être pratiquée à titre de récupération des
heures de travail perdues lorsque le travail a été interrompu collectivement suite à un cas de
force majeure.
b. L’horaire de travail
Il convient de s’arrêter sur la fixation de l’horaire de travail et sur le travail de nuit.

i La fixation de l’horaire de travail

La fixation de l’horaire de travail est une prérogative du chef d’entreprise. Il peut


modifier cet horaire à sa convenance. Cependant, il doit dans tous les cas respecter les
périodes de repos.

ii Le travail de nuit
Tout travail effectué entre 22h et 06h est considéré comme travail de nuit.

NB : le travail de nuit dans l’industrie est interdit pour les femmes et les enfants. Ces
dernières peuvent cependant travailler dans la nuit et elles ont des tâches d’encadrement ou
effectuent un travail intellectuel.
c. Le temps de repos

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives par


semaine et est pris en principe le dimanche. Il ne peut en aucun cas être remplacé par une
indemnité compensatrice. Dans les entreprises comme les boulangeries ou les stations-service
où le travail s’effectue même le dimanche, le repos peut être pris un autre jour de la semaine.
d. Le temps de congé

La loi prévoit plusieurs types de congé : le congé payé annuel, le congé pour éducation
ouvrière, le congé de maternité (pour les femmes), et les permissions d’absence pour
évènements familiaux.

25
Le congé pour éducation ouvrière et le congé de maternité seront traités dans le cadre de
la suspension du contrat de travail.

i Le congé payé annuel


Le droit au congé est acquis après 01 an de service dans l’entreprise. Le travailleur a droit
au congé au payé d’un jour et demi par mois effectif ce qui donne 18jours/an. Cette durée est
augmentée pour les mères salariées, les jeunes travailleurs, les anciens dans l’entreprise
suivant le tableau ci-après :
Mère salariée Augmentation de 02 jours/enfant de moins de
06 ans ou de 01 jour si le congé principal ne
dépasse pas 06 jours
Travailleur de moins de 18 ans Le congé passe de 01 jour et demi à 02 jours
et demi
Travailleur ancien dans l’entreprise Augmentation de 02 jours par période de 05
ans de service

Le congé doit être pris effectivement. Ainsi, l’employeur et le travailleur ne peuvent


s’entendre pour que le 1er verse au 2nd de l’argent à la place du congé.
L’employeur doit verser au plus tard la veille du départ en congé une allocation égale à
1/16 du montant de la rémunération totale annuelle du travailleur pour un congé d’un jour et
demi de travail par an.

ii Les permissions d’absence


Conformément à l’article 89 alinéa 4 du code du travail, et du décret N°75/29 du 10
janvier 1975 fixant les modalités d’application du régime des permissions exceptionnelles
d’absence payées, l’employeur doit accorder des permissions exceptionnelles d’absence au
travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant celui-ci. Ces permissions ne peuvent
entrainer aucune diminution de salaire mais leur durée totale ne peut dépasser 10 jours/an. Les
durées prévues par le législateur sont les suivantes :
Mariage du travailleur 03 jours

Décès du père, de la mère, du conjoint, d’un 03 jours


enfant du travailleur
Accouchement de l’épouse du travailleur 03 jours
Mariage d’un enfant du travailleur 01 jour

26
NB : le travailleur a également droit aux jours fériés qu’il s’agisse des fêtes légales civiles et
des fêtes légales religieuses.
B. Les obligations de l’employeur au regard du droit de la sécurité sociale
Le droit de la sécurité sociale connait de nos jours les aménagements d'une portée
considérable. Le projet de lois s'y rapportant vise à intégrer le plus grand nombre de salariés
et à couvrir un maximum de risques.

La carrière du salarié l'expose à l'effet des risques sociaux tels que la vieillesse,
l'invalidité, les accidents, les maladies la grossesse etc.

Ces risques étaient jusqu'alors pris en charge par la caisse nationale de prévoyance sociale
et en même temps, le travailleur était encouragé a souscrit une assurance pour les risques non
couverts par cet organisme.
L'employeur doit assurer auprès de la CNPS les obligations suivantes :

 Il doit affilier l’entreprise et faire immatriculer tous les travailleurs dans les 08
jours qui suivent leur recrutement.
 Il doit payer les cotisations salariales et patronales prélevées à la source.
 Il doit déclarer, à la CNPS, tous les risques inhérents à l’activité de l’entreprise.

Section 2: L’exécution discontinue du contrat de travail


La discontinuité résulte du fait qu’en cours d’exécution, le contrat de travail peut être
modifié ou suspendu.

27
Sous-section1 : La modification du contrat de travail
Elle peut porter sur les conditions contractuelles d’une part et dans la situation juridique
de l’employeur d’autre part.

§ I. La modification des conditions contractuelles


Le régime juridique de la modification du contrat de travail diffère selon qu’on est en
période normale (A) ou en période de crise (B).
A. La modification des conditions contractuelles en période normale d’activité

Le contrat de travail peut en cours d’exécution faire l’objet d’une modification à


l’initiative de l’employeur ou du travailleur ; Cf. article 42 alinéa 2 du code du travail.

1. Modification à l’initiative de l’employeur


a. Modification des clauses non substantielles

Il s’agit des clauses qui n’ont pas été déterminantes pour la partie concernée au moment
de la formation du contrat de travail ou des clauses qui n’entrainent pas une aggravation
anormale des conditions de travail ou encore des modifications qui entrainent peu
d’incidences sur les conditions d’emploi du salarié. C’est le cas des modifications portant sur
les horaires du travail dans le respect de certaines conditions, du changement de bureau ou de
tenue de travail. L’employeur peut modifier l’une quelconque de ces clauses non
substantielles du contrat. Le salarié n’est pas en droit de refuser ces modifications. Son
éventuel refus sera considéré comme une démission lui faisant perdre le droit aux différentes
indemnités prévues en cas de licenciement au cas où son employeur a été conduit à
sanctionner sa désobéissance par le licenciement.
b. La modification des clauses substantielles

Une modification est substantielle lorsqu'elle porte sur une clause du contrat jugé
déterminante, essentielle pour la partie concernée aumoment de la formation du contrat de
travail. C'est aussi le cas lorsque la clause à modifier porte sur un élément important du
contrat ou alors lorsqu'elle entraine une aggravation anormale des conditions de travail. Sont
considérées comme modifications substantielles celles portant sur les salaires, les lieux de
travail, la fonction, …. Si en vertu de son pouvoir de direction l’employeur peut modifier les
conditions d’exécution du travail sans l’accord du travailleur concerné, il n’en est pas de
même pour les modifications des éléments substantielles. En effet, il ne peut modifier les
clauses substantielles du contrat de travail qu’après avoir obtenu l’accord du salarié.
Cependant, même en présence d’un refus opposé par le salarié à la modification d’une clause
substantielle, la rupture du contrat de travail qui s’en suit peut être justifiée par l’intérêt de
l’entreprise. Si par contre l’employeur impose au salarié une modification unilatérale dans le
but de lui nuire, le licenciement qui s’en suit est abusif.
NB : Dans la pratique cependant, il est difficile de distinguer la clause substantielle de la
clause non substantielle. Il faudra très souvent apprécier les effets de la modification sur

28
l’équilibre général du contrat. Toute modification portant sur la rémunération est considérée
comme substantielle.

