“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

FACULTAD DE INEGNIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES

ENCUESTA DE ESTRÉS LABORAL EN

LOS DOCENTES DE LA I.E.P SAN
AGUSTIN (JAUJA)

ESPECIALIDAD : Ingeniería Metalúrgica y de Materiales

CURSO : Psicología Industrial

DOCENTE : Ing. Raúl Carrión Cornejo

ALUMNOS : Caso Collachagua Efraín Samuel

Hilario Huatuco Brayan

HUANCAYO – PERÚ
2018-II
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INDICE

INTRODUCCION………………………………....…………….2

MARCO TEORICO………………………….………..…………3

METODOLOGÍA……………………………...………..….……5

RESULTADOS ……………………………………..…….….…6

RELACIONES ENTRE EL ESTRÉS LABORAL Y LOS

DOMINIOS DE LA CALIDAD DE VIDA………………….….7

INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL …………………………..…8

CONCLUSIONES…………………………………………...…..9

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA…………………….……....10
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INTRODUCCION

Trabajo de Grado Académico sobre Psicología Industrial, Gestión de

Personal, específicamente Motivación Laboral. El objetivo
fundamental es determinar si la motivación influye en el clima laboral.
La presencia de un inadecuado clima e insatisfacción laboral; induce a
probar que la carencia de motivación incide en el clima laboral.
Investigación correlacional no experimental, con métodos deductivo,
inductivo. Correspondiente a 15 trabajadores del servicio de limpieza
de la Universidad Nacional del Centro del Perú, se observó conducta
individual; por cuestionarios(encuesta), relación motivación y clima
laboral; los resultados han evidenciado nivel de motivación media y
alta, condiciones de trabajo adecuadas, políticas administrativas
medianamente en el cumplimiento de estrategias, desarrollo personal
completamente con posibilidad de progresar, relación con la autoridad
en condiciones adecuadas, crecimiento laboral y personal totalmente
de acuerdo. ya que satisface las expectativas, en el nivel de
motivación.

MARCO TEORICO
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 Libro: Motivación y Personalidad

Autor: Abraham Maslow
Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el
impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow
clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la
imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son
necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las
necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas
con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto
escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo,
llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide,
están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando

se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente
hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

 Libro: Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato
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Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre

el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que
viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción
entre él y la situación que motivará o no al individuo.

 Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?

Autor: Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,
define la motivación como el resultado influenciado por dos factores:
factores de motivación y factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad,

incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico,
relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados,
causan insatisfacción en el trabajador.

 Libro: Estudio de la motivación humana

Autor: David McClelland
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la
búsqueda de satisfacción de tres necesidades:

La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

desafío, la lucha por el éxito, la superación personal.

La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de

controlarlos; de tener impacto en el resto de personas.

La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de

formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los
demás.
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Ciclo de la motivación con explicación breve:

Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los

individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la
motivación laboral adecuada independiente del estímulo que reciba ya sea
un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir
del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar
como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la
elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas
inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que,
entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la
adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar
toda su capacidad, dependiendo la personalidad de cada individuo.
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Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar se

de dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación podemos
incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua,
vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades
personales son todas aquellas que no son básicas (denominadas así porque
son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un
carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los
deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo;
dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la
personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad
así será el deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para

llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad
del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba
laboral que imponen los jefes. Al ver que tan complejo y variable se hace el
estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo
en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de
motivación que se puede obtener.

Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija

una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y
surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar
con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un
gran abismo con respecto a estas aspiraciones.

