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Intervention ESTP

Relations collectives de travail


2016/2017
Plan de l’intervention

Partie 1- La représentation des salariés

Titre 1- Les syndicats

Titre 2- Les institutions représentatives du personnel

Titre 3- La protection des représentants du personnel et des délégués et


représentants syndicaux

Partie 2. - Les droits d’action collective des salariés


Titre 1- Le droit de revendication des salariés

Titre 2- La négociation collective

Partie 3 – Le droit disciplinaire


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PARTIE 1- La
représentation des
salariés

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TITRE 1-Les
syndicats

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Quelques dates

Loi du 21 mars 1884 : Loi Waldeck Rousseau. 1ère reconnaissance légale du principe de libre constitution des
syndicats.

Constitution de 1946 : Reconnaissance constitutionnelle « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts
par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix »

Loi du 20 août 2008 : renforcement de la légitimité des acteurs de la négociation collective avec notamment la
redéfinition du concept de représentativité.

Loi du 17 août 2015 : loi relative au dialogue social et à l’emploi (loi Rebsamen)

Loi du 8 août 2016: loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels (loi El Khomri)

Les grandes confédérations syndicales en France

1895 : Création de la CGT : confédération Générale du travail - Congrès de Limoges

1919 : Création de la CFTC Confédération Française des Travailleurs chrétiens. Fondée sur la
doctrine social de l’Eglise

En 1947, création de CGT-FO. La fraction minoritaire de la CGT quitte cette organisation et
fonde la CGT-FO. Climat de guerre froide et divergence autour du plan Marshall

En 1964 : la CFTC devient la CFDT.


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1944 : Naissance de la CGC (Confédération syndicale des Cadres).
CHAPITRE 1 - Objet et constitution
du syndicat

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Principe de spécialité : Les syndicats ont exclusivement pour objet
l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées
dans leurs statuts

Dès lors, un syndicat ne peut être une société ou une association

Les syndicats ou associations professionnelles de personnes


exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers
connexes concourant à l'établissement de produits déterminés ou la
même profession libérale peuvent se constituer librement.

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Statuts du syndicat

 Constitution libre (pas d’autorisation préalable)

Les fondateurs de tout syndicat professionnel :

-Rédigent les statuts

-Déposent les statuts auprès de la mairie.

Le syndicat n’a d’existence légale qu’à compter du jour du dépôt de ses statuts à la
mairie.
Cette formalité lui octroie la personnalité morale.

Peuvent être constituées des unions syndicales : mêmes règles que pour tout
syndicat, sauf nécessité d’activités identiques/similaires/connexes.

Dissolution :
-volontaire (par décision des adhérents, généralement à l’unanimité sauf si une clause
des statuts permet la majorité)
-statutaire (par application des statuts, ex: groupement à durée limitée)
-judiciaire (par décision de justice, TGI)

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CHAPITRE II - LIBERTE
SYNDICALE

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La liberté syndicale
A. Liberté collective des syndicats
1. Liberté à l’égard de l’État
i. Constitution libre (pas d’autorisation préalable) et formalisme simplifié
ii. Droit de se regrouper (unions locales, fédérations professionnelles,
confédérations)

2. Liberté à l’égard de l’Entreprise (liberté individuelle)


i. Sanctions pénales si pression de la part de l’entreprise (syndicats maison…)
ii. Interdiction de prélever sur la paie cotisation au profit des syndicat

B. Liberté des salariés : tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de
son choix.
1. Liberté à l’égard de l’employeur
i. Sanctions pénales si discriminations antisyndicales
ii. Si inégalité de traitement établie, preuve à la charge de l’employeur
iii. Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un
syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions
iv. Entretien de début et de fin de mandat+ garantie de non discrimination salariale

2. Liberté à l’égard des syndicats


i. Liberté du salarié de n’adhérer à aucun syndicat (possibilité de s’en retirer à tout
10 moment)
CHAPITRE III - La représentativité syndicale

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Existence d’une présomption irréfragable de représentativité assise sur
l’arrêté du 31 mars 1966 dont bénéficiaient les 5 syndicats suivants :
CGT (confédération générale du travail)
CGT-FO (force ouvrière)
CFDT (confédération française démocratique du travail)
CFTC (confédération française des travailleurs chrétiens)
CFE-CGC (confédération française de l’encadrement – confédération
générale des cadres)

Illégitimité des partenaires sociaux / affaiblissement

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Loi du 20 août 2008 supprime la présomption irréfragable de représentativité et définit des nouveaux critères que doivent
remplir les syndicats pour être représentatifs.

7 critères de représentativité:

3 critères liés à la morale syndicale.

-le respect des valeurs républicaines, (respect de la liberté d’opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que
le refus de toute discrimination, de tout intégrisme, de toute intolérance et de toute action violente)

-l’indépendance (Indépendance morale et financière)

-la transparence financière

4 critères liés à la présence syndicale.

-uneancienneté minimale de 2 ans (à compter du dépôt légal des statuts) dans le champ professionnel et
géographique couvrant le niveau de négociation

l’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience,

les effectifs d’adhérents et les cotisations

Audience (le pourcentage requis dépend du niveau retenu, entreprise, branche, interprofessionnel)

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Prédominance du critère de l’audience: il s’agit de l’audience électorale minimale

a) Selon les niveaux, audience minimale de 8% ou 10%


 au niveau de l’entreprise, de l’établissement et du groupe : 10 %
 au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel : 8%

b) Comment mesurer l’audience ?


• Entreprise/Etablissement : se mesure au 1er tour de scrutin des élections des membres
titulaires CE ou DUP (ou à défaut DP), quel que soit le nombre des votants, i.e. même si
quorum non atteint . Il faut donc toujours dépouiller.
Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés
(hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des
électeurs inscrits
 Branche/ interprofessionnel: par addition des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections professionnelles titulaires +suffrages exprimés au scrutin concernant
les TPE

c) Quand mesurer l’audience ?


