3301 13 07469

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
A DOS
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN PARA LA INSERCIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LAS EMPRESAS ASEGURADORAS DEL MUNICIPIO
MARACAIBO
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciados en Administración de

Empresas
AUTOR(ES)
Al Jaber, Mujanad
CI. 21354479
Quintero, Carol
CI. 18395082
TUTOR(A)
MSc. Ivette García García
Maracaibo, Diciembre de 2013

A DOS
SE RV
RE
C H OS
R E
DE Y CAPACITACIÓN PARA LA INSERCIÓN DE PERSONAS
SELECCIÓN
MARACAIBO
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciados en Administración de

Empresas
___________________
Al Jaber, Mujanad
CI. 21354479
___________________
Quintero, Carol
CI. 18395082
II
DEDICATORIA
Este trabajo especial de grado va dedicado principalmente a mis padres por apoyarme
siempre, los cuales han sido pilares fundamentales a lo largo de mi carrera, porque siempre
creyeron en mí y en ningún momento dejaron que me rindiera. A mi prima Sandra por ser
otra de las personas que me dieron su apoyo incondicional para lo que necesitara. Y por
ultimo a mi hermano Majer por estar ahí en esos momentos en los que más necesitaba que
A DOS
una persona cumpliera mis otras labores mientras me preparaba para este día, en el cual uno
de mis sueños se hace realidad.
SE RV
RE
CH OS
R E Mujanad Al Jaber
DE
III
DEDICATORIA
Esta tesis esta dedicada principalmente a mi mama la cual ha sido mi apoyo

incondicional a lo largo de mi carrera, confiando en mis capacidades y a quien hoy día
agradezco ver realizado uno de mis grandes sueños, no es solo un titulo, es el resultado de
gran cantidad de sacrificios y dedicación que hoy rinden frutos. También a mis familiares,
mis tíos Marcos y Marisela los cuales siempre me han brindado conocimientos por ser unos
A DOS
segundos padres y formar parte de mi formación profesional y personal. Y mi papa y mi
SE RV
hermano los cuales han sido consejeros y mejores amigos.
RE
CH OS
R E
DE
Carol Quintero
IV
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios principalmente porque gracias él estoy hoy aquí cumpliendo uno de
mis objetivos.
A mis padres y hermano por siempre darme todo el apoyo y las herramientas necesarias
para lograr mi sueño.
A mi prima por confiar siempre en mí, sin dudar de mis habilidades.
A mi compañera de tesis, quien siempre estuvo apoyándome y aportándome sus
conocimientos para un mejor desempeño en mi carrera.
OS
A los profesores que nos brindaron las herramientas y compartieron su conocimiento
con nosotros.
A D
SE RV
A nuestra tutora Ivette García, quien siempre estuvo disponible para nosotros ante
RE
cualquier duda o inconveniente que se nos presentara.
CH OS
R E Mujanad Al Jaber
DE
V
AGRADECIMIENTO
Principalmente a Dios por guiarme en el camino, a mis padres quienes me dieron la vida.
A mis tíos los cuales fueron pilares fundamentales en mi enseñanza.
A los profesores los cuales me brindaron sus conocimientos y herramientas para
desempeñarme en el campo laboral.
A mi compañero de tesis quien siempre fue mi apoyo incondicional.
A nuestra tutora Ivette García, quien siempre estuvo para ayudarnos y guiarnos en la
realización de este trabajo.
A DOS
SE RV
RE Carol Quintero
CH OS
R E
DE
VI
INDICE GENERAL
TITULO ........................................................................................................................... II
DEDICATORIA.............................................................................................................. III
AGRADECIMIENTO .................................................................................................... IV
ÍNDICE GENERAL ....................................................................................................... VII
ÍNDICE DE CUADROS................................................................................................. IX
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................... X
RESUMEN ...................................................................................................................... XI
OS
CAPITULO I FUNDAMENTACION
A D
Planteamiento y formulación del problema ...................................................................... 1
SE RV
Objetivos de la investigación ............................................................................................ 4
RE
Objetivos Generales .......................................................................................................... 4
CH OS
Objetivos Específicos ....................................................................................................... 4
R E
Justificación de la Investigación ....................................................................................... 5
DE
Delimitación de la Investigación ......................................................................................
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ...........................................................................
6
7
Antecedentes de la Investigación ...................................................................................... 7
Bases Teóricas de la Investigación ................................................................................... 11
Selección de personal........................................................................................................ 11
La selección como proceso ............................................................................................... 12
Estrategias para la selección de personal .......................................................................... 13
Entrevistas .................................................................................................................... 13
Pruebas o exámenes de conocimiento .......................................................................... 13
Test o Exámenes psicológicos y de personalidad ........................................................ 14
Discapacidad ..................................................................................................................... 15
Empleo para personas con discapacidad ........................................................................... 15
Tipos de discapacidad ....................................................................................................... 16
Discapacidad física....................................................................................................... 16
Discapacidad intelectual............................................................................................... 16
Discapacidad sensorial ................................................................................................. 16
Capacitación...................................................................................................................... 16
Objetivos de la capacitación......................................................................................... 17
Detección de las necesidades de capacitación ............................................................. 18
Programación de la capacitación .................................................................................. 19
Evaluación de la capacitación ...................................................................................... 20
Mapa de Variables........................................................................................................ 21
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .................................................... 22

Tipo y Nivel de Investigación ...................................................................................... 22
Diseño de la Investigación ........................................................................................... 23
Población ...................................................................................................................... 25
Definición Operacional de las variables ...................................................................... 26
Técnica de Recolección de Datos ................................................................................ 27
Validez ......................................................................................................................... 28
VII
Procedimiento de la Investigación .............................................................................. 29
Plan de Análisis de los Datos ....................................................................................... 29
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ............................................................................. 30

Análisis y Discusión de los Resultados ....................................................................... 30
Conclusiones ................................................................................................................ 43
Recomendaciones ......................................................................................................... 45
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................... 46
OS
ANEXOS ..................................................................................................................... 48
A D
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
VIII
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro No. 1: Mapa de variables ..................................................................................... 21
A DOS
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
IX
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla No. 1: Indicador Entrevistas ................................................................................... 31

Tabla No. 2: Indicador Pruebas de Conocimiento ............................................................ 32
Tabla No. 3: Indicador Pruebas psicológicas y de personalidad ...................................... 33
Tabla No. 4: IndicadorPorcentaje Legal (Art. 28.) .......................................................... 35
Tabla No. 5: Indicador Porcentaje Contractual ................................................................ 36
Tabla No. 6: Indicador Personal sin experiencia en el cargo ............................................ 37
Tabla No. 7: Indicador Personal con experiencia en el cargo........................................... 38
A DOS
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
X
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN PARA LA INSERCIÓN DE PERSONAS

MARACAIBO
A D OSAl Quintero,
Autores: Jaber, Mujanad
SE RV Carol
RE Tutor: Ivette Garcia
CH OS Fecha: Diciembre 2014
R E
DE RESUMEN
El estudio se dirigió a estudiar la selección y capacitación para la inserción de personas

con discapacidad enlas empresas aseguradoras del municipio Maracaibo, estado Zulia,
tomando como referencia a Chiavenato (2009), Alles (2008) y Villegas (1997). El tipo de
estudio fue descriptivo de campo, con diseño no experimental transversal descriptivo. La
población estuvo representada por los gerentes encargados del departamento de recursos
humanos de dos empresas aseguradoras del municipio Maracaibo (seguros la occidental y
seguros Catatumbo). Los datos fueron recabados mediante un guion de entrevista, validado
por expertos y estudiados mediante análisis de contenido. Los resultados arrojaron que las
empresas aseguradoras no poseen estrategias de selección, ni programas de capacitación
dirigida a personas con discapacidad, pero por otra parte estas empresas si cuentan con
personal con discapacidad.
PALABRAS CLAVE: Selección, Capacitación, Discapacitados, Programas,

Aseguradoras.
Correo Electrónico: carol_quintero19@hotmail.com, mujanad501@gmail.com
XI
CAPITULO I
FUNDAMENTACIÓN
OS
Planteamiento y Formulación del Problema
A D
SE RV
RE
En las organizaciones existen diversos procesos de suma importancia los cuales
CH OS
R E
DE
determinan el buen funcionamiento, entre ellos cabe destacar el talento humano como eje
fundamental e indicador de éxito en las empresas. Para lograr la incorporación del Recurso
Humano es necesario que se lleve a cabo un determinado proceso, el cual incluye la
selección y capacitación de personal como parte prioritaria, esto se debe a que permite
escoger o seleccionar las personas que van a trabajar en la empresa y capacitarlas para el
cargo, Chiavenato (2009) enfatiza la importancia de la selección de la siguiente manera:
“La selección busca entre los candidatos los más adecuados para los puestos disponibles
con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización” (p.144).
En la actualidad se presentan diversas dificultades para la Gerencia de Recursos
Humanos, las cuales son las encargadas de realizar el proceso de selección y capacitación
de personal, en este ámbito se conoce que existen numerosas estrategias y tipos de
programas de capacitación que han sido estudiados durante años los cuales han realizado un
aporte significativo para esta área específica, la problemática viene dada a la hora de
ingresar a personas con discapacidad, ya que, estas estrategias de selección y capacitación
de personal no se encuentran adaptadas a la condición de personas con discapacidad. Y
1
2
según indica la ley estas deben ser incluidas dentro del entorno laboral, lo cual se
encuentra en la Ley para personas con discapacidad publicada en el 2007, en el artículo 28.
Las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles

de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con
discapacidad… No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine,
condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.
OS
En Venezuela el sector empresarial atraviesa por un momento de transformación dado
A D
SE RV
por la obligatoriedad de la inserción de discapacitados en cualquier tipo organización, esto
representa un reto para la Gerencia.S R E

