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Contrat de Travail

1. Le contrat de travail
1. Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle
elle se place, moyennant rémunération.
2. Les clauses du contrat de travail
Clause de non-concurrence :
Elle oblige le salarié, après la rupture du contrat de travail, à ne pas travailler pour une entreprise
concurrente en échange d’une contrepartie financière.
La contrepartie financière a la nature d’un salaire et est soumise aux cotisations salariales.
Lorsqu’elle est valable, cette clause s’applique indépendamment des causes et circonstances de la
rupture.
Les conditions de validité de la clause (Cass. Soc. 10/07/2002) :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- être limitée dans le temps et dans l’espace.
- prévoir une contrepartie financière.
Clause de confidentialité :
Elle impose au salarié de garder le secret sur les informations confidentielles de l’entreprise et peut
produire ses effets même après la rupture du contrat. (Cass. Soc. 19/03/2008)
Aucune contrepartie financière n’est pour l’instant exigée comme condition de validité.
Clause de mobilité :
Elle permet à l’employeur d’imposer au salarié le changement du lieu d’exécution de la prestation.
Sa mise en œuvre ne doit pas modifier le montant de la rémunération.
Les conditions de validité de la clause (Cass. Soc. 02/04/1998) :
- être expressément prévue par le contrat de travail et signée par le salarié.
- délimiter les zones dans lesquelles les zones pourront intervenir.
Clause de dédit-formation :
Elle oblige le salarié, en contrepartie d’une formation payée par l’entreprise, à rester un certain temps à
son service, ou à défaut à lui rembourser les frais de formation.
Elle est valable même pendant la période d’essai.
Les conditions de validité de la clause (Cass. Soc. 21/05/2002) :
- les dépenses par l’employeur engagées à assurer la formation doivent être supérieures aux frais
imposés par la convention collective ou la loi.
- la formation ne doit pas être remboursée par l’Etat.
- le montant de l’indemnité ne doit pas être disproportionné aux frais de formation engagés.
Clause d’invention :
Elle précise que toute invention réalisée par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de
travail ou de la réalisation d’une mission inventive appartient à l’employeur. (Article L 611-7 du Code
de la propriété intellectuelle)
En cas de litige, une commission de conciliation peut obliger l’employeur à verser une prime au salarié
inventeur. (Article L 615-21 du Code de la propriété intellectuelle)
Clause d’exclusivité
Elle impose au salarié de n’exercer aucune autre activité professionnelle.
Les conditions de validité de la clause :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l‘entreprise.
- être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
- être proportionnée au but recherché.

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2. La période d’essai
(Articles L 1221-19 à L 1221-26 du Code du travail)
Toute période d’essai se calcule en jours calendaires (Cass. Soc. 29/06/2005)
CDD :
< 6 mois : 1 jour/semaine jusqu’à 2 semaines max
≥ 6 mois : 1 mois max
Intérim :
≤ 1 mois : 2 jours
entre 1 mois et 2 mois : 3 jours
≥ 2 mois : 5 jours
CDI :
Cadré supérieur : 6 mois
Cadre : 3 mois
Technicien et agent de maitrise : 2 mois
Employé : 1 mois
Ouvrier : 2 semaines

3. La modification du contrat de travail


1. Modification des conditions de travail et modification du contrat de travail
La Cour de Cassation établit la distinction entre modification des conditions de travail et modification
du contrat de travail. (Cass. Soc. 10/07/1996)
Modification des conditions de travail :
Elle dépend du pouvoir de l’employeur (horaire d’entrée et de sortie, open space…)
Un tel refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement, mais il ne s’agit pas d’une faute
grave donc le salarié peut toucher des indemnités de licenciement (Cass. Soc. 23/02/2005)
Modification du contrat de travail :
Elle concerne les clauses importantes du contrat, l’acceptation du salarié est nécessaire.
Exemples :
- Clause de rémunération (Cass. Soc. 28/01/1998)
- Clause de la durée du travail
- Clause des tâches à réaliser
2. Modification du contrat de travail
L’employeur ne peut modifier le contrat unilatéralement :
Cause pas économique :
La non-réponse vaut refus du salarié.
Cause économique :
La non-réponse vaut acceptation du salarié.
Une lettre avec A/R doit parvenir au salarié pour l’informer, il dispose d’un délai de réflexion d’un
mois. (Article L 1222-6 du Code du travail)

