“EL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES”

PEDRO JOSÉ MEZÚ LASSO

TEORÍAS ADMINISTRATIVAS II

UNIVERSIDAD DE VALLE
FACUTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTANDER DE QUILICHAO
CAUCA – 2018
“EL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES”

PEDRO JOSÉ MEZÚ LASSO

Presentado a:
NATHANAEL DIAZ
(PHD)

TEORÍAS ADMINISTRATIVAS II

UNIVERSIDAD DE VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTANDER DE QUIICHAO
CAUCA - 2018
Gracias a Dios.
CONTENIDO

METODOLOGÍA .......................................................................................... 8

MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 9

El shock del futuro. .............................................................................................. 9

Antecedentes. .................................................................................................... 10

1. Emancipación. ........................................................................................... 12

2. Individualidad ............................................................................................ 13

3. Espacio/Tiempo. ......................................................................................... 15

4. Trabajo. .................................................................................................... 16

5. Comunidad. ............................................................................................... 19

La influencia de la tecnología de la información. .................................................. 22

Información y conocimiento. ............................................................................... 23

El conocimiento en las organizaciones. ................................................................ 23

¿Y en dónde está el conocimiento? ...................................................................... 24

¿Y qué significa gestión del conocimiento? ........................................................... 24

 Prácticas de creación de conocimiento: ...................................................... 26

 Prácticas de aprendizaje continuo: ............................................................. 26

 Sistemas de conocimiento y retroalimentación: ............................................ 26

 Gestión de las competencias individuales de los empleados: ......................... 27

Organizaciones de aprendizaje. .......................................................................... 27

La cultura organizacional................................................................................... 29

La Capacidad de absorción ................................................................................ 30

Las Condiciones que facilitan la creación de conocimiento organizacional. ............ 31

 Intención. ................................................................................................. 31
  Autonomía................................................................................................ 31

 Fluctuación y cambio. ............................................................................... 32

 Redundancia. ........................................................................................... 32

 Variedad y requisitos................................................................................. 33

La Conversión de conocimiento intraorganizacional. ............................................ 33

 LA SOCIALIZACIÓN: DE TÁCITO A TÁCITO:........................................... 34

 LA EXTERIORIZACIÓN: DE TÁCITO A EXPLÍCITO:................................. 34

 COMBINACIÓN: DE EXPLÍCITO A EXPLÍCITO ....................................... 35

 INTERIORIZACIÓN: DE EXPLÍCITO A TÁCITO........................................ 36

La Capacidad de absorción y transferencia de conocimiento tácito intra-

organizacional. ............................................................................................................ 36

La Relación entre cultura organizacional y capacidad de absorción. ...................... 38

CONCLUSIÓN ................................................................................................... 39

ANEXOS ............................................................................................................. 40

El capital intelectual. ......................................................................................... 40

La espiritualidad dentro de las organizaciones. .................................................... 41

INTRODUCCIÓN

El conocimiento se ha convertido a través del tiempo en la herramienta más eficaz para conservar
la supervivencia del ser humano, una herramienta resultado de una constante interacción
consciente que se ha llevado acabo entre el hombre y la naturaleza, en un proceso de
autoreconocimiento existencial propio. Lo que nos permite afirmar rotundamente, que la evolución
del ser humano ha estado ligada íntimamente con la forma en que el ser humano “conoce”. Este
acto de conocer, comprendió sus inicios, producto de la adaptación de los diferentes tipos de
impulsos que componen la existencia humana.
la característica que empezó a destacar a la raza humana, en comparación con el resto de la
naturaleza del planeta tierra, fue su capacidad de convertir este acto de conocer, en prácticas, y
costumbres, capaces de permitirle proteger su frágil existencia mediante la transformación del
entorno a conveniencia propia, haciéndolo seguro para su supervivencia. A medida que una
civilización empieza alcanzar niveles estables de desarrollo, las prácticas y costumbres que hacen
posible este progreso, ganan tanta confiabilidad, que se convertirían en creencias. Las creencias
influyen la manera en la que el hombre percibe el tiempo, y determinan las bases sobre las cuales
desarrolla métodos y procesos para transmitir todo lo relacionado a su cultura característica. El ser
humano siempre ha estado preocupado por asegurar la prevalencia de sus costumbres, identidad,
y manera de ver y vivir la vida, adquiridas con el paso del tiempo.
La capacidad de transmitir, fue el génesis de la liquidez del conocimiento tal y como lo conocemos
hoy en día. Transmitirnos información en la búsqueda de un mundo mejor, impulsó la capacidad
de aprendizaje del ser humano a niveles que jamás imaginaríamos. No es una coincidencia que la
liquidez se convirtiera en la estampa moderna y en una poderosa corriente capaz de doblegar a
cualquier gigante mediante su fuerte fluidez, y conectar a el mundo entero mediante su cauce. La
esencia del conocimiento está ligada estrechamente a la realidad material, la cual está basada en
una composición de capas organizadas que siguen un orden armónico. Este orden es el que permite
al ser humano tener certeza de que algo tenga o no grandes probabilidades de ocurrir.
Desde esta perspectiva epistemológica, es claro que tiene que existir un ser supremo que incurrió
en el orden primordial, el cual es la base intangible, desconocida pero objetiva de todo lo que
vemos, y el que hizo posible está deducción. Es por esto que este trabajo tiene como fin, demostrar
un hecho basado en la confirmación de dos hipótesis, la primera es que desde la perspectiva de lo
que es la vida de una persona que tenga en cuenta ya sea en mayor o menor medida el concepto,
la creencia, experiencia, sentimiento, o cualquier remota noción, idea o pensamiento acerca de
Dios, encajará de una manera sumamente positiva en el sistema de la sociedad. Y la supervivencia
de este estilo de vida dependerá en gran medida de la supervivencia de aquel el concepto, la
creencia, experiencia, sentimiento, o cualquier remota noción, idea o pensamiento acerca de Dios.

La segunda hipótesis, esta edificada desde la teoría de los juegos. La modernidad o primera
modernidad, aunque muy comprensiva del concepto de Dios, diseño un sistema que reflejó en su
colapso, que existieron algunas personas que al percibir esta entrega por los valores y las creencias
que evocan el concepto de Dios otras personas, no dudaron para aprovecharse y engañarlos en
busca de ese “centavito de más”. La segunda modernidad que tenía que lidiar con los muy positivos
efectos del Welfare State o estado benefactor que nació como medida de salvación ante el paro
capitalista en los años 30, no sería excluido de los planes de la gente del “centavito de más”, pues
le verían como la oportunidad para limpiar su imagen e impulsar al desarrollo de la sociedad
moderna.

Claramente, una de las ventajas que tenía el capital financiero en esa época era que le entregaba
“poder” a su poseedor. Así, los capitalistas pudieron prever o ser advertidos de la premonición de
que el nacimiento de la computadora traería consigo, una era de expansión sin fronteras. Lo que
significaba que el ser humano ya intuía que la capacidad de administrar y organizar el
conocimiento de toda la humanidad revelaría el orden que indicaría la verdad y la respuesta
definitiva de cómo hacer del mundo un lugar de paz para vivir en armonía con la naturaleza por
siempre o al menos hasta que el creador así lo permitiese; porque, aunque no pudiera ver al creador
el ser humano si podía ver la creación.

A medida que el conocimiento impulsó a los capitalistas a mejorar las condiciones de trabajo,
economía, salud y psicología de los empleados, crear el modelo de la familia perfecta surgió como
la respuesta, el orden indicado. Esta Familia perfecta, poseía características que definían lo que
podía considerarse como el éxito rotundo del ser humano dentro de la sociedad, es decir, hijos
saludables, un empleo, una ama de casa, pastel, un auto, ropa decente, buenas relaciones con los
vecinos, y por supuesto una relación íntimamente instruida por la disciplina sumada a un infaltable,
día a la semana, en la casa de Dios, la iglesia en familia.

La etapa de la comprobación experimental de nuestro método, va orientada a identificar cuáles

fueron los principales factores que antecedieron el nacimiento de la llamada “modernidad
liquida”, segunda modernidad o era del conocimiento, cuáles fueron sus incidencias sociales,
culturales, económicas, académicas, y culturales dentro de la humanidad. Finalmente conocer
acerca de la influencia del conocimiento dentro de las industrias y las empresas, su valor como
capital intelectual, y cómo fue posible que el conocimiento marcara una nueva época para la
administración de empresas y el mundo en general.

METODOLOGÍA

Este trabajo se ubica en un espacio temporal equivalente al del nacimiento de las empresas
Fordistas como icono representativo de los fenómenos producidos por la “industrialización del
conocimiento”. Abordaremos un recorrido a través de lo que significó para la humanidad el
nacimiento de la llamada “era del conocimiento”. Para mí, la era del conocimiento nace justo
después de la llamada “caída del 29” de Wall Street. Según Ulrich Beck, la muerte del modernismo
o de la primera modernidad, fue producto de la incapacidad del capitalismo bajo un diagnóstico
claro: “el capitalismo se queda sin trabajo y produce paro”. Más allá de que para entonces fue
necesaria la implementación de una fuerte política fiscal y una activa participación del Estado, el
verdadero impulso para salir adelante estuvo de la mano de la tecnología, más precisamente, la
computadora. La creación de la computadora, fue el resultado del intento del ser humano por
modelar y copiar su propio cerebro, en busca de crear un aparato capaz de procesar información a
diferentes escalas, realizar múltiples procesos al mismo tiempo.