H O En el sector Asegurador existen una serie de empresas
E R ECa nivel nacional con sucursales en diferentes estados, poseen

en esta ramaD que operan
departamento de Recursos Humanos donde se lleva a cabo la selección, incorporación y
capacitación del personal, cada una en particular con sus diferentes métodos, en este
contexto la mayoría de las Empresas Aseguradoras poseen estrategias, herramientas y
técnicas que facilitan el proceso de selección, capacitación e ingreso de personal, la
problemática viene dada por no estar adaptadas para ser aplicadas en personas con
discapacidad, considerando que estas poseen necesidades diferentes a una personas sin
discapacidad.
Se sabe que la sociedad evoluciona, de esa misma forma las leyes y reglamentos van
cambiando, las Aseguradoras de Maracaibo no se encuentran amoldadas a dicha situación,
ni poseen en la actualidad estrategias de selección y programas de capacitación que vayan
dirigidas especialmente a estas personas discapacitadas, esto se ha convertido en un
problema social la situación de estas personas, las cuales presentan diversidad de
dificultades para enfrentarse al entorno laboral, la actitud y el desconocimiento por parte de

3
las empresas Aseguradoras pueden impedir el ingreso de personas con discapacidad,
excluyéndolas por desconocimiento.
El proceso de selección y capacitación puede resultar complicado, y que no existan
estrategias específicas para este tipo de situación aumenta aún más la dificultad de dicho
proceso, normalmente las empresas aplican en sus estrategias de selección entrevistas,
A DOS
RV
pruebas de conocimiento, psicológicas y de personalidad, una persona con discapacidad
RE SE
OS
puede resultarle difícil realizar una prueba de este tipo o una entrevista, todo dependerá de
R ECH
DE
su condición y sus capacidades, por este motivo estas técnicas o herramientas, así como los
programas de capacitación deben adaptarse o remplazarse en caso de poseer una condición
que impida su realización, en caso contrario no solo se estaría desperdiciando talento
humano, sino que se incurre en un delito al dejar a estas personas fuera del entorno laboral
por simple desconocimiento, lo cual representa un problema para las Aseguradoras desde el
punto de vista legal, por excluir a estas personas con discapacidad.
Se debe fomentar la aceptación de dichas personas en las empresas, motivar a la Gerencia de
Recursos Humanos para que se evalúe el tema de manera más precisa y de esta forma se creen
estrategias de selección y programas de capacitación que se utilicen específicamente en las
personas con esta condición de manera que se evite la exclusión por la utilización de las
estrategias ya existentes, las cuales no están acopladas a la situación presentada.
Es importante contribuir al cambio de la mentalidad de los empresarios, motivándolos a
que sus empresas se vuelvan socialmente responsables teniendo presente que estas personas
además de ser eficientes como las demás, al tener mayor dificultad para acceder pueden
tener una mayor motivación, desempeñar su labor y alcanzar niveles de productividad

4
comparable con la de los demás y hasta superarlos, beneficiando así al desarrollo de la
empresa y lograr mayores índices de productividad en las empresas Aseguradoras del
Municipio Maracaibo.
Por eso es importante contar con aquellas herramientas y técnicas que les faciliten la
OS
selección y capacitación de personas con discapacidad; romper los prejuicios que tienen las
A D
SE RV
empresas Aseguradoras que no se enfocan en estas personas con necesidades especiales al
RE
CH OS
momento de seleccionar y capacitar al personal, sin tomar en cuenta que guiados por
R E
DE
estrategias de selección y programas de capacitación adecuados para estas personas
discapacitadas facilitan el proceso de selección y pueden integrarlas.
En tal sentido se formula la siguiente interrogante:
¿Cómo es la selección y los programas de capacitación para la inserción de personas
con discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Analizar la selección y los programas de capacitación para la inserción de personas con
discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo.
Objetivos Específicos:
Describir las estrategias de selección del personal en las empresas Aseguradoras del
5
Identificar las Políticas de inclusión de discapacitados en Venezuela.
Identificar programas de capacitación para el personal en las empresas
Aseguradoras del Municipio Maracaibo.
Diseñar estrategias de selección y lineamientos para la capacitación e inserción de
personal con discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo.
A DOS
SE RV
Justificación de la Investigación
RE
CH OS
R E
La presente investigación hace énfasis en la problemática actual derivada de la
DdeEla inserción de discapacitados en las empresas, representando mediante el

obligatoriedad
diseño de estrategias de selección y programas de capacitación para personas con
discapacidad un aporte significativo y de relevancia tanto desde el punto de vista teórico
donde aporta análisis que pueden ser utilizados como base teórica, ya que, se profundiza
sobre la selección y capacitación de personal específicamente con características
particulares como lo es la discapacidad, metodológicamente puede ser utilizado como
antecedente para cualquier tipo de investigación que tenga relación con las estrategias de
selección y capacitación de personal, de igual forma se construye un instrumento de
recolección de datos valido y confiable que puede servir de guía para los investigadores que
abordan la temática de estudio sobre las estrategias de selección y capacitación de personal.
Además, la investigación posee relevancia práctica, ya que, tiene como objetivo crear
estrategias las cuales pueden ser utilizadas por el sector Asegurador para la selección del
personal con discapacidad, así como para la capacitación por medio de los programas
propuestos, por ello es de suma importancia para cualquier organización, ya que, después
de haber abordado el problema, se conoce que en el área de Recursos Humanos las

6
estrategias de selección y los programas de capacitación no están diseñados para personas
con discapacidad.
Dicha investigación contribuye en la creación de estas estrategias, las cuales facilitaran
el proceso de selección, capacitación e inserción de estas personas con discapacidad tanto
en las Aseguradoras del Municipio Maracaibo, así como en cualquier organización. De esta
A DOS
SE RV
manera no solo facilita el proceso, sino que permite a la organización cumplir con las
RE
OS
obligaciones de la Ley, por ello la importancia y relevancia que posee el diseño de estas
CH
R E
DE
estrategias de selección para la inserción de discapacitados.
Cabe mencionar la importancia e impacto social de la investigación, así como la
obligatoriedad dictada por la Ley Venezolana, el desempleo y las dificultades que
atraviesan estas personas que sufren discapacidad se ha convertido en un problema social,
por todo ello la investigación debe ser abordada representando así una contribución de
carácter sumamente significativo para las organizaciones en especial las Aseguradoras en el
área de Recursos Humanos.
Delimitación de la Investigación
La investigación se lleva a cabo en las Empresas del Sector Asegurador del Municipio
Maracaibo, estado Zulia. Poblacionalmente está delimitada a los Gerentes de Recursos
Humanos, de igual forma la investigación se desarrolla en el período de Enero a Diciembre
de 2013. El área de conocimiento en la que se inscribe son las Ciencias Administrativas,
específicamente en Recursos Humanos, tomando como referencia los siguientes autores:
Chiavenato (2009), Alles (2008); entre otros.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
OS
Antecedentes de la investigación
A D
SE RV
RE
A continuación se describen las investigaciones antecedentes, relacionadas con las
CH OS
R E
DE
variables de estudio, en ellas se puede conocer la situación de las personas con
discapacidad y su ingreso en el campo laboral, así como los retos que representan tanto para
estas personas que aspiran ingresar al campo laboral y para las empresas las cuales deben
encargarse de realizar el proceso de selección y capacitación de las mismas.
Mercado (2010) en su artículo “La inserción Laboral de personas con Discapacidad: una
salida profesional para trabajadores sociales”, publicado en la Universidad de Huelva
España en el 2010, tuvo como objetivo conocer la situación de los discapacitados en el
entorno laboral, descubriendo los obstáculos y retos a los que estas personas con
discapacidad se enfrentan, puntualiza la importancia de la integración social de
estaspersonas, por ser una población bastante significativa la que tiene que enfrentarse a
diario a los obstáculos presentados por la misma sociedad que en ocasiones no permiten su
plenaIntegración social con igualdad de oportunidades y la posibilidad de una vida
independiente.
A finales del siglo XX se empezó a considerar la exclusión del mercado de trabajo como
un problema social que debe ser abordado por los diferentes agentes sociales que
intervienen en el proceso de incorporación al mundo laboral, en dicho estudio se concluye
7
8
que las causas de la exclusión de personas con discapacidad en el entorno laboral es el
desconocimiento de las ayudas que existen para la contratación y la falta de credibilidad en
sus capacidades, que a pesar de la existencia de una normativa que regula el acceso al
mercado de trabajo, las personas con discapacidad se encuentran en una carrera de
obstáculos debido a diversas circunstancias que ocasionan el incumplimiento de las normas
A D
y en muchas ocasiones se suma el poco apoyo de los familiares.OS
SE RV
RE
CH OS
También se concluye que la nueva modalidad de trabajo llamada empleo con apoyo, que
R E
DE
consta de colocar a una persona que supervise al trabajador con discapacidad para poder
asistirle en cualquier necesidad que se le pueda presentar y hacer mas fácil su integración
con el resto de los empleados, puede significar un avance en esta área presentando una
oportunidad de facilitar el ingreso al campo laboral.
Este artículo es tomado como antecedente, ya que, demuestra la situación de las
personas con discapacidad en el entorno laboral, las dificultades que atraviesan, es un
aporte para la investigación, por medio de ella se puede conocer la realidad de estas
personas, las dificultades que atraviesan y los obstáculos que existen en la actualidad, ver
como se ha convertido en un problema social y de esta manera conocer la relevancia del
tema para así diseñar estrategias que le faciliten a las empresas la selección de estas
personas con discapacidad y de que forma se pueden capacitar adaptando las herramientas
ya existentes a sus condiciones y necesidades.
Zabaleta (2010) en su investigación “Técnicas y herramientas de la administración de
Recursos Humanos para la inserción laboral de personas con discapacidad” publicada en
México en Agosto de 2010, en la Universidad Veracruzana, tuvo como objetivo desarrollar

