UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TITULO

“JORNADA LABORAL EN EL PERÚ”

AUTOR

PAZ RUIZ, GUISELL CRISTINA

DOCENTE

DOC. WILBER ALCA

MORALES – PERÚ

1
 INDICE

Contenido

INDICE .................................................................................................................................. 2

PRESENTACIÓN ................................................................................................................. 3

1. JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................... 4

1.1 Etimología ................................................................................................................... 4

1.2. Definición ................................................................................................................... 4

2. JORNADA TÍPICA ..................................................................................................... 5

2.1 Trabajadores exonerados de la jornada típica.............................................................. 6

3. JORNADA ATIPICA .................................................................................................. 8

4.1 Tipos de Jornadas Atípicas. ......................................................................................... 9

4.1.1 Jornada compensatoria ....................................................................................... 10

4.1.2 Jornada Alternativa ............................................................................................. 10

4.1.3 Jornada Acumulativa .......................................................................................... 12

4. FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA DE TRABAJO .............................................. 13

5. AMBITO DE LA APLICACIÓN.............................................................................. 18

CONCLUSION ................................................................................................................... 19

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................ 20

2
 PRESENTACIÓN

El trabajo es una actividad del ser humano destinada a producir bienes o servicios con un fin

remunerativo para el crecimiento social, individual y espiritual, así como también para

satisfacer nuestras necesidades básicas.

La jornada trabajo es un derecho humano y una obligación social que se da de la relación

entre el Estado y la Sociedad, es un compromiso entre el trabajador con su empleador, para lo

cual se requiere que el Gobierno garantice su protección y que sea llevado a cabo de una manera

digna, en condiciones óptimas que no pongan en riesgo la integridad del ser humano y sea

remunerado justamente.

En el presente trabajo se tocarán temas relacionados con la Jornada Laboral en el Perú, las

disposiciones legales referentes a la jornada de 8 horas, un breve análisis y conclusiones que

nos permitirán obtener un panorama de la realidad de nuestro país.

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1. JORNADA DE TRABAJO

1.1 Etimología

“La palabra jornada que significa día o tiempo de duración diaria de un trabajo o una

actividad se documenta en castellano ya en el s. XIII en Gonzalo de Berceo, quien lo busca

con el valor de tiempo en dura la claridad diurna, y después es recogida en el diccionario de

Nebrija (editado en 1945, aunque elaborado desde bastante antes de 1942) con significado

idéntico al actual. Es un préstamo probable de la occitana jornada, llegando a través de la

lengua literaria de los junglares, y derivado del occitano jorn (día), equivalente del francés

jour, y procedente del adjetivo del latín diumus (de la duración de un día, perteneciente a un

día), derivado de la palabra dies (día)”

1.2. Definición

La Real Academia Española da como definición de jornada, entre otros conceptos: “día:

período de tiempo que equivale a 24 horas”; “tiempo de duración del trabajo diario”;

En tanto a laboral lo define como “perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto

económico, jurídico y social”.

Para la Enciclopedia Universal el término jornada es, entre otras definiciones: “duración

del trabajo diario”; “día, período de veinticuatro horas”. También define como jornada legal:

“Derecho: la establecida por la ley para la duración del trabajo diario o semanal. Según el

Estatuto de los Trabajadores de 1980 la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo

será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.”

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2. JORNADA TÍPICA

El artículo 1 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, señala que “(…) Se puede

establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a

las máximas ordinarias (…)”.

En este sentido, podemos definir a la jornada ordinaria como aquella que es establecida

unilateralmente por el empleador y aplicada con respecto de sus trabajadores en

determinado centro de trabajo, la cual puede coincidir con la jornada máxima legal o

puede ser una jornada distinta. La jornada ordinaria diaria puede ser mayor o menor que

la jornada máxima legal diaria, pero la jornada ordinaria semanal no puede ser mayor

que la jornada máxima legal semanal; esto se permite porque como señalamos

anteriormente en el Perú es posible aplicar el límite diario o semanal, por lo tanto, una

empresa puede exceder el límite diario, siempre y cuando, respete el límite máximo de

jornada máxima semanal.

La jornada típica es aquella que se aplica a la mayoría de relaciones laborales y se

ajusta exactamente a lo establecido en la normativa respecto a las horas de trabajo y

descanso semanal. En este sentido, podemos señalar que la jornada típica es aquella que

cumple con los límites y características generales establecidos en la Ley sobre la jornada

de trabajo. Luego del análisis sistemático de la legislación laboral y conforme a lo

establecido en el Informe Nº 065 -2004-MTPE/OAJ, emitido por la Autoridad

Administrativa de Trabajo, consideramos que las características de una jornada típica

son las siguientes:

- La unidad de tiempo para determinar la jornada es diaria o semanal.

