Módulo

 1.  Evolución  de  la  gestión  y  teorías  de  liderazgo  y  gestión  aplicadas  a  la  enfermería  
 

Gestión  versus  liderazgo  

Existe  una  relación  entre  liderazgo  y  gestión  que  se  ha  analizado  y  debatido  en  la  literatura  
durante  años.  Bennis  &  Nanus  (1985)  afirman  que  “los  líderes  son  personas  que  hacen  lo  
correcto;  los  gerentes  son  personas  que  hacen  las  cosas  bien”.    Una  corriente  de  pensamiento  
es  que  el  liderazgo  es  una  de  muchas  funciones  de  la  gestión,  mientras  que  la  gestión  es  una  
función  del  liderazgo.  Marquis  and  Huston  (2009)  proponen  que  a  través  del  control,  la  gestión  
afecta  el  horario,  los  costos,  los  salarios,  las  horas  extras,  además  de  las  licencias  por  
enfermedad,  el  inventario  y  los  suministros.    Por  otro  lado,  el  liderazgo,  mediante  la  influencia  y  
la  inspiración,  incrementa  la  productividad  al  motivar  y  maximizar  la  efectividad  del  personal.    
Naturalmente,  los  gerentes  más  efectivos  dependen  de  sus  aptitudes  de  liderazgo  y,  de  la  
misma  forma,  los  líderes  más  eficaces  parecen  poseer  aptitudes  de  gestión.  

• Gestión:  La  gestión  se  describe  como  un  acto,  forma  o  práctica  de  la  gestión,  el  manejo,  la  
supervisión  o  el  control.    Usualmente  a  los  gerentes  se  les  asignan  puestos  formales  en  la  
organización  y  se  espera  que  desempeñen  funciones  y  tareas  específicas.  Gozan  de  una  
fuente  de  poder  legítima  que  proviene  de  su  puesto.    Los  gerentes  son  capaces  de  enfatizar  
el  control,  la  toma  de  decisiones,  el  análisis  de  las  decisiones  y  los  resultados.  La  
manipulación  de  la  gente,  el  dinero,  el  tiempo  y  otros  recursos  se  utiliza  para  lograr  las  
metas  de  la  organización.    Los  gerentes  tienen  que  dirigir  tanto  a  los  subordinados  que  
están  dispuestos  a  obedecer  como  a  los  que  no  están  dispuestos.  En  los  gerentes,  la  
responsabilidad  y  la  obligación  de  rendir  cuentas  están  más  formalizadas  que  en  los  líderes.      
• Liderazgo:  En  contraste,  los  investigadores  y  teorizadores  del  liderazgo  no  se  ponen  de  
acuerdo  sobre  qué  significa  este  concepto.    Definiciones  tales  como  “un  punto  de  
polarización  para  la  cooperación  grupal”  o  “una  aptitud  de  gestión  que  se  enfoca  en  el  
desarrollo  y  el  despliegue  de  una  visión,  una  misión  y  una  estrategia,  además  de  la  creación  
de  una  fuerza  laboral  motivada”  demuestran  que  no  existe  una  definición  clara  (Marquis  &  
Huston  2009,  p.32).    Las  opiniones  sí  coinciden  en  que  los  líderes  no  heredan  el  poder  de  
una  autoridad  delegada  sino  a  través  de  otros  medios,  en  que  sus  roles  son  más  variados  y  
en  que  pueden  o  no  ser  parte  de  una  organización  formal.  Los  líderes  tienen  a  enfocarse  en  
los  procesos  grupales,  en  recabar  información,  ofrecer  retroalimentación  y  empoderar  a  
otros.    Enfatizan  las  relaciones  interpersonales  y  dirigen  a  los  seguidores  dispuestos  y  sus  
objetivos  no  necesariamente  coinciden  con  los  de  la  organización  (Marquis  &  Huston,  
2009).    El  liderazgo  es  guiar,  conducir,  dirigir  y  preceder.  El  ´líder  actúa  para  ayudar  a  un  
grupo  para  lograr  sus  objetivos  mediante  la  aplicación  máxima  de  sus  capacidades,  no  se  
detiene  detrás  del  grupo,  se  pone  al  frente  inspirando  (Balderas  2012,  p.114).  En  definitiva,  
es  importante  que  las  enfermeras  puedan  desarrollar  e  integrar  aptitudes  tanto  para  roles  
de  liderazgo  como  para  funciones  de  gestión.    
 