9
técnicas y herramientas de administración de recursos humanos para la inserción laboral de
discapacitados, es una investigación de carácter teórico y documental en donde se
desarrollan teorías que plasman las estrategias que utiliza la administración de recursos
humanos para el ingreso del personal discapacitado, en la actualidad las empresas deben
cumplir con la responsabilidad social en un panorama visionario al incluir a personas con
A DOS
discapacidad y de esta manera contribuir al desarrollo de la sociedad y a su vez
SE RV
RE
beneficiándose las organizaciones y las personas discapacitadas.
CH OS
R E
DE
En esta investigación se realizo en profundidad un análisis de todo lo referente a la
administración de recursos humanos, las teorías que la complementan, la definición de sus
conceptos básicos, desde un punto de vista general abarcando toda el área, las herramientas
y técnicas de recursos humanos, las cuales están fundamentadas por diversos autores,
permitiendo con el estudio de estas definiciones buscar la manera de adaptar todas estas
herramientas a personas con discapacidad.
Zabaleta llega a la conclusión que a través de estos mecanismos que el plantea en donde
se adapten los tipos de procesos de administración de recursos humanos se logra facilitar el
ingreso del personal, por esta razón esta investigación es tomada como antecedente, ya que,
arroja como resultado la importancia del empleo de estrategias a la hora de seleccionar el
talento humano en las empresas, lo que puede servir de guía a la investigación aportando
una serie de conocimientos teóricos sobre los procesos de selección y capacitación del
personal lo cual esta incluido en el proceso administrativo, siendo estas las variables de
estudio, permitiendo conocer en profundidad dichas variables y las técnicas y herramientas
que se pueden aplicar en ellas para abarcar a las personas con discapacidad.
10
Castillo (2010), en la investigación “Alternativas laborales, capacitación y
financiamiento en la integración social y laboral de personas con discapacidad“, partió de
una postura teórica que reconsidera la dimensión conceptual del impedido físico, mental o
sensorial, y ubica a la "discapacidad" en las condiciones de contorno social, fuera del
individuo. El artículo, por otra parte, aporto evidencias empíricas respecto a la percepción o
A DOS
actitud hacia los discapacitados potencialmente activos y a la inserción efectiva en el
SE RV
RE
mercado laboral industrial. La investigación sobre la situación del empleo y particularmente
CH OS
R E
sobre la integración laboral de personas con discapacidad, ha recibido escasa atención; lo
DE
que se traduce en carencia de información sobre las personas, el tipo de insuficiencia que
presentan y sobre la vinculación con el mercado de trabajo, particularmente de los adultos,
potencialmente activos.
La investigación se llevó a cabo con la participación de 150 personas responsables de los
departamentos de recursos humanos de igual número de empresas ubicadas en la entidad.
El trabajo implicó la realización de una entrevista y la aplicación de dos cuestionarios y una
escala de actitudes. Se trabajó con una muestra proporcional estratificada, que es
conveniente cuando la población o universo puede dividirse en categorías o grupos que son
de interés analítico.
Los resultados arrojaron como conclusión que predominan las actitudes desfavorables
hacia las personas con insuficiencia y que hay relación entre la actitud y la contratación o
no por parte de las empresas. No obstante existen diferentes actitudes en relación al tipo de
insuficiencia, y en los casos en que se ha dado la incorporación al trabajo, el desempeño se
tipifica como “bueno”. Este trabajo de investigación es tomado como antecedente, ya que
11
demuestra como la actitud y el desconocimiento por parte de las empresas puede impedir el
ingreso de personas con discapacidad, excluyéndolas por desconocer que pueden tener un
buen desempeño.
En los antecedentes anteriormente planteados se observa como la situación de los
OS
discapacitados se ha convertido en un problema social, dicha población abarca un
A D
SE RV
porcentaje significativo, los cuales no están recibiendo oportunidades de empleo, y se
RE
CH OS
concluye que es causado por el desconocimiento y falta de estrategias que faciliten el
R E
DE
ingreso de estas personas.
Bases Teóricas de la Investigación
Selección de personal
Chiavenato (2009) “Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En
otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para
los puestos disponibles con intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización”. Desde este punto de vista, la
selección pretende solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Villegas, (1997) “El proceso de selección dependerá, tanto en su complejidad, como en
lo relativo a la secuencia de sus pasos, de las exigencias establecidas por la organización y
de las dificultades que se confronten para satisfacer las diversas necesidades. Muchas
12
organizaciones son especialmente estrictas en este sentido, ya que actuando así no solo
logran reclutar los mejores candidatos, sino que a la vez evitan las posibilidades del
reclutamiento de personal innecesario”.
La selección como proceso
DOS
Chiavenato, (2009) “La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por
A
un lado, los criterios de la organización (comoS E RV del puesto por ocupado las
S R E los requisitos
E C HO para la organización), y, por el otro, el perfil de los

R
competencias individuales necesarias
D E
candidatos que se presentan. Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los
candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran
proponerse al departamento que solicito la ocupación del puesto. El órgano de selección
(staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados
en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoria
especializada con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue mas
adecuados. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del departamento solicitante.”
Villegas, (1997) “Es de hacer notar que el proceso de selección dependerá, tanto en su
complejidad, como en lo relativo a la secuencia de sus pasos, de las exigencias establecidas
por la organización y de las dificultades que se confronten para satisfacer las diversas
necesidades. Muchas organizaciones son especialmente estrictas en este sentido, ya que
actuando así no solo logran reclutar los mejores candidatos, sino que a la vez evitan las
posibilidades de personal innecesario.”

13
Estrategias para la selección de personal
Entrevistas
Chiavenato, (2009) “En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre
dos o mas personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el
OS
otro, el entrevistado entrevistados. Según el enfoque de sistemas, el entrevistado o
A D
SE RV
candidato se asemeja a una caja negra por abrir: se le aplican determinados estímulos
RE
CH OS
(entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer así las posibles relaciones
R E
DE
causa y efecto o verificar su comportamiento ante situaciones concretas.”
Villegas, (1997) “El propósito principal de la entrevista, consiste en que el entrevistador
pueda derivar conclusiones de la observación de las formas de comportamiento, y de la
información suministrada por el entrevistado. En el proceso de selección la entrevista esta
considerada como el principal instrumento usado para obtener información sobre los
individuos, y tanto la empresa privada como el sector publico, hacen uso de ella, al punto
de que ningún solicitante resulta finalmente aprobado para una posición, a menos que haya
sido entrevistado por algún representante calificado de la organización.”
Pruebas o exámenes de conocimiento
Chiavenato, (2009) “Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos
para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la practica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto
(nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el
grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, capturista,
telefonista, operario de maquina, para utilizar una calculadora, etcétera).”

14
Villegas, (1997) “Se miden los rasgos, la capacidad para comprender y razonar, se
puede usar como índice general de inteligencia cuantitativa con un carácter subrayado en
lo cualitativo, hecho por el cual ella ha sido usada en la evaluación tanto de la
inteligencia.”
OS
Test o Exámenes psicológicos y de personalidad
A D
SE RV
Chiavenato, (2009) “Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y
RE
CH OS
estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos modelos de
R E
DE
comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de
investigaciones estadísticas.
El resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones de los
resultados de una muestra representativa y, de esta manera, enmarcarlo en algún percentil.
Los test psicológicos se enfocan sobre todo e las aptitudes, con objeto de generalizar y
prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.”
Chiavenato, (2009) enfoca los test de personalidad como los que sirven para analizar los
distintos rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter (adquiridos o
fenotípicos) o por el temperamento (innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es
una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás.”
Villegas, (1997) “El principal aspecto que se debe tomar en consideración, reside, sin
embargo, en entender que una prueba es un instrumento de medición que encaja dentro de
un proceso, en el que éstas son el único recurso. Se debe enfatizar el criterio de que la
selección es un proceso integrado por una serie de instrumentos, cuya validez es real pero
15
no absoluta. Por ello la prueba permite hacer una medición a través de la cual se espera
determinar que tan bien una persona ha hecho algo o podrá hacerlo en el futuro.”
Discapacidad
La Convención Internacional Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en
OS
su articulo 1 define la discapacidad como: “Aquella condición bajo la cual ciertas personas
oV
presentan deficiencias físicas, mentales, intelectualesR A D
S E
E su participación plena y efectiva en la
sensoriales a largo plazo que, al
S R
E C HO
interactuar con diversas barreras, puedan impedir
ER de condiciones con las demás.”