4. Les types de contrat de travail


1. Le Contrat à Durée Déterminée
a. Forme du CDD
Le CDD est un contrat solennel, il doit être écrit et signé par le salarié.
A défaut il est réputé à durée indéterminée. La présomption est irréfragable et la nullité est relative.
L’employeur doit remettre au salarié le contrat au maximum 2 jours après son embauche, la
transmission tardive équivaut à l’absence d’écrit. (Cass. Soc. 29/10/2008)

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b. Motifs de recours pour un CDD
(Article L 1242-2 du Code du travail)
- Remplacement d’un salarié absent
- Remplacement d’une personne visée aux alinéas 4 et 5 de l’article L 1242-2 du Code du travail
- Attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI
- Remplacement d’un salarié dont le départ définit précède la suppression du poste
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’étranger
En cas de litige sur le motif de recours, la charge de la preuve incombe sur l’employeur (Cass. Soc
15/09/2010)
c. Délai de carence
(Articles L 1244-1 à L 1244-4 du Code du travail)
Le CDD peut être renouvelé une seule fois de manière à ce que la durée totale de travail ne dépasse pas
en principe 18 mois.
Le délai de carence est la période légale qu’il faut respecter avant de pouvoir embaucher la même
personne en CDD au même poste de travail.
< 14 jours : ½ de la durée de contrat
≥ 14 jours : ⅓ de la durée de contrat
Exceptions :
- nouvelle absence du salarié remplacé
- travaux urgents
- emplois saisonniers
d. Délai de prévenance
(Article L1221-25 du Code du travail)
Le délai de prévenance est la période légale qu’il faut respecter pour prévenir le salarié si l’employeur
décide de mettre fin à son contrat.
≤ 8 jours : 24 heures
entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines
≥ 3 mois : 1 mois
e. Rupture anticipée du CDD
(Articles L1243-1 à L1243-4 du Code du travail)
i. Types de la rupture anticipée du CDD
- Le salarié CDD trouve un CDI
(le salarié est tenu d’exécuter un préavis d’1 jour/semaine jusqu’à 2 semaines max)
- Accord à l’amiable
- Force majeure
- Faute grave
ii. Conséquences de la rupture anticipée du CDD
Si le CDD est rompu à l’initiative du salarié, l’employeur peut percevoir des dommages et intérêts à
hauteur du préjudice subi.
Si le CDD est rompu par une autre hypothèse que celles citées par les articles L1243-1 à L1243-4 du
Code du travail, le salarié aura droit aux indemnités de précarité ainsi que le montant des rémunérations
qu’il aurait perçu jusqu’au terme de son contrat.
f. Indemnités de précarité
10% de la rémunération totale brute ou 6% si l’employeur fournit des contreparties en terme de
formation. (Cass. Soc. 11/07/2007)
g. Sanctions pénales contre l’employeur
Les sanctions pénales sont appliquées en cas de manquement au motif de recours, au non respect du
délai de carence, à l’absence d’écrit ou à la non-transmission du contrat dans les deux jours.
L’employeur est exposé à 3 750 € d’amendes et/ou 6 mois d’emprisonnement.

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2. Le Contrat à Durée Indéterminée
a. Forme du CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
(Article L1221-2 du Code du travail)
Le CDI peut ne pas être écrit, mais l’employeur dispose de 2 mois pour envoyer une lettre
d’engagement.
b. Licenciement pour motif économique
i. Conditions d’un licenciement pour motif économique
(Article L 1233-2 du Code de travail)
Le licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
ii. Causes d’un licenciement pour motif économique
(Article L 1233-3 du Code de travail)
- difficultés économiques (Article L 321-1 du Code de travail)
- mutations technologiques (Article L 321-1 du Code de travail)
- nécessité de réorganisation (Cass. Soc. 05/04/1995)
- cessation d’activité
- licenciement économique préventif (Cass. Soc. 11/01/2006)
iii. Procédure de licenciement pour motif économique
1) Procédure de licenciement individuel pour motif économique :
Reclassement du salarié :
(Article L 1233-4 du Code de travail)
Avant de licencier, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour essayer de reclasser le salarié.
- au sein de l’entreprise
- au sein du groupe
- à l’international
A défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié possède 6 jours pour répondre.
Ordre des licenciements :
(Article L 1233-5 du Code de travail)
L’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du
comité d'entreprise.
- âge
- handicap
- charge de famille
Le non respect de ces critères ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais donne droit
à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 20/01/1998)
Convocation :
(Article L 1233-11 du Code de travail)
La convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
Entretien :
(Articles L 1233-12 et L 1233-13 du Code de travail)
Lors de l’entretien, l'employeur indique les motifs de la décision.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Notification du licenciement :
(Article L 1233-15 du Code de travail)
L’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
Le délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre est de :
- non-cadre : 7 jours
- cadre : 15 jours
Information de l’autorité administrative :
(Article L 1233-19 du Code de travail)
L’employeur doit informer la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle des licenciements dans un délai de 8 jours de la notification de licenciement.

