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UCAM
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “VEZ DO MESTRE”
NECESSIDADE DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
JUNHO/2003
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
UCAM
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMNETO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “VEZ DO MESTRE”
NECESSIDADE DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
1- INTRODUÇÃO .................................................................... 08
4- TREINAMENTO ................................................................ 22
4.1- Definição de Treinamento .......................................... 22
4.2- Necessidade de Treinamento .................................... 23
4.3- Programação de Treinamento ................................... 26
4.4- Tipos de Treinamento ................................................ 28
4.5- Execução do Treinamento ......................................... 34
4.6- Avaliação dos Resultados do Treinamento ............ 35
5- CONCLUSÃO ................................................................... 40
6- BIBLIOGRAFIA ............................................................... 41
1- INTRODUÇÃO:
O desenvolvimento do ser humano processa-se através da educação, do
ensino e do treinamento. É através da educação que o homem recebe as
influências do meio e aprende convivendo; pelo ensino, ele desenvolve
habilidades e aprende conhecendo; e por meio do treinamento, ele reformula e
modifica atitudes e aprende fazendo, ou seja, desenvolve perfis de
profissionais com capacitação de inter-relacionamento com grupos de pessoas
baseados nos requisitos básicos exigidos hoje dos profissionais, como a:
qualidade, competência, criatividade, participação e liderança.
O treinamento é um dos alicerces para o desempenho de tarefas com
qualidade. É um instrumento de qualificação profissional e de preparação para
as exigências do novo século e é este “Novo Século” que legitima a
necessidade de treinamento, pois sabemos que o mundo nunca esteve parado,
mas o ritmo de mudanças tecnológicas, sociais, econômicas e de natureza do
trabalho nunca foi tão intenso em toda a nossa história. Neste contexto, não dá
pra ficar para trás. Estar atualizado, preparado para as mudanças e, acima de
tudo, ser flexível o suficiente para se beneficiar deste modelo de mundo é
condição básica para sobrevivência.
O assunto proposto nos leva a vislumbrar a possibilidade do surgimento de
um órgão moderno, preparando profissionais, que tem na sua força as relações
humanas, valorizando o ser humano como um todo, sem que haja preconceito
hierárquico.
Hoje não há mais lugar para quem tem um campo limitado de atuação.
Não existe mais a fala de que só se sabe fazer um determinado tipo de serviço
e que o realizar das tarefas é centrado apenas em uma pessoa, o treinamento
é o instrumento para reverter este quadro.
Uma das definições de Treinamento diz exatamente isso. Treinamento é
um investimento destinado a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual
desempenho e os objetivos e realizações propostos. Treinamento na Empresa
é a educação profissional que visa levar um funcionário a fazer algo que nunca
fez antes ou fazê-lo melhor do que antes. Na verdade, treinamento faz parte de
uma estratégia de desenvolvimento organizacional e como tal ele não termina
nem começa em si mesmo.
Treinamento tem início quando se detecta um problema de inadequação ou
discrepância quanto a maneira certa de fazer as coisas ou quanto ao nível
atual em relação a um objetivo. Isto dá uma conotação bastante técnica a este
assunto mas sua aplicação não se restringe ao âmbito operacional. O
problema detectado pode estar na cultura de uma certa área ou na priorização
das tarefas e, mesmo assim, o treinamento pode ser aplicado com bons
resultados. De qualquer forma, esta é a fase de levantamento das
necessidades de treinamento. Detectada a necessidade, é hora de planejar o
treinamento. Tudo muito bem organizado e planejado para que os benefícios
compensem os custos.
Na execução deve se seguir os passos traçados durante o planejamento.
Deve-se usar de técnicas específicas para cada tipo de treinamento, cada
grupo de indivíduos e cada ambiente. São características levantadas durante o
treinamento que devem ser aprimoradas durante a execução. O uso de
técnicas de fixação de atenção, bem como de melhoria do aprendizado podem
e devem ser usadas neste momento. Avaliação é o que garante a
sustentabilidade de um programa de treinamento. Ela mensura o quanto o
treinamento contribuiu para o alcance das metas da empresa. Ela pode
acontecer tanto a nível mais imediato (validação) onde é analisando o
treinamento e seus resultados isoladamente e a nível organizacional
(avaliação) que analisa os resultados do treinamento para a empresa.
O treinamento será uma das contribuições como estratégia na organização
e tendo sempre uma visão como agregação de valores, aperfeiçoamento
constante, renovação de pessoal e confiança.
2- TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
COMO PARTE DO SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS:
2.1- Conceito de Recursos Humanos:
Fatores Endógenos:
Este são criadores da necessidade de mudança estrutural e
comportamental, este provêm do próprio interior da organização em
virtude da interação de seus participantes e das suas problemáticas
provocadas por diferentes objetivos e interesse por novas carências.
Segundo Chiavenato:
“ O capital intelectual significa inteligência competitiva e
representa um ativo intangível que a confiabilidade
moderna tem dificuldade de manipular por meio de seus
procedimentos tradicionais”. “Um ativo intangível que esta
na cabeça das pessoas: são elas que pensam, interpretam,
raciocinam, tomam decisões, e agem dentro das empresas.
Mais do que isso, são elas que criam novos produtos e
serviços, visualizam a concorrência, tocam os processos
internos e servem aos clientes”.
“ A competitividade das empresas depende agora do
conhecimento. E nada mais inovador e mutável do que o
conhecimento. O segredo das empresa bem-sucedidas é
saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus
funcionários, treinar e preparar e desenvolver os
funcionários para que tenham condições permanentes de
lidar com a mudança e com a inovação, de proporcionar
valor à empresa e ao cliente e, sobretudo, de, mante-la
sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e
de forte concorrência”. (Chiavenato, 1999)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
• Casual • Planejado
• Randomico DESENVOLVIM • Intencional
• Reativo • Proativo
• Visão de
ENTO • Visão de longo
Fig.: 1 ( Curto
Continuum DE
prazo de situações nos processos de desenvolvimento
prazo de
pessoas)baseado na baseado no
imposição
Ponta esquerda do Continuum: consenso
• Casual – Este treinamento processa-se aleatoriamente e sem qualquer
planejamento;
• Randonico – Isto porque o treinamento envolve apenas algumas
pessoas na organização escolhidas por acaso;
• Reativo – Isto porque o treinamento é usado para resolver problemas
já existentes;
• Visão de curto prazo baseado na imposição – O treinamento visa
solucionar problemas atuais, sem qualquer perspectiva de longo prazo
sendo atribuído às pessoas independente da vontade ou aspiração delas.
4- TREINAMENTO:
4.1- Definição de Treinamento:
Segundo Chiavenato:
“ Necessidades de treinamento são as carências de preparo
profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma
pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e
faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o
que realmente é. Uma necessidade de treinamento é uma área
de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo
precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Na medida em
que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e
as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários, para a
organização e sobretudo para o cliente. Caso contrário,
representará um desperdício ou simples perda de tempo. (...) A
base principal para os programas de melhoria contínua é a
constante capacitação das pessoas para patamares cada vez
mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como
o principal catalisador dessa mudança.
As necessidades de treinamento se referem a carências no
desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o
novo patamar de desempenho futuro que se pretende
alcançar.” (Chiavenato,1999:299)
Marcos de referência:
1. Exigências do cargo
2. Informações do chefe imediato
3. Informações do setor de pessoal
4. Ocorrências ineficazes
1. Exigências do cargo:
Tem por instrumento básico o plano de cargos, onde se encontram tarefas,
habilidades e atitudes que devem ser de conhecimento dos ocupantes dos
cargos, onde são estabelecidos metas e resultados deles esperados. A partir
daí são identificadas necessidades a serem cobertas pelo plano de
treinamento. Atenção às seguintes situações:
Funcionário novo desconhece (via de regra) suas atribuições, fato pelo qual
deve receber treinamento introdutório e treinamento em serviço.
Funcionários antigos necessitam treinamento de reciclagem para estarem
prontos a dar a rápida resposta que o ambiente exige.
Funcionário a ser promovido, necessita aprofundar-se nas novas tarefas
que vai assumir, fato pelo qual necessita treinamento de rodízio.
Empregado ineficiente ou ineficaz pode corrigir seu desempenho através do
treinamento, pois geralmente é quem melhor conhece as dificuldades que
enfrenta em suas tarefas.
A avaliação de desempenho é um instrumento potente para levantar as
necessidades de treinamento, pois evidencia divergência em termos de
conhecimentos, habilidades e atitudes.
4. Ocorrências ineficazes
Devem ser acompanhados de perto os seguintes casos:
Freqüência ao trabalho
Desempenho – se há excesso de erros, demora na consecução das tarefas,
etc.