Digualdad
sociedad, y en
La ley para personas con discapacidad en su articulo 6 la define como: “La condición
compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una
disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales,
motrices o intelectuales que pueden manifestarse en ausencias, anomalías, defectos,
perdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con
otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo.”
Empleo para personas con discapacidad:
El Artículo 28 de la ley para las personas con discapacidad define que:
“Los órganos y entes de la Administración publica Nacional, Estadal y

Municipal, así como las empresas publicas, privadas o mixtas, deberán
incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %)
de personas con discapacidad permanente, de su nomina total, sean ellos
ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá
oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione, o pretenda
impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen
a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño; presentar
obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad
para desempeñarlo.”
16
Tipos de discapacidad
La Convención Internacional Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
presenta los siguientes tipos de discapacidad:
Discapacidad física: Esta es la clasificación que cuenta con las alteraciones más
DOS
frecuentes, las cuales son secuelas de poliomielitis, lesión medular (parapléjico o
A
SE RV
cuadripléjico) y amputaciones.
RE
CH OS
R E
DE
Discapacidad intelectual: Se caracteriza por una disminución de las funciones
mentales superiores (inteligencia, lenguaje, aprendizaje, entre otros). Esta discapacidad
abarca toda una serie de enfermedades y trastornos, dentro de los cuales se encuentra el
retraso mental, el síndrome Down y la parálisis cerebral.
Por otra parte la AAMR (American Associationon Mental Retardation) en

1992: “Limitaciones sustanciales en el funcionamiento intelectual. Se
caracteriza por un funcionamiento intelectual inferior a la media, que
coexiste junto a limitaciones en dos ó más de las siguientes áreas de
habilidades de adaptación: comunicación, cuidado propio, vida en el
hogar, habilidades sociales, uso de la comunidad, autodirección, salud y
seguridad, contenidos escolares funcionales, ocio y trabajo”.
Discapacidad sensorial: Comprende a las personas con deficiencias visuales, a los
sordos y a quienes presentan problemas en la comunicación y el lenguaje.
Capacitación
Chiavenato, (2009) “La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación

17
entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y
competencias.”
Wayne, (2005) “Actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos
y las habilidades necesarias para sus actividades actuales.”
A D OS
Dessler, (2001) “Se refiere a los métodos que seE V proporcionar a los empleados
Rpara
R E S usan
HO S
E C
nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.”
DER
Objetivos de la capacitación
Chiavenato, (2009) “Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.”
Ivancevich, (2004) “Los objetivos de la discapacidad son:
1. Validez de la capacitación.
2. Validez de la transferencia.
3. Valides dentro de la organización.
4. Validez entre organizaciones”

18
Detección de las necesidades de capacitación
Chiavenato, (2009) “Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnostico
preliminar necesario. Para la detección de las necesidades de capacitación se consideran
tres niveles de análisis.
1.
D OS
Análisis Organizacional: el análisis organizacional no solo se refiere al estudio de
A
S E RVcompetencias y su distribución
R E
toda la empresa, es decir, su misión, objetivos, recursos,
S
E C HO
para alcanzar los objetivo, sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el
DEEste
cual está inserta.
R análisis ayuda a determinar lo que se debe enseñar y aprender en
términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa.
2. Análisis de los recursos humanos: el análisis de los recursos humanos procura
constatar si son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de
trabajo; es decir; el funcionamiento de la organización supone que los empleados cuentan
con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización.
3. Análisis de las operaciones y tareas: el análisis de las operaciones o análisis
ocupacional es un proceso que consiste en descomponer el puesto en sus partes integrantes,
lo cual permite constatar las habilidades, conocimientos y características personales o las
responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones.”
Ivancevich, (2004) “La evaluación de necesidades implica analizar las necesidades de la
organización, los conocimientos, habilidades y competencias que se requieren para realizar
el trabajo y las necesidades particulares del titular del puesto. Es importante enfocarse en
19
las necesidades de las personas. Es el plano de los individuos o grupos donde se realiza la
capacitación. Hay cuatro maneras de determinar las necesidades de capacitación de los
empleados: observar a los empleados, escuchar a los empleados, preguntar a los
supervisores cuales son las necesidades de los empleados y examinar los problemas que
tienen los empleados”.
A DOS
Programación de la capacitación
SE RV
RE
CH OS
R E
Chiavenato, (2009) “una vez efectuado el diagnostico de la capacitación, se sigue con la
DE
terapéutica, es decir, la elección y prescripción de los medios de tratamiento para sanar las
necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez detectadas y determinadas
las necesidades de capacitación, se prepara su programa.”
Dessler, (2001) “Los programas de capacitación consisten en cinco pasos:
1. El análisis de la necesidad es identificar las habilidades especificas que se necesitan
para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y necesidades de los futuros practicantes
y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.
2. El diseño de la instrucción, se arma y produce el contenido del programa de
capacitación.
3. La validación en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se
presenta a un publico representativo reducido.
4. Se aplica el programa de capacitación usando técnicas.
5. Evaluación y seguimiento para determinar el éxito o el fracaso del programa.”

20
Evaluación de la capacitación.
Chiavenato, (2009) “La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación. El
programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe
considerar dos aspectos consultar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en
OS
la conducta de los empleados y verificar si los resultados de la capacitación tienen relación
A D
SE RV
con la consecución de las metas de la empresa, además de estas dos se debe constatar si las
RE
CH OS
técnicas de capacitación son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos”
R E
DE
Villegas, (1997) “La evaluación al final del proceso debe atenerse a dos conceptos
generales que son muy importantes. El primero, se refiere al hecho de que la gente olvida lo
aprendido. Algunas de las habilidades aprendidas pueden haber sufrido deterioro o haberse
olvidado. El segundo, estima que realizar acciones individuales representa un nivel de
logros. Pero el combinarlas en forma coordinada para efectuar una tare total, es algo mas
complejo que requiere habilidades analística y de síntesis que trascienden el
comportamiento individual.”
21
Cuadro Nº 1
Mapa de Variables
Objetivos Variable Dimensión Indicadores
Describir las Entrevistas

estrategias de
selección del
OSconocimiento
personal en las
empresas
A D
Estrategias dePruebas de
aseguradoras del
SE RV
selección de
municipio
RE
Selección Personal
Maracaibo
CH OS
R E
DE
Pruebas psicológicas y
de personalidad
Identificar las Porcentaje legal

políticas de Políticas de (Art.28)
inclusión de inclusión
discapacitados en
Venezuela Porcentaje Contractual
Identificar Para el personal sin

programas de Capacitación Programas de experiencia en el cargo
capacitación para el Capacitación
personal en las
empresas
Aseguradoras Para personal con
experiencia en el cargo
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
OS
Tipo y Nivel de investigación
V A D
E
Para definir el tipo de investigación se tieneSque R
S R E determinar la problemática objeto de
estudio, así mismo se debenH

C O las estrategias que se van a llevar a cabo para
ER E identificar
alcanzar losDobjetivos propuestos. En este orden de ideas, se clasifica la presente
investigación como un proyecto direccionado a solucionar los inconvenientes existentes en
las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo, las cuales no cuentan con estrategias
de selección y programas de capacitación para personas con discapacidad. Este proyecto es
descriptivo de campo, ya que esta orientado a recolectar y medir información relacionada
con el estado real en cuanto al proceso de selección y capacitación de personal de las
empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo.
Según Chávez (2007), las investigaciones descriptivas son todas aquellas dirigidas a
recolectar información relacionada con el estado real de las personas, objetos, situaciones o
fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su recolección. Según
Bavaresco (2001), “consiste en describir y analizar sistemáticamente las características
homogéneas de los fenómenos estudiados sobre la realidad (individuos, comunidad)”. De
acuerdo a lo anteriormente planteado, la investigación es descriptiva debido a la utilización
de algunas técnicas especiales como la entrevista para poder analizar y describir las
características del problema planteado.
22
23
De la misma forma la investigación es de campo ya que se realiza en el espacio donde se
encuentra el objeto de estudio, obteniendo mayor confiabilidad en la información, dichos
datos son recopilados en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo. En tal
sentido, Tamayo (2004) define investigación de campo como la acción de recoger datos
directamente de la realidad, los cuales se definen como primarios, su valor reside en que
A DOS
RV
permiten certificar las verdaderas condiciones en que se han logrado obtener dichos datos,
RE SE
OS
lo cual facilita su examen o transformación en caso de surgir dudas.
R ECH
DE de campo según Bavaresco (2001), se realiza en el propio sitio donde
La investigación
se encuentra el objeto de estudio. Ello permite el conocimiento más a fondo del problema
por parte del investigador y puede manejar los datos con más seguridad, así podría
soportarse en diseños exploratorios, descriptivos, experimentales y predictivos. Según lo
suscitado anteriormente la investigación es de campo, porque la misma es realizada en las
empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo, por lo que se podrá conocer los datos de
la problemática con mayor seguridad y así lograr un diseño de estrategias de selección y
capacitación para personas con discapacidad.
Diseño de la investigación
Para efectos de este trabajo de grado se plantea que el diseño de la misma es no
experimental, transversal, descriptivo.
De acuerdo a lo que establece Hernández, Fernández y Baptista (2003) el estudio no
experimental se define como la investigación que se efectúa sin manipular
premeditadamente variables. En otro orden de ideas, en dicho estudio no se construye