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Módulo  1.  Evolución  de  la  gestión  y  teorías  de  liderazgo  y  gestión  aplicadas  a  la  enfermería  
 

Desarrollo  histórico  de  la  teoría  de  gestión  

La  gestión  científica  nació  durante  la  Revolución  Industrial,  una  era  en  que  los  trabajadores  
lograron  los  estándares  mínimos  realizando  la  menor  cantidad  de  trabajo  posible.    Frederick  
Taylor,  que  fue  un  innovador  en  el  campo  de  la  ingeniería,  imaginó  que  si  a  los  trabajadores  se  
les  enseñaba  una  forma  mejorada  de  completar  una  tarea,  la  productividad  se  elevaría.      
Desarrolló  cuatro  principios  fundamentales  de  gestión  científica:      

1. Primero,  el  trabajo  se  debe  diseñar  científicamente  para  promover  el  uso  más  
eficiente  del  tiempo  y  la  energía.      
2. Luego,  los  trabajadores  deben  contratarse  y  capacitarse  en  base  a  su  competencia  y  
aptitudes  técnicas  para  que  se  los  pueda  asignar  al  trabajo  más  acorde  con  sus  
capacidades.    ,  
3. Aquellos  trabajadores  a  los  que  se  percibía  que  estaban  motivados  únicamente  por  
el  dinero  se  les  reembolsó  por  su  trabajo  en  base  a  la  producción  y  no  en  base  a  las  
horas  trabajadas.  
4. Por  último,  se  esperaba  que  los  gerentes  y  los  trabajadores  estuvieran  dispuestos  a  
cooperar  y  fueran  independientes  pero  sus  roles  eran  diferentes.  Los  gerentes  
planean,  preparan  y  supervisan  y  los  trabajadores  trabajan.    Como  resultado  de  la  
gestión  científica,  la  productividad  y  la  rentabilidad  aumentaron  significativamente  
pero  el  toque  humano  estaba  ausente.    Este  tipo  de  gestión  no  parecía  
salvaguardar  los  intereses  de  los  trabajadores  (Marquis  &  Huston,  2009).      

Management  Functions  Identified  (Identificación  de  las  funciones  de  la  gestión)  es  otra  
teoría  de  la  gestión  que  emplea  cinco  funciones  para  conformar  el  proceso  de  gestión.      

1. Comienza  por  la  fase  de  planificación  en  la  cual  se  determinan  metas,  
objetivos,  políticas,  procedimientos  y  reglas.    Se  incluyen  proyecciones  a  
corto  y  a  largo  plazo  y  un  plan  fiscal.  
2. A  continuación,  la  fase  de  organización  fija  la  estructura  para  llevar  a  cabo  
los  planes  y  determina  la  forma  más  apropiada  de  lograr  esta  meta.    Por  
ejemplo,  cómo  brindar  la  atención  médica  más  apropiada  para  el  paciente.    
La  organización  de  actividades  grupales  para  cumplir  las  metas  de  la  unidad  
y  el  uso  del  poder  y  la  autoridad  adecuadamente  son  importantes.  
3. A  esto  le  sigue  la  dotación  del  personal,  que  consiste  en  el  reclutamiento,  
las  entrevistas  a  los  candidatos,  la  contratación,  la  orientación,  la  
capacitación  del  personal  y  la  promoción  del  espíritu  de  equipo.  
4. Dirigir,  motivar,  manejar  conflictos,  delegar,  comunicar  y  facilitar  la  
colaboración  es  el  próximo  paso  en  el  proceso  de  gestión.  

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5. Las  funciones  de  control  incluyen  evaluaciones  de  rendimiento,  la  rendición  
de  cuentas  en  el  aspecto  fiscal,  el  control  de  calidad,  control  ético  y  legal,  y  
el  control  profesional  y  de  responsabilidad  colectiva  (Marquis    &  Huston,  
2009).      

Los  científicos  de  la  gestión  y  teorizadores  de  la  organización  comenzaron  a  estudiar  el  
rol  de  la  satisfacción  de  los  trabajadores  como  resultado  del  descontento  de  los  
trabajadores  que  surgió  durante  la  Revolución  Industrial.    La  gestión  de  las  Relaciones  
Humanas  se  desarrolló  en  una  era  en  que  el  fracaso  en  la  inclusión  del  “elemento  
humano”  se  percibió  como  un  defecto  importante  en  las  teorías  que  se  introdujeron  
durante  la  Revolución  Industrial.    El  concepto  de  gestión  participativa  y  humanística  
ponía  énfasis  en  las  personas  en  lugar  de  en  las  máquinas.    A  través  de  la  gestión  
participativa,  los  empleados  y  gerentes  comparten  la  autoridad,  y  un  lado  no  domina  al  
otro.    El  Efecto  Hawthorne  fue  el  resultado  de  un  estudio  que  indicaba  que  prestar  
especial  atención  a  los  trabajadores  probablemente  incrementaría  la  productividad.  
Según  la  Teoría  X  y  Teoría  Y,  la  actitud  que  los  gerentes  tienen  con  los  empleados  está  
directamente  relacionada  con  la  satisfacción  de  los  empleados.    Los  gerentes  de  la  
Teoría  X  creen  que  sus  empleados  son  perezosos  y  necesitan  supervisión  y  dirección  
constante,  mientras  que  los  gerentes  de  la  Teoría  Y  creen  que  sus  empleados  disfrutan  
de  su  trabajo,  están  automotivados  y  deseosos  de  trabajar  con  ahínco  para  alcanzar  sus  
metas  personales  y  las  de  la  organización  (Marquis  &  Huston,  2009).  

