SEMANA 3 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 3

Identificación de Necesidades de Capacitación

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Caracterizar etapas e impacto del
proceso de capacitación al interior de
una organización.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ................................................................................................... 5
1.1. FORMACIÓN COMO ELEMENTO ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES.................... 6
1.2. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN ......................................................................................... 7
1.3. METODOLOGÍAS Y ALCANCES ÉTICOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EN SISTEMAS ORGANIZACIONALES ................................................................... 9
1.4. PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ................................... 10
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 15

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INTRODUCCIÓN
La capacitación es un proceso dinámico y
fundamental dentro del subsistema de
desarrollo de los recursos humanos de una
organización, ya que influye directamente en
las personas, las que son el mejor y mayor
capital con que cuenta una empresa. Está
comprobado que funcionarios que saben
cuáles son las funciones de su cargo, que
conocen sus evaluaciones de desempeño,
que son capacitados en habilidades,
conocimientos o actitudes que no están del
todo desarrolladas en ellos, son funcionarios
que trabajan más y mejor.
Si se realiza adecuadamente el proceso de
capacitación, los resultados pueden llegar a
ser extremadamente valiosos. Igualmente
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está comprobado que si los funcionarios
logran desarrollar sus capacidades como
trabajadores y sus capacidades personales,
ambas aumentan la satisfacción general de la
persona y esto se verá reflejado en su
desempeño laboral.
Como todo proceso, está compuesto por
distintas etapas, las que, si bien son distintas
unas de otras, están íntimamente
relacionadas y son interdependientes; lo que
ocurre. en alguna afectará directamente a
otra; si una no funciona adecuadamente, el
resto tampoco lo hará
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1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Es relevante para todo profesional que se desempeña en el área de Recursos Humanos y más aún
que se encuentre encargado de las acciones de capacitación, conocer las principales diferencias
entre los conceptos de Capacitación y Desarrollo, los cuales sin duda poseen un propósito común,
el cual se enmarca en proporcionar al sujeto en capacitación herramientas y conocimientos, pero
el foco diferenciador, estará en la etapa evolutiva y en la especificidad que se busca conseguir en
el proceso del individuo.

El concepto de capacitación se enfoca en la adquisición de conocimientos y habilidades técnicas,

destinadas a la ejecución de tareas propias de su área de especificidad.

En tanto que el concepto de desarrollo refiere a un proceso integral, en donde se busca el

crecimiento integral del individuo, no solo en competencias técnicas, sino que en el desarrollo de
habilidades personales y sociales.

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

reforzar los conceptos enunciados.

https://www.youtube.com/watch?v=Gnp6dV74P9c

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1.1. FORMACIÓN COMO ELEMENTO ESTRATÉGICO EN LAS

ORGANIZACIONES
Las organizaciones del siglo XXI cada vez están más dispuestas a capacitar y formar a sus
colaboradores, pues, buscan potenciar a sus talentos como una estrategia competitiva que los
diferencie y les permita retener a los mejores profesionales, tal como se plantea “en la actualidad,
las instituciones, de todo tipo de instituciones, están inmersas en contextos difusos, influenciadas
por variables extremadamente fluidas y flexibles y sujetas a estructuras cada vez más complejas y
heterogéneas” (González y Cols. 2000. Pág. 163)

Cuando se plantea a la formación como un elemento estratégico en las organizaciones, se

establece como recurso relevante para el alcance y cumplimiento de la gestión estratégica, cuyo
objetivo es que “una institución siempre esté preparada para afrontar el futuro.

La gestión estratégica tiene como caracteres definitorios, tales como la proactividad, decisiones no
repetitivas, visión global de la institución, orientada hacia el logro e información cualitativa”
(Gimbert, 1999, en Gonzáles y Cols, 2000, pág. 193). Cada uno de estos puntos se relaciona de
forma directa con el proceso de formación y capacitación, pues, la organización debe considerar
cada uno de los elementos abordados para gestionar el proceso dirigido hacia los trabajadores,
buscando generar un impacto positivo y efectivo.

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde se

plantean 11 consejos para realizar un programa de capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=qXrfQXqa7C4

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1.2. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

Al revisar los diversos textos existentes sobre administración de recursos humanos, se puede
determinar que todos ellos describen las etapas del proceso de capacitación, tal vez utilizando
distintos conceptos o visiones, pero finalmente apuntando a que la capacitación posee etapas
claramente definidas.

Durante esta semana se revisarán las etapas de forma global, comenzado a revisar etapa a etapa a
lo largo de la asignatura, para así poder ir profundizando en los diversos matices que
caracterizarán a cada etapa del proceso de capacitación.