Efectivamente, con el paso del tiempo el ser humano logro integrar cientos de miles de millones
de redes de procesamiento de información a nivel mundial, inicialmente con objetivos
mercantilistas. Pero a medida que el flujo de información y conocimiento fue mayor, nuestra
percepción del tiempo y del espacio se vieron sumamente alteradas, en el nacimiento de la
denominada “modernidad liquida”, llamada así por el sociólogo, filósofo y ensayista, Zygmunt
Bauman, en base a la incomparable velocidad con la que se transmite actualmente el conocimiento.
El desarrollo de esta modernidad liquida es de sumo interés para nosotros los administradores de
empresas, debido a que marca las diferentes pautas que han venido definiendo el ambiente
moderno del ser humano. En este trabajo, primeramente, desarrollaremos la modernidad liquida
en 5 etapas principales descritas por Bauman: emancipación, individualidad, espacio/tiempo,
trabajo y comunidad. También Hablaremos acerca del futurista Alvin Toffler y su llamado
fenómeno del “Shock del futuro”, El libro lanzado en 1970 versa sobre el cambio y sobre la manera
de adaptarnos a él. Trata de las personas que parecen mediar con el cambio y flotan alegremente
en sus olas, así como de las multitudes que le resisten o tratan de evadirse de él. También menciona
nuestra capacidad de adaptación al futuro y del «shock» inherente a su llegada. Finalmente,
abordaremos la manera en que esta modernidad ha afectado a las empresas, la forma y por qué el
conocimiento se ubicó en la cima de su funcionamiento.

MARCO TEÓRICO

El shock del futuro.

“El “shock” del futuro. Este «shock» es la desorientación vertiginosa producida por la llegada
prematura del futuro. Y puede ser la enfermedad más grave del mañana. El «shock» del futuro no
figura en el Index Medicus, ni en ninguna lista de anomalías psicológicas. Pero a menos de que se
tomen inteligentes medidas para combatirlo, millones de seres humanos se sentirán cada vez más
desorientados, progresivamente incapaces de actuar de un modo racional dentro de su medio. La
angustia, la neurosis colectiva, la irracionalidad y la desenfrenada violencia, ya manifiestas en la
vida contemporánea, son simples prefiguraciones de lo que puede depararnos el futuro, a menos
de que consigamos comprender y tratar esta enfermedad (Toffler, 1970).

El «shock» del futuro es un fenómeno de tiempo, un producto del ritmo enormemente acelerado
del cambio en la sociedad. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la antigua. Es un
«shock» cultural en la sociedad de uno mismo. Pero su impacto no es tan grave. Pues la mayoría
de los hombres del Cuerpo de Paz y, de hecho, la mayoría de los viajeros, tienen la tranquilizadora
seguridad de que la cultura que dejaron atrás les estará esperando a su regreso. Esto no ocurre con
la víctima del «shock» del futuro, tiene la impresión de nada volverá a ser como antes, esa es la
perspectiva con que se enfrenta. El cambio cae como un alud sobre nuestras cabezas, y la mayoría
de la gente está grotescamente impreparada para luchar con él”.

- Alvin Toffler.

Antecedentes.

La modernidad significa muchas cosas, y su advenimiento y su avance, pueden evaluarse

empleando diferentes parámetros. Sin embargo, un rasgo de la vida moderna y de sus puestas en
escena sobresale particularmente como, atributo crucial del que derivan todas las demás
características. Ese atributo es el cambio en relación con el espacio y tiempo (Bauman, 2000). Para
conocer la naturaleza del cambio como tal, debemos encontrarnos necesariamente con conceptos
como “solidez”, “fluidez”, “levedad” y “liquidez”, términos, que nos permiten hacer una alusión
descriptiva al fenómeno de la llegada de la modernidad como tal. Si el “espíritu” es “moderno”, lo
es en tanto esté decidido a que la realidad se emancipara de la mano muerta; y eso solo se podía
lograr “derritiendo los sólidos”. Es decir, según la definición, disolviendo todo aquello que persiste
en el tiempo y que es indiferente a su paso e inmune a su fluir (Bauman, 2000).

“Derretir los sólidos” significaba, primordialmente, desprenderse de las obligaciones

“irrelevantes” que se interponían en el camino de un cálculo racional de los efectos; liberar la
iniciativa comercial de los grilletes de las obligaciones domésticas y de la densa trama de los
deberes éticos, de todos los vínculos que condicionan la reciprocidad humana y la mutua
responsabilidad, conservando solo “el nexo del dinero”, condujo a una progresiva emancipación
de la economía de sus tradicionales ataduras políticas, éticas y culturales. Sedimentando un nuevo
orden, definido primariamente en términos económicos (Bauman, 2000).
Para ese entonces, casi todos los poderes políticos o morales capaces de trastocar o reformar este
nuevo orden habían sido destruidos o incapacitados, por debilidad para esa tarea. Y no porqué el
orden económico, una vez establecido, hubiera colonizado, reeducado y convertido a su gusto el
resto de la vida social, sino porque ese orden llegó a dominar la totalidad de la vida humana,
volviendo aparentemente irrelevante, e inefectivo todo aspecto que no contribuyera a su incesante
y continua reproducción (Bauman, 2000). Así pues, los sólidos que han sido sometidos a la
disolución, y que se derritiendo en ese momento, el momento de la modernidad fluida, fueron los
vínculos entre las elecciones individuales y los proyectos y las acciones colectivas -las estructuras
de comunicación y coordinación entre las políticas de vida individuales y las acciones políticas
colectivas. los individuos podían ser excusados por no haberlo advertido: tuvieron que enfrentarse
a pautas y configuraciones que, aunque “nuevas y mejores” seguían siendo tan rígidas e inflexibles
como antes (Bauman, 2000).

Todos los moldes que se rompieron, fueron reemplazados por otros; la gente fue liberada de sus
viejas celdas, solo para ser censurada y reprendida si no lograba situarse –por medio de un esfuerzo
continuo, dedicado y de por vida- en los nichos confeccionados por el nuevo orden: Las clases, los
marcos que (tan inflexiblemente como los ya disueltos estamentos) encuadraban la totalidad de las
condiciones y perspectivas vitales, y condicionaban el alcance y estrategia de los proyectos de vida
(Bauman, 2000). Fue así como el conocimiento comenzó a deslumbrar un nuevo horizonte, la
posibilidad de cultivar comida para todos a través de la tecnología, la llegada de nuevas tecnologías
aumentaba gradualmente la posibilidad de hacer realidad el llamado “Sueño Americano”. Un
estado de equilibrio en el que un ser humano podía disponer de todas las seguridades y libertades
capaces de satisfacer sus necesidades naturales, el hogar, un lugar lleno de afecto, alimentos
frescos, cerveza y televisión, todo lo necesario para hacer feliz al ser humano moderno.

Lo que nació, como una estrategia de expansión industrial, sin perder de vista su esencia
mecanicista, se convertiría en un estilo de vida que marcaría la pauta definitiva en el desarrollo de
la humanidad. Cuando las empresas empezaron a tener en cuenta la implementación de medidas
de carácter psicológico como estrategia de mercadeo, los obreros se vieron beneficiados en gran
medida por la apertura a nuevos aspectos de seguridad y salud que aseguraban un orden y en
especial un futuro en la vida de ellos y de sus familias. nace uno de los principales iconos del
surgimiento de la modernidad liquida o segunda modernidad, el Fordismo, llamado así porque
para apoyar la fiabilidad de sus automóviles, Robert Ford fue el primero en impulsar mediadas que
permitiesen que sus empleados tuvieran un auto y un día de descanso para usarle. Lo que trajo
consigo el nacimiento de la clase media, un tipo de trabajador con un estatus más elevado que el
del obrero tradicional. La razón es que si hay mayor volumen de unidades de un producto
cualquiera (debido a la tecnología de ensamblaje) y su costo es reducido (por la razón
tiempo/ejecución) habrá un excedente de lo producido que superará numéricamente la capacidad
de consumo de la élite, tradicional y única consumidora de tecnologías con anterioridad (Bauman,
2000).

La racionalización de la producción permitió la creación de las líneas de montaje, que posibilitaron

la producción en serie o en masa. En ésta se estandarizan el producto, la maquinaria, los materiales,
la fuerza laboral y el diseño del producto, reduciendo al mínimo el costo. Esto permite producir en
grandes cantidades, la condición de equilibrio depende de que haya capacidad de consumo en
masa, real o potencial, en el otro extremo de la cadena (Chiavenato, 2006). Así pues, todo estaba
listo para que la modernidad liquida tomara su propio cause, el cual, según Zygmunt Bauman,
comienza cuando el espacio y el tiempo se separan de la práctica vital y entre sí, y pueden ser
teorizados, como categorías de estrategias y acción mutuamente independientes, cuando dejan de
ser -como solían ser en siglos premodernos- aspectos entrelazados y apenas discernibles de la
experiencia viva, unidos por una relación de correspondencia estable y aparentemente
invulnerable.

1. Emancipación.

Hacia fines de las "tres gloriosas décadas" que precedieron al final de la Segunda Guerra Mundial,
un crecimiento sin precedentes y un afianzamiento de la riqueza y de la seguridad económica de
la prosperidad surgirían en Occidente (Bauman, 2000). En este periodo de tiempo, la sociedad
empezaba a liberarse forzosamente de todas las ataduras de tipo ético, social, y de alcurnia, que
evitaban e impedían el libre flujo de la iniciativa comercial. Los hombres se caracterizaron por un
temple y un carácter sólido, tal vez homologo y resultante a la alta actividad de la industria
mecanicista y metalúrgica de la época. Sin embargo, tal temple físico de acero, no sería mayor
obstáculo para el cauce de la modernidad y su llegada. La expansión de los medios de
comunicación y transporte, dieron nacimiento a las primeras redes mundiales de mercadeo,
abriendo oportunidades académicas y culturales para una gran parte de la población mundial,
gestando desarrollo e innovación.