- Hay una continuidad de los días en que se labora.

- Hay una regularidad o uniformidad de las horas trabajadas en cada día.

5
 - Los ciclos de descanso son semanales.

Como ejemplo de una jornada típica podemos señalar una jornada de trabajo de 8 ó 9

horas todos los días (máximo 48 horas a la semana), dentro 6 ó 5 días a la semana, lo

cual incluye 1 ó 2 días de descanso a la semana.

2.1 Trabajadores exonerados de la jornada típica

Existen trabajadores que por la característica propia y especial de la labor que desarrollan

están excluidos de la jornada máxima legal o contractual

a.- TRABAJADORES DE DIRECCIÓN.- Son aquellos que tienen la representación

general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros trabajadores o terceros, lo

sustituyen o comparten con-aquellos las funciones de administración o control y de cuya

actividad o grado de responsabilidad, depende el resultado de la actividad empresarial

(Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de dirección por ejemplo: los

gerentes, administradores, apoderados (Decreto Supremo 26 de junio de 1934 Artículo 3);

de igual modo, el Convenio № 1 establece como excepciones a las personas que ocupan un

puesto de inspección o dirección.

b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en contacto personal

y directo con el empleador cuando se trata de persona natural o con el personal de dirección,

cuando son personas jurídicas; estos trabajadores pueden tener acceso directo a secretos

industriales, comerciales o profesionales, y de manera general a toda información de

carácter reservado, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al

persona de dirección y que contribuyen a tomar decisiones empresariales (Artículo 43°, del

D.S. 003-97-TR). No obstante los trabajadores de confianza, están considerados como

exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada mayor a ésta, sin

6
embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y sometidos a la jornada ordinaria,

aquellos trabajadores de confianza que si se encuentran sujetos a control efectivo del

tiempo de trabajo.

c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son aquellos

trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o custodia, y aquellos que

cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos de tiempo de inactividad, por

ejemplo de guardianes, porteros, mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente o

discontinuos.

d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA.- Son aquellos

trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de sus

superiores o empleadores; también lo son, aquellos que realizan labores fuera del centro de

trabajo y que solamente acuden a él para dar cuenta del resultado de su trabajo y/o realizar

coordinaciones, entre ellos tenemos a los vendedores comisionistas.

7
3. JORNADA ATIPICA

Jornada Atípica, podemos precisar que la jornada atípica es aquella que no cumple con

alguna de las características antes señaladas respecto de la jornada típica. En la

legislación laboral peruana no existe definición de jornada atípica. Si bien es cierto, este

término es mencionado en diversas normas, en ellas no se señala qué debe entenderse

por este tipo de jornada. Las normas que hacen referencia a este tipo de jornada, señalan

que ésta puede ser establecida por el empleador debido a la naturaleza especial de las

actividades de la empresa y que el promedio de horas trabajadas en el período

correspondiente no puede superar los máximos legales.

Es así que el primer párrafo del artículo 25 de la Constitución de 1993 establece: “La

jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el

período correspondiente no puede superar dicho máximo (…)”. En esta norma, al

incluirse la conjunción disyuntiva “o” se permite la aplicación de las jornadas

acumulativas o atípicas en general.

Por otro lado, el artículo 4 el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR señala que “en centros

de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas

de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa,

el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los

máximos (de 8 horas diarias o 48 semanales)”. En este mismo sentido, el artículo 9 del

Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, señala que el establecimiento de la jornada ordinaria

máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar

8
 jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, siempre que resulte necesario

en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa.

Asimismo, establece que el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período

correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la ley. Sobre este

tema, TOYAMA MIYAGUSUKU señala que “el ordenamiento permite establecer

jornadas compensatorias, acumulativas o atípicas que importan una falta de uniformidad

en la cantidad de horas diarias laboradas, en la medida que la razonabilidad o las

necesidades de la empresa lo ameriten y que ciertamente se respeten los 20 parámetros

máximos establecidos”

3.1 Tipos de Jornadas Atípicas.

Para este autor, la característica común de este tipo de jornadas es la falta de uniformidad

en la cantidad de horas diarias laboradas. Debemos precisar, que para el desarrollo de la

presente investigación acogeremos una definición más amplia, la cual permite considerar

a la jornada atípica como el género que incluye a las jornadas:

(i) Compensatorias.