 Entreprise/Etablissement : tous les 4 ans (sauf accord prévoyant durée entre 2 et 4 ans)
 Branche/National/Interprofessionnel : tous les 4 ans à partir de la 1 ère mesure

d) Cas particulier : les syndicats catégoriels qui, pour être représentatifs, doivent satisfaire aux
critères légaux uniquement dans les collèges concernés pour lesquels les règles statutaires leur
donnent vocation à présenter des candidats.
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Conséquences de la représentativité :

Possibilité de désigner un délégué syndical au sein de


l’entreprise

Invitation aux négociations annuelles obligatoires

Capacité à signer un accord collectif d’entreprise

« Actions de substitution »

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CHAPITRE 4- L’action syndicale

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La défense des salariés
A. La défense judiciaire
1. L’action syndicale
i. Syndicat habilité à agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la
profession, y compris lorsqu’il n’est pas considéré comme représentatif
ii. Action devant toutes les juridictions que le préjudice soit direct ou indirect
iii. Action ouverte aux syndicats d’employeurs et de salariés
2. L’action de substitution
i. Principe : impossibilité d’agir à la place d’un salarié (« nul ne plaide par
procureur »)
ii. Exceptions limitées à condition que le syndicat soit représentatif : action de
substitution (ex : application d’une conv . Collective) mais refus possible du salarié
B. La défense extra-judiciaire
1. La revendication
i. Cœur de l’action syndicale (formulation, présentation, défense des revendications
des salariés)
ii. Arme : la grève (droit qui appartient en réalité aux salariés)
iii. Concrétisation dans la négociation collective (syndicats représentatifs)
2. La représentation
i. Participation à de nombreux organismes politiques et sociaux (CES, UNEDIC,…)
ii. Représentation dans des organisations syndicales internationales : fédé. syndicale
mondiale (communiste), conf. Mondiale du travail (chrétienne)….

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La section syndicale d’entreprise

A. Constitution

1. Conditions
i. Pas de conditions d’effectifs
ii. Peuvent créer une section dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise,
les syndicats représentatifs / les syndicats affiliés à une OS représentative au niveau
national et interprofessionnel/ les syndicats non représentatifs qui satisfont au
critères cumulatifs suivants : respect des valeurs républicaines, indépendance,
légalement constitué depuis au moins 2 ans, champ professionnel et géographique
couvre l’entreprise/établissement
iii. Au moins deux adhérents donc et pas réserver aux seules OSR

iv. Une seule section par tendance syndicale

2. Formalités
i. Aucune formalité particulière/pas de personnalité juridique. C’est la manifestation
d'une volonté des salariés qui décident de se regrouper et d'agir dans un cadre
syndical.
ii. La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de
ses membres, conformément à l'objet des syndicats, La section syndicale n'est
qu'une émanation du syndicat, une antenne dans l'entreprise (réunion; affichage,
tract, local)
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Les délégués syndicaux
A. Désignation
1. Conditions
i. Seuls les syndicats représentatifs peuvent en désigner
ii. Condition d’effectif : au moins 50 salariés (par exception , les syndicats peuvent
désigner un DP comme DS dans les entreprises de – de 50 salariés)
iii. Travailler dans l’entreprise depuis au moins un an/18 ans révolus/n’avoir fait l’objet
d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques/choisi
parmi les candidats aux dernières élections qui ont recueilli à titre personnel et dans
leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour (CE, DUP ou DP), quel
que soit le nombre de votants.
 Remarque : si aucun candidat ne remplit cette dernière condition ou s’il ne reste
plus dans l’entreprise aucun candidat aux élections professionnels qui remplit ces
conditions, DS peut être choisi parmi les autres candidats ou à défaut parmi les
adhérents du syndicat dans l’entreprise.
2. Formalités
i. Notification par le syndicat à l’employeur par LRAR ou lettre remise contre décharge
(15 jours pour contester devant le juge d’instance, sinon désignation purgée de tout
vice)+ inspection du travail+ affichage sur le panneau syndical
ii. Fin de mandat : le mandat de DS prend fin au plus tard lors du 1er tour des
prochaines élections renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de
reconnaître la représentativité de l’OS.
soit révocation par syndicat/soit démission/soit condition d’effectif n’est plus respectée
19 (accord employeur et OSR ou à défaut autorité administrative)/ soit syndicat n’est
Délégués syndicaux

A. Fonctions
1. Attributions
i. Porte-parole du syndicat dans l’entreprise/animateur de la section
ii. Rôle de défense des salariés/Présentation de leurs revendications
iii. Rôle primordial de négociation
2. Moyens d’action
i. Autorisation d’absence de leur poste de travail/Déplacement dans l’entreprise
afin d’y prendre tout contact nécessaire notamment auprès d’un salarié à son
poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à
l’accomplissement du travail des salariés+ à des négociations ou des
concertations à un autre niveau que l’entreprise ou aux réunions d’instances
organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

ii. Crédit d’heures (présomption de bonne utilisation). 12 h dans entreprise de 50 à


150 salariés/ 18h de 151 salariés à 499 / 24 h à partir de 500 salariés
iii. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de droit représentant
syndical au CE.
iv. Protection contre le licenciement

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Les représentants de section syndicale
A. Désignation
1. Conditions
i. Seuls les syndicats non représentatifs peuvent en désigner
ii. Condition d’effectif : au moins 50 salariés (par exception , les syndicats non représentatifs
peuvent désigner un DP comme RSS dans les entreprises de – de 50 salariés, pas d’heures
de délégation dans ce cas)
iii. 1 an d’ancienneté /18 ans/capacité électorale
 Remarque : il n’est pas exigé que le RSS soit choisi parmi les candidats aux dernières élections qui ont
recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1 er tour, quel que soit le nombre de votants.
2. Formalités
i. Notification par le syndicat à l’employeur par LRAR (15 jours pour contester devant le juge
d’instance)
ii. Fin de mandat : soit révocation par syndicat/soit démission/soit condition d’effectif n’est plus
respectée/soit lorsque le syndicat n’est pas reconnu comme représentatif dans l’entreprise
aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation.
 Remarque : le salarié, qui perd son mandat pour cette dernière raison, ne peut pas être redésigné
comme RSS au titre d’une section jusqu’aux 6 mois qui précèdent les prochaines élections.
B. Fonctions
1. Attributions
i. Porte-parole du syndicat dans l’entreprise/animateur de la section
ii. Rôle de défense des salariés/Présentation de leurs revendications
iii. Aucun Rôle de négociation (sauf exceptions et sous certaines conditions lorsqu’il n’y a pas de
DS)
2. Moyens d’action
i. Autorisation d’absence de leur poste de travail/Déplacement dans l’entreprise
21 ii. Crédit d’heures (présomption de bonne utilisation) : 4 heures/mois
Titre 2- Les
institutions
représentatives du
personnel

22
CHAPITRE 1- La mise en place des
représentants du personnel

23
§ 1- Le cadre de la mise en place

24
La délimitation du cadre de mise en place
Mise en place :
Soit au niveau de l’entreprise ;

Soit,pour reconstituer une entreprise, au niveau d’une unité économique et sociale


(reconnaissance conventionnelle ou judiciaire) :
o Unité économique ressort de la communauté d’intérêt et de la concentration des

pouvoirs / complémentarité des activités


o Unité sociale implique une authentique communauté de travail, un statut social

commun…

Soit, en cas d’entreprise complexe, au niveau des établissements distincts (reconnaissance


par accord préélectoral ou par la Direccte).
Notion fonctionnelle dépendant de l'institution à mettre en place, délégués du personnel
et comité d'établissement ne doivent pas nécessairement être élus dans le même cadre
(En ce sens : Cass. soc. 19-11-1986 n° 86-60.145).
DP : regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant
des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques,
et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur. Peu importe que celui-ci
ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations (Cass. soc. 29-1-2003).
CE : stabilité dans le temps, autonomie de gestion suffisante tant pour l'exécution du
service que pour la gestion du personnel, implantation géographique distincte.