Historia  de  los  estilos  de  gestión  en  la  enfermería  

La  forma  en  que  las  enfermeras  dirigen,  gestionan  y  siguen  ha  cambiando  a  través  de  los  
años.  Antes,  las  enfermeras  seguían  las  instrucciones  de  los  médicos  o  de  la  jefa  de  
enfermería  o  enfermera  a  cargo.    Las  matronas  modernas  proporcionaban  liderazgo  
clínico  y  ayudaban  a  mejorar  la  calidad  de  la  atención  del  paciente.    Al  cabo  de  un  
tiempo,  se  desarrolló  el  rol  del  líder  de  equipo,  en  el  que  la  enfermera  matriculada  del  
equipo  supervisaba  y  coordinaba  la  atención  que  el  equipo  brindaba  al  paciente.    
Normalmente,  el  equipo  incluía  la  enfermera  matriculada,  una  enfermera  práctica  
licenciada  y  un  auxiliar  de  enfermería.    Después  vino  la  enfermería  primaria  en  la  que  la  
enfermera  matriculada  es  la  principal  proveedora  y  quien  retiene  la  responsabilidad  de  
coordinar  durante  las  24  horas  la  atención  médica  para  un  grupo  de  pacientes  durante  
la  estadía  completa  de  los  mismos  en  el  hospital.    La  descentralización  se  introdujo  
como  un  proceso  en  el  que  la  responsabilidad  y  la  toma  de  decisiones  a  cargo  de  unos  
pocos  líderes  se  redistribuyó  a  los  muchos  empleados  en  el  punto  de  servicio.      La  
atención  centrada  en  el  paciente  reconoció  la  interdependencia  que  existe  en  cada  
departamento  al  proporcionar  atención  al  paciente.    El  gobierno  clínico  se  preocupa  por  

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garantizar  que  la  organización  se  haga  cargo  de  la  responsabilidad  de  mejorar  
constantemente  la  calidad  del  servicio  y  los  estándares  de  atención  médica  al  crear  un  
entorno  donde  prospere  la  excelencia  (Moiden,  2002).  

Teorías  de  liderazgo  aplicadas  a  la  enfermería  

• Atributos  del  liderazgo  

Para  que  la  profesión  de  la  enfermería  pueda  brindar  y  mantener  un  nivel  elevado  de  
atención  médica,  es  importante  el  liderazgo  en  la  enfermería.    Harris  and  colleagues  
(2014)  mantienen  que  los  líderes  en  la  enfermería  que  han  sido  fuente  de  inspiración  
para  otros  han  tenido  un  impacto  en  la  profesión,  pero  los  relatos  específicos  de  su  
influencia  en  la  literatura  son  escasos,  lo  que  debilita  la  influencia  y  la  legitimidad  social  
de  la  enfermería.    El  trabajo  de  un  líder  no  es  fácil.    Es  un  trabajo  intencional  realizado  
por  aquellos  que  están  totalmente  conscientes  de  lo  que  implican  sus  acciones.    Sin  la  
claridad  del  impacto  de  sus  roles,  corren  el  riesgo  de  desarrollar  características  que  se  
inclinan  más  hacia  la  gestión  de  funciones  y  procesos  que  a  la  de  visión  y  dirección  
(Porter-­‐O’Grady  &  Malloch,  2013).  

Típicamente,  los  líderes  cuentan  con  una  red  consistente  de  atributos  que  caracterizan  
al  liderazgo  (Porter-­‐O’Grady  &  Malloch,  2013).      Deben  ser  capaces  de  usar  tanto  su  
corazón  como  su  cabeza  para  conectar  con  otros.    Cuando  son  capaces  de  ayudar  a  
otros  a  encontrar  un  propósito  más  profundo,  pueden  avanzar  en  su  propio  fin  y  
alcanzar  sus  metas  en  forma  colectiva.    Los  líderes  entienden  la  importancia  de  crear  
una  cultura  de  propiedad  y  de  compromiso  con  la  acción  colectiva  de  trabajo.      Las  
características  asociadas  con  el  liderazgo  incluyen  inteligencia,  decisión,  autoconfianza,  
integridad  personal,  aptitudes  interpersonales,  diplomacia  y  creatividad  (Marquis  &  
Huston,  2009).  