24
ningún contexto, sino que se observan escenarios ya existentes, no provocados
intencionalmente por el investigador.
Por otra parte Hurtado (2000) señala que el diseño No experimental, tiene como
propósito verificar o evaluar programas, y en la cual el investigador conserva el evento
después que los procesos generadores han ejercido su influencia. En este tipo de diseño el
A DOS
RV
investigador no tiene control sobre la variable independiente o el proceso causal, y la
RE SE
OS
muestra no está selecciona al azar, ni mediante ningún otro método escrito de selección.
R E CH
De igual D E Hernández y otros (2003) conceptualizan a la investigación transversal
forma,
como aquella donde se recolecta información en un solo momento, dentro de un parámetro
de tiempo único. El fin de la misma es describir variables y estudiar su incidencia e
interrelación en un período dado.
Por último Hurtado (2000) expone que el diseño Transversal, se refiere a aquellas
investigaciones cuyo propósito es describir un evento que ocurre o se observa en un
momento único del presente, utilizando para la recolección de datos fuentes vivas y
observando el evento en su contexto natural, sin introducir ningún tipo de
modificaciones.
Se utiliza cuando el investigador tiene acceso a las fuentes vivas o a la observación
directa del evento y no existen documentos o registros que permitan complementar la
información.
Para finalizar, el diseño a utilizar asume la clasificación de transversal descriptivo de
acuerdo a los planteamientos de Hernández y otros (2003), quienes explican que este tipo
25
de diseño de investigación recolecta datos en un solo momento, en un tiempo único, y tiene
como objetivo investigar la incidencia y los valores en que se revelan una o más variables.
Sujetos de la investigación
Población
A DOS
SE RV
De acuerdo a lo que establece Chávez (2007) la población de una investigación es
RE
CH OS
el universo sobre el cual se pretende difundir los resultados. La misma esta compuesta
R E
DE
por ciertas particularidades o estratos que le permiten diferenciar los individuos, unos
de otros.
Con base a lo anteriormente expuesto, se muestra que la población esta conformada por
la totalidad de los sujetos objetos de estudio sobre los cuales se pretende emplear el
instrumento de la investigación.
Por consiguiente se utilizo para la misma una población conformada por el encargado
del departamento de Recursos Humanos de las Aseguradoras del Municipio Maracaibo, las
cuales según información otorgada por el Bloque Zuliano de Aseguradoras para el 2013
están conformadas por exactamente 28 empresas en el Municipio, de las cuales solo dos
(Seguros La Occidental y Seguros Catatumbo) cuentan con departamento de Recursos
Humanos en el Municipio Maracaibo, esta información se encuentra en el bloque zuliano
de aseguradoras, por lo tanto la aplicación del instrumento quedara limitada al encargado
del departamento de estas dos empresas, ya que va dirigido específicamente al área de
recursos humanos la cual se encarga del proceso de selección y capacitación del personal,
siendo estas nuestras variables de estudio.

26
La presente población será clasificada en finita y accesible, ya que la misma esta
constituida por dos (2) individuos, los cuales son los encargados del proceso de selección
de personal y la capacitación.
Con base a las ideas expuestas por Chávez (2007) se señala que la población de una
OS
investigación se clasifica según el número, como finita cuando su constitución abarca
A D
S E RV cuando exista una porción a la
menos de 100.000 unidades y por su función como accesible
S R E
cual se tiene acceso.
EC HO
DER
Sistema de Variables
Definición Nominal: Selección
Definición conceptual
“Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización”. Chiavenato (2009).
Definición operacional
A nivel operativo la selección de personal constituye una actividad continua en las
empresas, por lo tanto en la presente investigación se medirá a través de la información
obtenida en el guion de entrevista realizado por Al Jaber y Quintero (2013), elaborado con
base a las dimensiones: Tipos de estrategias y Porcentaje asignado por la Ley para personas
27
con discapacidad. Así como los indicadores: Entrevistas, Pruebas de conocimiento, Pruebas
psicológicas y de personalidad, Porcentaje legal y Porcentaje Contractual.
Definición Nominal: Capacitación
Definición conceptual
A DOS
RV
“Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
RE SE
OS
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
R ECH
DE
competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y
competencias”. Chiavenato (2009).
Definición operacional
La capacitación se medirá a través de la información suministrada en la aplicación del
guion de entrevista el cual se basa en la dimensión Tipos de programas de capacitación, con
los indicadores: Para el personal sin experiencia en el cargo y Para personal con experiencia
en el cargo.
Técnica de Recolección de Datos
Para el presente trabajo de grado se empleo la técnica de observación directa, la cual
permite indagar la información pertinente sobre la situación actual de las empresas
Aseguradoras del Municipio Maracaibo en cuanto al proceso de selección y capacitación de
personal. En tal sentido, Sierra (1999) explica que la observación mediante encuesta es
28
aquella entendida (esta palabra es en el sentido de interrogación), como protagonistas o
sujetos de los hechos estudiados, es importante acotar que la misma tiene lugar mediante
cuestionario, escrito, entrevista o escala sociometría; para el caso de nuestra investigación
es realizada a través de la aplicación de entrevistas en las empresas Aseguradoras del
A DOS
E RV
En la presente investigación se elaboró un guion de entrevista, el cual fue dirigido al
S
R E
S Humanos, con la finalidad de dar a conocer la
H O
encargado del departamento de Recursos
deR
situación actualE
EC
D las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo en el proceso de
selección y capacitación de personal. El guion de entrevista para dicho estudio esta
conformada por 21 items (ver anexo).
Propiedades Psicométricas
Validez
De acuerdo con Chávez (2007) la validez es la eficacia con que se mide lo que se
pretende mediante la utilización de un instrumento.
Cabe resaltar que el instrumento de validación (ver anexo) incluye los ítems
relacionados con los indicadores y dimensiones de la variable objeto de estudio, y este fue
evaluado por tres expertos de la Facultad de Ciencias Administrativas y uno en el área
metodológica, los cuales fueron de gran utilidad para nuestra investigación ya que
aportaron criticas constructivas que nos permitieron continuar correctamente con la
elaboración del diseño.

29
Procedimiento de la Investigación
La investigación se desarrollo en diversas etapas comenzando con la definición de
problema y los objetivos de la investigación identificando la situación problemática, luego
se procedió a profundizar sobre el tema de estudio por medio de bibliografía para sustentar
OS
teóricamente la investigación, a través de fuentes documentales las cuales permitieron la
A D
construcción del marco teórico.
SE RV
RE
CH OS
E R E
Posteriormente fue seleccionado la población a observar, y se procedió con la
elaboración D
del instrumento, el cual fue revisado por el asesor metodológico conjuntamente
con el tutor; dicho instrumento fue sometido a validación de tres expertos en el área
temática y un experto metodológico, para así lograr la versión definitiva, la cual fue
aplicada a la población objeto de estudio, de esta forma se analizo el contenido de los
resultados obtenidos para extraer posteriormente las conclusiones y recomendaciones.
Plan de Análisis de los Datos
Las técnicas de análisis son de acuerdo con Aiken (2003), los medios a través de los
cuales es posible obtener la data numérica para interpretar los hallazgos obtenidos. Para
analizar los datos del estudio fue necesario organizarlos en forma computarizada. Este
proceso se llevó a cabo tabulando los datos en una tabla, la cual facilitó la identificación de
cada encuestado con sus respectivas respuestas.
Para efectos de este trabajo se realizo un análisis de contenido a cada una de las tablas
desarrolladas por indicador, para contrastar la situación real con lo aportado en la teoría.
CAPITULO IV
Resultados de la investigación
OS
Análisis y Discusión de los Resultados
A D
SE RV
RE
En el presente capitulo se exponen los resultados de la investigación los cuales son los
CH OS
R E
obtenidos mediante la aplicación del instrumento de recolección de datos, constituido por
DE
una encuesta de veintiún (21) ítems, uno dirigido al Gerente encargado del proceso de
selección de personal y la capacitación de Seguros Catatumbo, y el otro al Gerente de
Recursos Humanos de Seguros la Occidental el cual es el encargado del mismo proceso
siendo esta las variable de estudio con la finalidad de responder las interrogantes
planteadas, que tuvieron dirigidas a la selección y capacitación para la inserción de
personas con discapacidad en las empresas aseguradoras del municipio Maracaibo.
En tal sentido, la recopilación de los resultados obtenidos se analiza de manera
cuantitativa, mediante la identificación de las tendencias en las opciones emitidas por el
entrevistado, los mismos se presentan a través de un proceso de tabulación donde están
representadas cada uno de los indicadores con sus respectivos análisis, para posteriormente
establecer las conclusiones y recomendaciones a las cuales se llego en este estudio.
En este mismo orden de ideas, el objetivo especifico titulado describir las estrategias de
selección del personal en las empresas aseguradoras del municipio Maracaibo, se determino
que dichas estrategias de selección son alcanzadas mediante los indicadores que se
mencionan a continuación enl las siguientes tablas.
30
31
Tabla Nº 1
Entrevistas
Interpretes en la entrevista: no contamos con intérprete.
Sujeto 1 Entrevista Obligatoria: Si es obligatorio.
(Occidental) Sustitución de la entrevista: se hace la entrevista y si es necesario
cambiar la forma de aplicarla se cambia.
Interpretes en la entrevista: no tenemos especialista en el área.
Entrevista obligatoria: es obligatorio ya que para la selección de
Sujeto 2
personal solo realizamos entrevista.
(Catatumbo)
OS
Sustitución de la entrevista: tratamos de adaptar las entrevistas para todo
A D
RV
tipo de personas.
FUENTE:Aljaber Y Quintero (2013)
RE SE
CH OS
R E
DE
Con respecto, al indicador entrevista se observa que los gerentes encargados del proceso
de selección y capacitación de personal de Seguros Catatumbo y La Occidental afirmaron
no contar con un especialista al momento de realizar entrevistas a personas con
discapacidades sensoriales. Así como, ambos consideran que es obligatorio realizar la
entrevista como técnica de selección, sin embargo en caso de no poder realizarla por alguna
discapacidad que presente, esta se cambia y se adapta a todo tipo de personas.
De lo anteriormente plateado, cabe destacar lo expuesto por el autor Chiavenato, (2009)
quien afirma que una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o mas personas
que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado
entrevistados. Por su parte Villegas, (1997) explica que consiste en derivar conclusiones de
la observación de las formas de comportamiento, y de la información suministrada por el
entrevistado. En el proceso de selección la entrevista esta considerada como el principal
instrumento usado para obtener información sobre los individuos, y tanto la empresa
privada como el sector publico, hacen uso de ella, al punto de que ningún solicitante resulta
finalmente aprobado para una posición.