Soit au niveau d’un Groupe de sociétés (uniquement pour le comité de Groupe ou Comité
25
d’entreprise européen)
§ 2- L’élection des représentants du
personnel

26
Introduction

A la différence des délégués syndicaux, les représentants du


personnel (DP et CE) sont des mandataires élus par le personnel
Ils représentent l’ensemble du personnel (et pas seulement les
salariés syndiqués)
Ils sont élus et renouvelés tous les quatre ans (sauf accord prévoyant
durée entre 2 et 4 ans)
Importance des élections sinon :
- délit d’entrave
- impossibilité de conclure certains accords comme l’accord
d’intéressement
- remise en cause ce certaines décisions de l’employeur en raison de
l’absence de consultation quand celle-ci est requise

27
L’élection des représentants du personnel

A. Électorat et éligibilité
1. Conditions
i. Électeur : Être salarié de l’entreprise, Ancienneté de 3 mois au moins,16 ans au moins et
capacité électorale (i.e. pas de condamnation)
ii. Éligible : Être salarié de l’entreprise, Ancienneté de 1 an au moins,18 ans au moins et pas de
lien de famille ou d’alliance avec l’employeur
iii. listes électorales dressées par l’employeur
2. Collèges électoraux
i. En principe, deux collèges
ii. Collège « cadres » obligatoire pour le CE (si plus de 25 cadres dans l’entreprise)
iii. Répartition du personnel par collège dans le protocole électoral

B. Organisation des élections


1. Initiative des élections
i. Initiative de l’employeur (lorsque les seuils légaux atteints : au – 11 pour les DP/au – 50 pour
le CE) : sinon délit d’entrave. Invitation à négocier les syndicats le protocole d’accord
préélectoral dans des délais à respecter.
ii. Si absence de candidature : PV de carence
2. Scrutin
i. Vote secret au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte
moyenne
ii. Syndicats ont le monopole de présentation des listes au 1 er tour (si 2ème tour, possibilité pour
les candidats libres)
iii. Les élections professionnelles ont un rôle primordial tant en termes d’accès à la
représentativité (détermination de la représentativité dans l’entreprise) que de condition de
28 validité des accords collectifs.
Election du CHSCT

Dans les entreprises de plus de 50 salariés.


Ouvert à tout salarié.
Durée de mandat alignée sur celle du CE (avant la réforme loi
Rebsamen 2 ans)
Désignation par un collège spécifique constitué par les membres élus du
CE et les DP
Suffrage indirect

29
CHAPITRE 2- Le rôle des représentants du personn

30
§ 1- Les délégués du personnel

31
Les attributions des délégués du personnel

1. Les attributions principales


i. Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux
salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales
concernant la protection sociale, la santé/sécurité ainsi que les conventions et
accords applicables dans l’entreprise

ii. Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à


l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle

2. Les attributions complémentaires

i. Transmission de suggestions et observations au CE ou au CHSCT


ii. Accès au registre du personnel et aux contrats de mises à disposition avec les ETT
iii. Consultation en matière de licenciement pour inaptitude & de CP
iv. Droit d’accompagner l’inspection du travail lors de ses visites si l’inspecteur le
souhaite
v. Droit d’alerte de l’employeur en cas de violation des droits fondamentaux
(enquête…)

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Les moyens d’action des délégués du
personnel
1. Les réunions mensuelles
i. Réunion avec l’employeur au moins une fois par mois. L’employeur peut se faire assister par des
collaborateurs mais ensemble ils ne peuvent être supérieurs aux DP titulaires. Les DP peuvent se faire
assister d’un représentant d’une OS
ii. Demandes exprimées 2 jours avant la réunion (réponses par écrit max 6 jours après la réunion par
l’employeur). Registre spécial (tenu à dispo des salariés et de l’inspection du travail)

2. Autres prérogatives
i. Droit de se déplacer dans l’entreprise/Droit de sortie de l’entreprise
ii. Droit de poser des questions aux salariés à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter une
gêne importante à l’accomplissement du travail
iii. Bénéfice d’un local pour se réunir et recevoir des salariés (mais pas de réunion générale comme peuvent
le faire les syndicats)
iv. Panneau d’affichage particulier distinct de celui de la section syndicale (l’employeur doit saisir le juge si
affichage illicite)+ affichage aux portes d’entrée et de sortie

3. Les heures de délégation

A. Le mécanisme du crédit d’heures de délégation


i. Contingent mensuel d’heures travaillées prises sur le temps de travail et rémunérées (temps passé en
délégation considéré comme du temps de travail et payé à l’échéance normale)
ii. Pas reportables d’un mois sur l’autre et attribuées individuellement (10H/ mois dans entreprises de moins
de 50 salariés, 15H/mois dans celles d’au moins 50 salariés+20H/ mois quand exercent attributions
économiques du CE).
iii. Temps de réunion est rémunéré comme du temps de travail mais n’est pas imputable sur crédit d’heures

B. Le paiement des heures de délégation


i. Paiement à l’échéance (contestation devant le juge seulement après utilisation)
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ii. Preuve d’un usage non conforme à la charge de l’employeur
§ 2- Le comité d’entreprise

34
Introduction

Créé par une ordonnance du 22 février 1945


Depuis 1982, l’institution est devenue un véritable organe de contrôle
de l’activité de l’entreprise doté de larges attributions. Attributions
consultatives importantes
Obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés
Personnalité juridique
Rôle de négociateur parfois (cas des accords atypiques ou accords
dérogatoires)
Représentants élus pour 4 ans (sauf accord prévoyant durée entre 2
et 4 ans)