Las etapas que claramente podemos distinguir en el proceso de capacitación son:

Detección de Necesidades de capacitación

Planificación y diseño de un plan de capacitación

Ejecución de las actividades programadas en plan de

capacitación

Evaluación y seguimiento de los resultados del plan de

capacitación

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1. Detección de Necesidades de capacitación (DNC)

La DNC, corresponde a la primera etapa del proceso de capacitación al interior de una

organización, siendo para muchos expertos en Recursos Humanos, la fase más relevante, pues un
proceso de detección correctamente realizado permitirá identificar las necesidades presentes
entre los colaboradores de la organización, permitiendo así, planificar una capacitación que
responda de forma efectiva a las inquietudes de los trabajadores.

2. Planificación y diseño de un plan de capacitación (PC)

Esta segunda fase, permite establecer un mapa del proceso de capacitación, en donde se
establecerán cada una de las etapas y acciones de la capacitación a desarrollar. Dicha
planificación, debe contener cada una de las variables a considerar para desarrollar una
capacitación, por ejemplo, contenidos, fechas, materiales, etc.

En tanto que el diseño del plan de capacitación debe abordar la necesidad propiamente tal, en
donde a través de contenidos y recursos de deberá entregar información relevante y útil para ser
aplicada a su trabajo y facilitar al participante un proceso de enseñanza – aprendizaje.

3. Ejecución de las actividades programadas en plan de capacitación

La etapa 3 del proceso de capacitación, comprende la ejecución propiamente tal de las actividades
que se han definido para el plan a desarrollar.

4. Evaluación y seguimiento de los resultados del plan de capacitación

La etapa final, del proceso de capacitación, es la evaluación y seguimiento de los resultados que se
han obtenido con el plan de capacitación ejecutado, sin duda, esta fase, debiese ser una de las
más importantes, pues a través de ella, se puede evidenciar el impacto y efectividad de la
capacitación que han recibido los trabajadores.

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Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

reforzar las etapas del proceso de capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=C49SnqeLdZk

1.3. METODOLOGÍAS Y ALCANCES ÉTICOS DE LA DETECCIÓN

DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN SISTEMAS
ORGANIZACIONALES
La capacitación y su desarrollo, debe ser un proceso recíproco, es decir, una herramienta que le
permita al trabajador adquirir, fortalecer o desarrollar habilidades y competencias y a la vez, debe
favorecer a la organización que ha estado dispuesta a invertir recursos en un programa de
capacitación, y es ahí, donde se deben resguardar los alcances éticos de esta etapa de la
capacitación.

Muchas veces las organizaciones se encuentran con una serie de propuestas que buscan abordar
la necesidad presentada, pero no todas ellas, permiten a dicha entidad responder de forma
efectiva a las inquietudes planteadas, pues muchas propuestas se basan en una problemática
basal y no en la problemática raíz, o más bien responde a una premura por dar cumplimiento a los
indicadores de Recursos Humanos, olvidándose del trasfondo de este proceso. Yes ahí en donde el
encargado de capacitación y las jefaturas deben ser extremadamente cuidados, pues la
capacitación tanto en su diseño como ejecución debe resguardar en todo momento el objetivo
central que se busca alcanzar.

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Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde se entrega

un ejemplo respecto de los errores en torno a la capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=ddK2OkYrWBk&t=174s

1.4. PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

Antes de definir y comenzar a profundizar en el proceso de detección de necesidades de

capacitación, se debe tener claro que, al realizar esta detección, existen diferentes tipos de
circunstancias que pueden “imponer” la detección de necesidades de capacitación (DNC), entre las
que se han identificado:

• Circunstancias pasadas: experiencias que han sido problemáticas y que hacen indudable el
desarrollo del proceso de capacitación.

• Circunstancias presentes: las que se reflejan en el momento en que se efectúa la DNC.

• Circunstancias futuras: prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

La DNC es la primera etapa de un proceso de capacitación, corresponde a un diagnóstico y análisis

preliminar de lo que debe hacerse durante la capacitación propiamente tal.

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Se invita al estudiante a revisar un video explicativo en torno al

Proceso de detección de Necesidades de Capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=Y8B6TxTzpCk

Se habla de que el resultado de esta etapa es un “inventario de necesidades”. Este inventario

puede realizarse en tres niveles de análisis (Chiavenato, I., 2000):

NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA INVOLUCRADO INFORMACIÓN BÁSICA

Análisis Sistema organizacional Objetivos organizacionales y
organizacional filosofía del entrenamiento

Análisis de los Sistema de Análisis de la fuerza laboral

recursos humanos entrenamiento o (análisis delas personas)
capacitación

Análisis de Sistema de Análisis de habilidades,

operaciones y tareas adquisición de capacidades, actitudes,
habilidades comportamientos y características
personales exigidos por los cargos
(análisis decargos)

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Para contextualizar y comenzar a relacionar con la detección de necesidades de capacitación

propiamente tal, es necesario definir cada uno de estos niveles de análisis presentados en la tabla:

a) Análisis organizacional como inventario de necesidades:

Un análisis organizacional involucra estudiar a la empresa como un todo, es decir, su misión,
visión, valores, objetivos, recursos, la distribución de los recursos en pos de conseguir los
objetivos, etc. También implica estudiar el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que se
sitúa la organización.
Este análisis responde la interrogante acerca de lo que debe enseñarse en términos de un
procedimiento y establece la filosofía del entrenamiento para toda la organización. Este análisis
consiste en “determinar en dónde deberá hacer énfasis el entrenamiento” (McGehee, W. &
Thayer, P. 1961 en Chiavenato, I. 2000, p.564).
Este análisis presenta una gran dificultad en la identificación de las necesidades de entrenamiento
y en la definición de los objetivos del mismo. Lo que debemos lograr es que los objetivos del
entrenamiento estén ligados a las necesidades de la organización, ya que esto interactúa
intensamente con la cultura organizacional existente.
La capacitación debe desarrollarse de acuerdo con las necesidades de la organización, las que
claramente no son estáticas, pues van cambiando en el tiempo, dependiendo de las contingencias.
Es por esta razón que deben ser inventariadas cada cierto tiempo, de manera periódica, para
poder construir los programas que permitan satisfacerlas completamente.

b) Análisis de los Recursos Humanos como inventario de necesidades:

Este análisis intenta verificar si los recursos humanos son suficientes en número y calidad, para
llevar a cabo las actividades actuales y futuras de una organización. Acá nos estamos refiriendo al
análisis de la fuerza laboral.
El funcionamiento de la organización parte del supuesto de que los empleados poseen las
habilidades, los conocimientos y las actitudes que son deseables en ésta. Se recomienda realizar el
análisis de los recursos humanos examinando los siguientes datos (Pontual, M. 1970 en
Chiavenato, I. 2000, p. 565):

• Número de empleados totales y cuántos empleados se necesitan en la clasificación de

cargos.

• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos.

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• Nivel de calificación y de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

• Actitud de cada empleado con relación a su trabajo en particular y a la empresa en

general.
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.

• Potencialidades de reclutamiento interno y externo.
• Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable y para los nuevos
empleados que ingresan a la organización.
• Índice de ausentismo.

• Índice de rotación de la fuerza laboral.

• Descripción del cargo.

Según el autor, si se analizan continuamente estos datos, se puede evaluar algunas actuales y las
que se pueden prever para el futuro.

c) Análisis de operaciones y tareas:

Este nivel es bastante más limitado que el anterior, ya que se realiza el análisis de un cargo en
base a los requisitos que el mismo cargo exige a quien lo ocupa. Además de la organización y de
las personas, la capacitación debe tener en cuenta los cargos para los cuales se debe entrenar a las
personas.

Analizar los cargos sirve para establecer cuáles son las habilidades, conocimientos, conductas y
rasgos de personalidad requeridos para desempeñar cada cargo.

Este análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que implica descomponer el

cargo en las partes que lo conforman, para verificar qué habilidades, conocimientos y cualidades
son exigidas a la persona que ocupa el cargo. Así, este análisis permite preparar la capacitación
para cada cargo por separado.

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Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, con el propósito de

evidenciar la integración de los niveles revisados.

https://www.youtube.com/watch?v=Ee8N_xm4fv8

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COMENTARIO FINAL

Como se ha revisado durante la semana, la capacitación implica la capacidad de aprender que

tenemos los seres humanos y sin la cual nuestra vida sería un continuo reaprender conductas,
hábitos, ideas, actitudes, etc.

El aprendizaje es un proceso importantísimo en la nuestra vida personal, pero también lo es en la

vida laboral: de él depende nuestra capacidad de sumar conocimientos útiles para realizar de la
mejor manera posible las funciones que conlleva nuestro puesto de trabajo.

La capacitación debe convertirse en una herramienta estratégica de la gestión de las personas,

coherente con los objetivos y lineamientos estratégicos de la organización, con las políticas,
principales líneas de desarrollo y metas prioritarias de esta.

La capacitación debe ser un agente promotor de cambios en las conductas de las personas, en los
equipos de trabajo y en las transformaciones culturales de la organización. Debe anticiparse y
entregar herramientas que permitan preparar a las personas y a las instituciones para enfrentar
los desafíos futuros.

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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Colombia: McGraw-Hill

Interamericana).

González y Cols. (2009) Formación y Empresa: Las organizaciones como marco de la formación.

Educación XX1, núm. 3, 2000, pp. 163 – 217. Universidad Nacional de Educación a

Distancia. Madrid, España.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Identificación de Necesidades de Capacitación. Capacitación

Organizacional. Semana 3.

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