32
Tabla Nº 2
Pruebas de Conocimiento
Método de aplicación de pruebas: no contamos con pruebas de
conocimiento.
Sujeto 1 Prueba de conocimiento obligatoria: no contamos con pruebas de
(Occidental) conocimiento.
Alternativa de evaluación: no contamos con pruebas de conocimiento.
Método de aplicación de pruebas: no realizan pruebas de conocimiento,
OS
se basan en el resumen curricular.
D
Sujeto 2
(Catatumbo)
RV A
Prueba de conocimiento obligatoria: no tienen prueba de conocimiento
SE
para ningún cargo.
RE
OS
Alternativa de evaluación: no tienen prueba de conocimiento.
CH
R E
DE
Como se puede observar en la tabla Nº 2 el encargado de seleccionar y capacitar el
personal de nuevo ingreso afirmó no contar con pruebas de conocimiento, escrita, u oral ya
que solo se basan en el resumen curricular. Así mismo expusieron no tener prueba de
conocimiento para el personal que opta por un cargo dentro de la organización, lo cual
conlleva a no poseer alguna alternativa de evaluación para las personas con discapacidad.
Por lo tanto, esto difiere con lo planteado por Chiavenato, (2009) pues las pruebas de
conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y
habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Ya que, buscan medir
el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de
contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, capturista,
telefonista, operario de maquina, para utilizar una calculadora, etcétera) y los entrevistados
afirmaron no poseer ningún tipo de pruebas de conocimientos, para demostrar sus
conocimientos, habilidades y destrezas.

33
Por su parte, Villegas, (1997) “Se miden los rasgos, la capacidad para comprender y
razonar, se puede usar como índice general de inteligencia cuantitativa con un carácter
subrayado en lo cualitativo, hecho por el cual ella ha sido usada en la evaluación tanto de la
inteligencia.”
OS
Tabla Nº3
A D
Pruebas psicológicas y de personalidad
SE RV
Omiten pruebas psicológicas o de personalidad: se aplica prueba
RE
OS
psicológicas de manera oral, es decir en forma de entrevista.
CH
Sujeto 1
E
Las prueba psicológicas o de personalidad son escritas: no, pues son
DE R
(Occidental) realizadas de forma oral.
Poseen especialista para las pruebas psicológicas o de personalidad: no
contamos con un intérprete.
Omiten pruebas psicológicas o de personalidad: no aplican pruebas
psicológicas ni de personalidad.
Sujeto 2 Las pruebas psicológicas o de personalidad son escritas: no cuentan con
(Catatumbo) las pruebas psicológicas ni de personalidad.
Poseen especialista para las pruebas psicológicas o de personalidad: no
cuentan con las pruebas psicológicas ni de personalidad.
Como se observa en la Tabla Nº 3 el sujeto 1 asevera que en caso de una persona con
discapacidad no omiten las pruebas psicológicas o de personalidad, ya que se aplican de
manera oral, pues no son realizadas de manera escrita aunque no cuentan con un
especialista o interprete en el área para personas con discapacidades. No obstante, el sujeto
2 alega no aplicar este tipo de pruebas al momento de seleccionar personal para la
organización.
De igual manera, se observa diferencia entre lo expresado por los encuestados y lo
planteado por Chiavenato, (2009) los test psicológicos constituyen una medida objetiva y
estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos modelos de

34
comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de
investigaciones estadísticas.
En este sentido, Villegas (1997) el principal aspecto que se debe tomar en
consideración, reside, sin embargo, en entender que una prueba es un instrumento de
medición que encaja dentro de un proceso, en el que éstas son el único recurso. Se debe
A DOSpor una serie de

RV
enfatizar el criterio de que la selección es un proceso integrado
RE SE
OS
instrumentos, cuya validez es real pero no absoluta. Por ello la prueba permite hacer una
R ECH
DE
medición a través de la cual se espera determinar que tan bien una persona ha hecho algo o
podrá hacerlo en el futuro.
Así mismo, el resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones
de los resultados de una muestra representativa y, de esta manera, enmarcarlo en algún
percentil. Los test psicológicos se enfocan sobre todo e las aptitudes, con objeto de
generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato (2009) enfoca los test de personalidad como
los que sirven para analizar los distintos rasgos de personalidad, sean determinados por el
carácter (adquirido o fenotípico) o por el temperamento (innato o genotípico). Un rasgo de
personalidad es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los
demás.
Para finalizar, con el objetivo estrategias de selección del personal en las empresas
aseguradoras se observo que dichas empresas muestras fallas en estos procesos pues no
cuentan con un especialista al momento de realizar entrevistas a personas con

35
discapacidades sensoriales aunque es obligatorio realizarlas como técnica de selección,
tampoco cuentan con pruebas de conocimiento ni escrita, ni oral ya que solo se basan en el
resumen curricular, así como no omiten las pruebas psicológicas o de personalidad cuando
la persona tiene una discapacidad. Sin embargo, existen puntos favorables ya que, tratan de
adaptar las entrevistas para todo tipo de personas, de igual forma no aplican ninguna prueba
de conocimiento o test de personalidad o psicológica.

A DOS
SE RV
RE
Por otra parte, al identificar las políticas de inclusión de discapacitados en Venezuela,
CH OS
R E
con respecto al porcentaje asignado por la Ley para contratar personas con discapacidad en
DE
una organización se obtuvieron los siguientes resultados.
Tabla Nº4
Porcentaje Legal (Art. 28.)
Conoce la ley y el porcentaje de discapacitados: si conocen el Articulo
Nº 28.
Sujeto 1 Tiene empleados con discapacidad: si tienen personal discapacitado
(Occidental) dentro de la empresa.
El personal discapacitado esta en una misma área: hay personal con
discapacidad en todas las áreas de la empresa.
Conoce la ley y el porcentaje de discapacitados: si conocen la Ley y
saben del porcentaje requerido.
Sujeto 2
Tiene empleados con discapacidad: si tienen personal discapacitado.
(Catatumbo)
El personal discapacitado esta en una misma área: no necesariamente,
pueden estar en cualquier área, todo depende de sus capacidades.
FUENTE: Aljaber Y Quintero (2013)
En el análisis de la tabla 4, se observa que los sujetos conocen la ley y el porcentaje legal
de personas con discapacidad que deben poseer las empresas, de igual manera ambas
organizaciones posee personas con discapacidad. Sin embargo el sujeto 1 manifestó que
tienen este personal en todas las áreas de la empresa, mientas tanto el sujeto 2 revelo que
pueden estar en cualquier departamento, todo depende de sus capacidades.

36
Tal como lo explican los y entes de la Administración publica Nacional, Estadal y
Municipal, así como las empresas publicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus
planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad
permanente, de su nomina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas,
obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione, o
A D OS
pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a
S E RV presentar obstáculos para su

E
personas con discapacidad no deben impedir su desempeño;
O S R
E C H
acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.
DER Tabla Nº 5
Porcentaje Contractual
Convenciones colectivas en la empresa: actualmente no poseen
convenciones colectivas.
Sujeto 1
Posee personal con discapacidad: no poseen sindicatos.
(Occidental)
El sindicato tiene porcentaje por personal discapacitado: no poseen
sindicatos.
Convenciones colectivas en la empresa: actualmente no poseen
convenciones colectivas.
Sujeto 2
Posee personal con discapacidad: no poseen sindicatos.
(Catatumbo)
El sindicato tiene porcentaje por personal discapacitado: no poseen
sindicatos.
Los datos presentados en la tabla 5, muestran que ambos sujetos afirman no tener
convenciones colectivas en las empresas, así como tampoco poseen sindicatos en las
organizaciones, aunque estos representan a los trabajadores en las diversas solicitudes de la
negociación colectiva en el ámbito de la empresa y velan por el cumplimiento de las leyes
del trabajo o de la seguridad social.
Para finalizar, se puede evidenciar algunas fortalezas, ya que los encargados de proceso
de selección y capacitación de empleados conocen la ley y el porcentaje legal de personas

37
con discapacidad que deben poseer las empresas lo que le brinda a los individuos con esta
condición mayor posibilidad de ingresar al mundo laboral, pues ambas organizaciones
poseen personas con discapacidad, sin embargo las empresas no cuentan con sindicatos que
representen a estos trabajadores.
Identificando los programas de capacitación para el personal utilizado por las empresas
DOS
aseguradoras, a través de su dimensión tipos de programas arrojaron los siguientes
A
SE RV
E
resultados:
OS R
R ECH
DE
Tabla Nº 6
Personal sin experiencia en el cargo
Los programas de capacitación: se aplican programas de capacitación,
dependiendo del área a todo el personal que lo amerite.
Sujeto 1 Como son aplicados los programas: los programas de capacitación son
(Occidental) el mismo acuerdo al cargo.
La capacitación es necesaria: si es necesaria para todos los cargos de la
empresa.
Los programas de capacitación: los programas de capacitación se
aplican a todo el personal sin excepción.
Sujeto 2 Como son aplicados los programas: de la misma forma que si lo poseen.
(Catatumbo)
La capacitación es necesaria: todos los cargos lo ameritan
Analizando los datos de la tabla 6, se visualiza que los programas de capacitación de
personal son aplicados dependiendo del área a todo el personal que lo amerite, estos son los
mismos y va a depender del cargo a optar, debido a que son necesarios para todos los
cargos de la empresa. Sin embargo el sujeto 2 asevera que los programas se aplican a todo
el personal sin excepción, estos también se aplican a personas que no poseen experiencia en
el puesto, pues todos los cargos lo ameritan.