2. La modification à l’initiative du travailleur


Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu’elle est
refusée par l’employeur, le contrat dans ce cas ne peut être rompu qu’à la suite d’une offre de
démission du travailleur ; article 42 alinéa 2b du code du travail.

B. Les modifications ayant pour but d’éviter un licenciement pour motif


économique

En raison des mutations structurelles ou conjoncturelles de l’entreprise, ou en raison des


difficultés économiques rencontrées, l’employeur qui envisage un licenciement pour motif
économique doit tenter de l’éviter. A cette fin, il doit chercher toute autre solution. Cette
solution peut consister en la modification de certaines clauses du contrat de travail (réduction
des heures de travail, organisation du travail par roulement ou à temps partiel, réaménagement
des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires). Ces
modifications sont légitimes si elles ont été dictées par certaines circonstances prévues par la
loi et si elles ont été décidées au terme de la procédure prévue par l’article 40 du code du
travail.
§ II. Les modifications dans la situation juridique de l’employeur
L’article 42 alinéa 1 du code du travail prévoit que :« S'il survient une modification dans
la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation
de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise». Ce texte pose donc le
principe du maintien de travail en cours en dépit du changement de l’employeur. Cela signifie
que les travailleurs ne doivent pas perdre leur emploi du fait de cette modification ; ils doivent
être repris par la nouvelle entreprise ; tout doit se passer comme si aucun changement n’était
intervenu. Le nouvel employeur prend simplement la place de l’ancien, il gère l’entreprise
avec tous les pouvoirs inhérents à sa qualité. Il peut donc engager une procédure de
licenciement même pour motif économique. De même, il peut continuer une procédure
disciplinaire que l’ancien employeur avait commencée. L’ancienneté des travailleurs est
conservée.

Il n’y aura pas poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur dans 02
hypothèses :

 Lorsqu’il y’a changement des activités de l’entreprise


 Lorsque les travailleurs expriment devant l’inspecteur du travail du ressort leur
volonté d’être licenciés avec paiement de leurs droits avant la modification.

NB : Dans le but de contourner la loi, 02 employeurs peuvent s’entendre peuvent s’entendre


pour que l’un licencie massivement les travailleurs avant de céder son entreprise à l’autre. De
tels licenciements sont frauduleux et donc abusifs s’il est prouvé qu’ils ont été effectués pour
contourner la protection qui est conférée au travailleur par la loi. Le nouvel employeur peut

29
même être condamné en même temps que celui qui a licencié à réparer le préjudice causé aux
travailleurs ainsi licenciés. Par ailleurs, il faudrait aussi respecter les licenciements faits par le
nouvel employeur immédiatement après la transformation.

Sous-section2 : La suspension du contrat de travail


Plusieurs raisons justifiées la suspension d’un contrat de travail. Cependant, lorsqu’elle
arrive, elle produit des effets :

§ I. Les causes de suspension du contrat de travail


Le contrat de travail peut être suspendu pour maladie, raison familiale, raison liée au
contrat de travail, raison disciplinaire, pour convenance personnelle et pour des raisons
civiques. Cf. article 32
A. La suspension du contrat pour maladie

Il est courant de distinguer suivant que la maladie est professionnelle ou non


professionnelle.

1. Cas de suspension pour maladie non professionnelle


Le terme maladie doit s’entendre de façon très large. Il s’agit de toute interruption pour
raison de santé. Dès le début de la maladie, le travailleur doit informer ou faire informer
l’employeur de son état et lui faire parvenir le certificat médical dans un délai que fixent
généralement les conventions collectives. Normalement, le certificat médical contient la date
probable de reprise de travail mais cette estimation est toujours provisoire car c’est à la
guérison que la suspension prend fin. La maladie cependant ne doit pas être trop longue. La
durée de la suspension est limitée à 06 mois et l’employeur qui a patienté pendant plus de 06
mois peut recruter un autre travailleur en remplacement du travailleur malade. Mais s’il ne
recrute aucun autre travailleur à la place du malade, la période de suspension se prolonge.
NB : l’employeur qui après 06 mois de maladie fait savoir au travailleur qu’il ne fait plus parti
de ses effectifs mais ne le remplace pas doit être condamné pour licenciement abusif.

2. Suspension en cas de maladie professionnelle ou d’accident de


travail
Est considérée comme maladie professionnelle toute maladie résultant de l'exercice de
certaines activités professionnelles.

Est considéré comme accident de travail, quelle que soit la cause, tout accident survenu à
un travailleur :

 Par le fait ou à l’ occasion du travail ;


 Pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l'employeur.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail, la suspension dure toute la
période d’indisponibilité, c’est-à-dire qu’elle n'est pas limitée dans le temps. Par conséquent

30
le contrat de travail ne peut être résilié. L'employeur est tenu d'attendre la guérison ou la
consolidation des blessures.

Le contrat de travail ne peut cesser que si un médecin a constaté l'incapacité permanente


totale de la victime.
B. La suspension du contrat de travail pour raisons familiales

Certains évènements de la vie du salarié tels que la maternité, la mutation du conjoint ont
pour but de suspendre son contrat de travail.

1. Le congé de maternité
Toute femme enceinte dont l'état fait l'objet d'une constatation médicale a droit à un
congé de maternité. Le congé de maternité dure 14 semaines et commence 04 semaines avant
la date de l’accouchement annoncée par le médecin. Il peut se prolonger de 06 semaines au-
delà des 14 premières en cas de maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
Pendant la durée du congé de maternité l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de
l’intéressée. Toute femme enceinte peut suspendre son contrat sans préavis et sans avoir de ce
fait à verser l’indemnité compensatrice de préavis. Il est interdit à l’employeur de rompre le
contrat de la femme enceinte du fait de sa grossesse.

Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est
prolongée jusqu’à la date de l’accouchement sans que le congé postérieur soit réduit.

2. Le changement de résidence
Lorsqu'un travailleur est appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle, son employeur devrait pouvoir le muter. Cependant, cette mutation est souvent
impossible. Dans ce cas, si le travailleur le lui demande, l'employeur est tenu de suspendre
son contrat de travail pour une durée de 02 ans. Cette durée peut être éventuellement
renouvelée d'accord parties.
C. Suspension pour raisons liées au contrat de travail
Il s’agit du chômage technique et de la grève.

1. Le chômage technique
L’article 32 alinéa k définit le chômage technique comme : « l’interruption collective de
travail totale ou partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit de
causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjecture économique défavorable ».

(Causes : il peut s’agir de par exemple de la foudre qui a détruit toutes les installations
électriques de l’entreprise ou bien les produits de l’entreprise ne se vendent plus).
L’employeur peut à son choix mettre en chômage technique tout le personnel ou une partie de
celui-ci. La procédure de sa mise en œuvre est identique à celle relative à la modification du
contrat de travail ayant pour but d’éviter un licenciement pour motif économique.