• Estilos  de  liderazgo  

A  medida  que  evoluciona  la  atención  médica  y  crecen  las  responsabilidades  del  líder,  se  
deben  desarrollar  formas  eficaces  de  gestionar  organizaciones  y  de  liderar  al  personal.      

Marquis  and  Huston  (2009)  describen  al  liderazgo  servil  a  aquél  en  el  que  el  líder  toma  
una  decisión  consciente  de  colocar  las  necesidades  del  grupo  en  primer  lugar  y  de  
empoderar  a  los  integrantes  del  grupo  para  alcanzar  las  metas  de  la  organización.    El  
liderazgo  democrático  involucra  a  otros  al  delegar  la  autoridad  y  la  influencia  mediante  
el  uso  del  poder  experto  y  la  base  de  poder  que  implica  tener  lazos  estrechos  con  
quienes  se  trabaja  (Kelly,  2012).    El  líder  democrático  mantiene  menos  control,  ofrece  
crítica  constructiva,  emplea  premios  económicos  y  premios  al  ego  para  motivar  y  dirige  

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a  otros  mediante  sugerencias  y  guías.    Aquí,  el  énfasis  se  pone  en  el  “nosotros”  y  no  en  
el  “yo”  o  en  el  “tú”.    Este  tipo  de  liderazgo  funciona  bien  para  grupos  que  trabajan  
juntos  durante  periodos  de  tiempo  extendidos  donde  la  cooperación  y  la  coordinación  
son  necesarias  (Marquis  &  Huston,  2009).    Este  estilo  de  liderazgo  puede  ser  
particularmente  frustrante  para  aquellos  que  quieren  tomar  decisiones  con  rapidez  
porque  el  proceso  de  toma  de  decisión  puede  involucrar  a  mucha  gente.  

Un  tipo  de  liderazgo  no  dirigido  es  aquél  conocido  como  liderazgo  laissez-­‐faire.    En  esta  
forma  pasiva  y  permisiva  de  liderazgo,  los  líderes  delegan  la  toma  de  decisiones.    Hay  
poca  o  ninguna  dirección  y  la  toma  de  decisiones  se  dispersa  entre  los  integrantes  del  
grupo.    No  hay  crítica  y  el  apoyo  se  brinda  cuando  el  grupo  o  uno  de  los  individuos  lo  
solicita.    Este  estilo  de  liderazgo  también  puede  ser  frustrante  si  existe  apatía  o  falta  de  
interés  en  el  grupo.    Sin  embargo,  cuando  el  grupo  está  motivado  y  se  dirige  solo,  hay  un  
aumento  en  la  creatividad  y  en  la  productividad  (Marquis  &  Huston,  2009).  

A  diferencia  de  los  estilos  anteriores,  el  liderazgo  autoritario  o  autocrático  involucra  la  
centralización  en  la  toma  de  decisiones.    El  líder  toma  todas  las  decisiones  y  usa  su  
poder  para  controlar  a  los  demás.    Este  estilo  de  liderazgo  difiere  de  los  otros  en  el  
énfasis  que  existe  en  el  estatus  y  la  comunicación  solo  fluye  en  una  dirección,  de  arriba  
hacia  abajo.    Los  grupos  son  menos  creativos  y  existe  menos  autonomía  y  
automotivación,  pero  la  productividad  es  alta    Típicamente,  las  acciones  del  grupo  están  
bien  definidas  y  esta  estructura  reduce  la  frustración  y  promueve  un  sentido  de  
seguridad  en  el  grupo  (Marquis  &  Huston,  2009).  

De  acuerdo  a  Marquis  and  Huston  (2009),  existen  dos  tipos  principales  de  liderazgo  la  
gestión,  transaccional  y  transformacional.    