La libertad se levantaba como la bandera de la nueva sociedad, Henry Sidgwick, afirmó para ese
entonces, que “la felicidad general se promueve de manera efectiva manteniendo en los adultos la
esperanza de que cada uno dependerá de sus propios recursos para satisfacer sus propios deseos".
Bajo esta égida la vida empezó a desarrollar un nuevo orden, rodeado de normas que garantizarán
el nuevo plan: los individuos debían dedicarse a la tarea de usar su nueva libertad para encontrar
el nicho apropiado y establecerse en él, siguiendo fielmente las reglas y modalidades de conducta
correctas y adecuadas a esa ubicación. Al convertirse en el principal puente hacia la sociedad
organizada, el status económico empezó a transformarse poco a poco en la batuta del éxito.
Triunfar empezó a convertirse en la moda, y luego en la obsesión, convirtiéndose en el principal
agente deteriorante de todo lo que impidiera su consecución.

2. Individualidad

la sociedad moderna existe por su incesante “acción individualizadora”, que consiste en reformar
e renegociar diariamente la red de lazos mutuos que llamamos “sociedad” de los individuos. La
carrera por el status marcaba la pauta, y el acceso a la academia había empezado a “refinar” la
búsqueda de libertad objetiva personal de cada ciudadano, dándole un nuevo y más sofisticado
significado al Status. El avance tecnológico había hecho posible un aumento en el turismo y había
logrado conectar a una gran cantidad de culturas, creando y descubriendo nuevos paradigmas, que
luego se convertirían en una característica propia del “hombre moderno”.

Nuevas telas para nuestros trajes, nuevas maderas para nuestras casas, nuevos aparatos para sus
hogares, nuevos platos de comida en sus restaurantes, nueva música en la radio, etc. El “sueño
americano” empezaba a adquirir una fase nueva, la fase individual. El ser humano se enfrentaba
ahora a un desafío, la incesante necesidad de transformación constante, exterior e interior, objetiva
y subjetiva, resultado de la lectura, la filosofía y la antropología, siendo testigo del nacimiento de
una autocrítica filantrópica, que acompañada de un buen caudal de dinero o patrimonio se
convertía en el condimento definitivo para el triunfo en la sociedad moderna; ahora había
empezado a importar lo que el hombre pensaba.

El conocimiento había comenzado a fluir en forma de pensamiento, la época obligaba a tener algo
que decir u opinar acerca de todas las cosas, "La necesidad de pensar es lo que nos hace pensar",
dice Adorno. La "sociedad" siempre mantuvo una relación ambigua con la autonomía individual:
era su enemiga a la vez que su conditio sine qua non (condición sin la cual no). Pero los porcentajes
de aquella mezcla de riesgo y oportunidad a la que parecía estar condenada han cambiado
radicalmente en el curso de la historia moderna. La individualidad se presentaba en aquel momento
como “the perfect storm”, representando una tendencia sutilmente anárquica, con una rebeldía que
no se oponía al éxito, sino que al contrario le utilizaba como bandera de protesta, impregnada por
la inquebrantable rectitud y seguridad que proporcionaba la integridad y la razón.

En cualquiera de sus interpretaciones, el impulso modernizador conllevaba a una constante crítica

compulsiva de la realidad, en busca de orden para la sociedad, el camino era legislar para hacer de
la razón una norma de la realidad, barajar y repartir de nuevo para impulsar las conductas
racionales y hacer que todo comportamiento contrario a la razón resultara demasiado costoso como
para ser considerado.

El primer desenlace de la vida organizada fue el consumo, No hay ningún Pedro ni Juan que nos
ofrezca alguna refrenda para tener una vida exitosa; la sociedad de consumidores se presta a la
comparación universal... y el límite es el cielo. La idea de "lujo" no tiene demasiado sentido, ya
que el punto es convertir el lujo de hoy en la necesidad de mañana, y reducir al mínimo la distancia
entre "hoy" y "mañana", -"lo quiero ya"-. Como no hay normas para convertir algunos deseos en
necesidades y quitar legitimidad a otros deseos, convirtiéndolos en "falsas necesidades", no hay
referencias para medir el estándar de "conformidad". Como casi todas las acciones que se
emprenden en una sociedad de consumo, esta resulta costosa, ya que requiere un equipo e
instrumentos especiales que solo el mercado de consumo puede proporcionar (Bauman, 2000).
 3. Espacio/Tiempo.

“Cuando los extraños se encuentran con extraños”.

La satisfacción y el placer son sentimientos que no pueden aprehenderse en términos abstractos,

sino que deben ser experimentados “subjetivamente”, vividos. Uno nunca sabe con seguridad si
sus sensaciones son tan profundas y excitantes, y tan “placenteras”, como las de las personas de
al lado (Bauman, 2000). La cualidad de asignar roles a los individuos de la sociedad moderna, ha
causado un éxito exponencial sin precedentes de la teoría de la relatividad de Albert Einstein; “El
tiempo es relativo al observador”. Tratar de responder preguntas tales como, ¿Quiénes somos? Y
¿cuál es nuestro papel en este mundo? O ¿Quién creo todo lo que podemos experimentar, percibir
y compartir?, no son para nada sencillos de encarar y mucho menos responder. Una de las cosas
positivas de la sociedad moderna es que ofrece un lugar de resguardo a sus miembros basado en
concepciones normalistas, moralistas culturales que, si se siguen sabiamente, probablemente,
pueden asegurarle un cómodo lugar dentro de círculos de conveniencia que agilicen todo lo
necesario para que sea feliz.

Donde su rol y la profundidad con la que el individuo decide enfrentarlo o afrontarlo, no solo
reside en gran medida en la cantidad de necesidades satisfechas, sino que también puede significar
una participación tan influyente del individuo, que logre convertirle en un foco de atención,
inspirando a más personas. Generalmente, los focos negativos no tienen mucha duración dentro de
la sociedad, las personas prefieren modelos de inspiración que reflejen éxito. Escalar en la pirámide
de las necesidades afecta la percepción del tiempo del individuo, satisfacer necesidades lleva a la
creación de nuevas metas, la innovación y la transitoriedad llevaron a la sociedad a sentir una
profunda necesidad de superación. Por eso, Es claro que la conquista del tiempo es una de las
luchas más necesarias para el ser humano, pues en resumidas palabras, lo único que tiene en su
vida es eso, el tiempo que disponga para vivir, para aprovechar la oportunidad. Se dice que la vida
es una oportunidad de oportunidades, y, poco a poco, “una oportunidad”, se convirtió en la moneda
de la sociedad moderna, la gente aprendió a hacer lo que sea por una oportunidad.
La conquista del espacio fue lo siguiente, llego a significar máquinas más rápidas. Los
movimientos acelerados significaban espacios más grandes, y acelerar los movimientos era la
única manera de agrandar el espacio. En este caso la “expansión espacial” era el nombre del juego,
y el espacio era la apuesta: el espacio era el valor; el tiempo, la herramienta. Para maximizar el
valor, era necesario afilar la herramienta: gran parte de la “racionalidad instrumental” que, según
Max Weber, era el principio operativo de la sociedad moderna se concentró en idear modos de
realizar tareas con mayor rapidez, eliminando el tiempo “improductivo”. Inútil, vacío y
desperdiciado; o, para decirlo en términos de efecto en vez de medios de acción, se concentró en
llenar el espacio con más objetos. Agrandando así el espacio que podía ser llenado en un tiempo
determinado (Bauman, 2000).

Pero ¿qué significaba que el entorno urbano fuera "civil" y, por lo tanto, un sitio hospitalario para
la práctica individual de la civilidad? Significaba, fundamentalmente, la provisión de espacios en
que la gente pudiera compartir como personce publica. Sin que se la inste, presione u obligue a
quitarse la máscara y "soltarse", "expresarse", confesar sus sentimientos íntimos y exhibir sus
pensamientos, sueños y preocupaciones más profundos- Sin embargo, también significaba una
ciudad que se presenta a sus residentes como un bien común con un relativo buen nivel seguridad:
Su esencia no le permitía ser reducido al conglomerado de los propósitos individuales. Como una
forma de vida con vocabulario y lógica propios y con su propia agenda, que es, y debe seguir
siendo, más extensa y más rica que cualquier preocupación o anhelo individual -de modo que
"usar una máscara publica" es un acto de compromiso y participación y no de "descompromiso",
una retirada del "verdadero yo", que opta de manera “civilizada”, por salirse de las relaciones y el
involucramiento mutuos. Una manifestación del deseo de quedarse solo y de dejar solos a los
demás.

4. Trabajo.

El punto es este: el "progreso" no representa ninguna cualidad de la historia sino la confianza del
presente en sí mismo. El más profundo y quizás único significado de progreso está construido a
partir de la conjunción de dos creencias íntimamente ligadas -que "el tiempo esta de nuestra parte"
y que "somos nosotros quienes hacemos que las cosas sucedan"-. Ambas creencias viven y mueren
juntas -y siguen vivas en tanto aquellos que ostentan el poder de hacer que las cosas sucedan las
confirmen a diario con sus acciones-. Como lo expresara Alain Peyrefitte, "el único recurso capaz
de transformar un desierto en la tierra de Canaán es la confianza mutua de los miembros de una
sociedad y la confianza de todos en el futuro compartido que les espera". Todas esas otras cosas
que nos gustaría decir o escuchar acerca de la "esencia" de la idea de progreso no son más que un
comprensible pero engañoso y fútil esfuerzo por "ontologizar" ese sentimiento de confianza en
uno y en los demás (Bauman, 2000). Pero si la confianza en uno mismo -la tranquilizadora
sensación de "tener control del presente"- es el único sustento sobre el que se asienta la confianza
en el progreso, no es raro que en los tiempos modernos esta última parezca vacilante e inestable.
Y las razones son fáciles de identificar. En primer lugar, la conspicua ausencia de un agente capaz
de "mover el mundo hacia adelante". En nuestros tiempos de modernidad liquida, la pregunta más
acuciante y a la vez más difícil de contestar, no es “¿qué debe hacerse?” (para hacer del mundo
un lugar mejor y más feliz), sino "quién va a hacerlo?".