35
L’organisation du comité d’entreprise

1. Composition
i. Organe tripartite : chef d’entreprise/élus du personnel/représentants syndicaux
ii. Chef d’entreprise est le président (peut se faire assister par deux collaborateurs qui ont voix consultative)
iii. Élus du personnel entre 3 et 15 selon les effectifs (+ suppléants)
iv. 1 représentant syndical par organisation représentative (dans entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de
droit représentant syndical au CE)
v. Désignation d’un secrétaire parmi les membres titulaires
vi. Désignation d’un trésorier

2. Fonctionnement
i. Local aménagé et matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions/ panneau d’affichage distinct
ii. Elaboration d’un règlement intérieur qui fixe les modalités du fonctionnement du CE et celles de ses rapports avec
les salariés de l’entreprise
iii. Possibilité d’organiser des réunions d’information interne au personnel portant notamment sur les problèmes
d’actualité (en dehors du temps de travail avec possibilité d’inviter des personnalités extérieures syndicales ou
autres)
iv. Réunion mensuelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés / tous les 2 mois dans les entreprises de moins
de 300 salariés. Initiative de la convocation par l’employeur.
v. Seconde réunion à la demande de la majorité des membres+ en cas de défaillance de l’employeur et à la
demande d’au moins la moitié des membres du CE, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail
vi. Ordre du jour arrêté conjointement par le président et le secrétaire (un salarié) et communiqué aux membres au
moins trois jours à l’avance. Lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par la loi, elles sont
inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire.
vii. PV de séance à l’issue des réunions
viii. les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents/ Employeur n’a pas le droit de vote lorsqu’il
consulte les membres élus du CE en tant que délégation du personnel (désignation secrétaire OK)
ix. Crédit heures : 20 H/mois (même pour les RS au CE dans les entreprises d’au moins 500 salariés)
x. Liberté de déplacement
xi. Obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles
par l’employeur
xii. Commission économique (1000 salariés)/commission formation et commission de l’égalité professionnelle (200
salariés)/ commission d’information et d’aide au logement (300 salariés)
xiii. Personnalité juridique
36
Obligations d’ information / consultation du CE (articles L 2323-6 et suivants du Code du travail)

Jusqu’ici : 17 obligations d’information /consultation récurrentes du


CE

Depuis le 1er janvier 2016 : regroupement en 3 consultations


annuelles portant sur :
• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

37
Les attributions du comité d’entreprise

A. Les attributions économiques


1. La consultation du comité
i. Pouvoir consultatif et non de décision : pas de cogestion, pas de droit de
veto
ii. Consultation ponctuelles sur « toutes les questions intéressant
l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et
notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure
des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de
formation professionnelle.
Ex: modes de rémunération, projet de réorganisation telles que fusion,
entretien d’évaluation, examen an nuel des comptes, orientations
stratégiques, opération de compression d’effectif
iii. Consultation dans ces domaines lorsque l’employeur entend y prendre une
décision unilatérale mais aussi lorsque cela fait l’objet d’une négociation
avec DS (même si plus en principe depuis le 1er janvier 2016).
iv. Pouvoir de proposition dans ces domaines
v. Consultation obligatoirement préalable, effective et utile (le CE doit se
prononcer en connaissance de cause d’où le droit à une information) après
inscription à ordre du jour dont l’élaboration est conjointement arrêtée par
l’employeur et le secrétaire (inscription de plein droit si désaccord quand
consultation obligatoire)
vi. Les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents

38
Les attributions du comité d’entreprise (suite)

B. Les attributions sociales

1. La définition des activités sociales de l’entreprise

i. Pas de définition légale/ Déf. Jurisp. : toute activité non obligatoire légalement
ou conventionnellement exercée principalement au bénéfice du personnel de
l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions de travail
et de vie du personnel et de sa famille
ii. Domaines visés : loisirs, culture, vie pratique, prévoyance, mutuelle, retraite…
(donc exclusion des activités politiques et syndicales)

2. La gestion des activités sociales

i. En principe, CE a le monopole de la gestion des activités sociales


ii. MAIS, CE pas obligé de les gérer directement (ex : en matière de prévoyance
et de mutuelle, c’est un organisme extérieur)
iii. Ampleur des activités dépend du montant de la subvention accordée par
l’employeur
iv. Montant de la subvention : en résumé, la loi se borne à faire référence à ce
qui était versé par l’employeur avant que les activités ne soient prises en
charge par le CE (puis indexation sur l’évolution de la masse salariale)
v. Donc, si rien n’était versé avant, pas de minimum légal

39
§ 3- Le CHSCT

40
CHSCT

L’employeur (président) et une délégation du personnel dont les


membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus
titulaires du CE et DP
Médecin du travail et inspecteur du travail sont invités aux réunions
Crédit d’heures : de 2H à 20 h selon effectifs de la société
Réunion tous les trimestres + à la suite de tout accident ayant entraîné
ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande
motivée de 2 de ses membres représentants du personnel
Ordre du jour établi par le président et le secrétaire. OJ transmis au
moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion
Compétence en matière d’hygiène, sécurité, condition de travail, de
pénibilité
Avis consultatif rendu en la matière.

41
§ 4- La délégation unique du personnel

42
La délégation unique du personnel

A. Conditions
1. Quant à l’entreprise

i. Entreprises de – de 300 salariés (avant entreprises de – de 200


salariés).
3000 entreprises couvrant plus de 600 000 salariés pourraient
bénéficier du relèvement du seuil. Au total 30 000 entreprises
couvrant 6 millions de salariés concernés par la DUP.

2. Quant à l’employeur
i. Décision unilatérale de la part de l’employeur (après consultation
des représentants du personnel, DP et s’ils existent CE et CHSCT.)
La faculté de mettre en place la DUP est ouverte lors de la
constitution ou du renouvellement de l’une de ces 3 institutions

43
La délégation unique du personnel

 La nouvelle DUP conserve l’ensemble des attributions jusque là exercées par le CE,
les DP et le CHSCT

 Désignation d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint dans des conditions définies
par décret

 Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voie consultative

 Le nombre de réunion est réduit : l’employeur doit réunir la DUP au moins tous les 2
mois
=> 6 réunions par an
=> 4 de ces réunions portent sur des sujets relevant des attributions du CHSCT

 L’ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire
de la DUP
•Il est transmis 8 jours au moins avant la réunion
•Les consultations obligatoires sont inscrites de plein droit

 Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois du CE et du


CHSCT, l’employeur recueille un avis unique de la DUP au titre de ces 2 institutions
44
§ 5- Le regroupement par accord des IRP

45
Le regroupement par accord des institutions représentatives du
personnel
I.1 Les conditions du regroupement des institutions représentatives du
personnel :
 La condition tenant à l’effectif de l’entreprise (au moins 300
salariés)
 La condition tenant à la signature d’un accord collectif (majoritaire)
au moins 50% des suffrages exprimés , quel que soit le nombre de
votants, en faveur des OSR au 1er tour des élections
professionnelles

46
Le regroupement par accord des institutions représentatives
du personnel

I.2La teneur du regroupement des institutions


représentatives du personnel
 La configuration de l’instance issue du regroupement :

DP – CE – CHSCT : une instance à géométrie variable.