METODOLOGIA
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A continuación, se presenta una serie de preguntas elaboradas con el propósito de

determinar la motivación que le trabajo produce en las personas, así como los factores
que intervienen en ésta. Para ello, se le pide responder a todas las preguntas. Lee
cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja
mejor su situación, marcando con una “X” sobre la opción con la que esté de acuerdo:

5 4 3 2 1
Siempr Casi Alguna Muy Nunca
e siempre s veces pocas
veces
1. Los beneficios económicos que recibo en mi
trabajo satisfacen mis necesidades básicas.
2. En mi trabajo me encuentro motivado.
3. Mis capacidades profesionales son
consideradas en mi trabajo.
4. Se reconocen mi esfuerzo y dedicación.
5. Mi trabajo me posibilita beneficios sociales
adecuados (vacaciones, licencias)
6. Los beneficios de salud que recibo en la
organización satisfacen mis necesidades.
7. Me siento seguro y estable en mi trabajo.
8. Me gustaría cambiar de empleo.
9. Mi trabajo me da oportunidad de crecimiento
económico y profesional.
10. He cumplido las expectativas que tenía al
comenzar a trabajar.
11. Me siento con ánimo y energía para realizar
adecuadamente mi trabajo.
12. La tecnología con la que trabajo me permite
evolucionar en mis conocimientos.
13. Mi trabajo me permite conciliar las
responsabilidades personales con las
laborales.
14. Soy lo suficientemente flexible para
adaptarme a situaciones cambiante.
15. Mis aportes e ideas son tenidos en cuenta y
valoradas por mi superior.
16. El flujo de comunicación en mi grupo de
trabajo es adecuado.
17. Las relaciones con mis compañeros motivan
a tener un mejor desempeño en mi trabajo.

MOTIVACIÓN
BAJO 5-30 MEDIO 31-55 ALTO 56-80 MUY ALTO>=80
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RESULTADOS
Los resultados obtenidos después de haber entregado los test de estrés
laboral a los trabajadores nos dimos con los resultados:

Personas Nivel de
encuestadas Sexo Edad Puntuación motivación
1 mujer 43 38 Medio
2 mujer 38 56 alto
3 mujer 37 61 alto
4 mujer 40 49 Medio
5 mujer 36 58 alto
6 mujer 39 47 Medio
7 mujer 46 36 Medio
8 mujer 48 49 Medio
9 mujer 45 51 Medio
10 mujer 39 61 alto
11 mujer 44 52 Medio
12 varon 53 59 alto
13 mujer 47 68 alto
14 mujer 48 43 Medio
15 mujer 41 54 Medio

En esta institución, se obtuvieron esos resultados en total fueron

15 personas encuestadas,

medio alto bajo muy alto

personas 9 6 0 0

% 60 40 0 0
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% DE MOTIVACION
0 0

40

60

medio alto bajo muy alto

MOTIVACION POR EDAD

EDAD MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO
30-40 1 4 0 0
40-50 8 1 0 0
50-60 0 1 0 0

PERSONAS CON EDAD DE PERSONAS CON EDAD DE

30-40 AÑOS 40-50 AÑOS
0 0 00

1
1

4 8

MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO
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PERSONAS CON EDAD DE 50-60

AÑOS
000

MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO

MOTIVACION POR SEXO

N° MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO
MUJER 14 9 5 0 0
VARON 1 0 1 0 0

% DE MUJERES % DE VARONES
00 0 0

1 1

MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO N° MEDIO ALTO BAJO MUY ALTO
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CONCLUSION

REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Maslach, C. y Jackson, S. E. “Burnout in organizational setting”. Applied social

psychology annual 5. Beverly Hills, CA: Sage.

 Moreno Jiménez, B. et al. “Burnout docente, sentido de la coherencia y salud

percibida”. Revista de Psicopatología y Psicología clínica. 1999: Vol. 4, nº 3, pp.
163-180.

 Gil-Monte, P.D. “Síndrome de Burnout:¿síndrome de quemarse por el trabajo,

desgaste profesional, estrés laboral o enfermedad de Tomás?”. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2003:

 Meliá, J. L., y Peiró, J. M. “El Cuestionario de Satisfacción S10/12: Estructura

factorial, fiabilidad y validez”. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. 1989
 https://es.scribd.com/document/277570858/Informe-
Estres-Laboral
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