El romance de la modernidad con el progreso.

Un romance con una vida que puede ser "trabajada" para que resulte más satisfactoria de lo que
es- no ha terminado, sin embargo, y es poco probable que termine pronto. La modernidad no
conoce otra vida más que la vida "hecha": lo que hacen los hombres y mujeres de la modernidad
es una tarea, no algo dado, y una tarea siempre incompleta que reclama cuidados incesantes y
esfuerzos renovados.

Además, la condición humana en la modernidad "liquida" o en el capitalismo "liviano" ha exaltó

aún más aquél modo de vida: el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que
conduciría finalmente (y en breve) a un estado de perfección (o sea, a un estado de situación en el
que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho y ningún otro cambio es necesario), sino un desafío
y una necesidad perpetuos y quizás interminables, verdadero significado de "sentirse vivo y bien"
(Bauman, 2000).
En cambio, el trabajo moderno ha adquirido -así como otras actividades de la vida- un significado
mayormente estético. Se espera que resulte gratificante por y en sí mismo, y no por sus genuinos
o supuestos efectos sobre nuestros hermanos y hermanas de la humanidad o sobre el poderío de
nuestra nación, y menos aún sobre el bienestar de las generaciones futuras. Solo unas pocas
personas -y en contadas ocasiones- pueden reclamar el privilegio, el honor y el prestigio de realizar
un trabajo que sea de importancia y beneficio para el bien común. El carácter de "ennoblecer" o
que "hacer mejores seres humanos" a sus ejecutores, ya rara vez se convierte en un obstáculo. Por
el contrario, al trabajo, se lo mide y evalúa por su valor de diversión y entretenimiento, que
satisface no solo la vocación ética, prometeica, de un productor o creador, sino también las
necesidades y deseos estéticos de un consumidor, un buscador de sensaciones y coleccionista de
experiencia.

En torno del otro polo de la nueva división social, en el vértice de la pirámide de poder del
capitalismo liviano, circulan aquellos para quienes el espacio cuenta poco y nada -aquellos que
están fuera de lugar, no importa donde estén físicamente. Son tan livianos y volátiles como la
nueva economía ambientalista actual, que los dio a luz y les dio poder. Como los describe Jacques
Attali: "no poseen fábricas, tierras, ni ocupan cargos administrativos. Su riqueza proviene de un
activo portátil: su conocimiento de las leyes del laberinto". A ellos "les encanta crear, jugar y estar
en movimiento". Viven en una sociedad "de valores volátiles, despreocupada acerca del futuro,
egoísta y hedonista" de una manera tradicional. Sin dejar de creer que “la novedad es la buena
nueva, la precariedad, un valor, la inestabilidad, un imperativo, y lo hibrido, una riqueza".

Si bien en distinto grado, todos aquellos que dominan el arte de la "vida laberíntica": la aceptación
de la desorientación, la predisposición para vivir al margen del tiempo y del espacio, en el vértigo
y en la vorágine, sin noción de la dirección ni de la duración del viaje en el que se embarcaron, sin
dejar de lado todo lo que representa la familia como núcleo común inelástico de la sociedad.
“Ambientalistas” modernos, de mente abierta, comprometidos con la paz y convencidos de que el
desarrollo moderno puede lograrse, y que un estado de equilibrio parecido al edén de la biblia, en
la que el ser humano, elige por cuenta propia enfocar todo su potencial al simple hecho de ser feliz
es la respuesta definitiva. Y que apostarlo todo por un estado de equilibrio entre la naturaleza, las
tradiciones humanas y la tecnología, representa la más moderna de las soluciones, razonable,
basada en el respeto al orden, compuesta por conocimientos y experiencias comprobados, y
particularmente esclarecedores. El desenlace de la modernidad liquida y el fin de una anomalía
inicial marcada por una desesperante situación en la que se encontró el trabajo en la parte del
mundo más "avanzada" (en sentido "modernizador") a partir del constante cambio en el humor
general - provocado por el transitorio impacto de los medios masivos, la conspiración de los
publicistas, la atractiva seducción de la sociedad de consumo y la distracción fruto de la sociedad
del espectáculo/entretenimiento.

Las causas evocadas en estos nuevos estilos de vida no fueron para nada imaginarias, pues
aclaraban el verdadero contexto de la vida, el escenario social en el que la gente (pocas veces por
propia elección) llevaba adelante sus asuntos. Se ha transformado radicalmente desde los tiempos
en que los obreros que llenaban las fábricas de producción en masa cerraron filas para lograr
condiciones más humanas y gratificantes a cambio de su trabajo, tiempos en que los teóricos y
activistas del movimiento obrero percibieron en esa solidaridad obrera el embrión. latente y a la
larga incontenible, del deseo de una "sociedad buena" que encarnara los principios universales de
la justicia (Bauman, 2000).

5. Comunidad.

Las diferencias nacen cuando la razón no está suficientemente despierta o cuando vuelve a
quedarse dormida; este era el credo explícito de la confianza absoluta que los liberales
postiluministas depositaban en la capacidad humana de lograr una inmaculada concepción.
Nosotros, los humanos, estamos dotados de todo lo necesario para elegir el camino correcto, que,
una vez elegido, resultara ser el mismo para todos (Bauman, 2000).

Las convergencias modernas, pueden llegar a ser consideradas las respuestas de las hipótesis
inicialmente propuestas por la sociedad moderna. Sin embargo, el caudal del conocimiento es
mucho mayor al imaginado, so orden y armonía actuales indican el hecho de que el ser humano,
no había comenzado por la hipótesis inicial correcta: “Somos seres humanos”. Una hipótesis lejos
de parecer la más revolucionaria en tiempos anteriores, sin duda, resulta ser una solución a la altura
de del estilo moderno. Toda la trama de la anterior modernidad, en donde buscábamos nuestro
lugar en un océano de posibilidades sin tener respuesta, era un proceso necesario. Hoy, hemos
aprendido de los errores, y hemos empezado a entender que debemos entender la importancia del
presente, pues de él depende nuestro futuro.

La cultura japonesa es un reflejo diáfano de la aplicación del verdadero orden, su presente se basa
en abrir la puerta a soluciones a contratiempos u obstáculos futuros. Se puede afirmar que ellos
viven en el futuro. Prueba de ello es que los japoneses han calculado que en 40 años más del 60%
de su población será anciana y por lo tanto han decidido empezar a especializarse en diseñar robots
capaces de ayudar a la población mayor.

El comunitarismo moderno es llamado “cosmopolitismo” y nace como respuesta a la violenta

aceleración de la transitoriedad, imponiéndose cómo repercusión a un tema agudo y genuino: la
radical oscilación del péndulo que se alejaba -tal vez demasiado- del polo de la seguridad dentro
de la díada de los valores humanos sine qua non. Por esta razón, la predica comunitaria puede
contar con un público numeroso y dispuesto, la natural incertidumbre con respecto a las
perspectivas para la vejez y los peligros de la vida urbana como factor común, coinciden en resaltar
el mayor atractivo del comunitarismo: la promesa de un refugio seguro, el destino soñado por los
marineros perdidos en un turbulento mar de cambios constantes, impredecibles y confusos. Como
señalara, cáusticamente, Eric Hobsbawm: "Hombres y mujeres buscan grupos a los cuales
pertenecer, con seguridad y para siempre, en un mundo en el que todo lo demás se mueve y se
desplaza, donde ninguna otra cosa es segura".

La nueva soledad del cuerpo y de la comunidad es el resultado de un importante conjunto de

cambios radicales que se resumen bajo el rótulo de modernidad liquida. No obstante, uno de esos
cambios reviste particular trascendencia: la renuncia –o la eliminación- por parte del Estado a
cumplir el rol principal (y hasta monopólico) proveedor de certeza y seguridad, seguida de su
negativa a respaldar las aspiraciones de certeza/seguridad de sus súbditos (Bauman, 2000).

Ser un hogar ampliado también ayuda. Los que están encerrados en un hogar común, de ladrillos
y cemento, pueden sentir algunas veces que están dentro de una cárcel y no en un refugio seguro;
la libertad de la calle los llama desde afuera, tan atormentadora e inaccesible como puede serlo
hoy la soñada seguridad del hogar imaginado. Sin embargo, si la seductora seguridad de estar chez
soi se proyecta sobre una pantalla suficientemente grande, no hay "afuera" capaz de arruinar el
gozo. La comunidad ideal es un completo mappa mundi: un mundo total, que proporciona todo lo
necesario para una vida significativa y gratificante. Al concentrarse en lo que afecta más a los
homeless, el remedio comunitario de la transición (disfrazada de regreso) a un mundo total y
completamente consistente parece ser una solución en verdad radical de todos los problemas
actuales y futuros; todas las otras preocupaciones resultan comparativamente insignificantes
(Bauman, 2000).

La seguridad personal es hoy un tema igualmente personal, y las autoridades y la policía locales
siempre están dispuestas a brindar consejo, mientras que las empresas constructoras se hacen cargo
con gusto de la preocupación de los que están en condiciones de pagar por sus servicios. Las
medidas adoptadas en forma personal -por un individuo o por un grupo- deben nivelarse con el
impulso que lo estímulo a tomarlas. Según las reglas comunes del razonamiento mítico, la
metonimia se convierte en metáfora: el deseo de repeler y expulsar los ostensibles peligros que
cercan el cuerpo se transmuta en el de lograr que el "afuera" sea similar, "igual" o idéntico al
"adentro", en el de remodelar el "allá" a semejanza del "aquí"; el sueño de una "comunidad de
semejanzas" es, esencialmente, una proyección del amor de sol.

