PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE EL

ACOSO LABORAL

Fecha: 03/02/2011
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE EL
ACOSO LABORAL
Rev. 0

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Comunicado a:

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Direcciones

Comité de Seguridad y
Salud
Servicio de P.R.L. Dirección de RRHH Dirección Gerencia
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INDICE
1. OBJETO

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

3. NORMAS DE REFERENCIA

4. DEFINICIONES

5. DESARROLLO

5.1. Introducción

5.2. Medidas Preventivas

5.2.1. Formación

5.2.2. Divulgación del procedimiento de actuación ante el acoso laboral

5.2.3. Evaluación periódica del clima laboral

5.3. Actuación ante un caso de acoso laboral

5.3.1. Comunicación de los hechos

5.3.2. Actuación preliminar

5.3.3. Fase de mediación

5.3.4. Fase formal

5.4. Diagrama de flujos

6. ANEXOS

ANEXO A: Escrito de denuncia de acoso laboral

ANEXO B: Información para el denunciante. Consentimiento informado.

ANEXO C: Tríptico de acoso laboral

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1. OBJETO

El presente protocolo tiene por objeto establecer el procedimiento de actuación

en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso moral en el
espacio laboral del Complejo Hospitalario Universitario de Canarias. El acoso
moral será considerado riesgo laboral de carácter psicosocial y, en
consecuencia, se adoptarán las medidas correctoras necesarias para que tales
conductas cesen. Además se adoptarán medidas de protección de las víctimas.

2. AMBITO DE APLICACIÓN:

Este protocolo será de aplicación a todos los trabajadores que prestan sus
servicios en el Complejo Hospitalario Universitario de Canarias.

3. NORMAS DE REFERENCIA

- Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.
- Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por el que se modifica la Ley
Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.
- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal
estatutario de los Servicios de Salud.
- Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
de orden social.
- Ley 4/2005, para la Igualdad de hombres y mujeres.
- Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
- Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio.
- Convenio Colectivo del Hospital Universitario de Canarias.
- Decreto de la Gerencia del Consorcio Sanitario de Tenerife núm.
501/2004, de 25 de agosto.
- Real Decreto Legislativo, 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
- Declaración de la Organización Internacional del trabajo sobre principios
y derechos fundamentales en el trabajo.
- Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica
el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso de
bienes y servicios de suministro.
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4. DEFINICIONES

Acoso laboral: Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de

forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte
de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no
necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una
relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

Fase de mediación: fase inicial del procedimiento mediante el cual se trata de

resolver el conflicto entre las personas implicadas a través de un mutuo
acuerdo.

Fase formal: fase del procedimiento en la que la Comisión Técnica lleva a

cabo una investigación a fin de elaborar un informe sobre los hechos que
servirá para proponer medidas correctoras.

Comisión técnica: grupo compuesto por profesionales especializados de las

áreas de Recursos Humanos, Asesoría Jurídica y Prevención de Riesgos
Laborales, así como un Delegado de Prevención, que son los encargados de
llevar a cabo el análisis, seguimiento y valoración de los casos de acoso
laboral.

Informe final: documento en el que se expresan las conclusiones del análisis

de la reclamación obtenidas por la Comisión Técnica, así como las medidas de
resolución a adoptar.

Denunciante: trabajador que pone en conocimiento de los responsables del

CHUC acciones u omisiones constitutivas que pudieran calificarse como acoso
laboral.

Escrito de denuncia: cualquier documento, o bien, el disponible en la Oficina

de Atención al Trabajador, mediante el que el trabajador o conjunto de ellos
pone en conocimiento de la Comisión Técnica una presunta situación de acoso.
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5. DESARROLLO

5.1. Introducción

Como consecuencia del compromiso de la Dirección Gerencia del

Complejo Hospitalario Universitario de Canarias, expresado en el Decreto de
Gerencia 501/2004, de 25 de agosto, para garantizar ambientes de trabajo en
los que se respeten la dignidad y la libertad de los trabajadores a su cargo, se
han desarrollado dos líneas de actuación tendentes en primer lugar a la
prevención de las situaciones de acoso laboral y en segundo lugar a las
actuaciones a llevar a cabo en los casos de acoso laboral:

1. Primera línea de actuación: medidas preventivas

2. Segunda línea de actuación: actuación ante un caso de acoso laboral

5.2. Medidas preventivas

Con el objeto de prevenir las situaciones de acoso laboral que se

pudieran dar en el ámbito del Complejo Hospitalario Universitario de Canarias
se activarán, dentro de la responsabilidad que tanto trabajadores como mandos
tienen de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la
persona, tres actuaciones fundamentales:

5.2.1. Formación

Periódicamente se pondrán en marcha planes de formación para la

prevención del acoso destinados tanto para trabajadores como para mandos.
Dichos planes tendrán por objeto la identificación de los factores que
contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso, marcándose los
siguientes objetivos:

o Formar a los mandos en actitudes y técnicas para desarrollar el diálogo

y la confianza, así como en estrategias preventivas del acoso laboral en
la organización.
o Prevenir el enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración,
la cooperación y la confianza en las relaciones personales entre los
trabajadores.

5.2.2. Divulgación del procedimiento de actuación ante el acoso

laboral

Se facilitará la difusión del Procedimiento de actuación a todos los

trabajadores y a todos los niveles organizativos del CHUC, llevándose a cabo
las siguientes acciones:
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o Charla formativa a la representación social de los trabajadores y a los

mandos para explicar el procedimiento de actuación ante el acoso
laboral.
o Realización y distribución de un documento divulgativo.
o Incorporar la información en página web del CHUC.
o Inclusión como acción formativa en el programa anual dirigido a todos
los trabajadores.

5.2.3. Evaluación periódica del clima laboral

La evaluación del clima laboral forma parte de la Evaluación de Riesgos

que se actualizará periódica o puntualmente cuando algún indicador ponga de
manifiesto la necesidad de establecer las medidas correctoras.

5.3. Actuación ante un caso de acoso laboral

Cualquier trabajador del CHUC que estime que está siendo víctima de
acoso laboral podrá presentar una denuncia en el centro solicitando su
intervención. El proceso en conjunto se articula en cuatro etapas en las que se
tendrá en cuenta el respeto a los derechos de las partes afectadas, tanto
denunciante como presunto acosador, así como la confidencialidad de la
información tratada.

5.3.1. Comunicación de los hechos

El denunciante deberá cumplimentar un escrito de denuncia (Anexo A).

El impreso estará a disposición de quien lo precise tanto en la Oficina de
Atención al Trabajador como en el espacio común establecido para
procedimientos a través de la red informática del CHUC.

El escrito de denuncia se deberá presentar en sobre cerrado en la

Oficina de Atención al Trabajador, cuyo responsable acusará recibo de la
misma, y la trasladará al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. El Jefe
de Servicio de PRL, a su vez, designará un Técnico de Prevención para que
inicie las actuaciones.

5.3.2. Actuación preliminar

El Técnico de Prevención designado y, si se precisa, el Jefe del Servicio

de Prevención, llevarán a cabo un primer contacto con el denunciante a fin de
analizar los hechos denunciados, aclarar conceptos y decidir las actuaciones
del proceso a seguir.

A continuación el trabajador deberá ratificar la denuncia. En caso de no

producirse ésta, el Técnico de Prevención valorará el archivo o no de la
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denuncia en función de la posible existencia de suficientes indicios que

aconsejen el inicio de oficio de la Fase formal.

En este momento, y desde el Servicio de Prevención, se podrá acordar

la propuesta de medidas cautelares de protección siempre que las
circunstancias lo aconsejen.

Tras la ratificación de la denuncia, el Técnico de Prevención solicitará el

consentimiento escrito del denunciante para poder acceder a cuanta
documentación sea precisa para llevar a cabo la actuación y trasladará al
denunciante, mediante el modelo del Anexo B, la siguiente información:

o Compromiso sobre el trato confidencial de la información facilitada, salvo

en el caso de que esta deba ser aportada en un procedimiento judicial o
administrativo.
o Posibilidad de, en el desarrollo de la presente actuación, ser asistido por
la representación legal de los trabajadores u otra persona de su
confianza.
o Consecuencias de la presentación de una denuncia falsa por acoso
laboral.
o Información sobre la Fase de mediación y su aceptación o rechazo.
o Características y plazo de resolución de la Fase formal (plazo de 30
días).
o Información relativa a la necesidad de que toda la documentación que se
quiera presentar en relación con el procedimiento se remita en sobre
cerrado dirigido al Técnico de Prevención designado.

5.3.3. Fase de mediación

Se ofrecerá, tanto al denunciante como al presunto acosador, la

posibilidad de tratar de resolver el conflicto a través de una mediación directa.
Se pretende con ello que la intervención para solucionar la situación que dio
origen a la denuncia sea lo más ágil y eficaz posible.

Una vez aceptado el procedimiento de mediación, tanto por el

denunciante como por el presunto acosador, el Técnico de Prevención
designado realizará entrevistas con los afectados con la finalidad de llegar a
una solución entre ambas partes, redactando finalmente un informe con las
conclusiones alcanzadas en la mediación:

o Si hay acuerdo entre las partes: El Técnico de Prevención redactará

los términos del acuerdo, que será firmado por ambas partes.
o Si no hay acuerdo: El proceso seguirá su cauce mediante lo dispuesto
en la Fase Formal.
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5.3.4. Fase formal

En caso de que no se lleve a cabo la Fase de mediación o no se

produzca un acuerdo entre la partes, se da inicio a la Fase formal.

El Técnico de Prevención designado, que ejercerá también las funciones

de secretario, junto con un Delegado de Prevención que designe el Comité de
Seguridad y Salud, un Técnico de Recursos Humanos y un Técnico de
Asesoría Jurídica, formarán una Comisión Técnica que investigará, hará el
seguimiento y elaborará las conclusiones del presunto caso de acoso laboral.

Las personas que formen parte de este equipo y que tengan relación de
parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o
subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona
denunciada, quedarán automáticamente invalidadas para formar parte de la
Comisión Técnica, siendo sustituidas por otros trabajadores con las mismas
características profesionales que los inicialmente nombrados (sustituto natural,
igual cargo, formación, etc).

Las funciones de la Comisión Técnica, una vez iniciada la Fase formal,

serán:

o Efectuar reuniones y/o realizar entrevistas, tanto a los implicados

directamente, denunciante y presunto acosador, como a los testigos,
compañeros de trabajo u otras personas que se consideren oportunas.
o Solicitar a las personas implicadas en el procedimiento, si fuese
necesario, la presentación de documentos, información y declaraciones
personales por escrito.
o Desarrollar la investigación con sensibilidad y respeto a los derechos de
cada una de las partes afectadas, tanto denunciante como persona
presuntamente acosadora.
o Una vez recibida la documentación y, si procediese, las declaraciones
por escrito, y se hayan realizado las distintas entrevistas, valorará la
necesidad o no de celebrar una reunión entre las partes implicadas.
Dicha reunión será moderada por la Comisión Técnica, elaborándose un
acta de la reunión.
o Elaborar y remitir a la Dirección Gerencia, en un plazo máximo de 30
días a partir del inicio de la Fase formal, el informe final con las
conclusiones sobre el caso. En este informe se verificará o no la
existencia de la situación de acoso. Si ésta se confirma, se podrá
proponer la aplicación de medidas correctoras tendentes a solucionar el
conflicto y, en su caso, la apreciación por parte de la Dirección Gerencia
de la comisión de faltas disciplinarias.
o Informar a las partes sobre las conclusiones y/o medidas correctoras
adoptadas o propuestas.
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5.4. DIAGRAMA DE FLUJOS

DENUNCIA

SERVICIO DE DIRECCIÓN DE
PREVENCIÓN DE RECURSOS
RIESGOS HUMANOS
(OFICINA DE ATENCIÓN
LABORALES AL TRABAJADOR)

ACTUACIONES
PRELIMINARES REPRESENTACIÓN
DEL TRABAJADOR

RATIFICACIÓN DE LA
DENUNCIA
SÍ

INFORME CON ACUERDO

MEDIACIÓN
NO LOS TÉRMINOS
DEL ACUERDO

ACTUACIÓN DE OFICIO NO HAY

ACUERDO

COMISIÓN
ARCHIVO
TÉCNICA

NO SÍ
INFORME ¿EXISTE INFORME
FINAL ACOSO? FINAL

DIRECCIÓN DIRECCIÓN
GERENCIA GERENCIA
MEDIDAS
CORRECTORAS
Y/O MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
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6. ANEXOS

ANEXO A: Escrito de denuncia de acoso laboral

ANEXO B: Información para el denunciante. Consentimiento informado.

ANEXO C: Tríptico de acoso laboral

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ANEXO A
ESCRITO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

Debe contener los siguientes datos:

o Identificación y datos personales, datos de contacto, puesto de trabajo y

datos laborales del denunciante.
o Descripción detallada de los hechos que motivan la denuncia.
o Propuesta de solución por la persona denunciante (Para ello, en la
Oficina de Atención al Trabajador debe explicarle y dar información
sobre ambas propuestas).
o Relación nominal de testigos que la persona denunciante solicita sean
entrevistados.
o Copia adjunta de toda la documentación acreditativa y de cualquier otra
información que se considere pertinente.

Al trabajador denunciante se le hará entrega de un recibí de entrega se

sobre cerrado.

Los expedientes se custodiarán en el Servicio de Prevención de Riesgos

Laborales con todas las garantías para mantener la confidencialidad.
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Registro: __/____
DENUNCIA DE ACOSO LABORAL
P-

DATOS DEL DENUNCIANTE

APELLIDOS NOMBRE
TELÉFONO DE
SEXO FECHA DE NACIMIENTO
CONTACTO
CATEGORÍA PROFESIONAL CONTRATO (F/C)
SERVICIO / LUGAR DE TRABAJO
TELÉFONO DE CONTACTO LABORAL

TESTIGOS

HECHOS DENUNCIADOS
DESCRIPCIÓN DETALLADA (explicar con datos específicos como fechas, horarios, personas, etc, la/s
situación/es que motiva la presente denuncia

DOCUMENTACIÓN APORTADA

REALIZADO POR: FECHA Y FIRMA DEL DENUNCIANTE (Incluir

Nombre: sello de entrada):

Puesto:

Los datos de este escrito de denuncia serán tratados con la debida confidencialidad,
según exige la Ley Orgánica, 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos y su
normativa de desarrollo.
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ANEXO B
INFORMACIÓN PARA EL DENUNCIANTE

Desde la Oficina de Atención al Trabajador se le proporcionará al trabajador

denunciante:

o Información del procedimiento sobre acoso laboral: características,

plazos de resolución, fases de actuación, etc.
o Modelo de escrito-denuncia.
o Modelo de consentimiento por parte del denunciante para el acceso a la
información precisa para la instrucción del procedimiento.
o Compromiso de que toda la información será tratada con carácter
confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas por la
organización en un procedimiento judicial o administrativo.
o La posibilidad de que, en el desarrollo de la presente actuación, sea
asistido por la representación legal de los trabajadores u otra persona de
confianza.
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CONSENTIMIENTO INFORMADO

Por la presente, D./Dña. ___________________________________________

manifiesta su consentimiento para que, tanto el Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales como, si procediese, los miembros de la Comisión Técnica
que se constituya, puedan acceder a cuanta información y datos, incluso los
confidenciales, sean necesarios para llevar a cabo de manera conveniente la
investigación relativa a la denuncia de acoso laboral.

Todo ello al amparo de lo establecido en la Ley Orgánica, 15/1999, de 13 de

diciembre, de Protección de Datos y su normativa de desarrollo.

En La Laguna, a ____ de _________________ de 20__

Fdo.: D.Dña…………………………………………………….
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ANEXO C
TRÍPTICO DE ACOSO LABORAL
¿A QUIÉN DIRIGIRSE A SOLICITAR
Para la organización:
INFORMACIÓN?

A la Oficina de Atención al Trabajador.

Al Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales.

A los Delegados de Prevención.

Consulta página web del CHUC.
o
o
Creación de un clima laboral hostil.
Aumento del absentismo laboral.
ACOSO LABORAL
o Disminución de la calidad en el trabajo.
o Bajo rendimiento e incremento de las
enfermedades laborales o accidentes
laborales.

¿DÓNDE PRESENTAR EL ESCRITO DE

DENUNCIA?

Se debe presentar el escrito de denuncia por

escrito en la Oficina de Atención al Trabajador.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN NO OLVIDES QUE LA COMUNICACIÓN Y EL

TRABAJO EN EQUIPO PERMITEN QUE
Mediación: proceso mediante el cual se trata EXISTA UN CLIMA LABORAL AGRADABLE.
de resolver el conflicto entre las personas
implicadas a través de un mutuo acuerdo.

Formal: proceso de resolución del conflicto

mediante una investigación llevada a cabo por
una Comisión Técnica, formada por
profesionales de diversas disciplinas y que
aplicarán criterios objetivos para la resolución
del mismo entre las partes implicadas.

CONSECUENCIAS

Para la víctima:

o Trastornos físicos.
o Trastornos psicológicos. Sº de Prevención de Riesgos Laborales
o Trastornos sociales.
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL? ES ACOSO NO ES ACOSO ¿DE DÓNDE PUEDEN PROCEDER?
LABORAL LABORAL
Exposición a conductas de violencia Situación repetida y Situación aislada y El acoso laboral puede proceder:
prolongada en el tiempo puntual en el tiempo
psicológica, dirigidas de forma reiterada y
Se busca desprestigiar
prolongada en el tiempo, hacia una o más Se busca mejorar el - De compañeros a compañeros.
profesionalmente a la
personas por parte de otra/s que actúan frente trabajo (profesionalidad) - De superiores a subordinados.
víctima
aquella/s desde una posición de poder (no Incluye la manipulación Superior autoritario o - De subordinados a superiores.
necesariamente jerárquica). Dicha exposición de personas exigente.
se da en el marco de una relación laboral y Se aísla a la víctima La propia actividad laboral
supone un riesgo importante para la salud. intencionadamente conlleva aislamiento Lo anterior depende de la motivación
Se crean rumores y Comentarios
(intencionalidad) del acosador, el entorno y las
Lo que diferencia el acoso laboral de otros mentiras sobre la malintencionados
víctima reiteradamente puntuales circunstancias laborales.
problemas en el contexto cotidiano del trabajo
es la intencionalidad de hacer daño, el Se oculta información a
focalizar la acción en uno o varios trabajadores, la víctima de forma Falta de comunicación
intencionada
de forma repetida y continuada en el tiempo. En
Se humilla a la persona Existen roces y tensiones
ausencia de estas características podemos Surgen sentimientos de Incompetencia constatada
hablar de desajustes en la organización pero incapacidad para realizar un trabajo
no de acoso laboral.

¿CÓMO SE MANIFIESTA? NO CONSTITUYEN ACOSO

Un hecho violento singular y puntual (sin

Ataques a la víctima con medidas prolongación en el tiempo
organizacionales. Ej.: asignación de trabajos
inútiles y funciones que no tienen sentido. Acciones irregulares organizativas que afectan al
colectivo

Ataques a las relaciones sociales de la La presión legítima de exigir lo que se pacta o el
víctima a través del aislamiento social. Ej.: cumplimiento de las normas establecidas
se prohíbe a la persona afectada hablar con
sus compañeros y se trata al trabajador Un conflicto
como si no existiera. Críticas constructivas, explícitas o justificadas

Ataques a la vida privada de de la víctima. La supervisión-control, así como el ejercicio de
Ej.: dar a entender que una persona tiene la autoridad, siempre con el debido respeto
problemas psíquicos. interpersonal

Actos de violencia, a menudo verbal. Ej.: Los comportamientos arbitrarios o
gritos, insultos, amenazas, críticas excesivamente autoritarios, realizados contra la
permanentes a su desempeño laboral. colectividad, en general