(ii) Alternativas.

(iii) Acumulativas.

Teniendo en cuenta lo antes señalado, podemos concluir que las normas vigentes

claramente han flexibilizado la regulación de la jornada de trabajo, por lo cual confieren

al empleador una serie de facultades que denotan la concesión de importantes espacios

para la gestión empresarial del tiempo de trabajo, lo cual permite adaptar o modular la

relación laboral a las necesidades de la empresa, dando lugar a la aplicación de la

jornada atípica.

9
 Por lo tanto, podemos afirmar que las jornadas atípicas no resultan cuestionables desde

la perspectiva constitucional y legal, siempre y cuando, dentro de un período de

cómputo no rebasan las 8 horas diarias o 48 horas semanales. Con esto, lo que se busca

es adecuarse a la realidad empresarial. Facultades de modificaciones del empleador de

jornadas, horarios y turnos.

3.1.1 Jornada compensatoria

Jornada Compensatoria A diferencia de los otros tipos de jornadas atípicas, la jornada

compensatoria sí se encuentra definida en la ley.

Es así que, el acápite b), numeral 1) del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 007-2002-

TR señala que, el empleador está facultado para establecer jornadas compensatorias de

trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor

de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas

por semana.

En base a lo antes señalado, podemos concluir que la jornada compensatoria es aquella

en la cual se acumula en uno o varios días de la semana un número de horas de trabajo

para compensar la jornada reducida en otros días de la semana.

Por lo tanto, la 7 característica principal de este tipo de jornada es la redistribución de

horas de trabajo, es decir, lo que varía son las horas laboradas en los días de trabajo, no

hay reducción de días de trabajo. A diferencia de la jornada típica, en este tipo de jornada

no hay una regularidad o uniformidad de las horas trabajadas en cada día.

3.1.2 Jornada Alternativa

Este tipo de jornada si bien es mencionada en varias normas laborales, no ha sido

definida en ninguna de las normas. Asimismo, la doctrina no ha profundizado respecto

a este tema, haciendo breves referencias que nos dan luces sobre las características de

10
esta jornada. En este sentido, podemos señalar que las jornadas alternativas son aquellas

en las que los días de trabajo son intercalados. Este tipo de jornada se diferencia de la

jornada compensatoria, porque existe una redistribución de días en vez de horas; por

otro lado, son similares en cuanto en ambas la unidad de tiempo máxima es clara (una

semana).

Por otro lado, a diferencia de la jornada típica, en este tipo de jornada no hay una

continuidad de los días en que se labora. Teniendo en cuenta lo antes señalado,

consideramos que lo establecido en el acápite c), numeral 1) del artículo 2 del Decreto

Supremo Nº 007-2002-TR, recoge las características de la jornada alternativa, esto es,

al otorgar al empleador la facultad de reducir o ampliar el número de días de la jornada

semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los

restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la

jornada ordinaria de trabajo.

Como se ha señalado anteriormente, el límite máximo de la jornada de trabajo legal es

48 horas a la semana, y debido a que ni la ley ni el reglamento señalan un límite máximo

de jornada diaria aplicable a las jornadas atípicas, lo que podría suceder es que se

establezca 2 ó 3 días de trabajo seguidos a razón de 24 ó 16 horas, respectivamente. Si

bien este tipo de jornada diaria no está prohibida expresamente, su aplicación resultaría

ilógica, irracional, e incluso inconstitucional por afectar los derechos fundamentales de

los trabajadores (dignidad, salud, descanso, etc.).

Podemos concluir que si bien la normativa laboral señala que para la aplicación de los

distintos tipos de jornadas atípicas, se debe respetar los máximos legales (8 horas diarias

22 o 48 horas semanales), esto se reduce al límite de la jornada de 48 horas a la semana;

por lo tanto, es imprescindible aplicar el criterio de razonabilidad para aplicar la jornada

11
 diaria y sobre todo respetar los derechos humanos que corresponden a los trabajadores

en su calidad de personas.

3.1.3 Jornada Acumulativa

Al igual que el caso de la jornada alternativa, la jornada acumulativa si bien se

contempla expresamente en la Constitución y en otras normas laborales, no ha sido

definida en ninguna de estas normas. Debido a su importante aplicación en determinadas

actividades empresariales, la doctrina se ha pronunciado con mayor detalle sobre este

tipo de jornada.