Es también un intento frenético de eludir la confrontación con interrogantes incomodos para los
que no hay una buena respuesta: por ejemplo, si vale la pena amar a un yo asustado y carente de
confianza, y si ese yo merece servir de proyecto para reformar el hábitat y de parámetro para
evaluar una identidad aceptable. En una "comunidad de semejanzas" no se plantean esas preguntas,
y, por lo tanto, la credibilidad en la seguridad lograda por medio de la purificación nunca será
puesta en duda (Bauman, 2000).
 La influencia de la tecnología de la información.

La era de la información surgió gracias al impacto provocado por el desarrollo tecnológico y por
la tecnología de la información. La tecnología de la información (TI) (el matrimonio de la
computadora con la televisión y las telecomunicaciones) invadió la vida de las organizaciones y
de las personas provocando profundas transformaciones. En primer lugar, ella permite la
comprensión del espacio. La era de la información trajo el concepto de oficina virtual o no
territorial. Edificios y oficinas sufrieron una brutal reducción en tamaño. La computadora hizo que
los archivos electrónicos acabaran con el papeleo y con la necesidad de muebles, liberando el
espacio para otras finalidades. La fábrica exacta se derivó de la misma idea aplicada a los
materiales en proceso y a la inclusión de los proveedores como socios en el proceso productivo.
Los centros de procesamiento de datos (CPD) se hicieron exactos (downsizing) y descentralizadas
por medio de redes integradas de microcomputadoras en las organizaciones. Surgieron empresas
virtuales conectadas electrónicamente, dispensando edificios y reduciendo gastos fijos que se
hicieron innecesarios.

La miniaturización, la portabilidad y la virtualidad se transformaron en una nueva dimensión

espacial provista por la TI. En segundo lugar, la TI permite comprender el tiempo. Las
comunicaciones se hacen móviles, flexibles, rápidas, directas y en tiempo real, permitiendo mayor
tiempo de dedicación al cliente. La instantaneidad es la nueva dimensión temporal provista por la
TI. El justo a tiempo (JTT) fue el resultado de la convergencia de tiempos reducidos en el proceso
productivo. la TI permite la conectividad. Con la microcomputadora portátil, multimedia, trabajo
en grupo (workgroup), estaciones de trabajo (workstatíon), surge el teletrabajo, bajo el cual, las
personas trabajan juntas a pesar de que se encuentren distantes físicamente. La teleconferencia y
la telerreunión permiten mayor contacto entre las personas sin la necesidad de desplazamiento
físico o viajes para reuniones o contactos personales (Chiavenato, 2006).
 Información y conocimiento.

la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado por el flujo de información,

anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor. Esta explicación enfatiza que el
conocimiento está en esencia relacionado con la acción humana. En su tratado del acto del habla,
Searle (1969) menciona el "compromiso" de los hablantes y la relación cercana que existe entre el
lenguaje y la acción humana en términos de intención. Como una base fundamental para la teoría
de creación de conocimiento organizacional, centramos nuestra atención en la naturaleza activa y
subjetiva del conocimiento, la cual es representada por los términos compromiso y creencia,
profundamente arraigados en los sistemas de valores de los individuos.

Finalmente, tanto el conocimiento como la información son elementos de contexto específico y

son relaciónales, ya que dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la interacción
social de las personas. Berger y Luckmann (1966) señalan que al interactuar en cierto contexto
histórico y social las personas comparten información, con la que construyen un conocimiento
social que conforma una realidad, la cual, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y
su actitud. De forma similar, una visión corporativa presentada por un líder como una estrategia
ambigua es convertida organizacionalmente en conocimiento por los miembros de la corporación,
a través de la interacción con el ambiente, lo cual a su vez afecta su comportamiento en los
negocios.

El conocimiento en las organizaciones.

En la era de la información, el recurso más importante dejó de ser el capital financiero para ser el
capital intelectual, basado en el conocimiento. Detallándolo mejor, significa que el recurso más
importante en la actualidad no es más el dinero, pero sí el conocimiento. El capital financiero
guarda su importancia relativa; sin embargo, depende totalmente del conocimiento sobre cómo
aplicarlo y rentabilizarlo adecuadamente. El conocimiento se ha quedado en la delantera de todos
los otros recursos organizacionales, pues todos dependen del conocimiento. Conocimiento es la
información estructurada que tiene valor paraa organización, llevando a la organización a nuevas
formas de trabajo y de comunicación, estructuras y tecnologías y nuevas formas de interacción
humana.

¿Y en dónde está el conocimiento?

El conocimiento está, en la cabeza de las personas. Son las personas las que aprenden, desarrollan
y aplican lo aprendido en la utilización adecuada de los otros recursos organizacionales. Los
recursos son estáticos, inertes y dependientes de la inteligencia humana que utiliza el
conocimiento. Así, las organizaciones exitosas son aquellas que saben conquistar y motivar a las
personas, para que la organización aprenda y permitir que apliquen sus conocimientos en la
solución de los problemas y en la búsqueda de la innovación rumbo a la excelencia. La
organización basada en el conocimiento depende, por lo tanto, de la gestión del conocimiento.

¿Y qué significa gestión del conocimiento?

Un proceso integrado destinado a crear, organizar diseminar e intensificar el conocimiento para

mejorar el desempeño global de la organización. Por lo tanto, no es cualquier conocimiento que
interesa, sino se trata de decidir cuál es el conocimiento crítico que importa realmente a la
organización. La organización exitosa es aquella que logra aplicar y rentabilizar su conocimiento.
Sin embargo, el conocimiento es un recurso diferente. Él no ocupa espacio físico. Él es un activo
intangible (Chiavenato, 2006). Desde este punto de vista, si bien el conocimiento es originado en
la mente de las personas, el conocimiento organizacional se produce cuando sus miembros
comparten creencias e interactúan para trabajar juntos. Por lo tanto, se encuentra incorporado en
diferentes ámbitos de la organización, en la cultura, identidad, prácticas, documentos, rutinas,
políticas, procedimientos, sistemas, normas, así como en los empleados (Alavi y Leidner, 2001;
García-Quevedo et al., 2013).

Las PGC o prácticas de gestión del conocimiento se refieren al conjunto de técnicas, estrategias y
procesos que son adoptados por la organización para la creación, almacenamiento, transferencia
y aplicación del conocimiento (Alavi y Leidner, 2001; Simancaet al., 2016). Con base en el trabajo
de Alegre y Lapiedra (2005) se consideran cuatro PGC: 1. las prácticas de creación de
conocimiento, 2. las prácticas de aprendizaje continuo, 3. los sistemas de conocimiento y
retroalimentación, y 4. la gestión de las competencias individuales de los empleados. Antes de
profundizar en cada una de ellas, cabe aclarar que existen, a saber, tres tipos de inteligencia que
incurren en una participación considerablemente mayor en comparación a las demás inteligencias,
ellas son:

 La inteligencia biológica: (la capacidad de adaptación a nuevas situaciones).

 La inteligencia psicológica: (vinculada a la capacidad cognitiva, de aprendizaje y relación).
 La inteligencia operativa: (relacionada a la habilidad de un individuo de captar datos,
comprenderlos, procesarlos y emplearlos de manera acertada).

No es raro que estás tres inteligencias se ubiquen simétricamente con las tres partes del cerebro
triuno o cerebro animal del ser humano. El neocórtex puede relacionarse directamente con la
inteligencia operativa; el cerebro límbico, puede relacionarse directamente con la inteligencia
psicológica y el cerebro reptiliano, puede relacionarse con la inteligencia operativa. El desempeño
organizacional se explica a partir de lo que una organización sabe, es decir, se basa en su
conocimiento (Argote & Ingram, 2000). Este activo intangible faculta a los individuos y a las
empresas en materia de resolución de problemas y competitividad (Evanschitzky, Ahlert, Blaich
& Kenning, 2007), y se ubica precisamente en el núcleo de los procesos de innovación (Simonen
& McCann, 2010).

Las empresas en industrias rápidamente cambiantes, derivan sus ventajas competitivas primarias
a través de las habilidades de sus empleados para crear y gestionar el conocimiento (Collins &
Smith, 2006) y, sin importar el tipo de organización, la necesidad para transferir de forma efectiva
el conocimiento es importante (Collins & Hitt, 2006).
  Prácticas de creación de conocimiento:

Las prácticas de creación de conocimiento comprenden los procesos a través de los cuales nuevos
conocimientos son adquiridos y desarrollados o se reemplazan los existentes, resultando
disponibles para su uso por parte de la organización (Alavi y Leidner, 2001). Otro factor clave
para la creación de conocimiento es el intercambio de conocimientos, mediante el cual los
individuos comparten ideas, información relevante y experiencias organizativas con otros (Lee y
Choi, 2003).

 Prácticas de aprendizaje continuo:

Los procesos de aprendizaje, se llevan a cabo mediante la internalización del conocimiento,

entendido como la creación de nuevo conocimiento tácito a partir de conocimiento explícito, que
resulta fundamental para el desarrollo de pensamientos novedosos y la generación de ideas
(Shahzad etal., 2016). Mediante prácticas como formación, capacitación y tutorías, se adquieren
nuevos conocimientos que pueden ser aplicados para la toma de decisiones o intercambiados con
otras personas de la organización (Lee y Choi, 2003).