• Al  líder  transaccional  se  lo  percibe  como  alguien  enfocado  en  las  tareas  diarias  de  la  
gestión.    Este  tipo  de  líder  fija  metas,  dirige  al  personal  y  emplea  las  concesiones  y  los  
premios  para  incentivar  al  personal  y  para  cumplir  estas  metas.      Sin  embargo,  este  tipo  de  
liderazgo,  que  se  encuentra  bastante  a  menudo  en  la  enfermería,  no  se  considera  un  estilo  
eficiente  (Lievens  &  Vlerick,  2013).      El  rendimiento  que  depende  de  este  tipo  de  premios  
contingentes  se  clasifica  como  un  liderazgo  de  orden  inferior  (Hutchinson  &  Jackson,  2012).    
Este  líder  transaccional  no  identifica  valores  compartidos  y  busca  controlar  tanto  la  
situación  como  a  sus  seguidores.  
• Por  el  contrario,  el  líder  transformacional  es  seguro  de  sí  mismo,  carismático,  y  capar  de  
inspirar,  motivar  y  empoderar  a  sus  seguidores  mediante  el  reconocimiento  de  valores  
comunes  y  de  una  visión  compartida.    Lo  que  diferencia  al  líder  transformacional  es  la  
capacidad  de  “motivar  al  rendimiento  más  allá  de  las  expectativas  a  través  de  su  capacidad  
para  influir  sobre  las  actitudes”  (Marquis  &  Huston,  209,  p.42).    El  líder  transformacional  es  

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capaz  de  lograr  el  cambio  mediante  la  creación  de  un  ambiente  sinérgico.    Se  aprecia  la  
creatividad  y  la  innovación,  lo  que  lleva  a  un  cambio  que  refleja  el  enfoque  del  líder  y  que  
influye  sobre  la  dirección  de  la  organización.    

Teorías  de  enfermería  relacionadas  con  el  liderazgo  

Existes  numerosas  teorías  de  liderazgo  que  son  dinámicas  y  que  con  el  paso  del  tiempo  
han  seguido  evolucionando.    El  gobierno  compartido,  que  surgió  en  la  década  de  1980,  
es  un  sistema  de  gobierno  que  se  basa  en  la  responsabilidad  que  potencia  a  los  
individuos  y  que  incrementa  la  autoridad  y  el  control  de  los  que  gozan  las  enfermeras  en  
la  práctica  de  su  profesión  (Tomey,  2009).    Las  enfermeras  están  dedicadas  a  y  se  las  
alienta  a  participar  en  todos  los  niveles  de  la  organización  para  contribuir  al  éxito  de  la  
organización  (Krive,  2013).    Marquis  and  Huston  (2009)  hacen  referencia  a  la  Teoría  de  
Kanter,  en  la  que  se  plantea  la  hipótesis  que  el  líder  es  eficaz  gracias  a  la  existencia  de  
organizaciones  de  sistemas  tanto  formales  como  informales  en  el  lugar  de  trabajo.      Para  
tener  éxito,  un  líder  debe  desarrollar  relaciones  con  diferentes  personas  y  grupos.    La  
Teoría  de  la  equidad  explica  que  la  presencia  de  inequidad  aparente  entre  los  
empleados  genera  tensión.  Al  compararse  con  otros  empleados,  la  gente  que  siente  que  
se  la  está  tratando  injustamente  alterará  sus  contribuciones  o  rendimiento,  cambiará  la  
base  de  comparación,  o  renunciará.    Por  esto,  se  debe  prestar  atención  a  la  equidad  
aparente  de  un  sistema  de  premios  entre  los  empleados  (Tomey,  2009).  

La  Teoría  de  la  Motivación  e  Higiene  (o  Teoría  de  los  dos  factores)  de  Herzberg  deduce  
que  es  posible  motivar  a  los  empleados  cuando  se  les  asignan  tareas  desafiantes  por  las  
cuales  pueden  asumir  la  responsabilidad.    Los  factores  de  higiene  como  la  
compensación,  los  beneficios,  el  estatus,  la  seguridad  del  puesto  de  trabajo,  la  
supervisión  y  las  relaciones  interpersonales  pueden  prevenir  la  insatisfacción  y  la  moral  
baja,  pero  no  son  motivadores.    Los  factores  motivadores  incluyen  los  logros  y  el  
reconocimiento  de  los  logros,  la  responsabilidad,  la  oportunidad  del  crecimiento  laboral  
y  el  avance  profesional.    Altos  factores  de  higiene  y  bajos  niveles  de  motivación  
resultarán  en  empleados  que  ven  a  su  trabajo  simplemente  como  un  cheque  al  final  del  
mes.    Sin  embargo,  cuando  tanto  los  factores  motivadores  como  los  de  higiene  son  
elevados,  hay  más  probabilidades  de  que  los  empleados  estén  más  motivados  y  no  se  
quejen  (Tomey,  2009).  

En  la  teoría  de  liderazgo  transformacional,  un  líder  emplea  su  aptitud  para  desarrollar  
relaciones  con  sus  seguidores  para  motivar  y  persuadir.  Esta  teoría  de  liderazgo  alienta  a  
los  empleados  a  hacer  y  lograr  más  de  allá  de  sus  propias  expectativas.    Los  líderes  
transformacionales  son  capaces  de  comunicar  su  visión  con  entusiasmo  y  seguridad  en  
sí  mismos,  y  así  desarrollar  un  sólido  sentido  de  identificación  con  la  organización,  al  

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mismo  tiempo  que  los  individuos  ponen  a  la  organización  primero,  antes  que  sus  
propios  intereses  (Hutchinson  &  Jackson,  2013).  

La  década  de  1990  marcó  el  surgimiento  del  concepto  de  inteligencia  emocional,  la  
habilidad  de  poder  trabajar  bien  con  individuos  y  en  equipos,  y  al  mismo  tiempo  lograr  
mantener  altos  niveles  de  logro  personal.  La  inteligencia  emocional  incluye  cinco  
componentes:  autoconciencia,  autoregulación,  motivación,  empatía  y  aptitudes  
sociales.    Tomey  (2009)  señala  que  estos,  a  su  vez,  se  dividen  en  competencia  personal  y  
competencia  social.    Si  los  líderes  entienden  su  propio  cociente  emocional  y  el  de  su  
personal,  están  mejor  capacitados  para  liderarlos  y  guiarlos,  y  también  a  la  organización  
(Anonson  et  al.,  2014).    La  competencia  personal  involucra  la  autoconciencia  y  la  
autoregulación  en  lo  que  se  refiere  a  poder  manejarse  a  uno  mismo.    Con  la  
autoregulación  por  ejemplo,  debemos  mantener  nuestros  impulsos  subversivos  bajo  
control  y  demostrar  honestidad  y  integridad  (Tomey,  2009).    Debemos  ser  responsables  
por  nuestro  comportamiento,  ser  flexibles  y  sentirnos  cómodos  con  el  cambio,  y  ser  
receptivos  con  respecto  a  información  y  enfoques  novedosos.    La  competencia  social  
describe  cómo  manejamos  las  relaciones    Debemos  mostrar  empatía  y  usar  aptitudes  
sociales  como  escuchar  a  los  demás,  inspirar  a  los  otros,  manejar  bien  el  cambio,  
alimentar  las  relaciones  y  saber  colaborar  y  cooperar  para  lograr  las  metas  compartidas  
(Tomey,  2009).  Balderas  (2006)  afirma  que  el  reconocimiento  de  las  emociones  permite  
manejarlas  y  tener  relaciones  más  saludables  y  con  ello  un  liderazgo  eficaz.    

Teorías  del  comportamiento  organizacional  y  el  liderazgo.  

Las  teorías  de  comportamiento  organizacional  “son  importantes  porque  siguen  

influyendo  sobre  las  suposiciones  de  la  gente  dentro  de  las  organizaciones”.  (Bishop,  
2015,  p.  339).      

• Las  Teorías  clásicas  de  la  organización  se  popularizaron  durante  la  Revolución  
Industrial,  cuando  la  estructura,  la  eficiencia,  el  rendimiento  y  los  logros  individuales  
se  alcanzaban  a  través  de  tareas  definidas.  
• Los  Principios  fundamentales  de  gestión  científica  de  Taylor  utilizaban  el  método  
científico  para  descubrir  la  mejor  forma  de  completar  un  trabajo.    Taylor  creía  que  
los  gerentes  debían  ser  detallistas  al  seleccionar,  capacitar,  asignar  tareas  y  
supervisar  a  trabajadores.    De  la  misma  forma,  los  trabajadores  debían  ser  detallistas  
en  el  cumplimiento  de  sus  tareas.    Taylor  creía  que  los  premios  y  los  aumentos  de  
salario  debían  estar  ligados  a  la  producción.    Los  críticos  de  esta  teoría  sostienen  que  
este  enfoque  prohibía  la  creatividad  en  las  organizaciones  y  deshumanizaba  a  los  
empleados,  al  colocarlos  en  un  segundo  plano,  detrás  de  la  producción  (Bishop,  
2015).  