3 ou 2 de ces institutions.

47
Le regroupement par accord des institutions représentatives
du personnel

Les modalités de fonctionnement de l’instance fixées par accord collectif:


• le nombre minimal des réunions
• les modalités d’établissement et de communication de l’ordre
du jour
• le rôle respectif des membres titulaires et des membres
suppléants
• le nombre d’heures de délégation
• le nombre de jours de formation des membres de l’instance

 La détermination des modalités de fonctionnement de l’instance


en l’absence de stipulations dans d’accord sont fixées par
décret : nombre mini de représentants selon le regroupement,
crédit d’heures mini, nombre mini de réunions, nombre mini de
48
réunions consacrées au CHSCT…
Titre III- La protection des
représentants du personnel
et des délégués et
représentants syndicaux

49
Le statut protecteur des représentants du
personnel et des délégués et représentants syndicaux

Introduction
Le domaine du statut protecteur
A. Quant aux personnes
1. Les représentants légaux
2. Les extensions
B. Quant aux mesures
1. Les actes contrôlés
2. Le contrôle des actes

Les sanctions de la violation du statut protecteur


A. Les sanctions civiles
1. La réintégration
2. L’indemnisation
B. Les sanctions pénales

50
Partie 2- Les droits
d’action collective
des salariés

51
1) Le droit de
revendication des
salariés : le droit
de grève

52
Le droit de revendication des salariés

I. OBJET ET DECLENCHEMENT DE LA GREVE


II. MODALITES DE LA GREVE
III. CONSEQUENCES DE LA GREVE POUR LES SALARIES

IV. RIPOSTES PATRONALES


V. LES PROCEDURES AMIABLES DE REGLEMENT DES CONFLITS
COLLECTIFS

53
Le droit de revendication des salariés

I. OBJET ET DECLENCHEMENT DE LA GREVE

 OBJET DE LA GREVE

1. C’est un droit constitutionnel (Préambule constitution 1946 repris par


constitution 1958) : « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois
qui le réglemente »
2. Pas de définition légale ► définition jurisprudentielle
3 critères cumulatifs :
• Une cessation du travail
• Collective et concertée
• En vue d’appuyer des revendications à caractère
professionnel

54
Le droit de revendication des salariés

 DECLENCHEMENT DE LA GREVE

1. Pas de rôle exclusif des syndicats : la grève est un droit individuel qui
s’exerce collectivement. Donc un salarié seul ne peut pas faire grève.
La grève est décidée par les salariés eux-mêmes.

2. Pas de préavis : la grève peut intervenir à tout moment dès lors que
l’employeur a eu connaissance des revendications professionnelles (ce
n’est pas le cas dans les services publics) : Licéité des grèves
surprise.

55
Le droit de revendication des salariés

II. MODALITES DE LA GREVE


 GREVE CLASSIQUE
Dans la grève classique, les salariés d’une entreprise, en totalité ou en partie, cessent le
travail à l’appui de leurs revendications. L’arrêt du travail est plus ou moins long mais il est
continu.
 DEBRAYAGES, GREVES TOURNANTES, PIQUETS…
1. Débrayage :
2. Grève tournante
3. Piquets de grève
Toutes ces grèves sont licites sauf abus.

56
Le droit de revendication des salariés

 INEXECUTION FAUTIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les grèves perlées

 COMPORTEMENTS DÉLICTUEUX (exemples)

- Entrave à la liberté du travail


- Piquets de grèves (si voies de fait et entrave à la liberté du travail)
- Dégradations
- Violences (coups et blessures volontaires et involontaires)
- Séquestration
- Violation de domicile
- Vol de biens mobiliers par consommation (eau, énergie…)
- Menaces avec ordre ou sous condition
- Diffamation

57
Le droit de revendication des salariés

III. CONSEQUENCES DE LA GREVE POUR LES SALARIES

Protection de l’emploi : article L.2511-1 du CT, « l’exercice du droit de grève ne


peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié ».
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL DES GREVISTES
• L’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire notamment
en matière de rémunération et d’avantage sociaux
•Tout salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, aucun salaire n’est donc dû lorsque
le travail n’a pas été accompli. Attention Suspension du paiement du salaire proportionnelle à la
durée de l’arrêt de travail.

58
Le droit de revendication des salariés

 CONTRAT DE TRAVAIL DES GREVISTES ROMPU EN CAS DE FAUTE LOURDE


Le salarié bénéficie d’un statut protecteur à la double condition qu’il n’ait pas
commis de faute lourde et que le mouvement collectif soit bien qualifié de grève.
D’où la nécessité de voir reconnue l’exercice du droit de grève.

La faute lourde est la faute d’une particulière gravité qui manifeste l’intention de
nuire à l’employeur : elle peut justifier le licenciement d’un salarié pourtant
protégé par le droit de grève.

59
Le droit de revendication des salariés

IV. RIPOSTES DE L’EMPLOYEUR


 MESURES AUTRES QUE LE LICENCIEMENT
 LES MESURES INTERDITES :
- Interdiction de l’interim ou CDD pour remplacer des salariés grévistes
- Interdiction de faire récupérer les heures de travail perdues

 LES MESURES AUTORISEES :


- Possibilité de recourir à des entreprises extérieures (sous-traitance et prêt de personnel)
- Possibilité de recourir aux salariés non grévistes (mutation interne, modification des
horaires, heures supplémentaires)
- Pouvoir de réquisition du préfet
- Recours à des bénévoles
- Ordonnance du juge des référés d’expulsion des grévistes en cas d’occupation des locaux
- Organisation d’un service minimum
- Réduction de la prime d’assiduité pour absence non autorisée (valable si la réduction
est prévue quelque soit la cause de l’absence : grève, maladie…)

60
Le droit de revendication des salariés

V. LES PROCEDURES AMIABLES DE REGLEMENT DES


CONFLITS COLLECTIFS
 LES PROTOCOLES DE FIN DE GREVE

C’est une procédure, hors des procédures légales de règlement des conflits, par
laquelle les parties négocient entre elles les conditions de la reprise du travail.