 Sistemas de conocimiento y retroalimentación:

Los sistemas de conocimiento permiten la generación de nuevas ideas ya que crean redes de
conocimiento que comparten información y resuelven problemas, ayudan a capturar y procesar
integralmente la información, y establecen recursos dedicados para un propósito específico como
la creación de proyectos o departamentos de investigación y desarrollo (Alavi y Leidner, 2001;
Mao et al., 2016). Adicionalmente, las PGC que consisten en la retroalimentación frecuente y
constructiva, fomentan la creatividad mediante el fortalecimiento de la motivación intrínseca de
los empleados, ya que les proporciona estándares para evaluar su propio trabajo, dirige la atención
a la tarea en cuestión, fomenta una orientación al aprendizaje y el desarrollo, y facilita la obtención
de habilidades y estrategias creativas (Zhou y George, 2001).
  Gestión de las competencias individuales de los empleados:

El reconocimiento de las ideas creativas de los empleados es un motivador intrínseco que opera
como soporte de la creatividad, y según Amabile (1997) la motivación intrínseca prevalece sobre
las motivaciones extrínsecas, por ende, los sistemas de recompensa, retroalimentación y
redundancia sobre el trabajo promueven un entorno organizacional donde se reconocen las
competencias y logros de los empleados, un aumento de la autonomía de trabajo, y mayores
oportunidades de crecimiento profesional. En este punto, juega un rol importante el área de
recursos humanos (Alegre y Lapiedra, 2005; Miterev et al., 2016).

La gestión del conocimiento en las organizaciones, al convertirse en una actividad que

prácticamente define la supervivencia misma de la empresa dentro de su propia estrategia de
negocios. Se convierte inevitablemente, en una actividad con incidencias e influencias
relacionadas directamente con los miembros de la organización, y es precisamente en ellos, donde
se reflejan los resultados de la aplicación de nuevos conocimientos que estén enfocados o dirigidos
al desarrollo de nuevas estrategias, que nacen cómo respuesta a algún cambio contingencial. Desde
ésta perspectiva, es válido analizar los principales aspectos que están directamente implicados en
el proceso de aprendizaje de la organización. Su importancia es sumamente alta, debido a que el
éxito del proceso de aprendizaje, determina el éxito y la efectividad de la aplicación de las
estrategias situacionales que la empresa deba aplicar para responder a las exigencias cambiantes
del ambiente.

Organizaciones de aprendizaje.

Una cultura de aprendizaje es identificada con el cúmulo de: conocimientos, habilidades, técnicas,
valores, creencias y actitudes, enfocados a un trabajo productivo para enfrentar los cambios e
incertidumbre del entorno, además de evitar los errores susceptibles a ocurrir en el desempeño de
sus funciones (Pirela y Sánchez, 2009). El conocimiento no puede quedarse al sabor del acaso. Ni
tampoco de las oportunidades. En verdad, el aprendizaje y el desarrollo deben hacerse en las
actividades diarias para que pueda asociarse lo que se aprende a lo que se hace en la práctica, y
no pueden quedar restringidos a algunas semanas por año durante cursos específicos de
capacitación.

El aprendizaje debe ser organizado y continuo, afectando e involucrando a todos los miembros de
la organización y no solamente algunos de ellos. Las organizaciones exitosas se están
transformando en verdaderos centros de aprendizaje. Por esa razón, reciben el nombre de
organizaciones de aprendizaje. Son organizaciones que aprenden por medio de sus miembros. Las
investigaciones han encontrado que el aprendizaje organizacional es esencial para la creatividad
(Gonget al., 2009), en la medida en que inspira nuevos conocimientos e ideas, aumenta la
capacidad de entenderlas y aplicarlas, intensifica el intercambio de conocimientos (Yeh et al.,
2012).

El aprendizaje contribuye a la inteligencia organizacional, ayudando a identificar las

oportunidades existentes, anticipando y comprendiendo las necesidades del cliente, las fortalezas
y debilidades de sus rivales y los desarrollos tecnológicos disponibles, orientando sus capacidades
a la innovación organizativa (García et al., 2012). Por lo tanto, es fundamental una cultura
organizacional que lleve a los miembros de la organización a tener una permanente búsqueda de
la mejora continua y un clima propicio para el aprendizaje (Ahmed et al., 1999; Verreynne et al.,
2016).

Abordaremos principalmente dos factores relacionados directamente con el aprendizaje de una

organización, ellos son: la cultura organizacional y la capacidad de absorción sobre la transferencia
de conocimiento tácito intra-organizacional. Las empresas en industrias rápidamente cambiantes,
derivan sus ventajas competitivas primarias a través de la habilidad de sus empleados de crear y
gestionar el conocimiento (Collins & Smith, 2006) y, sin importar el tipo de organización, la
necesidad para transferir de forma efectiva el conocimiento es importante (Collins & Hitt, 2006).

La transferencia de conocimiento intraorganizacional estimula la creación de nuevo conocimiento,

incrementa las habilidades de la firma para innovar (Tsai, 2001) y, en consecuencia, incrementa el
nivel de innovación y se relaciona positivamente con la ventaja competitiva (Wijk, Jansen & Lyles,
2008). Para que las prácticas de compartir conocimiento sean efectivas, resulta vital la
comprensión de los factores organizacionales que las afectan (Hsu, 2008). Para algunos (Lucas &
Ogilvie, 2006), la transferencia puede comprenderse mejor si en el análisis se incluye la cultura
en la que ocurren las interacciones.

La cultura organizacional.

Es una estructura invisible lo suficientemente poderosa para definir las normas y reglas que los
empleados deberán seguir, a la vez que éstas determinan el desempeño de la organización (Itami
& Roehl, 1987). A través de normas compartidas por los miembros del grupo, la cultura
corporativa guía y restringe los comportamientos de éstos (Schein, 2004). Esta variable parte del
grupo de valores y suposiciones que afectan en su evolución a otros de sus elementos, entre los
que se encuentran los símbolos, rituales, normas y actividades (Kostova, 1999). De acuerdo a
Schein (2004), la cultura empresarial es el patrón de supuestos básicos compartidos aprendido por
el grupo conforme soluciona sus problemas de unificación interna y de adaptación externa, siendo
éste el resultado de un adecuado funcionamiento, ya que se considera válido y se les enseña a los
nuevos miembros como la forma adecuada de percibir, sentir y pensar con respecto a ciertos
problemas. La cultura corporativa forma parte del ADN grupal y el éxito en los procesos cuya
meta sea aprender, requiere de la preexistencia de ciertos genes organizacionales (Schein, 2004).

La existencia de ideas ligadas a los valores culturales de la organización, podrían afectar la forma
en que las personas comparten su conocimiento dentro de la misma (Yoo & Torrey, 2002). Dado
que refleja los valores y normas de una organización, esta variable juega un papel importante en
la delimitación de las áreas en las cuales la organización será capaz de aprender, así como de
aquellas en las que se mostrará reacia a modificar sus políticas (Harrington & Guimaraes, 2005).

En los estudios previos, el tema subyacente ha sido que determinados tipos de valores
organizacionales derivan en ciertas clases de comportamientos de gestión del conocimiento y que
tales comportamientos, pueden provocar ciertos resultados. Estos resultados pueden ser los valores
culturales, como compartir, la confianza y la apertura, los cuales incidirán positivamente sobre
los comportamientos de la gestión del conocimiento, por ejemplo, para contribuir y compartir
(Alavi, Kayworth & Leidner, 2005)

La Capacidad de absorción

Las empresas deben motivar a su personal para que aprenda y absorba nuevo conocimiento, ya
que existe la posibilidad de indisposiciones por factores como la comodidad que brinda el Status
quo, el miedo a la incertidumbre, la preocupación por la posibilidad de perder privilegios
existentes, y/o el desinterés de buscar o compartir conocimiento (Zhao & Anand, 2009). La falta
de motivación, la ausencia de capacidad de absorción y la insuficiente capacidad de retención,
son barreras receptivas citadas frecuentemente (Lin, Tan & Chang, 2008). Tanto a nivel individual
como organizacional, la absorción de conocimiento depende de la capacidad del receptor para
añadir nuevos conocimientos a los ya existentes (Grant, 1996).

Existen varias barreras vinculadas al conocimiento transmitido (Minbaeva, 2007; Szulanski,

1996), fuente de conocimiento (baja confiabilidad, falta de motivación y capacidad de
diseminación), del receptor de los conocimientos (falta de motivación, capacidad de absorción y
capacidad de retención) o del contexto (estéril, organizacional y de relaciones arduas).

La capacidad de absorción tiene dos elementos importantes, la base de conocimiento existente y

la intensidad del esfuerzo (Kim, 1999), y cuenta con cuatro dimensiones complementarias:
adquisición, asimilación, transformación y explotación de conocimiento (Simonin, 2004; Zahra &
George, 2002).

La capacidad de absorción es un constructo multidimensional, que involucra la habilidad para

adquirir, asimilar, transformar y aplicar el conocimiento, y puede entenderse también como la
combinación del esfuerzo y la base previa de dicho activo intangible (Zahra & George, 2002).
(Cohen & Levinthal, 1990; Kim, 1999) indica que, “para desarrollar una efectiva capacidad de
absorción, se requiere esforzarse de forma intensa, ya que resulta insuficiente sólo exponer a las
personas con el conocimiento relevante, omitiendo ejercer el esfuerzo necesario para que éste se
internalice”. La intensidad del esfuerzo o compromiso se refiere a la cantidad de energía que las
personas destinan en una actividad o tarea (Kim, 1999).

Además, debe resaltarse que la capacidad de utilizar el conocimiento previo depende, en gran
medida, de los nuevos conocimientos que sean adquiridos (Penrose, 1962). Absorber y adaptar
nuevo conocimiento implica cambios en la forma en que las personas piensan, se comportan y
realizan sus funciones productivas (Zhao & Anand, 2009).