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Módulo  1.  Evolución  de  la  gestión  y  teorías  de  liderazgo  y  gestión  aplicadas  a  la  enfermería  
 

• Los  Principios  generales  de  administración  de  Fayol  se  enfocan  en  la  gestión.  Fayol  
creía  que  la  administración  es  “el  arte  de  manejar  a  la  gente”  y  que  se  aplica  
universalmente  en  todas  las  industrias.    Basa  su  teoría  administrativa  en  14  
principios  básicos  pero  flexibles  y  universales.    Estos  principios  incluyen  lo  siguiente:    
especialización  y  división;  autoridad  formal  basada  en  el  trabajo,  no  en  la  persona;  
disciplina;  unidad  en  los  comandos,  un  jefe  por  persona;  unidad  de  dirección,  las  
órdenes  provienen  de  un  solo  jefe;  los  intereses  grupales  prevalecen  sobre  los  
intereses  individuales;  remuneración  justa  y  equitativa;  comunicaciones  y  autoridad  
centralizadas;  cadena  escalable;  un  ambiente  de  trabajo  ordenado;  igualdad;  
estabilidad  del  personal;  iniciativa  individual;  y  esprit  de  corps,  es  decir,  armonía  y  
unidad  en  la  organización  (Bishop,  2015).  
• La  Teoría  burocrática  de  Weber  valora  la  estructura  jerárquica,  la  especialización,  y  
la  división  del  trabajo,  con  ascensos  fundamentados  en  el  mérito  y  en  las  reglas  
impersonales.    Esta  teoría  reconoce  tres  formas  legítimas  de  autoridad:  autoridad  
tradicional  dedicada  a  una  línea  hereditaria  o  determinada  por  un  poder  superior;  
autoridad  racional  o  legal,  que  se  hace  cumplir  mediante  reglamentos;  y  autoridad  
carismática,  que  depende  del  atractivo  de  los  líderes.    En  esta  teoría,  la  importancia  
de  los  individuos  no  se  reconoce  y  se  pone  énfasis  en  la  necesidad  de  reducir  la  
ambigüedad  y  la  diversidad.    Se  valoran  las  reglas  y  oficinas  de  la  organización  y  se  
percibe  a  la  autoridad  tradicional  como  la  más  adecuada  para  los  administradores  
(Bishop,  2015).  
• Las  Teorías  neoclásicas  de  la  organización  se  enfocan  en  los  comportamientos  de  
los  trabajadores  y  demuestran  preocupación  por  los  mismos.    En  la  Teoría  de  
recursos  humanos,  se  percibe  a  las  organizaciones  como  sistemas  sociales  de  gran  
envergadura.    Esta  teoría  se  apoyaba  en  los  resultados  de  los  Experimentos  
Hawthrone,  que  se  realizaron  en  Western  Electric,  en  Hawthorne,  Illinois,  donde  
originalmente  se  llevaron  a  cabo  para  determinar  si  un  aumento  en  la  intensidad  de  
la  luz  mejoraría  la  productividad  de  los  trabajadores.    Inesperadamente,  los  
investigadores  descubrieron  que,  sin  importar  si  se  hubiera  producido  o  no  un  
incremento,  una  reducción  o  cambio  alguno  en  la  intensidad  de  la  luz,  se  produjo  
una  mejora  en  la  productividad,  la  cual  se  creyó  que  estaba  relacionada  con  el  
aumento  en  la  atención  que  recibieron  los  empleados  involucrados  en  el  estudio.    
Los  resultados  de  este  estudio  llevaron  a  contemplar  a  las  organizaciones  desde  un  
punto  de  vista  nuevo  y  diferente,  como  sistemas  sociales  (Bishop,  2015).  
• La  Economía  de  los  incentivos,  otra  teoría  neoclásica  de  la  organización  expresa  los  
tipos  de  relaciones  individuales  que  existen  dentro  de  las  organizaciones.    Barnard  
considera  que  los  trabajadores  poseen  dimensiones  sociales,  conductuales  y  
psicológicas    Creía  que  las  organizaciones  no  podrían  operar  sin  comunicación  o  sin  

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Módulo  1.  Evolución  de  la  gestión  y  teorías  de  liderazgo  y  gestión  aplicadas  a  la  enfermería  
 