Como se ha señalado anteriormente, la actual regulación constitucional ha otorgado al

empleador una serie de facultades que denotan la concesión de importantes espacios

para la gestión empresarial del tiempo de trabajo que permite adaptar o modular la

relación laboral a las necesidades de la empresa, siempre y cuando se respete la jornada

máxima establecida.

Sin embargo, tal como se detallará líneas abajo las jornadas atípicas-acumulativas,

requieren que la naturaleza de la actividad laboral justifique la necesidad de su

aplicación.

Definición Algunos autores como PASCO COSMOPOLIS, identifican a las jornadas

acumulativas como “aquellas en las que la jornada ordinaria máxima es sobrepasada en

el día y en la semana, sin que el exceso sea reputado como trabajo extraordinario, y que

será compensado no con el pago de una remuneración con sobretasa sino con descanso”

Este tipo de jornada se diferencia de las jornadas compensatorias y alternativas, en

cuanto que en estas dos jornadas la unidad de tiempo máxima es clara.

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4. FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA DE TRABAJO

Según Figart y Golden (1998) el tiempo de trabajo está inmerso en una compleja red de

relaciones sociales y culturales y determinado por las fuerzas, tradicionalmente concebidas,

del mercado y de instituciones como la negociación colectiva y las políticas

gubernamentales. Como afirma Blyton (1989), lo habitual ha sido comprar trabajo medido

en unidades de tiempo (horas, días, semanas, años) y lo importante, más que desempeñar

una tarea determinada, cumplir la jornada laboral fijada.

La evolución registrada por la duración de la jornada a lo largo del tiempo, que ha estado

inmersa en un claro proceso de reducción, explica que en las etapas iniciales de la

industrialización fuera motivo de inquietud para los empleados el disponer de tiempo

suficiente para recuperarse del esfuerzo laboral. Durante los años 50 y 60 se pasó a dar

prioridad a disponer de tiempo libre y, más recientemente, al evolucionar las preferencias

hacia estilos de vida más individualizados, la tendencia es hacia una mayor flexibilidad de

la jornada laboral. A su vez, los empleadores han intentado alejarse de un sistema de horarios

rígidos uniformes y ello por varios motivos.

Cuando el capital instalado es relativamente costoso respecto del total de costes de la

empresa es “necesario” prolongar su tiempo de utilización, lo que implica que los empleados

trabajen fuera del horario “normal” socialmente establecido; cuando la demanda no se ajusta

al patrón temporal estándar, algo que ocurre con frecuencia en el sector servicios, los

horarios de los empleados deben ajustarse para satisfacer los requerimientos de la demanda;

y, finalmente, la flexibilización de la jornada se acepta si es necesario disponer de

trabajadores cuyas preferencias acerca del horario de trabajo no coincida con la jornada

estándar. Como se observa, la propia naturaleza cambiante de la sociedad y, por tanto, del

factor trabajo ha impulsado transformaciones en su duración, en su organización, en

13
definitiva, en su realización. Podemos clasificar los argumentos en favor de la

reorganización del tiempo de trabajo en:

• La transformación de la población activa. La composición de la población activa ha

cambiado espectacularmente en los últimos años por el aumento de la tasa de actividad

femenina, la reducción del número de miembros de las unidades familiares, y el crecimiento

absoluto y relativo del empleo en el sector servicios. Frente a la estructura tradicional de la

semana laboral de cinco días con ocho horas, se reclaman otras formas de jornada parcial y

puesto de trabajo compartido.

• La igualdad y la armonización. Los horarios se han revelado entre las condiciones de

contratación y de trabajo que sería preciso modificar para reducir las desigualdades entre

distintos sectores de asalariados: hombres y mujeres, trabajadores manuales y no manuales.

• La tecnología y la eficiencia organizativa. Las profundas transformaciones que se han

producido en la tecnología, en la infraestructura industrial y en la participación del capital

en los procesos productivos aconsejan cambios que hagan más flexibles la organización del

trabajo y los horarios.

• Los cambios generales de índole social. El aumento en la esperanza de vida, la congestión

de los transportes, el crecimiento de las ciudades, la relación entre actividades laborales y no

laborales son también factores que cuentan en el debate sobre la idoneidad de las

modalidades actuales de jornada laboral.