 LA CONCILIATION

La conciliation est la procédure par laquelle les parties au conflit soumettent le


différend à une commission

61
Le droit de revendication des salariés

 LA MEDIATION

La médiation est une procédure de règlement des conflits qui se caractérise par la
désignation d’une personne, choisie en fonction de ses qualités, dont la mission
consiste à soumettre aux parties des solutions afin de les aider à sortir de leur
différend.
 L’ARBITRAGE

L’arbitrage est une procédure par laquelle les parties décident de soumettre leur
différend à une tierce personne (un arbitre) qu’elles désignent.
 INTERVENTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Intervention officieuse directement à la demande de l’une des parties ou à la
demande du préfet

62
2) La négociation
collective

63
La convention collective:
Elle a vocation à traiter de l’ensemble des matières liées aux conditions
d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que leur garanties
sociales

L’accord collectif
traite un ou plusieurs sujet déterminés dans cet ensemble

3 niveaux de négociation

-interprofessionnel/ Branche/ entreprise ou


établissement

64
La négociation collective

I - SIGNATAIRES ET CONDITIONS DE VALIDITE


DES ACCORDS

65
Signataires

A - Les signataires :

Une ou plusieurs OS (organisation syndicale) de salariés représentatives dans


le champ d’application de la convention ou de l’accord.

Une ou plusieurs OS d’employeurs, ou toute autre association d’employeurs,


ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

66
Conditions de validité des accords collectifs

B - Conditions de validité

La convention ou l’accord est écrit à peine de nullité et est rédigé en français. Toute
clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief.

Accord interprofessionnel et accord de branche


A compter de la détermination des OS représentatives au niveau interprofessionnel et dans
les branches:
- Signature par une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli aux
élections prises en compte pour la mesure de l’audience (1er tour élection pro+ scrutin
TPE) au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’OS reconnues représentatives
à ce niveau, quel que soit le nombre de votants,
- Et absence d’opposition d’une ou de plusieurs OS de salariés représentatives ayant
recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations, quel
que soit le nombre de votants, opposition exprimée dans un délai de 15 jours à compter
de la date de notification de l’accord.

67
Conditions de validité des accords collectifs

Accord de groupe

Conclu entre l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs


représentants mandatés à cet effet et les OSR représentatives dans le
groupe.

Signature par une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli dans les


entreprises comprises dans le périmètre de cet accord au moins 30% des
suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des CE
ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants.

Et Absence d’opposition dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord


d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli dans le
même périmètre la majorité des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de
votants. au premier tour des titulaires des dernières élections au CE ou de la DUP
ou, à défaut, des DP.

68
Accord d’entreprise

Accord conclu avec les Délégués Syndicaux (DS):

Signature par une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli au moins 30% des
suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, au premier tour des dernières
élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP.
Et Absence d’opposition dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord d’une
ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants .

69
Accord d’entreprise
Les spécificités issues de la Loi Travail

Certains accords remplissent des conditions spécifiques de conclusion : accord majoritaire


exigeant la signature par une ou plusieurs OSR ayant recueilli au moins 50% des suffrages
exprimés en faveur des OSR, quel que soit le nombre de votants, au premier tour des
dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP.
Il s’agit :
 Des accords de maintien et de préservation de l’emploi
 Des accords de mise en place d’une instance unique
 À compter du 1er janvier 2017, des accords relatifs à la durée du travail et aux CP
 Tous les accords à compter du 1er janvier 2019

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit la possibilité, si l’accord est signé par une ou plusieurs
OSR ayant recueilli 30% des suffrages et que la barre des 50% ne peut être atteinte, de le
faire valider par un référendum auprès des salariés.

70
B/ La négociation dérogatoire en l’absence de délégués syndicaux
 En l’absence de DS, possibilité de négocier avec :
 Des élus de l’entreprise :
 Suppression de la condition d’effectif
 Avec élu(s) mandaté par un syndicat représentatif dans la branche ou au
niveau national, avec approbation par les salariés à la majorité
OU
 Avec élus non mandatés si les organisations syndicales non pas réagi, à
conditions qu’ils soient titulaires et majoritaires lors des dernières élections, sur
des thèmes limités

 Des salariés non élus mandatés :


 Même dans les entreprises comptant des élus, si mandaté par une OSR au
niveau national
 Avec approbation des salariés
 Sur des thèmes limités

71  Un représentant de section syndicale


La négociation collective

II - LA HIERARCHIE DES NORMES

72
Le principe de faveur

Principe : c’est l’expression de l’ordre public social selon


lequel on applique la norme inférieure la plus favorable
au salarié.

Aujourd’hui, ce principe supporte néanmoins de très larges exceptions.


Accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche par exemple
sauf :
- Sur certains thèmes
- Si l’accord de branche l’interdit (salaires minima, classifications,
prévoyance, mutualisation de la formation professionnelle)

Avec la Loi Travail : réorganisation de l’architecture du


Code du travail :
 Ordre public social
 Champ de la négociation collective : accord d’entreprise et, à défaut, accord
de branche
 Dispositions supplétives
73
La négociation collective

III - LE REGIME JURIDIQUE

74
Régime juridique des accords
collectifs

Notification de l’accord : notification du texte par la partie la plus


diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la
procédure de signature.

Droit d’opposition : l’opposition est exprimée par écrit et motivée.

Dépôt : le dépôt de l’accord ne peut intervenir qu’à l’expiration du délai


d’opposition pour les accords qui sont susceptibles d’opposition et sous
réserve de l’absence d’opposition.
Dépôt opéré auprès de la Direccte en 2 exemplaires (1 version papier+ 1
version électronique) ainsi que remise d’un exemplaire au CPH du lieu
de conclusion

75
La négociation collective

IV - APPLICATION DES CONVENTIONS


COLLECTIVES

76
Application des conventions collectives

Couverture conventionnelle de tous les salariés visés

Salariés syndiqués et non syndiqués


Impossibilité de refuser ou renoncer à l’application d’une convention
collective : unité du statut collectif
La convention collective a le corps d’un contrat, mais l’âme d’une loi
Convention signée uniquement par CFE- CGC : ne s’applique qu’aux
cadres et éventuellement TAM
Soumission volontaire de l’employeur : adhésion à un syndicat patronal.
Si adhésion : application de toutes les conventions signées par ce syndicat
Si pas adhésion : non application sauf extension de la convention
Un contrat de travail ne peut pas être moins favorable qu’une convention
collective.