38
Se hace evidente mencionar lo expuesto por Chiavenato, (2009) pues una vez efectuado
el diagnostico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y
prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o
percibidas. En otras palabras, una vez detectadas y determinadas las necesidades de
capacitación, se prepara su programa.
A D OS
Al respecto Dessler, (2001) explica que para la realización de los programas de
S E RV los cuales son:

E las habilidades especificas que se necesitan
capacitación se deben tomar en cuenta cinco pasos fundamentales,
S R
E C HO
1. El análisis de la necesidad es identificar
DE
para desarrollar R analizar las habilidades y necesidades de los futuros practicantes
el trabajo,
y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.
2. El diseño de la instrucción, se arma y produce el contenido del programa de
capacitación.
3. La validación en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se
presenta a un publico representativo reducido.
4. Se aplica el programa de capacitación usando técnicas.
5. Evaluación y seguimiento para determinar el éxito o el fracaso del programa.
Tabla Nº7
Personal con experiencia en el cargo
Se omite la capacitación: no se omiten.
Los programas son diseñados para cada persona: es el mismo programa
Sujeto 1
para todos.
(Occidental)
Es necesario aplicar la capacitación: de igual manera se aplica el
programa para cualquier cargo.
Los programas de capacitación: no puede omitirse nada en el programa,
pues todos los puntos son importantes.
Sujeto 2 Como son aplicados los programas: se aplica el mismo programa a
(Catatumbo) todos tengan o no experiencia en el cargo.
La capacitación es necesaria: por políticas de la empresa, así posean
experiencia deben ser capacitados de la misma forma.
39
Los datos presentados en la tabla 7, muestran que ambas organizaciones no pueden
omitir alguna parte del programa de capacitación pues todos los puntos son importantes, de
igual forma se aplica el mismo programa a todos tengan o no experiencia en el cargo,
también se evidencio que por políticas de la empresa, deben ser capacitados de la misma
forma para cualquier cargo.
A DOS
RV
Si bien es cierto que las organizaciones no omiten ningún programa de capacitación este
RE SE
OS
es uno de los temas de gran actualidad en las organizaciones públicas y privadas. Pues son
R ECH
DE
el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen
mejor su trabajo.
Es por ello, que los gerentes y el personal de Recursos Humanos debe permanecer alerta
a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan y qué métodos son
mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias.
Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios
de cada cargo.
Ante estos planteamientos, se hace necesario destacar que las empresas aplican los
programas de capacitación de personal dependiendo del área a todos los trabajadores que lo
ameriten, estos también se aplican a personas que no poseen experiencia en el puesto, ya
que no se puede omitir alguna parte del programa de capacitación pues todos los puntos son
importantes.
Para darle respuesta al objetivo Nº 4 referido a diseñar estrategias de selección y
lineamientos para la capacitación e inserción de personal con discapacidad en las empresas

40
Aseguradoras del Municipio Maracaibo, se muestran a continuación dichas estrategias y
lineamientos:
A los fines de lograr estrategias de selección y lineamientos de capacitación para la
inserción de personal con discapacidad en las empresas aseguradoras del municipio
OS
Maracaibo y darle cumplimiento a este objetivo, se procede a desarrollar las estrategias
A D
SE RV
para la inclusión de personas con algún impedimento al mundo laboral.
RE
CH OS
R E
Para la selección de personal discapacitado se deberá sensibilizar y asesorar a los
DE
empresarios para que en los procesos de inclusión laboral la situación de vulnerabilidad no
sea la razón para la inclusión sino que se reconozca a la población como idónea para
acceder al mundo del trabajo gracias a sus competencias, habilidades y compromiso,
garantizándose la sostenibilidad y transformándose así las políticas y prácticas de cualquier
proceso organizacional.
- Ajustar la entrevista al tipo de discapacidad de la persona, pues en ocasiones se
producen situaciones no deseadas, ya que el entrevistado necesita ayuda o un tipo de
interprete para que sirva de interlocutor.
- Seleccionar y Evaluar a las personas partiendo de sus propias competencias
personales y laborales para que accedan al mundo del trabajo de manera competitiva y
equitativa con el fin ejercer el goce efectivo de los mismos.
- Mantener al tanto al entrevistador sobre la situación de discapacidad, para que pueda
llevar a cabo la entrevista de selección ajustada o adaptada a la persona en cuestión.

41
- Elaborar pruebas psicológicas y de personalidad acorde a las capacidades y
habilidades de cada persona para brindarle una mayor oportunidad de inclusión a la
empresa.
- Aplicar pruebas de conocimientos, para determinar las destrezas y conocimientos
OS
de las personas con discapacidades para ubicarlas en un puesto acorde con su
A D
experiencia.
SE RV
RE
CH OS
E
- Al momento de celebrar el contrato entre la empresa y la persona se debe tomar en
R
DE la asistencia, cumplimiento de las normas del servicio, pautas de
cuenta; el horario,
seguridad e higiene. El mismo no deberá discriminar ni la prima, ni las condiciones, etc.
- El empleador debe pedirle a la persona certificado de discapacidad, que acredite que
posee una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental.
Para el proceso de capacitación del personal discapacitado se deberán realizar los
siguientes pasos:
- Conocer las limitaciones y necesidades de cada persona (medicación, ausencias,
tareas realizables).
- Garantizar el respeto a su dignidad humana, equiparlos de oportunidades, condiciones
laborales satisfactorias, y promover su formación, capacitación y acceso al empleo acorde
con sus condiciones, de conformidad con la ley.
- Promover conciencia acerca de las posibilidades laborales de las personas con
discapacidad.
42
- Los programas tienen por objetivo favorecer la adquisición de experiencia y
conocimiento por parte de las personas con discapacidad en oficios y tareas demandados,
mediante la práctica en el puesto de trabajo y acciones de capacitación.
- Otorgar a las personas con discapacidad cursos de capacitación que permitan
OS
incrementar competencias, mejorar las condiciones de empleabilidad y apoyar la búsqueda
A D
de empleo u ocupación.
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
CONCLUSIÓN
Ya tabulado y analizado los resultados de la investigación y partiendo del propósito
fundamental de la misma, selección y capacitación para la inserción de personas con
discapacidad en las empresas aseguradoras del municipio Maracaibo, y tomando en cuenta
OS
cada uno de los objetivos planteados en este proyecto de investigación se logro llegar a las
A D
siguientes conclusiones:
SE RV
RE
CH OS
R E
En cuanto a describir las estrategias de selección del personal en las empresas Aseguradoras
DE
del Municipio Maracaibo se pudo observar fallas con respecto a los tipos de estrategias, pues
los encargados del proceso de selección y capacitación de personal de Seguros La Occidental y
Catatumbo no cuentan con un personal capacitado al momento de realizar entrevistas a
personas con discapacidades sensoriales. Así como, tampoco realizan pruebas de conocimiento
escritas u orales, solo se basan en el resumen curricular. No obstante, en caso de una persona
con discapacidad no omiten las pruebas psicológicas o de personalidad, se aplican de manera
oral.
En relación al objetivo identificar las políticas de inclusión de discapacitados en
Venezuela, se evidenció que los sujetos conocen la ley y el porcentaje legal de personas con
discapacidad que deben poseer las empresas, de igual manera ambas organizaciones
cuentan con personas discapacitadas. Sin embargo, no tienen convenciones colectivas en
las empresas, así como tampoco gozan de sindicatos en las organizaciones.
Con respecto a identificar programas de capacitación para el personal en las empresas
Aseguradoras se visualiza que los programas de capacitación de personal son aplicados
43
44
dependiendo del área a todo el personal que lo amerite, estos son los mismos y va a
depender del cargo a optar, debido a que son necesarios para todos los cargos de la
empresa, las organizaciones no puede omitir alguna parte del programa de capacitación
pues todos los puntos son importantes, de igual forma se aplica el mismo programa a todos
tengan o no experiencia en el cargo, también se evidencio que por políticas de la empresa,
A DOS
todos deben ser capacitados de la misma forma para cualquier cargo.
SE RV
RE
CH OS
Respecto al objetivo específico 4, se formularon estrategias de selección y lineamientos
R E
DE
para la capacitación e inserción de personal con discapacidad en las empresas Aseguradoras
del Municipio Maracaibo, con la finalidad de brindarle oportunidades tanto a la empresa
como a las personas de ingresar al mundo laboral.