• El desempleo y el reparto de trabajo. Ante el crecimiento del desempleo y sobre todo su

persistencia, el reparto de trabajo aparece como un posible instrumento en la lucha contra el

paro. Por tanto, son varias las causas que a lo largo del tiempo han propiciado la introducción

de nuevas modalidades de jornada de trabajo y existen diferentes razones y argumentos a

favor de continuar con este proceso.

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 Consideramos, pues, que la organización del tiempo de trabajo y, concretamente, las

posibilidades de aumentar su flexibilidad merece su análisis teniendo en cuenta

conjuntamente los intereses de los trabajadores, de las empresas y, por tanto, los posibles

efectos que se generen. Analizar la flexibilización del tiempo de trabajo desde el punto de

vista de los intereses empresariales requiere distinguir previamente entre tiempo operativo,

esto es, tiempo de utilización de los equipos o tiempo de apertura de los establecimientos, y

tiempo de trabajo propiamente dicho, es decir, la duración de la jornada que realizan los

trabajadores puesto que la flexibilidad se puede aplicar a ambos conceptos.

Así, el número de horas operativas de la empresa puede permanecer constante y

combinarse con una amplia - variedad de formas de organizar el tiempo de trabajo (por

ejemplo, con turnos a tiempo parcial frente a turnos a tiempo completo, etc.), o

conjuntamente alargar o acortar el tiempo operativo y el tiempo de trabajo (fluctuaciones

estacionales, por ejemplo). Lógicamente, la diferencia de intereses por parte de empresa y

empleados se ponen de manifiesto en los acuerdos y en las decisiones que se toman respecto

a ambas variables.

Como sostienen Roche et al. (1996), las preferencias de flexibilidad de los empresarios

se fundamentan en las posibilidades de producción, demanda del producto, innovaciones

tecnológicas, y en la búsqueda de formas de reorganizar la producción y los recursos

humanos.

En los últimos años, se ha extendido considerablemente el tiempo de utilización de la

planta en la mayor parte de los países industrializados (Anxo et al (1995); Cette (1990); Foss

(1984)) debido, principalmente, al incremento en las tecnologías capital-intensivas. La razón

para ello radica en que cuando el volumen y la intensidad del capital aumenta las empresas

pueden reducir los costes unitarios del capital extendiendo el tiempo operativo. Otras - veces

es el caracter estacional de la demanda, o las características propias del output (costes de

15
almacenamiento, productos perecederos, estacionalidad de la oferta de inputs, etc.), las que

exigen adaptar la producción cambiando el ritmo de trabajo a lo largo del año. En este

sentido, se ha pasado de la introducción de un segundo o tercer turno de trabajadores a

tiempo completo para aumentar el número de horas de funcionamiento, a buscar formas más

precisas para ajustarse a situaciones donde la demanda no es suficiente para justificar la

introducción de un nuevo turno. Por ejemplo, combinaciones de trabajadores a tiempo

completo y a tiempo parcial, sistemas de multiple job holder (mayor número de trabajadores

que de puestos de trabajo), etc., aunque asociadas al aumento del empleo. La forma más

habitual, sobre todo en el corto plazo, de ajustar la jornada de trabajo a las variaciones

necesarias en el tiempo operativo ha sido recurrir a las horas extraordinarias, que además

exime a la empresa de contratar más trabajadores. En España los trabajadores que realizaron

horas extraordinarias hicieron de media 24.5 horas durante el tercer trimestre de 2005

(Encuesta de Coyuntura Laboral). Aunque, en este sentido, las empresas se enfrentan con el

límite legal que, en el caso de España, impide realizar más de 80 horas extraordinarias al

año.

Por otra parte, la competitividad aconseja a las empresas reaccionar rápidamente a las

fluctuaciones del mercado y ello implica responder a fluctuaciones diarias, semanales,

mensuales y estacionales en sus respectivas demandas. Esto ha sido una práctica más

habitual en el sector servicios aunque, también, empieza a extenderse a la industria

manufacturera. La flexibilidad en el tiempo de trabajo y en el tiempo operativo parece más

fácil de gestionar organizando el trabajo en grupos, o mediante sistemas de multiple job

holder a los que se les requiera la presencia de un número mínimo de trabajadores y entre

ellos decidan la asignación del tiempo libre. No obstante, la adopción de nuevos sistemas de

horarios puede no responder a una estrategia activa sino, únicamente, defensiva de reducir

costes salariales sustituyendo formas de organización del tiempo de trabajo más costosas por

16
otras más baratas: contratos temporales, a tiempo parcial, etc. 9 Por parte de los trabajadores

las preferencias acerca de la flexibilidad se basan en el concepto de soberanía sobre el

tiempo.