77
A/ Négociations obligatoires
 Créées par loi du 13 novembre 1982 (sanction pénale + remise en cause
des allègements de cotisations sur les bas salaires, 10% les deux
premières années puis 100% + exclusion des marchés publics si non
respect du thème de l’égalité professionnelle)
 Les thématiques négociations obligatoires (au nombre de 12) sont
regroupées en trois grands blocs :
 Deux négociations annuelles, quel que soit l’effectif de l’entreprise :
– Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la
valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L. 2242-5),
– Négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de
vie au travail (article L. 2242-8)
– Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours
professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés

78
A/ Négociations obligatoires

 Une adaptation possible des règles de négociation par accord


d’entreprise majoritaire
- Condition : l’entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d’action sur
l’égalité entre les femmes et les hommes
- Modalités : par voie d’accord d’entreprise majoritaire (+50% des suffrages
exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour
des dernières élections).
 Dérogations possibles :
 L’accord peut adapter le nombre de négociations et prévoir un
regroupement différent, sous réserve que tous les thèmes soient abordés ;
 L’accord peut modifier la périodicité des négociations, dans la limite de 3
ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation
triennale.
 En matière de négociation sur les salaires effectifs, même si un accord
majoritaire a été signé, une organisation syndicale signataire peut, même
au cours de la période prévue par l’accord, exiger que la négociation sur
les salariés soit engagée sans délai.
79
Intervention ESTP
2016/2017

LE DROIT DISCIPLINAIRE
INTRODUCTION

 Pouvoir disciplinaire lié à l’obligation de subordination :

 Pouvoir de donner des directives ;

 Pouvoir de contrôler leur application ;

 Pouvoir de sanctionner les manquements.

 Loi du 4 août 1982 relative aux droits des salariés dans l’entreprise
instaure un véritable droit disciplinaire

81
I. LE CONTROLE DE LA DISCIPLINE

II. LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE

III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

82
I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE

LE PRÉALABLE
La sanction disciplinaire prise par l’employeur est subordonnée à une
faute préalable du salarié

S’assurer de :
-La matérialité de la faute

-La date de connaissance de la faute

Le doute profite au salarié

83
I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE

• OBLIGATION DE LEGITIMITE

Contrôle des biens de l’entreprise

• Contrôle des biens ayant une finalité partiellement personnelle (armoire


individuelle) : aux conditions prévues par le RI+ présence du salarié ou celui-ci
dûment appelé

• Contrôle des biens ayant une finalité professionnelle : l’employeur peut les
ouvrir hors la présence du salarié

Limites :
• L’employeur ne peut utiliser le contenu que si celui-ci est d’ordre
professionnel
• Si les documents ont été identifiés comme « personnels » par le
salarié l’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou
celui-ci dûment appelé

84
I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE

•OBLIGATION DE TRANSPARENCE

Domaine de la transparence : dispositif technique ou technologique permanent destiné à


surveiller les salariés

Le fait de contrôler l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne
à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue, même en l’absence d’information
préalable, un mode de preuve illicite (Cass. Soc., 5 nov. 2014).

Il s’agit d’une simple mesure de surveillance qui doit être distinguée du dispositif de contrôle
soumis à un devoir de transparence :

• Information individuelle des salariés


• Information consultation des IRP (information/consultation sur les moyens ou les
techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés)
• Déclaration à la Cnil

La mise en place d’un dispositif de contrôle est soumis à une obligation de loyauté et de
transparence. L’employeur doit en informer les salariés.

Sanction :
•Sanction civile : preuve illicite
•Sanction pénale : délit, atteinte à la vie privée des salariés

85
I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE

Contrôle des biens du salarié : interdiction de les fouiller sauf si des exigences
exceptionnelles de sécurité l’imposent et avec l’accord du salarié informé de
son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Sanction : preuve illicite

Contrôle de la personne du salarié :


• Interdiction d’organiser une filature du salarié dans le cadre de sa vie privée
(possible dans la cadre de la vie pro à condition de l’avoir averti),

• Vidéosurveillance, géolocalisation, écoutes téléphoniques : réglementation de


la Cnil seulement pour certaines finalités, à certaines conditions, données
conservées pendant un temps limité avec droit d’accès du salarié

• Interdiction des keyloggers sauf motif impérieux de sécurité générale

• Interdiction des stratagèmes ou des dispositifs de contrôles clandestin et donc


déloyaux
ex: utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel / faux témoins présents
86
en boutique
I- LE CONTRÔLE DE LA DISCIPLINE

Dépistage de drogues ou d’alcool : le RI peut prévoir un dépistage de drogues ou


d’alcool à certaines conditions

• Si en raison de la nature des fonctions du salarié, il existe un danger pour les


personnes ou les biens

• Si les modalités de contrôle en permettent la contestation (droit à la contre-


expertise)

• Droit de se faire assister par un tiers

• Formation adéquate de l’agent procédant au test

Remise en cause du droit de pratiquer les test par un supérieur hiérarchique


s’agissant des tests salivaires qui sont des « prélèvements d’échantillons
biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret
médical » (CAA Marseille 21/08/2015). 

87
II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE

 Principe : l’employeur détermine librement les règles disciplinaires dans


son entreprise, tout agissement considéré comme fautif par l’employeur
est une faute

 Limites: respect des droits et libertés du salarié

 L. 1121-1 : l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et


aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni
proportionnées au but recherché.

 L. 1132-1 : aucune mesure discriminatoire n’est possible

88
II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE

 Deux conditions :
 Le fait reproché doit relever de la vie professionnelle : la vie
professionnelle se compose de 3 critères :
 Critère spatial
 Critère temporel
 Critère substantiel

Tempéraments :
 Trouble objectif caractérisé (attention le licenciement prononcé ne sera

pas un licenciement disciplinaire)


 Manquement à une obligation contractuelle (loyauté, sécurité)

 Le fait reproché doit être une faute : manquement à une obligation


préexistante

89
II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE

Illustrations :
• Manquement aux règles de discipline
• Manquement aux règles d’organisation collective et individuelle
• Infractions aux règles d’hygiène et de sécurité
• Non-respect du contrat de travail
• Abus de droit ou déloyauté
• Abus de la liberté d’expression
• Mauvaise exécution du travail fautive ou refus d’exécuter la prestation
(abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée)
À distinguer de l’insuffisance professionnelle

90
II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE
Déplacer ou détourner de leur usage les dispositifs collectifs de sécurité
Refuser de porter les EPI
Ne pas se présenter aux visites médicales
Ne pas respecter la politique drogue et alcool mise en œuvre dans l’entreprise
Fumer dans les endroits non prévus à cet effet
Ne pas respecter les dates de départ et de retour de congés payés
D’utiliser les véhicules, machines, engins sans CACES, permis ou habilitation
Quitter le travail sans autorisation
Ne pas respecter les horaires de travail
Les absences injustifiées et non autorisées
D’emporter des documents ou du matériel sans autorisation préalable
Ne pas se conformer aux consignes de travail ou aux ordres
Avoir un comportement incorrect envers quiconque …
91
II- LE DOMAINE DE LA DISCIPLINE