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2) Procédure de petit licenciement collectif pour motif économique (de 2 à 9 salariés en 30 jours) :
(Article L 1233-8 du Code de travail)
Idem que 1) si l’entreprise ne comprend pas de représentants de personnel.
Si l’entreprise comprend des représentants de personnel, ils doivent être consultés avant de convoquer
chaque salarié à l’entretien individuel. (Article L 2323-6 du Code de travail)
3) Procédure de grand licenciement collectif pour motif économique (≥ 10 salariés en 30 jours) :
(Articles L 1233-26 et L 1233-27 du Code de travail)
Il y absence d’entretien individuel mais plusieurs réunions se tiennent entre le comité d’entreprise et
l’employeur avec la possibilité d’engager un expert-comptable. (Article L 1233-30 du Code de travail)
iv. Conséquences du licenciement pour motif économique
Indemnités de licenciement :
(Articles L 1234-9 et R 1234-1 du Code de travail)
Le salarié doit avoir plus d’ 1 année d’ancienneté.
1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire au-delà de 10 années
d’ancienneté
Indemnité compensatrice de préavis :
(Article L 1234-1 du Code de travail)
L’employeur doit payer une indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense.
Indemnité compensatrice de congés payés :
(Article L 3141-22 du Code de travail)
L’employeur doit payer une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés restant dus
Priorité de réembauchage :
(Article L1233-45 du Code de travail)
Le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date
de rupture de son contrat s'il en fait la demande.
Délai de prescription :
(Article L 1235-7 du Code de travail)
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour irrégularité de procédure, défaut de cause réelle
et sérieuse dans un délai de 12 mois à partir de la notification du licenciement.
Mesures d’accompagnement :

Licenciement individuel pour motif économique


Grand licenciement collectif pour motif
ou
économique
Petit licenciement collectif pour motif économique
Congé de reclassement
Convention de reclassement Plan de sauvegarde de l’emploi
(Article L 1233-71 du Code de
(Article L 1233-65 du Code de travail) (Article L 1233-61 du Code de travail)
travail)
≥ 1 000 salariés < 1 000 salariés Il contient des mesures pour sauvegarder
Réponse du salarié dans 8 jours Rupture du contrat et perte de statut l’emploi :
La non-réponse vaut refus du salarié Le salarié de vient stagiaire de la - mise en place de cellules de reclassement
Durée du congé entre 4 et 9 mois formation professionnelle - réduction du temps de travail
Le salarié conserve son statut Rémunération : - proposition de formation
Rémunération : 80% du salarie des 12 derniers mois - mutations
65% du salaire des 12 derniers mois s/c > 80% de l’indemnité de préavis - aide à la création d’entreprise
s/c > 85% du SMIC et > de l’Aide au Retour à l’Emploi - aide à la reconversion

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c. Licenciement pour motif personnel
i. Conditions d’un licenciement pour motif personnel
(Article L 1232-1 du Code de travail)
Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Si un doute subsiste, il profite au salarié (Article L 1235-1 du Code de travail)
ii. Causes d’un licenciement pour motif personnel
(Article L 1235-1 du Code de travail)
- motif non disciplinaire : inaptitude physique, incompétence.
- motif disciplinaire : faute grave, faute lourde.
C’est au juge que revient le pouvoir d’appréciation du motif et non à l’employeur, si un doute subsiste
il profite au salarié.
iii. Sanctions en cas de défaut de cause réelle et sérieuse
(Article L 1235-3 du Code de travail)
Proposer la réintégration du salarié
Condamner l’employeur à :
- 6 mois de salaire minimum ou montant à déterminer si ancienneté < 2ans ou nb salariés < 11
- rembourser la Sécurité sociale de l’équivalent des allocations chômage versés et des cotisations
sociales non payées.
iv. Procédure de licenciement pour motif personnel
1) Procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire :
Convocation :
(Article L 1232-2 du Code de travail)
La convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
Entretien :
(Articles L 1233-3 et M 1233-4 du Code de travail)
Lors de l’entretien, l'employeur indique les motifs de la décision.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Notification du licenciement :
(Article L 1232-6 du Code de travail)
L’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
Le délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre est de 2 jours
Préavis :
- ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois
- ancienneté ≥ 2 ans : 2 mois
2) Procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire :
Idem que 1) mais la notification de licenciement s’opère immédiatement.
(Cass. Soc. 29/09/2008)
Faute grave : sans intention de nuire mais rend impossible le maintien du contrat de travail
Pas de préavis et pas d’indemnités de licenciement (mais possibilité d’indemnités de congés payés)
Faute lourde avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise
Pas de préavis, pas d’indemnités de licenciement et pas de d’indemnités de congés payés
iv. Conséquences du licenciement pour motif économique
Indemnités de licenciement :
(Articles L 1234-9 et R 1234-1 du Code de travail)
Le salarié doit avoir plus d’ 1 année d’ancienneté.
1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire au-delà de 10 années
d’ancienneté

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3. Démission
a. Définition de la démission
(Article L 1237-1 du Code de travail)
La démission ou la rupture à l’initiative du salarié est une manifestation de volonté non équivoque et
non viciée.
Le salarié n’a pas à justifier sa décision à l’employeur.
b. Conditions de la démission
Préavis :
Le salarié doit respecter le préavis (au risque de payer des dommages et intérêts) sauf si l’employeur
l’en dispense.
Forme :
Une forme peut être prévue par la convention collective.
Non abusive :
(Article L 1237-2 du Code de travail)
La démission ne doit pas être abusive, si l’employeur démontre qu’il y a intention de nuire ou de
légèreté blâmable il peut demander des dommages et intérêts.
c. Conséquences de la démission
La démission ne donne pas lieu à une indemnisation par l’employeur au salarié.
Le salarié peut seulement demander l’indemnité compensatrice pour les congés payés restant dus.
Le salarié n’a pas droit de toucher les allocations chômage sauf si les conditions de travail étaient
mauvais ou qu’il s’agit d’une démission forcée. (Article L 5421-1 du Code de travail)
d. Requalification de la démission en licenciement
Le salarié peut obtenir la requalification de sa démission en licenciement s’il arrive à prouver qu’il
n’avait pas l’intention de démission mais qu’il en était forcé. (Cass. Soc. 22/09/1993)
4. Rupture conventionnelle d’un CDI
a. Définition de la rupture conventionnelle d’un CDI
(Article L 1237-11 du Code de travail)
La rupture conventionnelle ou la rupture amiable provient d’un commun accord de l’employeur et du
salarié de rompre le contrat de travail qui les lie.
b. Conditions de la rupture conventionnelle d’un CDI
(Article L 1237-13 du Code de travail)
Le montant de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de
l'indemnité de licenciement
Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception
par l'autre partie.
(Article L 1237-14 du Code de travail)
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
La partie la plus diligente doit adresser une demande d’homologation à la Direction Départementale du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle pour vérifier l’intégrité du consentement
(Article L 1237-16 du Code de travail)
La rupture conventionnelle n’est applicable ni dans le cadre de la GPEC ni de du PSE
c. Conséquences de la rupture conventionnelle d’un CDI
Le salarié devra toucher des indemnités de rupture conventionnelle supérieures ou égales aux
indemnités de licenciement. (Article L 1237-13 du Code de travail)
Le salarié a droit aux allocations chômage.
Le délai de prescription est de 12 mois à partir de la date d’homologation

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5. Les autres types de contrat de travail
1. Contrat de travail temporaire (ou intérimaire)
(Article L 1251-1 du Code de travail)
Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une
entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un :
- contrat de mise à disposition (entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur)
- contrat de mission (entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire)
2. Contrat de travail à temps partiel
(Article L3123-1 du Code de travail)
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la
durée, légale ou conventionnelle, pratiquée dans l’entreprise
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner :
- la durée minimale de travail
- la répartition du temps de travail
Le salarié peut demander des heures complémentaires qui ne dépassent 10% de la durée du travail
(Article L 3122-2 du Code de travail)
L’employeur ne peut modifier les horaires du salarié qu’avec son accord, le délai de prévenance est de
7 jours.

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