Así, el interés por flexibilizar la jornada de trabajo procede, entre otros, del incremento

de la participación de la mujer en el mercado de trabajo, de la mayor demanda de formación

de los trabajadores y disponer de tiempo para ello, y de la expansión de nuevos estilos de

vida gracias al desarrollo económico y tecnológico alcanzado. Las preferencias del empleo

femenino respecto al horario de trabajo están fuertemente influenciadas por la disponibilidad

o no de suficientes facilidades para el cuidado de los niños. En este sentido, existen grandes

diferencias entre los países europeos en las estrategias adoptadas para la integración de la

mujer en el mercado de trabajo. Los países escandinavos han sido los más entusiastas

ofreciendo variedad de opciones: amplios permisos por maternidad, reducción del tiempo de

trabajo, etc., mientras que en el resto de países a la conciliación entre la vida laboral y

familiar le queda un largo camino que recorrer. También, como sostienen Figart y Mutari

(2000), la reorganización de los tiempos de trabajo puede tener implicaciones para reducir

la discriminación de la mujer en el mercado de trabajo.

17
5. AMBITO DE LA APLICACIÓN

Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mixtas; sin

embargo debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre jornada de

trabajo, es de aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos al régimen laboral

privado, regulados por el Decreto Legislativo № 728 (hoy D.S. № 003-97-TR T.U.O. Ley

de Productividad y Competitividad Laboral), indistintamente cual fuera el capital de las

empresas y la actividad a la que se dediquen.

También habría que tener en cuenta, que existen instituciones públicas cuyos trabajadores

se encuentran sujetos al régimen laboral privado, como SUNAT, SUNARP, entre otros;

también debemos dejar en claro que, los trabajadores del sector público cuyo régimen laboral

se encuentra regulado por el Decreto Legislativo № 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-

PCM, se regulan por normas propias del sector público.

Las Normas Nacionales no determinan el ámbito de aplicación de la Jornada de Trabajo

sin embargo el Convenio № 1 en su Artículo 1, considera como empresas industriales: Las

minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase; de igual modo las industrias

manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen, terminen o preparen productos para

la ventas, la construcción de buques, la industrias de demolición, las empresas que producen

transformen o transmitan energía eléctricas; que se dedican a la construcción,

reconstrucción, conservación, reparación, modificación, o demolición de edificios y

construcciones de toda clase, los ferrocarriles, puertos, muelles, canales, instalaciones para

navegación, caminos, túneles, puentes, instalaciones telefónicas, eléctricas, entre otros;

también comprende el transporte de personas con mercancías por carreteras, ferrocarriles o

vías de aguas marítimas que comprenden la manipulación de mercancía en los muelles,

embarcaderos y almacenes con excepción de transporte a manos.

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 CONCLUSION

La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener un

reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no, porque

a través de la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es esencial y consustancial

al trabajador por tener vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de

satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la

comunidad en un Estado de Derecho.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Ministerio de Trabajo 2011 Sistema Normativo de Información Laboral. Disponible en:

http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_6_1.html acceso el 12 de julio de 2017.

 RAE (2017). Jornada Laboral. Disponible en: https://diccionarioactual.com/jornada-

laboral/

 MORALES CORRALES, Pedro; Jornadas Atípicas de Trabajo.- Aspectos Generales.-

Aspectos Específicos. En: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios y Justicia

Constitucional: Segundo Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del

Trabajo y de la Seguridad Social, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social, Lima, 2006, Pág. 705 -728.

 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; “Tiempo de Trabajo: Hacia una Limitación de las

Facultades del Empleador, Actualidad Jurídica, Tomo 150, Año 2006, Pág. 16.

 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; “Tiempo de Trabajo: Hacia una Limitación de las

Facultades del Empleador, Actualidad Jurídica, Tomo 150, Año 2006, Pág. 16. 21

 Tesis “La flexibilidad de la jornada de trabajo: teorías sobre el trabajo a turnos y el

mismatch de horarios”. Universidad Politécnica de Cartagena Fuente recuperada :

http://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/882/mmvm.pdf;jsessionid=4FC32CE

D5280B452C2BBBD3CA6D0DFEA?sequence=1

 Ministerio de trabajo/ Derecho Colectivo Individual- Articulos

http://files.uladech.edu.pe/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/12_SESI

ON/Contenido_12.pdf

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