RECOMENDACIONES
Luego de haber establecido las conclusiones pertinentes de la investigación se presentan
las recomendaciones necesarias derivadas de la información obtenida:
Para darle respuesta a las debilidades encontradas en el primer objetivo se
OS
recomienda contratar un intérprete para realizar las entrevistas a personas con
A D
SE RV
discapacidades sensoriales, aplicando pruebas de conocimientos ya sean escritas u oral
RE
CH OS
dependiendo de cada caso para conocer las capacidades y limitaciones de los posibles
R E
DE
empleados con esta condición.
Con respecto al objetivo identificar las políticas de inclusión se recomienda a los
encargados del proceso de selección y capacitación del personal estar al día con la ley para
darle cumplimiento a la misma, así como formar un sindicato, que represente a los
trabajadores ante los directivos de la organización realizando reuniones con el personal para
establecer las normas y políticas del mismo, para el buen funcionamiento de la
organización.
Para darle seguimiento a los programas de capacitación del personal se deberán
realizar actividades como; adecuar los programas de capacitación acorde a cada área o
departamento de la empresa, así como realizar diversos programas de capacitación para
cada cargo y empleador con discapacidades y/o sin ellas, realizar talleres actualizando a los
empleados con las nuevas herramientas de trabajo para estar al día con los cambios
tecnológicos y económicos del mercado.
Por ultimo, se recomienda aplicar las estrategias de selección y los lineamientos
para la capacitación propuestos anteriormente para ofrecerle a las personas con
discapacidad oportunidades de empleo y ampliar los conocimientos de los mismos
45
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aiken, L. (2003). Test Psicológicos y Evaluación. México. Editorial Prentice Hall.
Alles, M. (2008). Estrategias de Recursos Humanos.

http://books.google.co.ve/books?hl=es&lr=&id=jozhbqMukZsC&oi=fnd&pg=PA11&
dq=estrategias+de+recursos+humanos&ots=zYSXxi_cqZ&sig=T_t122oF7bddGntOfy
6KGSx9DJs#v=onepage&q=estrategias%20de%20recursos%20humanos&f=false
OS
Barnes, C. (1998): “Las teorías de la discapacidad y los orígenes de la opresión de las
A D
personas discapacitadas en la sociedad occidental”, en L. Barton, comp, Discapacidad
y Sociedad. Morata, Madrid.
S E RV
R E
Sde la investigación. Maracaibo, Venezuela. Editorial
H O
Bavaresco, Aura (2001). Las técnicas
LUZ.
E R EC
D Introducción a la investigación educativa. Caracas, Venezuela. Editorial
Chávez, N. (2007).
Gráfica.
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. D.F, México. Editorial Mc

Graw Hill.
Convención Internacional Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. (2007).
Artículo 1.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. México. Editorial Pearson.
DIF (1995): Programa Nacional para el Bienestar y la Incorporación al Desarrollo de las

Personas con Discapacidad. Los Pinos. México.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2003). Metodología de la investigación.

México. Mc. Graw Hill.
Ivancevich, J, (2004) Administración de Recursos Humanos, D.F, México, Editorial Mc

Graw Hill.
Hurtado de Barrera Jaqueline (2000), Metodología de la investigación Holística, Caracas,

Sypal
Mercado, E (2010). La inserción laboral de personas con discapacidad. Huelva, España.
Sierra, R. (1999). Técnicas de investigación social. Teoría y ejercicios. Edición: Madrid,

España. Editorial Paraninfo.
Tamayo, M. (2004). El proceso de la investigación científica. México. Editorial Limusa,

S.A. de C.V. Grupo Noriega Editores.
46
47
Villegas, J. (1997). Administración de Personal. Venezuela. Editorial Oasis.
Wayne, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Pearson,

Prentice Hall.
Zabaleta, A. (2010). Técnicas y Herramientas de la Administración de Recursos Humanos

para la inserción laboral de personas con discapacidad. Trabajo Especial de Grado
(Lic. en Administración), México: Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría
y Administración.
A DOS
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
A DOS
SE RV
RE
CH OS
R E
DE
ANEXO 1
GUION DE ENTREVISTA PARA MEDIR EL PROCESO DE SELECCIÓN Y

CAPACITACION
49
GUION DE ENTREVISTA
N° PREGUNTAS
1 En caso de poseer experiencia pueden omitirse algunas partes del programa
por no ser consideradas necesarias.
2 Conoce la ley y el porcentaje legal de personas con discapacidad que deben
poseer las empresas.
3 Las pruebas de conocimiento se realizan de manera escrita, oral o cual es el
OS
método para aplicarlas.
A D
4 Existen intérpretes en la realización de las entrevistas para discapacitados
sensoriales.
SE RV
RE
5 Se considera en caso de una persona con discapacidad omitir las pruebas
CH OS
psicológicas o de personalidad.
R E
DE
6 Los programas de capacitación de personal son aplicados solo a las personas
sin experiencia en cargos similares.
7 Existe un tipo de programa de capacitación diseñado especialmente para
personas que ya poseen experiencia. Como es dicho programa.
8 Como son aplicados los programas de capacitación para personas que no
poseen experiencia en el cargo.
9 Existen convenciones colectivas en la empresa. Cual es el porcentaje asignado
por las convenciones colectivas para la inserción de personas con discapacidad.
10 Es necesario aplicar el programa de capacitación en personas que ya tengan
experiencia en cargos similares. Como es aplicado.
11 Posee personas con discapacidad dentro de la empresa.
12 Es obligatorio realizar la entrevista como técnica de selección de personal.
13 La empresa posee sindicatos.
14 La aplicación de pruebas de conocimiento es obligatoria para los que optan a
un cargo en la empresa.
15 Que alternativas posee que sustituyan la entrevista en caso de no poder
realizarla por alguna discapacidad que presente.
16 En caso de no poder realizar una prueba de conocimiento de manera escrita
por poseer alguna discapacidad que alternativa de evaluación presenta.
17 La aplicación del programa de capacitación es necesaria para todos los cargos
de la empresa. Que cargo no lo amerita.
18 Las pruebas psicológicas y de personalidad son realizadas de manera escrita.
En caso de ser negativa cual es la forma de realizarlas.
19 Las personas con discapacidad están asignadas a una misma área de trabajo.
Cual es esa área.
20 Para realizar pruebas psicológicas y de personalidad poseen un especialista o
interprete para personas con discapacidad.
21 Los sindicatos de la empresa tienen un porcentaje asignado para las personas
con discapacidad. Cual es ese porcentaje.

3301 13 07469

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

3301 13 07469

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciados en Administración de

Maracaibo, Diciembre de 2013

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Licenciados en Administración de

Esta tesis esta dedicada principalmente a mi mama la cual ha sido mi apoyo

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .................................................... 22

CAPÍTULO IV: RESULTADOS ............................................................................. 30

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................... 46

Cuadro No. 1: Mapa de variables ..................................................................................... 21

Tabla No. 1: Indicador Entrevistas ................................................................................... 31

SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN PARA LA INSERCIÓN DE PERSONAS

RE Tutor: Ivette Garcia

CH OS Fecha: Diciembre 2014

El estudio se dirigió a estudiar la selección y capacitación para la inserción de personas

PALABRAS CLAVE: Selección, Capacitación, Discapacitados, Programas,

Humano es necesario que se lleve a cabo un determinado proceso, el cual incluye la

cargo, Chiavenato (2009) enfatiza la importancia de la selección de la siguiente manera:

con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así

como la eficacia de la organización” (p.144).

En la actualidad se presentan diversas dificultades para la Gerencia de Recursos

de personal, en este ámbito se conoce que existen numerosas estrategias y tipos de

ingresar a personas con discapacidad, ya que, estas estrategias de selección y capacitación

de personal no se encuentran adaptadas a la condición de personas con discapacidad. Y

Las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles

representa un reto para la Gerencia.S R E

E R ECa nivel nacional con sucursales en diferentes estados, poseen

departamento de Recursos Humanos donde se lleva a cabo la selección, incorporación y

contexto la mayoría de las Empresas Aseguradoras poseen estrategias, herramientas y

técnicas que facilitan el proceso de selección, capacitación e ingreso de personal, la

cambiando, las Aseguradoras de Maracaibo no se encuentran amoldadas a dicha situación,

ni poseen en la actualidad estrategias de selección y programas de capacitación que vayan

dirigidas especialmente a estas personas discapacitadas, esto se ha convertido en un

problema social la situación de estas personas, las cuales presentan diversidad de

dificultades para enfrentarse al entorno laboral, la actitud y el desconocimiento por parte de

las empresas Aseguradoras pueden impedir el ingreso de personas con discapacidad,

excluyéndolas por desconocimiento.

El proceso de selección y capacitación puede resultar complicado, y que no existan

proceso, normalmente las empresas aplican en sus estrategias de selección entrevistas,

programas de capacitación deben adaptarse o remplazarse en caso de poseer una condición

que impida su realización, en caso contrario no solo se estaría desperdiciando talento

punto de vista legal, por excluir a estas personas con discapacidad.

Se debe fomentar la aceptación de dichas personas en las empresas, motivar a la Gerencia de

estrategias de selección y programas de capacitación que se utilicen específicamente en las

estrategias ya existentes, las cuales no están acopladas a la situación presentada.

Es importante contribuir al cambio de la mentalidad de los empresarios, motivándolos a

tener una mayor motivación, desempeñar su labor y alcanzar niveles de productividad

comparable con la de los demás y hasta superarlos, beneficiando así al desarrollo de la

empresa y lograr mayores índices de productividad en las empresas Aseguradoras del

discapacitadas facilitan el proceso de selección y pueden integrarlas.

En tal sentido se formula la siguiente interrogante:

¿Cómo es la selección y los programas de capacitación para la inserción de personas

con discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo?

Analizar la selección y los programas de capacitación para la inserción de personas con

discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo.

Identificar las Políticas de inclusión de discapacitados en Venezuela.

Identificar programas de capacitación para el personal en las empresas

Aseguradoras del Municipio Maracaibo.

Diseñar estrategias de selección y lineamientos para la capacitación e inserción de

personal con discapacidad en las empresas Aseguradoras del Municipio Maracaibo.

DdeEla inserción de discapacitados en las empresas, representando mediante el

diseño de estrategias de selección y programas de capacitación para personas con

discapacidad un aporte significativo y de relevancia tanto desde el punto de vista teórico

sobre la selección y capacitación de personal específicamente con características