31
2. La grève ou lock-out
La grève est le refus collectif et concerté par tous ou une partie des travailleurs d’un
établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à
satisfaire leurs réclamations ou revendications. (Article 157 alinéa 04 du codedu travail).
Elle constitue une cause de suspension du contrat de travail si elle survient après l’échec de la
procédure de conciliation et d’arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 du
Code de travail. Il convient de préciser que les travailleurs qui se livrent à une grève en
violation du procès-verbal de conciliation ou d’arbitrage, ou sans avoir eu recours à cette
procédure commettent une faute lourde susceptible d’entrainer la résiliation du contrat de
travail.

Le lock-out est défini comme la fermeture d’un établissement par l’employeur en cas de
conflit collectif dans l’optique de faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent
de faire la grève (article 157 alinéa 5 du code du travail). Il constitue aussi cause de
suspension du contrat de travail si l’employeur y a recourt après échec de la procédure de
conciliation et d’arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 du code du
travail.L’employeur qui procède à un lock-out au mépris des dispositions d’un procès-verbal
de conciliation ou d’arbitrage, ou sans avoir recours à cette procédure peut se voir condamner
à payer au salarié le salaire correspondant aux journées de travail non effectuées.
D. Suspension pour raisons disciplinaires
Il s’agit des hypothèses de mise à pied et de détention préventive ou de garde à vue.

1. La mise à pied
Il y’a 02 types de mise à pied :

 La mise à pied disciplinaire


 La mise à pied conservatoire
a. La mise à pied disciplinaire

Elle est prononcée par l’employeur comme sanction disciplinaire. Elle entraîne la
privation du salaire (voir plus haut). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
b. La mise à pied conservatoire

Elle est celle qui est prononcée à l’encontre du délégué du personnel qui a commis une
faute lourde en attendant que l’inspecteur du travail réponde à la demande d’autorisation de
licenciement dont il est saisi. La mise à pied conservatoire peut durer aussi longtemps qu’est
attendu la décision de l’inspecteur du travail.
NB : l’employeur ne peut prendre une décision de mise à pied conservatoire sans demander
préalablement à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le délégué personnel. Une
demande en régularisation ne peut couvrir la violation de la loi.

32
2. La détention préventive ou la garde à vue
La détention préventive ou la garde à vue suspend le contrat de travail, peu importe que
les faits qui ont conduit à cette mesure aient ou non un rapport avec la vie professionnelle du
travailleur.
E. La suspension du contrat de travail pour convenances personnelles

Elle intervient à la suite du congé individuelle de formation et l’exercice des fonctions


politiques ou administratives.

1. Le congé individuel de formation


En application de l’article 91 du code du travail, les travailleurs et apprentis désireux de
participer à des stages exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation
syndicale peuvent demander un congé. Ces stages doivent être organisés soit par des centres
rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur
le plan national, soit par des organisations, des instituts, ou organismes spécialisés agréés à cet
effet par le ministre chargé du travail. La durée de ce congé de formation est fixée d’accord
partie selon la nature de la formation. Cette durée peut être fractionnée. Pendant ce congé,
l’employeur ne verse rien au travailleur ; cependant, la durée de ce congé de formation ne
peut être imputée à celle du congé annuelle du salarié. De même, si ce congé n’excède pas 18
jours, sa durée est assimilée pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales
et le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise à une période de travail effectif.

2. L’exercice des fonctions politiques ou administratives


Lorsque le travailleur est élu ou nommé à des fonctions politiques ou administratives, il
peut demander à son employeur la suspension de son contrat de travail. Si l’employeur
accepte sa demande, son contrat est suspendu soit jusqu’à la fin de ses nouvelles fonctions,
soit pendant une période fixée d’accord partie.
F. Suspension pour raison civique

Il s’agit ici de l’appel de l’employeur sous les drapeaux et le service militaire du


travailleur.

1. L’appel de l’employeur sous les drapeaux


A la suite du départ de l’employeur sous les drapeaux, quels qu’en soient les motifs, les
contrats de travail en cours sont suspendus.

2. Le service militaire du travailleur


Pendant que le travailleur effectue son service militaire ou pendant qu’il est appelé sous
les drapeaux, son contrat de travail est suspendu.

33
§ II. Les effets de la suspension du contrat de travail
Pendant la durée de suspension du contrat de travail, le travailleur ne fournit pas de
prestation de travail. Par conséquent, il ne perçoit pas de salaire. Cependant, dans certains cas,
il perçoit soit une indemnité, soit une allocation.
A. L’indemnité
Elle est versée par l’employeur au salarié dans les cas suivants :

 Fermeture de l’établissement suite au départ de l’employeur sous les drapeaux quel


qu’en soit le motif ;
 Durée du service militaire du travailleur ou son rappel sous les drapeaux ;
 Absence du travailleur due à une maladie ou à un accident non professionnel ;
 En cas de chômage technique.
A cet effet, l’arrêté du 14 février 1995 fixant les taux d’indemnisation pendant la période
de suspension du contrat de travail prévoit les montants ci-après sous réserve des clauses plus
favorables :
1er mois 50% du salaire mensuel
2ème mois 40% du salaire mensuel
3ème mois 35% du salaire mensuel
4ème mois 30% du salaire mensuel
5ème mois 25% du salaire mensuel
6ème mois 20% du salaire mensuel

B. L’allocation
Elle est versée par l’employeur au salarié dans les cas suivants :

 Accidents de travail et maladies professionnelles selon les montants répartis


comme suit :
o 2/3 de rémunération journalière de la victime pendant la période de
l’incapacité temporaire de travail.
o 85% de la rémunération mensuelle moyenne en cas de l’incapacité
permanente totale.
 Congé de maternité
Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et
familiale, la femme a droit, pendant les congés de maternité, à la charge de la
CNPS, à une indemnité journalière égale au montant du salaire effectivement
perçu au moment de la suspension du contrat de travail. Elle conserve le droit aux
prestations en nature.

34
Remarque :les prestations sociales dont le travailleur bénéficie de la part de la CNPS
Le système camerounais de prévoyance sociale a 03 branches servant chacune des
prestations sociales :
 La branche des prestations familiales
 La branche de l’assurance pension de vieillesse, d’invalidité et de décès
 La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles
Le travailleur perçoit ces différentes prestations sociales mais lorsqu’il décède, elles sont
perçues par ses ayants droits à savoir son (ses) conjoint(s), ses enfants, son père et/ou sa mère.

1. La branche des prestations familiales


Dans cette branche sont servis :

 Les allocations prénatales : somme d’argent versée au travailleur qui attend un


enfant. Le montant est de 16.200 Frs CFA.
 L’allocation de maternité : somme d’argent versée à la femme salariée qui a
accouché ou au travailleur dont la femme a accouché. Le montant est de 1.800 x
12 = 21.600 Frs CFA.
 L’indemnité journalière du congé de maternité : somme d’argent à la femme
salariée en congé de maternité ; elle est égale à la totalité du salaire journalier
effectivement perçu au moment du départ en congé (article 84 alinéa 5 du code
du travail). Cette indemnité se paye mensuellement.
 Les prestations de frais médicaux : somme d’argent couvrant une partie des
frais d’examens médicaux de grossesse ou d’accouchement ainsi que de
consultation du nourrisson jusqu’à 06 mois.
 Les allocations familiales : somme versée au travailleur pour les enfants en
charge : enfants dont les parents sont mariés à l’état civil, enfants dont les parents
ne sont pas mariés mais qui sont reconnus, enfants adoptés… Le montant est de
1.800Frs CFA/mois par enfant et est payable trimestriellement.

2. La branche de l’assurance pension de vieillesse, d’invalidité et de


décès
Sont servis dans cette branche :

 La pension de vieillesse : somme d’argent versée périodiquement au travailleur


qui a pris sa retraite à 60 ans au moins après au moins 180 mois de cotisation
(dont 60 au cours des 10 dernières années précédant l’admission en retraite) et 20
ans d’immatriculation. Le montant est égal à 30% de la rémunération mensuelle
perçue pendant les 36 ou 60 derniers mois avant la retraite.
 L’allocation vieillesse : somme d’argent versée d’un trait l’assuré qui attend 60
ans mais n’a pas réuni 180 mois de cotisation. Le montant est égal à la
rémunération moyenne mensuelle multipliée par autant de fois que le travailleur
compte de période de 12 mois dans la durée de son activité.
 La pension de vieillesse anticipée : somme d’argent versée périodiquement à un
travailleur âgé d’au moins 50 ans et qui soit est atteint d’une usure prématurée

35
constatée par un médecin, soit choisit de prendre sa retraite s’il remplit déjà les
conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le montant est le même
que celui de la pension de vieillesse.
 L’allocation de vieillesse anticipée : somme d’argent versée d’un trait à un
travailleur âgé d’au moins 50 ans et qui est atteint d’une usure prématurée
constatée par un médecin. Son montant est le même que celui de l’allocation de
vieillesse.
 La pension d’invalidité : somme d’argent versée périodiquement au travailleur
qui, par suite de maladies ou d’accidents d’origine non professionnelle, est
frappée d’une diminution de ses facultés physiques ou mentales entrainant une
perte des 2/3 au moins de sa rémunération. La pension d’invalidité est fixée à titre
temporaire et peut être révisée. Elle est remplacée par la pension de vieillesse si
de même montant lorsque le travailleur atteint l’âge de 60 ans.
 La pension de survivant : somme attribuée au conjoint non divorcé, aux enfants,
au père ou à la mère d’un travailleur décédé alors qu’il était encore en activité ou
bénéficiait déjà d’une pension. Le montant total attribué à ces personnes est égal à
celui de la pension due au travailleur décédé.
 L’allocation de survivant :somme d’argent attribué en versement unique au
conjoint non divorcé, aux enfants, au père ou à la mère d’un travailleur décédé qui
ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou
d’invalidité, notamment la condition de 180 mois de cotisation. Le montant sera
égal au montant de la rémunération mensuelle moyenne multiplié par le nombre
de période de 06 mois.

3. Les branches des accidents de travail et de maladies


professionnelles
Ici, le travailleur atteint d’une maladie professionnelle ou victime d’un accident de travail
a droit à un certain nombre de prestations en espèces et en nature. S’il en décède, ses proches
parents bénéficient des prestations.

Les prestations en nature comprennent la prise en charge ou le remboursement des


dépenses suivantes :

 Frais médicaux
 Frais chirurgicaux
 Frais des examens radiographiques et de laboratoire
 Frais pharmaceutiques
 Frais d’hospitalisation
 Frais de transport
 Frais de prothèse et d’’orthopédie
 Frais de rééducation fonctionnelle, de réadaptation ou de reconversion
professionnelle
 Frais d’évacuation sanitaire en cas de nécessité

36
Les prestations en espèces compensent les pertes totales ou partielles du salaire et
comprennent, outre l’indemnité journalière de l’interruption temporaire de travail et la rente
d’incapacité permanente totale :

 La rente d’incapacité permanente partielle : lorsque le taux d’incapacité est


inférieur à 100% et supérieur à 20%. Le montant de rente versée périodiquement
est égal à la rente d’incapacité permanente totale multipliée par le taux
d’incapacité attribué à la victime.
 L’allocation d’incapacité permanente partielle : lorsque le taux d’incapacité
permanente partielle est inférieur à 20%. Le montant de cette allocation versée en
tranche unique est égal à 10 fois le montant de la rente annuel de la victime
calculé sur la base du taux d’incapacité qui lui est attribué.
 Les rentes des survivants : somme d’argent versée périodiquement au conjoint,
aux enfants, au père ou à la mère d’un travailleur décédé des suites d’un accident
de travail ou d’une maladie professionnelle. Le montant total des rentes est égal
au montant de la rente de la victime au moment de son décès. La répartition entre
les bénéficiaires est la suivante :
o 5 parts pour chaque conjoint
o 4 parts chaque orphelin de père et de mère
o 3 parts chaque orphelin de père ou de mère
o 2 parts pour le père
o 2 parts pour la mère
 L’allocation des frais funéraires :somme d’argent versée à la famille de la
victime décédée des suites d’un accident de travail ou d’un accident
professionnelle. Cette somme couvre les frais de cercueil, de transport de la
dépouille du lieu du décès ou lieu d’inhumation, le transport de la famille et des
bagages du lieu du décès à la résidence habituelle.

chapitre 4 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail étant l’affaire des parties (c’est – à – dire du travailleur et de


l’employeur), celles – ci peuvent s’entendre pour y mettre fin à tout moment. Dans ce cas,
elles déterminent elles – même leurs droits respectifs. Hors l’hypothèse de la rupture à
l’amiable, les règles applicables à la cessation du contrat de travail diffèrent sensiblement
qu’il s’agit du contrat à durée déterminée ou du contrat à durée indéterminée.

Section 1: La rupture du contrat de travail à durée déterminée


Ce qui caractérise ce type de contrat c’est le fait que dès le départ, l’employeur et le
travailleur savent à quelle date ou à l’occasion de quel évènement il prend fin. Il est donc
logique d’attendre cette date ou cet évènement. La rupture anticipée n’est prévue que dans 03
hypothèses :

 En cas d’accord des parties constaté par écrit

37
 En cas de force majeure : qui est un évènement qu’on ne pouvait prévoir, qu’on ne
peut surmonter et qui ne dépend pas de celui qui le subit ; autrement dit, elle doit
être imprévisible, irrésistible et non imputable à l’employeur.

Exemple : Une tornade détruit complètement l’entreprise : l’employeur ne pouvait


prévoir la tornade, il ne pouvait y résister, elle ne dépend pas de lui.
La force majeure est admise dans les cas suivants :

 Destruction totale des installations de l’entreprise


 Du fait d’un cataclysme naturel ou d’un incendie non imputable à la négligence
 Du fait des autorités publiques interdisant la continuation des relations de travail.
NB : Par contre, l’exécution plus difficile ou plus onéreuse du contrat de travail n’est pas
interprétée comme un cas de force majeure. Il en est de même de la faillite ou de la liquidation
des biens qui constituent l’ascension prévisible d’une mauvaise gestion.

 En cas de faute lourde d’une des parties autorisant l’autre à mettre fin au
contrat : il s’agit d’une faute d’une gravité particulière. Est ainsi qualifiée une
faute intentionnelle (comme le vol, le détournement, le refus persistant de payer
les salaires) ; c’est le cas aussi d’une faute même non intentionnelle mais qui a eu
des conséquences très graves (Exemple: le travailleur oublie de fermer un robinet
ce qui provoque une inondation de l’entreprise et la destruction des documents et
des machines)

Lorsque le CDD est rompu en dehors des hypothèses énumérées ci – dessus, la rupture est
dite abusive. La partie responsable de la rupture peut alors être condamnée à verser à la
victime des dommages et intérêts. Lorsque la victime est le travailleur, ces dommages et
intérêts correspondent en général à la somme des salaires qui devaient être versés pendant
toute la période qui restait à courir.

Remarque :
Lorsqu’à l’arrivée du terme (la date de cessation) du CDD les relations de travail se
poursuivent purement et simplement, on considère désormais liées par un CDI. Si donc les
parties veulent renouveler le CDD, elles doivent le faire clairement et expressément.
Section 2: La rupture de contrat de travail à durée indéterminée
Le CDI est caractérisé par le fait que les parties n’ont pas dit d’avance quand il va
prendre fin. Dans ces conditions, chacune des parties peut y mettre fin à tout moment à
quelques conditions : informer l’autre partie à temps ; et pour le licenciement, disposer
d’un motif légitime. Il convient de signaler qu’il est reconnu au travailleur congédié des
droits.

§ I. Le préavis de rupture
Il est prévu aux articles 34 & 35 du code du travail ; celui qui décide de la rupture doit
prévenir l’autre partie afin que celle – ci se prépare à la cessation des relations et prenne le cas
échéant les mesures qui s’imposent (par ex chercher un autre emploi). La durée du préavis est

38
fixée par la loi en tenant compte de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur. C’est ainsi que l’arrêté N°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les
conditions et la durée de préavis prévoit comme suit :
Ancienneté
Catégorie professionnelle Moins d’01 Entre 01 an Plus de 05
an et 05 ans ans

I à VI et employés de maison 15 jours 01 mois 02 mois


toutes catégories
VII à IX 01 mois 02 mois 03 mois

X à XII 02 mois 03 mois 04 mois

La convention collective ou le contrat individuel de travail peuvent fixer des durées plus
longues.

Pendant le préavis, chacune des parties au contrat de travail exécute normalement ses
obligations mais l’employeur doit laisser au travailleur un peu de temps libre pour chercher un
autre emploi : 01 jour/semaine pris globalement ou heure par heure. Ce temps est payé
comme temps de travail.

La partie qui rompt le contrat de travail sans donner de préavis (sauf dans l’hypothèse de
faute lourde de l’autre partie) est condamnée à une indemnité compensatrice du préavis. Celle
– ci est égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur pendant la durée du préavis.

NB : Celui qui prend l’initiative de la rupture doit également le notifier par écrit à l’autre
partie avec indication du motif de la rupture.

§ II. Le motif de la rupture du contrat de travail


Ce motif varie selon que la rupture est initiée par le travailleur ou l’employeur.
A. Motif en cas de rupture du fait du travailleur

La rupture du contrat de travail du fait du travailleur peut émaner de la démission ou de la


retraite.

1. La démission
Lorsque l’initiative de la rupture est prise par le travailleur, on dit que celui – ci
démissionne. Normalement, il n’a pas à dire pourquoi il démissionne : même le seul désir de
reprendre sa liberté est un motif légitime de démission. La démission est soumise à l’exigence
du préavis et de la notification. Dans le cas contraire, le travailleur pourrait être condamné à
payer une indemnité de préavis.

39
Le travailleur ne doit cependant pas démissionner dans des conditions qui montrent son
intention de nuire à l’employeur. Dans ce cas, sa démission sera qualifiée d’abusive et ouvrira
droit, au profit de l’employeur, à des dommages et intérêts dont le montant, sans excéder 01
mois de salaire/année d’ancienneté dans l’entreprise, ne peut être inférieur à 03 mois de
salaire. En revanche, si l’employeur incite le travailleur à démissionner par des procédés
vexatoires, par des conditions de travail insupportables, les tribunaux décident qu’on est en
présence d’un licenciement déguisé.

2. La retraite du travailleur
Le CDI peut aussi prendre fin avec l’admission en retraite. L’initiative de l’admission
à la retraite est prise lorsque le travailleur a 60 ans ; mais si aucune partie ne prend l’initiative,
les relations de travail peuvent se poursuivre normalement après cet âge. Elle ouvre au profit
du travailleur qui a rempli qui a rempli les conditions prévues à cet effet par la CNPS à une
pension vieillesse, une fois par trimestre ou à défaut à une allocation de vieillesse versée une
seule fois au travailleur. Certaines conventions collectives prévoient le versement à cette
occasion d’une somme dénommée tantôt prime, tantôt indemnité de fin de carrière.

Le travailleur peut également bénéficier de la retraite par anticipation ou volontaire


instituée par la loi N°90/063 du 19 octobre 1990. Elle est due au travailleur âgé d’au moins 50
ans ayant cotisé au moins 180 mois d’assurance après sa demande suivi d’un accord de la
CNPS.
B. Motif en cas de rupture du fait de l’employeur : le licenciement

Lorsque l’initiative de la rupture est prise par l’employeur, la loi lui demande de disposer
pour ce faire d’un motif légitime de licenciement. Ce motif peut être lié à la personne du
travailleur ou être de nature économique.

1. Le motif personnel de licenciement


Le motif personnel est très souvent d’ordre disciplinaire : le travailleur a commis une
faute (vol, désobéissance, bagarre dans l’entreprise …). Dans ce cas, le règlement intérieur ou
la convention collective prévoit la procédure à suivre pour licencier le travailleur qui a
commis une faute lourde ou une faute grave. Le motif personnel peut aussi n’avoir aucun
rapport avec la discipline. Il peut s’agir d’une inaptitude au travail c’est – à – dire une
insuffisance professionnelle.

2. Le motif économique de licenciement


Le licenciement est motivé par une conjoncture économique défavorable (baisse
d’activité par exemple) ou par une restructuration décidée par l’employeur (par exemple
décision d’informatiser le service de la paye qui fait supprimer plusieurs postes de caissiers)
confère article 40 du code du travail et arrêté N°021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant
les modalités du licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif économique suit une procédure bien encadrée par la loi :
recherche par la voie des négociations avec les représentants du personnel des mesures
pouvant permettre d’éviter le licenciement, établissement de la liste des salariés à licencier (si

40
malgré tout le licenciement est inévitable) et soumission de cette liste au délégué du personnel
pour avis et éventuel suggestion, arbitrage éventuel du ministre actuel du travail.
NB : La liste des travailleurs à licencier est dressée en tenant compte de 03 critères :

 L’aptitude professionnelle pour les emplois maintenus


 L’ancienneté
 Les charges familiales
Sont maintenus d’abord les salariés les plus aptes pour les emplois à pourvoir. En cas
d’égalité dans l’aptitude, sont maintenus les salariés les plus anciens, l’ancienneté étant
majorée avec les charges familiales.

§ III. Les droits du travailleur licencié


Ils varient en fonction de la nature du licenciement.
A. Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime
On dit d’un licenciement qu’il est légitime lorsqu’il s’appuie sur un motif sérieux et
valable en l’occurrence une faute lourde ou grave du travailleur, son inaptitude
professionnelle ou des motifs économiques.

1. Les droits du travailleur licencié pour faute lourde


La faute lourde est celle qui rend le maintien des relations de travail intolérables et
justifie le départ immédiat du travailleur de l’entreprise pour mettre un terme à ses effets
néfastes pour le bon fonctionnement de l’entreprise (vol, injures, propos diffamatoires, ivresse
…). Dans ce cas, le travailleur perd ses droits essentiels notamment :

 le droit au préavis ou à l’indemnité de préavis


 le droit à l’indemnité de licenciement
 les dommages et intérêts
Il aura droit uniquement au certificat de travail et aux frais de transport jusqu’à sa
résidence.

2. Les droits du travailleur licencié pour les autres motifs


Lorsqu’il est licencié pour faute grave (c’est celle qui rend intolérables le maintien des
relations de travail entre l’employeur et le travailleur mais sans nécessité le départ immédiat
du travailleur qui conserve son droit au préavis) ou pour inaptitude professionnelle (en raison
de son incompétence) ou alors pour motif économique (c’est – à – dire en cas de difficultés
conjoncturelles ou structurelles de l’entreprise), le salarié a droit :

 A l’indemnité de licenciement s’il a au moins 02 années d’ancienneté dans


l’entreprise
 Au préavis ou à défaut à l’indemnité compensatrice de préavis
 Au certificat de travail
 Aux frais de transport jusqu’à sa résidence

41
NB : Il n’aura pas droit au dommage et intérêts puisque son licenciement est légitime.
B. Les droits du travailleur en cas de licenciement illégitime

Le licenciement illégitime peut renvoyer à 02 choses à savoir le licenciement abusif ou le


licenciement irrégulier.

1. Les droits du travailleur en cas de licenciement abusif


Le licenciement est abusif lorsqu’il a été prononcé sans motif ou sous un faux motif tel
les opinions du travailleur (politiques, religieuses, philosophiques, …) Dans ces hypothèses,
les droits du travailleur sont les suivants :

 Droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis


 Droit à l’indemnité de licenciement s’il a au moins 02 ans dans l’entreprise
 Droit à l’indemnité de congés payés
 Droit au certificat de travail
 Droit au frais de transport jusqu’à sa résidence s’il a été déplacé
 Droit aux dommages et intérêts
NB : Le montant des dommages et intérêts est compris entre un plancher et un plafond
fixés par l’article 39 alinéa 4B du code du travail. Le plancher à verser est de 03 mois de
salaire. Le plafond ne peut excéder 01 mois par ancienneté dans l’entreprise.

Cette hypothèse est envisagée lorsque le travailleur rassemble plus de 03 ans


d’ancienneté dans l’entreprise. On assiste ainsi à un cantonnement des dommages et intérêts
qui réduit considérablement leur montant par rapport à la pratique judiciaire antérieure qui
donnait au juge le pouvoir souverain d’appréciation des dommages et intérêts par rapport à
l’importance du préjudice causé au travailleur par la rupture injustifiée de son contrat de
travail.

2. Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier


Le licenciement irrégulier est celui qui a été effectué sans respect des formalités et
procédures prévues par la loi. C’est le cas du licenciement du délégué du personnel prononcé
sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est aussi le cas du licenciement pour motif
économique prononcé en violation de la procédure spéciale prévue à cet effet. En cas de
licenciement irrégulier, le travailleur a droit :

 Au préavis ou à l’indemnité de préavis


 A l’indemnité de licenciement si le travailleur a au moins 02 ans d’ancienneté
 Aux dommages et intérêts ne pouvant excéder 01 mois de salaire
 A l’indemnité de congés payés
 Au certificat de travail
 Aux frais de transport jusqu’à sa résidence habituelle s’il a été déplacé.
Quant à l’indemnité de licenciement, son montant est déterminé en fonction de la
convention collective ou à défaut par l’arrêté N°016/MTPS du 26 mai 1993 fixant les
modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement. Il correspond à un

42
pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement
appliqué au nombre d’années de présence dans l’entreprise. Les taux applicables sont les
suivants (confère article 02 alinéa 2B de l’arrêté)
De la 1ère à la 5ème année 20%
De la 6ème à la 10ème année 25%
De la 11ème à la 15ème année 30%
De la 15ème à la 20ème année 35%
A partir de la 21ème année 40%

Par ailleurs, un licenciement peut être à la fois abusif et irrégulier. Dans ce cas le
travailleur aura à la fois les dommages et intérêts pour l’aspect abusif du licenciement et ceux
prévus pour l’aspect irrégulier.

Conclusion
Les parties au contrat de travail gagneraient à mieux connaitre les conditions de travail
pour éviter d’arriver à la rupture de leur contrat. De même, elles gagneraient à bien connaitre
les droits du travailleur en cas de rupture de son contrat de travail. Cela éviterait les procès
inutiles se soldant généralement par les pertes énormes en temps et en argent.

Titre II : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL


A côté de la relation individuelle de travail matérialisée par la conclusion du contrat de
travail, le droit encadre également les relations collectives de travail. Il convient de présenter
ceux qui interviennent dans ces relations c’est – à – dire les acteurs (leçon 1) afin de préciser
les règles de gestion des conflits qui pourraient en découler (leçon 2).

chapitre 1 : les acteurs

Les acteurs qui interviennent dans les relations collectives de travail sont pour l’essentiel
soit les représentations ouvrières (Section 1), soit les organismes de travail (Section 2).

Section 1: La représentation ouvrière


Elle est assurée au moyen de 02 institutions :

 Les délégués du personnel (§1)


 Les syndicats professionnels (§2)
Etant entendu que les comités d’entreprise sont inexistants dans notre contexte
contrairement à la France.

43
§ I. Les délégués du personnel
Ils sont régis par les articles 122 et suivants du code du travail et l’arrêté
N°19/MTPS/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’élection et les conditions d’exercice
des fonctions du délégué du personnel. Les délégués du personnel assurent la représentation
du personnel : ils agissent donc au sein de l’entreprise. Leur mission (A), les modalités de leur
désignation (B) et leur protection (C) seront précisées.
A. Les missions des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont considérés comme étant à la fois les représentants des
travailleurs, les auxiliaires de l’inspecteur du travail et les collaborateurs de l’employeur. Ils
ont pour mission :

 de présenter à l’employeur toute les réclamations individuelles et collectives des


travailleurs qui n’ont pas encore trouvées de solutions
 de saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant le
respect du droit du travail
 de veiller à l’application des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que de la
prévoyance sociale
 de faire à l’employeur des suggestions pour l’amélioration de l’organisation et du
rendement de l’entreprise
B. Désignation des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont obligatoirement désignés dans toutes les entreprises qui
emploient au moins 20 travailleurs. Le mode de désignation est l’élection organisée par le
chef d’établissement suivant les indications de l’arrêté ci – dessus cité. Le mandat des
délégués du personnel est de 02 ans renouvelable. En cas de perte de son mandat suite à des
évènements prévus à l’article 127 du code du travail, le délégué titulaire est remplacé par son
suppléant jusqu’à la fin de son mandat. Le nombre de délégués du personnel à élire est fixé
comme suit :
De 20 à 50 travailleurs 02 délégués titulaires/02 suppléants
De 51 à 100 travailleurs 03 délégués titulaires/03 suppléants
De 101 à 250 travailleurs 04 délégués titulaires/04 suppléants
De 251 à 500 travailleurs 05 délégués titulaires/05 suppléants
De 501 à 1000 travailleurs 06 délégués titulaires/06 suppléants
Plus 1 délégué titulaire et plus 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs

44
C. La protection des délégués du personnel

La protection des délégués du personnel est relative à l’exercice de leur fonction et à


l’éviction par l’employeur au sein de l’entreprise.

1. Protection dans l’exercice de leur fonction


L’employeur est tenu de laisser au délégué du personnel le temps nécessaire pour
l’exercice de leur fonction. Ce temps ne doit en principe pas dépasser 15 heures/mois sauf
accord contraire entre les délégués du personnel et l’employeur ou circonstances
exceptionnelles. Le temps non utilisé au cours d’un mois ne peut se reporter sur le mois
suivant.

Le temps mis à l’exercice des fonctions de délégué du personnel est payé comme temps
de travail. L’employeur doit aussi permettre que les délégués se déplacent librement dans
l’entreprise pour rencontrer les travailleurs. Il doit mettre à la disposition des délégués du
personnel une salle pour les réunions et un tableau d’affichage pour les communiqués.

2. Protection contre l’éviction de l’employeur


Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est subordonné par
l’autorisation de l’inspecteur du travail compétent territorialement. Le licenciement effectué
sans son autorisation est nul et de nul effet (article 130 du code du travail). En conséquence,
le délégué qu’on prétendait licencier doit poursuivre son contrat de travail ou être réintégré
dans son emploi si l’employeur l’avait déjà fait partir de l’entreprise au moment où le juge
annule le licenciement. L’inspecteur du travail a 01 mois pour répondre à la demande
d’autorisation de licenciement. Passé ce délai, son silence est considéré comme une
autorisation implicite de licencier. Mais il peut, avant l’expiration du délai, informer
l’employeur qu’il a besoin d’un délai supplémentaire d’un mois pour étudier la demande.
L’inspecteur doit refuser le licenciement s’il constate que le licenciement est motivé par les
activités que mène le délégué du personnel.

NB : Même lorsque le licenciement est autorisé par l’inspecteur du travail, le délégué du


personnel peut toujours le contester devant le juge.

§ II. Les syndicats professionnels


Ils sont régis par les articles 03 et suivants du code du travail. Ils ont pour objet l’étude,
le développement et la protection des intérêts des travailleurs. Ils agissent à une échelle plus
large que celle des délégués du personnel. En effet, leur champ d’action n’est pas limité à
l’entreprise mais s’étant à tout l’espace visé par leur statut. Il revient en principe au syndicat
de représenter les travailleurs dans le cadre de la négociation collective (conclusion des
conventions collectives et accords d’établissement).

Les syndicats sont créés librement aussi bien par les travailleurs que par les employeurs.
Ils sont libres d’y adhérer et ils s’organisent librement pour désigner leurs dirigeants.

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Section 2: LES ORGANISMES DU TRAVAIL
Il s’agira pour nous d’évoquer tout à tour l’inspection du travail qui est un organisme
administratif (§1) et les organes consultatifs du travail (§2).

§ I. L’inspection du travail
L’inspection du travail est assurée par l’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale
en raccourci, inspecteur du travail qui est, selon les termes de l’article 105 alinéa 1 : « tout
fonctionnaire du corps de l’administration du travail placé à la tête d’une circonscription
d’inspection du travail et de la prévoyance sociale ou de son délégué ». Il est chargé d’un
certain nombre de mission (B) dont l’accomplissement satisfaisant exige qu’il lui soit reconnu
certaines prérogatives (A).
A. Les prérogatives de l’inspecteur du travail
On les regroupe en droit de visite et en droit de poursuite.

1. Droit de visite
L’article 108 du code du travail autorise les inspecteurs du travail munis des pièces
justificatives de leurs fonctions :

 à pénétrer librement aux fins d’inspection, sans avertissement préalable, à toute


heure du jour comme de nuit dans tout établissement assujetti au contrôle
d’inspection.
 à pénétrer librement aux fins d’inspection, dans toute infirmerie d’entreprise,
cantine, installations sanitaires ou d’approvisionnement en eau à l’usage des
travailleurs.
 à procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés pour s’assurer que les
dispositions légales réglementaires en vigueur sont effectivement observées et
notamment :
 à interroger soit seul, soit en présence de témoins l’employeur ou le
personnel de l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application
des dispositions légales et réglementaires.
 à demander communication de tous les livres, registres et documents dont
la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail en
vue d’en vérifier la conformité avec les textes en vigueur.
 à exiger l’affichage des avis dont l’opposition est prévue par la loi.
 à prélever et à emporter aux fins d’analyse des matières et substances
utilisées ou manipulées pourvu que l’employeur ou son représentant soit
averti de cela.

NB : A l’ occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur du travail doit informer de sa


visite l’employeur ou son représentant à moins qu’il n’estime qu’un tel avis risque de porter
préjudice à l’efficacité de son contrôle.

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2. Droit de poursuite
L’article 109 alinéa 1 habilité l’inspecteur du travail à poursuivre directement en justice,
devant la juridiction compétente, tous les auteurs d’infractions aux dispositions du code du
travail et des textes pris pour son application.
B. Les missions de l’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail a pour l’essentiel 03 missions :

 Mission de contrôle
 Mission de conseil
 Mission de conciliation

1. Mission de contrôle
L’inspecteur du travail exerce un double contrôle :

 Un contrôle juridique pour s’assurer du respect de la réglementation en vigueur.


 Un contrôle technique concernant l’hygiène et la sécurité au travail.
Il peut effectuer le contrôle de sa propre initiative ou sur plainte d’un tiers. Dans cette 2nde
hypothèse, il est tenu de conserver la plainte pour confidentielle et de ne pas révéler l’identité
de son auteur.

2. Mission de conseil
Elle consiste pour l’inspecteur du travail à prodiguer des conseils aux travailleurs et aux
employeurs voire aux groupements professionnels. Il contribue par ailleurs à l’élaboration des
projets de tests en matière de travail, d’emploi, et de sécurité sociale.

3. Mission de conciliation
Qu’il soit individuel ou collectif, tout litige de travail qui nait doit nécessairement faire
l’objet d’une tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail avant la saisie du tribunal.

§ II. Les organes consultatifs du travail


On en dénombre principalement 02 :

 La commission nationale consultative du travail (CNCT)


 La commission nationale de santé et de sécurité au travail (CNSST)
La CNCT a pour rôle d’étudier les problèmes concernant le travail, l’emploi des
travailleurs, l’orientation professionnelle, la formation professionnelle, le placement, les
mouvements de main d’œuvre, les migrations, l’amélioration de la condition matérielle des
travailleurs, la prévoyance sociale, et les syndicats professionnels.

La CNSST quant à elle a pour rôle l’étude des problèmes relatifs à la médecine du travail,
à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.

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chapitre 2 : les DIFFERENDS DE TRAVAIL

Les différends de travail se présentent sous des formes variées. Une distinction doit être
faite entre les différends individuels (Section 1) et les différends collectifs (Section 2) de
travail.

Section 1: Les différends individuels de travail


Ils sont régis par les articles 131 et suivants du code du travail et l’arrêté
N°011/MTPS/DEC du 23 mai 1978 fixant les modalités de convocations et de comparution
des parties devant l’inspecteur du travail. Le différend individuel de travail est celui qui
oppose un travailleur pris individuellement à son employeur. Il peut naitre à l’occasion du
contrat de travail ou du contrat d’apprentissage. Il convient d’indiquer la juridiction
compétente (§1) et la procédure de règlement (§2).

§ I. La juridiction compétente
La juridiction compétente pour le règlement du différend individuel de contrat de travail
est le tribunal du lieu du travail ; mais lorsqu’à la suite de la rupture de son contrat de travail,
le travailleur a changé de résidence, il peut saisir à son choix la juridiction du lieu de travail
ou celle de sa nouvelle résidence située au Cameroun (c’est la compétence territoriale).

Lorsque le montant des dépenses est inférieur ou égal à 10.000.000 Frs CFA, la
juridiction compétente en matière sociale est le tribunal de 1ère instance.

Lorsque le montant des dépenses est supérieur à 10.000.000 Frs CFA, la juridiction
compétente est le tribunal de grande instance en matière sociale (il s’agit de la compétence
matérielle).
Le tribunal est composé d’un magistrat professionnel (président), d’un assesseur
travailleur et d’un assesseur employeur ; ces assesseurs prennent part au vote de la décision.

§ II. La procédure de règlement


02 phases la caractérisent : la tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail (A)
et la phase judiciaire (B).
A. La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

La procédure commence toujours par une tentative de conciliation devant l’inspecteur du


travail du lieu de travail. Ce dernier doit essayer de régler ce différend à l’amiable. Le défaut
de respect de cette exigence légale entraine la nullité de la procédure. L’inspecteur du travail
est saisi par une requête du demandeur ; lorsque cela est fait, il convoque la partie adverse et
procède à la tentative de conciliation. En cas de conciliation, un procès-verbal de conciliation
est signé entre les parties et l’inspecteur du travail. Après vérification du président du tribunal
de 1ère instance, ce procès – verbal peut être exécuté comme une décision de justice et donc
par recours à la force publique.

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En cas de non conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès–verbal de non
conciliation sur la base duquel chacune des parties peut saisir un juge.
B. L’action judiciaire
Le juge est saisi par une requête écrite ou orale. La procédure est gratuite ce qui signifie
qu’il n’y pas de consignation à verser. Aucune pièce ne doit être timbrée. Les parties peuvent
se faire assister ou représenter par les avocats et dans certains cas, par les membres de leur
famille. Le travailleur peut aussi se faire représenter ou assisté par un autre travailleur
appartenant à la même branche d’activité que lui. Il peut enfin se faire représenter ou assister
par un membre de son syndicat. L’employeur peut aussi se faire représenter ou assister par un
employeur de la même branche d’activité, un membre de son syndicat, ou un travailleur. Le
travailleur bénéficie de plein droit de l’assistance judiciaire pour l’exécution de la décision.
Parfois, la décision du tribunal appelée jugement peut être assortie dans certains cas de
l’exécution provisoire.

Les jugements rendus sont susceptibles d’opposition, d’appel ou de pourvoi en cassation.


A peine d’irrecevabilité, l’opposition doit être faite dans un délai de 10 jours à compter de la
date de la signification du jugement rendu par défaut.

Le délai d’appel est de 15 jours à compter du prononcé du jugement s’il est contradictoire
ou de sa signification s’il est rendu par défaut ou réputé contradictoire (article 154 alinéa 1
du code du travail).

Le délai du pourvoi en cassation est de 30 jours à compter de la signification de l’arrêt ou


du jugement rendu en 1er et dernier ressort (litige lié au certificat du travail).

Section 2: Les différends collectifs de travail


Ils sont réglementés par les articles 167 et suivants du code du travail. Les différends
collectifs de travail sont caractérisés par 02 éléments :

 L’implication d’une collectivité de salariés, même s’ils ne sont pas organisés


 La nature collective de l’intérêt défendu
Dès qu’éclate un différend collectif, l’inspecteur du travail doit être saisi par l’une ou
l’autre des parties pour une tentative de conciliation.

Si la solution n’est pas trouvée à ce niveau, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal


de non conciliation et soumet le différend au conseil d’arbitrage ; celui – ci est constitué d’un
magistrat de la cour d’appel (président) et de 02 assesseurs dont l’un travailleur et l’autre
employeur.

NB : Le conseil d’arbitrage est institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il ne peut
imposer un règlement aux parties ; la solution qu’il arrête est communiquée aux parties ; elle
est appelé sentence arbitrale et ne devient obligatoire que si dans les 08 jours, aucune des
parties ne s’y oppose.
Si une partie s’y oppose dans le délai, la décision du conseil d’arbitrage est privée de tout
effet et parties peuvent alors recourir à la grève ou au lock-out pour résoudre leur différend.

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NB : Toutefois, le lock – out ou la grève engagé en contravention de cette procédure
expose :

 L’employeur
 Au payement aux travailleurs des journées de travail perdues de ce fait
 A certaines déchéances telles que l’interdiction de participer à une entreprise
de travaux ou à un marché de fourniture pour le compte de l’Etat.
 Le travailleur
 A la rupture du contrat de travail pour faute lourde
 A la condamnation à une amende de 20.000 à 100.000 Frs.

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