la  voluntad  de  contribuir  hacia  una  meta  común.    Las  organizaciones  se  entienden  
como  jerarquías,  con  un  líder  definido  y  claras  líneas  de  comunicación.    La  capacidad  
del  líder  de  producir  un  entorno  unificado  y  organizado  se  relaciona  directamente  
con  el  éxito  de  la  organización.    De  importancia  para  esta  teoría  es  el  tratamiento  
justo  de  los  trabajadores  y  el  liderazgo  humano.  
• Los  Proverbios  de  la  administración,  que  introdujo  Herbert  Simon,  propone  que  el  
trabajo  realizado  en  un  nivel  determinado  de  la  organización  sirve  como  medio  para  
lograr  la  meta  final  del  nivel  organizacional  que  le  sigue  más  arriba.    De  esta  manera,  
la  toma  de  decisiones  se  lleva  a  cabo  de  abajo  hacia  arriba  (Bishop,  2015).  
• Los  teorizadores  modernos  del  comportamiento  organizacional  reconocen  que  el  
conflicto  y  el  cambio  ocurren  en  todas  las  organizaciones.    Las  organizaciones  son  
consideradas  como  sistemas  y  culturas  que  trabajan  en  un  entorno  de  certeza  
mezclado  con  incertidumbre.    La  Teoría  contingencial  acepta  que  el  conflicto  ocurre  
en  las  organizaciones  y  que  este  debería  manejarse  para  promover  el  rendimiento  
en  la  organización.        En  la  Teoría  general  de  sistemas  se  cree  que  en  los  sistemas  
organizacionales  las  relaciones  no  lineares  existen  entre  las  variables.    Un  cambio  
pequeño  en  una  de  las  variables  puede  producir  cambios  significativos  en  otra  
variable  (Bishop,  2015).    
• La  Teoría  del  cambio,  otra  teoría  organizacional  moderna,  describe  el  cambio  como  
una  fuerza  dinámica  que  se  desplaza  en  direcciones  opuestas  dentro  de  una  misma  
organización.    Una  fuerza  impulsora  empuja  a  los  participantes  hacia  el  cambio,  
mientras  que  al  mismo  tiempo  estos  participantes  resisten  el  cambio  que  se  avecina.      
En  este  contexto,  el  cambio  se  entiende  como  un  equilibrio  dinámico  de  estas  
fuerzas  y  no  como  un  evento  real  (Bishop,  2015).  

Las  teorías  de  liderazgo  que  se  aplican  en  el  entorno  clínico  pueden  transformar  y  han  
transformado  la  cultura  del  entorno  laboral.    Las  teorías  que  valorar  la  toma  de  
decisiones  compartida,  promueven  el  flujo  de  información,  alientan  el  respeto  mutuo  y  
apoyan  la  potenciación  de  la  enfermería  han  tenido  un  impacto  importante  en  el  
desarrollo  de  la  profesión.    

El  liderazgo  transformacional  ejemplifica  un  tipo  de  teoría  de  liderazgo  que  ha  tenido  un  
gran  impacto  sobre  los  entornos  de  la  enfermería.    Se  ha  demostrado  que  está  
relacionado  positivamente  con  la  productividad  y  la  eficacia.    Se  usa  muy  a  menudo  a  
medida  que  va  dando  forma  y  alterando  las  metas  y  los  valores  del  personal,  lo  que  lleva  
a  entornos  de  trabajo  más  inclusivos  y  productivos.    Además,  la  teoría  de  liderazgo  
transformacional  se  ha  utilizado  en  la  preparación  de  planes  de  estudios  administrativos  
para  enfermería  (Kelly,  2012).    Este  tipo  de  liderazgo  alienta  a  las  enfermeras  a  crecer  
profesionalmente  y  a  tener  un  impacto  en  muchas  áreas  diferentes  de  la  enfermería.      

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Módulo  1.  Evolución  de  la  gestión  y  teorías  de  liderazgo  y  gestión  aplicadas  a  la  enfermería  
 

De  la  misma  forma,  las  teorías  transaccionales  también  tienen  su  lugar  en  los  entornos  
de  la  atención  médica.    Pueden  funcionar  como  un  antecedente  al  liderazgo  
transaccional.    Estos  dos  estilos  no  son  mutuamente  exclusivos.      Se  ha  observado  que  
los  líderes  transformacionales  usan  una  combinación  de  estilos  transaccionales  y  
transformacionales.    El  liderazgo  servil  es  otro  ejemplo  de  cómo  la  teoría  del  liderazgo  
tiene  un  impacto  sobre  la  cultura  en  el  entorno  clínico.    Esta  teoría  de  liderazgo  se  aplica  
con  frecuencia  en  el  entorno  clínico.    La  empatía,  la  concientización  y  la  aceptación  de  
poner  a  los  otros  antes  que  a  uno  mismo  se  practica  a  menudo  en  el  lugar  de  trabajo.      

Las  teorías  de  liderazgo  pueden  reconocer  el  gobierno  compartido  y  alentar  y  brindar  
apoyo  al  personal  de  enfermería  para  que  busque  más  autonomía  en  la  gestión  de  su  
profesión  o  alentarlo  a  representar  a  la  enfermería  en  todos  los  niveles  de  la  
organización.    Esto  puede  incluir  participar  en  las  reuniones  del  consejo  directivo  en  
hospitales,  o  volverse  más  activo  en  moldear  la  práctica  de  la  enfermería  y  las  políticas  
que  han  tenido  un  impacto  y  han  fomentado  el  avance  de  la  profesión.      

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