Las Condiciones que facilitan la creación de conocimiento organizacional.

El papel de la organización en el proceso de creación de conocimiento es el de proveer el contexto

apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en
el nivel individual.

 Intención.

La intención organizacional, se define como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus
metas. En el ámbito de los negocios, los esfuerzos por realizar tal intención generalmente asumen
la forma de una estrategia. Desde el punto de vista de la creación de conocimiento organizacional,
la esencia de la estrategia es desarrollar la capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular
y explotar el conocimiento. El elemento más importante de la estrategia corporativa es conceptuar
una visión acerca de qué tipo de conocimiento debe desarrollarse y hacerla operativa en forma de
un sistema de administración para su implantación.

 Autonomía.

En el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización actuaran
tan autónomamente como las circunstancias lo permitan. Al dejar que actúen de manera autónoma,
la organización puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas. La
autonomía también aumenta las posibilidades de que los individuos se motiven a sí mismos
(motivación intrínseca) para crear nuevo conocimiento.

 Fluctuación y cambio.

La fluctuación y el caos creativo, que estimulan la interacción de la organización y el ambiente

externo, se caracterizan por el "orden sin recurrencia", un tipo de orden cuyo patrón es difícil de
predecir al principio (Gleick, 1987 citado por Nonaka). Si las organizaciones adoptan una actitud
abierta hacia las señales del ambiente, pueden explotar la ambigüedad, la redundancia y el ruido
de tales señales para mejorar su sistema de conocimiento. Schön (1983) captura este punto clave
como sigue: “Cuando alguien reflexiona mientras está activo, se vuelve un investigador en la
práctica. No depende de las categorías de las teorías y las técnicas establecidas, sino que
construye una nueva teoría del caso específico” La organización creadora de conocimiento debe
institucionalizar esta "reflexión en la acción" al tiempo que hace del caos algo verdaderamente
creativo.

 Redundancia.

Lo que queremos decir con redundancia es la existencia de información que va más allá de los
requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización. En las
organizaciones de negocios, la redundancia se refiere a una sobreposición intencional de la
información acerca de actividades de negocios, de responsabilidades administrativas y de la
empresa en su conjunto. Para que se dé la creación de conocimiento organizacional, es
indispensable que el concepto generado por un individuo o un grupo se comparta con otros
individuos que quizá no necesiten el concepto de manera inmediata. En pocas palabras: la
redundancia de la información introduce un "aprendizaje por entrometimiento" en la esfera de
percepción de cada individuo.
  Variedad y requisitos.

Según Ashby (1956), la diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la
variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este
ambiente que la rodea. Los miembros de la organización pueden superar muchos problemas si
poseen variedad de requisitos, la cual puede fomentarse combinando la información de manera
distinta, flexible y rápida, y distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la
organización. Desarrollar una estructura organizacional plana y flexible en la que las distintas
unidades estén interconectadas con una red de información es una de las formas de tratar con la
complejidad del ambiente. Otra manera de reaccionar rápidamente a fluctuaciones inesperadas del
ambiente y mantener la diversidad interna, es cambiar la estructura organizacional con frecuencia.

La Conversión de conocimiento intraorganizacional.

La idea de conversión de conocimiento puede estar en concordancia parcial con el modelo ACT
(Anderson, 1983; Singley y Anderson, 1989), propuesto por la psicología cognoscitiva. Este
modelo postula que, para desarrollar habilidades cognoscitivas, todo el conocimiento declarativo,
el cual corresponde al conocimiento explícito de nuestra teoría, tiene que ser transformado en
conocimiento conductual, el cual corresponde al conocimiento tácito, utilizado en actividades tales
como andar en bicicleta o tocar el piano. El conocimiento tácito es creado "aquí y ahora" en un
contexto específico-práctico. El conocimiento explícito consiste en eventos pasados u objetos "allá
y entonces", y está orientado hacia una teoría libre de contexto.

Nuestro modelo dinámico de creación de conocimiento se fundamenta en el supuesto crítico de

que el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social de conocimiento
tácito y conocimiento explícito. A esta interacción la llamaremos conversión de conocimiento.
dicha conversión es un proceso social entre individuos y no está confinada al interior de un
individuo. Según la visión racionalista, el aprendizaje humano es un proceso deductivo de los
individuos, pero el individuo no está aislado de la interacción social cuando él o ella perciben las
cosas. Entonces, a través de este proceso de conversión social los conocimientos tácito y explícito
se expanden tanto en cantidad como en calidad (Nonaka & Takeuchi).

 LA SOCIALIZACIÓN: DE TÁCITO A TÁCITO:

La socialización es un proceso que consiste en compartir experiencias y, por tanto, crear

conocimiento tácito tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. Un
individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros sin usar el lenguaje. Los
aprendices trabajan con sus maestros y aprenden un oficio, no a través del lenguaje sino a través
de la observación, la imitación y la práctica. En el ambiente de negocios, en la capacitación en el
trabajo usa básicamente el mismo principio. La clave para obtener conocimiento tácito es la
experiencia. Sin alguna forma de experiencia compartida, a una persona le resulta extremadamente
difícil proyectarse a sí misma al interior del proceso de pensamiento de otra persona. A menudo,
una simple transferencia de información tendrá poco sentido si es abstraída de las emociones
asociadas y de los contextos específicos en los que las experiencias compartidas se encuentran
(Nonaka & Takeuchi).

 LA EXTERIORIZACIÓN: DE TÁCITO A EXPLÍCITO:

La exteriorización es un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de

conceptos explícitos. Es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que el
conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos,
hipótesis o modelos. Cuando intentamos conceptuar una imagen, expresamos su esencia casi
siempre usando el idioma (escribir es un acto de conversión de conocimiento tácito en
conocimiento enunciable). Pero las expresiones son con frecuencia inadecuadas, inconsistentes e
insuficientes. Sin embargo, tales discrepancias y huecos entre las imágenes y las expresiones
promueven la reflexión y la interacción entre individuos (Nonaka & Takeuchi, 1999). La metáfora
es una forma de percibir o entender intuitivamente una cosa imaginando otra cosa simbólicamente.
Se utiliza con frecuencia en razonamientos abductivos o métodos no analíticos, para crear
conceptos radicales (Bateson, 1979).

La asociación de dos cosas a través de la metáfora depende sobre todo de la intuición y la

imaginería holística, y su propósito no es encontrar diferencias. Por otro lado, la asociación a
través de la analogía depende del pensamiento racional y se centra en las similitudes estructurales-
funcionales entre dos cosas y, por ende, en sus diferencias. La analogía nos ayuda a entender lo
desconocido a través de lo conocido y nos permite librar la brecha entre una imagen y un modelo
lógico (Nonaka & Takeuchi, 1999).

 COMBINACIÓN: DE EXPLÍCITO A EXPLÍCITO

La combinación es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de

conocimiento. Esta forma de conversión de conocimiento implica la combinación de distintos
cuerpos de conocimiento explícito. Los individuos intercambian y combinan conocimiento a través
de distintos medios, tales como documentos, juntas, conversaciones por teléfono o redes
computarizadas de comunicación. La reconfiguración de la información existente que se lleva a
cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como en
bases de datos- de computadora), puede conducir a nuevo conocimiento.

En el contexto de los negocios se da la conversión de conocimiento por combinación, sobre todo

cuando los ejecutivos de nivel medio descifran y ponen en operación las visiones corporativas, los
conceptos de negocios o los conceptos de producto. La administración de nivel medio desempeña
un papel decisivo en la creación de nuevos conceptos a través de la distribución en redes de
información y conocimiento codificados. El uso creativo de redes de comunicación por
computadora y bases de datos de gran escala facilita esta forma de conversión del conocimiento.
En los niveles más altos de la administración de una compañía, la combinación se lleva a cabo
cuando los conceptos de rango medio (como los conceptos de producto) se combinan con grandes
conceptos (como una visión corporativa) y son integrados en éstos para que tales conceptos
adquieran nuevo significado, por ejemplo, al introducir una nueva imagen corporativa (Nonaka &
Takeuchi, 1999).

 INTERIORIZACIÓN: DE EXPLÍCITO A TÁCITO

La interiorización es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito

y está muy relacionada con el "aprendiendo haciendo". Cuando las experiencias son internalizadas
en la base de conocimiento tácito de los individuos a través de la socialización, la exteriorización
y la combinación, en la forma de modelos mentales compartidos y know-how técnico, se vuelven
activos muy valiosos. Para que el conocimiento explícito se vuelva tácito, es de gran ayuda que el
conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales.

La documentación ayuda a los individuos a interiorizar lo que han experimentado, enriqueciendo,

por tanto, su conocimiento tácito. Además, los documentos o los manuales facilitan la transferencia
de conocimiento explícito a otras personas, permitiendo que experimenten indirectamente las
vivencias de otros, es decir, que las reexperimenten. La interiorización también ocurre sin
necesidad de reexperimentar las vivencias de otros. Por ejemplo, si leer o escuchar una historia de
éxito hace que algunos miembros de la compañía sientan el realismo y la esencia de esa historia,
la experiencia que tuvo lugar en el pasado puede convertirse en un modelo mental tácito. Cuando
ese modelo mental es compartido por la mayoría de los miembros de la organización, el
conocimiento tácito se vuelve parte de la cultura organizacional (Nonaka & Takeuchi, 1999).

La Capacidad de absorción y transferencia de conocimiento tácito intra-organizacional.