Disciplina – se há dificuldade de relacionamento com a equipe e com
superiores, resistência à direção, às mudanças, etc
Motivação – interesse, cooperação, comprometimento.
Através de uma análise desses fatores, podem ser levantadas as
causas, neutralizados os efeitos negativos e otimizados os positivos,
através de treinamento.
Existem muitas formas para proceder o levantamento das necessidades de
treinamento e a priori não se pode definir qual é melhor ou mais adequada. Eis
aqui mais alguns exemplos: entrevistas com pessoal de linha, questionários,
avaliação de desempenho, pesquisas de atitude ou de clima, reuniões
interdepartamentais, cursos gerenciais, etc. podem ajudam na consolidação
dos objetivos.
Segundo Chiavenato:
“ Programar o treinamento significa definir seis
ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve
ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de
atingir os objetivos do treinamento.
O programa de treinamento deve estar associado às
necessidades estratégicas da organização. Comprar
pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e
vendidos como produtos enlatados e fechados nem
sempre soluciona as necessidades da organização. É
preciso avaliar as necessidades da organização e das
pessoas e estabelecer critérios precisos para estabelecer o
nível de desempenho almejado. Além disso, a organização
precisa estar disposta a dar espaço e oferecer
oportunidades para que as pessoas possam aplicar as
novas competências e conhecimentos adquiridos no
treinamento. Para evitar desperdícios e garantir o retorno
desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível
na programação do treinamento. A maneira de conciliar o
investimento com o retorno é o chamado treinamento
voltado para resultados, por mais difícil que seja defini-los
e aferi-los. Estabelecer resultados para o treinamento e
compará-los posteriormente é indispensável. ”
(Chiavenato,1999:302)
Para a Produtividade:
Em geral, o termo produtividade é aplicado no setor de manufaturados,
em que a quantificação do volume de produção é mais fácil. Porém, é
necessário monitorar a produtividade de todos os subsistemas que compõem a
empresa, pois eles fazem parte da estrutura geral de custos e,
consequentemente, têm reflexos na lucratividade e competitividade.
Desenvolvimento Gerencial:
O desenvolvimento gerencial é um dos pilares de sustentação da
empresa, sobretudo quando se espera que vigore um ambiente de parceria
entre ela e os empregados, e que o know-how destes seja um diferencial
competitivo em relação ao dos concorrentes.
Essa capacitação, entretanto, deve ser estruturada e planejada de tal
sorte que todos, empresa e gerentes, saibam preliminarmente a que lugar
pretendem chegar.
O gerente eficaz, como a empresa espera que ele seja, deve vencer os
seguintes desafios em seu campo de atuação:
Aspectos Profissionais: mensurar resultados, trabalhar em parceria, assumir
riscos.
Aspectos Pessoais: consciência de seu papel.
Aspectos Organizacionais: ser agente de mudanças.
Ao estabelecer um programa voltado para o desenvolvimento dos
gerentes da companhia, deve-se levar em consideração a necessidade de
formação de uma base cultural para a qualidade e a produtividade.
Treinamento para ISO 9000:
A contribuição da área de RH para a obtenção da certificação ISSO
9000 é decisiva e direta, uma vez que treinamento é um dos itens auditados
em todas as versões da Norma. Segurança, Higiene, Medicina do Trabalho e
Integração de Novos Empregados também são atividades importantes nesse
processo, devendo estar devidamente estruturados.
Dinâmica de Grupo:
Dinâmica de grupo é a expressão que nomeia genericamente o processo
de mobilização social de que lançam mão todos os métodos ou técnicas da
chamada didática ativa.
Portanto, qualquer jogo de treinamento que provoque ou envolva o
contexto grupal é praticado aproveitando a dinâmica de grupo, ainda que,
numa formatação comumente articulada, seja praticada como exercício ativo,
admitindo os seguintes momentos específicos:
Definição prévia da problemática a ser analisada ou estruturada;
Provocação de voluntariado o designação de coordenadores e subgrupos;
Fracionamento do grupo em subgrupos;
Definição de tarefas particulares a cada subgrupo, num tempo comum a
todos;
Efetivar sessão plenária para as apresentações de cada subgrupo;
Integrar os produtos parciais num produto único e coletivo;
Dar tratamento pragmático e funcional ao resultado;
Produzir fecho conclusivo.