Les comportements ne pouvant être sanctionnés


L’exercice du droit syndical ou des activités syndicales
L’exercice du droit de grève dans les conditions légales
L’exercice du droit de retrait du poste de travail en cas de situation de danger
grave et imminent
L’opinion émise dans le cadre du droit d’expression sous réserve d’abus
Les faits relevant de la vie personnelle du salarié
Sanctionner une personne ayant subi ou refusé de subir des agissements de
harcèlement sexuel ou des agissements répétés de harcèlement moral

92
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

 Deux critères :
 Un agissement considéré comme fautif par l’employeur
Le juge n’est pas lié par la qualification de l’employeur (12 CPC)

 Une mesure autre que verbale susceptible d’affecter


immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération :

 Distinguer la sanction disciplinaire de la mesure conservatoire

 L’avertissement verbal n’est pas une sanction disciplinaire

Une « mise en demeure de justification d’absence » rappelant au salarié


le caractère fautif de son comportement et le prévenant qu’une telle
attitude, portant préjudice aux missions conférées à l’intéressé et à
l’organisation du service, ne pourrait plus être tolérée, constitue une
avertissement disciplinaire (Cass. Soc., 18 mars 2015).
93
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

• ENGAGEMENT DES POURSUITES

Le jour de la convocation à l’entretien préalable matérialise l’engagement des poursuites

 Principe : engagement des poursuites dans un délai de 2 mois à compter du jour où


l’employeur a connaissance du fait fautif

 Exception : lorsque le fait fautif a donné lieu dans le même délai de 2 mois à l’exercice de
poursuites pénales.

Pas de suspension du délai en cas de maladie, d’AT/MP

 NON BIS IN IDEM

Principe : un même fait ne saurait justifier deux sanctions disciplinaires.

Tempéraments :
• Lorsqu’un nouveau fait fautif, procédant d’un comportement identique, est constaté,
• Lorsque le comportement a persisté dans le délai de deux mois (absence injustifiée
persistante).

94
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

ENTRETIEN PRÉALABLE :

 Principe

Entretien obligatoire convocation par lettre remise en main propre ou LR/AR

 Exception
Sauf si la sanction envisagée est un avertissement. Dans tous les cas, il est
recommandé d’organiser un entretien.

 Objet
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et
recueille les explications du salarié

 Modalités

Convocation du salarié précisant:


- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- La possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l’entreprise
- Délai raisonnable entre la convocation à l’entretien et la tenue de l’entretien (5 jours
ouvrables en matière de licenciement)
95
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

Principe du libre choix de la sanction appliquée


(parmi celles prévues au R.I.) :

 Liberté de faire preuve d’indulgence ou de sévérité.

 Liberté de ne pas appliquer la même sanction pour les mêmes


faits à 2 salariés (notamment en raison du passé disciplinaire des
salariés).

Principe de proportionnalité
entre la sanction et les faits reprochés.

Principe de légalité
la sanction doit être prévue par la loi et par le RI

96
SANCTIONS POUVANT ÊTRE PRISES (*) :

Avertissement écrit

Blâme

Mise à pied

Mutation disciplinaire

Rétrogradation

Licenciement avec
ou sans préavis

* s ’assurer que la sanction est prévue au règlement intérieur


dans son principe et dans son quantum (MAP).
97
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

 MISE A PIED DISCIPLINAIRE

La mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce
règlement précise sa durée maximale.

La mention de sa durée maximale dans le règlement intérieur ne peut pas être supplée
une convention collective même étendue. Possibilité de fractionner son exécution.

Elle suspend l’obligation de versement du salaire.

98
MISE A PIED CONSERVATOIRE (ce n’est pas une sanction)

La mise à pied conservatoire qui permet d’écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée
de la procédure.

Mesure d’attente avant le licenciement ou une sanction (permet enquête, la mise à l’écart
temporaire du salarié pour une prise de décision éclairée).

Attention:
-à ne pas tarder à enclencher la procédure disciplinaire (immédiatement idéalement, un délai
de 3 jours a déjà été admis, 6 jours non admis et requalification de la mise à pied
conservatoire en mise à pied disciplinaire)
-À bien qualifier la mise à pied de conservatoire sous peine de la voir requalifier en mise à
pied disciplinaire
-à payer la rémunération si la faute grave n’est pas retenue in fine.

-Possibilité de mettre à pied à titre conservatoire après l’entretien préalable en qualifiant la


mise à pied de conservatoire et en faisant expressément référence à la procédure
disciplinaire en cours.

99
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

RETROGRADATION

-Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du


contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette
modification (Hôtel Le Berry 16 juin 1998)

-En cas de refus, possibilité d’appliquer une autre sanction même une sanction plus
lourde (si licenciement, convocation à un nouvel entretien), le délai de prescription
de 2 mois court à compter du refus

-Attention, certaines CCN prévoient le versement d’indemnité de licenciement en cas


de rétrogradation.

100
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

TOUTE SANCTION PÉCUNIAIRE EST INTERDITE


Elle est nulle de plein droit.

TOUTE SANCTION DISCRIMINATOIRE EST INTERDITE

En fonction de l’origine, du sexe, de la situation de famille,


A cause de l’appartenance à une ethnie, à une nation,
A raison des opinions politiques, syndicales,
Fondée sur les convictions religieuses,
Suite à l’exercice normal du droit de grève.

Elle est nulle de plein droit.

101
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

Prononcé de la sanction

 Délai

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois
après le jour fixé pour l'entretien

 MOTIVATION + NOTIFICATION

Attention puisque la lettre de licenciement fixe les limites du litige

Attention aux faits fautifs invoqués : l'employeur qui, ayant connaissance de divers
faits commis par le salarié et considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en
sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle
mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première
sanction.

102
III. LA SANCTION DE LA DISCIPLINE

DÉLAIS DE PRESCRIPTION

FORMALITES DELAIS

Convocation à l’entretien préalable Dans les 2 mois à compter du jour où


l ’employeur en a eu connaissance

Au moins deux jours ouvrables après


Prononcé de la sanction
l’entretien et moins d ’un mois après le
jour fixé par l ’entretien

Moins de trois ans antérieurement à


Rappel d’une sanction antérieure l ’engagement des poursuites
disciplinaires

103