La capacidad de absorción es una capacidad dinámica (Swart, van den Hooff & van Baalen, 2011)
que tiene un papel indispensable a la hora de incrementar la transferencia de conocimiento intra e
intraorganizacional cuando se busca incorporar los conocimientos compartidos en los sistemas y
procesos de la organización (Wijk et al., 2008). Es de resaltar que algunos trabajos empíricos no
encontraron evidencia de dicha relación (Lane & Lubatkin, 1998), y por ello es que debe seguirse
explorando ésta, considerando de forma importante el contexto. Si el conocimiento no es absorbido
por el receptor, significa que éste no se ha transferido (Davenport & Prusak, 2000).

Deng, Doll & Cao (2008) exploraron la capacidad de absorción como una barrera de base
individual que ocurre cuando los empleados interactúan con artefactos de tecnologías de la
información. Sus resultados mostraron que la falta de capacidad de absorción en el contexto de las
tecnologías de la información resultaba en una pobre innovación y productividad de los ingenieros.

Por otro lado, Minbaeva (2007) estudió la transferencia de conocimiento a través de procesos cara
a cara dentro de empresas multinacionales de origen danés, y los resultados mostraron que una
capacidad de absorción pobre, incompatibilidad cultural y altos niveles de conocimiento tácito y
ambigüedad causal, resultan en ineficiencias sustanciales en la transferencia de conocimiento. Un
fuerte sentimiento de propiedad personal del conocimiento afecta negativamente a la disposición
de la gente para compartir conocimientos y entablar una comunicación abierta, culminando en la
adopción de intentos competitivos y comportamientos contraproducentes entre los empleados
(Hasnain & Jasimuddin, 2012). Comparativamente con el conocimiento explícito, la capacidad de
absorción tiene mayor influencia en la transferencia de conocimiento tácito (Santoro & Bierly,
2006).

La capacidad de absorción involucra un conjunto de habilidades necesarias para tratar con el

componente tácito de los conocimientos transferidos y la necesidad de modificar este
conocimiento, así como la capacidad de aprender y resolver problemas (Zahra & George, 2002).
Una empresa necesita tiempo y personas para adquirir conocimientos y estas dos variables afectan
la acumulación de éstos, lo que determina su capacidad de absorción para comprenderlos y
utilizarlos (Chan, Pretorius & Oerlemans, 2012). El éxito para la asimilación de nuevos
conocimientos tácitos radica en la capacidad del equipo receptor para asimilarlos, es decir, su
capacidad de absorción (Tsai, 2001), ya que una vez que el nuevo conocimiento se asimila y se
pone en práctica, puede favorecer el desarrollo de la innovación a través de nuevos productos o
procesos (Lichtenthaler, 2009; Miller, Fern & Cardinal, 2007; Seidlerde Alwis & Hartmann,
2008). Compartir una base de conocimiento común, tanto técnica como organizacional, facilita la
transferencia inter-grupal de conocimiento (Kogut & Zander, 1992; Reagans & McEvily, 2003).
 La Relación entre cultura organizacional y capacidad de absorción.

Si lo que se busca es aprender respecto de los motivos subyacentes del comportamiento

organizacional y/o comprender el efecto de la capacidad de absorción sobre el aprendizaje de las
empresas, analizar la cultura corporativa es una actividad requerida (Khoja & Maranville, 2010).
Esta variable afecta el deseo y la reacción de una empresa ante la información que obtiene y
transforma en conocimiento organizacional (Harrington & Guimaraes, 2005). Comparativamente
con culturas donde predomina la rutina, la cultura caracterizada por un espíritu innovador y de
aprendizaje ofrecerá mayores capacidades organizacionales para compartir, asimilar y utilizar el
conocimiento (Xinhua & Cuiling, 2008).

A partir de sus valores, la cultura corporativa se relaciona con la capacidad de absorción

(Harrington & Guimaraes, 2005). Las organizaciones que promueven compartir e intercambiar
recursos y capacidades, alientan a las distintas áreas para que afiancen su capacidad de absorción,
fomentando que se maximice el conocimiento adquirido de otras fuentes (Khoja & Maranville,
2010). Mientras que la capacidad de absorción se enfoca hacia la habilidad para implementar
innovaciones, la cultura organizacional lo hace respecto a los valores y normas relativos al
cambio y a la tecnología (Harrington & Guimaraes, 2005).

La transferencia de conocimiento es una actividad mediadora que faculta el logro de los objetivos
de la organización debido al soporte a la innovación que ofrece. La innovación se ha convertido,
por tanto, en la vía para alcanzar ventajas competitivas sostenibles al tiempo que contribuye con
la creatividad organizacional general, y contribuye con la evolución personal de los miembros de
la organización. La transmisión de conocimiento tácito es una consecuencia de la actividad humana
misma, y encierra valores con atributos únicos, especiales y propios de la cultura propia. Su
constante evolución generalmente se manifiesta en torno al control de calidad total, en el cual se
imprimen todas las mejoras e ideas nuevas que resultan de la constante búsqueda de excelencia y
satisfacción por parte de la organización y los clientes.
CONCLUSIÓN.

El conocimiento, se presenta actualmente como el éter, su flujo representa la articulación clara y

contundente de la evolución del orden del mismo. Su doctrina, resguarda el ADN de todas aquellas
prácticas, costumbres, perspectivas y tradiciones que han hecho efectiva la supervivencia del ser
humano. Además, en él se resguardan todas aquellas costumbres que han conformado la historia
misma de la humanidad. La tecnología moderna ha brindado un apoyo importantísimo para la
recolección y organización del conocimiento, lo cual le facilitó al ser humano encontrar la
dirección correcta y los medios para empezar a hacer de la sociedad un lugar mejor. Capaz de
responder las necesidades de sus integrantes sin comprometer la subsistencia de las generaciones
futuras. Y más importante aún encontrar un equilibrio con la naturaleza no sólo en cuestión de
recursos, sino también en términos de bienestar, tranquilidad y paz.

Hoy, el conocimiento nos ha permitido entender que nuestro lugar está al lado de nuestro planeta.
El flujo creciente del conocimiento ha roto tantos paradigmas que el ser humano ha logrado
comprender la íntima relación con todo lo que le rodea. Hemos entendido, que nuestro estilo de
vida define quienes somos y para dónde vamos. Lo que ha adaptado nuestro comportamiento ha
prácticas y costumbres a integrar inteligentemente todos los avances tecnológicos para ayudar a
recuperar poco a poco al planeta tierra de los efectos del desarrollo de tecnologías y políticas
sostenibles, que nos ayuden a encontrar un equilibrio unánime y equitativo.

La globalización ha tenido éxito, en lo que respecta a otorgarle un rol mediador basado en el

compromiso de cuidar “lo nuestro” sin tener que pasar por encima de lo de los demás, así pues, la
paz, se ha convertido en la obsesión del nuevo siglo, que ha preferido inclinar la balanza del lado
de la colaboración mutua, del turismo, la educación y la capacitación internacional para conectar
a todas las diferentes culturas, creando un espacio capaz de recoger, organizar y repartir todas las
diferentes prácticas y costumbres desarrolladas por el ser humano alrededor del mundo para
poniéndolas al servicio del mismo, como una base de datos sólida y contundente para fomentar
una autorrealización global.
El conocimiento abrió las puertas al ser humano a encontrar una armonía nunca antes vista, que
permitió el nacimiento de una nueva era de autoreconocimiento propio y exterior, basada en una
perspectiva global integra con la realidad. La cual le permite escalar en las escalas de las
necesidades, permitiendo al ser humano entrar en una dimensión más profunda, resultado de una
interpretación pura de la realidad, Dios. Él representa la identidad original y definitiva del
conocimiento, la respuesta a todas nuestras ecuaciones y por lo tanto de todo lo que podemos
percibir y experimentar, incluyendo el amor.

ANEXOS

El capital intelectual.

En una organización del conocimiento, los asuntos financieros no representan necesariamente el

verdadero valor del negocio. Existen activos intangibles -aún no mensurables por los tradicionales
métodos de la contabilidad- que se identifican como "'nuestras personas", "nuestros clientes" y
"nuestra organización". Sveiby propone que el valor total de los negocios de la organización se
calcule por el valor de los clientes, valor de la organización y valor de competencias,
respectivamente, y solamente por los activos tangibles que forman el capital financiero.

Las organizaciones exitosas utilizan indicadores (como eficiencia, renovación, crecimiento y

estabilidad) para administrar y monitorear sus activos intangibles, pues el valor de éstos supera
muchas veces el valor de sus activos tangibles. Aún más: se observó que administrar personas
viene antes, durante y después de la administración de cualquier recurso organizacional, sea
capital, máquinas, instalaciones, etc. Por esa razón, la mayor inversión se está haciendo (no en
máquinas y herramientas) pero sí en el conocimiento de las personas. Muchas organizaciones
desarrollan esquemas de educación corporativa y universidades corporativas y virtuales para
mejorar la gestión de su capital intelectual (Chiavenato, 2006).
 Figura. 1.1 EL
CAPITAL
INTELECTUAL
SEGÚN SVEIBY.

La espiritualidad dentro de las organizaciones.

Se trata de la búsqueda de un autoreconocimiento objetivo, que pueda otorgarle al individuo la

capacidad de entender la armonía de la variedad de dimensiones de la persona humana, que tiene
una realidad corporal y otra espiritual funcionando, que incluye su capacidad de conocer y
reconocer sentimientos, emociones, actitudes, valores y virtudes propias y de los demás.

BIBLIOGRAFIA.

Bauman, Z. (2000). LIQUID MODERNITY. LEEDS, REINO UNIDO.: POLITY PRESS Y

BLACKWELL PUBLISHER LTD.
Chiavenato, I. (2006). INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN.
Nonaka & Takeuchi (1999). LA ORGANIZACIÓN CREADORA DE CONOCIMIENTO.