Vista deste modo, como técnica de manejo didático, a dinâmica de grupo
pode ser utilíssima para propiciar leituras do continente grupal, do tipo:
iniciativa, sociometria, dinâmica interna, concisão/processo decisório,
desenvolvendo mecanismos de troca, cooperação, ouvir-ativo e co-
responsabilização por resultados.
On-the-job Training:
O treinamento em serviço impede que o empregado seja iniciado em sua
tarefas por colegas despreparados para ensinar, evitando trabalho insatisfatório
e baixa motivação da mão-de-obra. Assim, sistemas estruturados de
treinamento no trabalho, planejados para obter resultados satisfatórios com
supervisores e instrutores devidamente preparados para treinar, têm surgido
com a mesma rapidez das mudanças econômicas e tecnológicas. A
formalização do treinamento em serviço alicerça-se na hipótese de que as
habilidades necessárias á execução de tarefas podem ser aprendidas com
muito mais eficiência por meio de métodos formais de treinamento de mão-de-
obra.
Outros Tipos:
1. Treinamento introdutório
2. Treinamento em serviço
3. Treinamento de aprendizagem
4. Reciclagem
5. Rodízio
6. Treinamento especializado
1. Treinamento introdutório:
Geralmente ministrado pelo chefe de pessoal, tem o objetivo de integrar o
novo funcionário com seus colegas e apresentar-lhe a empresa (setores,
metas, o que a empresa tem a oferecer, o que espera,...) e a função (o que,
como, quando, onde e porque) que irá desempenhar.
2. Treinamento em serviço:
Geralmente ministrado por um Instrutor de treinamento, seja ele o
superior imediato ou seu representante, escolhido para esse fim. O instrutor
deve dominar o conteúdo do conhecimento que está transmitindo e, sobretudo,
procurar entender a pessoas que está sendo treinada, seus anseios, e
incentiva-la de forma que ela possa explorar seu potencial a favor da empresa.
As vantagens desse tipo de treinamento referem-se à simplicidade,
economicidade e possibilidade de oferecer situações reais.
3. Treinamento de aprendizagem:
Esse tipo de treinamento refere-se sobretudo ao trabalho de estagiários
que devem procurar aliar os conhecimento teóricos que recebem em escolas
técnicas, faculdades, etc, às situações reais vivenciadas no ambiente da
empresa.
4. Treinamento de reciclagem:
Refere-se não só a técnicas e conhecimentos, mas a atitudes e
comportamentos. Nesse caso em especial, a metodologia adotada deve ser
dinâmica, deve se dar ênfase à criatividade, utilizar pontos de referencia e
meios de comunicação criteriosos.
5. Treinamento de rodízio:
Significa fazer passar por vários postos e vários setores da empresa
funcionários que apresentam vontade de aprender trabalhos diferenciados e
que tem potencial para isso. Geralmente liberta muita motivação, pela
ampliação de conhecimentos sobre a empresa e seus postos, pelas
expectativas diante de oportunidades que poderão abrir-se e aumentar as
perspectivas de carreira e realização profissional e pessoal proporcionada pela
mesma.
6. Treinamento especializado:
Indicado nas seguintes situações:
Abertura de novas frentes de trabalho na empresa (ou seja, quando a
empresa diversifica suas atividades, amplia sua participação no mercado, etc);
Adoção de novas tecnologias ou atualização das já existentes;
Aquisição de equipamentos mais sofisticados.
O instrutor deve ser um profundo conhecedor do assunto, deve ter
capacidade de transmiti-lo, orientar com segurança a praticagem necessária e
incentivar e orientar adequadamente os esforços dos treinandos para aprender.
É aconselhável que treinamentos especializados sejam realizados através
de cursos externos, pois esses profissionais estão mais atualizados, tem por
objetivos ensinar e a troca de experiências é mais enriquecedora.
Existem outros vários tipos de treinamento, como treinamento comercial,
técnico-operacional, em segurança, etc. Apresentamos aqui os mais
freqüentemente utilizados, procurando ser bastante objetivo.
Segundo Chiavenato:
“ A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para
verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento
realmente atendeu às necessidades da organização, das
pessoas e dos clientes. Como programas de treinamento
representam um investimento em custo – os custos incluem
materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os
indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados
dos seus cargos – requer-se um retorno razoável desse
investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de
treinamento atende às necessidades para as quais foi
desempenhado.” (Chiavento, 1999:307)
6- BIBLIOGRAFIA: