Kepimpinan Servant

1. Definisi

Latar Belakang

Semasa tahun 1980-an, sebagai seorang guru kelas dan kemudian sebagai
perunding dengan Lembaga Pendidikan Carleton (Ottawa, Ontario), saya berkenalan
dengan penulisan Robert Kiefner Greenleaf (1904-1990) dan falsafah hamba-
kepimpinan. Idea Greenleaf bergema dengan saya. Greenleaf berminat
membangunkan komuniti penyayang, kolaboratif, inklusif. Beliau bekerja dengan
perniagaan,industri, dan institusi pendidikan, terutamanya di Amerika Syarikat Pada
tahun 1970, pada usia enam puluh enam, Greenleaf menulis esei 37 halaman, The
Servant as Leader , yang dikenalpasti cara berkhidmat dan memimpin dan
mengikuti. Dia percaya bahawa dalam rangka untuk memimpin, yang pertama
terpaksa mahu melayani orang lain, bukan untuk keuntungan atau keuntungan
apapun, tetapi hanya kerana seseorang mahu melakukannya; ia adalah perasaan
intrinsik. Keinginan itu perkhidmatan, dan tindakan, adalah perkara yang betul untuk
dilakukan. Saya akan mencadangkan bahawa guru sering jatuh ke dalam kategori ini
untuk berkhidmat, memimpin, dan mengikuti. Pemimpin yang baik mestilah juga
pengikut yang baik. Apabila sekolah kita bergerak ke arah cara kerja yang lebih
demokratik, nampaknya logik yang berfikiran positif terhadap perkhidmatan,
kepimpinan, dan kepatuhan dalam pendidikan guru akan menjadi titik
permulaan.Mungkin kepimpinan hamba dapat menyediakan benih untuk
membolehkan para penyelia menjadi berkesan, penyayang,moral pemimpin.
Kepimpinan Servant (Greenleaf, 1970)
Ketua :Sentiasa mendahulukan subordinat dan pelanggan serta
komuniti dalam perkhidmatannya berasaskan nilai-nilai
dalaman yang baik.

Subordinat :Sentiasa prihatin dengan tujuan dan matlamat organisasi

menerusi nilai-nilai dalaman yang baik.

'JOURNEY TO THE EAST' HERMAN HESSE (1956/2000).

Kisah sekumpulan pengembara yang memulakan suatu perjalanan yang panjang.

Mengiringi kumpulan ini, ada seorang lelaki bernama Leo. Tugasnya ialah melakukan
kerja-kerja harian dan menyediakan keselesaan buat pengembara-pengembara
tersebut. Perjalanan berjalan lancar sehinggalah Leo menghilang. Pada ketika itu,
pengembara-pengembara tersebut membatalkan perjalanan mereka apabila keadaan
menjadi tidak teratur tanpa Leo.Beberapa tahun kemudian, penulis cerita ini bertemu
dengan Leo. Pada masa itu, beliau menyedari bahawa Leo adalah ketua ternama
yang menaja perjalanan tersebut. Dia merupakan seorang ketua, tetapi sifat
semulajadinya adalah sebagai hamba (servant). Sifat kepimpinan telah
dianugerahkan kepadanya dan boleh diteladani oleh sekumpulan pengembara
tersebut. Greenleaf percaya mesej daripada cerita ini adalah seseorang yang mula-
mula memberi khidmat kepada orang lain akan dikenal pasti sebagai seorang ketua.
Kepimpinan Servent merupakan sebuah teori mengenai kepimpinan yang dicetuskan
oleh Robert K. Greenleaf,1970. Teori ini menekankan kepada peningkatan
perkhidmatan kepada pihak ketiga. Terdapat ramai pengkaji mendalami teori
kepimpinan Servent ini setelah diperkenalkan oleh Greenleaf antaranya Page &
Wong(2000), Rassel & Stone(2002), Barbuto & Weeler(2006) dan
Spears(2010).Kepimpinan Servent juga ditakrifkan sebagai falsafah kepimpinan yang
memberi fokus untuk membangunkan pekerja dengan menggilap sepenuhnya potensi
mereka ke arah melaksanakan tugas dengan lebih cekap, kepimpinan komuniti,
motivasi kendiri dan kemampuan kepimpinan masa depan(Grieves, 2010).
Selain itu ‘Servant-leaders’ juga bermaksud pemimpin yang berkhidmat dan
memberi perkhidmatan kepada organisasi dengan memberikan keutamaan kepada
keperluan subordinat.'Servant-leaders' dilihat sebagai ketua yang merendah diri di
dalam pentadbiran sumber manusia sesebuah organisasi. Pemimpin yang berkhidmat
juga adalah seorang ketua yang mendahulukan khidmatnya, ia bertanggungjawab
dan menyumbang terhadap kesejahteraan manusia dan masyarakat. Pemimpin ini
melihat kepada keperluan manusia dan menyoalkan bagaimana untuk menyelesaikan
masalah serta meningkatkan perkembangan kendiri serta memberi fokus kepada
manusia kerana hanya manusia yang bahagia dan bermotivasi dapat mencapai target
dan memenuhi jangkaan yang diharapkan (Spears, 2010).
Kepimpinan Servent mempunyai kelebihan ianya terdapat hubungan antara
pemimpin (leader) dengan pengikut (followers) berorientasi pada sifat melayani
dengan sifat moral spiritual. Kepimpinan Servent mempunyai tanggungjawab untuk
melayani kepentingan pengikut agar mereka menjadi lebih selesa, sebaliknya para
pengikut memiliki komitmen yang baik semasa bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan keberhasilan pemimpin Kepimpinan Servent dapat diterapkan pada
semua bidang organisasi, lembaga, perusahaan perniagaan dan pemerintahan
karena Kepimpinan Servent bersifat universal.

1.2 Servant didefinisikan sebagai:

 Orang yang melayani, atau memberikan jasa secara sukarela atau dengan
paksaan; orang yang dipekerjakan oleh yang lain, atau untuk tenaga kerja
lainnya dan tunduk pada perintah; orang yang bekerja atau mengerahkan
dirinya untuk kepentingan orang lain;

 Seseorang dalam pelayanan lain;

 Orang yang menyatakan penyerahan atau pengakuan kepada orang lainnya;
 Orang yang bekerja dalam pelayanan orang lain.

2. Model

Model kepimpinan servant ini adalah konsep kepimpinan yang memberi fokus dan
keutamaan melayani orang lain iaitu pelayanan kepada pekerja, pelanggan dan
masyarakat. Greenleaf (1977) dalam bukunya Servant Leadership menyatakan
bahawa “Good leaders must first become good servant” dan kepimpinan servant
adalah suatu bentuk kepimpinan yang bermula dengan kejujuran seseorang
pemimpin yang berhasrat untuk berkhidmat.
Kepimpinan Servant Leadership merupakan satu model kepemimpinan yang
dikembangkan untuk mengatasi masalah kepemimpinan yang dialami oleh
masyarakat atau bangsa. Para pemimpin (Servant Leader) mempunyai
kecenderungan lebih mengutamakan keperluan, kepentingan dan aspirasi orang-
orang yang dipimpinnya.
Greenleaf berkata bahawa "pemimpin hamba adalah hamba pertama." Dengan itu dia
bermaksud bahawa keinginan untuk berkhidmat, "hati hamba," adalah ciri asas
seorang pemimpin pelayan. Ia bukan tentang bersikap serong, itu adalah tentang ingin
membantu orang lain. Ini adalah mengenai mengenal pasti dan memenuhi keperluan
rakan sekerja, pelanggan dan komuniti.
Konsep pimpinan Robert Greenleaf dirangsang oleh pembacaannya Perjalanan ke
Timur oleh Herman Hesse. Ini adalah cerita sekelompok pelancong yang disampaikan
oleh Leo, yang melakukan kerja-kerja menengah dan mengangkat mereka dengan
semangat dan lagu. Semua berjalan lancar sehingga Leo hilang satu hari.
Pengembara jatuh ke dalam kegelisahan dan tidak dapat pergi jauh. Perjalanan sudah
berakhir. Beberapa tahun kemudian, salah seorang pengembara melihat Leo lagi-
sebagai ketua Perintah yang dihormati yang menaja perjalanan. Leo, yang telah
menjadi hamba mereka, merupakan ketua titular, seorang pemimpin yang hebat dan
mulia. Dalam The Servant as Leader, Greenleaf berkata:kisah ini dengan jelas
berkata-pemimpin yang hebat dilihat sebagai hamba pertama, dan fakta mudah itu
adalah kunci kehebatannya. Leo sebenarnya pemimpin sepanjang masa, tetapi dia
adalah hamba pertama kerana itu adalah apa yang dia, jauh di dalam. Kepimpinan
diberikan kepada seorang lelaki yang secara semula jadi seorang hamba. Ia adalah
sesuatu yang diberikan, atau diandaikan, yang boleh diambil. Sifat hamba-Nya adalah
manusia sejati, tidak dikurniakan, tidak diasumsikan, dan tidak diambil. Beliau adalah
hamba pertama.
Sekiranya terdapat satu ciri pemimpin pemimpin yang menonjol dalam esei Greenleaf,
itu adalah keinginan untuk berkhidmat. Berjalan melalui The Servant sebagai Leader
menyediakan senarai panjang ciri-ciri tambahan yang Greenleaf dianggap penting.
Mereka termasuk mendengar dan memahami; penerimaan dan empati; pandangan
jauh; kesedaran dan persepsi; pujukan; konseptualisasi; penyembuhan diri; dan
membina semula komuniti. Greenleaf menerangkan pemimpin-pemimpin sebagai
orang yang memulakan tindakan, berorientasikan matlamat, pemimpi mimpi yang
hebat, komunikator yang baik, mampu menarik diri dan mengorientasikan dirinya
sendiri, dan dipercayai, dipercayai, kreatif, intuitif, dan situasional.
Greenleaf menggambarkan falsafah, bukan teori. Walau bagaimanapun, berdasarkan
pandangan beberapa ulama, unsur-unsur yang paling unik untuk kepimpinan
pekhidmat berbanding dengan teori-teori lain adalah:

1. Komponen moral, bukan hanya dari aspek moral dan integriti pemimpin
hamba,tetapi juga dari segi cara seorang pemimpin hamba menggalakkan penegasan
moral di kalangan pengikutnya, yang boleh menguji asas moral penglihatan pemimpin
dan tujuan organisasi;

2. Memberi tumpuan kepada melayani pengikut untuk kebaikan mereka sendiri,

bukan hanya kebaikan organisasi, dan membentuk hubungan jangka panjang dengan
pengikut, menggalakkan pertumbuhan dan perkembangan mereka sehingga dari
masa ke masa mereka dapat mencapai potensi mereka sepenuhnya;

3. Kebimbangan dengan kejayaan semua pihak berkepentingan, pekerja yang

ditakrifkan secara meluas.

2.1 Kajian Selepas Greenleaf

Kebanyakan penulis melihat kepimpinan hamba sebagai falsafah kepimpinan asas,
ditunjukkan melalui ciri-ciri dan amalan tertentu. Konsep asas dijumpai dalam tiga esai
utama Greenleaf, "Hamba sebagai Pemimpin", "Institusi sebagai Hamba", dan
"Pemegang Amanah sebagai Pekerja."

Membina karya Greenleaf, penulis ini telah menawarkan pelbagai formulasi

kepimpinan hamba. Larry Spears mengenal pasti sepuluh ciri pemimpin pemimpin
dalam karya Greenleaf. Sepuluh ciri itu adalah mendengar, empati, penyembuhan,
kesedaran, pujukan, konseptualisasi, pandangan ke hadapan, pengawasan,
komitmen terhadap pertumbuhan orang lain, dan membina masyarakat. Pakar
kepimpinan seperti Bolman, Deal, Covey, Fullan, Sergiovanni, dan Heifitz juga
merujuk ciri-ciri ini sebagai komponen penting kepimpinan yang berkesan.
James Sipe dan Don Frick, dalam buku mereka The Seven Pillars of Leader Servant,
nyatakan bahawa pemimpin-pemimpin adalah individu yang mempunyai watak,
meletakkan orang pertama, berkomunikasi dengan mahir, berkolaborasi yang ramah,
menggunakan pandangan jauh, pemikir sistem, dan menjalankan otoritas moral.
Joe Iarocci, pengarang Kepemimpinan Hamba di Tempat Kerja, mengenal pasti 3
keutamaan utama (membangunkan orang, membina pasukan kepercayaan,
mencapai keputusan), 3 prinsip utama (berkhidmat dahulu, memujuk, memberi kuasa)
dan 3 amalan utama (mendengar, mewakilkan, menyambung pengikut untuk misi)
yang membezakan kepimpinan hamba dalam konteks tempat kerja.
Kent Keith, pengarang The Case for Servant Leadership, menyatakan bahawa
kepemimpinan pelayan adalah beretika, praktikal, dan bermakna. Beliau mengenal
pasti tujuh amalan utama pemimpin-pemimpin pelayan: kesedaran diri, mendengar,
mengubah piramid, membangun rakan-rakan anda, melatih tidak mengawal,
melepaskan tenaga dan kecerdasan orang lain, dan pandangan jauh. '
Pusat Kepimpinan Hamba di Institut Pastoral di Georgia mendefinisikan pimpinan
hamba sebagai perjalanan seumur hidup yang meliputi penemuan diri seseorang,
keinginan untuk melayani orang lain, dan komitmen untuk memimpin. Para pemimpin
hamba sentiasa berusaha untuk menjadi orang yang boleh dipercayai, menyedari diri,
rendah hati, peduli, berwawasan, memberdayakan, relasional, kompeten, pelayan
yang baik, dan pembina masyarakat

2.2 Menurut Larry C. Spears, bekas presiden Robert K. Greenleaf Centre for
Leadership Leader, ini adalah 10 ciri yang paling penting :
1. Mendengar (listening)
merujuk kepada mendengar dengan terbuka dan sepenuh perhatian terhadap apa
yang diberitahu, iaitu mendengar suara hati seseorang.
2. Empati (empathy)
Mendengar secara aktif. Ini menjadikan pendengar yang empathetic juga
menunjukkan penerimaan dan pemahaman terhadap subordinat.
3. Pemulih (healing)
Pemimpin yang menjadi penggerak kepada transformasi dan memperbaiki diri sendiri
dan orang lain supaya kesatuan dapat dicapai.
4. Kepekaan (awareness)
Seorang pemimpin berkhidmat bukan hanya memahami situasi secara menyeluruh,
tetapi juga memahami kemampuan yang dimilikinya.

5. Kepercayaan (persuasion)
Pemimpin berkhidmat dapat meyakinkan orang lain untuk mencapai persetujuan
di kalangan ahli kumpulan. Mereka tidak menggunakan kuasa untuk pematuhan
subordinat.
6. Mengkonsepsikan (conceptualization)
Pemimpin berkhidmat menunjukkan sistem pemikiran yang meluas dan "menyediakan
konsep yang jelas terhadap sesebuah institusi".
7. Berpandangan jauh (foresight)
Pemimpin berkhidmat "memahami pengajaran dari perkara yang lampau, yang
menjadi realiti kini dan kemungkinan kepada kepentingan pada masa hadapan".
8. Pengawasan/ pengelolaan (stewardship)
Ini berasaskan kepada konsep Peter Block. Beliau mendefinisikan pengawasan
sebagai membentuk sesuatu institusi itu dengan kepercayaan untuk kesepaduan
yang lebih baik. Pemimpin berkhidmat juga menekankan keperluan untuk memberi
khidmat terhadap keperluan orang lain.
9. Komitmen terhadap perkembangan subordinat
(Commitment to the growth of people)
Pemimpin berkhidmat menekankan kepada perkembangan dan kebajikan setiap
orang dalam organisasi. Mereka mengambil tindakan secara konkrit untuk
merangsang perkembangan subordinat.
10. Membina komuniti (Building community)
 Pemimpin berkhidmat buka hanya membina suatu komuniti yang hanya bekerja untuk
satu institusi sahaja, tetapi di dalam komuniti masyarakat yang lebih besar.

2.3 9 Sifat Kepimpinan Servant

1: Nilai pendapat yang berbeza

2: Membina budaya kepercayaan
3: Membangunkan pemimpin lain
4: Membantu orang yang menghadapi masalah kehidupan
5: Menggalakkan
6: Menjual bukan memberitahu
7: Pemikiran kamu, bukan saya
8: Pemikiran jangka panjang
9: Bertindak dengan kerendahan hati

2.4 PERBANDINGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN COMMAND LEADERSHIP

COMMAND LEADERSHIP SERVANT LEADERSHIP

Objektif pemimpin adalah untuk diberi khidmat Objektif pemimpin untuk memberi khidmat
Kepentingan utama dalam imej dan kemajuan. Mencari untuk meningkatkan potensi
Imej dan kemajuan menjadi perkara utama subordinat dengan tidak menghebohkan dan
dalam membuat keputusan menyanjung orang lain
Tanggungjawab lebih penting berbanding hak
Hak istimewa dan jawatan adalah penting
istimewa dan jawatan

Pekerja tidak terlibat dalam membuat keputusan Pekerja terlibat dalam membuat keputusan

Dilihat berdampingan dengan semua peringkat

Hanya dilihat berdamping dengan pekerja atasan
pekerja
Mahukan orang lain mendengar arahan ketua Mahu mendengar kepada orang lain sebelum
dahulu membuat keputusan
Menyalahkan orang lain atas kesalahan dan Menilai pekerja secara individu dan belajar dari
enggan menerima tanggungjawab sebagai tanda kesilapan di samping memberi semangat
kelemahan kepada orang lain
Mahu difahami orang lain daripada untuk Mahu memahami daripada difahami oleh orang
memahami lain.
Keahlian pengikut adalah berdasarkan Keahlian pengikut adalah berdasarkan ciri-ciri
personaliti yang ada (characteristics)
Menyediakan dan memberikan pandangan
Tidak melatih orang lain untuk bekerja dengan
kepada orang lain untuk perkembangan
efektif
mereka.

3. Kajian Lalu
Terdapat banyak kajian empirikal menunjukkan wujudnya impak berkaitan kepimpinan
servant ini terhadap tingkah laku yang mampu membina motivasi kerja pekerja. Kajian
yang membandingkan kepuasan kerja dan persepsi terhadap kepimpinan servant
mencadangkan pekerja akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi apabila mereka
berada di dalam organisasi kepimpinan berkhidmat (Laub, 1999). Menurut Girard
(2000) dan Thompson (2003) menyatakan kepuasan kerja dan kepimpinan servant
mempunyai hubungan positif tetapi kajian ini tidak melibatkan pekerja yang bekerja
mengikut jam tertentu. Organisasi pada masa kini memerlukan pemimpin yang
menggunakan kuasa mereka secara beretika dan positif serta memfokuskan pekerja.
Selain daripada itu, Liden et.,al (2008) menunjukkan bahawa organisasi yang
mempunyai pemimpin yang mendahulukan pekerja mempunyai pekerja yang lebih
berpuas hati, komited, dan melaksanakan tugas dengan lebih baik.Pendekatan terkini
kepimpinan berpusatkan manusia adalah kepimpinan berkhidmat (Servant
Leadership). Gaya ini telah berkembang dan popular di kalangan perunding dan
pengamalnya Spears, (2010); Reinke, (2004). Kepimpinan servant ini bukan sahaja
mampu membina motivasi kerja terhadap tingkah laku malah mampu menjana impak
kepada pencapaian organisasi.Kepimpinan servant amat berkait rapat dengan
kepuasan kerja dan mempunyai hubungan yang signifikan diantara skor kepuasan
intrinsik dan skor penilaian daripada pengguna(Mc Cann, Graves, & Cox, 2014).
Kepuasan kerja sangat berkait rapat terhadap motivasi untuk terus bekerja dengan
memberi komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sokoll,(2013) dan Aznarahayu &
Nasina (2013) mendapati terdapat hubungan yang signifikan diantara Kepimpinan
Servant oleh seorang ketua terhadap komitmen pekerja bawahannya.
Secara teorinya, komitmen organisasi dilihat dapat memberi impak terhadap
kepimpinan berkhidmat. Contohnya, Agarwal, DeCarlo, and Vyas (1999) mendapati
sikap bertimbang rasa (satu komponen yang kuat di dalam kepimpinan berkhidmat)
adalah berkait rapat secara positif dengan komitmen organisasi. Selain itu sifat
kepercayaan dalam sesebuah organisasi mampu menyepadukan semua pihak
kerana setiap individu saling percaya mempercayai akan membangkitkan rasa
keseronokan bekerja dan menyumbang dalam motivasi terus berkerja dengan lebih
baik. (Alukwe, Ngugi, Orwa, & Ogollah, 2015) dan (Aznarahayu & Nasina, 2013)
menyatakan terdapat hubungan yang positif antara Kepimpinan Servant dan
kepercayaan terhadap tingkah laku dalam sesebuah organisasi serta mendapati
kepercayaan dan amanah merupakan medium yang dapat menyatukan kesepaduan
dalam sesebuah warga organisasi.
Ibrahim & Don (2014) berpendapat bahawa dimensi memberi kuasa kepada
subordinat dalam Kepimpinan Servant membantu kecermerlangan organisasi dalam
pembangunan diri subordinat. Subordinat akan merasa diri mereka begitu penting
sehinggakan ketua menaruh kepercayaan untuk pengambilan keputusan dan konsep
berbahagi kekuasaan dapat membina motivasi subordinat untuk melaksanakan tugas
dengan lebih baik lantas dapat meningkatkan prestasi pengurusan organisasi serta
menjadikan organisasi lebih cemerlang.
Salameh & Education (2011) mendapati pengaruh kepimpinan servant adalah
tinggi di kalangan pengetua sekolah di Pegawai Pendidikan Jordan di mana dimensi
membangunkan komuniti dan pemberian kuasa kepada subordinat menunjukkan nilai
min paling tinggi dan dimensi lain seperti menghargai orang lain, meningkatkan
potensi pekerja dapat membangkitkan semangat dan menggerakkan subordinat untuk
membangunkan diri dan organisasi kerana ketua sentiasa memberi peluang dan
ruang untuk memperkembangkan kerjaya subordinatnya untuk lebih maju kehadapan.
Kepimpinan sebegini dapat mencipta situasi yang positif dalam kalangan ahli
anggotanya dan mewujudkan rasa aman dan seronok untuk terus meningkatkan
prestasi diri. Kenyataan ini turut disokong oleh Handoyo (2010) kerana mendapati 3
dimensi paling penting dalam Kepimpinan Servant ialah kebijaksanaan pemimpin,
pengurusan organisasi dalam pembangunan komuniti dan perilaku pemimpin kepada
subordinat
Kepimpinan Servant yang diamalkan adalah bertepatan dengan gaya
kepimpinan transformasi yang mempunyai ciri-ciri pertimbangan berasaskan individu,
membina rangsangan intelektual dan memupuk pengaruh yang ideal. Habib Ismail &
Zaimah Ramli (2012) mendapati, pertimbangan berasaskan individu yang diamalkan
oleh pengetua adalah pada tahap tinggi dan memberikan kepuasan kerja pada
stafnya. Ini menjelaskan bahawa kepuasan kerja sangat berkait rapat dengan gaya
kepimpinan yang sentiasa peka kepada keperluan pekerja di samping usaha untuk
mencapai matlamat organisasi yang telah ditetapkan. Sifat yang paling penting
seorang pemimpin servant adalah keupayaan mereka untuk menggabungkan kedua-
dua perkhidmatan dan kepimpinan dalam apa-apa cara yang mereka menguatkan
antara satu sama lain dengan cara yang positif (Trompenaars & Voerman 2009).
Antara sifat-sifat seorang pemimpin servant termasuk tidak mementingkan diri,
kerendahan hati , pendekatan positif kepada tingkah laku organisasi (Owens &
Hekman 2012). Cameron dan Spreitzer (2012) berpendapat bahawa pemimpin-
pemimpin servant mewakili pendekatan positif untuk tingkah laku organisasi kerana
tingkah laku mereka mendorong pekerja dan membantu mereka merealisasikan
potensi penuh diri mereka.
Ehrhart (2004); Joseph & Winston(2005);Barbuto & Wheeler (2006)
mengesahkan bahawa Kepimpinan Servant adalah signifikan dengan komitmen
organisasi. Prinsip-prinsip dan amalan Kepimpinan Servant mampu membawa
semangat baru untuk masyarakat dan dan juga organisasi (Brownell 2010). Pemimpin
yang memenuhi keperluan anggota bawahannya akan membangunkan keinginan
mereka untuk membawa keluar yang terbaik dalam diri kepada organisasi dan juga
masyarakat (Ambali et al.,2011). Di samping itu, amalan Kepimpinan Servant dalam
sesebuah organisasi akan membantu organisasi meningkatkan keberkesanannya
termasuk kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan maklumat yang
diberikan oleh pemimpin dan komitmen untuk keputusan (Nyhan dan Shockley-
Zalabak et al.2000). Tambahan pula, Cerit(2010) menunjukkan bahawa amalan
Kepimpinan Servant pengetua sekolah mempunyai hubungan yang signifikan dan
positif dengan komitmen guru-guru sekolah rendah di Turki. Selain itu, (Hoveida,
Salari dan Asemi 2011) mendapati hubungan yang signifikan antara Kepimpinan
Servant di kalangan pengurus dan komitmen kakitangan dalam Universiti Isfahan.
Oleh itu, seorang pemimpin suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin
yang sebenar apabila pemimpin itu dapat mempengaruhi dan mampu mengarahkan
anggota bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

4. Pautan Dengan Teori Kepimpinan

Sesetengah melihat perbezaan antara falsafah kepimpinan ("Kepimpinan pekhidmat"
atau "kepimpinan etika") dan teori kepimpinan (Teori kepimpinan fungsional dan
situasional). Yang pertama adalah pandangan berasaskan nilai bagaimana pemimpin
harus bertindak sedangkan yang terakhir adalah cara mengajar pemimpin bagaimana
untuk menjadi lebih efektif.
Selama beberapa dekad, teori kepimpinan yang lebih lama (contohnya sifat, tingkah
laku gaya, keadaan dan fungsi) tidak menyokong atau mengatasi falsafah kepimpinan
hamba.Walau bagaimanapun dapat berubah dengan kemunculan teori kepimpinan
psikologi bersepadu - seperti yang diwakili oleh tiga tahap tahap kepimpinan James
Scouller (2011). Model Scouller yang mencuba mengintegrasikan teori-teori yang
lebih lamasambil mengatasi keterbatasan mereka dengan menumpukan pada
psikologi pemimpin dengan menekankan gagasan bahwa para pemimpin harus
menjaga lebih banyak tentang keperluan pengikutnya sebagai kepemimpinan mereka
sendiri dan melihat kepemimpinan sebagai suatu tindakan pelayanan. Oleh itu,
hubungan antara falsafah kepimpinan hamba dan teori kepimpinan moden telah
diperkuat pada abad ke-21.

5. Kelebihan
Konsep ini dilihat sebagai satu konsep jangka panjang kepada kehidupan dan kerja
dan oleh itu mempunyai potensi untuk mempengaruhi masyarakat dengan cara yang
positif. Rawatan teladan pekerja membawa kepada rawatan yang sangat baik
daripada pelanggan oleh kakitangan syarikat dan kesetiaan yang tinggi daripada
pelanggan.
 Terdapat identiti pekerja yang tinggi dengan syarikat itu.
 Budaya korporat yang cemerlang dibangunkan.
 Pemimpin syarikat yang menentukan diri mereka dengan kepentingannya
kepada rakyat.
 Kepimpinan servent tidak dapat digunakan sebagai satu prinsip untuk
meningkatkan pulangan pelaburan kakitangan, dalam semua sektor ekonomi.
 Pengurus yang memberi kuasa dan menghormati kakitangan mereka
mendapat prestasi yang lebih baik sebagai balasan.

6. Kelemahan
Kepimpinan servent dilihat sebagai aplikasi jangka panjang dan oleh itu memerlukan masa untuk
memohon. Kepimpinan servent menganggap tahap kawalan yang rendah terhadap pasukan.
(Dianggap sebagai kelebihan dalam sektor kumpulan perkhidmatan bukan keuntungan kerana ia
menggalakkan penyelesaian komunikasi & kumpulan terbuka jika digabungkan dengan akauntabiliti
kepimpinan dan mewakilkan kerja. Toastmasters International menggunakan model kepimpinan ini,
yang dipanggil Kepimpinan Perkhidmatan, sebagai jenis kepimpinan yang dibangunkan dengan
Program pendidikan Toastmasters)
RUJUKAN

Agarwal, S., DeCarlo, T. E., & Vyas, S. B. (1999). Leadership behavior and organizational
commitment: A comparative study of American and Indian salespersons. Journal of
International Business Studies, 30(4), 727.

Girard, S. H. (2000). Servant leadership qualities exhibited by Illinois public school district
superintendents. Dissertation, UMI No. 9973347, University, City, ST.

Greenleaf, R. K. (1970). The servant as leader. Indianapolis, ST: The Robert K. Greenleaf
Center.

Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and
greatness. New York: Paulist Press.

Holdnak, B. J., Harsh, J., & Bushardt, S. C. (1993). An examination of leadership style and its
relevance to shift work in an organizational setting. Health Care Management Review, 18, 21-
23.

Lankau, M. J., & Chung, B. G. (1998). Mentoring for line-level employees. Cornell Hotel &
Restaurant Administration Quarterly, 39(6), 14-20.

Laub, J. A. (1999). Assessing the servant organization: Development of the organizational

leadership assessment (OLA) instrument. Unpublished Dissertation, Florida Atlantic
University, Boca Raton.

Pool, S. W. (1997). The relationship of job satisfaction with substitutes of leadership,

leadership behavior, and work motivation. The Journal of Psychology, 131(3), 271-284.

Savery, L. K. (1994). Attitudes at work: The influence of perceived style of leadership on a

group of workers. Leadership and Organizational Development Journal, 15(4), 12-18.

Spears, L. C. (1995). Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf's theory of servant-

leadership influenced today's top management thinkers. New York: John Wiley & Sons.

Stone, A. G., Russell, R. F., & Patterson, K. (2003). Transformational versus servant
leadership - A difference in leader focus. Unpublished manuscript, Regent University, Virginia
Beach, VA.

Thompson, R. S. (2003). The perception of servant leadership characteristics and job

satisfaction in a church-related college. Unpublished dissertation, Indiana State University,
Terre Haute, IN.

Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment: A mediator of the relationships of

leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country. Journal
of Managerial Psychology, 15(1), 6-29.
BORANG SOAL SELIDIK

AMALAN KEPIMPINAN SERVANT GURU BESAR

DI SEKOLAH RENDAH
ZON KERAMAT KUALA LUMPUR

Dimaklumkan bahawa saya merupakan pelajar dari Universiti Kebangsaan Malaysia peringkat
sarjana dalam bidang Pentadbiran Pendidikan di Fakulti Pendidikan. Soal selidik ini bertujuan
untuk mendapatkan maklum balas tentang tahap amalan kepimpinan servant guru besar dan
di sekolah rendah zon Keramat Kuala Lumpur. Saya amat berharap pihak Tuan/Puan dapat
membantu saya memperoleh maklumat tepat dengan memberi sepenuh tumpuan dalam
menjawab semua item yang diberi. Segala maklumat yang diberikan adalah sulit dan hanya
digunakan untuk tujuan kajian ini sahaja. Kerjasama, keprihatinan dan keikhlasan anda dalam
membantu kajian ini amatlah saya hargai.

BAHAGIAN A : Profil Responden

Tandakan √ pada pilihan yang mewakili diri anda dan lengkapkan tempat
kosong. Sila lengkapkan semua bahagian.

1. Jantina Guru: Lelaki

Perempuan

2. Umur: ...............................

3. Gred Guru: DG 32- 34 DG 48

DG 41-42 DG 52 dan ke atas
DG 44

4. Lokasi Sekolah: Bandar Luar Bandar

5. Pengalaman Mengajar ...............................

(tahun):
BAHAGIAN B : Amalan Kepimpinan Servant Guru Besar
Silat tandakan pada skala yang berkenaan. Skala diukur menggunakan empat peringkat iaitu:
1 2 3 4
Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Sangat Setuju (SS)

Bil Kenyataan Skala

Dimensi Memberi Kuasa Kepada Subordinat

1 GB saya memberikan tanggungjawab untuk membuat keputusan penting berkaitan 1 2 3 4

pekerjaan saya.
2 GB saya memberi kebebasan kepada saya menangani situasi sukar mengikut cara 1 2 3 4
terbaik yang saya rasakan.
3. Saya tidak perlu berbincang dengan GB saya apabila membuat keputusan kerja 1 2 3 4
yang penting.
4. GB saya membuat apa yang terdaya untuk memudahkan kerja saya 1 2 3 4

Dimensi Kecemerlangan dan Pembangunan Subordinat

5 GB saya memberi keutamaan kepada pembangunan kerjaya saya 1 2 3 4

6 GB saya menggalakkan saya menangani sendiri keputusan penting berkaitan 1 2 3 4
tugas saya.
7 GB saya menyediakan pengalaman kerja yang membolehkan saya 1 2 3 4
membangunkan kemahiran baharu.
8 GB saya ingin mengetahui matlamat kerjaya saya 1 2 3 4

Dimensi Pemulihan Emosi

9 Saya akan mendapatkan bantuan daripada GB saya sekiranya saya mempunyai 1 2 3 4

masalah peribadi.
10 GB saya mengambil berat mengenai keadaan peribadi saya 1 2 3 4
11 GB saya meluangkan masa berbincang dengan saya secara perseorangan 1 2 3 4
berkaitan hal peribadi.
12 GB saya dapat mengenal pasti bila saya mempunyai masalah tanpa bertanya 1 2 3 4
kepada saya.

Dimensi Kemahiran Konseptual

13 GB saya akan memaklumkan kepada saya sekiranya berlaku sesuatu yang tidak 1 2 3 4
kena berkaitan kerja saya.
14 GB saya berupaya berfikir dengan berkesan mengatasi masalah yang kompleks. 1 2 3 4
15 GB saya boleh menyelesaikan masalah kerja dengan menggunakan idea baharu 1 2 3 4
dan kreatif.
16 GB saya mempunyai kefahaman yang mendalam serta menyeluruh mengenai 1 2 3 4
organisasi dan matlamatnya.
 Dimensi Mengutamakan Subordinat

17 GB saya lebih mengambil berat kejayaan saya berbanding kejayaan beliau sendiri 1 2 3 4
18 GB saya berminat memastikan saya mencapai matlamat kerjaya saya. 1 2 3 4
19 GB saya meletakkan kepentingan saya melebihi kepentingan dirinya sendiri. 1 2 3 4
20 GB saya sanggup mengorbankan kepentingan dirinya semata-mata untuk 1 2 3 4
memenuhi keperluan saya.

Dimensi Beretika
21 GB saya memiliki nilai etika yang tinggi 1 2 3 4
22 GB saya sentiasa jujur dalam melaksanakan tugasnya. 1 2 3 4
23 GB saya tidak akan bertolak ansur dalam hal berkaitan nilai dan etika. 1 2 3 4
24 GB saya menghargai dan menilai kejujuran melebihi keuntungan lain. 1 2 3 4

Dimensi Membangunkan Komuniti

25 GB saya menekankan kepentingan menyumbang semula kepada komuniti. 1 2 3 4
26 GB saya selalu memberi pertolongan kepada komuniti di Sekolah kami. 1 2 3 4
27 GB saya selalu terlibat dengan aktiviti-aktiviti kemasyarakatan. 1 2 3 4
28 GB saya menggalakkan saya terlibat untuk memberikan perkhidmatan secara 1 2 3 4
sukarela dalam komuniti.
Carta pie diatas menunjukan peratus responden yang menjawab soal selidik. Responden lelaki
sebanyak 30% manakala responden perempuan sebanyak 70%. Jumlah responen 30 orang.

Carta pie diatas menunjukan peratus responden yang mengajar di jenis sekolah kebangsaan (SK)
jumlah semua 100%.
Carta pie diatas menunjukan peratus responden mengikut Gred Guru. Gred guru DG 41-DG 42
sebanyak 73.3%. Gred guru DG 44-DG 48 sebanyak 13.3% dan DG 29-DG34 juga 13.3 %.

Carta pie diatas menunjukan peratus responden yang menjawab soal selidik dari lokasi sekolah Bandar
sebanyak 100%.